Wie sieht die Arbeit von morgen aus?
Diese Frage stellt sich das Deutsche Bahn HR Zukunftslab, um grundlegende Antworten zu finden. Wie werden sich die Berufe und Tätigkeiten verändern und wie werden wir zusammenarbeiten?
In einem interdisziplinären Team werden Zukunftsbilder aktueller Berufe gezeichnet und bereits heute ganz konkrete Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt. Wir haben mit dem Team der Deutschen Bahn gesprochen, um zu erfahren, wie das in der Praxis funktioniert.
1. Eines der spannendsten HR-Projekte bei der DB ist aktuell wohl das HR Zukunftslab. Das HR Zukunftslab ist ein interdisziplinäres und hierarchiefreies Team mit Partnern aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik mit dem Ziel, zukünftige Veränderungen für aktuelle Tätigkeiten und Jobs vorauszusagen. Kannst Du diese etwas theoretische Beschreibung mit Leben füllen? Was ist das Ziel des HR Zukunftslab?
Die Digitalisierung und weitere Megatrends stellen die Arbeitswelt – stellt unser aller Arbeitsleben – weiterhin auf den Kopf, verändert sie radikal. Veränderungen mitzumachen genügt schon lange nicht mehr. Wir wollen bei dieser großen technischen, aber auch gesellschaftlichen Entwicklung Trendsetter sein, nicht nur Trendsurfer.
Das HR Zukunftslab, oder auch LAB 1, beschäftigt sich deshalb mit den Berufen der Zukunft.
Wir wollen Antworten auf grundlegende Fragen finden: Wie werden sich die Berufe und Tätigkeiten verändern? Wie werden wir zusammenarbeiten? Wenn wir diese Fragen beantworten können, sind wir in der Lage, Veränderungen frühzeitig zu erkennen und entsprechend zu planen, was beispielsweise Recruiting, Ausbildung, Qualifizierung und das Steuern der Einstellungszahlen angeht.
Wir befinden uns in einer Extremsituation. Und in einer solchen helfen die üblichen Methoden nicht. Wer weiterkommen will, muss improvisieren, mutig sein, kreativ sein, Neues ausprobieren. Das machen wir im Lab 1!
2. Welche interdisziplinären Funktionen bzw. Rollen vereint Ihr innerhalb des Zukunftslab-Teams?
Entscheidend ist: Wir treffen uns silo- und hierarchieübergreifend. Das Lab setzt sich aus einem ca. 15-köpfigen Team zusammen, das interdisziplinär aus dem gesamten DB-Konzern kommt. Die Mitglieder des sogenannten Kernteams kommen aus den verschiedensten Ebenen, von der Referenten- bis zur Geschäftsführer- und Vorstandsebene. Vertreten sind auch verschiedene Konzernbereiche wie DB Regio (Nahverkehr), DB Netz (Infrastruktur), DB Engineering & Consulting und DB Fahrzeuginstandhaltung sowie Konzernfunktionen wie HR. Dabei gibt es keine Ausschlusskriterien, das Lab ist für jeden zugänglich, nicht nur innerhalb des Konzerns.
Eine der wichtigsten Punkte für uns ist Co-Creation. Das ist eine Philosophie, die unsere Arbeit bestimmt und leitet. Die Grundüberzeugung: Die Zeit von Einzelkämpfern ist vorbei. Wir holen uns Partner:innen mit ins Boot. In unserem Fall sind das zum Beispiel neben den genannten Bereichen und Geschäftsfeldern der DB das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Hochschulen, Vertreter:innen der Wissenschaft und natürlich die Bundesagentur für Arbeit. Und zusätzlich bekommen wir Impulse von Unternehmen, die auch im Umbruch sind und das Thema bearbeiten.
Durch die Inspirationen von unseren unterschiedlichen Kooperationspartnern erhalten wir sehr unterschiedliche und spannende Blickwinkel. Und wir möchten Synergien erzeugen. Wir sind eine Plattform, die Wissen sammelt und weiterverarbeitet. Wir sind viele, und das macht uns stark.
3. „Nur zu wissen, dass sich etwas verändert, reicht nicht aus“. Deshalb leitet die Bahn aus dem gewonnen Wissen Maßnahmen für die Arbeit der Zukunft vor Ort ab. Wie sehen solche Maßnahmen in einem konkreten Beispiel aus?
Wir haben im Lab die Methode Back-to-the-Future entwickelt.
Dabei denken wir von der Zukunft ins Jetzt. Wir haben Antworten auf Fragen gefunden, d.h. Zukunftsbilder aktueller Berufe gezeichnet und bereits heute ganz konkrete Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt.
