Die Spatzen pfeifen es von den Dächern, Google for Jobs ist offenbar endlich in Deutschland angekommen. Im Augenblick wird die Oberfläche,
die die Jobsuche mit Google für die Nutzer leichter machen soll, im Testbetrieb ausgerollt. So die unscheinbare Twitter-Meldung von Google am Freitag Nachmittag.
Testbetrieb bedeutet, dass nur einige wenige von Euch die deutschsprachige Google for Jobs Oberfläche bei der Suche nach Jobs bei Google in Augenschein nehmen können. Evtl. soll zunächst getestet werden, ob alles im echten Betrieb ordentlich funktioniert, bevor dann alle Nutzer Zugang erhalten.
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Google for Jobs in deutscher Sprache
Bei meinen spontanen Tests konnte ich die Neuerungen nicht sehen. Es gibt im Netz aber schon erste Bilder der Oberfläche in deutscher Sprache. Hier ein Beispiel aus dem Blog der Stellenpiraten.
Auch den Bloggern vor SEO-Radio ist es offenbar gelungen, eine Testsession zu erwischen.
Wenn diese Bilder tatsächlich der in Kürze zu erwartenden Realität entsprechen, fällt mir als Erstes auf, dass sich die Oberfläche der Google Jobs Suchmaschine seit ihrer Ersteinführung in den USA vor knapp zwei Jahren nur minimal verändert hat. Es ist also nicht mit Überraschung zu rechnen. Die größte Innovation ist die Möglichkeit, Jobs auf die Favoriten-/Merkliste zu setzen. Über Matching-Magic werden wir berichten, nachdem wir das Ding getestet haben.
Um ehrlich zu sein, verspreche ich mir im Augenblick keine Wunder.
Auch bei den technischen Voraussetzungen, um bei Googles neuer Suchmaschine gelistet zu sein, hat sich nichts geändert. Wir haben Euch damals ausführlich erklärt, wie ihr Google Jobs ausprobieren könnt. Ihr seid alle sicherlich gut vorbereitet 🙂 Falls nicht, keine Panik. Heute gibt es noch mehr Infos von Google sogar in deutscher Sprache. Google for Jobs ist kein exklusiver Club. Es kommt jeder von Euch rein, der (wirklich) will.
Die Zukunft der Jobsuche mit Google Jobs
Genau wie vor zwei Jahren erwarte ich nicht mal annähernd eine Revolution für den Online-Arbeitsmarkt. Meiner Meinung nach werden die Absichten von Google, die Jobsuche zu verbessern, nicht wesentlich weiter gehen, als die Absichten, die Produkt-, die Rezept-, Flug-, Finanzmarktsuche zu verbessern. Googles eigentliche Absicht ist es, die Aufenthaltsdauer der Nutzer auf der eigenen Seite und die Ads Impressions sowie die Click Through Rates zu erhöhen.
Die prominentere Platzierung von Jobs wird sicherlich dafür sorgen, dass noch mehr Menschen Google mit Jobsuche assoziieren. Damit wird sich auch Googles Enthusiasmus für das Thema erschöpfen. Die Weiterentwicklung des Produkts Jobsuche wird sich vermutlich bald im Sande verlaufen. Oder findet Ihr etwa das z. B. Google Shopping in den vielen Jahren des Bestehens zu einem überragenden Produkt avanciert ist? Warum sollte es der Jobsuche anders ergehen?
Ihr seht, ich bin skeptisch. Google ist nicht unsere Rettung. Vor allem nicht für die Arbeitgeber. Klar, seht zu, dass Ihr in die Google for Jobs “Box” rein kommt. Schaden wird’s nicht. Aber erwartet keine Wunder. Von der Notwendigkeit einer guten Karriere-Webseite und eines durchdachten, möglichst vorausschauenden Personalmarketing-Mix wird Euch Google for Jobs mit absoluter Sicherheit nicht befreien.
Programmatic Job Advertising: Egal, wo man hinhört, das Leid der Recruiter ist groß. Es wird gestöhnt, gerätselt und gebetet: Wo sind sie, die potenziellen Kollegen? Vor allem in Mangelprofilen sind gute Bewerber mittlerweile so wertvoll wie der Goldene Snitch für Harry Potter, der Ring für Frodo Beutlin oder die letzte Rose für die „Bachelor“-Kandidatinnen. Das müssen sich mittelständische Handwerksbetriebe ebenso eingestehen, wie das DAX-Unternehmen, bei dem IT-Stellen unbesetzt bleiben.
Der Konkurrenzkampf um passende Kandidaten in einem begrenzten Markt ist mühsam und erfordert die Umstellung auf zukunftsfähige, nachhaltige Maßnahmen. Im strategischen Personalmarketing hat sich Automatisierung durch Programmatic Job Advertising als Chance bestätigt. Es hat gezeigt, dass dieser technisch-innovative Ansatz den Abwärtstrend auf dem Bewerbermarkt für viele Arbeitgeber nachhaltig auffangen kann.
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Mit Automatisierung immer dort, wo sich der Bewerber gerade aufhält
Die Schuhe, die Du letzte Woche im Internet entdeckt aber nicht gekauft hast, finden andauernd zu Dir zurück? Egal, ob auf Facebook, Instagram oder der Nachrichtenseite – Du wirst jeden Tag darauf aufmerksam gemacht, dass die Schuhe wirklich praktisch, schön und nach der zweiten Woche sogar 20% reduziert sind. Hier arbeitet verlässlich das Programmatic Advertising, das sich erst mit Deinen Cookies den Bauch voll gestopft hat und Dich nun mit den gesammelten Daten zum Kauf verleiteten möchte.
Innerhalb von Sekunden erhebt diese Software Daten, wertet sie aus und erkennt mithilfe ihrer Algorithmen Muster. Im nächsten Schritt werden auf Basis dieser Performancedaten die passenden Anzeigen auf erfolgsversprechenden Kanälen ausgespielt. Immer genau da, wo Du Dich online gerade aufhältst und über den wahren Nutzen dieser Schuhe nachdenkst.
Programmatic Job Advertising bringt Stellenanzeigen und Bewerber effizient zusammen
Programmatic Advertising im Personalmarketing funktioniert genauso. Nur, dass Du hier auf einer viel wichtigeren Suche bist – nämlich der nach dem richtigen Job oder dem richtigen Bewerber. In beiden Fällen werden Anzeigen ausgespielt, um ein Produkt oder einen Job zu vermitteln. Wo die menschliche Verarbeitungskapazität an ihre Grenzen stößt, kann Software durch Automatisierung sich ewig wiederholender Prozesse diesen Job für Dich übernehmen: Keine händische Schaltung, keine individuelle Betreuung der einzelnen Jobanzeigen. Das elementare Werkzeug hierfür ist das Targeting – also das präzise Ausspielen der Anzeigen an eine vorher festgelegte Zielgruppe.
Um diese festlegen zu können, muss auf eine Vielzahl an Datenströmen im Internet zurückgegriffen werden: Profildaten, Webseiten-Besuche, Klickmuster. Basierend auf diesem Targeting werden die relevanten Anzeigen nun im idealen Umfeld platziert – in Jobsuchmaschinen, bei Google, Facebook oder auf thematisch relevanten Webseiten. Die Anzeigenausspielung findet überall dort statt, wo sich der ideale Kandidat gerade aufhält.
