Candidate Journey – Seite 3

Open Hiring: Job ohne Vorstellungsgespräch?

Veröffentlicht am April 1, 2021 | von Asif Shaikh

Der Recruiting-Prozess dürfte in den allermeisten Unternehmen ziemlich ähnlich aussehen. Im Fachbereich wird ein Bedarf erkannt, nach dem Briefing schreibt das Recruiting eine Stellenanzeige. Zu den Maßnahmen im Personalmarketing zählen vor allem die Schaltung der Anzeige und häufig noch ein wenig Werbung auf den gängigen Social-Media-Kanälen. Nach dem Eintreffen der Bewerbungen durchlaufen Kandidatinnen und Kandidaten dann einen mehrstufigen Auswahlprozess, am Ende bekommt jemand ein Angebot und etwas später beginnt das Onboarding.

Klingt vertraut?

In diesem klassischen Prozess tun sich allerdings zwei Probleme auf: Zum einen der enorme Aufwand, der vom Recruiting sowie den Fachbereichen aufgebracht werden muss und zum anderen ein Auswahlprozess, der von Bias und invaliden Methoden durchzogen ist. Besonders schlimm ist es, wenn sich nach einer aufwändigen Suche herausstellt, dass die falsche Wahl getroffen wurde und der Prozess von vorne starten muss. Für diese Probleme gibt es eine interessante Lösung, die in Deutschland bisher noch keine Anwendung findet: Open Hiring.

Was ist Open Hiring?

5 Gründe für Open Hiring

Open Hiring, anonyme Bewerbungen und Diskriminierung

Wann ist Open Hiring anwendbar?

High Volume Recruiting bietet perfekte Voraussetzungen

Können White-Collar-Positionen per Open Hiring besetzt werden?

Arbeitsmarkt und Open Hiring

Was muss Du bei Open Hiring beachten?

Stellenanzeigen beim Open Hiring

Bewerbungsformular mit Knock-Out-Fragen

Indikatoren für beruflichen Erfolg

Wer nutzt Open Hiring schon?

Was ist Open Hiring?

Beim Open Hiring wird das Potential und die Motivation des Menschen in den Vordergrund gestellt. Wenn eine Stelle ausgeschrieben wird, gibt es keinen Auswahlprozess. Vielmehr wird der Job nach dem Prinzip “First Come, First Serve” an den ersten gegeben, der ihn haben will (oder auf der Warteliste ganz oben steht). Wer arbeiten will, der tut es einfach. Ohne Vorstellungsgespräch oder Lebenslauf, unabhängig von Ausbildung und Erfahrungen.

Mindestkriterien gibt es nur für Berufe, in denen rechtliche Anforderungen gestellt werden. Wer Auto fahren will, braucht einen Führerschein. Wer Gabelstapler fährt, braucht einen Staplerschein. Der Fokus bei Neueinstellungen liegt also beim Onboarding und Training.

Weil so auch gesellschaftlich marginalisierte Menschen eingestellt werden, die Arbeit nicht gewohnt sind, bieten Unternehmen nicht nur eine fachliche Einarbeitung und Weiterbildung, sondern teilweise auch ein persönliches Coaching von Life Coaches an. Das Konzept kommt aus den USA und wurde dort 1982 von der Greyston Bakery entwickelt. Open Hiring entstand dort nicht aus rein betriebswirtschaftlichen Gründen, sondern mit einem sozialen Gedanken im Hinterkopf.

Menschen haben aus verschiedensten Gründen keine Chance auf dem Arbeitsmarkt: Wegen einer fehlenden Ausbildung, einer kriminellen Vergangenheit, einer Behinderung oder Obdachlosigkeit. Der Gründer Bernie Glassman glaubte aber, dass diese Menschen eine Chance verdienen und stellte sie einfach ein. Unternehmen haben so einen messbaren positiven Einfluss auf die Nachbarschaft und Gesellschaft, sorgen für Chancengerechtigkeit, Respekt und Wachstum – und profitieren auch selbst von Open Hiring.

5 Gründe, die für Open Hiring sprechen

Geringere Kosten: Personalmarketing kostet Geld, Auswahlprozesse kosten Ressourcen. Durch Open Hiring kann der Cost-per-Hire dramatisch gesenkt werden. Diese Einsparungen können stattdessen ins Learning & Development investiert werden.

Schnellere Prozesse: Der Auswahlprozess bei The Body Shop hat vor der Einführung von Open Hiring etwa 30 Tage für die Kandidat*innen gedauert. Dank Open Hiring wurde der Prozess zwischen Bewerbung und Einstellung auf fünf bis zehn Tage verkürzt.

Höhere Retention: The Body Shop berichtet davon, dass der Turnover um 60% im Vergleich zum Vorjahreszeitraum gesenkt werden konnte. Dadurch sei sogar die Produktivität im Lager um 13% gestiegen.

DEI: Open Hiring ermöglicht es, Bias aus dem Recruiting zu entfernen. Sehr schnell wird die Belegschaft diverser. Gruppen, die bisher strukturell benachteiligt waren, bekommen durch Open Hiring eine echte Chance.

Sozialer Impact: Die Greyston Bakery ist im Grunde ein soziales Unternehmen. Sie backen keine Brownies, um Profite zu erzielen. Sie backen Brownies, um Leute zu beschäftigen. Insofern freut sich die Geschäftsführung zwar auch über grüne Zahlen, noch mehr aber über die vielen individuellen Geschichten ihrer Angestellten und den positiven Impact, den eine Beschäftigung bei der Firma hat.

Open Hiring, anonyme Bewerbungen und Diskriminierung

Unternehmen, die Menschen ohne Vorstellungsgespräch und Auswahlprozess einstellen, laufen keine Gefahr, unbewusste Biases anzuwenden oder (ungewollt) Gruppen zu diskriminieren. Beim Open Hiring spielt es keine Rolle, welches Geschlecht Interessierte haben, wo sie herkommen, welchen Bildungsgrad sie haben oder ob der Lebenslauf Lücken enthält.

Anonymisierte Bewerbungen sind daher anfangs vergleichbar. Bei solchen Bewerbungen wird das Alter, Name, Adresse, Foto und alle anderen Angaben, die Aufschluss über persönliche Merkmale geben könnten, geheim gehalten. Nur die fachlichen Skills und Erfahrungen können bewertet werden. Häufig werden diese Erfahrungen dann in einem ausführlichen Bewerbungsformular eingegeben und nicht in einem CV präsentiert. Denn auch die Frage, ob ein Lebenslauf schön designed ist oder nicht kann schon zu Vorverurteilungen führen.

Erst in späteren Stufen des Auswahlprozesses, bei einem telefonischen oder persönlichen Interview, wird die Anonymität gelüftet. Open Hiring geht im Vergleich zu anonymen Bewerbungen also noch ein Stück weiter, ist aber nicht in allen Fällen anwendbar.

Wann ist Open Hiring anwendbar?

High Volume Recruiting bietet perfekte Voraussetzungen

In den Sinn kommen zuerst einfache Tätigkeiten, vor allem im High Volume Recruiting: Lieferfahrer, Lagerarbeiterinnen, Einzelhandel, Kundenservice, Call Center Mitarbeiter. Jobs, bei denen fachliche Skills und Erfahrungen nur eine untergeordnete Rolle spielen oder schnell erlernt werden können.

Natürlich gibt es auch Berufe, bei denen Open Hiring nicht in Frage kommt. Dass Chirurginnen eine langjährige Ausbildung durchlaufen, ist schon in Ordnung. Auch Entwicklerinnen, Piloten und Lehrer dürfen fachlich fit sein. Und wenn ich mein Auto zur Werkstatt bringe, erwarte ich ebenfalls ein gewisses Maß an Ausbildung und Qualität.

Können White-Collar-Positionen per Open Hiring besetzt werden?

Es ist natürlich denkbar, auch andere Business-Funktionen per Open Hiring zu besetzen. Denn der Gedanke bleibt hier gleich: Wenn jemand motiviert ist und glaubt, dass er die Stelle gut ausfüllen kann, bekommt er eine Chance und extensives On-the-Job-Training. Dafür spricht zudem, dass es sowieso immer eine Onboarding-Phase gibt. Marketing-Stellen können in zwei Unternehmen grundverschieden sein, Prozesse und Strukturen müssen gelernt werden, Ton und Ansprache der Zielgruppe sind immer anders.

Arbeitsmarkt und Open Hiring

In welcher Arbeitsmarktlage macht Open Hiring überhaupt Sinn? Gibt es ein Überangebot an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt, bekommt ein Unternehmen auf ausgeschriebene Stellen üblicherweise sehr viele Bewerbungen, die gesichtet und beantwortet werden müssen. Der Auswahlprozess wird so für das Recruiting und den Fachbereich sehr aufwändig. Open Hiring könnte hier helfen, um diesen Prozess abzukürzen. Das Recruiting würde sich in diesem Fall eher um die Pflege des Talentpools oder einer Warteliste kümmern und hätte für neue Positionen dann immer sofort einen Kandidaten parat.

Herrscht Fachkräftemangel, müssen Unternehmen um jeden Bewerber kämpfen. Im Auswahlprozess stehen sie dann vor der Entscheidung, die Stelle mit einer Kandidatin zu besetzen, die eventuell nicht perfekt auf die Anforderungen passt – oder noch weitere Wochen auf die perfekte Bewerberin zu warten. Open Hiring könnte hier zwei Dinge für das Unternehmen tun: Die Stelle wird schnell besetzt (dafür dauert das Onboarding u.U. länger), und das Unternehmen wird sicherlich im Employer Branding davon profitieren.

Es gibt immer wieder Unternehmen, die durch ihr ungewöhnliches Recruiting oder Personalmarketing auf sich aufmerksam machen. Sei es die Deutsche Familienversicherung, die Bewerbern Geld schenkt, die Glaserei Sterz mit ihrem berühmten Glas-kaputt-Video oder die Deutsche Bahn, die mit ihrem Verzicht auf Anschreiben für gute Presse sorgen konnte. Open Hiring wird – richtig beworben – sicherlich zu einiger Aufmerksamkeit führen.

Was musst Du dabei beachten?

