Schlagwort: Candidate Journey

6 Best Practice Beispiele für richtig gute Stellenanzeigen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Was macht eine gute Stellenanzeige aus?

Die perfekte Stellenanzeige gibt es nicht. Aber: Gute Stellenanzeigen sind attraktiv getextet, sinnvoll formatiert, enthalten alle wichtigen Informationen und sind technisch sauber aufgesetzt. Das wichtigste Kriterium für eine attraktive Stellenanzeige ist aber, dass sie zum Unternehmen und seiner Kultur passt und sie transportiert. Achtung: Phrasen dreschen verboten! Wir stellen Dir hier einige Best Practice Beispiele für moderne Stellenanzeigen vor und verraten Dir, was Du von diesen Unternehmen lernen kannst.

Bei diesen Unternehmen gibt es ansprechende Stellenanzeigen

          Flink: Voller Fokus auf Conversions

          Otto Group: Attraktive Stellenanzeigen mit innovativen Möglichkeiten

          Zalando: Schlankes Bewerbungsformular direkt unter der modernen Stellenanzeige

          Prizeotel: Die Stellenanzeige im ATS-Design, trotzdem voller Unternehmenskultur

          Red Bull: Moderne Stellenanzeigen im Karriereseiten-Design

          Zweitag: Textwüste, aber richtig gut!

Fazit: So gestaltest Du Stellenanzeigen attraktiv

Best-Practice-Beispiele: Bei diesen Unternehmen gibt es die besten Stellenanzeigen

Flink braucht jede Menge Fahrer:innen – genau wie Gorillas, Flaschenpost, MAYD oder Lieferando. Klassisches High-Volume Recruiting. Das Recruiting für die Kurierjobs läuft dabei getrennt von den anderen offenen Stellen über eine Subdomain im einfachen Landing-Page-Stil. Das ist sinnvoll, denn im High-Volume-Recruiting dürfte die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber an anderen Faktoren hängen als im “normalen” Recruiting von Business- oder Tech-Funktionen.

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Wenn Studierende etwas Geld verdienen wollen und sich auf einen Kurierjob festgelegt haben, haben sie die freie Wahl zwischen mehreren Anbietern. Für Flink, Gorillas und Co. kommt es deswegen darauf an, Sichtbarkeit für ihre Jobs zu schaffen (gute Rankings durch Subdomain), gute Argumente für sich zu liefern (Gehalt, Bonus, Ausrüstung) und einen schnellen, einfachen, Kandidaten-zentrierten Bewerbungsprozess sicherzustellen. Auf der Landing Page ist alles auf die Conversion hin optimiert. Die Kontaktdaten werden in einem extrem kurzen Formular abgefragt. Gehalt und Benefits sind prominent platziert. Der Bewerbungsprozess ist einfach und klar. Sogar die sonst obligatorische Aufgabenbeschreibung gibt es nicht – der Job ist wohl selbsterklärend. Bei meiner Recherche musste ich aufpassen, dass ich mich nicht selbst bei Flink bewerbe.

Das kannst Du für Dich mitnehmen: Überprüfe Deine Stellenanzeigen, schmeiße überflüssige Angaben raus und mach die Bewerbung so einfach wie möglich.

Screenshot: Moderne Stellenanzeige als Landing Page. High Volume Recruiting bei Flink.
Alles für die Conversion im High-Volume-Recruiting bei Flink (Screenshot: riders.goflink.com/seidabei)

Otto Group: Attraktive, moderne Stellenanzeigen mit innovativen Möglichkeiten

Die Karriereseite der Otto Group lässt das Herz von Kandidat:innen höher schlagen. Alle wichtigen Infos, Chatbot, ein Karriereblog und sogar Tipps zur optimalen Bewerbung. In der Stellenbeschreibung selbst findet sich eine tolle Idee, die wir bisher noch bei keinem anderen Unternehmen gesehen haben: Ein Rückruf-Service. Active Sourcing auf Anfrage. Interessierte, die noch nicht bereit zur Bewerbung sind, können dort ihre Kontaktdaten hinterlegen. Jemand aus dem Recruiting meldet sich dann, um Fragen zu beantworten oder die letzte Überzeugungsarbeit zu leisten. Otto versucht damit, die Bewerbungshürden noch weiter zu senken.

Zwar ist das Bewerbungsformular nicht umfangreich und auf ein Anschreiben soll ausdrücklich verzichtet werden. Manchmal reicht eine Stellenbeschreibung – so gut sie sein mag – aber nicht aus, um Kandidat:innen mit allen wichtigen Infos zu versorgen. Für solche latent Interessierte ist dieser Service eine tolle Möglichkeit, mit dem Unternehmen in Kontakt zu kommen.

Das kannst Du mitnehmen: Gute Stellenanzeigen bieten immer einen einfachen Weg zur Kontaktaufnahme für Interessierte.

Recruiting bei Otto: Gute Stellenbeschreibungen, die Bewerber abholen
Kandidat:innen abholen, wo immer sie gerade sind – mit modernen Möglichkeiten auf der Anzeige (Screenshot: otto.de/jobs)

Zalando: Schlankes Bewerbungsformular direkt unter der modernen Stellenanzeige

Zalando ist auf Wachstumskurs und hat extrem viele offene Stellen. Die Karriereseiten-Verantwortlichen dort haben erkannt, dass nicht nur attraktive Stellenanzeigen wichtig sind. Mindestens genauso wichtig ist es, die Bewerbungshürden so niedrig wie möglich zu legen. Bei der E-Commerce-Unternehmen aus Berlin heißt das, das Bewerbungsformular direkt unter der Stellenanzeige zu platzieren.

Wer sich die Stellenanzeige durchliest, wird unweigerlich auf das kurze Formular stoßen – und wird sich wegen der wenigen Pflichtfelder vielleicht direkt bewerben. Bei Zalando gibt es keine Weiterleitung, keine externe Bewerbungsplattform, kein Log-In-Zwang. Die Conversion Rate der Stellenanzeigen wird so deutlich höher sein als bei anderen Karriereseiten.

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Das kannst Du mitnehmen: Baue Hürden ab. Wenn Du Interessierten zeigst, dass die Bewerbung bei Dir einfach ist, wirst Du mehr Bewerbungen erhalten.

Bewerbungsformular direkt unter der modernen Stellenanzeige: Recruiting bei Zalando
Geringe Hürden bei Bewerbung führen zu einer höheren Conversion Rate (Screenshot: jobs.zalando.com/de/jobs)

Prizeotel: Die Stellenanzeige ist zwar im ATS-Design, trotzdem voller Unternehmenskultur

Prizeotel ist das einzige Unternehmen in dieser Auflistung, das für die Stellenanzeigen auf der eigenen Karriereseite das Bewerbermanagementsystem nutzt. Die Stellenanzeigen werden bei Prescreen angelegt und getextet und dann per iFrame auf die Webseite gebracht. Wir sind aus zwei Gründen keine Freunde dieser iFrame-Lösung.

Einerseits liegt der Content nicht auf der eigenen Webseite, Anpassungen an Design und Format können also nicht ohne Weiteres vorgenommen werden. Andererseits wird das Tracking erschwert. Zwar ist es generell möglich, zum Beispiel Klicks auf Buttons in iFrames nachzuvollziehen. Die iFrames sind aber zuerst immer Black Boxes, das Aufsetzen von Analytics (z.B. per Google Tag Manager) bedarf daher extra Schritte.