So, wie Du immer wieder an Deine Schuhe im Warenkorb erinnert wirst, sollte auch der perfekte Job immer wieder dort auftauchen, wo der potenzielle Bewerber gerade unterwegs ist. Man kann Leute nicht zu ihrem Glück zwingen, aber man sollte ihnen ihr Glück zumindest zeigen.
Du möchtest mehr wissen? Gerne in erzählen wir Dir in einer kostenlosen Online-Demo mehr über den Jobspreader, unsere Lösung für Programmatic Job Advertising:
Die meisten Bewerbungsprozessedauern lang. Im Schnitt zu lang. Zu diesem Schluss kamen wir bereits 2019, als wir euch den Bewerbungsreport „Wie nehmen Kandidat:innen aktuell Recruitingprozesse wahr?“ aus dem Hause softgarden vorstellten.Drei Jahre und eine globale Pandemie später hat das Thema nicht an Relevanz verloren – im Gegenteil. Komplizierte und vor allem langsame Bewerbungsprozesse kosten die Unternehmen nicht nur Kandidat:innen, sondern auch Ansehen – und im schlimmsten Fall sogar Kunden. Aus diesem Grund haben wir uns entschieden, den Artikel von damals neu aufzulegen, zu erweitern und nochmals einen Blick auf die Key-Findings des Bewerbungsreports zu werfen.
Wie zufrieden sind Bewerber:innen mit aktuellen Recruitingprozessen?
Damals wie heute sind wir überrascht, wie zufrieden Bewerber:innen mit aktuellen Bewerbungsprozessen sind. 62,7 % der Teilnehmer:innen gaben an, dass Arbeitgeber „den Bewerbern schon heute einen guten Service“ bieten. Das sind immerhin mehr als die Hälfte und zudem auch mehr, als bei der gleichen Befragung vier Jahre zuvor.
Ein nicht zu vernachlässigender Anteil von knapp 37 % der Befragten gab allerdings an, dass sich Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels ruhig etwas mehr ins Zeug legen könnten. Im Mittelpunkt der Kritik stehen vor allem die Bereiche Einfachheit der Online-Bewerbung, unangemessene Dauer des Bewerbungsverfahrens und schlechte Kommunikation.
Warum Bewerber:innen den Bewerbungsprozess frühzeitig abbrechen
Dass noch nicht alles so rosig ist, wie die erste Grafik es vermuten lässt, zeigt die Abbruchquote bei Bewerbungen. Fast 60 % der Befragten haben schon einmal einen Bewerbungsprozess frühzeitig beendet, obwohl Interesse für die ausgeschriebene Stelle vorhanden war. Die Gründe dafür sind naheliegend:
Umständliche Bewerbungsverfahren, insbesondere umständliche Bewerbungsformulare, haben wir wohl alle schon einmal gesehen. 35 Pflichtfelder, zahlreiche Anhänge und keine Verknüpfungen mit sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn? Ein Graus! Aber der absolute Killer? Log-In-Zwang.
„Ich bin Bewerber und kein Personalsachbearbeiter, der seine Daten unbezahlt selbst eingibt. Lebensläufe in Masken tippen ist das Letzte! Einen Account anlegen zu müssen, ebenso. Was soll ich mit 150 Accounts?“
oder
„Sehr umfangreiches Onlineformular hat nicht funktioniert, zwei Stunden Arbeit waren umsonst. Niemand zu erreichen, um nach Hilfe zu fragen. Erneute Bewerbung hat das System verboten”, heißt es dazu in Kommentaren von Teilnehmer:innen.
In unserer neuesten Online Recruiting Studie haben wir uns die Bewerbungsformulare der größten DAX-Unternehmen selbst einmal vorgeknöpft. Dabei sind wir zum erschütterten Ergebnis gekommen, dass noch immer 46 % der Unternehmen auf einen Log-In-Zwang setzen. Darüber hinaus waren es durchschnittlich 8 Pflichtfelder, die Bewerber:innen auszufüllen hatten, bevor sie ihre Bewerbung abschicken konnten. Noch fataler fiel jedoch das Ergebnis für die Mobiloptimierung der Bewerbungsformulare aus: Nur 41 % der untersuchten Formulare hatten die Felder für Tablet, Smartphone und Co. optimiert. Hier ist definitiv noch Luft noch oben, speziell für Unternehmen, die ein jüngeres Publikum ansprechen wollen.
Fast genauso unbeliebt ist die überlange Zeit, die der Bewerbungsprozess in Anspruch nimmt – zum Thema Bewerbungsdauer aber im nächsten Abschnitt mehr.
Weiterhin findet sich unter den ersten drei Gründen für einen Abbruch des Bewerbungsprozesses das unsympathische Auftreten von Unternehmensvertreter:innen. Das ist natürlich ein Schlag für Unternehmen, denn an dieser Stelle nützt es nichts, Prozesse zu optimieren, besser erreichbar oder reaktionsschneller zu werden. Hier sind Soft-Skills gefragt, die ja so gern belächelt werden.
Nicht vergessen werden sollten aber auch die letzten beide Gründe für einen Abbruch: Bei „Sonstiges“ wurde laut der Studie besonders oft das schlechte Abschneiden von Unternehmen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen genannt. Und immerhin 9 % haben die Bewerbung aufgegeben, weil es keine adäquate Möglichkeit gab, sich von ihrem mobilen Endgerät aus zu bewerben.
Unternehmen sollten sich diese Ergebnisse auf der Zunge zergehen lassen. Mangelhafte Bewerbungsprozesse machen zunichte, wofür das Personalmarketing ja eigentlich kämpft – nämlich die Aufmerksamkeit von potenziellen Kandidat*innen auf einem zum Teil sehr schwierigen Markt. Und das bereits an einem Punkt im Bewerbungsprozess, an dem sich Bewerber:innen hatten vorstellen können, für das Unternehmen tätig zu werden.
Bewerbungsdauer: Die Geduld der Bewerber:innen hat ihre Grenzen
In der Studie heißt es überdieReaktion von Arbeitgebern: „Langsame Reaktionszeiten interpretieren Bewerber als Desinteressean der eigenen Person. Zudem stehen gerade die gefragten Bewerber:innen dem Markt nur in einem kurzen Zeitfenster zur Verfügung“. So ist es. Recruiter:innen, die mit den eigenen langwierigen Prozessen zu kämpfen haben, wird es bekannt vorkommen: eine Absage von eigentlich passenden Kandidat:innen mit der Begründung „Habe mittlerweile eine andere Stelle gefunden“. Und wen wundert’s? Kandidat:innen haben es tendenziell eilig damit, eine neue Stelle zu finden (das liegt in der Natur der Sache). Und in Zeiten von One-Klick-Bestellungen im E-Commerce-Bereich ist esgenerellso, dass der Geduldsfaden kürzer wird. Das gilt genausofür das Bearbeiten von Online-Bewerbungsformularen wie für die Reaktionszeit von Unternehmen auf abgeschickte Bewerbungsunterlagen oder die Einladung zum Vorstellungsgespräch. Die Geduld der Bewerber:innen zu strapazieren ist also kein gutes Startzeichen für eine mögliche Zusammenarbeit. Bei der Bewerbungsdauer können Unternehmen, wenn sie fix sind, also ordentlich punkten – oder es gründlich versemmeln. Eine Wartezeit von 1 bis 2 Wochen vom Eingang der Bewerbung bis zur Einladung zum Vorstellungsgespräch war hierbei für den Großteil der Befragten das Maximum.