Vielleicht findest Du das Konzept spannend, hast regelmäßig Positionen, die sich gut per Open Hiring besetzen lassen und kannst interne Stakeholder von Open Hiring begeistern. Was musst Du dabei jetzt beachten? Wo gibt es Unterschiede zum herkömmlichen Bewerbungsprozess und Auswahlverfahren?

Stellenanzeigen beim Open Hiring

Stellenanzeigen müssen wohl deutlich ausführlicher formuliert werden, sowohl Unternehmen, Produkte, Aufgaben und Anforderungen genauer beschrieben werden. Die Anzeige dient nicht mehr nur als Marketinginstrument, das potentielle Bewerberinnen und Bewerber begeistern soll. Vielmehr muss die Stellenanzeige genau beschreiben, welche Aufgaben genau im Job anfallen werden. Bewerber müssen einschätzen können, ob sie die Stelle gut ausfüllen können.

Die Anforderungen dürfen dann auch wieder etwas ausführlicher sein: Was sind Ausschlusskriterien? Was muss die Kandidatin auf jeden Fall mitbringen? Gibt es Anforderungen hinsichtlich körperlicher Fitness, Arbeitszeiten, Arbeitsort, Sprachen?

Bewerbungsformular mit Knock-Out-Fragen

Das Bewerbungsformular darf im herkömmlichen Recruiting-Prozess keine Hürde darstellen, die One-Click-Bewerbung wird deswegen immer beliebter. Beim Open Hiring ist es denkbar, dass diese Entwicklung rückgängig gemacht wird. Der Kandidat darf hier gerne etwas Aufwand aufbringen und seine Motivation zeigen – immerhin steht am Ende ein sicherer Job. Im Bewerbungsformular sollten im Übrigen die Must-Have-Kriterien abgefragt werden. Muss die Kandidatin einen Führerschein haben und fließend Deutsch sprechen? Hier wäre der richtige Zeitpunkt, um tatsächlich unpassende Bewerber auszusortieren.

Indikatoren für beruflichen Erfolg

Führt das nicht zu totalen Katastrophen? Es ist doch so: In Personalauswahlverfahren ist der beste Indikator vom späteren Berufserfolg die Intelligenz des Kandidaten. Interessen des Kandidaten können den beruflichen Erfolg übrigens fast so gut vorhersagen wie Telefoninterviews und genauso gut wie Arbeitsproben (Bitte bei Jo Diercks mehr lesen!).

Im Open-Hiring-Bewerbungsprozess könnten also mit Intelligenz- und Interessenstests zusätzliche Hürden eingebaut werden, die ein Bewerber bestehen muss, um für Positionen in Frage zu kommen. Statt eines klassischen Auswahlverfahrens könnten Bewerberinnen also einfach einen Online-Test ihrer kognitiven Fähigkeiten absolvieren – bestehen sie diesen, könnten sie direkt eingestellt oder auf die Warteliste gesetzt werden. Im Ergebnis wirst Du im Zweifel sogar bessere Kandidaten bekommen als durch einen klassischen Auswahlprozess.

Job ohne Vorstellungsgespräch – Wer macht das 2023 schon?

In den USA ist der Vorreiter die Greyston Bakery, auch The Body Shop hat Anfang 2020 Open Hiring eingeführt. Seit 2023 nutzt auch IKEA Open Hiring. In den Niederlanden gibt es schon viele Unternehmen, die einige oder alle Position via Open Hiring besetzen. Hier findest Du eine Übersicht und Hintergrundinformationen zu diesem besonderen Verfahren in der Personalauswahl. In Deutschland ist dieses Verfahren noch nicht so präsent.

Allerdings gibt es einige Unternehmen oder Jobs, bei denen das Auswahlverfahren dem Open Hiring schon ähnelt. Lieferfahrer:innen für Lieferando, Gorillas, Flink & Co. durchlaufen kein extensives Auswahlverfahren. Wer im Call Center arbeiten möchte, wird eher “eingewiesen” als ausgewählt. Und Lagerarbeiter:innen bei Amazon und Flaschenpost werden ebenfalls keine hohen Anforderungen gestellt. Auch wenn über diesen Verfahren nicht offiziell “Open Hiring” steht, so gibt es doch auffällige Überschneidungen.

Im März 2023 hat Deutschlandfunk Nova hörenswert über Open Hiring bei der Greyston Bakery berichtet.

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Diese 5 Tools helfen Dir dabei, den perfekten Jobtitel zu finden

Veröffentlicht am März 16, 2021 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Den passenden Jobtitel finden: Das steht im Recruiting-Prozess ziemlich weit vorne. Diesem Schritt wird leider aber nicht so viel Aufmerksamkeit geschenkt, wie es eigentlich nötig wäre. Denn immerhin ist die Stellenbezeichnung immer der erste Touchpoint zwischen Kandidat:innen und der offenen Stelle. Um Jobs schnell und effizient zu besetzen und die richtigen Kandidat:innen anzusprechen, sollte der Jobtitel also perfekt sein.

Aber was macht einen guten Jobtitel aus? Natürlich muss der Inhalt stimmen, der Stellentitel also die späteren Aufgaben beschreiben. Fast noch wichtiger ist aber, dass der Jobtitel von passenden Bewerber:innen auf ihrer Jobsuche gefunden wird. Das heißt: Keine internen Bezeichnungen, keine zu spezifischen, aber auch keine zu generischen Titel. Und vor allem sollte der Stellentitel für Jobbörsen und Jobsuchmaschinen optimiert sein. Mit diesem 5 Tools wirst Du sicherlich einen super Jobtitel finden.

1. Zeichenzähler für perfekte Jobtitel

2. Google Trends

3. Keyword Tool

4. Autocomplete Tool

5. ChatGPT

6. Alternative: Der Jobspreader

Jobtitel-Generator: Eine Maschine entscheidet über den Jobtitel — Den richtigen Jobtitel finden: Bei der Stellenbezeichnung auf Zufall und Bauchgefühl verlassen? Lieber nicht!

1. Zeichenzähler für perfekte Jobtitel

Dein Jobtitel sollte im Idealfall zwischen 50 und 60 Zeichen haben. Ist er länger, wird der Titel in fast allen gängigen Jobportalen und bei Google abgeschnitten. Wichtige Informationen gehen so verloren. Ist er kürzer als 40 Zeichen, verschwendest Du Platz, den Du mit weiteren Informationen und Keywords füllen könntest, um für eine bessere Auffindbarkeit zu sorgen oder den Job schon in der Ergebnisliste attraktiv darzustellen.

Wir nutzen für die schnelle Analyse gerne www.zeichenzähler.de, es gibt dafür aber noch unzählige weitere Tools. Bevor Du also Deine nächste Stellenanzeige veröffentlichst, solltest Du die Zeichenanzahl Deines Stellentitels checken.

Screenshot Zeichenzähler: Länge von Jobtiteln prüfen — Zeichenzähler nutzen, um schnell die Länge von Jobtiteln zu überprüfen

2. Google Trends

Du hast mehrere Jobtitel zur Auswahl und weißt nicht, welchen Du nehmen möchtest? Du möchtest Deinen zu kurzen Titel noch mit ein oder zwei weiteren Keywords versehen? Wenn Du Dich nicht zwischen “Sales Manager”, “Account Manager” und “Vertriebsinnendienst” entscheiden kannst, möchten wir Dir gerne Google Trends ans Herz legen. Das Tool verrät Dir, wie häufig ein Suchbegriff in einem bestimmten Zeitraum bei Google gesucht wurde. Das Tool verrät Dir also, wie populär ein Keyword im Vergleich zu einem anderen ist.

Du solltest im Jobtitel immer die Begriffe wählen, die am häufigsten gesucht werden. So kannst Du sicherstellen, dass die passenden Kandidat:innen Deine Stelle finden und kannst Deine Reichweite maximieren. In unserem Beispiel verrät Google Trends, dass “Account Manager” 2023 am häufigsten gesucht ist. Nur in Berlin ist der Begriff “Sales Manager” beliebter. Für viele Stellenbezeichnungen gibt es Synonyme, häufig gibt es sogar regionale Unterscheidungen. Dieses Tool kann Dir dabei helfen, den besten Stellentitel zu finden.

Screenshot Google Trends: Account Manager und Sales Manager im Vergleich — Mit Google Trends herausfinden, welche Stellentitel am häufigsten gesucht werden

3. Keyword Tool

Du hast eine Idee für einen guten Jobtitel und weißt, wonach Bewerber:innen suchen könnten, aber Dir fehlen noch ergänzende relevante Suchbegriffe? Mit dem kostenlosen Keyword-Recherche-Tool keyword-tools.org findest Du alle wichtigen Keywords für die Optimierung Deines Stellentitels. Das Tool spuckt Dir zu einem Begriff eine Liste mit verwandten Suchbegriffen aus. Außerdem bekommst Du Infos darüber, wie häufig ein Begriff gesucht wird, wie hoch der CPC (Hier lesen, was CPC bei Stellenanzeigen bedeutet) bei Google Ads ist und wie stark dieser Begriff bei Google umkämpft ist – je stärker, desto geringer sind Deine Chance mit Deiner Stellenanzeige eine gute Platzierung in den Google Ergebnissen zu ergattern.

Achtung: Du hast hier nur 5 kostenlose Analysen pro Tag, danach müsstest Du kostenpflichtig upgraden.

4. Autocomplete Tool

Wenn Du anfängt, einen Suchbegriff in die Google Suchleiste einzugeben, wirst Du einige Vorschläge zur Vervollständigung bekommen. Aus “Ich suche… ” wird so zum Beispiel “Ich suche Arbeit in Hamburg” oder “Ich suche Wohnung in Hamburg”. Bei Google selbst bekommst Du nur einige wenige Vorschläge, bei keywordtool.io sind es deutlich mehr. Gibst Du dort zum Beispiel “Recruiting Manager” ein, erscheinen diverse alternative Stellentitel in der Ergebnisliste: HR Recruiting Manager, Recruiting Marketing Manager, Recruiting Operations Manager und einige andere. So kannst Du schauen, was Deine Kandidat:innen sonst noch suchen und findest selbst Inspiration für alternative Titel oder sinnvolle Ergänzungen.