Prizeotel taucht trotzdem in dieser Liste auf, weil sie es wie kaum ein anderes Unternehmen schaffen, die Unternehmenskultur und Arbeitsweise in dem Text der Stellenanzeigen zu transportieren. Auch wenn Du noch nie von dieser Hotelkette gehört hast, noch keinen Fuß in eines der Häuser gesetzt hast und der Hotellerie völlig fremd bist – nach Lesen einer Stellenanzeige kannst Du Dir ganz genau vorstellen, wie es dort läuft. Locker, authentisch, freundlich und mit viel Persönlichkeit. Klassische Anforderungen sucht man vergeblich.

Das kannst Du mitnehmen: Verabschiede Dich vom Stellenanzeigen-Sprech. Mit einem herkömmlichen Format und langweiligen Floskeln reihst Du Dein Unternehmen ein in die endlose, graue Welt der Durchschnittlichkeit. Kreative Stellenanzeigen locken passende Bewerber:innen an.

Screenshot der Prizeotel Karriereseite: Kreative Stellenanzeige mit viel Unternehmenskultur
Noch Fragen? Nach Lesen dieser kreativen Stellenanzeige kennt man die Kultur (Screenshot: prizeotel.com/de/jobs)

 

Red Bull: Moderne Stellenanzeigen im Karriereseiten-Design

Red Bull denkt Stellenanzeigen neu. Zwar finden sich auch hier die Klassiker wie Anforderungen und Aufgaben. Die Stellenanzeige wirkt aber eher wie eine eigene Karriereseite, die auch Elemente einer normalen Corporate Webseite beinhaltet. So finden sich News aus der Red-Bull-Welt, FAQs zur Bewerbung und “related content” – bei einem Legal Counsel für die World Rally Championship sind das zum Beispiel anstehende Rennevents. Einige Dinge gefallen uns nicht so gut: Der Log-In-Zwang vor dem Bewerbungsformular ist schrecklich, der Bewerbungsbutton nicht einfach zu finden und die vielen Infos, die nicht für den Job relevant sind, könnten von der Conversion ablenken.

Du kannst hier aber mitnehmen, neue Dinge auszuprobieren, die klassische Stellenanzeige zu überwinden und so aus der Masse hervorzustechen. Red Bull bleibt mit ihren außergewöhnlichen, kreativen Stellenanzeigen im Kopf der Bewerber:innen.

Jobs bei Red Bull: Moderne, kreative Stellenanzeigen im Landing Page Design
Red Bull geht mutig neue, moderne Wege im Stellenanzeigen-Design (Screenshot: jobs.redbull.com)

 

Zweitag: Textwüste, aber richtig gut!

Stellenanzeigen bei der Software-Bude Zweitag aus Münster sind vor allem eins: Viel Text. Alleine die Aufgabenbeschreibung geht über fast 2000 Zeichen. Zum Vergleich: Wir schaffen das in unter 500. In der gesamten Stellenanzeige finden sich teilweise bis zu 1900 Wörter – mehr als manch ein Wollmilchsau-Blogartikel.

Dennoch: Der “Aufsatz” ist gut gegliedert, wird durch authentische Bilder aufgelockert, ist durch ein Inhaltsverzeichnis gegliedert. Und für die Lesefaulen gibt es sogar eine Kurzfassung, ein  “tl;dr”, das ganz nebenbei als Zeugnis einer echten Digital- und IT-Kultur dient. Niemand schafft es, nur in Bulletpoints die Unternehmenskultur zu vermitteln. Zweitag hat sich für den ausführlichen Fließtext entschieden. Und nach dem Lesen der Stellenanzeige weiß man dann tatsächlich, wie es bei Zweitag läuft, welche Aufgaben der Job mitbringt, welche Anforderungen erfüllt sein müssen und dass der zufällige Austausch an der Kaffeemaschine in Corona-Zeiten vermisst wurde.

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Das kannst Du für Dich mitnehmen: Du kannst Deinen Bewerberinnen und Bewerbern etwas zutrauen. Sogar Fließtext, wenn er gut gemacht ist. Die Bewerbung muss einfach und kurz, die Stellenanzeige darf ausführlich und informativ sein.

Zweitag: Lange Texte in der Stellenbeschreibung
Zweitag setzt auf ausführliche Fließtext-Beschreibungen, die gut geschrieben und interessant sind (Screenshot: zweitag.de/jobs)

 

So gestaltest Du gute Stellenanzeigen

Stellenanzeigen modern und kreativ zu gestalten, ist gar nicht so einfach. Immerhin gibt es einige Dinge zu beachten. Zum Beispiel, dass Stellenanzeigen seit Jahrzehnten gleich aussehen und Bewerber:innen sich an dieses Design gewöhnt haben. Oder dass der Lesefluss im Internet – wegen der schieren Masse an Text und Information – anders ist als in der Offline-Welt. Schon die Entscheidung für das Design der Stellenausschreibung sollte sich also an der Zielgruppe orientieren, die angesprochen werden soll. Dazu kommt eine ganz eigene Unternehmenskultur, die an Interessierte transportiert werden muss. Man stelle sich eine Stellenausschreibung von Red Bull im Zweitag-Design vor!

Die hier genannten Unternehmen haben alle gemein, dass sie im Personalmarketing einen ungewöhnlichen, kreativen Weg wählen oder die Basics richtig gut machen. Traust Du Dich selbst, ein wenig aus der Masse der Stellenanzeigen hervorzustechen, wirst Du im Kopf der Bewerber:innen bleiben und einen Vorteil gegenüber des Wettbewerbs gewinnen. Mit dem passenden Jobtitel erreichst Du die Zielgruppe, mit einer modernen, attraktiven Stellenanzeige überzeugst Du sie und mit einem kurzen Bewerbungsformular holst Du sie ins Boot.

Must-Haves bei Job Ads sind außerdem das passende, technische Setup: Deine Anzeige muss für Google for Jobs optimiert sein und in einem unabhängigen Web-Analytics-Tool messbar sein. Und nein, damit meinen wir nicht Dein Bewerbermanagementsystem, sondern Google Analytics, Matomo oder eTracker. Wie willst Du sonst herausfinden, welche Kanäle im Personalmarketing gut funktionieren, wo die Bewerbungen herkommen und welche Stellenanzeigen noch optimiert werden müssen?

Alle oben genannten Unternehmen haben gemein, dass sie nicht nur ansprechende und kreative Job Ads geschaffen haben, sondern sie die Zielgruppe auch emotional erreichen. Durch authentische Bilder, ausführliche Informationen oder einen echten Einblick in die Unternehmenskultur. Wie in jeder Werbung: Auch im Recruiting sind Emotionen unerlässlich. Vergiss nicht, dass das Anforderungsprofil, das der Fachbereich für Dich erstellt, noch lange keine fertige Stellenanzeige ist.

Zwar wirst Du im Briefing oder im Anforderungsprofil auch Aufgaben und Anforderungen entdecken. Wenn Du diese aber einfach in die Job Ad kopierst, kannst Du keine gute Anzeige geschrieben haben. Die Entscheidung, welche Aufgaben relevant sind und welche Anforderungen wichtig sind, liegt bei Dir im Recruiting und kann über Erfolg und Misserfolg der Personalsuche entscheiden. Viele Aufgaben ergeben sich aus der Jobtitel und können weggelassen werden. Andere Aufgaben sind besonders wichtig und sollten weiter ausgeführt werden.

