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Spotify Ads: Personalmarketing mit dem beliebten Streamingdienst

Veröffentlicht am April 27, 2021 | von Kathrin Weller

Streamingdienste sind aus der Medienlandschaft nicht mehr wegzudenken.
Streaming bedeutet nichts anderes, als dass Inhalte nicht heruntergeladen, sondern über eine Online-Datenbank abgerufen werden. Was Netflix für Filme und Serien ist, ist Spotify für Audioinhalte wie Musik und Podcasts. Die Werbe- und Targeting-Möglichkeiten beim schwedischen Audio-Streaminganbieter sind mittlerweile so vielseitig, dass Spotify Ads sogar für das Personalmarketing funktionieren.

Wir erklären Dir, wie Spotify Dich beim Recruiting unterstützen kann.

Vor 25 Jahren habe ich noch Kassetten in den Kassettenrekorder gesteckt und so lange gewartet, bis mein Lieblingslied im Radio lief, um es später in Dauerschleife hören zu können. Für die Jüngeren zur Erklärung: Hat man rechtzeitig auf „Aufnahme“ gedrückt, wurde der Song auf Band aufgenommen. Mit einem Walkman konnte die Kassette dann sogar von unterwegs gehört werden – locker lässig am Gürtel befestigt.

Heute begleiten uns Audioformate in jeden Winkel unseres Alltags. Egal, ob es die Musik im Auto ist, das Hörbuch beim Spazierengehen oder der Podcast beim Sport. Das Smartphone und die Streaminganbieter haben das Konsumieren von Audioinhalten revolutioniert und ermöglichen, dass wir an jedem Ort der Welt mit Mobildatennetz das hören können, was wir gerade hören möchten.

Der größte Anbieter unter den Streaming-Diensten für Audioinhalte ist Spotify. Im Jahr 2019 nutzten insgesamt 4,41 Millionen Deutsche die schwedische Streamingplattform – das sind mehr als doppelt so viele Nutzer:innen als beispielsweise bei iTunes.

Das können sich Unternehmen auch für ihr Personalmarketing zu Nutzen machen: Mit Spotify Ads oder auch Podcast-Werbung gelangen Personaler:innen direkt über die Kopfhörer in die Köpfe ihrer Zielgruppe. Wir möchten im folgenden Artikel erklären, wo die Vorteile liegen, was es für Möglichkeiten gibt und ob es sich für Dein Unternehmen lohnt, sich Spotify Advertising als Personalmarketing-Instrument genauer anzuschauen. ###promotional-banner###

1. Audio Ads

2. Podcast Ads

3. Einfache Display-Werbung

4. Overlay

5. Video Takeover

6. Sponsored Sessions

7. Branded Playlist (Sponsored Playlist)

8. Zielgruppe Spotify Ads

Spotify Ads im Personalmarketing: Diese Formate gibt es

Audio Ads

Die Spotify Audio-Ads kommen der Radiowerbung am nächsten. 55 Prozent der „Freemium“-Nutzer:innen, also diejenigen, die das Basisprodukt nutzen, hören nach drei Songs einen Werbespot. Dass immer noch ein so hoher Anteil der Hörer:innen Werbung in Kauf nehmen zeigt, dass Unterbrechungen zwischen den Songs durch die Werbe-Erfahrungen im Radio nicht als unangenehm wahrgenommen werden.

Zusätzlich zum Audioclip erscheinen eine Werbeabbildung und ein klickbarer Kampagnenname der Firma, die mit einem Link auf das Unternehmen oder direkt der Karriereseite hinterlegt werden kann. Über das Targeting können die Zielgruppe, der Standort, das Interesse und Alter eingegrenzt werden.

Sandra Schoof von der Online Marketing Agentur AdStrat GmbH, die bereits in der frühen Beta-Phase des Spotify Ad-Studios Anzeigen für verschiedene Kunden schalten konnten, betont, dass die Werbeschaltung gar nicht so kompliziert ist, wie man vielleicht denkt: “Um loszulegen brauchen wir nicht viel: Einen Audio-Spot mit maximal 30 Sekunden, ein begleitendes, quadratisches JPEG und eine Ziel-URL. Dazu eine Info, welche Alterszielgruppe und welches Regionalgebiet gewünscht ist.” Das Mindesbuchungsvolumen beginnt zudem bereits bei 250 €

Podcast Ads

Podcasts sprießen seit Jahren wie Pilze aus dem Boden. Die Zahl der Podcasts in deutscher Sprache ist zwischen 2018 und Anfang 2020 von 2.000 auf 22.000 gestiegen und die Vermutung liegt nahe, dass die Pandemie noch weitere Podcasts hervorgebracht hat.

Bei der Podcast-Werbung werden kurze Werbeblöcke zwischengeschaltet. Ein Vorteil dieser Werbung ist, dass Du Deine Inhalte in themenspezifischen Podcast-Content einbetten kannst und somit Spotify Ads auch fürs Personalmarketing spezifizieren kannst. Im Gegensatz zu den anderen Spotify Ads, werden Podcasts Ads auch den Premium-Hörer:innen vorgespielt.

Einfache Display-Werbung

Unter einer einfachen Display-Werbung versteht man die 30-sekündige grafische Einblendung einer Display-Anzeige, wenn Spotify in der Desktop-Version im Blickfeld ist. Diese Grafik kann ebenfalls mit einem Link hinterlegt werden. Als Beispiel dient hier eine Display-Anzeige vom Technischen Hilfswerk, das gerade auf der Suche nach Bewerber:innen für den Bundesfreiwilligendienst ist.

Spotify Ads Personalmarketing Podcast — Beispielanzeige vom Technischen Hilfswerk

Overlay

Als Vollbild erscheint diese Werbeform, wenn Spotify minimiert und später erneut aufgerufen wird. Nach wenigen Sekunden wird in der Desktopversion die Vollbild-Werbung automatisch zu einer einfachen Display-Werbung (s.o.). Auf mobilen Endgeräten muss das Overlay allerdings vom User händisch minimiert werden. Das kann sich positiv auf die Wahrnehmung auswirken, weil Nutzer:innen gezwungen sind, mit dieser Werbeform zu interagieren – jedoch kann dieser „Zwang“ auch negativ wahrgenommen werden.

Spotify Ads Personalmarketing THW — Beispielanzeige des Technischen Hilfswerks

Video Takeover

Statt eines Audioclips zwischen den einzelnen Songs erscheint bei dieser Werbeform ein kurzer Videoclip. Perfekt für eine Videokampagne über das Produkt, das Unternehmen oder sogar Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Branded Playlist (Sponsored Playlist)

Für Personalmarketing-Zwecke schießt diese Art der Werbung etwas übers Ziel hinaus. Spotify bietet die Möglichkeit, durch exklusives Sponsoring beliebte Spotify-Playlists zu sponsern. Realistischer und umsetzbarer sind für das Recruiting eher eigene Playlists zu Themen Deiner Wahl. Die Kreativagentur deepblue aus Hamburg erstellte zum Beispiel eine Spotify-Playlist basierend auf den Lieblingssongs ihrer Mitarbeiter:innen. Das Motto lautet “So klingt deepblue” und zielt mit der individuellen Songauswahl darauf ab, den neuen “Song” des neuen Mitarbeitenden zu finden: “Der Musikgeschmack unserer Kollegen ist so vielfältig und einzigartig wie sie selbst. Aber irgendwas fehlt noch in der deepblue-Spotify-Playlist. Richtig: Dein Song!” Bei so einer kreativen Idee sei sogar verziehen, dass auch ein Karnevalslied auf der Liste zu finden ist.

Zielgruppe von Streamingdiensten: Die Audio-Revolution einer ganzen Generation

Das Hörverhalten und die Nutzungshäufigkeit von Musik-Streaming zeigen den Wandel des Musikkonsums: 32 Prozent der befragten Nutzer:innen geben an, den ganzen Tag durchgängig den Musikstream als Hintergrundmusik laufen zu haben.

43 Prozent nutzen das Angebot zumindest täglich. Was bisher für viele das Radio war und für die ältere Generation immer noch ist, ist für die jüngere das Streaming – diese Art des Musikkonsums ist für sie mittlerweile alternativlos.

87 Prozent der 15 bis 25-Jährigen in Deutschland streamen wöchentlich Musik. Bei den 26 bis 35-Jährigen sind es 60 Prozent und bei den 36 bis 45-Jährigen immerhin noch knapp über die Hälfte der Befragten.

Dass Spotify so beliebt bei jungen Hörer:innen ist, könnte unter anderem daran liegen, dass die Funktionen auch kostenlos zur Verfügung stehen. Weltweit nutzen nur 45 Prozent das Premium-Abo, in dem keine Werbung eingespielt wird.

Zielgruppe Spotify Ads: Für welche Berufsgruppen ist die Werbung besonders geeignet?

1. Azubis, Student:innen, Young Professionals

19,7 Prozent der Spotify-Nutzer:innen sind zwischen 14 und 19 Jahren. Schaut man sich zusätzlich die Einkommensverteilung der Nutzer:innen genauer an, fällt auf, dass Spotify-Nutzer:innen im Vergleich zur Gesamtbevölkerung mit 12,4 Prozent wesentlich seltener ein eigenes Einkommen haben. Bei einem Großteil dürfte es sich hierbei um Schüler:innen und Student:innen handeln, die auf ihrer beruflichen Reise noch ganz am Anfang stehen. Für Ausbildungs- oder Berufseinsteigermarketing also genau die richtige Zielgruppe.

In einem unserer letzten Artikel haben wir die einzelnen Social Media Kanäle für Recruitingmaßnahmen genauer untersucht und die Vor- und Nachteile aufgezeigt. Bei Kanälen wie Instagram oder TikTok besteht weiterhin die Gefahr, dass die jüngere Zielgruppe die Arbeitgeber nicht in „ihrer“ privaten App sehen wollen und hier auch nicht von ihnen angesprochen werden möchte.

Spotify-Werbung wird hingegen anders wahrgenommen, weil die Werbebotschaften ganz klar als solche gekennzeichnet sind und sich in das Hörerlebnis einfügen. Die kurzen Ads gehören wie bei einem Radiosender zum Programm und fügen sich mittlerweile recht natürlich in die Playlist ein.