So weit also zu den Vorstellungen der Bewerber:innen. Doch wie sieht es in der Praxis aus? Wie hoch ist die durchschnittliche Bewerbungsdauer wirklich? Auch hierzu lieferte die Studie eine – wenn auch sehr ernüchternde – Antwort: Über die Hälfte der Befragten gab an, dass schon mal 2 bis 3 oder sogar über 4 Wochen vergehen können, bis sie eine Einladung zum Bewerbungsgespräch erhalten.
Zu dem Schluss, dass es schlicht zu lange dauert, bis Arbeitgeber ihren Bewerber:innen eine Rückmeldung geben, kommt auch eine weitere Studie von glassdoor aus dem Jahre 2015: Hier zeigte sich in Deutschland eine durchschnittliche Bewerbungsdauer von 28,8 Tagen. Ein besonderes Ärgernis für die Teilnehmer:innen ist dabei die Dauer, die Unternehmen für eine Absage brauchen – wenn denn überhaupt eine kommt. Da stellt sich doch die Frage: Warum dauert der Bewerbungsprozess so lange? Eine Antwort darauf liefert die glassdoor-Studie ebenfalls: Sie beschäftigte sich nämlich auch mit den Einflussfaktoren, die den Bewerbungsprozess künstlich verlängern.
Quelle: Glassdoor – Research Report – Why Is Hiring Taking Longer?
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Mit Blick auf diese Auswertung wird schnell klar, dass die Auswahl an Instrumenten im Bewerbungsprozess gut durchdacht sein muss, um unter der von den Bewerber:innen gewünschten Dauer von 14 Tagen zu bleiben. Bereits ein Telefoninterview in Verbindung mit einem persönlichen Bewerbungsgespräch und einem Intelligenztest kann dafür sorgen, dass sich der Bewerbungsprozess auf über 2 Wochen erstreckt.
Fazit
Es liegt bei den Unternehmen, ihre Prozesse zu verbessern und vor allem ihre Kommunikation transparenter und vielleicht auch zugewandter zu gestalten. Denn Bewerber:innen, die sich zurückgesetzt fühlen und insgesamt den Bewerbungsprozess als eine schlechte Erfahrung erleben, gehen dem betreffenden Unternehmen nicht nur als potenzielle:rMitarbeiter:in, sondern im schlimmsten Fall auch als Kunde verloren, so berichten es Teilnehmer:innen der Studie. Lust bekommen, noch mehr rund um das Thema Bewerbungsprozess zu erfahren? In unserem Blogartikel zum ThemaDiversity im Recruiting verraten wir Dir, wie Du Deinen Bewerbungsprozess inklusiv gestalten kannst.
Dem aufmerksamen Wollmilchsau-Blog-Leser fällt beim Stichwort „Karriereseiten“ natürlich sofort das Tinder-Profil wieder ein, das wir beim letzten Artikel als Vergleich herangezogen haben. Wir beschreiben hier die Karriereseiten als Dating-Plattform der Unternehmen – ein Ort, an dem der Interessent durch Authentizität und Transparenz überzeugt werden soll.
Um herauszufinden, wie es um das Flirtverhalten der Unternehmen so bestellt ist und ob bindungswillige Personaler vielleicht schon längst die richtigen Signale senden, mussten wir die Karriereseiten etwas genauer unter die Lupe nehmen. Hierfür haben wir die Webseiten von 100 Unternehmen aus den Bereichen Wirtschaft, IT, dem Bauwesen, der Chemie, Pharma und Logistik analysiert.
Genutzt haben wir diese Ergebnisse, um mit Hilfe des Status Quo Handlungsempfehlungen auszusprechen und sie mit Zahlen in unserem Whitepaper zu untermauern. Wo besteht noch Bedarf und welche Kniffe werden bereits zu einem Großteil angewandt? Auch auf dem Single-Markt ist es nie verkehrt zu wissen, was die Konkurrenz so treibt und ob sich Deine Chancen dadurch verbessern oder verschlechtern.
Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Standards, die zu jedem Inventar guter Karriereseiten gehören sollten, auch tatsächlich von zahlreichen Unternehmen bereits beherzigt wurden. Welche Standards das sind, welche Good Practices sich bei Inhalt und Aufbau bewährt haben und wie die Karriereseite in ein paar Schritten auch zum Herzstück Deines Recruiting-Prozesses wird, kannst du in unserem neuen Karriereseiten-Whitepaper nachlesen:
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1. Eingebundene Fotos / Videos der Mitarbeiter
Um einen realistischen und gleichzeitig sympathischen Einblick in die Unternehmenskultur liefern zu können, sollten auf Karriereseiten Fotos und Videos der eigenen Mitarbeiter eingebunden sein. Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass bereits satte 91% der untersuchten Unternehmen Fotos ihrer Mitarbeiter für eine persönliche Vorstellung nutzen. Ob es sich hierbei um reale Mitarbeiter oder einfach nur sehr gute Werbefotos handelt, können wir natürlich nicht nachvollziehen. Zumindest sind sie uns nicht negativ aufgefallen. 53% binden sogar Videos ihrer Belegschaft ein, um das Employer Branding zu visualisieren. Können sich so viele Personaler irren? Wenn Du nach diesen Ergebnissen immer noch denkst, Deine Karriereseite benötige keine persönlichen Visuals, musst Du eben mit den Konsequenzen leben. Aber soviel sei gesagt: Die Konkurrenz schläft nicht!
2. Karriereseiten-Link im Header der Corporate Page
Der Karrierebereich sollte gut sichtbar auf der Corporate Page verlinkt sein. Im besten Fall als direkter Link im Header und zusätzlich auf der Startseite. Interessenten, die auf Deiner Unternehmensseite landen, müssen direkt abgeholt und auf den Karrierebereich weitergeleitet werden. Gleichzeitig sollten sie nach einem kurzen Ausflug auf Deiner Seite nicht erst suchen müssen, sondern über den Header zu jedem Zeitpunkt den direkten Weg zurück zu den Jobs finden. 68% unserer untersuchten Unternehmen nutzen bereits einen Direktlink als Orientierung für den Interessenten. Unserer Meinung nach immer noch ein mangelhaftes Ergebnis, denn dieser Punkt kann sehr schnell und ohne viel Aufwand für alle Karriereseiten verbessert werden.
3. Informationen zum Bewerbungsablauf
Damit die Personaler jetzt keinen Höhenflug bekommen und sich entspannt mit ihrem Cappuccino zurücklehnen, sollten die Informationen zum Bewerbungsablauf Erwähnung finden. Ganze 92% der Unternehmen lassen ihre Bewerber bezüglich des Bewerbungsprozesses, den weiteren Schritten und dem damit verbundenen zeitlichen Ablauf im Dunklen. Insbesondere für sehr begehrte Arbeitnehmer, die möglicherweise sogar noch in Anstellung sind, kann dies abschreckend wirken. Ein kurzer Hinweis auf den Ablauf des gesamten Prozesses, wieviel Zeit die Bearbeitung der Bewerbung in Anspruch nehmen kann oder wie viele Termine insgesamt vorgesehen sind, bieten eine gewisse Planungssicherheit. Die meisten Bewerber haben vollstes Verständnis dafür, dass die Sichtung von Bewerbungen eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt – allerdings freuen sie sich auch, wenn dieser Ablauf konkretisiert und dadurch planbar gemacht wird. Die bisherige Umsetzung bekommt von uns eine klare 6. Setzen.
