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Google for Jobs: Wie komme ich rein?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Google for Jobs: Wie komme ich rein?

Durch die Recruiting-Welt ging ein Ruck, als am 22. Mai 2019 Google for Jobs in Deutschland startete. Noch nie war es so leicht und günstig, potenzielle Bewerber:innen auf das eigene Stellenangebot zu lotsen, wie mit der Jobplattform von Google. Digital affine Recruiter:innen haben auf diesen Tag hin gefiebert, da Google bereits 2017 in den USA den Startschuss gegeben hat und wir in Deutschland somit ein für gut befundenes Produkt nutzen können. Wie so viele Plattformen verlangt allerdings auch Google for Jobs eine gewisse Aufmerksamkeit und einen gewissen Einsatz, um zu funktionieren. Da die Suchmaschine die Stellenangebote auf euren Karriereseiten nicht automatisch erkennt und indexiert, müsst ihr etwas Starthilfe leisten. Wir verraten hier, wie ihr eure Stellenanzeigen bei Google for Jobs platzieren könnt.

Was ist Google for Jobs

Google for Jobs Anleitung: Stellenangebote auf Google listen

Bezahlte Anzeigen bei Google for Jobs

Google for Jobs für WordPress

Stellenanzeigen bei Google for Jobs auswerten

Wie lässt sich Google for Jobs optimieren?

Vorteile von Google for Jobs

Was ist Google for Jobs?

Google for Jobs ist keine weitere Jobbörse, sondern lediglich eine Darstellung von Stellenausschreibung verschiedener Quellen wie Jobbörsen und Karriereseiten auf Google. Mit Funktionen wie Google for Jobs möchte Google die einzelnen Suchergebnisse ansprechender und personalisierter darstellen – anders als die von früher bekannte schlichte Suche mit einzig 10 Seiten-Suchtreffern. Google for Jobs positioniert sich in den meisten Fällen der Candidate Journey sehr prominent, nämlich genau dort, wo die Candidate Journey mit einer Jobsuche auf Google beginnt. Anders als viele andere Produkte aus dem Hause Google ist Google for Jobs eine rein organische Angelegenheit, euer Geldbeutel kann keinen direkten Einfluss auf die Ergebnisse der Jobsuchenden nehmen.

Der einfachste Weg, eure Stellenanzeigen auf Google zu platzieren, ist es, sie bei anderen Jobbörsen einzutragen. Allerdings habt Ihr über eine Jobbörse keinen direkten Einfluss auf die Ausspielung beziehungsweise Darstellung eurer Stellenangebote. Noch dazu kostet die Stellenbörse zumeist Geld, welches Ihr Euch durch eine direkte Listung sparen könnt. Alle bekannten Jobbörsen, zuletzt sogar die Platzhirsche Indeed und Stepstone, haben ihre Daten für Google so optimiert, dass die Stellenanzeigen dort angezeigt werden. Jobbörsen profitieren selbst durch die kostenlose Reichweite von Google for Jobs und können diese Reichweite an Unternehmen weiterverkaufen. Warum also nicht selbst die eigenen Jobs dort platzieren und potentielle Bewerber:innen direkt auf die eigene Karriereseite leiten?

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Google for Jobs Anleitung: So lassen sich Stellenangebote auf Google listen

Google for Jobs lässt sich prinzipiell nur nutzen, wenn eure Stellenanzeigen online über einen individuellen Link abrufbar sind. Folgende Schritte müsst ihr vornehmen, um erfolgreich auf Google for Jobs gelistet zu sein:

  1. Schema Markup erstellen

    Google scannt und nutzt eure Stellenangebote, sofern diese mit strukturierten Daten angereichert sind. Strukturierte Daten sind Informationen auf Basis von Schema.org die einem Standard entsprechen und gut von der Suchmaschine verstanden und ausgelesen werden können. Gewisse Angaben in Form von Properties sind zwingend, während andere Angaben empfohlen, aber nicht notwendig für eine Ausspielung sind. Dieses Markup lässt sich an einfachsten durch den Schema-Generator von technicalseo.com als „Job Posting“ erstellen. Wichtig ist, dass sich der von euch eingegebene Text im Schema Markup mit den Angaben der Stellenanzeige deckt. Kopiert den Inhalt also am besten direkt von eurer Stellenanzeige.

    Erstellen der strukturierten Daten für Google for Jobs markup
    Durch Eingabe aller notwendigen Felder ergibt sich auf der rechten Seite ein Code, der später getestet und auf der Stellenangebot-Seite eingefügt werden kann.

  2. Schema Markup einbinden

    Wenn ihr alle Angaben eingegeben habt, muss das Markup in den Quellcode eurer Seite eingefügt werden, damit es der Googlebot bei seinem nächsten Besuch auslesen kann und eure Stellenanzeige dann bei Google for Jobs erscheint. Kopiert dafür den vollständigen Code und fügt diesen auf eurer Stellenanzeige am besten direkt nach dem <head> Element ein. Diesen Task könnt ihr auch ruhigen Gewissens an eure IT übergeben.

  3. Schema Markup testen

    Habt ihr das Markup erfolgreich in den Quellcode des Stellenangebots eingefügt oder einfügen lassen, so könnt ihr mit dem Google Rich Results Tester prüfen, ob das Schema Markup erkannt wird. Hierzu einfach die URL eures Stellenangebots eingeben, auf „Test URL“ klicken und unter „Detected structured data“ im besten Fall euer „Job Postings“ mit grünem Haken wiederfinden.

    Google for Jobs markup testen mit dem Google Rich Result Test
    Das Ergebnis der Rich Result Tests zeigt an, ob das Markup ausgespielt und erfolgreich erkannt wird.

  4. URLs an Google übermitteln

    Damit Google möglichst schnell von eurem Stellenangebot erfährt (eure offenen Stellen bleiben im besten Fall ja nicht lange verfügbar), müsst ihr Google über eure Sitemap darüber in Kenntnis setzen. Die Sitemap befindet sich für gewöhnlich unter domain.de/sitemap.xml und sollte auch die URLs eurer Stellenangebote enthalten. Dieses Sitemap-Verzeichnis fügt ihr nun in eure Search Console (siehe unten) ein oder aktualisiert die bereits vorhandene Information. Für die Profis unter euch empfiehlt sich eine Google Indexing API, welche eine schnelle Indexierung ermöglicht.
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    Die Sitemap ist eine Liste aller auf eurer Website befindlichen URLs und dient für den Google Crawler als eine Übersichtskarte der URLs, welche bei Google indexiert werden sollen. Sitemaps lassen sich einfach online erstellen und danach auf eurem Server abgelegen. Da die Liste der URLs aktuell sein muss, bieten die meisten Content-Management-Systeme wie WordPress entsprechende Plugins zur automatischen Aktualisierung an.
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    URL sitemap via Google Search Console einreichen
    Über die Google Search Console lässt sich die Sitemap hinzufügen und auch aktualisieren.

Bezahlte Anzeigen bei Google for Jobs

Da Google mit den klassischen Google for Jobs Stellenanzeigen kein Geld verdient kommt es nun bald, wie es kommen musste: 

Der Amerikaner Tom Chevalier hat im März bezahlte Google for Jobs Anzeigen entdeckt, die Google derzeit in den USA testet und die oberhalb der organischen Google for Jobs Anzeigen angezeigt werden. Entsprechend können wir mit etwas Verzögerung auch in Deutschland mit bezahlten Stellenangeboten auf Google rechnen.

Screenshots der bezahlten Google for Jobs Anzeigen in einem Beta-Test
Erste Screenshots der Google for Jobs Ads Beta / Credit: Tom Chevalier

Mit bezahlten Stellenanzeigen positioniert sich Google in Zukunft in direkter Konkurrenz zu etablierten Jobbörsen wie LinkedIn, StepStone und Indeed.  

Mehr noch hat Google viele Recruiter in den letzten Jahren dazu gebracht, die Stellenangebote via Schema Template für Google aufzubereiten. Es ist also gut vorstellbar, dass Google in naher Zukunft in Google Ads diese verknüpften Stellenanzeigen zur Reichweitensteigerung anbietet, wie Alexander Chukovski auf LinkedIn vermutet. 

Mögliche Darstellung von Google for Jobs in Google Ads
Könnte so bald schon die Google Ads Oberfläche aussehen? / Credit: Google Ads, Edit by Wollmilchsau

Im Moment heißt es noch abwarten, aber schon bald ist mit einem leichten Erdbeben in der Welt der bezahlten Stellenanzeigen zu rechnen. 