Was viele Unternehmen vielleicht nicht wissen: Spotify Recruiting ist nicht nur was für die Big Player. “Durch die regionalen Aussteuerungsmöglichkeiten kann die Anzeige direkt im jeweiligen Einzugsgebiet ausgesteuert werden. Und hier punkten Wohnortnähe, örtliche Bekanntheit und der Faktor des heimischen Unternehmens gegebenenfalls sogar mehr”, so Sandra Schoof.

Für mehrere Sparkassen steuerte die Agentur bereits Azubi-Kampagnen in den jeweiligen Regionalgebieten aus und sprach so den Nachwuchs in ihrer Umgebung gezielt an. Allerdings sollte das Regionalgebiet auch nicht zu eng gefasst sein, wie Sandra Schoof erklärt: Bei einem zu kleinen Radius wird auch die Zielgruppe entsprechend (zu) klein.

2. Informatik und ITK-Berufe: Spotify Ads für ITler:innen

Aber auch für allgemeine Mangelprofile (wie die in der IT) kann Spotify genutzt werden. 42,5 Prozent der Spotify Nutzer:innen haben die Allgemeine Hochschulreife abgeschlossen, was ein vergleichsweise hohes Bildungsniveau bestätigt. Die Reichweite ist groß und die Targeting-Möglichkeiten präzise.

Durch das Hörverhalten der Streaming-User erkennt Spotify Verhaltensmuster und kann, basierend auf Alter, Geschlecht und Wohnort, das Targeting richtig einsetzen. Durch Targeting kann zusätzlich festgestellt werden, welche Interessen (z.B. Tech, Travel, Fitness) die User verfolgen. Da es aktuell noch vergleichsweise wenig Werbung auf Spotify gibt, weil viele Unternehmen diesen Kanal noch nicht für sich entdeckt haben, können Unternehmen jetzt noch von dem Early Adopter-Bonus profitieren. Recruiting für die ITK Branche hat dabei leichtes Spiel.

3. Recruiting im Krankenhaus: Spotify Ads für Pflegefachkräfte

Auch Gesundheitsbranche und Krankenhauswirtschaft stellt das Recruiting vor einige Herausforderungen, wie unsere Krankenhaus-Studie bestätigt. Während einige Krankenhäuser die Digitalisierung verschlafen haben und beim Rekrutieren von neuem Personal immer noch auf Printanzeigen in Fachmagazinen setzen, probieren sich andere Häuser bereits an Recruiting-Kampagnen auf Social Media oder Streaming Kanälen.

Die Agentur AdStrat konnte bereits Erfolge mit zwei Kunden aus der Krankenhauswirtschaft verzeichnen. Auf der Suche nach Pflegepersonal hat AdStrat mit dem Karriereportal www.traumjobamsee.de der Benedictus Krankenhäuser Tutzing und Feldafing in aufeinanderfolgenden Kampagnen Azubis und Pflegekräfte in Bayern und angrenzenden Bundesländern über Spotify angesprochen. Wie sich eine an Pflegekräfte adressierte Spotify Audio-Ad anhören kann, hörst Du hier:

Spotify Ads Personalmarketing Pflegekräfte TraumjobamSee — Good Practice: Audio und dazugehörige Grafik des Benedictus Krankenhauses in Feldafing

Fazit

Wer sein Recruiting mit Spotify ergänzen möchte, muss gar nicht so tief in die Tasche greifen. Das Mindestbudget für eine Spotify Recruiting Kampagne liegt aktuell bei 250 Euro. Für eine erfolgreiche Kampagne werden allerdings 750 Euro empfohlen, damit sich der Aufwand der Audio- und Grafik-Ads lohnt und möglichst viel aus diesen Maßnahmen herausgeholt werden kann.

Grundsätzlich solltest Du darauf achten, dass nicht zu viel Content und Text in der Anzeige landen: “Lieber kurz, knackig, sympathisch und mit einem USP wie zum Beispiel die direkte Bewerbung ohne Unterlagen.”

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Die Karriereseiten- oder Landingpage-URL, die in der Audio Ad genutzt wird, sollte möglichst kurz und prägnant sein und im besten Falls mehrmals genannt werden. “Man sollte außerdem einen klickstarken Begleitbanner verwenden und auf eine auffällige Gestaltung durch zum Beispiel Gesichter und Farben achten.”

Bevor Du jetzt direkt startest und eine Audio Anzeige einsprichst, solltest Du allerdings erstmal den Status Quo Deiner Online Candidate Journey kontrollieren.
– Wie sieht Deine Karriereseite aus?
– Können Bewerber:innen, wenn sie die Anzeige über Spotify gehört haben, problemlos darauf zugreifen und sich vielleicht sogar direkt mobil bewerben?

Im Jahr 2019 nutzten 76 Prozent der Nutzer:innen Spotify über ihr Smartphone – ein deutliches Zeichen dafür, dass Du auf jeden Fall vorher einmal Deine Online und Mobile Candidate Journey auf Vordermann bringen solltest. So sicherst Du Dir nicht nur Spotify-Nutzer:innen als potenzielle Bewerber:innen, sondern machst auch Deine restlichen Kandidat:innen glücklich. Für Unternehmen, die in ihrem Recruiting Prozess breiter aufgestellt sind, eine mobil gut nutzbare Karriereseite vorweisen können und dennoch Schwierigkeiten, haben ihre Stellen zu besetzen, ist Spotify Recruiting definitiv ein Test wert.

Recruiting in der IT-Branche: Beratung und Dienstleistungen im Check

Veröffentlicht am März 2, 2021 | von Kathrin Weller

Im IT-Bereich werden jährlich neue Jobs im fünfstelligen Bereich geschaffen. Eigentlich eine gute Nachricht – allerdings nicht für das Recruiting in der IT-Branche. Denn ein Großteil dieser Positionen bleibt vakant. Laut Branchenverband Bitkom konnten im vergangenen Jahr 86.000 Stellen nicht besetzt werden. Und das trotz Corona-Krise!

Ein Blick in die aktuellen Arbeitsmarktzahlen bestätigt das Bild: Zwar sind die hier gemeldeten offenen Stellen vergleichsweise niedrig, allerdings liegt die durchschnittliche Vakanzzeit von beispielsweise IT-Berater*innen bei über 200 Tagen – das ist länger als ein halbes Jahr. Ein Grund für dieses Missverhältnis könnte sein, dass viele dieser Stellen nicht einmal mehr bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet werden. Besetzt werden können diese Mengen aber dennoch nicht!

Dringend benötigte Spezialist*innen und Expert*innen in der IT-Branche zu finden und einzustellen, dauert sogar in vermeintlichen Krisenjahren lange. Das gilt für die Web- und Softwareentwicklung ebenso wie für IT-Beratung und -Dienstleistungen. Recruiting in der IT-Branche bleibt angespannt!

In unserer aktuellen Studie haben wir die Berufsgruppe der IT-Dienstleitungen etwas genauer angesehen. Neben der allgemeinen Arbeitsmarktsituation wurde auch der Status quo der Karriereseiten untersucht und auf ihre Online Candidate Journey überprüft.

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Recruiting IT-Branche: Digitalisierung vs. Mobiloptimierung

Wie gut sprechen Unternehmen, die sich hauptberuflich mit der Digitalisierung befassen, Kandidat*innen online an?

Das Konsumverhalten von Online-Inhalten hat sich in den letzten Jahren erheblich verändert. Immer mehr Menschen nutzen öfter ihr Smartphone als ihren Computer, um alltägliche Aufgaben im Internet zu erledigen. Das wirkt sich auf die Zugriffszahlen von Online-Stellenanzeigen aus: Mittlerweile finden 48 Prozent der Zugriffe auf Stellenanzeigen über mobile Endgeräte statt.

Um eine reibungslose Candidate Journey sicherzustellen, sollte deshalb ein besonderer Schwerpunkt auf der unternehmenseigenen Karriereseite liegen. Auch mobil! Und das ist offensichtlich den meisten Firmen beim Recruiting in der IT-Branche bewusst. Denn im Schnitt sind in der Web- und Softwareentwicklung 97 bis 98 Prozent der ersten drei Schritte der Customer Journey (Karriereseite, Jobbörse und Stellenanzeige) mobiloptimiert. Das ist kaum überraschend, möchten Digital-Unternehmen bei der Bewerbersuche schließlich die eigene Kompetenz nach außen transportieren.

Spannend wird es bei den Bewerbungsformularen. Hier ist jeweils ein „Absturz“ der Mobiloptimierung von rund 30 Prozentpunkten zu verzeichnen. Je weiter die Candidate Journey fortschreitet, desto geringer wird der Grad der Mobiloptimierung. Das ist ein Problem, da die letzten Schritte, das Ausfüllen und Absenden von Bewerbungsunterlagen, in der Regel entscheidenden sind. Ein möglicher Grund dafür: Ab diesem Prozessschritt verlieren die Unternehmen ein Stück weit die Kontrolle über ihre eigene Karriereseite. Das Bewerbungsformular ist in den meisten Fällen mit dem Bewerber-Management-System (ATS) verknüpft. Hapert es bei dem jeweiligen Anbieter mit der Mobiloptimierung, gibt es für Unternehmen kaum Ansatzpunkte, dies zu umgehen.

Recruiting IT-Branche: Beispiel Login Zwang — So sollte es im besten Fall NICHT aussehen: Ein Login-Zwang lässt viele Bewerber wieder abspringen.

Ein Login-Zwang, das Anlegen eines Bewerber-Accounts mit Passwortvergabe, erschwert bei 22 Prozent der Beratungs- und Dienstleistungs-Firmen das Abschicken einer Bewerbung. Auch hier ist meist der ATS-Anbieter schuld. Das sollte allerdings keine Entschuldigung sein, sondern eher ein Grund dafür, das ATS zu wechseln, wenn man weiterhin darauf angewiesen ist. Ebenso wie bei der fehlenden Mobiloptimierung drohen hier hohe Absprungraten, da viele Kandidat*innen nicht noch einmal zu einem späteren Zeitpunkt über den stationären Computer auf das Bewerbungsformular zugreifen.