Dass ein Projektmanager Projekte leitet, ist völlig klar. Erkläre lieber, wer noch im Projektteam ist, welche Themen behandelt werden und ob Scrum oder Waterfall genutzt wird. Nimm Dir diese Best Practice Beispiele für Stellenanzeigen zu Herzen und wirf einen kritischen Blick auf Deine Karriereseite. Bist Du gut aufgestellt? Wo kannst Du Dich noch verbessern? Was macht die Konkurrenz besser als Du? Wie sehen die Zahlen im Web-Analytics-Tool aus? So wirst Du 2023 im Recruiting und Personalmarketing richtig gut aufgestellt sein!

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Social Media Recruiting: Welche Kanäle passen in Deinen Recruiting Mix?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Welche Kanäle performen im Social Media Recruiting? Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber:innen. Ohne Bewerber:innen keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Recruiting Mix setzen. 

In unserem Artikel zum Personalmarketing-Mix haben wir bereits die Unterschiede zwischen Jobbörsen und Jobsuchmaschinen genauer erklärt und aufgezeigt, welche Vor- und Nachteile es gibt. Nun wollen wir uns dem Personalmarketing mit Social Media widmen.

Social Media Recruiting mit…

1. XING

2. LinkedIn

3. Blogs

4. Facebook

5. YouTube

6. Twitter

7. Instagram

8. TikTok

9. Banner-Ads

Wie funktioniert Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting nennt man den Prozess der Personalbeschaffung über soziale Netzwerke – organisch oder bezahlt. Um zu wissen, auf welchen Kanälen Du Deine Bewerber:innen erreichst, solltest Du sowohl Deine Zielgruppe als auch die verschiedenen Plattformen genauer kennen. Hierfür ist es wichtig, ein Recruiting Konzept zu erstellen. Denn Social Media ist nicht gleich Social Media: Jede Plattform hat andere Möglichkeiten, Nutzer:innen und Ziele. Zu den populärsten Plattformen gehören Facebook, Twitter, Instagram und Youtube sowie die Business-Netzwerke XING und LinkedIn.

Diese Plattformen können auf unterschiedliche Art und Weise als Social Media Recruiting Kanäle funktionieren. Während Business Netzwerke vor allem für das Active Sourcing praktikabel sind, können Instagram, Facebook und YouTube für Content Marketing und Employer Branding genutzt werden.

Damit Du herausfindest, welche Du am besten für Dich nutzen kannst, um Deine Reichweite zu steigern oder Deine Employer Brand zu verbessern, gehen wir die einzelnen Anbieter der Reihe nach durch.

Social Media Recruiting mit XING

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Businessnetzwerken und Social Media Netzwerken. XING gehört ebenso wie LinkedIn zu den Businessnetzwerken. Nach eigenen Angaben nutzen 19,5 Mio. Nutzer:innen (DACH) diese Plattform für ihren beruflichen Austausch. Hier sind schwerpunktmäßig Recruiter:innen und solche Netzwerknutzer:innen zu finden, die in kunden- und kontaktzentrierten Berufen arbeiten. Für Recruiter:innen liegt der Fokus auf dem Active Sourcing.

Der XING-Talentmanager hilft dabei, potenzielle Kandidat:innen herauszufiltern und anzuschreiben. Allerdings kostenpflichtig. Wenn Du aber öfter Mangelberufe zu besetzen hast, bei denen Active Sourcing unumgänglich ist, wäre diese Investition eine Überlegung wert. Aber denk‘ dran: Nicht jede Zielgruppe ist immer an einer direkten Ansprache interessiert. Insbesondere dann nicht, wenn sie in der Woche bereits von fünf weiteren Unternehmen angesprochen wurden – sehr beliebt bei IT-Berufen.

Vor- und Nachteile von XING

Um das eigene Employer Branding voranzutreiben, kannst Du dir zusätzlich kostenpflichtig ein sogenanntes „Employer Branding Profil“ anlegen. Das unbezahlte Arbeitgeberprofil fällt nämlich nur sehr rudimentär aus und eignet sich eher für das Teilen von Links auf den eigenen Blog oder die Karriereseite. Durch die Abo-Funktionen können nämlich Interessent:innen des Unternehmens Neuigkeiten verfolgen und werden so fix dorthin geleitet, wo Du sie haben möchtest. Ein weiteres nettes Gimmick ist, dass auf Deinem XING Arbeitgeberprofil alle Mitarbeiter:innen angezeigt werden, die im Unternehmen arbeiten. Im besten Fall werden zwar die Kolleg:innen auch auf der eigenen Karriereseite präsentiert – es ist trotzdem sehr praktisch, interessierten Usern hier bereits einen Überblick zu geben.

Die Jobsuchmaschine von XING funktioniert wie ein Crawler und spuckt alle Jobs aus, die im Internet gefunden werden. Gleichzeitig kannst Du aber auch für ein Unternehmen Stellenanzeigen erstellen, die dann zusätzlich auf Deiner Unternehmensseite angezeigt werden.

Social Media Recruiting XING Recruiting Mix

Social Media Recruiting mit LinkedIn

Bei LinkedIn handelt es sich ebenfalls um ein Businessnetzwerk, das sich sehr gut für Active Sourcing in Deinem Recruiting Mix eignet.
Die Nutzerzahlen liegen bei 16 Millionen Usern im DACH-Raum. Das sind zwar drei Millionen weniger als bei XING, dafür agiert LinkedIn international. Das Netzwerk ist in 24 Sprachen verfügbar und hat insgesamt über 660 Millionen Anwender:innen in 193 Ländern und Regionen. Dass es als globales Netzwerk agiert ist für viele User:innen der entscheidende Vorteil gegenüber XING – vor allem dann, wenn Unternehmen auch internationale Standorte betreiben.

Vor- und Nachteile von LinkedIn

Das Redaktionskonzept unterscheidet sich zu dem von XING, da jede:r Nutzer:in Artikel schreiben und teilen kann. Der Stream wirkt dadurch agiler und der Feed führt zu regem Austausch und Diskussionen über aktuelle News und Entwicklungen der HR-Branche. Das sorgt nicht selten dafür, dass sich auch Unbekannte miteinander vernetzen und sich austauschen, wodurch eine Art „Open Network Approach“ entsteht. Einige Nutzer:innen haben über 5.000 Kontakte. In bestimmten Fachbereichen führt es dadurch zu einem unkomplizierteren Active Sourcing und Employer Branding.

Das kostenlose Business-Konto für Unternehmen ist auch ohne zusätzliches Premium-Abo sehr umfangreich. Für das Employer Branding ist es beispielsweise möglich, auch in der unbezahlten Version ein Titelbild für das eigene Employer und Personal Branding zu nutzen.

Social Media Recruiting LinkedIn Vor- und Nachteile

LinkedIn bietet zusätzlich das Schalten von Stellenanzeigen an. Bei kleinen Unternehmen, die nur vereinzelt Jobs zu besetzen haben, gibt es die Möglichkeit, eine Stellenanzeige zur Zeit kostenlos zu schalten. Bei mehreren Jobs kannst Du sie per CPC oder Laufzeit-Variante wie in einer Jobbörse ausspielen lassen. Auch lassen sich auf LinkedIn klassische Anzeigen im Feed schalten.