Google for Jobs für WordPress

Wenn eure Website und speziell eure Karriereseite auf dem Content-Management-System WordPress basiert, so könnt ihr euch viel Arbeit und Zeit ersparen und eure Stellenanzeigen mit wenigen Klicks bei Google for Jobs anzeigen lassen. Wir empfehlen euch hierfür die Nutzung eines SEO-Plugins wie Yoast oder Rankmath, welches nicht nur das Inserieren eurer Stellenangebote leichter macht, sondern euch auch bei SEO für Stellenanzeigen hilft.

Zeit lässt sich dadurch sparen, dass ihr alle Schritte zum Erstellen eurer stukturierten Daten im WordPress-Editor vornehmen könnt und weder eine andere Seite besuchen, noch den Code mühevoll händisch auf eurer Website einfügen müsst.

Sowohl bei Rankmath als auch bei Yoast findet sich die Option für das Erstellen von strukturierten Daten in der Schaltfläche des Tools unterhalb eures Artikels und dort unter dem Reiter “Schema”. Nach dem vollständigen Ausfüllen aller Felder könnt ihr auch euer in WordPress erstelltes und aktualisiertes Stellenangebot mit dem Google Rich Result Tester prüfen.

Google for Jobs Markup erstellen mit WordPress Rankmath Plugin
Alle Felder für ein erfolgreiches Job-Posting sind im Rankmath Plugin gegeben und teilweise bereits vorausgefüllt.

Stellenanzeigen bei Google for Jobs auswerten

Nicht jede Stellenanzeige bei Google for Jobs performt gleich – sowohl die Nachfrage nach eurer Ausschreibung als auch die Gestaltung eurer Stellenanzeige auf Google for Jobs kann Einfluss auf die Ausspielung nehmen. Wichtig ist daher zu erkennen, wie oft eure Stellenanzeige ausgespielt wird, wie oft sie angeklickt wird und mit welchen Suchbegriffen mögliche Bewerber:innen eure Stellenanzeige auf Google for Jobs finden. All dies lässt sich in der Google Search Console ablesen.

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Die Google Search Console ist ein SEO-Tool von Google, das sich als Übersichtsseite für eure generelle organische Performance (SEO) versteht und gleichzeitig Schwachstellen in euren SEO-Bemühungen aufzeigt. Für die Nutzung müsst ihr eure Domain bei Google verifizieren, indem ihr entweder eine Datei auf euren Server hochladet oder aber bereits Google Analytics auf eurer Seite aktiviert habt.

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In der Google Search Console könnt ihr euren Erfolg über den Klick auf „Google Suche-Ergebnisse“ –> „Darstellung in der Suche“ die Impressionen und Klicks für euer Stellenangebot (normale Ansicht bei Google for Jobs) und Stellenbeschreibung (detaillierte Ansicht bei Google for Jobs) erfahren. Beim Klick auf eine der beiden Darstellungen werden diese dem Filter hinzugefügt und ihr könnt unter „Suchanfragen“ sehen, wonach die Interessenten auf Google gesucht haben und unter „Seiten“, welche eurer Stellenangebote es betrifft.

Auswertung von Google for Jobs in der Google Search Console
“Stellenangebot” und “Stellenbeschreibung” sind die Indikatoren für Google for Jobs und zeigen in der Google Search Console den Erfolg in Form von Impressionen, Klicks, durchschnittlicher Klickrate und durchschnittlicher Position.

Mit entsprechender Filterung könnt ihr nun sehen, welche Reichweite in Form von Impressionen, Klicks, Klickrate (CTR) und durchschnittlicher Position eure Stellenangebote bei Google for Jobs im gewählten Zeitraum erzielt haben. Diese Erkenntnisse können euch nützen, um eure Zielgruppe besser zu verstehen und Stellenangebote besser auf die Zielgruppe und deren Suchanfragen anzupassen.

Wie lässt sich Google for Jobs optimieren?

Bei Google for Jobs seid ihr mit eurer Stellenanzeige nicht allein – im Gegenteil. Umso wichtiger ist es, dass eure Stellenanzeige nach entsprechenden Kriterien optimiert ist, um so auf Google eine bessere Position zu erreichen und bei Bewerber:innen einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen.

  1. HTML-Tags verwenden

    Die durch die strukturierten Daten übermittelte Stellenbeschreibung wird leider nur im Fließtext von Google verarbeitet und benötigt daher eine Formatierung, wie sie bei eurer Stellenanzeige bereits vorhanden ist. Besonders wichtig sind dabei <br> für Zeilenumbruch und <li> für Auflistungen.

  2. Keywords verwenden

    Zwar soll eure Stellenanzeige in erster Linie die Interessenten überzeugen, aber auch diese müssen mit passender Google-Suche zuerst den Weg zur Stellenanzeige finden. Verwendet daher Keywords, die euch Tools wie keywordtool.io, der Jobspreader oder eben die Google Search Console mit den bisherigen Suchanfragen vorgeben. Dabei ist nicht nur der Jobtitel wichtig. Auch der Inhalt der Stellenanzeige sollte passende Keywords enthalten.

  3. Möglichst viele Felder

    Je mehr strukturierte Daten ihr für eure Stellenanzeige preisgebt, desto eher belohnt euch Google mit einer guten Platzierung in den Job-Suchergebnissen. Nicht alles sind Pflichtfelder und daher ist die Versuchung groß, diese Felder zu überspringen, doch es lohnt sich etwas mehr Zeit zu investieren.

  4. Gehalt nennen

    Gehalt in Stellenanzeigen ist in Deutschland noch immer die Ausnahme. Diesen Zustand könnt ihr euch zunutze machen und entweder das Gehalt oder zumindest die Gehaltsspanne nennen. Dadurch wird euer Stellenangebot im Vergleich zur Konkurrenz auf Google for Jobs optisch stark aufgewertet und sammelt garantiert mehr Klicks.

  5. Einfache Bewerbung

    Eigentlich selbstverständlich, aber noch immer nicht bei allen Recruiter:innen angekommen: Google for Jobs liefert euch Klicks auf eure Stellenanzeige, doch die finale Bewerbung hängt maßgeblich von eurer Karriereseite, eurem Stellenangebot und eurem Bewerbungsprozess ab. Unsere Online Recruiting Studie hat eben wieder gezeigt, dass die Candidate Journey bei den meisten Unternehmen noch immer stark ausbaufähig ist.

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Was sind die Vorteile von Google for Jobs?

Der Vorteil von Google for Jobs ist sehr simpel: Ihr bekommt mit wenig Aufwand eine Vielzahl von kostenlosen Klicks auf eure Stellenanzeige und somit im besten Fall weitere Bewerber:innen, die euren Cost-per-Application nachhaltig senken.

Wir als Wollmilchsau etwa haben laut Google Search Console in den letzten 6 Monaten im Jahr 2022 mit insgesamt 11 Stellenanzeigen 714 kostenlose Klicks auf diese Stellenanzeigen durch Google for Jobs generiert. Das hat noch Ausbaupotential und die Verteilung der Klicks ist nicht gleich, da manche Stellenangebote nur für eine sehr kurze Zeit verfügbar waren oder schlichtweg weniger populär sind und somit weniger viele Suchanfragen bei Google generiert haben. Unsere beliebteste Stellenanzeige hat alleine 390 Klicks in den letzten 6 Monaten via Google for Jobs eingeholt.

Durch Google for Jobs haben wir in den letzten 6 Monaten laut Google Analytics 28 Bewerbungen erhalten. Das macht eine Application-Rate von stolzen 3,92 Prozent und wenn man einen Klick auf eine Stellenanzeige mit marktüblichen 2 Euro ansetzt, so haben wir über den Kanal Google for Jobs einen theoretischen CPA von 51 Euro und 1428 Euro gespart. Dieser CPA deckt sich auch mit unserem CPA von 60 Euro über alle Kanäle beziehungsweise liegt sogar leicht darunter.

Suchanfragen für unsere Stellenangebote in der Google Search Console
Besonders gefragt war unser Stellenangebot für den Beruf “Art Director / Kommunikationsdesigner”

Mit 522 Klicks waren ein Großteil der Stellensuchenden mit mobilen Geräten auf Jobsuche, weshalb es wichtig ist, dass unser kompletter Bewerbungsprozess mobiloptimiert ist.

Indeed-Experiment: von der Jobsuchmaschine zur hässlichen Jobbörse?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Indeed-Experiment: von der Jobsuchmaschine zur hässlichen Jobbörse?

Da ist etwas faul im Staate Dänemark Indeed.

Seit dem fulminanten Markteintritt vor einigen Jahren konnte sich Indeed zu einem echten Platzhirsch in Deutschland etablieren. Doch in den letzten Jahren hat die Jobsuchmaschine ihr Angebot „verschlimmbessert“, anstatt es sinnvoll auszubauen. Was genau passiert ist und welche Auswirkungen es hat, schauen wir uns in diesem Artikel etwas genauer an.

Was ist Indeed?