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5. ChatGPT

Seit 2023 gibt es neues, machtvolles Tool, das Dir im Recruiting und beim Finden von passenden Jobtiteln unter die Arme greifen kann: ChatGPT. Dabei kann das Tool in verschiedenen Phasen des Prozesses unterstützen. Vielleicht hast Du eine offene Stelle, warst im Austausch mit dem Fachbereich über Aufgaben und Anforderungen, und hast aber noch gar keine Ideen für einen passenden Jobtitel? Oder Du arbeitest seit einige Wochen mit einem Jobtitel und suchst jetzt nach neuen Schlagwörtern oder einer Alternative, um wirklich alle aus der Zielgruppe zu erreichen? ChatGPT hilft Dir dabei. Starte einfach in eine Konversation, erkläre Dein Problem und Status Quo und komme iterativ zu einer Antwort, die Dir weiterhilft.

ChatGPT als Jobtitel Tool

Alternative: Der Jobspreader hilft, Deine Stellentitel zu optimieren

Mit diesen 4 Tools solltest du bereits ein gutes Gefühl dafür bekommen, welche Stellenbezeichnung und welcher Jobtitel die beste Wahl sein könnten. Allerdings ist es ja doch ziemlich aufwändig, jeden einzelnen Stellentitel durch diverse Tools zu jagen. Noch dazu können die meisten Tools nicht mit den Standards mithalten, die wir zum Beispiel an unsere und deine Jobtitel haben.

Deswegen an dieser Stelle noch ein wenig Werbung in eigener Sache:
Unser Jobspreader bewertet alle deine Stellentitel ganz automatisch und gibt jedem Titel einen Score von 0 bis 100 und verrät dir sogar, an welchen konkreten Punkten du noch optimieren solltest.

Aber es kommt noch besser: Mit unserer Jobspreader AI verkürzen wir dir den Weg noch weiter.
Jeder neue Job, den du im Jobspreader-Dashboard hinzufügst, erhält von unserer künstlichen Intelligenz automatisiert bis zu 5 KI-Titel, die dir sofort zur Verfügung stehen.

Was unser Tool dafür benötigt, ist lediglich eine kurze Stellenbeschreibung bzw. ein Anforderungsprofil und optional einen ersten Jobtitel. Wenn du aber noch keinen Jobtitel hast, reicht uns die Stellenbeschreibung und du kannst dich komplett von Jobspreader AI inspirieren lassen.

Wenn du mehr Infos haben möchtest, vereinbare doch einfach eine kostenlose und persönliche Demo mit uns.

Jobspreader AI bietet dir automatisiert insgesamt bis zu 10 präzise und qualitativ hochwertige KI-Titel.

“Stellenanzeigen sind oft die Eintrittskarte für aktive Bewerber*innen”: Interview mit der imc AG

Veröffentlicht am Februar 16, 2021 | von Asif Shaikh

Melanie Michely ist Senior HR Managerin bei der imc AG. Im Blog-Interview spricht sie mit uns darüber, warum die Karriereseite ein “lebendiges” Objekt sein sollte und warum es notwendig ist, sich selbst und seine Leute zu kennen, um einen authentische Außendarstellung zu erzielen. Schwächen inklusive!

**Die imc AG ist seit über 20 Jahren am E-Learning-Markt aktiv und beschäftigt heute über 300 Mitarbeiter*innen. Was macht ihr genau? Und welche Rolle hast Du im Unternehmen?**

Die imc AG ist ein Anbieter für digitales Lernen, wir unterstützen hauptsächlich Unternehmen und Organisationen im digitalen Learning & Development. Zum einen bieten wir Softwareprodukte an, die die Lernprozesse in Organisationen digitalisieren und vereinfachen, allem voran unser Learning Management System. Damit einher gehen Beratungsleistungen, die bei der Strategiefindung und der folgenden Implementierung der Software unterstützen. Zum anderen bieten wir individuelle, digitale Lerninhalte in verschiedenen Formaten, die wir in Zusammenarbeit mit den Kunden erstellen, ganz ähnlich einer Medienagentur. Mit diesem umfassenden Angebot sind wir einzigartig auf dem Markt.

Meine Rolle im Bereich Human Resources ist generalistischer Natur. Ich betreue Fach- und Führungskräfte, habe einen Anteil administrativer Arbeit zu erledigen, verbringe aber auch viel Zeit mit Recruiting. Insgesamt sind wir vier HR-Generalistinnen, jede mit ihrem eigenen Fachgebiet und Sonderprojekten. Meines ist neben den allgemeinen Aufgaben die Bearbeitung der Themen „HR-Marketing, Employer Branding und digital HR“. Seit ca. zwei Jahren beschäftige ich mich intensiv damit, wie wir als Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wirken, was unsere Candidate Experience ausmacht und wie wir unsere Arbeit in Hinblick auf die digitale Transformation noch weiter verbessern können.

Wo liegen die besonderen Herausforderungen bei Euch im Recruiting?

Da gibt es natürlich einige Herausforderungen, die wir in unserer täglichen Arbeit meistern. Zum einen sind wir auf einem Nischenmarkt tätig, die Profile, die wir suchen, sind oft recht rar, die Community ist klein und man läuft sich meist mehr als einmal über den Weg. Zudem sind wir global aufgestellt, das internationale Geschäft wird von unserem Hauptstandort Saarbrücken aus betreut. Auch das Recruiting für unsere Standorte in Melbourne, Singapur, London und Rumänien – da mussten wir schon einiges dazu lernen, besonders was kulturelle Unterschiede in der Candidate Experience angeht. Dazu werden bestimmte Positionen nur in Saarbrücken besetzt, andere sind glücklicherweise recht standortunabhängig aufgestellt.

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Für die Positionen in Saarbrücken ist der Kandidatenpool, aus dem wir fischen können, natürlich begrenzt. Da muss man sich von der Konkurrenz abheben und kreativ sein. Außerdem sind die Zielgruppen und Profile die wir suchen sehr verschieden. Wir haben eine riesige Bandbreite an Jobprofilen: Von sehr kreativen, gestalterischen Profilen über Software-Entwickler*innen bis hin zu Berater*innen ist alles dabei. Diese verschiedenen Typen gezielt abzuholen ist schon eine spannende Herausforderung für unser Team.

In unserer Online-Konferenz im letzten September hast Du Eure neu gestaltete Karriereseite vorgestellt – ein Projekt, das Euch die „Last“ des Recruitings etwas von den Schultern nehmen sollte. Kannst Du das Projekt in einigen Sätzen zusammenfassen?

Schon seit ca. 2016 wollten wir den Karriereauftritt der imc aktualisieren, mehr „Insights“ in das Daily Business bieten und Zielgruppen besser abholen. Wir haben uns auch schon immer Best Practices angesehen, ausgetauscht und Ideen gesammelt. Das Projekt kam Anfang 2019 mit dem geplanten Relaunch der globalen imc Brand und Website erst richtig in Fahrt. Wir haben unsere Anforderungsliste weiter ausgeführt, uns viel von anderen Karriereseiten inspirieren lassen, um das für uns beste Ergebnis zu erzielen. Hierbei können wir nur betonen, wie wichtig es war, eng mit unserer Marketing-Abteilung zusammen zu arbeiten.

imc Karriereseite: Zitat aus dem Interview

Zudem haben wir die Beratungsleistung der Wollmilchsau in Anspruch genommen und von unserem damaligen Kampagnenmanager tolles Feedback bekommen, welches wir sehr gut einarbeiten konnten. Auf der Grundlage unserer Seitenstrukturen, die wir gemeinsam erarbeitet haben, hat eine Agentur die technische Umsetzung begleitet. Parallel haben wir Kurzumfragen gestartet, Input gesammelt, Content erstellt und ein Fotoshooting organisiert – am Schluss haben wir dann einen Großteil selbst in WordPress eingepflegt. Ein Mamut-Projekt, welches insgesamt anderthalb Jahre in Anspruch genommen hat und weiter von uns gepflegt und befüllt wird. Wir verstehen die Website als ein lebendiges Projekt, welches immer weiter mit Artikeln und Informationen gefüttert werden will.

Sicherlich lief die Umsetzung aber nicht ohne jeglichen Stolperstein, oder?

Natürlich nicht, durch die Stolpersteine wurde das Projekt jedoch erst richtig interessant. Wir haben zu Beginn mehrere Ansätze gestartet, um den Karrierebereich zu optimieren, Texte in Auftrag gegeben und stetig an Ideen gearbeitet. Erst mit dem gesamten Relaunch der imc AG Website konnten wir wirklich umsetzen, was uns vorschwebte. Manchmal lohnt es sich eben, geduldig zu sein. Nach dem Projektstart lief es recht flüssig, aber erst als unser Wollmilchsau Kampagnenmanager bei uns zu Besuch war und uns Feedback zum aktuellen Stand gab, waren wir alle ganz zufrieden, wir hatten schon gute Arbeit geleistet. Für die Texte hatte er uns aber empfohlen, mehr darauf zu achten, was die internen Stimmungen und Meinungen sind, um die Authentizität zu steigern. Kurzerhand musste ich eine Umfrage zur Arbeitgeberattraktivität und den Vorteilen der imc einplanen und Interviews mit unseren Führungskräften führen. Ein großer zeitlicher Aufwand, über den wir inzwischen sehr froh sind, ihn investiert zu haben.

Jemand möchte sein Recruiting verbessern und deshalb die Karriereseite neu aufsetzen: Welche drei guten Tipps, die Du zu Projektbeginn selbst gerne bekommen hättest, würdest Du dieser Person geben?

Be yourself: Es bringt nichts, nur in den besten Tönen von sich selbst als Unternehmen zu sprechen. Authentizität macht den Unterschied und spätestens beim Einstieg merken die neuen Kolleg*innen, ob man zu viel versprochen hat. Erfolgreiches Recruiting führt zu einer langfristigen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Deshalb sollte man lieber offen mit Schwächen umgehen und Stärken betonen anstatt sich als perfektes Unternehmen zu präsentieren, das keine Fehler macht.

imc Recruiting: Zitat aus dem Interview

Know your people: Die Struktur und der Inhalt der Karriereseite sollte die Kandidaten*innen zielgruppenspezifisch abholen und wirklichen inhaltlichen Mehrwert bieten. Es kann helfen mit Personas zu arbeiten, man sollte aber zumindest im Austausch mit bestehenden Kolleg*innen sein, um zu überlegen, wen man wie idealerweise ansprechen kann.