Nicht nur, aber auch wenn man aktuell nicht die eigene Karriereseite komplett überarbeiten will oder kann, lohnt es sich, ein ansprechendes Profil in den Business-Netzwerken aufzubauen, um Personalmarketing über Soziale Netzwerke zu betreiben – und keine Neuigkeiten aus der Branche zu verpassen.

Social Media Recruiting mit Karriereblogs

Das Nutzen von Blogs ist eine einzigartige Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Egal, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur Deines Unternehmens näherbringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Dein Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Blog-Posts sind ebenso wie Videos und Beiträge in Social Media über Suchmaschinen auffindbar und vervollständigen einen perfekten Recruiting Mix.

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Vor- und Nachteile von Karriereblogs

Das Aufsetzen eines firmeneigenen Blogs ist zwar wesentlich aufwendiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber nachhaltiger. Auch Blogposts, die Du vor fünf Jahren produziert hast, sind Jahre später noch auffindbar und bringen Interessent:innen auf Deine Seite.

Es gibt die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und die Kandidat:innen dadurch auf Deine Karriereseite oder direkt auf Deine Stellenanzeigen zu ziehen. Für Auszubildende lohnen sich Einblicke in die Ausbildungsberufe oder Berichte von älteren Azubis. Egal, ob Du einen branchenspezifischen- oder einen Karriereblog nutzt: Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, neben den aktiv Jobsuchenden auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Qualitativ hochwertige Beiträge steigern nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber.

Der Nachteil ist, dass das Betreiben eines eigenen (Karriere-)Blogs verhältnismäßig viel Aufwand mit sich bringt. Du benötigst Mitarbeiter:innen, die schreiben können und Zeit haben, um die Seite mit Inhalten zu befüllen. Zumindest sollten sie die Zeit haben, anderen den Hut aufzusetzen. Es bedarf außerdem einer gewissen Regelmäßigkeit, damit der Blog nicht leer und veraltet wirkt. Für einen Azubi-Blog kann es aber sinnvoll sein, den Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, neue Ideen zu entwickeln und ihre Jobs vorzustellen. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt! Und ein Premium-Profil ist auch nicht nötig.

Social Media Recruiting Karriereblogs Vor- und Nachteile

Beispiele für Karriereblogs findest Du bei der Techniker Krankenkasse, Peek & Cloppenburg und Deloitte.

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Social Media Recruiting mit Facebook

Facebook hat zum jetzigen Zeitpunkt 10 Millionen täglich aktive Nutzer:innen in Deutschland. Primärziel von Unternehmen, die hier aktiv sind, ist das Employer Branding. Doch auch Personalmarketing und Active Sourcing sind hier möglich. Zielgruppen sind Azubis, Student:innen, Young Professionals und Professionals. Vor einigen Jahren hätte man vermutlich noch behauptet, hier ließen sich alle Zielgruppen erreichen – allerdings gibt es immer weniger junge Facebook User:innen. Auch die organische Reichweite sinkt durch die insgesamt schrumpfenden Nutzerzahlen und die gleichzeitig hohe Anzahl an Seiten. Die Aufmerksamkeit der Nutzer:innen verteilt sich mittlerweile auf so viele verschiedene Postings, dass ohne Werbung fast nur noch 2 bis 5 Prozent der Fans Deiner Seite erreicht werden. Wenn es gut läuft 10 Prozent.

Vor- und Nachteile von Facebook

Facebook Anzeigen können Dir bei der Reichweite weiterhelfen. Die richtige Werbung für die richtige Zielgruppe aufzusetzen und zu steuern ist zwar mit Aufwand und Know-how verbunden, kann aber helfen, passiv Wechselwillige am richtigen Ort zu erreichen. Das Targeting ist aktuell das beste aller Social Media Kanäle, doch ohne eine vernünftige Steuerung kann viel Geld verblasen werden. Für einen ausgeglichenen Personalmarketing Mix lohnt es sich jedoch weiterhin, hier zusätzliche Reichweite für Deine Karriereseite zu generieren und mit gutem Targeting passiv Wechselwillige zu erreichen.

Social Media Recruiting Facebook Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit YouTube

Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 47 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen. Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf!

Vor- und Nachteile von YouTube

YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos. Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absolute Ausnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.

Ein Nachteile ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.

 

Social Media Recruiting mit Twitter

Auf Twitter verbringen 1,4 Millionen Nutzer:innen in Deutschland täglich ihre Zeit. Zielgruppe sind medienaffine Berufe wie die der Journalist:innen, Redakteur:innen, Werber:innen, Marketer und ITler:innen. Zwar dauert es seine Zeit, bis man eine höhere Followerzahl hat, dennoch kann Twitter super als Blog-Multiplikator und Informationsplattform dienen.

Vor- und Nachteile von Twitter

Das Netzwerk gilt als schnell und dynamisch, hat einen hohen Direktkontakt und einen Nachrichten-Mix, der jedes Fachmagazin schlägt. Möchte man Twitter für Recruiting oder Personalmarketing nutzen, sollte man vorher sicher sein, dass sich die Zielgruppe hier auch befindet. Jüngere Kandidat:innen werden hier eher in Ausnahmefällen zu finden sein. Die Länge der Tweets ist beschränkt: Für eine Mitteilung stehen lediglich 280 Zeichen zur Verfügung.

Social Media Recruiting Twitter Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit Instagram

Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht allerdings davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre.

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Vor- und Nachteile von Instagram

Das Primärziel von Unternehmen ist auch hier das Employer Branding. Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nicht. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Unternehmensseite oder Karriereseite flach. Es stehen Bilder und Videos im Fokus und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen. Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern.

Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist. Wenn Du mehr zum Thema Recruiting mit Instagram wissen willst, lad’ Dir unser Whitepaper herunter.

Social Media Recruiting Instagram Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit TikTok

Diese Plattform dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. TikTok kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm! Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell.

Social Media Recruiting TikTok Vor- und Nachteile

Vor- und Nachteile von TikTok

Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen. Da Postings bei TikTok auch eine sehr hohe organische Reichweite haben können, ist das Erreichen der Zielgruppe nicht unwahrscheinlich. Aber auch hier ist das Fingerspitzengefühl gefragt: Viele Jugendliche möchten in „ihrer“ App nicht mit Arbeitgebern konfrontiert werden. Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Wir haben die Polizei NRW gefragt, wie erfolgreiches Recruiting mit TikTok funktioniert.

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Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten paar Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen. TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Inspiration und Best Practice Beispiel gefällig?

Social Media Recruiting mit Banner-Ads

Während Banner-Ads im Webmarketing seit Ewigkeiten weit verbreitet sind, gelten sie im Personalmarketing immer noch als recht exotisch. In vielen Fällen eine Performance-basierte Abrechnung (Cost-Per-Click), funktioniert aber auch bei einigen Anbietern über den TKP (Tausender-Kontakt-Preis).

Vor- und Nachteile von Banner-Ads

Die Ausspielung von Bannern funktioniert im ganzen Internet – egal ob Google, Bing, Social Media oder thematisch relevante Webseiten und Apps. Das hat den Vorteil, dass Du mit dieser Werbung auch passiv Wechselwillige abfischen kannst, die durch zielgenaues Targeting (fachlich, regional oder demografisch) auf Dein gesuchtes Profil passen.