Gestützt durch die prall gefüllte Kasse der japanischen Mutter Recruit Holdings Ltd. hat Indeed keine Kosten und Mühen gescheut, dem Marktführer Stepstone und anderen Jobbörsen Aufmerksamkeit, Reichweite und Marktanteile abzujagen. Durchaus mit Erfolg.

Indeed war ursprünglich eine Jobsuchmaschine, die nach dem Cost-per-Click-Modell funktioniert. Die Plattform generiert Einnahmen durch den Verkauf von Produkten im Bereich Stellenanzeigen, Employer Branding und Lebenslaufsuchen an Arbeitgeber und Unternehmen, die Personal einstellen wollen.

Die Website funktioniert außerdem als eine Art Crawler: Das bedeutet, Stellenangebote von Tausenden von Websites, darunter Jobbörsen, Personaldienstleistungsunternehmen, Verbänden oder Karriereseiten von Unternehmen werden durchsucht und auf Indeed gebracht. Diese Funktion ist für Unternehmen sowie Bewerber:innen kostenlos. Für Unternehmen ist das allerdings nur auf den ersten Blick der Fall. Die kostenlose Einbindung der Anzeigen wird zur Kontaktanbahnung eingesetzt.

Arbeitgeber sollen nämlich Premium-Stellenanzeigen buchen, die dann – je nach Gebot – ganz vorne in den Suchergebnissen platziert werden.

Was macht(e) Indeed gut?

Indeed positionierte sich ursprünglich als eine frische Alternative zu den verstaubten Jobbörsen. Als Jobsuchmaschine konnte die Plattform drei Dinge besonders gut, die normale Jobbörsen nicht konnten:

a) Sie konnte die Stellenangebote eines Unternehmens relativ einfach automatisch einlesen.

b) Das Rangieren in den Suchergebnissen konnte im Rahmen von Premium-Kampagnen auf Cost-per-Click Basis beeinflusst werden. Kosten entstanden dem Kunden nur, wenn auf seine Anzeige tatsächlich geklickt und der Nutzer auf die Karrierewebseite weitergeleitet wurde.

c) Beim Klick auf den Teaser der Stellenanzeige in den Suchergebnissen wurde dann direkt auf die Karriere-Webseite des Kunden umgeleitet, wo sich die Bewerber:innen sinnvollerweise nicht nur mit dem Job, sondern auch gleich mit der Employer Brand auseinandersetzen konnte.

Im Großen und Ganzen hat Indeed den im Marketing bewährten Ansatz von Google AdWords Werbung für den Jobmarkt adaptiert und im großen Stil verfügbar gemacht. Das machte sie zu einer sehr spannenden Alternative zu Größen wie Stepstone. Zunächst haben sie alles richtig gemacht. Bis die ersten Änderungen kamen.

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Die Usability

Indeed ist mittlerweile groß in Deutschland. In der Welt sowieso. Und wenn Unternehmen sehr groß werden, fangen sie manchmal an zu glauben, dass sie unfehlbar sind. Der Erfolg gibt ihnen schließlich Recht.

Vor ein paar Jahren hat Indeed heimlich angefangen, an den oben erwähnten Grundpfeilern ihres bisherigen Erfolgs zu schrauben. Im Rahmen eines großangelegten weltweiten Usability-Experiments, wurde eine entscheidende Änderung getestet und mittlerweile umgesetzt.

Beim Klick auf einen Job-Teaser in den Suchergebnissen soll der Jobsuchende nicht mehr direkt auf die Karriere-Webseite des ausschreibenden Unternehmens weitergeleitet werden, sondern zunächst auf der Indeed Plattform verbleiben. Statt der Weiterleitung wird zunächst eine Volltext Anzeige eingeblendet und erst beim zweiten Klick auf einen dafür vorgesehen Button innerhalb der Vorschau auf die Karriere-Webseite umgeleitet.

Den Ablauf kennen die meisten von Euch bereits von Stepstone. Auch dort wird die vollständige Anzeige zunächst auf Stepstone angezeigt, bevor dann der Klick auf „Bewerben“ auf die Seite des Kunden bzw. in seinen Bewerbungsprozess führt.

Die möglichen Gründe von Indeed

Doch warum übernahm Indeed dieses Verfahren? Hier kann man lange spekulieren. Zum einen wird der oder die Jobsuchende länger auf der Plattform gehalten. Der User schaut sich ggf. mehrere Jobs an, bevor er dann nur bei echtem Interesse die Indeed Seite verlässt, um sich beim Unternehmen zu bewerben. Ein:e Jobsuchende:r „produziert“ so wahrscheinlicher mehr Klicks, als wenn er oder sie jedes Mal zu Indeed zurück kehren muss, um weiter zu suchen.

Ganz egal, ob Ihr mit Indeed direkt nach Cost-per-Click oder über Variationen von Capped Budget Anzeigen abrechnet, könnte das Implikationen für Euch haben. Unsere erste Annahme 2018 bestätigte sich: Indeed fing nämlich an, das unvollständige Weiterleiten, also das Öffnen der Volltext Anzeige auf Indeed, in Rechnung zu stellen.

Ein weiterer theoretischer Grund, der uns damals eingefallen war, könnte die Vergleichbarkeit der Performance sein. Da Unternehmen (weltweit) nun im Personalmarketing zunehmend auf Web-Analytics setzen, sehen sich „Bewerber-Lieferanten“ auch zunehmend in Erklärungsnot, wenn Zahlen unterschiedlicher Plattformen und Modelle unter Zuhilfenahme von Analytics-Halbwissen miteinander verglichen werden.

„Stepstone hat ja eine Bewerber-Conversion-Rate von 30% und Indeed nur 4,79%, da liegen doch Welten zwischen.“, hat bestimmt schon mal der eine oder andere von Euch von sich gegeben, ohne sich die Mühe einer vernünftigen ROI-Rechnung (Return-on-investment) pro Bewerbung zu machen.

Und so könnte es sein, dass es für ein Unternehmen wie Indeed einfacher erscheint, an der Conversion-Rate zu drehen, als Euch zu erklären, warum sie trotz oberflächlich betrachtet schlechterer Conversions nicht schlechter sind als Stepstone. Ein Nutzer, der sich bereits bewerben möchte und erst dann von der Plattform zu Euch auf die Karriere-Webseite wechselt, wird natürlich eine bessere Conversion erzielen als ein Nutzer, der Eure Anzeige in voller Länge zum ersten Mal bei Euch auf der Seite sieht.

Die Umsetzung

So viel zur Theorie. Noch spannender ist die praktische Umsetzung. Im Gegensatz zu Stepstone verfügt Indeed nicht über die Original-Anzeigen der Kunden inklusive der CI, Layout, Formatierung usw. Die Anzeigen werden von Indeed, wie bereits erwähnt, in den aller meisten Fällen gecrawlt und ausgelesen.

Ausgelesen wird hierbei nur der Text und mit Glück auch die Formatierung. Corporate Indentity ist nur mit einem eigenhändig angelegten Unternehmensprofil möglich, in dem ein Profil- sowie Headerbild hochgeladen werden kann.

Stellenanzeige auf indeed

Schaltet Ihr die Anzeige nicht selbst bei Indeed, sondern werdet von der Plattform gecrawlt, so ist die Darstellung schon eine etwas puristischere. Dennoch muss man festhalten, dass sich das Layout im letzten Jahr deutlich verbessert hat und das Layout lesbarer geworden ist.

Die Möglichkeit, sich von den anderen Jobangeboten abzugrenzen, ist trotzdem nicht gegeben. Und auch wenn wir uns die noch besser aussehenden Varianten der neuen Indeed-Anzeigenvorschau herauspicken, so finde ich sie in Sachen CI und Employer Branding nach wie vor eher hinderlich als dienlich. Es fehlen jegliche Optionen, aus dem grauen Einheitsbrei herauszustechen.

Einige Unternehmen haben uns bereits zurückgespielt, dass sich ihre Erfahrungen mit Indeed tatsächlich verschlechtert haben. Die eingehenden Bewerbungen seien mittlerweile kaum noch zu gebrauchen. Dies geht so weit, dass einige Arbeitgeber über Indeed eingehende Bewerbungen gar nicht mehr bearbeiten, da nur selten etwas Brauchbares dabei ist. Autsch.

Registrierungszwang für Bewerber:innen

Doch schlimmer geht’s immer. Denn mittlerweile gibt es noch ein viel größeres Problem. Das Problem heißt: Registrierungszwang!

Den Button „Einfach bewerben“ über der Stellenanzeige sollte man nicht mehr allzu wörtlich nehmen. So „einfach“ ist der Bewerbungsablauf auf Indeed nämlich nicht mehr.