In diesem Blogbeitrag geben wir Dir lediglich einen kleinen Vorgeschmack auf unsere Ergebnisse und die Möglichkeiten eines guten Karrierebereichs. Wenn Du die Karriereseite in ihrem ganzen Umfang verstehen willst und dafür mehr Zahlen benötigst, dann legen wir Dir das Whitepaper ans Herz. Wir erklären Dir die Relevanz der Karriereseite im Recruiting-Mix, die richtige Bewerberansprache und zeigen Dir, welche Good Practices sich bei Inhalt und Aufbau der Karriereseite bewährt haben. Cool? Dann einfach runterladen. Noch mehr Informationen zu guten Recruiting-Strategien findest du in weiteren Whitepaper.
Die Studie Talent Relationship Marketing 2018 von Phenom People wirft, ganz ähnlich wie unsere Online Recruiting Studie, einen Blick auf die Candidate Experience der großen Fortune 500 Unternehmen (die 500 international umsatzstärksten Unternehmen).
Der interessante Ausgangspunkt der Studie zählt gar nicht zu den eigenen Ergebnissen. Der eigentlichen Studie wird eine Infografik vorangestellt, laut der eine negative Erfahrung beim Bewerbungsprozess weitreichende Folgen haben kann:
Quelle: Phenom People – Talent Relationship Marketing 2018
60% der Jobsuchenden haben laut workplacetrends.com schon mal eine negative Candidate Experience gemacht. 72% von diesen teilen ihre Erfahrung öffentlich auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen.
Aber damit nicht genug: der Quelle Talent Board zufolge ändern Kandidaten ihre Meinung bezüglich einer Position oder eines Unternehmens bereits aufgrund einer negativen Erfahrung und – Trommelwirbel – 18% der Kandidaten werden dermaßen vergrault, dass sie sogar aufhören, die Produkte oder den Service eines Unternehmens zu nutzen, wenn sie eine schlechte Candidate Experience gemacht haben!
Jetzt aber zu den Ergebnissen, die durch die Talent Relationship Marketing Studie ans Licht gebracht worden sind:
Die Studienmacher identifizieren verschiedene Etappen, die ein Kandidat während der Candidate Journey absolvieren muss:
Quelle: Phenom People – Talent Relationship Marketing 2018
Unter dem Punkt Attraction werden Aspekte wie die Karriereseite, Landing Pages, die Einbettung sozialer Medien und Mobiloptimierung untersucht. Bei Engagement geht es darum, ob die Unternehmen das anfängliche Interesse, dass durch die Phase der Attraction entfacht wurde, auch halten können, etwa durch personalisierte Inhalte, spannenden Content, die Sprache der Stellenanzeigen und allgemein die Darstellung der Employer Brand. Zuletzt beschäftigt sich die Studie noch mit Kriterien der Bewerbung (Apply).
Candidate Experience: Phase 1 – Attraction
Ganze 3% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten überhaupt keine Karriereseite. Interessant, denn hier zeigt sich eine Parallele zu den deutschen DAX-Unternehmen aus unserer Studie: Auch bei ihnen gibt es einen kleinen hartnäckigen Kern von Unternehmen, die auf Online-Recruiting anscheinend verzichten möchten.
Die Einbettung von sozialen Medien (international vor allem LinkedIn) in die Candidate Journey scheint sich auch bei den Furtune 500 nur mäßiger Beliebtheit zu erfreuen. 92% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten keine Möglichkeit, ihre sorgfältig gepflegten Profile zu präsentieren.
Bei der Jobsuche innerhalb der hauseigenen Jobbörse sprechen sich die Studienmacher für die Einbindung von ortsgebundenen Jobempfehlungen aus, also dafür, dass Kandidaten vor allem Jobs in ihrer Nähe angezeigt werden. Dies bieten nur 7% der untersuchten Unternehmen an.
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Candidate Experience: Phase 2 – Engagement
Die Studie ergab, dass den untersuchten Unternehmen in dieser Phase noch einiges an Arbeit bevorsteht. Das geht schon beim Content los: 18% der Unternehmen bieten so gut wie keine spannenden Inhalten, die ihren Kandidaten die Employer Brand näher bringen könnten. Keine Fotos, keine Videos, keine “netten” Texte.
Laut der Studie ist das für die Kandidaten ungefähr so: Sie werden zu einer Dinnerparty eingeladen, aber es gibt kein warmes Willkommen, keine Drinks, keine Hintergrundmusik und keine anregende Konversation. Stattdessen setzten sie sich in vollkommener Stille hin, essen und gehen wieder. Ob sie nach so einem Erlebnis wieder kommen? Fraglich.
Auch bei der Personalisierung hapert es noch. Personalisierung meint in der Studie einen recht umfangreichen Katalog verschiedener Aktionen, die zu einem personalisierten Erlebnis bei den Kandidaten führen sollen. Dazu zählen etwa die Bewerbung via Social Media, die Option, interessante Stellenanzeigen in einer Art HR-Einkaufswagen (nach dem Online-Shop-Vorbild) für später zu speichern, Beschreibungen der Employer Value Proposition, aber auch ein persönlicher herzlicher Kontakt. Die Studie ergab, dass es 84% der Unternehmen an solchen Maßnahmen zur Personalisierung mangelt.
Im Bereich Engagement zeigt sich generell ein Nachholbedarf im Punkt Employer Branding. 59% der Unternehmen bieten ihren Kandidaten keine Inhalte, die ihnen zeigen, wieso das betreffende Unternehmen ein toller Arbeitsplatz ist. Nach dem Motto “Why work with us” rät die Studie zur Implementierung von Content wie Mitarbeiter-Reviews, Benefits, Aufstiegs- und Weiterbildungsprogrammen und dergleichen.
Candidate Experience: Phase 3 – Apply
Nur 30% der untersuchten Unternehmen haben einen “Jetzt Bewerben”-Button, der während des gesamten Bewerbungsprozesses sichtbar ist. Die Studie rät den übrigen Unternehmen nachzuziehen, vor allem, wenn der Bewerbungsprozess zäh und kompliziert ist.
Dies trifft laut der Studie auf die meisten Bewerbungsformulare zu: 84% werden als “nicht intuitiv” eingestuft.
Auch bei der Kommunikation zwischen Bewerber und Recruiting mangelt es an den Basics: nur 2% der untersuchten Unternehmen informieren ihre Bewerber regelmäßig über den Stand der Bewerbung. Angesichts automatisierter Lösungen sollten das eigentlich mehr Unternehmen gelingen.
Die Studie zeigt, dass die Herausforderungen bei der Candidate Jouney weltweit und hierzulande recht ähnlich sind. Der Fokus der Studie liegt dabei jedoch eher auf dem Ranking der 500 Unternehmen, als auf einer ausführlichen Darlegung der Ergebnisse hinsichtlich der drei Etappen Attraction, Engagement und Apply – viele der Key Findings sind etwas wage formuliert. Sollte eine detailliertere Version veröffentlicht werden, würden wir gern noch einen zweiten Blick riskieren!