Der Nachteil ist, dass Du für Employer-Branding-Kampagnen eine gute Landingpage oder Karriereseite benötigst, auf die weitergeleitet werden kann. Die Erstellung und Anzeigensteuerung ist zeit- und arbeitsaufwendig und muss qualitativ hochwertig sein, damit Kandidat:innen auf einen Blick von Deiner Kampagne überzeugt werden.

Social Media Recruiting BannerAds Vor- und Nachteile

Fazit: Chancen und Risiken im Social Media Recruiting

Egal, für welche Plattformen Du Dich in Deinem persönlichen Recruiting und Personalmarketing Mix entscheidest: Wenn Du Employer Branding im Social Web machen willst, solltest Du zuerst Deine Zielgruppe bestimmen. Für wen machst Du diese Seite und was möchtest Du damit erreichen? Im Anschluss ist es wichtig, ein authentisches Selbstbild herauszuarbeiten und den Mehrwert der jeweiligen Plattform für Dich zu definieren. Was willst Du den Leuten in Deinen Kanälen vermitteln? Daraus entsteht ein Handlungskonzept, das Du dann weiterverfolgst und den User:innen präsentieren kannst. „Einfach machen“ ist im Social Web für Arbeitgeber keine gute Option. Kein Auftritt ist immer noch besser als ein schlecht gepflegter Auftritt.

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Liegt Dein Schwerpunkt auf dem Personalmarketing und Du möchtest potenzielle Bewerber:innen erreichen, egal mit welchem Tool oder welcher Plattform, dann stelle zuerst sicher, dass Deine Karriereseite durch und durch mobiloptimiert ist. Netzwerke wie Instagram, Snapchat und TikTok werden fast ausschließlich mobil über die App genutzt. Sogar YouTube misst 70 Prozent ihrer Zugriffe von mobilen Endgeräten. Unsere jährlich erscheinende Online Recruiting Studie zeigt allerdings, dass sogar die großen Unternehmen im Recruiting immer noch nicht komplett mobiloptimiert sind. Du kannst noch so viel Geld für Banner-Ads und Social Media Recruiting ausgeben – wenn die Bewerber:innen beim Abschicken ihrer Bewerbung mobil scheitern, solltest Du das Geld vielleicht erst einmal in die eigene Karriereseite investieren.

Arbeitgeberattraktivität: 7 Maßnahmen, um die Attraktivität deiner Arbeitgebermarke zu steigern

Veröffentlicht am | von Sarah Schultze

Warum sich Unternehmen dafür entscheiden sollten, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Je höher die Arbeitgeberattraktivität, desto einfacher ist es für Personalverantwortliche, offene Stellen in ihrem Unternehmen zu besetzen.

Wer die Kosten bei der Stellenbesetzung senken und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig erhöhen will, kommt an dem Thema Arbeitgeberattraktivität nicht vorbei. Auf dem Arbeitsmarkt herrscht seit einigen Jahren ein War for Talents, der sich aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels auch in absehbarer Zeit nicht bessern wird. Vielen Unternehmen ist jedoch nicht bewusst, dass sie der Wandel zum Arbeitnehmermarkt in die Rolle des attraktiven Arbeitgebers zwingt.

Doch was macht einen Arbeitgeber überhaupt attraktiv? Welche Maßnahmen können helfen, um sich am Arbeitsmarkt zu behaupten und Mitarbeiter:innen zu binden? In diesem Artikel stelle ich Dir die wichtigsten Faktoren vor und gebe Dir eine Liste mit konkreten Maßnahmen an die Hand, um Deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern und deine Mitarbeiterbindung zu stärken.

➥ Wenn Du Dich für eine ausführliche Definition von Arbeitgeberattraktivität interessierst, schau doch mal in unserem Glossar vorbei.

Faktoren der Arbeitgeberattraktivität

Konkrete Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität

          Führungsverhalten optimieren

          Zusammenarbeit im Team stärken

          Wertschätzung ausdrücken

          Vergütung & Benefits anpassen

          Das Arbeitsumfeld moderner gestalten

          Unternehmenskultur aufbauen

          Persönliche Weiterentwicklung fördern

Best Practice Beispiele: 3 attraktive Arbeitgeber

Fazit: Wie kann ich meine Arbeitgeberattraktivität steigern?

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Faktoren der Arbeitgeberattraktivität: Worauf achten Arbeitnehmer:innen ?

Um Deine Attraktivität als Arbeitgeber erfolgreich steigern zu können, stellt sich zunächst einmal die Frage, was Arbeitnehmer:innen überhaupt wollen und wie Du Dich von anderen Arbeitgebern auf dem Arbeitsmarkt abheben kannst. Denn eines ist wohl jedem klar: Mit einem Obstkorb und ein paar Freigetränken kann man Kandidat:innen im War for Talents schon lange nicht mehr beeindrucken.

Im folgenden Abschnitt stellen wir Dir die Ergebnisse aus einer 2021 erhobenen Trendstudie von TopJob zu den Bedürfnissen von Arbeitnehmer:innen vor.

Bedürfnisse Arbeitgeberattraktivität
©TOP JOB Studie 2021: Untersucht wurden acht Dimensionen der Arbeitgeberattraktivität.

Gute Führung und (erfolgreiche) Zusammenarbeit im Team wurden in der Studie von den Mitarbeiter:innen als am wichtigsten eingestuft.

Die größte Bedarfslücke findet sich an dritter Stelle bei der Entlohnung. Daraus lässt sich ableiten, dass sich die Mitarbeiter:innen in der Regel eine höhere Vergütung wünschen, aber nochmal ein Auge zudrücken, wenn im Gegenzug andere Bedürfnisse erfüllt werden. Auf diese Weise kannst Du auch als kleines oder mittelständisches Unternehmen gegenüber großen Konzernen punkten.

Unser Zwischenfazit lautet also: Ein modernes Arbeitsumfeld sollte ebenso auf der To-Do-List stehen wie die Verbesserung Deiner Unternehmenskultur.

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Was sind konkrete Maßnahmen, um Deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern?

Im ersten Schritt solltest Du Dir Gedanken darüber machen, welches Ziel Du mit Deinen Maßnahmen verfolgen willst. Möchtest du primär die interne Arbeitgeberattraktivität steigern und Deine bestehenden Mitarbeiter:innen ans Unternehmen binden? Oder ist es Dir wichtiger, Deine Attraktivität nach außen zu steigern, um wettbewerbsfähiger zu werden?

Um beide Aspekte abzudecken, stelle ich Dir im Folgenden sowohl Maßnahmen zur Steigerung der internen als auch der externen Arbeitgeberattraktivität vor. Sei Dir aber bewusst, dass es nahezu unmöglich ist, als Arbeitgeber attraktiv zu wirken, wenn die bestehenden Mitarbeiter:innen unzufrieden sind. Spätestens beim Onboarding würde die schöne Fassade bröckeln. Du solltest also stets interne und externe Maßnahmen auf dem Schirm haben. 

Maßnahme 1: Führungsverhalten optimieren

Die Führungskräfte bilden die Stützpfeiler Deines Unternehmens. Wie sie mit ihren Mitarbeiter:innen umgehen, hat einen direkten Einfluss auf das Betriebsklima. Ein zu autoritärer Führungsstil schafft ein Klima der Angst, in denen sich Deine Mitarbeiter:innen nicht wohlfühlen, ein Verzicht auf Vorgaben und Grenzen kann dagegen dazu führen, dass sich Deine Angestellten allein gelassen fühlen und Führungsstärke vermissen.