Interessieren sich Kandidat:innen für Eure Stelle, bekommen sie zuerst die nicht allzu schöne Stellenanzeige direkt auf Indeed angezeigt. Im Anschluss zwingt Indeed die Interessent:innen zu einer Bewerbung, greift nochmal eben schnell deren Daten ab oder vergrault Euch die Bewerber:innen direkt. Erst nach dem Erstellen eines Indeed-Accounts werden Kandidat:innen auf Eure interne Stellenanzeige weitergeleitet (häh?). Das geschieht bei den gecrawlten ebenso wie bei den Premium-Stellenanzeigen.

Aus einem Klick werden mir nichts, dir nichts drei bis fünf Klicks.

Seit Ewigkeiten versuchen wir Unternehmen davon zu überzeugen, dass Registrierungszwänge absolute Abbruchgaranten sind. Bewerber:innen für Mangelprofile sind nicht darauf angewiesen, lange Registrierungsformulare auszufüllen, um ihre Bewerbung abzuschicken. Es gibt auch zahlreiche andere freie Stellen, die eine kürze und einfachere Form der Bewerbung anbieten.

Zwar ist das Indeed-Formular relativ kurz, aber dennoch ist es eine Hürde, die es nicht geben müsste und im Zweifel eher gegen eine Bewerbung, als für eine Bewerbung spricht.

Ganz zu schweigen von den Mails mit ähnlichen freien Stellen, die Bewerber:innen im Anschluss an ihre Registrierung zugesandt bekommen. Die Kandidat:innen auf den letzten paar Metern wegen eines anderen Jobs im Posteingang zu verlieren, ist mehr als ärgerlich. Natürlich insbesondere dann, wenn man tatsächlich für eine Premium-Stellenanzeige bezahlt hat.

Wir fassen zusammen: Ohne die direkte Weiterleitung auf die Karriere-Webseite des Unternehmens, ohne direkten Kontakt zur Employer Brand, dafür mit einem zusätzlichen Registrierungszwang, wurde Indeed aus unserer Sicht von einer vergleichbaren bis besseren Stepstone-Alternative zu einer schlechteren. Schade.

Was tun?

Wenn Euch die Darstellung Eurer Anzeigen nicht egal ist, solltet Ihr als Partner oder direkter Kunden von Indeed als erstes prüfen, wie Eure Anzeigen überhaupt auf der Plattform aussehen und wie genau die Weiterleitung auf die Karrierewebseite (wenn überhaupt) zustande kommt.

Werden Eure Anzeigen lediglich gecrawlt oder ihr nutzt die kostenlosen Stellenanzeigen, dürfte der Registrierungszwang zwar nerven, aber Euch immerhin nicht teuer zu stehen kommen.

Falls Ihr direkter und zahlender Kunde von Indeed seid, meldet Euch bei Eurem Ansprechpartner und teilt Eure Meinung über den Registrierungszwang mit. Falls Ihr über einen Partner mit Indeed arbeitet, informiert Euch bei ihm, ob er diesbezüglich bereits in Kontakt mit Indeed steht. Viel mehr kann man nicht machen, außer sich von Indeed zurückzuziehen.

Bei Indeed handelt es sich um einen amerikanischen Konzern, der zu einer japanischen Holding gehört. Punktuell Einfluss zu nehmen, ist praktisch nicht möglich. Unternehmerisch verstehen wir durchaus, dass bei gewissen Entscheidungen die Interessen der Kunden nicht immer sinnvoll berücksichtigt werden können und müssen. Bei Unternehmen mit erheblicher Marktmacht und Medienpräsenz macht der Ton in solchen Fällen dann doch etwas mehr aus.

Indeed hat sich über Jahre den Ruf im Markt erarbeitet, eigene Entscheidungen ohne Rücksicht auf Verluste durchzusetzen. Das wissen (ehemalige) Partner, Marktbeobachter und langjährige Kunden nur zu gut.

Ursprünglich habt Ihr Weiterleitungen auf Eure hübschen Stellenanzeigen gekauft? Bekommen tut Ihr nun aber weniger hübsche und vielleicht sogar unvollständige Anzeigen bei Indeed? Zusätzlich wird plötzlich noch ein Registrierungsformular zwischengeschaltet, durch das Eure potenziellen Bewerber:innen erst einmal als Datensatz in der Indeed-Datenbank landen, statt in Eurem Bewerberpool? Kommuniziert wird nichts, weder an Partner noch an Kunden? Well, willkommen zur neusten Folge „How the (Indeed) world works”.

Wir sind gespannt, was Indeed sich noch so einfallen lässt und bleiben dran. Und das solltet Ihr im Sinne Eures Employer Brandings, ROI und Nerven auch tun 🙂

Disclaimer

Wir, die Wollmilchsau GmbH bzw. die Lösung Jobspreader, waren langjähriger Agentur-Partner von Indeed. Wir promoten Stellenanzeigen unserer Kunden im Rahmen von Premium-Kampagnen automatisiert auf verschiedenen Plattformen, in der Vergangenheit auch bei Indeed.

Das ist heute nicht mehr der Fall, wodurch ein Wettbewerbsverhältnis entsteht, das aus journalistischer Sicht zu einem Interessenkonflikt führen kann. Die Aktualisierung des Artikels soll allerdings unabhängig davon zur Aufklärung dienen und unsere Meinung zur aktuellen Situation darstellen. Die Veröffentlichung unserer Erkenntnisse erscheint uns in unserer Funktion als HR-Medium als gerechtfertigt.

Dieser Artikel wurde ursprünglich 2018 veröffentlicht und von uns aktualisiert. Unsere Sorgen und Bedenken bezüglich der oben dargestellten Entwicklungen haben wir Indeed bereits 2018, damals noch als Partner, ausführlich dargelegt. Details aus unserer direkten Kommunikation mit Indeed fanden hier keine Erwähnung. Indeed wurde in 2018 über die bevorstehende Veröffentlichung des Artikels informiert.

 

5 Ideen, um die Sichtbarkeit Deiner Stellenanzeigen zu erhöhen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu 5 Ideen, um die Sichtbarkeit Deiner Stellenanzeigen zu erhöhen

Sichtbarkeit und Reichweite sind wichtig: Für 7 von 10 Bewerbern ist sind Stellenanzeigen die erste Anlaufstelle bei Dir und der erste Touchpoint in der Candidate Journey. Nur wenn die Stellenanzeige überzeugen kann, werden weitere Informationen über den Job, den Arbeitgeber und die Kultur eingeholt. Das kann dann zum Beispiel auf der Karriereseite, auf den gängigen Social-Media-Kanälen oder bei Kununu und Glassdoor geschehen. Zuallererst muss die Stellenanzeige dafür aber gefunden werden. Hier gibt’s 5 Tipps, um die Sichtbarkeit Deiner Stellenanzeige zu erhöhen.

1. Messbarkeit herstellen

Bevor Du in die Umsetzung von Maßnahmen einsteigst, solltest Du den Status Quo kennen und sicherstellen, dass Du Veränderungen auch messen kannst. “Sichtbarkeit” ist nicht ganz einfach zu definieren und zu messen. Für die meisten Cases sollte es aber ausreichen, auf die Aufrufe einer Stellenanzeige auf Deiner Karriereseite zu schauen. Diese Aufrufe misst Du mit einem Analytics-Programm wie Google Analytics, eTracker oder Matomo.

Falls Du nicht weißt, ob Ihr so ein Programm in Benutzung habt, keinen Zugriff hast oder einfach noch nicht damit gearbeitet hast, haben wir Dir verschiedene Blogartikel, Webinare und Whitepaper zusammengestellt, die Dir den Einstieg ins Recruiting Analytics erleichtern.

2. Jobs im Header verlinken

Vermutlich am einfachsten umzusetzen, ist dieser Tipp: Von der Startseite der Unternehmens-Website sollten User nicht mehr als 3 Klicks benötigen, um auf eine Stellenanzeige zu navigieren. Und der Weg dorthin muss so einfach und schnell wie möglich sein. Heißt: Deine Karriereseite (oder direkt die Jobs) sollte im Header der Startseite verlinkt sein. Und auf Deiner Karriereseite sollten die Jobs als wichtigster Bestandteil prominent auftauchen. Nichts ist schlimmer als ein Kandidat, der nach 15 Sekunden genervt die Karriereseite verlässt, weil er die offenen Stellen nicht findet.

Es gibt zwar einige Ausnahmen, bei denen ein Link im Header der Startseite nicht möglich ist. Bei einem Online-Shop z.B. verstehen wir, dass eher potentielle Kunden als Bewerber angesprochen werden sollen. In allen anderen Unternehmen zeigt diese Verlinkung aber zusätzlich noch Wertschätzung für das Recruiting und bestehende Mitarbeiter an sich. Henner Knabenreich hat hier ausführlich niedergeschrieben, warum jeder Besucher Deiner Webseite ein potentieller Bewerber ist. Unbedingt lesen!