Die Stellenanzeigen nicht vergessen: Die Stellenanzeigen sind oft die Eintrittskarte für aktive Bewerber*innen. Sie sollten die Aufgaben präzise abbilden, aber auch inhaltlich einen Mehrwert für die Kandidat*innen bieten. Zudem ist es wichtig, dass man schnell und einfach eine Bewerbung absenden kann, am besten mobiloptimiert und mit einem Klick.

Könnt Ihr nach der Umgestaltung schon Erfolge der neuen Karriereseite erkennen? Und vor allem, wie messt Ihr den Erfolg der Seite?

Ich würde sagen, Erfolge ließen sich schon recht früh erkennen. Zuerst hat man das natürlich am direkten Feedback der Bewerber*innen gemerkt bzw. merken wir es immer noch. Zudem haben wir gefühlt bessere Kandidat*innen im Prozess und können Positionen schneller besetzen, das kann aber natürlich auch am sich verändernden Markt liegen. Ich denke das Jahr 2020 ist mit den vorangehenden Jahren schwer zu vergleichen. Mir ist aber eines aufgefallen: Besonders Bewerber*innen aus den gestalterischen, visuellen Bereichen zeigen schon früh viel mehr Begeisterung und wir brauchen weniger Überzeugungskraft im tatsächlichen Prozess.

Ich habe vorangehend absichtlich das Wort „gefühlt“ verwendet, da wir leider noch keine quantitative Erfolgsmessung bei unseren Maßnahmen eingeführt haben, dies war im letzten Jahr leider nicht möglich. Wir haben aber schon bei der Konzeption an die Messbarkeit mit Google Analytics gedacht und verschiedene Punkte eingebaut, die sehr gut auslesbar sind und werden die Erfolgsmessung als nächsten Schritt angehen, um weitere Kampagnen, Artikel etc. entsprechend zu planen.

Zuletzt: Welche Pläne und Ziele habt Ihr Euch für das Recruiting bei der imc AG gesetzt?

Wir werden auch in diesem Jahr weiter wachsen, da wir uns in einer der Branchen bewegen, die von der Situation durch COVID-19 profitieren kann. Wir haben ein erfolgreiches Jahr 2020 mit ca. 10 Prozent Mitarbeiterwachstum hinter uns und freuen uns auf die Herausforderungen, die mit dem stetig wachsenden Personalbedarf im Jahr 2021 einhergehen. Zusätzlich werden wir in diesem Jahr verstärkt interne Prozesse verbessern, nach dem wir in den letzten beiden Jahren viel mit dem Außenauftritt und der Karriereseite beschäftigt waren. Darüber hinaus lassen wir uns noch etwas Raum, um auf agile, spontane Vorschläge noch besser reagieren zu können.

Danke Dir für das Interview!

Personalmarketing-Mix: Welcher Kanal ist der richtige?

Veröffentlicht am Februar 10, 2021 | von Kathrin Weller

Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber. Ohne Bewerber keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Personalmarketing-Mix setzen. Doch welche Kanäle performen überhaupt?

Auf der Suche nach neuem Personal treffen allerdings viele Vorstellungen und Meinungen von Recruitern, Stakeholdern und Fachabteilungen aufeinander. Oft aus Gewohnheit und mit der (mir verhassten) Floskel „Das haben wir aber immer so gemacht“ auf den Lippen, wird die Stellenanzeige auf einer Jobbörse geteilt und im Anschluss gehofft und gebetet. Alles auf eine Karte zu setzen ist im Personalmarketing unvernünftig und führt in vielen Fällen dazu, dass die Besetzungsdauer ins Unermessliche steigt. Doch was ist die Alternative?

Im ersten Teil unserer Artikel-Reihe wollen wir uns genauer anschauen, was die Vor- und Nachteile von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen sind. Im zweiten Teil geht es um die Ansprache von Passiv-Wechselwilligen auf Social Media Plattformen.

Am Ende hast Du einen guten Rundumblick zu relevanten Themen, wie Du einen vorausschauenden Personalmarketing-Mix auf die Beine stellen kannst.

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Was sind die Vor- und Nachteile von Jobbörsen?

Um Jobbörsen und ihre Einsatzbereiche besser zu verstehen, sollten wir uns die Vorzüge und Schwachpunkte genauer ansehen.

Jobbörsen unterscheiden sich neben der Anzahl der angebotenen Stellenanzeigen und Features zusätzlich durch die Ausrichtung auf bestimmte Zielgruppen. Neben allgemeinen Jobbörsen (Generalisten), gibt es auch viele spezialisierte Jobbörsen, die sich auf bestimmte Branchen konzentrieren.

Zu den bekanntesten Generalisten gehören zum Beispiel Stepstone, Monster und Kimeta. Generalisten, vor allem die ganz großen, haben eine hohe Reichweite – gleichzeitig aber auch hohe Streuverluste. Spezialisten und Nischen-Jobboards haben hingegen meist eine kleinere Reichweite, dafür weniger Streuverluste. Durch die hohe Anzahl an verschiedenen Jobbörsen (rund 1.500) stellt sich aber auch gleichzeitig die Frage: Auf wie vielen verschiedenen Börsen schauen die Kandidaten wirklich nach Jobs? Mit einem ausgeglichenen Personalmarketing-Mix hat dies herzlich wenig zu tun. Aber nun mal direkt in die Vor- und Nachteile:

Vorteile Jobbörse:

Es ist keine eigene Karriereseite notwendig. Für Kleinstunternehmen, die nur alle Jubeljahre eine offene Stelle haben, ist das durchaus hilfreich. Wer allerdings im Jahr mehr als zehn Stellen neu zu besetzen hat, sollte eine Karriereseite haben.
Es werden standardisierte Anzeigen-Templates angeboten. Auch hiervon können kleine Unternehmen profitieren.
Es gibt eine große Vielfalt an Jobbörsen, die entweder (siehe oben) allgemein oder aber auch spezialisiert sind.

Nachteile Jobbörse:

Jobbörsen funktionieren immer noch nach dem Post & Pray Prinzip und teilen Stellenanzeigen über ein Festpreis-Modell nach Laufzeit. Heißt: Deine Stellenanzeige bleibt eine festgelegte Zeit online – ganz egal, wie viele Kandidaten sie sehen und wie viele sich bewerben. Hast Du die Stellenanzeige für einen recht hohen Festpreis in einer Stellenbörse veröffentlicht, kannst Du erst einmal nur auf Bewerbungen hoffen. Insbesondere für Engpassberufe sind die Ergebnisse oft kaum Erfolg bringend.
Zwar kann man ein einfach zu befüllendes Template nutzen – dieses hat allerdings nichts mit dem eigenen Employer Branding zu tun. Mit einer austauschbaren Stellenanzeige ohne Branding findet kein Cultural Fit statt. Durch authentisches Employer Branding und eine sinnvolle Arbeitgeber-Positionierung, erreichst Du eher die Bewerber, die Du Dir für das Unternehmen und die Stelle wünschst.
Die Messbarkeit auf Stellenbörsen ist stark eingeschränkt. Meist geschieht dies nur auf Nachfrage. Erhältst Du überhaupt Zahlen vom Anbieter, musst Du Dich durch Zahlen wühlen, die oft nur nebensächlich bis uninteressant sind. Impressionen sind zum Beispiel so ein Wert. Wie häufig Deine Stellenanzeigen eingeblendet und wie häufig sie geladen wurde, ist nichtssagend. Hat der Bewerber überhaupt bis zu Dir gescrollt? Wie viele Kandidaten haben tatsächlich Deine Stellenanzeige gesehen und wie lange wurde die Anzeige gelesen?

Worin unterscheiden sich Jobbörsen von Jobsuchmaschinen?

Der Unterschied mag vielen nicht ganz klar sein und tatsächlich verwirrt die Bezeichnung „Meta-Jobbörsen“ für Jobsuchmaschinen zusätzlich.

Jobsuchmaschinen sind Job-Crawler, die Webseiten indexieren, auf denen Jobs zu finden sind. Sie veröffentlichen also selbst keine Stellenanzeigen, sondern durchsuchen andere Jobbörsen und Karriereseiten. Es werden alle Jobs gezogen und und ausgespielt – nicht nur die, die am größten sind oder am meisten Geld bezahlen. Die Anzahl und Auswahl ist also größer als bei reinen Jobbörsen – was für Deine Sichtbarkeit und Deinen Personalmarketing-Mix hilfreich ist. Jobsuchmaschinen greifen in Deutschland rund die Hälfte aller Bewerber online ab.

Vor- und Nachteile von Jobsuchmaschinen

Vorteile Jobsuchmaschinen:

Direkte Weiterleitung auf Deine Karriereseite. Im Gegensatz zur Jobbörse leitet die Jobsuchmaschine den Klick auf die Stellenanzeige direkt auf die eigene Karriereseite weiter. Ergo: Du wirst Deinem Cultural Fit gerechter und findest eher Mitarbeiter, die zu Dir und Deinem Unternehmen passen.
Lückenlose Messbarkeit der Nutzerströme, wenn Du deine Karriereseite, Jobbörse und Stellenanzeige mit Recruitment Analytics ausgestattet hast. So kannst Du messen, wo Dein Bewerber herkommt, was er macht und ob er eine Bewerbung abschickt.
Abrechnung nach Bewerber-Klicks (CPC-Modell), weg von Post & Pray. Kosten fallen nur an, wenn Kandidaten tatsächlich auf Deine Stelle klicken und sie auch sehen.