Was also tun?

Zunächst einmal ist es sinnvoll, Deinen Führungskräften regelmäßig Weiterbildungen und Workshops zu ermöglichen, um den Führungsstil weiter auszubauen. Darüber hinaus gibt es einige Führungseigenschaften, auf die Du bereits im Vorstellungsgespräch achten solltest. Zu diesen Eigenschaften zählen unter anderem:

Die Fähigkeit, Aufgaben abzugeben: Das Delegieren von Aufgaben verlangt eine ordentliche Portion Vertrauen in die Fähigkeiten Deiner Angestellten, ist aber unbedingt notwendig, damit das Unternehmen wachsen kann. 

Lösungsorientiertes Denken: Probleme tauchen in jedem Unternehmen auf. Entscheidend ist, wie Deine Führungskräfte darauf reagieren. Wenn sie mit hochgekrempelten Ärmeln eine Richtung vorgeben, die Angestellten in wichtige Entscheidungen einbinden und in kniffligen Situationen mit kreativen Lösungsansätzen um die Ecke kommen, fühlen sich Deine Angestellten in der Regel beflügelt und arbeiten motivierter.

Empathie: Vergiss niemals, dass Du mit Menschen arbeitest, die ihre individuellen Wünsche, Ziele und Probleme mit an den Arbeitsplatz bringen. Eine gute Führungskraft sollte erste:r Ansprechpartner:in für seine Kolleg:innen sein und aktiv den Dialog suchen, um gemeinsam nach Lösungen für aufkommende Probleme zu suchen.

Diese und weitere Charaktereigenschaften kann man nur mühsam erlernen. Ein empathieloser Mensch wird auch nach dem x-ten Workshop kein authentisches Interesse für die Belange seiner Kolleg:innen entwickeln können. In unserem Blogartikel über Gute Führung im Unternehmen erfährst Du mehr darüber, was eine gute Führungskraft ausmacht.

Interne Maßnahme 2: Zusammenarbeit im Team stärken

Teammitglieder, die reibungslos zusammenarbeiten sind wie der gut geölte Motor Deines Unternehmens. Eine gute Zusammenarbeit steigert nicht nur die Produktivität, sie fördert auch die Beziehungen innerhalb des Teams und schafft eine positive Arbeitsatmosphäre.

Damit Deine Mitarbeiter:innen zukünftig gemeinsam statt alleine an den Unternehmenszielen arbeiten, solltest Du folgende Grundpfeiler aufstellen:

Rücke Meetings in den Vordergrund: Ein regelmäßiger Austausch zwischen den Teammitgliedern ist zweifellos wichtig. Meetings um des Meetings willen sind jedoch nicht sinnvoll. Daher solltest Du Dir im Vorfeld Gedanken über den Zweck der Besprechung machen und sie so effizient wie möglich gestalten. Als Faustregel gilt: so lang wie nötig, aber so kurz wie möglich.

Kläre die Verantwortlichkeiten: Wer ist für was zuständig und wer ist der oder die richtige Ansprechpartner:in bei welchen Problemen? Fragen wie diese sind wichtig, um Abläufe für alle Beschäftigten transparent zu machen und immer wieder zu optimieren und zu hinterfragen.

Schaffe Gelegenheiten zur Teambildung: Damit das Team reibungslos funktioniert, sollten sich die einzelnen Mitglieder gut kennen und einander vertrauen. Konfliktmanagement ist dabei ebenso wichtig wie die Fähigkeit, Probleme gemeinsam zu lösen und zu erkennen, dass es im Team besser funktioniert, als wenn jeder sein eigenes Süppchen kocht. Regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten können dabei helfen, die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern zu verbessern.

Setzt Ziele gemeinsam: Keiner weiß besser, ob und wie ein bestimmtes Ziel erreicht werden kann, als die Verantwortlichen in den jeweiligen Abteilungen. Indem Du sie in Deine Zielsetzung einbeziehst, schaffst Du das Gefühl, an einem Strang zu ziehen.

Maßnahme 3: Wertschätzung ausdrücken

Kleine Gesten statt großer Maßnahmen: Hast Du das Gefühl, dass es Deinen Mitarbeiter:innen an Engagement mangelt und sie nicht mehr ihr volles Potenzial entfalten? Dann solltest Du Dich fragen, ob Du die bisherigen Leistungen deiner Mitarbeiter:innen ausreichend gewürdigt hast. Viele kleine, wohldosierte und aufrichtige Gesten sind dabei oft erfolgreicher als eine einzige große wertschätzende Maßnahme, da diese von den meisten deiner Angestellten als Marketingaktion wahrgenommen werden könnte.

Dialog statt Mahnungen: Als Arbeitgeber solltest Du auch die Sorgen und Nöte Deiner Angestellten ernst nehmen und so Deine Wertschätzung ausdrücken. Anstatt Mahnungen auszusprechen, wenn die Leistung nachlässt, lohnt es sich, den Dialog zu suchen und Mitarbeiter:innen neue Perspektiven aufzuzeigen.

Erste Schritte zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur:

1. Bringe Personen aus allen Fachbereichen Deines Unternehmens an einen Tisch und tausche mit  ihnen Ideen aus.
2. Analysiert gemeinsam den Ist-Zustand und definiert gemeinsame Ziele. Eine gemeinsame Vorstellung, was Wertschätzung überhaupt für das Team bedeutet, dient als Grundstein für das weitere Vorgehen.
3. Plant konkrete Initiativen zur Umsetzung eurer Ziele. Dazu könnten etwa häufigere Feedbackgespräche und Routinen gehören, die zum Reflektieren einladen oder der Ausbau des firmeninternen Netzwerks, um den Austausch zwischen Kolleg:innen zu erleichtern.

Maßnahme 4: Vergütung & Benefits anpassen

Eine überdurchschnittliche Vergütung und attraktive Benefits sind sicherlich hilfreich, doch längst nicht alles, wenn es um das Steigern Deiner Arbeitgeberattraktivität geht. So kam etwa eine Studie von Kununu zum Ergebnis, dass Arbeitnehmer für attraktive Benefits im Schnitt 11 % weniger Gehalt in Kauf nehmen würden.

Darüber hinaus bieten Konzerne oft Benefits, die sehr allgemein gehalten sind, weil sie eine möglichst große Anzahl an Angestellten ansprechen sollen. Kleine und mittelständische Unternehmen haben hier den Vorteil, dass sie ihre Benefits genauer auf die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Teams zuschneiden können.

Wenn Du wissen willst, welche Benefits Arbeitnehmer:innen sich wünschen, schau doch Mal bei unserem Blogartikel zum Thema Weihnachtsgeld und Benefits vorbei.

Maßnahme 5: Arbeitsumfeld moderner gestalten

Der Druck auf Unternehmen, zeitgemäß zu agieren, wächst. Wer heute noch Formulare per Fax an andere Abteilungen schicken lässt, mag damit Arbeitnehmer:innen der Boomer-Generation glücklich machen, fällt im Ranking bei den Arbeitnehmer:innen der Generationen X, Y und Z jedoch rapide ab.