Im Header verlinkt: Stellenanzeigen für mehr Reichweite und Sichtbarkeit

3. Stellenanzeigen auf CPC-Basis verbreiten

Statt einer Abrechnung, die auf Laufzeiten basiert, kannst Du Deine Stellenanzeigen ebenso erfolgsbasiert auf CPC-Basis schalten. Der große Vorteil davon: Du kannst mehrere Kanäle gleichzeitig bespielen, anstatt nur auf eine große Jobbörse zu setzen und hast zudem jederzeit die volle Kontrolle über Budget und Laufzeit Deiner Kampagne. Das Problem bei Post-and-Pray: “Einfache” Stellen generieren schon nach wenigen Tagen genügend Bewerbungen, die Stellenanzeige läuft aber trotzdem weiter. Und schwierige Stellen sind im schlimmsten Fall 30 Tage für viel Geld (Hier erfahren, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst) online – ohne eine einzige Bewerbung zu generieren. CPC löst beides, weil Du mehr Flexibilität in der Schaltung und mehr Budgeteffizienz bekommst.

Als Kanäle kommen dabei nicht nur einige Jobbörsen und -suchmaschinen in Frage, die dieses Modell anbieten, sondern vor allem auch passive Kanäle wie Facebook, Instagram, Twitter, LinkedIn und Co. Achtung: Paid Ads lassen sich für sehr wenige Stellenanzeigen noch selbst managen (genau wie kostenlose Stellenanzeigen). Bei größeren Kampagnen empfehlen wir, lieber in ein entsprechendes Tool zu investieren. Immerhin gibt es dabei einiges zu bedenken: Bei mehreren Kanälen hast Du mehrere Kampagnen, die dauerhaft überwacht und optimiert werden sollten – im schlimmsten Fall für jede Stellenanzeige einzeln. Dafür hat 1. nicht jeder die Zeit und 2. nicht das nötige Know-How.

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4. Mehr Reichweite: Richtigen Jobtitel auswählen

Stellenanzeigen sollen beim Post-and-Pray-Modell möglichst viele Kandidaten anziehen. Bei der Abrechnung auf Klickbasis sollen nur die passenden Kandidaten angezogen werden. Es ist also wichtig, nur die richtige Zielgruppe anzusprechen, um nicht unnötig Geld auszugeben. Dieses Targeting funktioniert im ersten Schritt ausschließlich über den Jobtitel. Statt generische Titel wie Sachbearbeiter oder Referent sind hier spezifischere Titel mit relevanten Keywords gefragt.

Was gute Jobtitel ausmachen hat Alex im Blogartikel näher beschrieben. Außerdem möchten wir Dir die Aufzeichnung unseres Jobtitel-Webinars aus dem Juni letzten Jahres ans Herz legen. Darin analysieren Jan und Franzi live verschiedene Jobtitel und geben Tipps zur Optimierung hinsichtlich Sichtbarkeit, Relevanz der Keywords und Länge.

5. Mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeigen

Für Google spielt die Mobiloptimierung von Webseiten eine übergeordnete Rolle. Wenn Deine Stellenanzeigen nicht mobiloptimiert sind, dann hast Du keine Chance, im Google-Ranking auf einem der vorderen Plätze zu landen. Noch wichtiger im SEO-Bereich ist aber deine Karriereseite, weil die nicht alle 4 Wochen abgeschaltet wird, sondern konstant online ist. Neben der Mobiloptimierung solltest Du hier auch auf die SEO-Grundlagen wie Meta-Descriptions, Ladezeiten, Backlinks, Überschriftenstruktur etc. achten.

Müssen wir noch mal sagen, dass mittlerweile 50% der Kandidaten per Smartphone nach Jobs suchen? Übrigens: Von den 160 Unternehmen in DAX, MDAX, SDAX und TecDAX haben tatsächlich 10% keine mobiloptimierte Karriereseite, das ist Ergebnis unserer Online Recruiting Studie 2021. Hier ist Deine Chance, die großen Playern auszustechen und im Wettbewerb um die besten Talente einen entscheidenden Vorteil zu haben – durch Sichtbarkeit und Reichweite Deiner Stellenanzeigen und Karriereseite.

CPC Stellenanzeigen (Cost-per-Click) für effektives Personalmarketing

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu CPC Stellenanzeigen (Cost-per-Click) für effektives Personalmarketing

Personalmarketing im Arbeitnehmermarkt

Die Bundesagentur für Arbeit rechnet 2019 mit 2,19 Millionen Arbeitslosen, knapp 600.000 weniger als noch vor 5 Jahren. Während 2014 noch 3,8 Arbeitslose auf eine offene Stelle kamen, sind es heute etwa 1,7 pro offener Stelle. Diese Entwicklung wird sich wohl auch in den nächsten Jahren fortsetzen: Immer weniger Menschen ohne Arbeit stehen immer mehr offenen Stellen entgegen.

Diese Entwicklung wirkt sich nicht nur auf uns Recruiter aus, sondern macht sich auch bei den Jobbörsen bemerkbar. Weil es weniger Menschen gibt, die online nach Stellen suchen, sinkt der Traffic der einschlägigen Jobbörsen. Gleichzeitig erreicht die Zahl der offenen Stellen einen Höchststand. Die Konsequenz: Deine Stellenanzeigen auf Jobbörsen erreichen nicht mehr genügend Bewerber und Deine Stellen bleiben länger als zuvor unbesetzt. Dein Personalmarketing-Budget (Hier lesen, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst), das Du vor einigen Jahren einfach bei einer Jobbörse ausgeben konntest, muss jetzt also viel zielgerichteter eingesetzt werden, um damit die gleiche Anzahl an Bewerbungen zu generieren.

Wer Stellenanzeigen schreibt und schaltet muss sich im Klaren darüber sein, dass Personalmarketing sich nur durch das beworbene Produkt von anderer Werbung unterscheidet. Wir wollen unseren Job “verkaufen” und suchen dafür im Internet nach Interessenten. Das Produkt “Job” muss dabei interessant sein und die Werbung dafür muss die richtigen Leute erreichen. Schauen wir also einmal auf die Entwicklung klassischer Online-Werbung.

CPC bei Stellenanzeigen Cost-per-Click

Wie hat sich Online-Werbung entwickelt?

Die Schaltung von Werbeanzeigen im Internet hat sich in den letzten 25 Jahren rasant entwickelt. Die Mutter des Online Advertisings ist die klassische Bannerwerbung. Orientiert am Anzeigenmodell der Print-Medien begannen Webseiten-Betreiber etwa Mitte der 90er-Jahre, bestimmte Bereiche ihrer Seite als Werbeflächen zu nutzen und zum Festpreis an Werbetreibende zu verkaufen. Die Ausspielung erfolgte über eine zuvor festgelegte Laufzeit an alle Besucher der Webseite mit dem Ziel, möglichst viel Reichweite zu generieren. Der wesentliche Vorteil der Online-Werbung im Vergleich zu Zeitungsanzeige blieb damit im Abrechnungsmodell unberücksichtigt: nämlich die technische Infrastruktur inklusive der Verweisfunktion.

Mit einem Klick auf die Anzeige gelangen Besucher direkt zur Webseite des Werbetreibenden. Aber: Durch die laufzeitbasierte Ausspielung an möglichst viele Personen entstanden unabhängig vom Erfolg der Kampagne Kosten und das Schalten der Anzeige erforderte einen hohen manuellen Aufwand, da passende Plattformen recherchiert, kontaktiert und Konditionen ausgehandelt werden mussten.

Aus dem klassischen Modell hat sich schnell das Performance Marketing entwickelt. Hier zahlt der Werbende nicht mehr nur dafür, dass seine Anzeige im Internet zu sehen ist, sondern gibt ausschließlich dann Geld aus, wenn eine Person auf die Anzeige klickt und auf die Webseite des Werbenden gelangt, auch Cost-per-Click (CPC) genannt. Diese Entwicklung ist interessant: Denn durch das CPC-Modell kann jetzt sehr genau geprüft werden, wer über welche Anzeige auf die eigene Webseite gekommen ist. Das wiederum ermöglicht die fortlaufende Überwachung und Optimierung der eigenen Kampagne. Anzeigen können so ausgesteuert werden, dass sie häufiger auf Werbeplätzen angezeigt werden, von denen aus besonders viele Besucher auf die Webseite gelangen, der Klick-Preis besonders niedrig ist oder die Zielgruppenansprache besonders gut funktioniert.

Die bislang letzte Evolutionsstufe heißt Programmatic Advertising. Dabei übernimmt die fortlaufende Überwachung und Optimierung der Kampagne eine Software. Die zeitintensive und komplexe Arbeit eines Kampagnenmanagers wird so in Sekunden erledigt, der Einkauf von Werbeplätze erfolgt vollautomatisch, eine Werbekampagne ist beliebig skalierbar.