Wie also müssen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting aufgebaut sein, um erfolgreich zu rekrutieren? Was müssen Unternehmen aus der IT-Beratung beachten, um sich im Wettbewerb abzugrenzen und um gestandene Consultants, aber auch Absolvent*innen abzuwerben? In unserer neuen Studie gehen wir auf den Arbeitsmarkt für IT-Berater*innen ein und zeigen, wie sich Unternehmen aus der Branche online positionieren können.

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“Stellenanzeigen sind oft die Eintrittskarte für aktive Bewerber*innen”: Interview mit der imc AG

Veröffentlicht am Februar 16, 2021 | von Asif Shaikh

Melanie Michely ist Senior HR Managerin bei der imc AG. Im Blog-Interview spricht sie mit uns darüber, warum die Karriereseite ein “lebendiges” Objekt sein sollte und warum es notwendig ist, sich selbst und seine Leute zu kennen, um einen authentische Außendarstellung zu erzielen. Schwächen inklusive!

**Die imc AG ist seit über 20 Jahren am E-Learning-Markt aktiv und beschäftigt heute über 300 Mitarbeiter*innen. Was macht ihr genau? Und welche Rolle hast Du im Unternehmen?**

Die imc AG ist ein Anbieter für digitales Lernen, wir unterstützen hauptsächlich Unternehmen und Organisationen im digitalen Learning & Development. Zum einen bieten wir Softwareprodukte an, die die Lernprozesse in Organisationen digitalisieren und vereinfachen, allem voran unser Learning Management System. Damit einher gehen Beratungsleistungen, die bei der Strategiefindung und der folgenden Implementierung der Software unterstützen. Zum anderen bieten wir individuelle, digitale Lerninhalte in verschiedenen Formaten, die wir in Zusammenarbeit mit den Kunden erstellen, ganz ähnlich einer Medienagentur. Mit diesem umfassenden Angebot sind wir einzigartig auf dem Markt.

Meine Rolle im Bereich Human Resources ist generalistischer Natur. Ich betreue Fach- und Führungskräfte, habe einen Anteil administrativer Arbeit zu erledigen, verbringe aber auch viel Zeit mit Recruiting. Insgesamt sind wir vier HR-Generalistinnen, jede mit ihrem eigenen Fachgebiet und Sonderprojekten. Meines ist neben den allgemeinen Aufgaben die Bearbeitung der Themen „HR-Marketing, Employer Branding und digital HR“. Seit ca. zwei Jahren beschäftige ich mich intensiv damit, wie wir als Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wirken, was unsere Candidate Experience ausmacht und wie wir unsere Arbeit in Hinblick auf die digitale Transformation noch weiter verbessern können.

Wo liegen die besonderen Herausforderungen bei Euch im Recruiting?

Da gibt es natürlich einige Herausforderungen, die wir in unserer täglichen Arbeit meistern. Zum einen sind wir auf einem Nischenmarkt tätig, die Profile, die wir suchen, sind oft recht rar, die Community ist klein und man läuft sich meist mehr als einmal über den Weg. Zudem sind wir global aufgestellt, das internationale Geschäft wird von unserem Hauptstandort Saarbrücken aus betreut. Auch das Recruiting für unsere Standorte in Melbourne, Singapur, London und Rumänien – da mussten wir schon einiges dazu lernen, besonders was kulturelle Unterschiede in der Candidate Experience angeht. Dazu werden bestimmte Positionen nur in Saarbrücken besetzt, andere sind glücklicherweise recht standortunabhängig aufgestellt.

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Für die Positionen in Saarbrücken ist der Kandidatenpool, aus dem wir fischen können, natürlich begrenzt. Da muss man sich von der Konkurrenz abheben und kreativ sein. Außerdem sind die Zielgruppen und Profile die wir suchen sehr verschieden. Wir haben eine riesige Bandbreite an Jobprofilen: Von sehr kreativen, gestalterischen Profilen über Software-Entwickler*innen bis hin zu Berater*innen ist alles dabei. Diese verschiedenen Typen gezielt abzuholen ist schon eine spannende Herausforderung für unser Team.

In unserer Online-Konferenz im letzten September hast Du Eure neu gestaltete Karriereseite vorgestellt – ein Projekt, das Euch die „Last“ des Recruitings etwas von den Schultern nehmen sollte. Kannst Du das Projekt in einigen Sätzen zusammenfassen?

Schon seit ca. 2016 wollten wir den Karriereauftritt der imc aktualisieren, mehr „Insights“ in das Daily Business bieten und Zielgruppen besser abholen. Wir haben uns auch schon immer Best Practices angesehen, ausgetauscht und Ideen gesammelt. Das Projekt kam Anfang 2019 mit dem geplanten Relaunch der globalen imc Brand und Website erst richtig in Fahrt. Wir haben unsere Anforderungsliste weiter ausgeführt, uns viel von anderen Karriereseiten inspirieren lassen, um das für uns beste Ergebnis zu erzielen. Hierbei können wir nur betonen, wie wichtig es war, eng mit unserer Marketing-Abteilung zusammen zu arbeiten.

imc Karriereseite: Zitat aus dem Interview

Zudem haben wir die Beratungsleistung der Wollmilchsau in Anspruch genommen und von unserem damaligen Kampagnenmanager tolles Feedback bekommen, welches wir sehr gut einarbeiten konnten. Auf der Grundlage unserer Seitenstrukturen, die wir gemeinsam erarbeitet haben, hat eine Agentur die technische Umsetzung begleitet. Parallel haben wir Kurzumfragen gestartet, Input gesammelt, Content erstellt und ein Fotoshooting organisiert – am Schluss haben wir dann einen Großteil selbst in WordPress eingepflegt. Ein Mamut-Projekt, welches insgesamt anderthalb Jahre in Anspruch genommen hat und weiter von uns gepflegt und befüllt wird. Wir verstehen die Website als ein lebendiges Projekt, welches immer weiter mit Artikeln und Informationen gefüttert werden will.

Sicherlich lief die Umsetzung aber nicht ohne jeglichen Stolperstein, oder?

Natürlich nicht, durch die Stolpersteine wurde das Projekt jedoch erst richtig interessant. Wir haben zu Beginn mehrere Ansätze gestartet, um den Karrierebereich zu optimieren, Texte in Auftrag gegeben und stetig an Ideen gearbeitet. Erst mit dem gesamten Relaunch der imc AG Website konnten wir wirklich umsetzen, was uns vorschwebte. Manchmal lohnt es sich eben, geduldig zu sein. Nach dem Projektstart lief es recht flüssig, aber erst als unser Wollmilchsau Kampagnenmanager bei uns zu Besuch war und uns Feedback zum aktuellen Stand gab, waren wir alle ganz zufrieden, wir hatten schon gute Arbeit geleistet. Für die Texte hatte er uns aber empfohlen, mehr darauf zu achten, was die internen Stimmungen und Meinungen sind, um die Authentizität zu steigern. Kurzerhand musste ich eine Umfrage zur Arbeitgeberattraktivität und den Vorteilen der imc einplanen und Interviews mit unseren Führungskräften führen. Ein großer zeitlicher Aufwand, über den wir inzwischen sehr froh sind, ihn investiert zu haben.

Jemand möchte sein Recruiting verbessern und deshalb die Karriereseite neu aufsetzen: Welche drei guten Tipps, die Du zu Projektbeginn selbst gerne bekommen hättest, würdest Du dieser Person geben?

Be yourself: Es bringt nichts, nur in den besten Tönen von sich selbst als Unternehmen zu sprechen. Authentizität macht den Unterschied und spätestens beim Einstieg merken die neuen Kolleg*innen, ob man zu viel versprochen hat. Erfolgreiches Recruiting führt zu einer langfristigen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Deshalb sollte man lieber offen mit Schwächen umgehen und Stärken betonen anstatt sich als perfektes Unternehmen zu präsentieren, das keine Fehler macht.

imc Recruiting: Zitat aus dem Interview

Know your people: Die Struktur und der Inhalt der Karriereseite sollte die Kandidaten*innen zielgruppenspezifisch abholen und wirklichen inhaltlichen Mehrwert bieten. Es kann helfen mit Personas zu arbeiten, man sollte aber zumindest im Austausch mit bestehenden Kolleg*innen sein, um zu überlegen, wen man wie idealerweise ansprechen kann.

Die Stellenanzeigen nicht vergessen: Die Stellenanzeigen sind oft die Eintrittskarte für aktive Bewerber*innen. Sie sollten die Aufgaben präzise abbilden, aber auch inhaltlich einen Mehrwert für die Kandidat*innen bieten. Zudem ist es wichtig, dass man schnell und einfach eine Bewerbung absenden kann, am besten mobiloptimiert und mit einem Klick.

Könnt Ihr nach der Umgestaltung schon Erfolge der neuen Karriereseite erkennen? Und vor allem, wie messt Ihr den Erfolg der Seite?

Ich würde sagen, Erfolge ließen sich schon recht früh erkennen. Zuerst hat man das natürlich am direkten Feedback der Bewerber*innen gemerkt bzw. merken wir es immer noch. Zudem haben wir gefühlt bessere Kandidat*innen im Prozess und können Positionen schneller besetzen, das kann aber natürlich auch am sich verändernden Markt liegen. Ich denke das Jahr 2020 ist mit den vorangehenden Jahren schwer zu vergleichen. Mir ist aber eines aufgefallen: Besonders Bewerber*innen aus den gestalterischen, visuellen Bereichen zeigen schon früh viel mehr Begeisterung und wir brauchen weniger Überzeugungskraft im tatsächlichen Prozess.

Ich habe vorangehend absichtlich das Wort „gefühlt“ verwendet, da wir leider noch keine quantitative Erfolgsmessung bei unseren Maßnahmen eingeführt haben, dies war im letzten Jahr leider nicht möglich. Wir haben aber schon bei der Konzeption an die Messbarkeit mit Google Analytics gedacht und verschiedene Punkte eingebaut, die sehr gut auslesbar sind und werden die Erfolgsmessung als nächsten Schritt angehen, um weitere Kampagnen, Artikel etc. entsprechend zu planen.

