Gerade hat sich das Wollmilchsau-Team (mit Ausnahme von mir) zu einem internen Employer Branding Workshoptag eingeschlossen, da flattert mir der Hays-Report zur Unternehmenskultur in die Inbox. Durchgeführt hat ihn das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) und teilgenommen haben 532 Entscheider aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Etwas detaillierter clustert sich die Teilnehmerstruktur wie folgt:
Die wichtigsten Handlungsfelder 2016 sind in der Gesamtbetrachtung die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur (41%), die Mitarbeiterbindung (38%), die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit (34%) der Mitarbeiter und den Ausbau der Führung im Unternehmen. Weitere Change-Themen sind u.a. die Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen, Work-Life-Balance, Talent Management, Demografie, Mitarbeitergewinnung und Digitale Transformation.
Bemerkenswert ist die Auswertung der Themenbewertung nach der Position im Unternehmen sowie dem Standort des Unternehmens. Denn die Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen und die Etablierung einer Work-Life-Balance werden von den befragten Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung für sehr viel wichtiger erachtet als von den Führungskräften. Das mag einem natürlich erscheinen und Führungskräfte zu einem Schmunzeln verführen, bekommt aber mit Blick auf die Bedeutung der Mitarbeiterbindung imho ein deutlich größeres Gewicht, als es zuerst erscheint.
Besonders deutlich zeigt sich das bei der Work-Life-Balance, die für 42% der Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung ein Top-Drei-Thema ist, aber nur für 22% der befragten Geschäftsführer und 13% der Führungskräfte aus dem HR-Bereich. Angesichts dieser Zahlen frage ich mich, inwieweit sich Führungskräfte über den Einfluss von Work-Life-Balance (und flexiblen Arbeitsstrukturen) als Maßnahme zur Mitarbeiterbindung im Klaren sind?
Interessante Unterschiede zeigen sich auch innerhalb der DACH-Region. Unsere Nachbarn in der Schweiz und in Österreich räumen der Mitarbeiterbindung mit je 45% nämlich ein höheres Gewicht ein als wir Deutschen (32 %). Da ich diesen Unterschied in der Bewertung nicht an der Arbeitsmarktsituation der Länder festmachen kann, sind unsere Nachbarn damit in einer zentralen Führungsfrage wohl schon weiter als wir.
Auch die befragten HR-Manager scheinen sich derartige Fragen zu stellen, denn ihnen ist der Ausbau der Führung im Unternehmen sehr viel wichtiger (49%) als den Führungskräften aus den Fachabteilungen (26%) und den Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung (27%).
Unter den HR-Verantwortlichen scheint also bereits ein Bewußtsein dafür zu bestehen, das die Unternehmenskultur der zentrale Schlüssel für die Bewältigung der vor uns liegenden Change-Themen (hier: Mitarbeiterbindung, Beschäftigungsfähigkeit, Demografie, Mitarbeitergewinnung, Digitalisierung) ist.
Oder wie die Autoren schreiben: “Die Unternehmenskultur ist das zentrale Wertefundament und bildet die Basis für den unternehmerischen Erfolg”. Als entscheidend für die Unternehmenskultur sehen die Befragten die Aspekte Kommunikation (34%), Führung (26%) und Veränderungsbereitschaft (25%). Geringeren Einfluss messen sie Transparenz (10%) und Teilhabe/ Partizipation (4%) bei. Diese Aspekte bekommen wir auch in unseren Employer Branding Projekten immer wieder bestätigt.
Und obwohl Kommunikation und Führung als HR-Themen selbstverständlich sind, gibt es in der Bewertung ihrer Ausprägung in den Unternehmen große Unterschiede.
In vielen Unternehmen gibt es also bezüglich der Bewertung der eigenen Kommunikations- und Führungsqualitäten noch jede Menge internen Diskussionsbedarf. Eine nachhaltige Veränderung ihres Unternehmens gelingt aber nur denen, die ihre Mitarbeiter mitnehmen und die Unternehmenskultur an die gewünschten Veränderungen anpassen. Die Bedeutung von Veränderungswillen und Veränderungsbereitschaft kann dabei gar nicht genug betont werden. Denn ohne die Bereitschaft der Führungskräfte zu organisationaler Selbstreflektion und echtem Wandel findet kein nachhaltiger Change statt. Und ebenso wenig ist ohne die Bereitschaft zur Kulturveränderung eine nachhaltige und starke Arbeitgebermarke zu haben, die das Unternehmen zukünftig mit den Mitarbeitern versorgt, die es zur Bewältigung des Wandels braucht. Und gerade an diesem Punkt hakt es in den Unternehmen gewaltig.
Im Detail hakt es bei der Veränderungsbereitschaft vor allem in folgenden Bereichen.
Mit Blick auf meine eigenen Erfahrungen kann ich hier leider keinen einzigen Punkt entkräften. Die Hays-Studie bietet Euch noch detailliertere Einblicke in den Change-Bedarf in Führung, Kommunikation und Transparenz im Unternehmen. In diesem Sinne: Packen wir’s an!