Vielleicht erinnert sich der ein oder andere Leser noch an die Candidate Journey Studie von meta HR und Prof. Dr. Peter M. Wald (von der HTWK Leipzig) aus dem letzten Jahr. Bei der diesjährigen Recruiter Experience Studie gibt es einen Perspektivenwechsel: wie der Name verrät, stehen zur Abwechslung die Erfahrungen der Recruiter im Fokus. Wir fassen einige der Ergebnisse für Euch zusammen.
Die Studie beginnt mit einer Selbsteinschätzung der 312 befragten Recruiter, bei der u.a. herausgekommen ist: Die Recruiter finden ihren Job überwiegend gut, haben zu 80% einen akademischen Hintergrund, arbeiten im Unternehmen in eher kleinen Teams und finden, dass Empathie, Aufgeschlossenheit und Verlässlichkeit die wichtigsten Eigenschaften für ihren Beruf sind. So weit, so gut!
Recruiter Experience: die erfolgreichsten Recruiting-Kanäle
Welche Recruiting-Kanäle funktionieren für die Teilnehmer der Studie am besten? Die Antwort: die zwei großen Klassiker, nämlich die eigene Karriere-Webseite und die großen Jobbörsen.
Quelle: Recruiter Experience Studie 2018 – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald
An dritter Stelle folgt das aufwendige Active Sourcing, danach Mitarbeiterempfehlungen und Business-Netzwerke wie XING oder LinkedIn. Weit abgeschlagen auf den hinteren Plätzen dümpeln Print-Stellenanzeigen und Google Adwords vor sich hin. Fraglich ist hier natürlich, wie viele Recruiter welche Kanäle überhaupt einsetzten. Ist z.B. Google Adwords nicht gut geeignet oder wird es nur selten (oder falsch) eingesetzt? Das gibt die Fragestellung leider nicht her.
Naheliegend sind Ergebnisse, die dafür sprechen, dass der Erfolg der einzelnen Recruiting-Kanäle auch von der Größe des Unternehmens und der Ausrichtung der Recruiting-Abteilungen abhängt. Konzerne (mit mehr als 5.000 Mitarbeitern) sind mit ihrer eigenen Karriere-Webseiten deutlich erfolgreicher als kleine und mittlere Unternehmen (mit weniger als 250 Mitarbeitern) oder IT-Recruiter – hier spielen natürlich auch Faktoren wie Bekanntheit und Image eine Rolle.
So sind kleine und mittlere Unternehmen auch mit Online-Jobbörsen weniger erfolgreich als die großen Konzerne (55% vs. 83%). Bei den IT-Recruitern funktioniert das Active Sourcing am besten, was ebenfalls angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt den Erwartungen entspricht. Gleich auf ist bei allen drei Gruppen der Erfolg von Mitarbeiterempfehlungen (49%).
Quelle: Recruiter Experience Studie 2018 – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald
Hierdurch dürfte bestätigt werden: Der Personalmarketing-Mix muss zielgruppenspezifisch angepasst werden.
Recruiter Experience vs. Candidate Experience
Befragt wurden die teilnehmenden Recruiter auch zu Bewerbungsprozessen, insbesondere zur Dauer vom Bewerbungseingang bis zur finalen Ergebnismitteilung. Aus den vorangegangenen Candiate Experience/Journey Studien ist bekannt, dass es sich hierbei um einen besonders kritischen Faktor für eine positive Candidate Experience handelt. Dauert der Bewerbungsprozess länger als sechs Wochen, steigt die Wahrscheinlichkeit eines Bewerbungsabbruchs von Seiten der Kandidaten und schlägt sich negativ auf deren Candidate Experience nieder.
Die Recruiter Experience Studie ergab nun, dass nur 8% der Bewerbungsprozesse bis zu zwei Wochen, 20% zwischen zwei und vier Wochen, 27% zwischen vier und sechs Wochen und der Rest (also fast die Hälfte) dementsprechend länger als sechs Wochen dauern. Obwohl den Recruitern die Problematik von überlangen Bewerbungsprozessen bekannt sein dürfte (63% sehen in der Optimierung der Candidate Experience eines der wichtigsten Recruiting-Themen der nächsten 3-5 Jahre), schätzen sie die Candidate Experience der eigenen Bewerber doch recht positiv ein:
Quelle: Recruiter Experience Studie 2018 – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald
Hier dürften die Recruiter ruhig etwas selbstkritischer sein. Zum Vergleich: In der Candidate Experience Studie (2014) wurde der erlebte Bewerbungsprozess von Kandidaten mit durchschnittlich 3,75 Punkten bewertet, während die Recruiter in ihrer Selbsteinschätzung bei durchschnittlich 4,4 liegen.
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Digitales Recruiting
Die Studie ergab, dass, bezogen auf die konkreten Einsatzfelder von digitalen Tools, die Unternehmen recht unterschiedlich aufgestellt sind. Auffällig ist aber, dass es einen Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit und dem vermehrten Einsatz digitaler Lösungen zu geben scheint.
Quelle: Recruiter Experience Studie 2018 – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald
Größere Unternehmen setzen zudem stärker auf digitale Lösungen als kleine und mittlere. Hoch im Kurs stehen sowohl bei den Konzernen als auch den kleinen und mittleren Unternehmen Talent-Pooling-Lösungen, die 38% der Konzerne und 18% der KMUs einführen wollen, sowie Mitarbeiterempfehlungsprogramme bei den Konzernen (31%) und Bewerbermanagement-Systeme bei den kleinen und mittleren Unternehmen (17%).
Nur ein Fünftel der teilnehmenden Recruiter sind mit dem Digitalisierungsgrad in ihrem Unternehmen zufrieden. Ein Viertel gab sogar an “sehr wenig” bis “wenig” zufrieden mit dem aktuellen Stand der Dinge zu sein – hier herrscht also eindeutiger Handlungsbedarf.
Angst, dass die Digitalisierung zu Jobverlusten unter den Recruitern führen könnte, ist nur sporadisch verbreitet: Insgesamt 75% der Befragten halt den Verlust von Arbeitsplätzen in ihrem Bereich durch die Digitalisierung für “nicht realistisch” (29%), “gar nicht realistisch” (26%) oder “eher nicht realistisch” (20%).
Ein Blick in die Zukunft
Zum Abschluss noch ein Blick auf die Fähigkeiten, die die befragten Recruiter künftig für wichtig halten:
Quelle: Recruiter Experience Studie 2018 – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald
Während hier Soft Skills die ersten drei Plätze belegen, folgt auf dem vierten Platz der Umgang mit Analytic Tools (immerhin aber mit 59%), was zwar durchaus verständlich ist, aber auf unserer Wunschliste auf einem der ersten drei Plätze angesiedelt wäre.
In Erwartungen der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung des Recruitings ist es kaum verwunderlich, dass sich die Recruiter auf das Vernetzen mit Talenten und Kollegen und die eigene Recruiter-Marke konzentrieren wollen – wer seine eigenen Kennzahlen dabei im Blick behält, dem dürfte es leichter fallen, die passenden Maßnahmen zu ergreifen. Wir sagen: ein Auge auf dem Dashboard, ein Ohr am Telefon!
Die restliche Studie mit vielen weiteren Ergebnissen findet Ihr hier oder hier zum Download.