Die Methode kurz beschrieben: Zunächst wertet das Lab alle vorhandenen Informationen zu den Berufsbildern/Jobprofilen aus, die wir im Lab unter die Lupe nehmen und führt persönliche Interviews mit Kolleginnen und Kollegen, die den Beruf derzeit ausüben. Dabei geht es um aktuelle Herausforderungen und Zukunftsannahmen. Dann erstellen Trend-Expert:innen basierend auf den vorliegenden Informationen Zukunftshypothesen. Heißt: Welche Skills wird es geben, welche Qualifikationen, wie hoch ist der Bedarf? Wie sehen zukünftige Berufsbilder aus? Daraus leiten wir dann gemeinsam mit den Expert:innen aus den verschiedenen Fachdisziplinen konkrete Maßnahmen ab, die wir anschließend in die Umsetzung bringen.
Einer der Berufe, die wir uns bereits angeschaut haben, ist der:die Bauüberwacher:in, am Markt bekannt als Bauleiter:in – Ingenieur:innen, deren Job es u.a. ist, auf Baustellen für Sicherheit zu sorgen und zwischen den Bauunternehmen und den Auftraggeber:innen zu vermitteln. Für die Deutsche Bahn ist das eine systemrelevante Tätigkeit!
Die Methodik erzielt bereits spannende Ergebnisse, wie zum Beispiel:
- Kompetenzen verändern sich insbesondere im Hinblick auf digitales Arbeiten, digitale Tools, Informations- und Datenkompetenz sowie Veränderungsbereitschaft
- Die Digitalisierung ermöglicht eine flexible, individuelle und ortsunabhängige Ausgestaltung der Tätigkeit
- Die Attraktivität des Berufsbildes steigt: Kernkompetenzen der Bauüberwacher:innen rücken in den Vordergrund; die Tätigkeiten werden zunehmend digitaler und smarter
- Es entstehen neue Aufgabenfelder, dazu gehört die Datenauswertung von Drohnenflügen und Auftragsklärungen mit Drohnenpilot:innen
Einige Skill-Veränderungen wurden bereits im Recruiting-Profil aufgenommen: zum Beispiel das Thema Selbstorganisation, oder Fähigkeiten bezüglich der Datenvisualisierung und -auswertung, Verständnis für Sensorik und Robotik. Bereits funktionierende und etablierte Maßnahmen wie Online- und klassische Lernformate wurden angepasst. Die Berufsveränderung wird in die Strategie der DB-Tochter „Engineering and Consulting“ eingebettet. Außerdem setzen wir auf eine noch engere Verbindung zwischen angehenden Bauüberwacher:innen an den Unis und den aktuellen Kolleg:innen. Wir wollen den Austausch und damit den Wissenstransfer fördern. In einem Future-Hub sollen sich zukünftig die Beteiligten über Digitalisierungsthemen austauschen und informell weiterbilden können.
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4. Wenn ich das richtig sehe, untersucht Ihr alle Berufe der 330.000 DB-Mitarbeitenden. Wie viele habt Ihr denn da genau unter die Lupe zu nehmen?
Die DB hat 500 Berufsbilder, und letztlich müssen diese alle fit für die Zukunft gemacht werden. Im Lab 1 haben wir uns erstmal für fünf typische Berufe entschieden, die wir pilotieren: Bauüberwacher:in, Data Analyst:in, Signalmechaniker:in und Elektriker:in, Mechaniker:in in der Instandhaltung und Disponent:in.
Für die anderen 495 Berufsbilder müssen wir unsere Back-to-the-Future-Methode so weiterentwickeln, dass sie einfach und ohne großen Aufwand anzuwenden ist. Dabei wird uns auch die Digitalisierung helfen, um ein eine moderne Plattform zu erarbeiten, mit der wir alle Berufe schnell analysieren können. Durch dieses Vorgehen können wir unsere Geschwindigkeit erhöhen und uns schneller fit für die Zukunft machen.
5. Die aktuelle Ausrichtung des Labs scheint von außen vor allem auf Personalentwicklung bzw. Internal Mobility abzuzielen. Angesichts des angespannten Arbeitsmarktes und der existierenden Fachkräfteengpässe wäre eine solche Analyse natürlich auch aus einer Recruiting-Perspektive spannend. Denn wenn ich die Wollmilchsau nicht bekomme, kann ich ja das Wollmilchferkel rekrutieren und entsprechend nachschulen ;). Denkt Ihr auch schon in diese Richtung?
Natürlich!
Die enge Verzahnung mit der Personalgewinnung ist sehr sinnvoll, denn wir sehen in unserer täglichen Arbeit die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, bekommen Entwicklungen von neuen Berufen und Skills hautnah mit. Diese relevanten Impulse können wir in unsere Arbeit im Lab ideal einbringen.
Übrigens: Laut IAB können bis zum Jahr 2025 rund 1,5 Millionen Arbeitsplätze in Deutschland wegfallen. Und in der gleichen Zeit rund 1,5 Millionen neue entstehen! Und wir als DB wollen sicherstellen, dass wir dabei sind, wenn neue Profile entstehen, um die passenden Kanditat:innen für den Konzern zu gewinnen.
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