Zuletzt: Welche Pläne und Ziele habt Ihr Euch für das Recruiting bei der imc AG gesetzt?

Wir werden auch in diesem Jahr weiter wachsen, da wir uns in einer der Branchen bewegen, die von der Situation durch COVID-19 profitieren kann. Wir haben ein erfolgreiches Jahr 2020 mit ca. 10 Prozent Mitarbeiterwachstum hinter uns und freuen uns auf die Herausforderungen, die mit dem stetig wachsenden Personalbedarf im Jahr 2021 einhergehen. Zusätzlich werden wir in diesem Jahr verstärkt interne Prozesse verbessern, nach dem wir in den letzten beiden Jahren viel mit dem Außenauftritt und der Karriereseite beschäftigt waren. Darüber hinaus lassen wir uns noch etwas Raum, um auf agile, spontane Vorschläge noch besser reagieren zu können.

Danke Dir für das Interview!

Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung: Wie besetzt man Mangelprofile?

Veröffentlicht am Februar 3, 2021 | von Kathrin Weller

Auf der Suche nach Beispielen für Mangelprofile fällt schnell die Wahl auf “Recruiting Softwareentwicklung” in all seinen Facetten. Möchte man verdeutlichen, wie schwierig es ist, in bestimmten Bereichen an Mitarbeiter*innen zukommen, fallen häufig die Begriffe Java, Frontend, C++ oder Phyton.

Tatsächlich ist die mangelnde Auswahl an Softwareentwickler*innen auf Fach- und Experten-Level keine Klischeevorstellung. Eine geringe Anzahl an Fachkräften, fehlende Arbeitgeberbekanntheit und vorrangig passiv wechselwillige Kandidat*innen erschweren den Unternehmen die Suche nach neuen Mitarbeiter*innen in einem angemessenen Zeitraum.

Um ausreichend viele Bewerbungen just in time zu generieren, ist eine gut aufgebaute digitale und mobile Candidate Journey unerlässlich. In der Web- und Softwareentwicklung sollte das nötige Know-how für die Umsetzung gegeben sein. Das Interesse daran fehlt aber offenbar. Ein genauerer Blick in unsere Studie zum Online- und Mobile Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung zeigt, dass sogar in digitalaffinen Branchen noch viel Luft nach oben ist.

Der Arbeitsmarkt in der Web- und Softwareentwicklung bleibt angespannt

Je nach Ausbildung, Erfahrungsschatz und Karrierelevel sind Mitarbeiter*innen im Bereich der Web- und Softwareentwicklung schwer zu bekommen. Der Arbeitsmarkt ist zwar insgesamt noch nicht vollkommen leer gefegt, doch die Einstellungen könnten länger dauern, als viele Unternehmen annehmen. Offene Positionen, die dem Fachkräfte-Level entsprechen (hierzu zählen zum Beispiel die Fachinformatiker*innen, Fachberater*innen oder Assistenzinformatiker*innen), gelten mit einer Arbeitslosen-Stellen-Relation von 1,73 als Engpassprofil.

Die durchschnittliche Vakanzzeit verdeutlicht diese Zahl: 155 Tage dauert es im Schnitt, eine dieser offenen Jobs erfolgreich zu besetzen. Schlechter sieht es für Unternehmen aus, die auf der Suche nach Expert*innen im Bereich Web- und Softwareentwicklung sind. Hierzu zählen Softwareentwickler*innen, Software-Architekt*innen, aber auch Leiter*innen in der Anwendungsentwicklung. In dieser Berufsfeld kommen 96 Arbeitslose auf 100 offene Stellen.

Die Vakanzzeit von durchschnittlich 183 Tagen wirkt dagegen schon fast erfreulich. Weitere Zahlen hierzu findest Du in unserer aktuellen Studie zum Thema Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung. [promotional-banner id=”55201″]

Recruiting Softwareentwicklung: Passiv wechselwillige Programmierer*innen erreichen

Unternehmen, die auf der Suche nach Mitarbeiter*innen in der Web- und Softwareentwicklung sind, sehen sich verschiedenen Problemen gegenüber. Zum einen ist da die eben erwähnte Lücke an Fachpersonal. Auch Azubi-Mangel spielt in diesen Berufen weiterhin eine große Rolle. Ein weiteres Problem ist die fehlende Unternehmensbekanntheit. Nicht jeder Arbeitgeber, der Mitarbeiter*innen für Programmiertätigkeiten sucht, ist den Bewerber*innen ein Begriff. Viele attraktive Firmen arbeiten eher im Hintergrund und können mit bestimmten Lovebrands beim Thema Bekanntheit kaum mithalten.

Andersherum ist es auch möglich, dass ein Unternehmen zwar für E-Commerce bekannt ist, aber nicht für die Vielzahl an offenen Jobs im Bereich der Softwareentwicklung. Damit trotzdem ausreichend viele Bewerber*innen generiert werden können, müssen Stellenanzeigen sichtbar sein, die Messbarkeit erhöht werden und die Hürden im Bewerbungsprozess so niedrig wie nur möglich gehalten werden.

Um digitalaffine Bewerber*innen zu erreichen und im Anschluss von sich zu überzeugen, sollte die Candidate Journey denkbar niedrigschwellig und angenehm gestaltet sein. Dass das auch in der Web- und Softwareentwicklung nicht immer der Fall ist, zeigen unsere aktuellen Studienauswertungen.

Das Problem beginnt auf der Corporate Page: Der Link zum Karrierebereich sollte an prominenter Stelle platziert sein. Dieser hat im besten Fall ein eigenes Feld im Header und ist nicht im Drop-Down-Menü oder noch schlimmer im Footer versteckt. Das gilt auch für Unternehmen, die vorrangig E-Commerce betreiben.

Ein kurzes Gedankenspiel: Ein*e Softwareentwickler*innen macht Überstunden im aktuellen Job. Diese*r Kandidat*in ist mäßig zufrieden, hatte aber bisher noch nicht die Zeit und Muße, nach anderen Stellen zu suchen. Bei der Bestellung sieht der*die Kandidat*in den Reiter „Karriere“ prominent auf der Startseite und entscheidet sich, einen kurzen Abstecher auf die Karriereseite zu machen. Wäre das nicht der Wunsch eines jeden Arbeitgebers? Gleichzeitig ist die Umsetzung so einfach!

Digitale Candidate Journey in digitalen Unternehmen nicht ausreichend

Die Online Candidate Journey muss nicht nur vom heimischen Laptop oder stationären PC aus reibungslos funktionieren. Die gesamte Internetnutzung verlagert sich immer weiter zu unseren mobilen Endgeräten. Im E-Commerce wird diese Entwicklung seit Jahren erkannt und verarbeitet. Von Einkaufslisten, Online-Shopping, Kommunikation bis hin zum Aktienhandel – alles ist uneingeschränkt digital möglich. Es bleibt die Frage, wieso die gleichen Unternehmen bei ihren Karriereseiten eine Ausnahme machen.

Was den Status quo im Bereich der Web- und Softwareentwicklung betrifft, zeigt sich ein Bild, das wir von anderen Studien zum Thema Mobiloptimierung kennen: Je tiefer man in den Bewerbungsprozess einsteigt, desto seltener sind die Unterseiten mobil nutzbar. So sieht es bei den untersuchten Unternehmen im Bereich der mobiloptimierten Karriere-Webseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen noch richtig gut aus: die Karriereseiten und Jobbörsen sind zu starken 97 Prozent für die Nutzung auf Smartphones geeignet. Die Stellenanzeigen zu 95 Prozent.

Recruiting Softwareentwicklung Bewerbungsformulare

Dann kommt jedoch der große Bruch: Von den untersuchten Bewerbungsformularen waren nur noch schlappe 66 Prozent auf dem Smartphone einwandfrei nutzbar.

Wenn das Bewerbungsformular eines Krankenhauses, das auf der Suche nach Fachärzt*innen ist, mangelhaft mobiloptimiert ist, ist das ärgerlich, aber entschuldbar. Wenn digitale Unternehmen, die Programmierer*innen für digitale Dienstleistungen, Software oder Spiele suchen, eine mangelhafte Mobile Candidate Journey aufweisen, ist das peinlich.

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Wollmilchsau Online-Konferenz: Recruiting Interaktiv – jetzt anmelden!

Veröffentlicht am August 31, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wollmilchsau präsentiert: Vom 14. – 18. September steigt unsere kostenlose Online-Konferenz – Recruiting Interaktiv mit spannenden Themenblöcken, informativen Cases, tollen Speakern, Möglichkeiten zum direkten Austausch und jeder Menge Praxis! Frontalbeschallung? Nicht mit uns! Meldet Euch jetzt an und sichert Euch einen Platz!

Wir haben für Euch ein Portfolio aus Thementagen zusammengestellt, bei dem für jeden etwas dabei ist. Damit Ihr dabei nicht auf euren Bürostühlen einnickt oder im Home Office von der Couch fallt, haben wir uns auf spannende Formate konzentriert, bei denen keine Langeweile aufkommt:

- – Good Practices: Spannende Lösungsansätze aus der Praxis für die Praxis
- – Interaktive Workshops: Keine Pitches oder Frontalvorträge, Dein Input ist gefragt!
- – Toolflash: Lerne in kurzen 10 Minuten spannende Tools kennen
- – Networking: Triff andere Konferenzteilnehmer in unseren Blind-Workdates

Online-Konferenz: Recruiting Interaktiv – Das Programm

Grafik Online-Konferenz Recruiting Interaktiv

Los geht die Online-Konferenz am Montag mit dem Themenkomplex Active Sourcing. Ob Ihr noch Anfänger oder schon Experten im Sourcing seid, Ihr findet sicher ein passendes Thema für Euch! Ihr könnt an einem Einsteiger-Workshop mit Wolfgang Brickwedde teilnehmen, lernen wie Ihr Sourcing-Prozesse aufsetzt oder Euch im Google Search Deep Dive in die Tiefen der Suchoptionen stürzen.