Alle Jahre wieder ist es soweit: Die Wollmilchsau Online Recruiting Studie 2018 steht vor der Tür!
Wir haben uns erneut hinter unsere Smartphones geklemmt und uns angeschaut, wie es die 160 im DAX notierten Unternehmen mit der Mobiloptimierung ihres Karriereangebots halten. Wie bereits im letzten Jahr geht unser Interesse aber über “reines” Mobile Recruiting hinaus – auch dieses Mal haben wir eine ganzheitliche, geräteübergreifende Candidate Journey im Blick.
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Untersucht haben wir die gleichen karriererelevanten Bereiche wie letztes Jahr. Bedauerlicher Weise haben wir dieses Jahr kaum gute Neuigkeiten zu vermelden.
Mobiloptimierung: Stagnation und Rückschritt statt Verbesserungen
Nach vielen Jahren, in denen wir im Bereich der Mobiltoptimierung des Karriereangebots der DAX-Unternehmen stetige (wenn manchmal auch nur kleine) Verbesserungen verkünden konnten, haben wir 2018 zum ersten Mal stagnierende oder sogar schlechtere Zahlen als im Vorjahr. Die grundlegenden Probleme bleiben dabei allerdings die gleichen.
Noch immer gilt: Je weiter die Mobile Candidate Journey fortschreitet, desto mehr nimmt der Grad an Mobiloptimierung ab. Sprich, zu Beginn des mobilen Bewerbungsprozesses (also der Karriereseite) bieten viele Unternehmen mobiloptimierte Inhalte an. Je weiter der Prozess jedoch fortschreitet, desto weniger mobiloptimierte Inhalte (insbesondere mobiloptimierte Bewerbungsformulare) werden zur Verfügung gestellt.
Wie im Vorjahr haben 80% der DAX-Unternehmen mobiloptimierte Karriereseiten, auf denen Bewerber sich vom Smartphone aus bequem über eine mögliche berufliche Zukunft im Unternehmen informieren können. Immerhin 80%, das stimmt. Doch diese Zahl ist gleich geblieben – die restlichen 20% bleiben hartnäckig rückständig. Noch schlimmer als Stagnation ist allerdings ein Rückschritt und den verzeichnen wir bei den mobiloptimierten Jobbörsen. Hatten 2017 noch knapp 78% eine solche vorzuweisen, sind es dieses Jahr nur noch 73%. Ouch!
Auch andere Bereiche der Mobiloptimierung zeigen keine Fortschritte. Haben die DAX-Unternehmen also bereits einen gewissen Grad an Sättigung erreicht? Wir hoffen nicht, denn so wie es zur Zeit ist, kann es nicht bleiben – vor allem nicht angesichts der weiterhin zunehmenden Zugriffe von mobilen Endgeräten aus.
Über die Gründe für diese Entwicklung können wir natürlich nur spekulieren. Auffällig ist jedoch, dass immer mehr Unternehmen ihre Jobbörsen, Stellenanzeigen und das Bewerbungsverfahren an Dritte auslagern. Hier gibt es von Anbieter zu Anbieter große Unterschiede bei der Mobiloptimierung, Unternehmen sollten also besonders wachsam sein!
DSGVO als Analytics-Killer?
Ein weiteres auffälliges Ergebnis der Online Recruiting Studie 2018 betrifft die Implementierung von Web-Analytics (wie etwa Piwik oder Google Analytics). Dieser Wert hat sich nicht nur ein wenig verschlechtert, sondern ist regelrecht eingebrochen. Mittlerweile tracken weniger als die Hälfte der Unternehmen die User ihrer Karriereseite – waren es letztes Jahr noch 81%, sind es 2018 nur noch knapp 46%.
Dass dies an der seit Mai rechtsgültigen neuen Datenschutzgrundverordnung liegt, die bei vielen Unternehmen große Unsicherheit ausgelöst hat, mag wahrscheinlich sein. Doch auch die zunehmende Auslagerung von Jobbörsen, Stellenanzeigen und Bewerbungsverfahren verschlechtert die Möglichkeiten für die unternehmenseigene Datenanalyse. Nur wenn Bewerber von der Karriereseite bis zur abgeschickten Bewerbung auf der eigenen Seite bleiben, können die Daten sinnvoll analysiert werden und dazu beitragen, den Recruiting-Prozess zu optimieren.
Hier gibt es die neue Wollmilchsau Online Recruiting Studie 2018 zum Download
Selbstverständlich haben wir in unserer Studie noch mehr Infos zusammengetragen. Wer also wissen möchte, was sich 2018 noch hinsichtlich der Sichtbarkeit, der Mobiloptimierung und der Bewerberkontakte von Karriereseiten getan hat, der klickt unten auf das Banner. Mit dabei sind neben den aktuellen Zahlen auch wieder die Checklisten, die Euch bei der Optimierung Eures Online Recruitings helfen sollen. Bleibt uns nur zu hoffen, dass die (mobiloptimierte) Welt nächstes Jahr wieder ein bisschen schöner aussieht!
Heute haben wir eine Studie für Euch im Angebot, die ein etwas leidliches, aber dafür umso wichtigeres Thema behandelt. In der Woran scheitern Einstellungen?-Studie von von Bitkom Research im Auftrag von Personio geht es – jup, der Name verrät es – um die Gründe, an denen Einstellungen in deutschen Unternehmen scheitern.
Befragt wurden knapp über 300 Personalentscheider aus Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern. Tatsächlich zeigt die Studie, dass die Unternehmensgröße ein kritischer Faktor für erfolgreiche Einstellungen ist, doch dazu später mehr.
Ein Satz mit X… Gründe für das Scheitern von Einstellungen
Die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist angespannt und viele Unternehmen leiden unter einem Reichweitenmangel, das ist bekannt. Neben diesen strukturellen Herausforderungen zeigt die Studie aber auch Gründe auf, die bei den jeweiligen Unternehmen, ihren Vertretern und den Bewerbern liegen.
Der Grund, wieso die meisten Einstellungen scheitern, liegt – Trommelwirbel – beim Gehalt. Oder viel mehr an den Erwartungshaltungen, die sowohl auf Unternehmens- als auch auf Bewerberseite entstehen.
Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie
Die Probleme, die durch die Gehaltsvorstellungen der Bewerber entstehen, teilen sich den ersten Platz (ebenfalls 97%) der Gründe, wieso eine Einstellung nicht zustande kommt, mit Bewerbern, die die Kriterien der Stellenanzeige nicht erfüllen. Auf dem dritten und vierten Platz folgen dann die weniger fachlichen Aspekte, nämlich Sympathie und Soft Skills, knapp gefolgt von fehlender Berufserfahrung.
Und wie sieht es auf der anderen Seite aus? Laut der Studie gaben die Teilnehmer an, dass Bewerber wegen folgender Gründe eine Absage während des Bewerbungsprozesses schicken würden:
Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie
Die Grafik zeigt: Die Unternehmen sind zu langsam. In vielen Fällen bemühen sich Bewerber nicht nur um eine einzige Stelle (schließlich führen laut Studie nur durchschnittlich 23% der Vorstellungsgespräche zu einer Einstellung). Ist die Dauer des Bewerbungsprozesses bei Unternehmen also besonders lang, gehen ihnen geeignete Kandidaten oft durch die Lappen, weil andere schneller waren. In der Studie heißt es dazu:
Langsame Unternehmen werden im Wettbewerb um Arbeitskräfte abgehängt
66% der Teilnehmer gaben an, Bewerber hätten wegen der unzureichenden Gehaltsangebote abgesagt. Auf dem dritten Platz folgt mit nur 21% die Unzufriedenheit mit den Arbeitszeiten.