Nachteile Jobsuchmaschinen:

Nur aktiv Jobsuchende werden angesprochen. Das gilt allerdings auch für Jobbörsen. Passiv-Wechselwillige, die zwar ihren Job wechseln würden, jedoch nicht aktiv danach gucken, werden mit beiden Modellen nicht abgeholt.
Um Jobsuchmaschinen zu verstehen, bedarf es eines gewissen Know-hows im Performance-Marketing. Es gilt zu verstehen, wie die Suchmaschinen funktionieren und wie man sie am besten für sich einsetzt. Wenn man allerdings im Recruiting arbeitet, sollten gewisse Kenntnisse in diesem Bereich dazugehören.

Wieso ist der Personalmarketing-Mix so wichtig?

Um einen typischen Brot-und-Butter-Job zu besetzen, benötigst Du im Durchschnitt 500 bis 1.000 Anzeigenaufrufe. Wenn Du eine gut optimierte Karriereseite nutzt, bekommst Du bei ungefähr jedem 50. Aufruf der Stellenanzeige eine Bewerbung. Bei einer mittelmäßig optimierten Karriereseite und Stellenanzeige etwa bei jeder 100. Solltest Du auf Deiner Seite immer noch einen Log-In-Zwang haben und nicht gerade eine Love-Brand sein, dann wirst Du eher 150 oder 200 Aufrufe benötigen, um eine Bewerbung zu generieren. Mit diesen Infos kannst Du Dir ungefähr ausrechnen, wie viele Aufrufe Du benötigst, um Deine Stelle zu bewerben.

Um eine möglichst hohe Anzahl an Bewerbern zu erreichen, solltest Du Dich im Personalmarketing breit aufstellen. Auf einem Bein lässt es sich im Recruiting nicht besonders gut stehen. Wer erfolgreich rekrutieren möchte, muss in erster Linie gefunden und gesehen werden. Solange Deine Stellenanzeigen nicht sichtbar sind, kannst Du auch nicht überzeugen.

Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zielen auf die aktiv Jobsuchenden ab. Doch insbesondere in Mangelberufen kannst Du dich nicht alleine darauf verlassen. Um auch Passiv-Wechselwillige in Deiner Branche zu erreichen, solltest Du auch Social Media Recruiting und Active Sourcing in Betracht ziehen. Welche Kanäle es in der Social-Media-Welt gibt und welche Vor- und Nachteile sie bringen, erfährst Du in unserem zweiten Teil “Personalmarketing-Mix: Welcher Kanal ist denn nun der richtige?”.

Wenn Du auf dem Laufenden bleiben willst, trage Dich gerne für unseren Newsletter ein. Mehr Informationen findest du auch in unseren Recruiting Whitepaper.

Mobile Recruiting in Krankenhäusern: PDFs sind keine Lösung

Veröffentlicht am Januar 26, 2021 | von Asif Shaikh

Die Gesundheitsbranche und die Krankenhauswirtschaft stellen das Recruiting vor einige Herausforderungen. Vorletzte Woche haben wir bereits über den teilweise sehr angespannten Arbeitsmarkt in diesen Branchen gesprochen. Recruiting in Krankenhäusern ist auch deshalb eine besondere Herausforderung, weil es ein Bereich voller Gegensätze ist. Da gibt es den Fachkräftemangel in Pflegeberufen direkt neben prestigeträchtigen Positionen in weltberühmten Kliniken, teilweise veraltete Recruiting-Strukturen neben dem schnellen medizin-technischen Fortschritt, Imageprobleme neben dem Ideal des Heilen und des Helfens, öffentliche neben privaten Trägern.

Auch die Pandemie hat den Fokus auf die Missstände in der Krankenhauswirtschaft und in anderen pflegenden Einrichtungen noch einmal geschärft. Trotz allgemein steigender Zahlen von Erwerbslosen zeigt sich in der Gesundheitsbranche keine Entspannung. Umso wichtiger ist es für die Unternehmen, verbleibende altmodische Recruiting-Maßnahmen zu überdenken und besonders den Bewerbungsprozess schlank, komfortabel und zeitgemäß zu gestalten.

Deshalb werfen wir heute einen Blick auf das Recruiting in Krankenhäusern und hier insbesondere auf das Mobile Recruiting. Die Ergebnisse findet Ihr auch in unserer aktuellen Studie Recruiting in der Krankenhauswirtschaft, wo es zusätzlich auch die Infos zum Thema Arbeitsmarkt gibt:

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Recruiting in Krankenhäusern: Ärzteblatt vs. mobile Recruiting

Die Bedeutung von Mobile Recruiting ist nicht zu unterschätzen. In unserer jährlich erscheinenden Online Recruiting Studie untersuchen wir die Karriereseiten und die Mobiloptimierung der Candidate Journey der 160 börsennotierten Unternehmen in Deutschland. Das tun wir, weil sich die Gewohnheiten der Menschen in den letzten Jahren immer stärker weg von stationären PCs und Laptops und hin zum Smartphone entwickeln. Ob auf der Couch oder von unterwegs aus: Wir machen alles mit unseren mobilen Endgeräten. Filme gucken, Nachrichten lesen, mit Freunden und Familie in Kontakt bleiben, shoppen – und eben auch neue Jobs suchen.

Fachkräfte in Mangelbereichen wie der Alten- und Krankenpflege sind prädestiniert dafür, ihre Jobsuche „zwischendurch“ einzuschieben. Auf dem Weg zur Arbeit, zwischen den Schichten und so weiter. Oberärzt*innen und andere Expert*innen höheren Semesters hingegen entscheiden sich bei ihrer Suche vielleicht weiterhin für traditionelle Fachzeitschriften wie das Deutsche Ärzteblatt oder verwandte Print- und Onlineangebote.

Hier ist es für die Krankenhäuser und andere Unternehmen entscheidend, dass sie ihre Zielgruppe aus dem Effeff kennen. Nicht alle Suchenden sind am gleichen Ort zu erreichen. Fest steht aber: die Zielgruppe, die mobil sucht, wird von veralteten Webseiten und nicht mobiloptimierten Karriereangeboten abgeschreckt sein.

Oben hui, unten pfui: Mobiloptimierung nimmt mit zunehmender Tiefe ab

Wie also steht es um das Mobile Recruiting in Krankenhäusern? Um das herauszufinden, haben wir die Karriereseiten von über 100 deutschen Krankenhäusern untersucht. Die Ergebnisse zeigen ein Bild, das wir aus unseren Online Recruiting Studien so ähnlich bereits kennen: Je weiter die Candidate Journey fortschreitet, desto geringer wird der Grad der Mobiloptimierung. Ein großes Problem, da die letzten Schritte, also das Ausfüllen und Absenden von Bewerbungsunterlagen, häufig die entscheidenden sind.

91% der untersuchten Karrierewebseiten waren für mobile Endgeräte optimiert, was ein guter Wert ist. Hier können sich Interessierte einen ersten Eindruck von ihrem potenziellen neuen Unternehmen machen. Ähnlich steht es um die Mobiloptimierung der Jobbörsen.

Bei den Stellenanzeigen zeigt sich jedoch, dass die Mobiloptimierung langsam abnimmt: doch immerhin bieten noch 88% ihren potenziellen Kanditat*innen Stellenanzeigen, die auf dem Smartphone gut les- und nutzbar sind.

Allerdings schleicht sich hier ein ABER ein. Denn ganze 7 % der untersuchten Krankenhäuser bieten ihre Stellenanzeigen lediglich als PDF-Download an. Diese sind nicht nur auf dem Smartphone schlecht nutzbar – schlimmer noch ist, dass dieses Format von Suchmaschinen nicht erfasst und gelistet werden kann. Für (Job-)Suchmaschinen sind sie praktisch unsichtbar.

Das dicke Ende kommt aber noch. Nur 52 % der Bewerbungsformulare sind mobiloptimiert. Das bedeutet, sie auszufüllen ist vom Smartphone aus sehr anstrengend und kostet mehr Nerven, als die meisten Jobsuchenden wohl aufbringen werden. Oder die Bewerbungsformulare sind vom Smartphone aus überhaupt nicht nutzbar. Hier drohen hohe Absprungraten. Im schlimmsten Fall kommen die Interessierten auch nicht über andere Geräte zurück – so gehen potenzielle Kandidat*innen verloren.

Das Bild zeigt Beispiele für ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular

Mobiloptimierung nicht als Allheilmittel, aber als ein Anfang

Wir wollen nicht den Eindruck vermitteln, dass sich die Probleme der Krankenhauswirtschaft und der Gesundheitsbranche allein durch Mobile Recruiting lösen lassen können. Einzig eine mobiloptimierte Karriereseite kann gegen das allgemein schlechte Image der Branche, insbesondere im Bereich der Altenpflege, wohl nicht anstinken. Denn das Recruiting in Krankenhäusern steht eben auch vor strukturellen Problemen.

Das heißt aber auch nicht, dass im Umkehrschluss alles egal ist und sich die Unternehmen beruhigt zurücklehnen und die Hände in den Schoß legen können. Im Gegenteil. Individuelle Maßnahmen sind möglich und nötig, um der angespannten Situation überhaupt die Stirn bieten zu können. Dazu zählt auch, dass die Candidate Journey als wichtiger Baustein ganzheitlich mobiloptimiert wird.

Wer am Smartphone von einer mobiloptimierten Stellenanzeige auf ein nicht optimiertes Bewerbungsformular geleitet wird, wird im besten Fall nur genervt von der Inkonsistenz weiter machen. Der vielleicht ursprünglich gute erste Eindruck kann so jedoch bereits deutlich geschmälert werden. Viel wahrscheinlicher ist aber, dass Kandidat*innen, die ja eigentlich schon am Haken waren, wieder abspringen.

Wenn Ihr Euch für noch mehr Informationen rund um die Themen Arbeitsmarkt und Recruiting in Krankenhäusern und der Gesundheitsbranche interessiert, findet Ihr hier noch viele weitere Informationen zum Thema: Pflegekräfte rekrutieren.

Recruiting beim Klinikverbund Südwest: “Was nicht messbar ist, existiert ab sofort nicht mehr”

Veröffentlicht am Januar 21, 2021 | von Kathrin Weller

Krankenhäuser suchen händeringend nach Personal und der Wettbewerb innerhalb der medizinischen Gesundheitsbranche ist hart. Gleichzeitig hinken Employer Branding und Digitalisierung im medizinischen Gesundheitsbereich weit hinterher. Martin Camphausen, Leiter Corporate & Employer Branding im Klinikverbund Südwest, spricht mit uns im Interview darüber, was die Branche bewegt, welche aktuellen Herausforderungen es gibt und wie er persönlich die Marktsituation, aber auch das Recruiting in der Gesundheitsbranche allgemein bewertet.