Um als moderner Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sind vor allem 3 Faktoren von Bedeutung:

Technische Ausstattung

Viele Arbeitnehmer:innen erwarten, dass ihr Arbeitgeber zukunftsorientierte Soft- und Hardware nutzt. Damit dies gelingt, muss nicht gleich ein Innovation Manager her: junge Arbeitnehmer:innen kennen sich oftmals mit den neuesten Trends aus und können helfen, diese im Unternehmen zu nutzen  – wenn man ihnen den nötigen Freiraum lässt. Bedenke allerdings, dass sich ältere Generationen mit neuester Technik möglicherweise schwer tun. Mehr dazu findest du unter dem Punkt zur persönlichen Weiterentwicklung.

Work-Life-Balance und Home-Office

Mitarbeiter:innen achten auch darauf, wie der Arbeitgeber dem Thema Work-Life-Balance gegenüber steht und ob er ihnen zum Beispiel die Möglichkeit bietet, vom Home-Office aus zu arbeiten. Um das zu ermöglichen, ist der Ausbau digitaler Prozesse und Strukturen unumgänglich, hat aber gleichzeitig den Vorteil, dass vorhandene Strukturen noch einmal von Grund auf neu gedacht werden müssen und dabei in der Regel verkürzt und / oder automatisiert werden können.

Diversität und Gendern

Um ein modernes Arbeitsumfeld zu schaffen, ist es ebenfalls wichtig, sich mit Diversität und Gender auseinanderzusetzen. Insbesondere jüngere Generationen legen viel Wert auf diese Themen und einen modernen Umgang mit ihnen. So fand eine Studie von Truffls heraus, dass 56,1 % der Arbeitnehmer:innen ein Jobangebot ablehnen würden, wenn der Arbeitgeber eine ablehnende Haltung zu Diversity erkennen lässt.

Maßnahme 6: Unternehmenskultur aufbauen

Eng verwandt mit dem modernen Arbeitsumfeld ist die Unternehmenskultur als Gesamtheit der Werte und Normen, die in einem Unternehmen vorherrschen. Wie der Arbeitgeber zu den Themen Nachhaltigkeit und Umweltschutz steht, ist hier ebenso von Bedeutung wie die Frage nach der Fehlerkultur und dem Weltbild der Angestellten im Unternehmen.

Was es genau damit auf sich hat, kannst Du in unserem Glossareintrag zur Unternehmenskultur nachlesen.

Maßnahme 7: Persönliche Weiterentwicklung ermöglichen

Eine wichtige Maßnahme zur langfristigen Mitarbeiterbindung ist die Finanzierung regelmäßiger Schulungen für Deine Beschäftigten. Die Weiterentwicklung Deiner Mitarbeiter:innen macht sie nicht nur insgesamt produktiver, sondern hält auch den Frustrationspegel im Unternehmen niedrig.

So fällt es beispielsweise älteren Mitarbeiter:innen der Generation X manchmal schwer, mit der Digitalisierung Schritt zu halten. Auch besonders engagierte Mitarbeiter:innen empfinden schnell einen beruflichen Stillstand und halten Ausschau nach neuen Herausforderungen. Regelmäßige Weiterbildungen und Workshops können diesen Problemen entgegen wirken, sofern sie auf die individuellen Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter:innen zugeschnitten sind.

Willst Du ein Schulungskonzept für Deine Mitarbeiter:innen erarbeiten, gibt es einige Fragen zu klären:

  1. Wer soll geschult werden und welche Fähigkeiten und Kompetenzen sollen gefördert werden?
  2. Wie lassen sich diese Fähigkeiten und Kompetenzen am besten vermitteln? Mögliche Schulungsformate sind vielfältig (z.B. Workshops, Seminare, Kurse auf E-Learning-Plattformen)
  3. Wie oft sollten Schulungen stattfinden und wie lange sollten sie dauern?
  4. Wer soll die Schulungen durchführen – erfahrene Mitarbeiter:innen oder externe Trainer?
  5. Wie hoch ist das verfügbare Budget für Schulungen?
  6. Welche Anreize sollen geschaffen werden, an den Schulungen teilzunehmen?

Du solltest auch prüfen, ob Dein Unternehmen von der Weiterbildungsförderung der Agentur für Arbeit profitieren kann

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Best Practice: 3 Arbeitgeber, für die (fast) jeder gerne arbeiten würde

1. EUROIMMUN

EUROIMMUN gehört ohne Zweifel zu den attraktivsten Arbeitgebern Deutschlands – ein Status, mit dem sie auf ihrer Karriereseite neue Mitarbeiter:innen anlocken. Das Unternehmen wirbt damit, in einer krisensicheren Branche tätig zu sein und unbefristete Arbeitsverträge anzubieten.

Mitarbeiter:innen von EUROIMMUN dürfen sich über eine gesunde Work-Life-Balance mit flexiblen Arbeitszeiten, einem Stundenkonto und 30 Tagen Urlaub freuen.

Auch die Gesundheit und Fitness der Mitarbeiter:innen wird bei EUROIMMUN großgeschrieben. Ein Physio-Service, Betriebssport und gesunde Ernährungsangebote im Betriebsrestaurant fördern das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Darüber hinaus bietet EUROIMMUN mit Kreativ-Workshops, Corporate Benefits und Sonderkonditionen für Veranstaltungen eine abwechslungsreiche Freizeitgestaltung auch außerhalb der Arbeitszeit.

 

Euroimmun: attraktiver Arbeitgeber = zufriedene Mitarbeiter
Um Bewerber:innen von sich zu überzeugen, lässt Euroimmun seine Angestellten zu Wort kommen und präsentiert die Ergebnisse von regelmäßigen Umfragen auf seiner Karriereseite.

2. Technische Krankenkasse

Wo von attraktiven Arbeitgebern die Rede ist, darf die TK nicht fehlen – neben einer fairen Bezahlung und einer betrieblichen Altersvorsorge können sich die Mitarbeier:innen hier auf flexible Arbeitszeiten und bis zu 60% Home Office im Monat freuen. Ein Lebensarbeitszeitkonto ermöglicht es den Angestellten außerdem, sich eine Auszeit zu nehmen oder früher in den Ruhestand zu gehen.

TK ist Deutschland bester Arbeitgeber
Wer gute Arbeit leistet, sollte damit auch ruhig angeben dürfen: Die Gewinner-Plakette im “Great Place to Work”-Wettbewerb findet sich prominent auf der Karriereseite der TK. Der Text daneben gibt außerdem einen Einblick in die Unternehmenskultur.

In Sachen Flexibilität und Work-Life-Balance kann man der Technischen Krankenkasse nichts vormachen. Der flexible Arbeitszeitplan und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, ermöglichen den Mitarbeitern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Auch die betriebliche Altersvorsorge und Vermögenswirksamen Leistungen sind ein attraktives Angebot für Arbeitnehmer. Weitere Highlights sind unter anderem ein TK-Jobrad, Zuschüsse zum Jobticket und Betriebssport.

3. Klinikum Region Hannover

Das Klinikum bietet auf seiner Karriereseite umfangreiche Informationen dazu, was Bewerber:innen beim Klinikum erwartet. Um dem Mythos der schlechten Bezahlung von Pflegekräften entgegenzuwirken, tragen sie unter dem Punkt “Wie viel verdiene ich in der Pflege im KRH?” zur Gehaltstransparenz in der Branche bei, indem sie die Gehaltsstruktur des Unternehmens offenlegen.

Guter Arbeitgeber: Das Klinikum Hannover
Ein umfangreiches Wissenshub zu den Themen Beruf, Karriereentwicklung und Benefits prägt die Karriereseite des Klinikums Region Hannover.