Hier darf nicht vergessen werden, dass die Studie aus Sicht der Personalentscheider entstanden ist. Deswegen darf hier natürlich nicht von Vollständigkeit ausgegangen werden. Denn Sympatie und Soft Skills der Unternehmensvertreter dürften auch für die Kandidaten eine große Rolle bei der Auswahl einer neuen Stelle spielen – nur ob solche Gründe in freundlich verpackten Absagen auftauchen, darf wohl bezweifelt werden.
Bei großen Unternehmen klappt es ein bisschen besser
Die Studie zeigt auch, dass große Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern etwas bessere Quoten bei ihren Einstellungen erzielen. So bringen sie es im Schnitt auf 35% (=Durchschnittliche Anzahl an Einstellungen geteilt durch durchschnittliche Anzahl an Vorstellungsgesprächen), während Unternehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern nur 18% und Unternehmen mit 50 bis 99 Mitarbeitern nur 11% schaffen.
Einige Gründe dafür liegen auf der Hand. Zum einen haben große Unternehmen zumeist auch größere HR-Abteilungen. Im Schnitt haben Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern 13,2 Personen in der Personalabteilung, während es bei den kleineren (50 bis 99 Mitarbeiter) nur 1,9 und den mittleren (100 bis 499 Mitarbeiter) 3,0 sind. Zum anderen ist zu hoffen, dass in größeren HR-Abteilungen auch größere Budgets für verschiedene Personalmarketingthemen verfügbar sind.
Zudem werden in größeren Unternehmen häufiger “strukturierte” oder “teilstrukturierte” Vorstellungsgespräche geführt.
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Die Größe des Unternehmens bestimmt laut der Studie auch darüber, wer die Entscheidungsmacht hinsichtlich der endgültigen Einstellungen inne hat. So sind in kleineren Unternehmen (bis 99 Mitarbeiter) zu 45% Geschäftsführer und/oder Vorstand diejenigen, die das letzte Wort haben. Bei Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern trifft dies nur noch zu 22% zu. Stattdessen verlagert sich die Entscheidung über Einstellungen mit wachsender Größe der Unternehmen hin zu einer Zusammenarbeit zwischen Fachabteilung und Personalern – bei den großen Unternehmen sind es 65%, die so über Einstellungen entscheiden.
Unternehmen, die digitale Lösungen nutzen, erzielen bessere Ergebnisse
Insgesamt zeigt die Studie, dass bisher nur wenige der Unternehmen bei ihrem Personalmanagement auf digitale Lösungen setzen, womit hier Bewerbermanagementsysteme gemeint sind. Während bei anderen Bereiche wie Lohn- und Gehaltsabrechnung oder der Erfassung von Arbeitszeiten jeweils bereits zu 99% und 69% digitale Lösungen im Einsatz sind, sind es nur schlappe 16%, die Bewerbermanagementsysteme nutzen. Immerhin weitere 25% ziehen es in Erwägung.
Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie
Dabei zeigt sich, dass sich der Einsatz von Software im Bewerbermanagement lohnt. Denn:
Unternehmen mit Software für das Bewerbermanagement führen deutlich weniger Bewerbungsgespräche, erzielen aber genauso viele Einstellungen.
heißt es in der Studie.
Außerdem zeigen sich größere Unternehmen (über 500 Mitarbeiter) digitalen Bewerbermanagementsystemen gegenüber aufgeschlossener: 34% setzten solche ein, während es bei den kleinen (bis 99 Mitarbeiter) lediglich 12% sind.
Dabei zeigt die Studie auch, dass alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, von der digitalen Unterstützung profitieren. Sie können mehr Bewerber, mehr Vorstellungsgespräche und mehr Einstellungen für sich verbuchen.
Noch sehr viel mehr Infos gibt es in der vollständigen Studie nachzulesen, die es hier zum Download gibt.
PS. Noch eine Handlungsempfehlung aus der Studie, die mehr als eine Binsenweisheit ist: Wer nicht frühzeitig über das Gehaltsthema spricht, kann nach drei, vier, oder fünf mühsamen Auswahlgesprächen eine böse Überraschung erleben (gilt für beide Seiten). Solange das Thema aber hierzulande weiterhin tabuisiert wird – trotz Entgeldtransparenzgesetz – werden weiter unzutreffende Erwartungen entstehen und aussichtsreiche Zusammenarbeiten verhindert.
Letzte Woche hat Alex über den Vorteil geschrieben, den ein “Später-Bewerben”-Button für die Bewerbungsraten haben kann und wie sich die Candidate Journey via Analytics verfolgen lässt. Heute schieben wir zum Thema Bewerbung und Candidate Experience noch ein paar Zahlen nach, aus dem Talent Board EMEA Candidate Experience Research Report 2016-2017. Der Candidate Experience Report bezieht sich auf Zahlen aus Europa, dem Mittleren Osten und Afrika (daher EMEA), wobei die drei teilnahmestärksten Länder das United Kingdom, die Vereinigten Arabischen Emirate und Deutschland ausmachen. Befragt wurden international 25.000 Jobsuchende und 75 Unternehmen.
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Aufgeteilt ist der Report in die Interessengebiete “Attract”, “Recruit” und “Hire” und deckt damit die drei wichtigsten Hauptstationen der Candidate Journey ab. Wir konzentrieren uns heute auf den Bereich “Recruit”, in dessen Fokus der Bewerbungsprozess steht.
Die Verfasser des Candidate Experience Report werden nicht müde zu betonen, dass eine negative Erfahrung im Recruiting die Kandidaten nicht nur für die Zukunft vergrault und noch dazu eine schlechte Bewertung (öffentlich im Internet oder im engeren Bekanntenkreis) nach sich ziehen kann, sondern auch dem Unternehmen auf monetärer Basis schaden kann:
The global trend continues: candidates who believe they have had a “negative” overall experience say they will take their alliance, product purchases and relationship somewhere else. That means a potential loss of revenue for consumer-based businesses and referral networks for all companies.
Kandidaten können immer auch Kunden sein – und was für schlechten Kundenservice gilt, gilt nach der Studie auch für schlechten “Kandidatenservice”.
Candidate Experience Report: Der Stand des Bewerbungsprozesses
Das größte Problem, das Kandidaten laut der Studie mit Onlinebewerbungen haben, bietet leider keine Überraschung: der Zeitaufwand ist zu groß. Je mehr Zeit ein Bewerbungsprozess frisst – und zwar in seiner Gänze – desto schlechter wird er bewertet. Gleiches gilt für komplizierte Bewerbungen. 35% der Teilnehmer bewerteten Bewerbungsprozesse negativ (mit einem von fünf Sternen), bei denen sie den Prozess kompliziert fanden – gegenüber 48% Teilnehmer, die einen Bewerbungsprozess positiv bewerteten (5/5 Sternen), den sie als einfach empfanden.
Doch es gibt auch eine gute Nachricht: Immerhin 30% der Teilnehmer gaben an, für eine Bewerbung weniger als 15 Minuten gebraucht zu haben und fast 10% sogar weniger als 5 Minuten (was ein One-Click ähnliches Verfahren vermuten lässt).