Am Dienstag haben wir mit People & Culture das Kontrastprogramm für Euch. So berichtet Marie Schween von Euroimmun in ihrem Case davon, wie in der Corona-Krise Kollegen anderen Kollegen per Jobrotation unter die Arme greifen, das Wollmilchsau-Team erarbeitet mit Euch im Workshop, warum die Kultur im Recruiting eine entscheidende Rolle spielt oder Ihr steigt mit Cassandra Hoermann von Personio tief ins Thema Employer Branding ein.

Mittwoch kommen die Techies unter Euch – oder die, die es werden wollen – bei Recruitment-Analytics auf Ihre Kosten. Zum Beispiel mit Marcel Rütten von HR4Good könnt Ihr erfahren, wie Ihr Euer eigenes Dashboard bei Google Analytics mit allen wichtigen Kennzahlen einrichtet oder Ihr widmet Euch mit Birk Alwes von Hammerer Aluminium der Employee Experience im Blue Collar Bereich.

Am Donnerstag winken Euch die Themen Personalmarketing & Karriereseite. Ob Ihr frischen Wind für den Aufbau einer neuen Karriereseite braucht oder Euch im Personalmarketing für kleine und mittlere Unternehmen weiterbilden wollt, hier seid Ihr richtig. Außerdem steigt am Donnerstagabend ab 18 Uhr die Afterparty.

Zum Abschluss der Online-Konferenz wagen wir am Freitag mit Euch einen Blick in die HR-Zukunft. Prof. Christian Gärtner präsentiert Euch die Grundlagen von Machine Learning, Deep Learning und Smart HRM oder Ihr lernt etwas über agile Tools zur Organisationsentwicklung.

BUT WAIT, THERE IS MORE! Denn das war nur ein kleiner Einblick in unser Programm. Klickt Euch hier durch das vollständige Programm, um die passenden Formate für Eure Interessengebiete zu finden. Die Themen sind inhaltlich natürlich miteinander verknüpft, bauen aber nicht direkt aufeinander auf. So könnt Ihr Euch Euer individuelles Programm zusammenstellen und seid damit zeitlich flexibel!

Apropos flexibel: Dieses Mal findet das Event ausschließlich live statt – es wird keine Aufzeichnung geben. Sichert Euch also Euren Platz, damit Ihr nichts verpasst!

Jetzt zur Online-Konferenz anmelden!

Diese Konferenz hat schon stattgefunden. Du willst in Zukunft kein Event, Webinar oder Studie mehr verpassen? Einfach hier für unseren monatlichen Recruiting-Newsletter anmelden.

Recruiting in Zeiten von Corona: Interview mit dem Klinikum Region Hannover

Veröffentlicht am Mai 7, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Bundeskanzlerin Merkel bezeichnete in einer TV-Ansprache die Coronakrise als größte Herausforderung seit dem Zweiten Weltkrieg. Das Virus und die damit einhergehenden Einschränkungen beeinflussen das Privat- und Berufsleben ganz erheblich. Der Arbeitsmarkt steht vor Veränderungen und das Recruiting sollte aus vielerlei Gründen gerade jetzt nicht aus den Augen verloren werden. Wir haben im Recruiting Interview Fragen an Katharina Nolden, die das Personalmarketing beim KRH verantwortet.

Die Wollmilchsau spricht in dieser Krise mit Unternehmen, die aufgrund hoher Auslastungen gerade jetzt verstärkt auf Bewerbersuche sind, besondere Umstrukturierungen und Maßnahmen ergreifen müssen, ihr Employer Branding umkrempeln oder sogar ihr digitales Recruiting auf links drehen, um nach dieser Zeit gewappnet zu sein. Die wirtschaftlichen Folgen der Unternehmen sind so unterschiedlich wie interessant und sollen zeigen, dass nicht alle Entwicklungen zwangsläufig negativ sind.

Recruiting Interview: Katharina Nolden vom Klinikum Region Hannover

Das KRH ist aktuell mit datengetriebenem und automatisiertem Personalmarketing auf der Suche nach mehr Klinik-Personal. Wir haben uns die Frage gestellt: Wie stärkt man das Employer Branding eines Krankenhauses in einer Zeit, in der alle Kliniken auf der Suche nach Verstärkung sind und wie gehen die Fachabteilungen mit der aktuellen Recruiting-Situation um?

Recruiting Interview mit dem KRH

Hallo Katharina, wer genau seid Ihr und was macht Ihr? Wollt Ihr Euch mal kurz vorstellen?

Wir sind das KRH Klinikum Region Hannover, ein kommunaler Krankenhaus-Konzern mit zehn Standorten und insgesamt rund 7.500 Mitarbeitern.

Was ist momentan die besondere Situation bei Euch im Haus und welchen Herausforderungen steht Ihr gegenüber?

Das Klinikum ist glücklicherweise momentan ganz gut aufgestellt. So können wir die Ruhe vor dem Sturm nutzen und uns bestmöglich auf alles, was noch kommen könnte, vorbereiten. Dazu zählt aktuell zum Beispiel das Herstellen von eigenem Desinfektionsmittel, die Zusammenarbeit mit neuen Lieferanten für Schutzmasken, aber auch das Rekrutieren neuer Mitarbeitender.

Wie habt Ihr Euch bisher bei der Suche nach Bewerbern aufgestellt und was wollt Ihr ändern?

Anfang 2020 haben wir ein neues digitales Recruiting-Konzept aufgesetzt, das bei der Suche nach Bewerbern unterstützt und uns in der aktuellen Situation zugutekommt. Um das Konzept noch weiter auszubauen, schauen wir auch aktuell immer weiter nach neuen Lösungen und testen, welche digitalen Angebote für uns infrage kommen und welche nicht.

Auch wenn wir bei der Suche nach Bewerbern bereits auf einem guten und zukunftsorientierten Weg sind, gibt es an einigen Punkten noch Schwachstellen. Der digitale Recruiting-Prozess in Zeiten von Corona stellt uns vor allem als Klinik vor eine große Aufgabe. Zwar führen Chefärzte und Führungskräfte bereits Online-Bewerbungsgespräche anstatt persönlicher Interviews durch, aber wir sind noch nicht ganz da, wo wir sein wollen.

Was für eine Rolle spielt datengetriebenes und automatisiertes Personalmarketing bei der Suche nach Bewerbern?

Ich persönlich finde den datenbasierten Ansatz sehr interessant und spannend. In einem kommunalen Krankenhaus haben wir einfach nicht das Budget eines Wirtschaftsunternehmens und sind darauf angewiesen, zielgerichtet in die richtigen Kanäle zu investieren.

Aktuell arbeiten wir daran, einen kompletten Recruiting-Funnel mit Hilfe von Recruitment Analytics aufzubauen. Dieser Funnel bildet die gesamte Candidate Journey als einen messbaren Konversionspfad ab und soll uns bei der Budgetplanung helfen. Auf Basis dieser Ergebnisse können wir im besten Fall Investitionen besser und vorausschauender planen.

Recruiting Interview in Zeiten von Corona

Wie stärkt Ihr momentan Eure Employer Brand? In einer Zeit, in der alle medizinisches Personal suchen. Wie hebt Ihr Euch ab?

Die Medizin wird immer weiblicher: Inzwischen sind ca. 70% der Medizin-Studenten Frauen. Ganz unabhängig von Corona ist das eine Entwicklung, auf die wir uns einstellen und auf die wir während und nach der Krise eingehen wollen. Um dem Rechenschaft zu tragen, schreiben wir ganz gezielt immer mehr Stellen mit dem Titel „Ärztin (m/w/d)“ aus, um Frauen verstärkt anzusprechen. Darüber hinaus schreiben wir vermehrt auch Tandem-Stellen aus. Hier können sich zwei Mitarbeitende eine Vollzeitstelle teilen. Voraussetzung ist, dass diese umfänglich abgedeckt wird und nicht nur klassisch von 8.00 – 12.00 Uhr.

Außerdem nehmen wir verstärkt an Aktionen der Arbeitsgemeinschaft kommunaler Großkrankenhäuser (AKG) teil. Gemeinsam sprechen wir öffentlich unseren Mitarbeitenden einen Dank für ihre Arbeit aus. Und das nicht nur in dieser verrückten Zeit. Unsere Mitarbeitenden sollen sich bei uns wertgeschätzt fühlen.

Des Weiteren bieten wir unseren Mitarbeitenden die Teilnahme an dem Hansefit-Programm an und ganz neu, starten wir gerade jetzt eine Kooperation mit einem Benefits-Portal wo Mitarbeitende vergünstigt bei verschiedenen Firmen mit Rabatt einkaufen können.

Noch vor Corona haben wir in Zusammenarbeit mit Ver.di den TV “Entlastung” vereinbart – für mehr freie Tage für unser Pflegepersonal.

Recruiting Interview mit Katharina Nolden vom Klinikum Region Hannover

Seht Ihr in der aktuellen Krise eine Chance für den Ausbau und die Optimierung des gesamten Recruiting-Prozesses? Wenn ja, wo liegen diese Möglichkeiten?

Wir können definitiv sagen, dass wir in dieser Zeit gerade enger zusammenrücken. Auch die Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen wird ausgebaut und verstärkt. Ich habe den Eindruck, dass viele Führungskräfte unsere Beratung schätzen und sehen, dass wir sie in dieser herausfordernden Zeit bestmöglich unterstützen wollen. Denn unser gemeinsames Ziel ist es, die richtigen Fachkräfte am richtigen Ort zu haben.

Wie habt Ihr es geschafft, die Fachabteilungen einzubinden und sie von der digitalen Strategie zu überzeugen?

Zahlen, Daten, Fakten. Wenn ich den Fachabteilungen sagen kann, wie viele Klicks wir schon auf einer Anzeige hatten und was die durchschnittliche Besetzungszeit vergleichbarer Vakanzen ist, dann sehen sie, dass das kein reines Bauchgefühl ist. Wenn man die Performance und den Erfolg der eigenen Ausschreibungen im Blick hat, fällt die Argumentation viel leichter.

Was sind Eure Recruiting-Pläne für die kommenden Wochen und Monate?