MartinCamphausen Recruiting Employer Branding

Hallo Martin! Du bist seit über einem Jahr als Leiter Corporate & Employer Branding im Klinikverbund Südwest tätig. Welche Vor- und Nachteile hat es aus Deiner Sicht, das Corporate Branding mit dem Employer Branding zu verknüpfen und in einer Position zu vereinen?

Zuerst war ich als Leiter Marketing und Employer Branding tätig. Für Corporate & Employer Branding bin ich erst seit Oktober 2020 zuständig. Wir haben meinem Bereich also ein Upgrade erteilt. Eigentlich geht es um den Ansatz der integrierten Kommunikation, der für die Orchestrierung des gesamten Auftritts einer Marke steht und ein für die Zielgruppen absolut konsistentes und kohärentes Erscheinungsbild im Blick hat. Klingt nachvollziehbar, ist aber oft ausschließlich auf die Arbeit der Unternehmenskommunikation bezogen. Die Wenigsten denken das über die Kommunikations- oder HR-Grenzen hinweg, weil sie selbst aus dem einen oder anderen Bereich kommen. Ich finde, das sollte wirklich für die gesamte Marke und ihre Untermarken gelten. HR hat sicher nach innen und außen ähnlich viele Markenkontaktpunkte wie Kommunikation.

Nachteile: Das ist ein extrem großes Feld und nur wenig WoMan-Power vorhanden. Zumal das Markenverständnis in Kliniken gen null tendiert. Oder man sieht ausschließlich Ärzte als Personenmarken und keine kompletten Organisationen oder Untereinheiten von ihr. Nur wenige Marken gehen im Krankenhauswesen einen anderen Weg, und die sind meist Private. Man muss also viel Aufklärung betreiben und sich gleichzeitig stark fokussieren.

Employer Branding Personalmarketing Recruiting

Zu Deinem Aufgabenbereich gehören sowohl der strategische Auf- und Ausbau einer Arbeitgebermarke als auch die operative Umsetzung durch Personalmarketing und Recruiting. Wie seid Ihr in diesem Bereich strukturiert und wie muss man sich Deinen Arbeitsalltag vorstellen?

Da der Bereich völlig neu ist, geht es gerade noch viel um Strukturfindung und den Stellenwert für die Organisation. Das fünfköpfige Recruiting-Team gab es schon vorher und wir kannten uns gut. Jetzt haben wir die Fäden zusammengezogen. Dauerhaft gesehen geht es im HR-Teil darum, von der Post and Pray-Einbahnstraße zu einem Informations-Kreislaufmodell zu kommen. Will heißen: Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting arbeiten nicht aneinander vorbei, sondern ineinander verwoben.

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Wo liegen die besonderen Herausforderungen im Personalmarketing und Recruiting für den Klinikverbund Südwest? Lassen sich Parallelen zu Deiner Zeit bei den Frankfurter Rotkreuz-Kliniken ziehen?

Der KVSW ist mit seinen sechs Standorten und 5.000 Mitarbeitern zwischen Stuttgart und dem Schwarzwald eher ländlich verwurzelt. Gegen die Metropolgebiete und Großstädte haben wir es vielfach schwer, insbesondere bei jüngeren Zielgruppen. Je nach Jahr stellen wir zwischen 400 und 500 Menschen ein und haben eine der größten Berufsschulen für Pflege in ganz Baden-Württemberg. Das ist schon eine Hausnummer. Das war bei den Frankfurter Rotkreuz-Kliniken mit zwei Standorten mitten in Frankfurt, insgesamt 600 Mitarbeitern und weitaus weniger Einstellungen eine ganz andere Voraussetzung.

Martin Camphausen Interwie Recruiting im Krankenhaus

Schlechte Bezahlung, starke Arbeitsbelastung, stressiger Schichtdienst und hohe Fluktuation… was sind die größten Vorurteile, mit denen die Branche zu kämpfen hat? Oder sind es vielleicht gar keine Vorurteile? Wie geht Ihr mit solchen Bedenken in der Bewerber-Zielgruppe um?

Die Aufzählung trifft es ziemlich gut. An der einen Stelle mehr, an der anderen weniger. Schichtdienste beispielsweise zermürben den einen, der andere freut sich, wenn er an Wochentagen frei hat und seine Erledigungen machen kann. Zur Bezahlung möchte ich nur so viel sagen: Wenn ganz Deutschland wochenlang auf den Balkonen klatscht, wir aber nicht mal 1.500 Euro steuerfreie Einmalzahlungen für alle Pflegekräfte hinbekommen, während wir der Luftfahrt zweistellige Milliardenbeträge versprechen, dann läuft hier etwas gewaltig schief. Gleichzeitig gibt die Regierung für die #Ehrenpflegas-YouTube-Serie viele Steuergelder aus und befeuert mehr Vorurteile, als sie aus dem Weg zu räumen. In der Branche verstehst du dann die Welt nicht mehr. Verschwitzt mit zwölf Stunden Maske im Gesicht umso weniger.

Würdest Du Krankenhäuser und Kliniken als Gewinner oder Verlierer der aktuellen Marktsituation bezeichnen? Was verändert sich?

In der ersten Sekunde und mit Corona-Brille auf der Nase sehen wir wie Gewinner aus, weil gerade viele nur die stabilen Jobaussichten sehen und nicht die Herausforderung im späteren Berufsalltag. Dieses Jahr sind bei vielen Krankenhäusern die meisten Ausbildungsplätze belegt und die Abbruchquote ist bisher sehr gering. Aber bleiben die Azubis auch bis zum Ende der Ausbildung, wenn es in die Praxis geht? Ich möchte mich nicht darauf verlassen, dass das ohne Corona so stabil bleibt. Für Jobs im Krankenhaus ist nicht jeder gemacht, für solche am Patienten erst recht nicht. Dass wir uns langfristig zu einem Arbeitgebermarkt entwickeln, halte ich außerdem für ein Märchen all derer, die gerne wieder in ihre Schlafsessel versinken möchten und sich Stapel mit 400 Print-Bewerbungen zurückwünschen.

Arbeitgebermarkt Krankenhaus Martin Camphausen Interview

Ärzte und Pflegekräfte sind am Arbeitsmarkt nach wie vor hart umkämpft. Wo siehst Du Euren Wettbewerbsvorteil in der Personalgewinnung?

Da wir noch keine Employer Brand haben, haben wir auch noch keine EVP (Employee Value Proposition). Sie wäre der passende Nukleus für Employer Telling und den Wettbewerbsvorteil aus Mitarbeitersicht. Durch Corona mussten wir den Start zum Aufbau der Employer Brand schieben. Da wir sie noch nicht haben, müssen wir uns mit Bordmitteln auf der Benefit-Ebene behelfen.

Welche Rolle spielen Daten für den Erfolg von Arbeitgebermarke und Personalmarketing? Wie nutzt Du Daten für Euren Recruiting-Erfolg?

Daten sind das A und O. Wir sind mit dem Start des neuen Bereichs auch auf den Datenzug aufgesprungen und ich habe im Team die Parole „Was nicht messbar ist, existiert ab sofort nicht mehr“ ausgegeben. Und zwar bitte am Ende in echten Conversions und nicht in „So viele Menschen haben deine Stellenanzeige X besucht“. Bis wir am Ziel sind, wird es aber noch einige Entwicklungszeit brauchen.

Wenn Dein Budget verdreifacht würde, in welche Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung würdest Du das Geld investieren und wo würdest Du das Geld auf gar keinen Fall ausgeben?

Ich würde das Geld in die vollständige Digitalisierung von HR und in unser Tooling stecken und dann von Grund auf eine Lehrbuch-Employer Brand aufsetzen. Auf gar keinen Fall würde ich viel Geld in Print stecken.

Zitat zur Investierung in Personalmarketing

Wo, glaubst Du, hat die Gesundheitsbranche noch einiges nachzuholen? Welche Defizite siehst Du allgemein, wenn Du auf das Personalmarketing und Employer Branding in Kliniken und Krankenhäusern blickst?

In erster Linie müssten mal alle aufhören über den IST-Zustand zu jammern und stattdessen ihre Energie in Verbesserungen stecken. Wenn es zu wenige Fachkräfte am Markt gibt, muss ich doch der erste sein, der eine Employer Brand als starken Magneten aufsetzt. Seit 15 Jahren beschreiben alle das Damoklesschwert, bewegen sich bis auf sehr wenige Positivbeispiele aber keinen Meter. Das muss aufhören. Und: Zu viel Print, zu viel (Selbst-)Verwaltung, wenig bis kein Know-how zur Digitalisierung von HR, Datenbasiertheit etc..

Welche drei Adjektive beschreiben das aktuelle Personalmarketing & Recruiting in der Gesundheitsbranche für Dich am besten?

Einfallslos, altbacken, amateurhaft.

Dein Recruiting-Barometer für die Gesundheitsbranche insgesamt: 1 (wir hängen ordentlich hinterher) – 5 (wir sind Vorreiter und Best Practice)

Bewertung-Recruiting-Krankenhauswirtschaft

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Zweiflern den Wind aus den Segeln nehmen: Unser Karriereseiten-Whitepaper

Veröffentlicht am Dezember 9, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Soll bei Euch eine neue Karriereseite her, die sowohl den Ansprüchen Eures HR-Teams als auch denen der Jobsuchenden entspricht? Dann habt Ihr sicher schon eine Menge tolle Ideen für den Neustart gesammelt. Wisst, wie das Ganze aussehen soll, welche Ansprache gut für Eure Zielgruppe funktioniert und wie Ihr alles auch noch lückenlos tracken könnt. Noch nicht ganz? Dann haben wir etwas für Euch: In unserem Karriereseiten-Whitepaper 10 Thesen zur Karriereseite fassen wir zusammen, welche Kriterien eine gute Karriere-Webseite erfüllen muss, damit sich die richtigen Kandidaten für Eure Traumjobs wirklich interessieren und am Ende auch bewerben.