CPC Stellenanzeigen – Wie funktioniert das?

Online Marketer spielen ihre Werbung vollautomatisiert aus und bezahlen dabei nicht für Laufzeiten oder Sichtbarkeit, sondern nur jeden einzelnen Klick. Tatsächlich ist genau das auch im Personalmarketing mit Stellenanzeigen möglich.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um Stellenanzeigen erfolgsbasiert zu bezahlen und Recruiting so effektiver zu gestalten. Einige Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen bieten Dir CPC Stellenanzeigen statt der laufzeitbasierten Abrechnung an. Dabei ändert sich aber nichts an dem generellen Reichweiten-Problem: Du bist weiterhin nur auf einer Plattform sichtbar und kannst nur die Bewerber ansprechen, die gerade dort unterwegs sind.

Außerdem ist die manuelle Schaltung auf CPC-Basis nicht nur aufwändig, sondern erfordert auch Hintergrundwissen zu Preisstrategien, Konkurrenten und Anzahl der Klicks, die überhaupt generiert werden können. Dennoch hast Du so die volle Kontrolle über Dein Budget und kannst – wenn Du Deine Conversion Rates kennst – genauso viele Klicks einkaufen, wie Du für eine erfolgreiche Besetzung brauchst. Gut geeignet ist diese Möglichkeit für Unternehmen, die nur sehr wenige offene Stellen haben, die Überwachung der Kampagnen also noch manuell zu bewältigen ist.

Besonders für größere Unternehmen, die dauerhaft 15, 20 oder mehr Stellenanzeigen schalten, ist ein anderer Weg sinnvoller: Programmatic Job Advertising. Beim Programmatic Advertising übernimmt eine Software die Schaltung der Anzeigen und Optimierung der Kampagnen, bezahlt wird dabei nicht pro Monat, sondern nur der einzelne Klick auf eine Stellenanzeige. Üblicherweise wird vor Start einer Kampagne ein Budget vereinbart, das für die Verbreitung der Anzeigen genutzt werden kann. Darin enthalten ist dann eine Erfolgsgarantie: Durch das vereinbarte Budget und den vereinbarten Cost-per-Click weißt Du, wie viele Aufrufe von potentiellen Bewerbern Du bekommst.

Typischerweise ist der Prozess vollautomatisiert und läuft ohne weiteres Zutun vom Recruiter. Nur die Anzeigen müssen noch selbst geschrieben werden. Eine Software schaltet die Stellenanzeigen dann nicht nur auf einer Plattform, sondern überall im Netz: Auf Jobsuchmaschinen, bei Google und Facebook oder als Display Ad – datenbasiert und immer dort, wo sich potentielle Bewerber gerade aufhalten.

CPC Stellenanzeigen bieten für jedes Unternehmen interessante Möglichkeiten, auch heute noch genügend passive und aktive Bewerber zu erreichen und die Menge an Klicks zu generieren, die es für eine erfolgreiche Stellenbesetzung braucht.

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Multiposting ist nicht gleich (Jobspreader-)Multiposting

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Multiposting ist nicht gleich (Jobspreader-)Multiposting

Unter dem Begriff Multiposting wird im Recruiting die Verbreitung von Stellenangeboten mit wenigen Klicks auf mehreren Plattformen verstanden.

Auch in Deutschland sind inzwischen mehrere Anbieter auf dem Markt, die ihre Leistungen unter diesem Sammelbegriff anbieten. Obwohl sich die Leistung und die (technischen) Möglichkeiten der Anbieter jeweils stark unterscheiden, glauben viele Interessenten, beim Fallen des Begriffs “Multiposting” stets das gleiche Angebot vor sich zu haben.

Das Prinzip Multiposting - One-to-Many per Multiposting Software

Wir möchten hier gerne für mehr Transparenz sorgen und die wichtigsten Leistungsmerkmale im Bereich Multiposting erläutern. Wir selbst bieten die Leistungen unseres Produkts Jobspreader auch unter dem Begriff Multiposting (mangels eines besseren Begriffs) an. Gleichzeitig grenzen wir uns aber deutlich von den meisten Anbietern auf dem Markt ab (warum seht Ihr in der Tabelle am Ende des Artikels).

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1. Multiposting-Software

Die Kernidee des Job Multipostings liegt in der Vereinfachung Eurer Arbeit durch die Reduzierung des Aufwands bei der mehrfachen Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Ihr wollt schließlich bei minimalem Zeiteinsatz für genug Reichweite und vor allem das notwendige Feedback auf Eure Anzeigen sorgen.

Habt Ihr Euch deshalb für die Nutzung von Stellenanzeigen-Multiposting entschieden, wird in der Regel die Verwendung einer zusätzlichen Software (inzwischen Software as a Service) notwendig. Je nach Anbieter muss entweder eine Oberfläche zur Erstellung von Anzeigen (ich nenne das Stand-Alone Multiposter) oder aber gleich ein ganzes Bewerbermanagementsystem mit integrierten Multiposting-Funktionen eingesetzt werden (integrierter Multiposter).

Bereits an dieser Stelle kann unnötiger Aufwand entstehen. Wenn Ihr z.B. schon ein Bewerbermanagementsystem im Einsatz habt, ist ein Multiposting-Anbieter, der Euch zum Wechsel zum eigenen System verpflichtet, meist keine sinnvolle Wahl. Eure internen Prozesse werden gestört und es entstehen zusätzlicher (unnötiger) Aufwand und Kosten, bevor es zu der eigentlichen Leistung (Verbreitung, Reichweite und Rücklauf auf die Stellenangebote) kommt.

Daher sollte die erste Frage an einen Multiposting-Anbieter lauten: Ist es notwendig eine zusätzliche Software (bspw. ein Bewerbermanagementsystem) zu nutzen, um in den Genuss des Multipostings zu kommen?

Jobspreader Multiposting (JMP): Unsere Idee sieht absolute Freiheit für den Kunden vor. Keine zusätzliche Software, keine Installation, keine Migration, keine Schulungen. Kein Zwang. Der Jobspreader dockt direkt an Eure bestehenden Strukturen an, nämlich die vorhandene Karriereseite.

2. Eingabe, Verbreitung und Management von Anzeigen

Bei der Mehrheit der Multiposting-Anbieter, ob Stand-Alone oder integriert, steht Euch eine Oberfläche zur Verfügung, in der die Anzeigen einzeln von Hand eingegeben (zum Teil gestaltet) werden müssen. Erst nach der einmaligen Erstellung (oder Gestaltung) ist die Anzeige bereit, auf vielen Kanälen verbreitet zu werden.

Nach der Erstellung entscheidet Ihr manuell, auf welchen Plattformen die Anzeigen jeweils geschaltet werden sollen. Ihr klickt/kauft Euch diese selbständig aus einer Liste zusammen. Eine leistungsbasierte Entscheidungsgrundlage darüber, von welcher Job-Plattform was zu erwarten ist, gibt es dabei nur bei den wenigsten Anbietern. Fragt daher bei der Auswahl eines Anbieters im Vorfeld, wie weit die begleitende Beratung geht und auf welcher Grundlage und auf welchen Zahlen verschiedene Kanäle und Jobbörsen empfohlen werden.

Multiposting Wireframe - Anzeigeneingabe

Nach der Auswahl der Plattformen, d.h. der Buchung der Anzeigen-Slots werden die Anzeigen von dem Multiposting-Anbieter im Hintergrund an die entsprechenden Plattformen weitergegeben. Das erfolgt teils automatisiert, teils per Mail, teils manuell. So kann es unter Umständen vorkommen, dass zwischen der Buchung der Plattform und der tatsächlichen Veröffentlichung mehrere Tage vergehen.

Mit der erfolgreichen Veröffentlichung der Anzeigen auf den ausgewählten Plattformen ist die Leistung eines Multiposting-Anbieters in den meisten Fällen erledigt. Das Ergebnis liegt außerhalb der Kontrolle des Anbieters. Niemand analysiert den Rücklauf auf die Anzeigen, niemand ersetzt schlecht funktionierende Plattformen durch bessere. Der Kunde selbst ist dafür verantwortlich zu analysieren und zu entscheiden, was funktioniert oder nicht funktioniert und aus welchen Gründen.

Gerade hier sehe ich eine Schwäche des üblichen Ansatzes. Den Kunden mit 1000+ Plattformen alleine zu lassen, auch wenn er sie alle schneller als sonst bespielen kann, lässt ihn dann doch zu sehr im Nebel stochern. Post-and-Pray multipliziert mit der Zahl der verfügbaren Kanäle.