Das Klinikum möchte natürlich bestmöglich vorbereitet sein, falls wir in eine hohe Belastungssituation kommen. Dafür ist es wichtig, den Mitarbeitenden „Danke“ zu sagen, sie so gut es geht zu entlasten und auf die Zusammenarbeit mit den anderen Kliniken in Hannover zu setzen. Uns ist es wichtig, dass wir nicht aktiv abwerben und die Fachkräfte in der Krise dann an anderer Stelle fehlen. Viel lieber würden wir es sehen, wenn einige bereit wären, zumindest für den Zeitraum der Krise, in ihren Beruf zurückzukehren.

Vielen Dank für das Gespräch, Katharina!

Wer sich für ein weiteres Recruiting Interview mit Unternehmen und ihre besonderen Recruiting-Maßnahmen in der aktuellen Situation interessiert, ist das Interview mit Marie Schween von der EUROIMMUN AG nur einen Klick entfernt!

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Wie steht’s bei Euch um die Digitalisierung im Recruiting? – Umfrage

Veröffentlicht am April 28, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute ist Euer Input gefragt, liebe Leserinnen und Leser des Wollmilchsau-Blogs! Denn wir wollen von Euch wissen, wie es zur Zeit um die Digitalisierung im Recruiting in Eurem Unternehmen steht. Dazu haben wir eine kurze Umfrage eingerichtet – hier könnt Ihr direkt teilnehmen (Dauer ca. 2 – 3 Minuten).

Digitalisierung im Recruiting – Stillstand, Rückenwind, weißer Fleck auf der Landkarte?

Aufgrund der Corona-Krise befinden sich viele Unternehmen im Ausnahmezustand. Einige trifft die Krise besonders hart, andere sind ob den veränderten Bedingungen in der Wirtschaft verunsichert und manche Unternehmen, etwa in medizinischen oder anderen systemrelevanten Bereichen, benötigen noch dringender mehr Mitarbeiter als sonst.

In der aktuellen Situation rückt das digitale Recruiting stärker in den Vordergrund – doch viele Unternehmen sind nicht gut aufgestellt, wenn es darum geht, mit neuen Mitarbeitern (fast ausschließlich) online zu kommunizieren. Denn erfolgreiches digitales Recruiting beinhaltet mehr, als ein Online-Interview über ein gängiges Video-Call-System.

Ein breites Spektrum an Faktoren muss bedacht werden. Das geht von dem generellen Vorhandensein einer digitalen Infrastruktur über spezielle Tools für Interviews, Feedback und Onboarding bis hin zu Fragen des Datenschutzes.

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Auch aus den Reihen unserer eigenen Kunden haben wir mitbekommen, dass nur wenig Erfahrung im Bereich Remote Bewerbungs- und Onboardingprozessen vorhanden ist. Deshalb arbeiten wir für Euch an einem Whitepaper, in dem wir zentrale Fragen zur Digitalisierung im Recruiting klären wollen.

Dabei stehen der digitale Recruiting-Prozess, effektives Remote-Onboarding und das Ausräumen von Bedenken im Vordergrund, wie das alles DSGVO-konform ablaufen kann.

Hier an unserer Umfrage teilnehmen

Um noch besser zu verstehen, wo bei Euch der digitale Recruiting-Schuh besonders drückt, würden wir uns freuen, wenn Ihr an unserer kurzen Umfrage teilnehmt. Das Ganze dauert nur 2-3 Minuten. Die Ergebnisse fließen dann in unser kommendes Whitepaper ein. Und eventuell hilft Euch die Teilnahme sogar dabei, die eigenen Schwachstellen in Eurem digitalen Recruiting-Prozess (falls vorhanden) besser einzuschätzen.

Hier geht’s zu unserer Umfrage. Vielen Dank für Eure Teilnahme!

Homeoffice und Remote Onboarding: 4 Tipps für Recruiter

Veröffentlicht am April 23, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Digitalisierung im HR-Bereich ließ lange Zeit auf sich warten. Doch dann zwang die Coronakrise eingestaubte Strukturen in die Knie und brachte digitale Recruiting-Maßnahmen auf den Weg. Der Anlass hierfür hätte ein durchaus schönerer sein können – doch nun müssen viele Unternehmen schnell handeln und ihre Richtung ändern. Und das beim gesamten Recruiting-Prozess, dem Thema Homeoffice sowie dem Remote Onboarding.

In zahlreichen Firmen fiel das Recruiting bereits in der Vergangenheit gerne mal hinten über. Das dürfte sich in der aktuellen Situation durch das Verschieben von Prioritäten noch weiter verschärft haben. Dabei ist für zahlreiche Personaler gerade aktuell eine gute Zeit, die eigenen Prozesse digitaler auszurichten und bereit zu sein, sobald wieder mehr offene Stellen zu besetzen sind. Corona wird so schnell nicht aus unserem Leben verschwinden und die Notwendigkeit des digitalen Recruiting-Prozesses sollte spätestens jetzt jedem bewusst geworden sein.

In unserer Online-Konferenz 2020 zeigten wir Dir, welche Herausforderungen Dich bei der fortschreitenden Digitalisierung im Recruiting noch erwarten und wie neue Mitarbeiter im Homeoffice erfolgreich ongeboardet werden können.

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Um Dich schon mal auf die Themen einzustimmen, geben wir Dir in diesem Artikel ein paar Tipps zum Thema Recruiting im Homeoffice und Remote Onboarding mit an die Hand.

Recruiting aus dem Homeoffice

Für Personaler ist die Arbeit mit Menschen das, was ihren Job auszeichnet. Egal, ob im Büro oder im gesamten Einstellungsprozess. Für viele Recruiter dürfte das Homeoffice einen besonders starken Einschnitt in ihren Arbeitsalltag bedeuten. Um diese Situation zu meistern, weiterhin nah am Menschen zu bleiben und selber nicht komplett die Nerven zu verlieren, braucht es ab und zu etwas Disziplin und Ausdauer.

Ruhiger Arbeitsplatz und geregelte Arbeitszeiten
Um ungestört arbeiten zu können, einen klaren Kopf zu behalten und sich voll und ganz auf die Auswahl aber auch die Bedürfnisse neuer Talente zu konzentrieren, sollte man sich einen ruhigen Arbeitsplatz suchen. Das klingt banal, aber so manchen Lärm hört man nach einiger Zeit gar nicht mehr – störend ist er trotzdem. Auch vorher geplante und geregelte Arbeitszeiten können hilfreich sein, um eine normale Struktur aufrechtzuerhalten. Ohne die räumliche Trennung von beruflichen und privaten Tätigkeiten werden häufiger unbemerkt Überstunden gemacht und Du bist wesentlich zerstreuter.
Leg’ ab und zu mal einen kleinen Spaziergang ein, vergiss Deine Mittagspause nicht und überleg’ Dir bereits zum Start des Tages zu, wie Du Deine Aufgaben über den Tag verteilst. Insbesondere im Homeoffice neigt man dazu, viele Aufgaben anzureißen, schnell abgelenkt zu werden und so den Gesamtüberblick aus den Augen zu verlieren.

Chancen im Online Bewerbungsgespräch
Insbesondere Videocalls können eine gute Möglichkeit sein, den Bewerber etwas entspannter kennenzulernen, als es im stickigen Konferenzraum der Fall gewesen wäre. Beide Interviewpartner befinden sich in ihrer gewohnten Umgebung und der Smalltalk geht auch leichter über die Lippen, wenn man direkt Bezug auf die aktuellen Absurditäten nehmen kann. Versuche im Videocall außerdem nicht auf Dich im kleinen Fenster zu achten, sondern schaue in die Kamera – nur so siehst Du dem Kandidaten indirekt in die Augen und er fühlt sich angesprochen. So entsteht eine bessere Verbindung, als wenn Du sichtbar mit Deinem Spiegelbild oder nur dem Bildschirm redest.

Remote Onboarding

Viele Einstellungsprozesse sind aufgrund fehlender Infrastruktur gerade auf Eis gelegt. Das ist sehr ärgerlich und unnötig. Die Umsetzung von Remote Onboarding ist zwar aufwendig, kann aber in einigen Fällen sogar erfolgreicher sein, als es offline möglich wäre. Aus eigener Erfahrung können wir berichten, dass neue Mitarbeiter das Online Onboarding als entspannter wahrgenommen haben, als ihre bisherigen Offline Onboardings. Zwar lernt man dank Videocall die Kollegen alle kennen, trotzdem ist die Flut an neuen Namen und Gesichtern am ersten Tag nicht so einschüchternd, wie sie es im Büro wäre. Der neue Mitarbeiter hat genug Zeit, sich Namen und Gesichter einzuprägen, seinen Onboardingplan abzuarbeiten und sich in seine Themen einzulesen. Um das realisieren zu können, braucht es natürlich ein paar Rahmenbedingungen.

Einarbeitungsplan
Ein guter Einarbeitungsplan sollte für jedes Onboarding vorhanden sein. Im Remote Onboarding ist er allerdings noch wichtiger als sonst. Die Aufgaben müssen klar und deutlich formuliert sein und der neue Kollege sollte ohne viele Rückfragen wissen, was zu tun ist. Hierfür ist eine Struktur wichtig, an der er sich die ersten Wochen entlang hangeln kann und orientieren kann. Meilensteine sowie kurzfristige, mittelfristige und langfristige Ziele können hierfür sehr hilfreich sein. Der neue Mitarbeiter ist dankbar, wenn er den eigenen Fortschritt eigenständig nachvollziehen kann und sich an den einzelnen Lernbereichen messen kann. Ein Einarbeitungsplan muss immer individuell zusammengestellt sein und sollte nicht mit Copy & Paste von einem Mitarbeiter zum anderen übertragen werden.

Der Pate
Der typische Schnack in der Küche, der kurze Besuch im Büro oder die schnelle Frage in der Tür sind nun nicht mehr möglich. Trotz des Nutzens von Chat- oder Meeting-Tools ist die Hemmschwelle, einen anderen Kollegen anzuschreiben oder anzurufen, im Homeoffice oft höher. Es kann hilfreich sein, dem neuen Mitarbeiter von Anfang an einen Paten zur Seite zu stellen, der jederzeit erreichbar ist. Der neue Mitarbeiter muss sich sicher sein, dass seine Fragen gehört werden und er jederzeit willkommen ist. In den ersten Wochen sind tägliche Termine für Feedback, Fragen und einen kurzen Klatsch sehr wichtig. In der ersten Woche können das zwei kurze Termine am Tag, in der zweiten nur noch einer sein. Gib ausreichend Feedback und fordere gleichzeitig Feedback ein – denn immerhin macht ihr das hier auch alles zum ersten Mal.