Ach, sagt Ihr, das wissen wir alles schon, das ist hier nicht das Problem!? Dann könnte das, was Euch noch von der Umsetzung Eurer Super-Karriereseite abhält vielleicht sein, dass Ihr intern für Eure Ideen, Vorschläge und Ansichten kräftig Gegenwind bekommt. Auch dann ist unser Whitepaper genau das Richtige für Euch. Mit dem Karriereseiten-Whitepaper helfen wir Euch, bekannte Einwände zu entkräften und den Zweiflern den Wind wieder aus den Segeln zu nehmen.

Hier geht’s zum Download der 10 Thesen zur Karriereseite!

In Kooperation mit Henner Knabenreich von personalmarketing2Null haben wir 10 Thesen für Euch aufgestellt, anhand derer wir Euch zeigen, welche Kriterien und Faktoren Euch dabei helfen, eine richtig gute Karriereseite aufzubauen. Und wer beim internen Argumentieren noch etwas Hilfe benötigt, ist hier ebenfalls an der richtigen Adresse.

Um einen kleinen Einblick ins Whitepaper zu bekommen, zeigen wir Euch anhand einiger Beispielen, wie unser Whitepaper Euch helfen kann. Dabei handelt es sich um Thesen rund um die Themen Stellenanzeigen, Zielgruppenansprache und Stock-Fotos. Weitere Themen im Karriereseiten-Whitepaper sind z.B. kurze Bewerbungsformulare, Kontakt zu Ansprechpartnern oder die Implementierung von Recruiting Analytics.

Beispiel 1: Die Stellenanzeigen sollten direkt auf der Karriereseite integriert werden.

Bei Bewerbern sorgt es regelmäßig für Irritation, wenn sie beim Klick auf die Stellenanzeige von der unternehmenseigenen Jobbörse auf eine fremde Domain weitergeleitet werden. Öffnet sich die Stellenanzeige in einem neuen Fenster oder Pop-Up, zieht das aber auch vor allem für die HR-Abteilung viele Nachteile mit sich. Ein sauberes Tracking wird dadurch unnötig erschwert, wenn nicht sogar verhindert.

Wenn Ihr Euch für direkt integrierte Stellenanzeigen auf Eurer Karriereseite stark macht, könntet Ihr die unten aufgeführten Gegenargumente zu hören bekommen und sie folgendermaßen entkräften:

Whitepaper Karrierseiten Career Site: Vorschau aus dem Dokument — Wollmilchsau Karriereseiten-Whitepaper: 10 Thesen zur Karriereseite

Beispiel 2: Kenne die Zielgruppe und sprich sie mit individuellen Informationen an!

Zielgruppenansprache ist nicht zu unterschätzen. Eine Abiturientin, die auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz oder einem dualen Studium ist, wird wohl kaum nach den gleichen Informationen suchen wie eine berufserfahrene Fachkraft. Klingt logisch, aber zu aufwändig? Nicht, wenn man seine Zielgruppen richtig gut kennen lernen und effektiv ansprechen möchte.

Karrierewebseite Whitepaper

Mithilfe von einer oder mehreren sauber recherchierten und praxisnahen Candidate Persona erreicht Ihr diejenigen, die Ihr auch wirklich ansprechen wollt.

Beispiel 3: Stock-Fotos sind tabu! Fotografiere echte Mitarbeitende!

Das ist zwar bekannt und wird aus Employer Branding Sicht von vielen verstanden – ist in der Umsetzung aber mit einigem Aufwand und natürlich auch Kosten verbunden. Trotzdem: Bewerber merken es, wenn sie auf der Karriereseite von 08/15-Models angelächelt werden. Wer auf Authentizität hofft, hat sofort verspielt.

Im absoluten Notfall – und auch nur dann – ist der Kauf von richtig guten Stock-Fotos aber immer noch besser, als gar keine Fotos auf der Karriereseite.

Ladet jetzt unser Karriereseiten-Whitepaper 10 Thesen zur Karriereseite herunter

Damit seid Ihr für das neue Jahr gut gerüstet. Insbesondere dann, wenn Ihr intern noch Überzeugungsarbeit leisten müsst. Denn nicht vergessen: Die Karriere-Webseite ist das Herzstück Eures Recruiting-Auftritts und verdient es, dass sie mit Aufmerksamkeit, Weitsicht und Sorgfalt programmiert und mit guten, authentischen Inhalten befüllt wird. Und wenn es geht, eben nicht mit Stock-Fotos.

Wenn Ihr Euch noch mehr Informationen rund um das Thema Karriereseite wünscht, dann schaut doch mal in unserem Themen-Portfolio im Bereich Candidate Journey vorbei. Hier findet Ihr alles, was sich mit den Kontaktpunkten, die ein Kandidat von der Jobsuche bis hin zur Einstellung mit dem Unternehmen erlebt, beschäftigt. Ein bunter Mix rund um die Themen Stellenanzeige, Karriereseite und Bewerbungsverfahren.

Das typische m/w/d in Stellenanzeigen ist nicht mehr zeitgemäß: Ein Interview mit Alnatura

Veröffentlicht am November 24, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Alnatura entwickelt Bio-Produkte und betreibt eigene Bio-Supermärkte. Um gute Mitarbeiter*innen für ihre bundesweiten Super Natur Märkte, sowie für ihre Zentrale in Darmstadt und das Verteilzentrum in Lorsch zu finden, haben sie sich für den Jobspreader entschieden. Im Interview erzählt uns Özlem Hakli, Referentin Arbeitgebermarke, wo die besonderen Herausforderungen bei ihnen im Recruiting liegen, wieso sie auf Programmatic Job Advertising setzen und weshalb sie mittlerweile auf das typische m/w/d in ihren Stellenanzeigen verzichten.

Interview mit Özlem Hakli von Alnatura

Özlem Hakli von Alnatura

Hallo Özlem, wir freuen uns sehr, dass Du Dir Zeit für unsere Fragen nimmst.

Du bist Referentin Arbeitgebermarke bei Alnatura – der Name sollte mittlerweile ja fast jedem ein Begriff sein, aber magst Du vielleicht nochmal erklären, was genau Ihr macht und welche Rolle Du im Unternehmen einnimmst?

Alnatura entwickelt Bio-Produkte und betreibt eigene Bio-Supermärkte. Neben den 136 Alnatura Super Natur Märkten findet man Alnatura Produkte auch bei unseren zahlreichen Handelspartnern in 15 verschiedenen Ländern.

Ich als Referentin Arbeitgebermarke bin zusammen mit meiner Kollegin für das Employer Branding und Mitarbeitermarketing zuständig. Unser Ziel ist es, Alnatura als das zu präsentieren und positionieren, was es ist: Ein attraktiver Arbeitgeber.

Damit uns das gelingt, optimieren wir stetig unsere Stellenausschreibungen, erweitern unsere Internetpräsenzen und sind für verschiedene Mitarbeitermarketing-Projekte zuständig. Wir entwickeln neue Gewinnungsstrategien, führen Zielgruppenanalysen durch und spüren neue Trends auf dem Bewerbermarkt auf. Außerdem bin ich bin im stetigen Kontakt mit den Führungskräften unserer bundesweiten Super Natur Märkte und berate und unterstütze sie bei der Mitarbeitergewinnung durch Onlineausschreibungen, Printanzeigen und Social Media Kampagnen.

Wo liegen die besonderen Herausforderungen bei Euch im Recruiting?

Unsere größte Herausforderung ist, dass wir eine Vielzahl an verschiedenen Zielgruppen haben, die wir ansprechen möchten. Wir suchen Lehrlinge, Studierende, Berufseinsteiger*innen und Berufserfahrene sowie Quereinsteiger*innen.

Wir suchen Mitarbeitende für unsere Super Natur Märkte in vielen Gebieten Deutschlands, aber auch für unsere Zentrale (Alnatura Campus in Darmstadt / Verteilzentrum in Lorsch). Wir bieten Jobs für Menschen aus den verschiedensten Branchen und in den unterschiedlichsten Lebensabschnitten – das macht es so spannend. Das bedeutet aber auch, dass wir unsere jeweilige Zielgruppe kennen, auf die verschiedenen Ansprachen achten und die Stellenanzeigen anpassen müssen.

Die regionalen Unterschiede bei der Suche nach Mitarbeitenden spielen auch eine wichtige Rolle: Einige Gebiete benötigen mehr Aufmerksamkeit als andere. Haben wir eine ausreichende Anzahl an Bewerber*innen generiert, müssen wir noch die geeignetsten und qualifiziertesten herausfiltern. Das ist manchmal wie die Nadel im Heuhaufen zu suchen.

Ihr nutzt nun bereits seit ungefähr fünf Monaten den Jobspreader – was genau hat Euch dazu gebracht, auf Programmatic Job Advertising zu setzen?

Wir wollten zum einen mehr Bewerbungen generieren und zum anderen den Prozess der Stellenausschreibungen automatisieren. Das war uns besonders wichtig, da unsere bundesweit 136 Super Natur Märkte eigenständig für ihre Mitarbeitergewinnung zuständig sind. Wir haben also nach einem Tool gesucht, das automatisch unsere Stellenanzeigen an die richtige Zielgruppe streut, ohne dass die Marktleitungen hierdurch mehr Arbeit oder Aufwand haben.

Hattet Ihr eine Vorstellung, wo die Reise mit dem Jobspreader hingehen soll? Gab es Ziele?

Ein Ziel von uns war, unsere Mitarbeitermarketing-Maßnahmen mit Kennzahlen analysieren zu können. Der Jobspreader hilft uns dabei zu verstehen, welche Vakanzen gut laufen und welche nicht. Wir wollten etwas Neueres wagen als das klassische Post&Pray Prinzip – wir wollten genau sehen, welche Vakanzen wie oft geklickt werden und dabei unser Budget voll im Blick behalten.

Welche Tools des Jobspreaders habt Ihr in den letzten Monaten besonders genutzt?