(JMP): Wir finden dieses Konzept nicht zielführend. Im heutigen Marktumfeld mit 1000+ Kanälen kann nur ein Profi, der sich täglich mit dem Markt beschäftigt, einschätzen, wo gerade die besten Resultate für die individuellen Anforderungen des Kunden zu finden sind.

Der Kern des Jobspreader-Multipostings (JMP) ist das Ergebnis, der benötigte Rücklauf auf Eure Anzeigen. Denn Euer Bedarf lässt sich gemeinsam kalkulieren, planen und anschließend gezielt umsetzen. Dazu kommt die deutliche Zeitersparnis, die Ihr zukünftig durch die Automatisierung Eurer Stellenausschreibung genießt.

Der Jobspreader hat nämlich keine Masken – nirgendwo muss etwas eingegeben, gestaltet, ausgewählt oder gebucht werden. Die Veröffentlichung der Anzeigen auf Eurer Karriere-Webseite genügt. Nach dem Start einer Jobspreader-Kampagne werden dann einfach alle Jobs automatisch von Eurer Karriereseite abgeholt. Dann werden sie, ebenfalls automatisch, auf Jobsuchmaschinen verbreitet, die anhand von historischen Leistungsdaten ausgewählt werden. Der Rücklauf wird von unseren Kampagnen-Managern täglich überwacht und optimiert. Am Ende einer Kampagne erhält der Kunde das Ergebnis, das er gebucht hat. (Erfahrt hier mehr zu Jobsuchmaschinen).

3. Leistungsversprechen

Die Webseiten und Angebote der Multiposting-Anbieter werben nicht selten mit Superlativen in Bezug auf die Reichweite. “1000+ Plattformen, alle Jobbörsen, alle Online- und Printkanäle usw.”, lauten die üblichen Versprechen. Das macht natürlich Sinn. Denn die gängige Interpretation des Multipostings heute ist eben: “einmalig gestalten – unendlichfach verbreiten”. Das Leistungsversprechen ist die Verbreitung.

Ich finde, hier sollte kritisch hinterfragt werden, was 1000+ potentielle Zielplattformen in der Praxis bringen. Der Kunde bekommt nämlich keinerlei Informationen darüber, was diese Plattformen tatsächlich leisten (können). Wie stark ist die Jobbörse Nr. 768 tatsächlich. Warum kostet Sie 499€ pro Anzeige pro 30 Tage. Was bringt eine “Reichweite” von 1000+ Plattformen, wenn viele davon nutzlos sind oder ein schlechtes Preis-Leistungs-Verhältnis aufweisen?

Fragt einen Multiposting-Anbieter, warum der Name/das Logo der Jobbörse XYZ in seinem Angebot auftaucht, ob Informationen zu den monatlichen Besucherzahlen vorliegen oder für welche Begriffe dieser Kanal die besten Platzierungen bei Google erreicht. Warum braucht man diesen oder jenen Kanal?

(JMP): Wir bieten ganz bewusst keine 1000+ Plattformen an. Der Jobspreader baut auf einem überschaubaren Netzwerk von ca. 30 erprobten Partnern auf. Das sind Jobsuchmaschinen-Betreiber, mit denen wir seit mehreren Jahren Kontakte pflegen. Wir wissen, wo ihre jeweiligen Stärken und Schwächen liegen, wie sie sich weiterentwickeln und was sie jeweils leisten können. Diese Partner werden, angepasst an die Anforderungen des Kunden, zu einem leistungsfähigen Mix verknüpft.

Unser Leistungsversprechen ist immer das konkrete Ergebnis.

4. Bezahlung

Der übliche Multiposting-Anbieter erhebt eine Kombination aus Anschlussgebühr und wiederkehrenden Lizenzgebühren. Gerade wenn ein Bewerbermanagementsystem mit angeboten wird, kostet das extra (z.B. pro Arbeitsplatz), bevor es überhaupt zum eigentlichen Multiposting kommt. Die Verbreitung der Anzeigen resultiert dann in Kosten auf Anzeigen-Basis. Diese hängen von den Preisen der jeweiligen Plattform bzw. dem Deal zwischen der Plattform und dem Anbieter ab. Es sind zum Teil attraktive Paketpreise möglich. Aber auch hier gilt: Bedenkt bei der Buchung eines Pakets, warum die Zusammensetzung so Sinn macht. 1500€ für eine Anzeige auf 6 klassische Jobbörsen ist viel zu teuer, wenn 5 von 6 Kanälen überflüssig sind.

Lasst Euch aber vor allem nicht von “kostenlosen” Angeboten locken. “Multiposting kostenlos”, “Jobsuchmaschinen kostenlos”, “Social Web Posting kostenlos”, “Bundesagentur kostenlos”. Was nichts kostet, ist hier tatsächlich nichts wert, weil es keine oder nur minimale Ergebnisse bringt und dabei durch Lizenzgebühren oder sonstiges quersubventioniert wird.

(JMP): Als ergebnisorientierter Anbieter setzen wir mit dem Jobspreader als einer der ersten Multiposting-Services logischerweise auf ein ergebnisorientiertes Bezahlmodell. Neben einer geringfügigen einmaligen Anschlussgebühr bezahlt Ihr ausschließlich für die gelieferte Leistung, den Aufruf (Klick) Eurer Stellenanzeige durch einen potentiellen Bewerber. Die Zielwerte (Laufzeit, Anzahl der Aufrufe je Anzeige, Budget, Preis pro Anzeigen-Aufruf (CPC)) für eine Kampagne werden nach einer Testphase gemeinsamen festgelegt. Danach liefern wir. Und sollte am Ende der Laufzeit die Leistung einmal nicht zu 100% erbracht worden sein, verfällt das Budget keineswegs. Es wird nur abgerechnet, was geliefert wird.

5. Auswertung

Um ehrlich zu sein, kenne ich nicht die Dashboards aller Multiposting-Anbieter. Ich gehe allerdings davon aus, dass es im heutigen Marktumfeld ein allgegenwärtiges Streben nach mehr Transparenz und Messbarkeit gibt, dem sich jeder seriöse Anbieter anschließen sollte. Ob Anbieter, die 1000+ Plattformen angeschlossen haben, dies auch tatsächlich technisch sauber gewährleisten können, wage ich hier zumindest zu hinterfragen.

Ihr solltet dies ebenfalls tun. Informiert Euch darüber, wie der Auswertungsbereich aussieht, welche Daten zur Verfügung stehen, wie diese erhoben werden, wie aktuell sie sind.

(JMP): Wir bieten unseren Kunden ein leicht zu bedienendes und leicht zu verstehendes Dashboard. In diesem befinden sich alle wichtigen Informationen zu dem Leistungsverlauf sowie zu den Zielwerten wie Budget, Laufzeit, CPC, angepeiltes Ergebnis. Die Daten können bequem auf einem Desktop-PC, einem Tablett und auf einem Mobiltelefon betrachtet und analysiert werden. Darüber hinaus können wöchentliche und/oder monatliche Berichte per Mail abonniert werden.

Jobspreader Multiposting Kampagnen-Dashboard Reporting

6. Jobsuchmaschinen

Jobsuchmaschinen entwickeln sich im Multiposting-Kontext zu einem interessanten Fall. Sie rücken immer mehr in das Blickfeld der Recruiter. Doch noch sind sie für viele eine Black-Box. Wenige verstehen exakt, was sich dahinter versteckt. Einige Multiposting-Anbieter nutzen die Unkenntnis gerne aus und werben mit kostenlosem Jobsuchmaschinen-Anschluss. Ja, technisch gesehen ist das natürlich möglich. Hier sollte man sich jedoch die Frage stellen, warum Jobsuchmaschinen, allesamt gewinnorientierte Unternehmen, kostenlos wertvolle Bewerber-Aufrufe weitergeben sollten.

Kostenlosen Schaltungen funktionieren so: Die Jobsuchmaschinen teilen die Anzeigen in der Datenbank in einen organischen Index und einen Premium-Index auf. Im Premium-Index landen Anzeigen, mit denen Geld verdient wird. Diese werden entsprechend promotet und gepusht und tauchen auf den ersten Ergebnisseiten auf. Macht Sinn, denn jeder Klick darauf bringt Umsatz.

Job Multiposting auf Premium-Jobsuchmaschinen

Sollte mal zu einer bestimmten Suchanfrage kein passendes Ergebnis im Premium-Index vorhanden sein (oder wenn Premium-Anzeigen ausgeschöpft sind), wird eine Anzeige aus dem organischen Index eingeblendet. Organisch kommt immer(!) nach Premium. Auf diese seltene Gelegenheit setzen die “kostenlosen” Anbieter. Einfluss auf das Ergebnis ist hier gleich Null. Ihr seid faktisch angeschlossen, aber bekommt nur minimalen nicht planbaren Rücklauf.