Was Du grundsätzlich im Remote Bewerbungs – und Onboarding-Prozess beachten solltest, erzählt Dir Jan Kirchner in unserem Webinar zum Thema Remote Recruiting und digitale Candidate Journey. Hier gibt es einen genaueren Einblick in die Digitalisierung des Recruitings und Du erfährst, wie Du auch in dieser Krisenzeit Deine Employer Brand stärken kannst.

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Grundlagen des Recruitings: Kennzahlen in Google Analytics Teil II

Veröffentlicht am September 12, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Lust auf eine zweite Runde im Karussell names “Google Analytics im Recruiting”? Letztes Mal haben wir die Grundlagen von Recruitment Analytics, genauer gesagt über Google Analytics, gesprochen und auch schon die ersten Messwerte behandelt.

Heute erläutere ich, wie Du herausfindest, ob die Kandidaten von und auf Deiner Webseite gut angesprochen werden und von welcher Quelle die meisten Bewerber kommen. Zur Erinnerung, hier die gesamte Tabelle mit anonymisierten Quellen:

Wir haben ja schon über die Quellen, Nutzer und Sitzungen gesprochen. Es lohnt sich, nochmal in den alten Artikel zu schauen, falls Du Dir nicht mehr sicher bist, was diese Messwerte aussagen. Nun schauen wir uns aber mal den Rest der Tabelle an und gehen Stück für Stück die Messwerte durch.

Google Analytics im Recruiting: Absprungrate und Sitzungsdauer

Der wohl beliebteste und auch gemeinste Messwert ist die Absprungrate. Gemein ist sie deshalb, weil die Erklärung der Absprungrate im ersten Augenblick intuitiv erscheint: “Es verlassen halt Nutzer die Website. Je mehr, desto schlechter!”, denken hier viele. Für die Bewertung der Quote braucht es aber leider ein bisschen mehr Hintergrundwissen:

1. Was ist überhaupt ein Absprung?
2. Woher weiß Google Analytics, dass ein Nutzer weg ist?

Vielleicht fangen wir damit an, was Google Analytics NICHT über den Nutzer weiß: Google Analytics weiß nicht, ob jemand etwas mit der Maus markiert, ein Dropdown-Menü öffnet, ein Video startet oder auf die Mailadresse des Recruiters klickt. Google Analytics misst (standardmäßig) nur Klicks, durch die eine neue Seite geöffnet wird.

Der Nutzer kann sich also die Stellenanzeige interessiert durchlesen, Videos anschauen oder durch eine Bildergalerie klicken – das ist Google Analytics alles herzlich egal, wenn sich dabei keine neue Seite innerhalb des Browsers aufbaut.

Mit diesem Wissen im Gepäck erinnern wir uns daran, was eine Sitzung ist: Eine Sitzung beginnt, wenn der Nutzer auf Deine Website kommt und dauert standardmäßig 30 Minuten. Wenn der Nutzer nun mit Deiner Seite interagiert (wir erinnern uns daran, was Google Analytics NICHT messen kann), endet die Sitzung nach 30 Minuten. Sollte der Nutzer jedoch innerhalb der 30 Minuten mit der Seite interagieren, dann wird die Sitzung um 30 Minuten verlängert.

Die Sitzungsdauer ist somit nicht so lange, wie der Nutzer wirklich auf Deiner Seite unterwegs ist, sondern misst nur die Zeit von Interaktion zu Interaktion.
Was aber passiert, wenn der Nutzer auf die Seite kommt und danach nicht mehr mit ihr interagiert? Nach 30 Minuten ohne Interaktion wird die Sitzung beendet. Wenn bis auf den Eintritt der Seite keine messbare Interaktion stattgefunden hat, haben wir einen Absprung (oder Bounce). Google Analytics misst nur die Zeit von Interaktion zu Interaktion und gibt diese als Sitzungsdauer an. Deshalb haben wir bei einem Absprung dann auch nur eine Sitzungsdauer von 0 Minuten.

Wichtig ist wieder zu beachten, was Google Analytics nicht messen kann. Google Analytics weiß nicht, ob jemand während seiner Zeit auf der Seite die Mailadresse des Recruiters rauskopiert hat, sich eine Stellenanzeige aufmerksam durchgelesen hat, ein Lesezeichen gesetzt oder sogar schon das Word Dokument geöffnet hat, um die Bewerbung zu schreiben. Das einzige, was zählt, ist ob innerhalb der 30 Minuten etwas von Google Analytics gemessen wurde – und das ist standardmäßig nur dann der Fall, wenn sich eine neue Seite aufbaut.
Keine Sorge, man kann durchaus mit ein wenig Aufwand auch abgespielte Videos oder Scrolltiefen messen und somit Sitzungen verlängern – aber halt nicht von Haus aus. Was man jedoch nie messen kann ist, ob ein Lesezeichen gesetzt wurde.

Nun können wir auch die nächsten Messwerte interpretieren:

Insgesamt wird hier eine Absprungrate von 75% angezeigt. Man könnte dementsprechend meinen, dass 75% der Sitzungen sofort beendet wurden. Quelle 1 und Quelle 2 sind hier die Übeltäter mit 81% und 72%. Quelle 3, (direct) und google hingegen haben eine anständige Absprungrate. Bedeutet das also, dass Quelle 1 und 2 nur schlechten Traffic liefern?

Okay, rhetorische Frage – nein, tun sie natürlich nicht. Wir müssen bei der Beurteilung der Absprungrate immer beachten, an welcher Stelle der Website der Nutzer einsteigt und welche Interaktionsmöglichkeiten an dieser Stelle zur Verfügung stehen. Quelle 1 und Quelle 2 werden direkt auf die Stellenanzeige verlinken, während (direct) und google unterschiedliche Einstiegsorte haben und schlussendlich Quelle 3 direkt in das Bewerbungsformular verlinkt.
Da Quelle 1 und Quelle 2 auf die Stellenanzeige verlinken, werden viele Nutzer auf die Seite kommen und erst an dieser Stelle nähere Informationen zu dem Job und Arbeitgeber erfahren.

Nun frage ich Dich: welche Möglichkeiten hat Google Analytics standardmäßig, um das Interesse der Nutzer zu messen? Die meisten Stellenanzeigen geben dem Nutzer ja nur die Möglichkeit sich zu bewerben oder zu gehen. Auch wenn ein Nutzer sich die Anzeige extrem aufmerksam durchliest und ein Lesezeichen setzt – Google Analytics wird diesen (aus Sicht des Personalmarketings) erfolgreichen Kontakt mit einem Absprung abstrafen, wenn in 30 Minuten noch kein messbarer Klick passiert ist. Dieser messbare Klick ist jedoch in den allermeisten Stellen die höchste Eskalationsstufe – nämlich die Bewerbung. Wer bewirbt sich bitteschön in den ersten 30 Minuten?! Genau, fast niemand!

(direct) und google haben somit eine niedrige Absprungrate, da die Nutzer ja meistens nicht direkt in die Jobanzeigen einsteigen. Vielmehr müssen sich die Nutzer erst einmal durch das Karriereportal oder die Startseite zu den interessanten Jobs durchklicken. Es ist also sehr viel wahrscheinlicher, dass eine messbare Interaktion stattfindet. Über die Qualität des Traffics sagt das jedoch noch nichts aus.

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Exkurs: Navigationssuche bei Google

Apropos Google: Wenn Du keine Google Ads Kampagne laufen lässt, funktioniert Google zumeist als “Navigations-Suche”. Nicht jedoch als wirklicher organischer Nutzerlieferant. Eine Navigationssuche liegt dann vor, wenn der Nutzer Google aus Faulheit dazu nutzt, um auf schon bekannte Seiten zu kommen. Das wäre z.B. “Mercedes Karriere” oder “Siemens Jobs”. Der Nutzer kennt die Unternehmen schon und “stolpert” nicht über sie in einer Google Suche. Ein waschechter organischer Treffer hingegen wäre “Ingenieur Job Hamburg” oder “Marketing Karriere Deutschland”. An dieser Stelle Nutzer zu akquirieren, ist für “normale” Unternehmen jedoch faktisch unmöglich, da die großen Jobbörsen und Suchmaschinen die ersten Ergebnisseiten absolut dominieren:

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Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass Zugriffe, die über (direct) bzw. google angezeigt werden, von Nutzern stammen, die Dich höchstwahrscheinlich schon kennen und z.B. über bezahlte Personalmarketing-Maßnahmen auf Dich aufmerksam geworden sind und schlichtweg wiederkommen.

Aber was ist denn nun mit Quelle 3 los? Hier sind ja alle Zahlen mega gut!

Da Quelle 3 direkt auf das Bewerbungsformular und nicht die Stellenanzeige verlinkt, haben wir es hier mit einer klassischen Jobbörse zu tun (sowie Stepstone, Monster, stellenanzeigen.de und so weiter). Bei dieser Art Quelle liegen die Stellenanzeigen bekanntermaßen auf der Jobbörse selbst. Der Entscheidungsprozess, ob die Stelle interessant ist, findet somit auf der Jobbörse statt. Nicht wie bei Quelle 1 und Quelle 2 auf Deiner Seite.

Alles, was auf der Jobbörse passiert, wird von Deinem Google Analytics natürlich nicht erfasst – erst dann, wenn der Nutzer auf Deine Seite kommt. Wenn sich nun ein Bewerber auf der Jobbörse dazu entschieden hat, sich dann auch zu bewerben, kommt dieser Nutzer “aufgeladen” auf Deine Seite und die Bewerbungsquote ist folglich höher. Das bedeutet jedoch nicht unbedingt, dass Quelle 3 besser funktioniert als Quelle 1 oder Quelle 2. Viel interessanter ist die Frage: was hat schlussendlich der Bewerberkontakt bzw. die Bewerbung gekostet?