Alle Tools, die der Jobspreader anbietet, sind super nützlich und hilfreich für unsere Arbeit. Ganz besonders der JQX (Jobtitel Qualitäts Index) und der Jobtitel-Checker. Durch diese Tools haben wir alle unsere Stellentitel überarbeiten und anpassen können. Wir erhoffen uns, dass dadurch unsere Stellenanzeigen besser gefunden werden und noch mehr Menschen den Weg zu uns finden.

Wie kam es dazu, dass Ihr Euch gegen das typische „m/w/d“ in Euren Jobtiteln entschieden habt und stattdessen jetzt mit einem Sternchen arbeitet?

Uns ist die gendergerechte Sprache sehr wichtig. Wir haben auch gemerkt, dass das klassische m/w/d in unseren Titeln den Lesefluss gestört hat. Zudem haben sich dadurch unsere Stellentitel verlängert. Sind die Stellentitel zu lang, werden sie von Google abgeschnitten. Sind sie allerdings zu kurz, fehlen wichtige Schlagworte, um gefunden zu werden. Wir haben nach einer Alternative gesucht, um unsere Stellentitel „cleaner“ werden zu lassen und gleichzeitig alle Geschlechteridentitäten anzusprechen. Auch hierbei hat uns der JQX vom Jobspreader sehr geholfen.
Der Genderstern war zu Anfang noch ungewohnt, da viele diese Art der gendergerechten Ansprache nicht kannten. Wir sind uns aber sicher, dass sich das in den kommenden Jahren immer weiter verändern wird. Mittlerweile wurde der Genderstern auch im Duden aufgenommen und ist damit nun auch offiziell anerkannt.

Wie soll es von hier aus weitergehen und welche Ziele stehen als nächstes an?

Wir expandieren deutschlandweit und haben uns im nächsten Jahr bis zu 20 Märkte vorgenommen, die wir eröffnen möchten. Dafür brauchen wir besonders eins: qualifizierte Mitarbeitende – sowohl in den Märkten als auch in unserer Zentrale. Aufgrund dieser starken Expansion benötigen wir immer mehr automatisierte Tools und Prozesse, um die Gewinnung neuer Kolleg*innen zu vereinfachen. Wir möchten stärker in Richtung Social Media Recruiting gehen und sind immer auf der Suche nach innovativen und effizienten Tools, die uns bei der Mitarbeitergewinnung unterstützen.

Danke für das Gespräch, liebe Özlem und weiterhin viel Erfolg!

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Online Recruiting Studie 2020 – Neue Zahlen mit Überraschungsfaktor

Veröffentlicht am Oktober 13, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Wollmilchsau Online Recruiting Studie untersucht die Online-Karriereangebote aller börsennotierten deutschen Unternehmen aus DAX, TecDAX, MDax und SDAX auf ihre Online Candidate Experience. Diese Erhebung soll den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland abbilden. Die Ergebnisse machen das Optimierungspotenzial im gesamten Online Recruiting-Prozess sichtbar und können andere Unternehmen dabei unterstützen, erfolgskritische Stolperfallen zu vermeiden.

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Die Ergebnisse der Studie 2020 kann man insgesamt als überraschend durchwachsen zusammenfassen. Vergleicht man die Zahlen mit denen des letzten Jahres, so gab es keine ausgeprägten Sprünge nach oben. Zum Teil sind die Zahlen sogar zurückgegangen.

Auffindbarkeit der Karriereseite im Online Recruiting

Karrieremöglichkeiten, Jobchancen und Employer Branding sind ein wichtiger Teil des Unternehmens und sollten auch so behandelt werden. Wer den Karrierebereich versteckt, nimmt eine geringer ausfallende Anzahl an Bewerbungen in Kauf. Besucher der Unternehmensseite sollten deshalb bereits auf der Startseite der Corporate Page einen deutlichen Hinweis auf den Karrierebereich erhalten.

In diesem Jahr konnten 87 Prozent der untersuchten Unternehmen eine gut auffindbare Platzierung des “Karriere”-Links vorweisen. Eine eher negative Überraschung! Im Jahr 2019 waren es noch 96 Prozent. Sogar 2018 haben mehr Unternehmen Wert auf eine schnelle Auffindbarkeit auf der Startseite ihrer Corporate Page gelegt.

Tipps: Für eine optimale Sichtbarkeit der Stellenanzeigen ist eine prominente Platzierung des Links auf der Startseite der eigenen Unternehmensseite besonders wichtig. Ideal ist ein eigener Navigationspunkt, der von jeder Unterseite aus wieder erreichbar ist und einen schnellen Zugang zu den offenen Stellen ermöglicht.

Mobiloptimierung des Bewerbungsformulars

Insgesamt lassen sich nur knapp über die Hälfte der Bewerbungsformulare einwandfrei auf dem Smartphone nutzen. Das hat sich im Jahr 2020 im Vergleich zum letzten Jahr auch nur marginal verbessert. Dazu ist zu sagen, dass sich 53 Prozent der Bewerbungsformulare zwar grundsätzlich nutzen lassen, aber kein ansprechendes Layout aufweisen können oder aber viel zu lang sind, um passive Bewerber zu einer Bewerbung zu animieren.

Tipps: Grundsätzlich sollten Unternehmen darauf achten, ein kurzes und übersichtliches Formular anzubieten. Für die Nutzung auf dem Smartphone sind großzügige Klickflächen elementar. Die Verwendung von Drop-Down-Menüs und Checkboxen erleichtern die Bedienbarkeit und Orientierung bei der Jobsuche.

Online Recruiting: Datenmessung mit Web-Analytics

Bei der Nutzung von Analytics-Tools auf der Karriereseite konnten wir einen leichten Aufwärtstrend erkennen. 73 Prozent der untersuchten Firmen nutzen Web-Analytics, um ihren Online Recruiting-Erfolg mithilfe relevanter Kennzahlen zu messen. Zwar ist der Aufschwung von 70 Prozent auf 73 Prozent im letzten Jahr kein beeindruckendes Ergebnis, doch die Bedeutsamkeit der Messbarkeit scheint Gehör zu finden. Es gilt allerdings zu beachten, dass hier lediglich die Installation untersucht wurde – ob die komplette Candidate Journey bis zum Abschicken der Bewerbung im Formular auch lückenlos ausgewertet wird, lässt sich nicht überprüfen. Erfahrungsgemäß ist dies aber bei den meisten Unternehmen nach wie vor nicht der Fall.

Tipps: Um die für den Online-Recruiting-Erfolg relevanten Kennzahlen zu identifizieren und auszuwerten, benötigt es ein Web-Analytics Tool. Bei richtiger Nutzung können so die Conversions angefangener und abgeschlossener Bewerbungen getrackt werden. Die regelmäßige Sichtung und Auswertung der Nutzerdaten helfen dabei, die Prozesse zu optimieren und das Budget effizient einzusetzen.

Die Zahlen und Tipps sind interessant für Dich und Dein Recruiting? Wo die herkommen, gibt es noch viel mehr! Nämlich in der Online Recruiting Studie 2020. Jetzt herunterladen:

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Mobiloptimierte Karriereseiten: Unternehmen vermasseln immer noch die Candidate Journey

Veröffentlicht am Oktober 8, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Mobiloptimierte Karriereseiten: Wenn man mich vor 25 Jahren gefragt hätte, wie ich mir 2020 vorstelle, hätte ich wahrscheinlich von fliegenden Autos oder Raumschiffen geredet und nicht von Smartphones und Mobiloptimierung. Von Raumschiffen, die mich in kürzester Zeit zu einem anderen Planeten fliegen. Zum Abendessen bin ich dann wieder zu Hause. Aber das einzige Raumschiff ist unser Smartphone, auf dem wir den ganzen Tag außerirdische Nachrichten lesen. Das Smartphone mit seinen Möglichkeiten ist sowieso fast das einzige Tool, das sich aktuell ein bisschen wie Zukunft anfühlt. Das und vielleicht noch das Elektroauto mit dem riesigen Cockpit, das man bei einem gewissen Carsharing-Anbieter mieten kann.

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Mobiloptimierte Karriereseiten sollten Gegenwart, nicht nur Zukunft sein

Der Desktop-Computer hat sich bereits jetzt großflächig aus deutschen Haushalten verabschiedet und der Laptop wird ihm bald folgen. Die immer seltener stattfindende Nutzung vom stationären Computer veränderte zwar in den letzten Jahren das Marketing für Produkte und Dienstleistungen enorm, nicht jedoch für Jobs. Die Digitalisierung und Mobiloptimierung im Recruiting hinken immer noch hinterher.

Beispiel gefällig?

Knapp die Hälfte der 160 börsennotierten Unternehmen bieten immer noch kein mobiloptimiertes Bewerbungsformular an, wie wir in unserer Online Recruiting Studie 2020 herausgefunden haben.

Selbst bei erfolgreicher Mobiloptimierung sind die Formulare viel zu oft nachlässig gestaltet: Unübersichtliche Layouts, überlagernde Schriften oder viel zu viele Felder für eine einfache Nutzung am Handy sind der Normalfall. Durchschnittlich 9 Pflichtfelder sollen aktive sowie passive Kandidaten ausfüllen, um ihre Bewerbung abschicken zu dürfen. Allerdings kann sich der Bewerber schon fast glücklich schätzen, wenn er überhaupt so weit kommt. Ganze 37 Prozent der analysierten Karriereseiten fordern die Nutzer dazu auf, sich zuerst einen Account anzulegen.

Bewerbungen ohne Login-Zwang — Mobiloptimierte Karriereseiten sind noch kein Standard

Die Ergebnisse der Online Recruiting Studie 2020 im Webinar

Diese Ergebnisse, die wir für die Online Recruiting Studie zusammengetragen und analysiert haben, sind ziemlich durchwachsen. In der Online Recruiting Studie untersuchen wir jedes Jahr aufs Neue die Online-Karriereangebote aller börsennotierten deutschen Unternehmen auf ihre Candidate Experience. Dabei evaluieren wir die einzelnen Bereiche der Karriereseite mit dem Fokus auf eine positive und reibungslose Candidate Experience. Diese Erhebung bildet den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland ab und macht mithilfe der Ergebnisse das Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess sichtbar.

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