Wollt Ihr dennoch solche Experimente wagen, geht vorher sicher, dass Ihr genau messen könnt, was da passiert (siehe Punkt 5). Stellt Fragen, wie genau das von Euch angestrebte Ergebnis erreicht werden soll. Lasst Euch nicht veräppeln. Ihr werdet nur Zeit und Geld verlieren.

(JMP): Unsere Jobsuchmaschinen-Kampagnen werden ausschließlich im Premium-Index platziert. Mehr als das, da wir unseren Kunden ein Ergebnis garantieren, steuern wir die Anzeigen im Premium-Index ständig aus. Wir arbeiten gegen den Zufall. Zur Unterstützung unserer Kampagnenmanager wird selbst entwickelte Steuerungssoftware eingesetzt. So wissen wir stets wann, wo und wie wir eingreifen müssen, damit die Leistung stimmt.

7. Job Multiposting auf einen Blick

Zusammenfassend lässt sich sagen: Wenn sich ein Unternehmen entscheidet, Multiposting im Personalmarketing einzusetzen, müssen mehrere Faktoren beachtet werden. Am Ende des Tages muss diese Technologie den Aufwand minimieren und auch ein besseres Ergebnis liefern als die davor eingesetzten Maßnahmen (wie z. B. Einzelschaltungen). Ob das klappt, hängt aber von der Kombination der Möglichkeiten eines konkreten Anbieters mit Eurer bereits vorhandenen Infrastruktur und vor allem von Euren Erwartungen ab.

Seid Ihr ein Konzern, der unbedingt individuell gestaltete Anzeigen aus Imagegründen in vielen Zeitungs-Jobbörsen und bei den führenden klassischen Jobbörsen schalten will (ungeachtet der Anzeigen-Kosten und des Ergebnisses), findet Ihr unter den Multiposting-Anbietern die passenden Optionen.

Seid Ihr ein Unternehmen, dass sein Personalmarketing ergebnisorientiert betreiben sowie Kosten und Aufwand der Anzeigenschaltung reduzieren möchte, findet Ihr unter den Multiposting-Anbietern wiederum die passende Option (z. B. uns).

Seid Ihr dagegen ein Unternehmen mit nur 2 Anzeigen pro Jahr, ist die Notwendigkeit einer Multiposting-Lösung sehr wahrscheinlich nicht gegeben. Oder Ihr könnt Euer Glück bei den vermeintlich kostenlosen Anbietern versuchen.

Seid Ihr ein Unternehmen, das sich die Vorteile des Multiposting zunutze machen, jedoch keine zusätzliche Software einsetzen möchte, braucht Ihr einen Anbieter, der systemunabhängig arbeitet und an die vorhandenen Infrastruktur andocken kann. Und so weiter…

Ich hoffe, es ist mir gelungen, Euch ein wenig für das Thema zu sensibilisieren und letztendlich zu zeigen, dass Multiposting eben nicht gleich Multiposting ist. Die folgende Check-Liste soll die Prüfung potentieller Anbieter erleichtern. Vermerkt einfach, was Euch wichtig ist und befragt die Anbieter zu diesen Punkten.

Multiposting vs. Jobspreader - Checkliste (Multiposting Anbieter Vergleich)

 

Ich habe mir erlaubt, in diesem Artikel unser eigenes Produkt über das in diesem Blog übliche Maß zu bewerben. Ich tue dies aus der vollen Überzeugung heraus, dass wir ein gutes Produkt anbieten, das aus der Masse der heute verfügbaren Lösungen heraus sticht und tatsächlich einen entscheidenden Mehrwert für unsere Kunden darstellt. Unser Team würde sich sehr freuen, Euch davon mit einer Demo zu überzeugen.

Keineswegs möchte ich alle anderen Multiposting-Anbieter als schlecht oder ungeeignet über einen Kamm scheren. Ganz im Gegenteil. Wie ich im Fazit gesagt habe, kommt es ganz auf die individuelle Situation an. Es gibt gute Anbieter da draußen. Es geht mir darum, Euch Kriterien an die Hand zu geben, um die guten Anbieter erkennen zu können aber auch um die weniger professionellen Anbieter herauszufiltern, die dem Begriff Multiposting mit falschen Versprechungen schaden.

Abschließend möchte ich gerne alle Anbieter, die das hier lesen, dazu aufrufen, eine gemeinsame Kriterien-Liste zu erarbeiten und zu veröffentlichen, um mehr Transparenz für die Kunden zu schaffen. Ich stelle mir eine Liste wie die obige vor, mit Details zu den einzelnen Anbietern. Schreibt mich gerne an: alex[ät]wollmilchsau.de.

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Facebook vs. Google – Kommt nun der Kampf um Online-Advertising?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Facebook vs. Google – Kommt nun der Kampf um Online-Advertising?

Sprechen wir von Traffic, hat Facebook Google bereits überholt. Laut Hitwise fielen 2010 8,9% der Unique Online Visits auf Facebook, Google hingegen konnte „nur“ 7,2% für sich verbuchen. Laut Comscore ist Facebook sogar dabei, mehr Page Impressions als Google zu sammeln. Die ersten Vermutungen werden laut, dass Facebook auch in Sachen Werbung Google bald den Rang ablaufen könnte.

Mit Blick auf die Einnahmen hat Facebook da noch ein gutes Stück Arbeit vor sich: Während Google 2010 stolze 29 Milliarden an Werbedollars einfuhr, hat Facebook gerade mal 2 Milliarden mit seinen Ads verdient. Andererseits: Facebooks Anteil an allen Online-Werbeeinblendungen hat gerade in Deutschland extrem zugenommen. Lag dieser im Dezember 2009 noch bei 6%, so gingen im Dezember 2010 bereits 16% auf das Konto von Facebook.

Das mag zum einen an den wachsenden Nutzzahlen liegen, zum anderen wurden durch Facebook viele neue Nutzer, animiert Online Advertising auszuprobieren: Betreiber von Fanpages, kleine Projekte und StartUps. Ganz zu schweigen von inzwischen zahlreichen professionellen Kampagnen. Wenn das Schalten von Googles Ad-Words auch nicht sonderlich kompliziert ist – Facebooks Targeting-Interface ist herrlich intuitiv und selbsterklärend. Wählt man eine demographische Zielgruppe oder geht man doch lieber nach Interessen? Oder doch eine Kombination? Am Ende noch schnell zwischen Tausend-Kontakt-Preis und Cost-Per-Click gewählt und fertig ist die erste eigene Kampagne.

Hat Google in Facebook einen ernsten Rivalen im Online-Advertising?

Ich möchte mich zunächst in Googles Windschatten stellen und sagen: Nein. Der Konsum von Facebook-Werbung funktioniert nach einem völlig anderen Prinzip. Hier wird man in seinem persönlichen Online-Umfeld mit Produkten und Dienstleitungen konfrontiert, ohne das man nach ihnen gesucht hätte. Je nach Targeting trifft die Ad zwar die Interessen des Nutzers, aber er muss erst von der Interaktion mit der Werbung überzeugt werden: Exklusive Informationen, Gewinne, Boni, etc. helfen dabei. Facebook-Ads sind so, bei allen Interaktionsmöglichkeiten, viel eher mit herkömmlicher Banner-Werbung zu vergleichen. Dementsprechend schnell verliert der Nutzer das Interesse.

Das lässt sich an der Click-Trough-Rate wunderbar ablesen. Erreicht diese nach zwei Tagen ihren Höhepunkt, so liefert die Ad vier Tage später nur noch fünfzig Prozent.

Durch geübte Konfiguration (z.B. durch „Friend of Fan“-Targeting) kann diese Kurve etwas nach hinten gezogen werden. Doch auch dieses Interesse erlischt dann schnell.

Dieses Problem hat Google nicht. Hier fordert der Nutzer explizit Informationen zu einem bestimmten Thema an. Und wenn er diese bekommt, gibt es noch ein paar “gesponsorte Informationen” dazu. Eine perfektere Adressierung ist kaum möglich. Wenn es also darum geht, konkrete Kaufentscheidungen zu beeinflussen, sind Facebook-Ads eher ungeeignet. Diese eigenen sich hingegen für begleitende Maßnahmen bei Produkteinführungen, Sonderaktionen und vergleichbaren Kampagnen. Zudem liefert Facebook die soziale Komponente, die Google nicht hat. Die neuen Sponsored Stories sind ein schönes Beispiel hierfür.

Der Kampf um die Online-Ads selbst wird wohl eher ein kleines Gerangel – vorausgesetzt, die Werber bleiben in der Kanalwahl etwa bei ihren heutigen Prioritäten . Eines darf dabei nicht vergessen werden: Bezahlt werden sowohl Facebook- als auch Google-Ads aus dem selben Topf!

Pics: fightlaunch und Webtrends