Ein weiteres Problem, das sich hartnäckig hält, ist die mangelnde Kommunikation zwischen Unternehmen und den Kandidaten, die sich beworben haben. Nur 32% der Teilnehmer wurden nach dem Einreichen ihrer Bewerbung über weitere Schritte informiert. 28% der Teilnehmer haben zwei bis drei Monate nach der Bewerbung überhaupt nichts von den betreffenden Unternehmen gehört. Die Kandidaten wüssten gerne, woran sie sind. Was beim Online-Shopping Gang und Gebe ist, nämlich, dass der Kunde über den Status und Verlauf seiner Bestellung auf dem Laufenden gehalten wird, ist im Recruiting leider zu großen Teilen noch nicht üblich. Nur 39% der Teilnehmer gaben an, solche Status-Updates ihrer Bewerbung einsehen zu können.
Und um dem Ganzen die (Dornen-)Krone aufzusetzen, sind nur wenige Unternehmen überhaupt am Feedback ihrer Kandidaten interessiert. Nur 23% der Teilnehmer wurden laut der Studie um Feedback zu Bewerbungsprozessen gebeten. Insgesamt erstaunt es kaum, dass nur 25% der Teilnehmer angaben, dass es “extrem wahrscheinlich” sei, dass sie sich erneut bei dem betreffenden Unternehmen bewerben.
Was Unternehmen für bessere Candidate Experience können
Die Studie empfiehlt, was auch wir häufig vorschlagen: Recruiter sollten neben der lückenlosen Datenerfassung der Candidate Journey auch immer wieder selbst den eigenen Bewerbungsprozess durchspielen, um Schwachstellen zu identifizieren. Die Studie ergab auch, dass die Unternehmen, die mit dem Candidate Experience Award ausgezeichnet wurden (bei denen es also läuft) zu 63% ein ATS-System zum Tracking von Bewerbungen, zu 64% einen mobiloptimierten Bewerbungsprozess und zu 74% Sourcing-Systeme anwenden.
Quelle: Talent Board EMEA Candidate Experience Research Report 2016-2017
Ein weiterer Unterschied zwischen Unternehmen zeigt sich darin, welche Möglichkeiten sie ihren Kandidaten bieten, die eigenen Fähigkeiten zu präsentieren – je vielfältiger diese Möglichkeiten, desto besser werden sie bewertet.
Fazit
Unternehmen sollte daran gelegen sein, den Bewerbungsprozess für ihre Kandidaten so schnell und simpel wie möglich zu gestalten. Das ist bekannt? Dann sollten auch entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. Außerdem haben Unternehmen immer noch Nachholbedarf, wenn es um die Kommunikation mit den Kandidaten während des laufenden Evaluierungsprozesses geht. Dabei muss die Lösung gar nicht darin bestehen, dass ein Recruiter die Kandidaten persönlich über den Stand der Dinge informiert – wie soll das auch zeitlich zu bewältigen sein? Automatisierte Statusupdates oder Chat-Bots können hier Abhilfe leisten.
Am Ende scheint der Vergleich zwischen Kunden und Kandidaten gerechtfertigt.
Vielleicht habt Ihr Euch schon mal gedanklich oder praktisch mit dem Thema “Nutzerpfade” beschäftigt (Customer Journey bzw. Candidate Journey). Es geht darum, nachzuvollziehen, was ein Bewerber vor seiner Bewerbung (oder auch Nicht-Bewerbung) eigentlich getrieben hat. Grundsätzlich können wir hier zwischen den Aktivitäten innerhalb einer Webseite und der Anzahl der Kontakte mit einer Webseite im Vorfeld einer Aktion (z. B. Bewerbung) unterscheiden. Über beide Ausprägungen haben wir hier bereits berichtet.
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Mit dem Nutzer-Explorer in Google Analytics lässt sich sehr einfach analysieren, wie oft jemand auf unserer Seite war, und was er sich dort genau angeschaut hat.
Es ist ein wirklich mächtiges Tool, das (bei Euch) vermutlich leider noch viel zu selten zum Einsatz kommt.
In dem Google Analytics Bericht Top-Conversions-Pfade lässt sich ablesen, wie oft ein Bewerber auf der Seite war, und über welche Quellen bzw. Kanäle er zu Euch gekommen ist. Auch mit diesen Informationen lässt sich viel Sinnvolles anstellen.
Mein Thema heute ist allerdings nicht, wie und was genau Ihr mit diesen Daten machen könntet oder solltet. Es ist wesentlich banaler.
Im Rahmen unserer Analysen der Karrierewebseiten unserer Jobspreader-Kunden ist uns aufgefallen, dass eine erhebliche Zahl von Bewerbungen erst nach zwei und/oder mehr Kontakten mit der Seite zustande kommt. In der Praxis kann es dafür viele Gründe geben. Gelegentliches Suchen, Unentschlossenheit, Unterbrechung des Suchvorgangs. Der Jobsuchende kommt auf Eure Seite, verlässt sie und kehrt irgendwann wider zurück, um sich dann zu bewerben. (Das wären jetzt zwei Kontakte mit der Seite).
Wir beobachten, dass die Zahl solcher “Multi-Kontakt” Bewerber gerne mal 50% aller Bewerbungen erreichen kann. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass mehrere Kontakte mit der Seite vor einer abschließenden Entscheidung keine Seltenheit sind, eher normales Verhalten. Und nun stellt sich die Frage, wie viele Bewerbung nicht Zustande kommen, weil es (unfreiwillig) nur bei einem Kontakt mit der Seite bleibt.
Jemand besucht Eure Seite, verlässt sie, kommt aber nicht mehr zurück…, weil er das nicht kann. Er hat z. B. die URL vergessen, bei seiner wiederholten Suche bei Google, einer Jobsuchmaschine usw. erscheint Euer Angebot zufälligerweise unter anderen Alternativen in der Ergebnisliste. Euer potentieller Bewerber wird nicht zum echten Bewerber, weil der zweite Kontakt eine erhebliche Zufallskomponente in sich trägt.
Warum helfen wir diesem Zufall nicht ein wenig auf die Sprünge? Ein gut sichtbarer “später Bewerben” oder “Job merken” Button als Standard-Ausstattung einer Stellenanzeige (ob Desktop oder Mobile) würde die Chance einer Wiederkehr erhöhen und damit für die eine oder andere Bewerbung mehr sorgen. Ein minimaler technischer Aufwand könnte sich sehr rasch auszahlen. Meint Ihr nicht?
Witzigerweise ist dieser recht einfache Gedanke in der Diskussion um mobile Optimierung, benutzerfreundliche Formulare und One-Click Bewerbungen völlig untergegangen. Ich kann mich kaum an Seiten erinnern, wo ich eine solche Möglichkeit wahrgenommen habe (unsere eigene eingeschlossen :O ).
(Solltet Ihr bereits die Umsetzung planen, denkt bitte daran, bei der gemerkten Job-URL die letzte verweisende Quelle (Referrer) anzuhängen. Dass vereinfacht später die Zuordnung der “später Bewerben” Wiederkehrer zu einer konkreten Quelle.)
Auch den Bloggern vor SEO-Radio ist es offenbar gelungen, eine Testsession zu erwischen.