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Bewerbungstracking mit Google Analytics

Da wir schon über Bewerbungen sprechen, bietet es sich nun an, auf den Bewerbungseingang unseres Beispiels zu schauen:

Bewerbungen tracken mit Google Analytics

Wir schauen erneut auf die drei stärksten, bezahlten Quellen 1,2,3. Auf den ersten Blick ist Quelle 1 sehr stark in den absoluten Zahlen (Bewerbung gestartet 207 und dann tatsächlich abgeschickt 79). So weit, so gut. Quelle 2 und 3 hingegen haben zwar weniger Bewerbungen generiert, aber die Bewerbungsrate ist höher – also das Verhältnis von Nutzern zu Bewerbern. Dieses Verhältnis wird in der Tabelle durch die Conversion-Rate gemessen.

Warum Quelle 3 so gut dasteht (auf 56 Nutzer kommen 12 versendete Bewerbungen!), habe ich ja schon oben erläutert: Die Nutzer haben sich bereits auf der Jobbörse über die Stelle informiert. Die gut informierten Nutzer, die dann wirklich weiter geklickt haben und direkt auf dem Bewerbungsformular landen, haben dementsprechend einen höheren Bewerbungswillen. Leider ist Quelle 3 nur eingeschränkt mit Quelle 1 und Quelle 2 vergleichbar. Entscheidend ist, wie viel Budget Quelle 3 im Vergleich zu Quelle 1 und Quelle 2 verbraucht und was somit eine Bewerbung im Durchschnitt kostet.

Quelle 2 hingegen ist interessant: Da diese Quelle durchaus auf die Stellenanzeige verlinkt, ist sie somit auch mit Quelle 1 vergleichbar. Dementsprechend scheint Quelle 2 besser zu funktionieren, da hier das Verhältnis von Nutzern zu Bewerbern besser ist. Auch hier stellt sich die Frage, wie viel Budget Quelle 2 pro Bewerbung kostet. Meine Vermutung wäre in diesem Fall, dass Quelle 2 und Quelle 3 nur ein paar Stellen gezielt verbreitet, während über Quelle 1 alle Stellen als Grundrauschen verbreitet werden.

Die mysteriöse (direct) Quelle

Aber was ist denn bitte mit (direct) los? Höchstwahrscheinlich wurde für diese Quelle nicht bezahlt. Bedeutete das also, dass so viele Leute das Beispielunternehmen kennen und die Adresse der Karriereseite direkt eingeben? Ein absoluter Employer Branding Erfolg?

Naja, leider nicht ganz. Ich stelle mal die Frage: wie bewirbt sich denn ein normaler Nutzer? Sagen wir mal, ein Bewerber sucht während der Arbeit nach einem neuen Job (und ja, das passiert sehr häufig, unsere Software Jobspreader zeigt am Montagvormittag mit Abstand die höchsten Zugriffszahlen) oder aber eine Bewerberin schaut in der Bahn mit ihrem Handy nach einer neuen Anstellung. Der normale Bewerber wird sich nun ein Lesezeichen setzen oder sich den Job per Mail als Erinnerung selbst schicken. Die tatsächliche Bewerbung wird dann höchstwahrscheinlich über den heimischen PC laufen.

Wir erinnern uns an Teil 1: Da ein Nutzer ja immer der Browser ist, nicht der Mensch vor dem Gerät, kann Google Analytics nicht den Arbeitsrechner bzw. das Handy mit dem heimischen Rechner zusammenbringen. Folglich wird die Bewerbung (direct) zugeordnet, OBWOHL die wirkliche Bewerbungsentscheidung einer bezahlten Quelle zuzuordnen ist. Doof, oder? Lässt sich aber leider nicht ohne weiteres ändern. Hierzu müsste man noch tiefer in die Materie einsteigen: Zauberwörter „geräteübergreifendes Tracking“ und „Attributionsmodelle“.

Aber das machen wir dann im nächsten Teil zum Thema Google Analytics im Recruiting!

Digitale Neulinge: Was das Personalmarketing vom Online-Marketing noch lernen muss

Veröffentlicht am September 5, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Wir machen jetzt eine kurze Fantasiereise zum Thema “Digitales Personalmarketing”:

Stell Dir vor, Du möchtest für ein langes Wochenende an die Ostsee fahren und suchst nach einem Hotel. Ein Hotel, in dem Du Dich wohlfühlen und abschalten kannst. Im Internet findest Du auch Angebote von zig Anbietern. Verschiedene Hotels an unterschiedlichen Orten. Doch leider gibt es neben diesen Basics keine weiteren Informationen. Keine Bilder, keine Angaben zur Zimmergröße, zum Zimmerblick, zu den Frühstücksoptionen, Stornierungsbedingungen, Mindestaufenthaltsdauer, Preis pro Nacht. Wie lange man von dort zum Strand geht, wird auch nicht deutlich und sowieso – kein Hotel hebt sich durch Informationen oder Impressionen ab.

Wie sollst Du Dich entscheiden, wenn Du lediglich den Ort und die Art des Hotels erfährst? Merkwürdige Vorstellung, oder?

Jetzt stell Dir vor, Du möchtest nicht einfach nur ein langes Wochenende an die Ostsee, sondern Du suchst nach einem Job, den Du für die nächsten paar Jahre an jedem Werktag ausübst. Einen Job, bei dem Du Dich wohlfühlst, gefordert wirst, Dich weiterentwickeln kannst und bei dem das Gehalt passt.

Mit wichtigen Informationen und authentischen Einblicken zu geizen, ist in digitalen Stellenangeboten gang und gäbe. Hotels hingegen buhlen mit jedem Gimmick, jedem schönen Foto der Pool-Anlage und Preis-Rabatten um die Gunst des Gastes. Zielgruppenspezifische Banner-Ausspielung erreicht Dich in den hintersten Ecken des World Wide Web und versucht Dich von den unschlagbar günstigen Angeboten und sauberen Zimmern zu überzeugen. Dabei geht es beim Hotel um ein paar Nächte – beim Job im besten Fall um den Rest des Arbeitslebens. Welches Angebot sollte Dich also eher überzeugen?

HR-Analytics als Schlusslicht

Personalmarketing muss digital vom Marketing lernen

Es ist eine verrückte Unstimmigkeit, dass das klassische Online-Marketing im Bereich der Konsumgüter und Dienstleistungen die originellsten und fortschrittlichsten Entwicklungen durchmacht – im Personalmarketing aber zum Teil noch Werbung und Stellenanzeigen in Tageszeitungen gedruckt werden. Unternehmen unterschätzen die Bedeutung vom digitalen Personalmarketing – vermutlich, weil es kein Teil des direkten Verkaufsprozesses ist. Dabei muss einem doch klar sein, dass die Mitarbeiter, die man durch das Personalmarketing gewinnt, genau das tun sollen: Das Unternehmen unterstützen, das Unternehmen voranbringen und das gesamte Team ergänzen. Auch das ist Geld. Viel Geld.

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Obwohl die meisten Unternehmen bereits im Personalmarketing auf Online-Stellenanzeigen umgestellt haben, wird hier noch sehr wenig Potenzial genutzt. Der Ablauf ist immer recht ähnlich: Die Stellenanzeige wird, wenn überhaupt, auf die unternehmenseigene Karriereseite gestellt und auf ein oder zwei Jobbörsen geschaltet. Auf Jobbörsen wird häufig ein Pauschalpreis für einen klar definierten Zeitraum (z.B. 30 Tage oder drei Monate) gezahlt, der nach Ablauf manuell verlängert werden muss. Aus diesem Grund hat sich diese Methode der Anzeigenschaltung die Bezeichnung „Post & Pray“, zu Deutsch, „veröffentlichen und beten“, eingeheimst. Doch Beten allein reicht nicht, um den für eine erfolgreiche Besetzung nötigen Bewerber-Rücklauf sicherzustellen.

Selbst das Employer Branding, das sich viele Firmen in anderen Bereichen des Unternehmens mühsam aufgebaut haben, etwa um die Positionierung beim Kunden sicherzustellen, fallen im Personalmarketing schnell hintenüber. Bei Jobbörsen ist das Layout der Stellenanzeigen meist recht ermüdend, unübersichtlich und einheitlich.

Stellenbörse

Hast Du als Arbeitgeber keinen bekannten Namen, wird es Dir in Jobbörsen sehr schwer gemacht. Eine deutliche Abgrenzung zur Konkurrenz und die Überzeugungskraft mittels Employer Branding sind auf Jobbörsen de facto nicht möglich. Eine direkte Weiterleitung auf Deine Karriereseite findet nicht statt (was arbeitsscheuen Personalabteilungen ohne überzeugende Karriereseite natürlich in die Karten spielt).

Doch wo genau sollten denn Stellenanzeigen ausgespielt werden, damit der Bewerber sie auch findet?

Digitales Personalmarketing im Internet

Stell Dich und Deine Jobs im digitalen Personalmarketing-Mix breit auf

Um von potenziellen Bewerbern wahrgenommen zu werden, sollten offene Stellen auf mehreren Plattformen gleichzeitig zu finden sein. Neben Online-Stellenanzeigen muss man sich als Unternehmen auch über die gesamte Karriere-Präsenz Gedanken machen: Insbesondere Schulabsolventen suchen mit Blick auf ihre berufliche Zukunft nach authentischen Einblicken, um sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden.

Um diese Zielgruppe zu erreichen, reicht kein “Wir bilden aus”-Störer auf der Webseite. Hier muss das Personalmarketing vom klassischen Marketing lernen: Employer Branding im Social Web, Ad-Kampagnen, einen eigenen Karriere-Blog, zielgruppengerechte Ansprache auf verschiedenen Kanälen sowie eine Auswahl verschiedener Jobsuchmaschinen. Die Möglichkeiten, die das Internet heutzutage bietet, sind vielseitig. Nur durch einen breit aufgestellten digitalen Marketing-Mix kannst Du sicherstellen, dass Du als potenziell interessanter Arbeitgeber von Kandidaten wahrgenommen wirst.

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