IBM ist aktuell (zumindest gefühlt) DER Vorreiter im Bereich “Cognitive Computing”. Einfach gesagt handelt es sich dabei um den alltagstauglichen Einsatz künstlicher Intelligenz. Viele von Euch werden die fröhlichen Videos kennen, die von intelligenten Städten, innovativen Blumenverkäufern und vom interaktiven Sesam-Strassen Unterricht für Kinder handeln.
Der Konzern denkt langfristig und positioniert sich gewissenhaft und rechtzeitig für die neue Ära, in der intelligente Systeme nach und nach weite Teile unseres Lebens einnehmen/bereichern sollen. Und während einige von Euch weiterhin an dem Glauben festhalten, dass der Mensch unersetzbar ist, wird woanders fleißig weiter an der Gegenthese geforscht und entwickelt.
So auch im Bereich HR. Jawohl. Wenn die Stunde des “Roboter-Recruites” (Ihr erinnert Euch sicher an die kontroverse Diskussion) endgültig geschlagen hat, möchte IBM ganz vorne dabei sein. Dieser Plan nimmt langsam eine konkretere Gestalt an und ist in dem ganz frischen Whitepaper “How cognitive computing will transform HR and the employee experience” nachzulesen. Darin sondiert das Unternehmen das Feld für den Vormarsch von “Cognitive HR” im Rahmen einer groß angelegten Umfrage.
Die Untersuchung kommt zum Ergebnis, dass insbesondere die Bereiche Talent acquisition and onboarding, Talent development und HR operations vom Einsatz künstlicher Intelligenz profitieren können. Besonders spannend auf dem Weg zu dem Ergebnis empfinde ich die meiner Meinung nach zentrale Fragestellung:
Does human resources advice need to come from humans?
Hier wurden die folgenden Szenarien formuliert und geprüft, inwieweit sich Mitarbeiter in HR-Fragen von einer Maschine anleiten lassen würden.
Es wurde untersucht, ob die Befragten nach dem Rat eines Menschen oder einer Maschine eine identische Entscheidung treffen, von wem sie sich besser informiert/beraten fühlen und wem sie mehr vertrauen. Im Ergebnis gab es keinen Bereich, in dem der Pro-Maschine Stimmenanteil bei unter 50% lag.
In Sachen Konsistenz der Entscheidungen ging es 60% zu 56% zu Gunsten der Menschen aus. Bei der Vollständigkeit der Informationen 68% zu 64% zu Gunsten der Maschine. Im Fall von Vertrauenswürdigkeit (z. B. bei der Entscheidung bzgl. Urlaubsantrags) lagen die Maschinen mit 58% zu 54% vorne. Lediglich bei der Frage, an wen man sich im Wiederholungsfall am liebsten wenden würden, haben die gewohnten Methoden (Mensch) mit etwas mehr Abstand bei 71% zu 62% besser abgeschnitten.
Eine recht knappe Nummer für die Menschen. Oder, um eine Antwort auf die eingangs gestellte Frage zu geben, nein, HR kann auch ohne Menschen… Die HR-Welt ist bereit für die schlauen Maschinen, resümiert IBM natürlich nicht ganz uneigennützig. Und hat damit meiner Meinung nach Recht.
Cognitive Recruiting
Neben dieser allgemeinen Erkenntnis ist der für mich besonders interessante Part natürlich “Talent Acquisition”. Wir sind ja schließlich im “War for Talents”. Und siehe da, hier ist alles verbesserungswürdig und verbesserungsfähig, von Employer Branding bis Onboarding, wenn man der Untersuchung glauben mag.
“Traditional” Recruiting war gestern – “Cognitive Recruiting” kommt ab heute.
Das “Bauchgefühl” (freie Übersetzung von “Best Guess”) der Recruiter als Problem sowie ihre aktuelle Überforderung werden kurz thematisiert. Zu Recht. Die künstliche Intelligenz kommt als die perfekte Lösung aller Probleme daher.
Consider the role of recruiters today. These individuals are constantly juggling multiple tasks, including managing job requisitions from hiring managers, posting jobs online and with agencies, and identifying passive candidates using social media. They are often required to make a “best guess” when balancing short-term job matching and long-term organizational fit. Supported by cognitive solutions, however, recruiters become marketing strategists and relationship managers who focus efforts on priority job requisitions, optimizing the time to fill critical positions. With cognitive capabilities, candidates from new talent pools can be assessed for fit and skills much more rapidly, allowing recruiters to identify the most qualified candidates. Cognitive solutions can also help organizations leverage the latest social media trend data to assess the employer brand and make changes designed to attract top talent.
Hört sich super an. Aber wie funktioniert das im Detail?! Wie setzt man als Mittelständler so ein proaktives Maschinen gestütztes Employer Branding um? An dieser besonders für mich spannenden Stelle lässt die Studie leider etwas an Substanz vermissen. Ein paar mehr konkrete Untersuchungen und Details würden die Idee etwas glaubhafter verkaufen.
Zum Glück sind im Whitepaper zumindest ein paar kleine echte und ausgedachte Cases verteilt. Diese helfen gerade Einsteigern in dieses Thema, eine erste Vorstellung zu entwickeln, was heute schon denkbar und auch in der Praxis umsetzbar ist. Und vielleicht ist das für den Augenblick auch völlig ausreichend. In dem folgenden Beispiel konnte man mit Cognitive Recruiting den Recruitern eines japanischen Personaldienstleisters bei der Besetzung ihrer Vakanzen erfolgreich unter die Arme greifen.
So kann’s laufen. Schöne neue Welt. Oder?
Dieses Whitepaper ist insgesamt durchaus zu empfehlen, wenn man sich einen Überblick verschaffen möchte, wohin die Reise geht und sich schon mal drauf einstellen möchte. Echte Roboter-Recruiting Fans werden vermutlich nicht sehr viel Neues erfahren, außer der Bestätigung, dass die eigenen Prognosen bzgl. der Veränderung der HR-Welt evtl. schneller eintreffen könnten als gedacht. Ansonsten gibt es für alle ein paar Tipps, wie man in das Thema praktisch einsteigen sollte.