Speziell für die überwiegend weibliche Belegschaft bietet das Klinikum auch eine Kinderbetreuung und ein Programm zur Förderung weiblicher Führungskräfte an. Mit diesen und weiteren Benefits beweist das KRH, dass es sich mit den Wünschen und Problemen seiner Zielgruppe auseinandergesetzt hat und entsprechende Benefits anbietet.

Fazit: Wie kann ich meine Arbeitgeberattraktivität steigern?

Wie Du siehst, gibt es neben einer höheren Vergütung und besseren Benefits noch viele weitere Maßnahmen, mit denen Du Deine Attraktivität als Arbeitgeber steigern kannst. In diesem Artikel habe ich mich auf die (aus meiner Sicht) wichtigsten sieben davon beschränkt. Was allerdings nicht heißen soll, dass Dir nicht noch mehr Möglichkeiten offenstehen. Viele Wege führen bekanntlich nach Rom.

Auch wenn sich die Arbeitgeberattraktivität nur schwer messen lässt, solltest Du Deine Arbeitgeberattraktivität als wichtigen Faktor für den Erfolg Deines Recruitingprozesses betrachten. Führe regelmäßige Feedbackgespräche und starte Umfragen, um die Stimmung in Deinem Unternehmen einzufangen und halte stets Dein Firmenprofil auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu im Blick. Schließlich können auch die Bewertungen auf solchen Plattformen ausschlaggebend dafür sein, ob sich ein:e Bewerber:in für Dein Unternehmen entscheidet oder doch lieber nach attraktiveren Arbeitgebern Ausschau hält.

Weiterführende Artikel: 

Embloyer Branding now: Studien im Vergleich: Welche Eigenschaften Arbeitgeber attraktiv machen
Stern: Das sind Deutschlands beste Arbeitgeber
Statista: Was Bewerber von Ihrem nächsten Arbeitgeber erwarten

Arbeitsmarkt und Recruiting im Einzelhandel: Traditionsberufe in der Krise

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Recruiter wissen längst, dass es im Einzelhandel nicht DEN Arbeitsmarkt gibt; das hat die Corona-Krise mehr als deutlich gezeigt. Während der Supermarkteinzelhandel boomte, musste im Non-Food-Bereich die Kurzarbeit die schlimmsten Auswirkungen verhindern. Und doch blieb die Zahl der Beschäftigten innerhalb der gesamten Branche trotz Pandemie stabil: Zum Stichtag am 31. Dezember 2020 waren laut Bundesagentur für Arbeit 3,1 Millionen Menschen im Einzelhandel tätig.

Im Juni 2021 lag die Zahl der Kurzarbeiter:innen mit über 100.000 Beschäftigten weiterhin auf einem sehr hohen Niveau, was mit der Tatsache einhergeht, dass viele Non-Food-Händler immer noch um ihre wirtschaftliche Existenz kämpfen. Supermärkte und Drogerieketten hingegen suchten in Pandemie-Zeiten so viele helfende Hände, dass Beschäftigte in Kurzarbeit kurzerhand die Branche wechselten. Der Arbeitsmarkt im Einzelhandel ist insbesondere heute ein zweischneidiges Schwert und wir haben uns die Frage gestellt, wo die Mitarbeiter:innen tatsächlich fehlen und was Firmen tun können, um mehr Bewerber:innen zu erreichen.

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In unserer aktuellen Branchenstudie mit dem Schwerpunkt „Einzelhandel“ haben wir uns die Arbeitsmarktzahlen etwas genauer angeschaut. Dabei haben wir herausgefunden, dass Verkaufsberufe ohne Produktspezialisierung (dazu zählt der Einzelhandel ohne KFZ sowie Einzelhandel und Herstellung von Nahrungs- und Futtermitteln) laut aktueller Zahlen der Bundesagentur für Arbeit keinen Fachkräftemangel aufweisen. Die Arbeitslosen-Stellen-Relation liegt hier aktuell bei 6,5.

Filialleiter:innen oder Verkaufsstellenleiter:innen ohne bestimmte Produktspezialisierung kommen hingegen mit einer sehr niedrigen Arbeitslosen-Stellen-Relation daher. Auf 100 offene Stellen kamen im Juli 2021 lediglich 163 gemeldete Arbeitslose. Hierzu zählen auch Leiter:innen im Handel oder Fachhandel.

Die damit zusammenhängende Vakanzzeit lag im Juli 2021 durchschnittlich bei 147 Tagen. Noch vor einem Jahr, mitten im ersten Lockdown, lag die durchschnittliche Vakanzzeit zwischenzeitlich sogar bei 261 Tagen. Diese Zahl muss man sich einmal auf der Zunge zergehen lassen: Offene Stellen für Filialleiter:innen blieben bis zu acht Monate unbesetzt.

Recruiting im Einzelhandel: Kaum Bewerber:innen im Lebensmittelhandwerk

Doch im Lebensmittelhandwerk sieht es noch düsterer aus: Fachverkäufer:innen im Lebensmittelhandwerk mit Schwerpunkt Fleischerei sind in Deutschland absolute Mangelware. In den letzten sechs Monaten kamen auf 100 offene Positionen als Fleischerei-Fachverkäufer:in  lediglich 54 Arbeitslose.
Um ganz genau zu sein: Im Juli 2021 standen 1.717 Arbeitslose 3.205 offenen Positionen gegenüber.

Fachverkäufer:innen im Lebensmittelhandwerk mit Schwerpunkt Bäckerei kommen auf eine Arbeitslosen-Stellen-Relation von 1,45. Der Schwerpunkt Konditorei auf 1,41. Für Supermärkte dürfte die zeitige Besetzung ihrer Verkaufsstellen im Nahrungsmittelhandwerk auch abseits der Corona-Krise ein erhebliches Problem darstellen, denn auch der Nachwuchs hat immer weniger Interesse an diesen Traditionsberufen.

Viele Ausbildungsstellen unbesetzt

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung veröffentlichte im aktuellen Berufsausbildungsbericht eine interessante Statistik, die Berufe mit einem hohen Anteil an unbesetzten Ausbildungsplätzen am betrieblichen Gesamtangebot in Deutschland zeigt. 2020 blieb fast jede zweite Ausbildungsstelle im Beruf “Fleischer:in” unbesetzt. Ähnlich sieht es im Ausbildungsberuf “Fachverkäufer:innen im Lebensmittelhandwerk” aus, der mit den Schwerpunkten Fleischerei, Bäckerei oder Konditorei ausgeübt werden kann.

Ausbildungsstellenmarkt Fleischerei Fachverkäuferin

Um all diese offenen Positionen besetzen und eine angemessene Zahl an Bewerber:innen und Auszubildenden für diese Bereiche akquirieren zu können, bedarf es in erster Linie mehr Sichtbarkeit. Selbst stark frequentierte Corporate Pages von Supermärkten, Drogerieketten und anderen Einzelhändlern mangelt es an niedrigschwelligen Maßnahmen, um Besucher:innen der Unternehmensseite auf die Karriereseite zu bringen.

Kaum Sichtbarkeit auf Unternehmensseiten mit Sales-Schwerpunkt

Es ist verständlich, dass vor allem im B2B- und B2C-E-Commerce der Verkauf von Waren und Dienstleistungen an erster Stelle steht, um die unternehmerischen Ziele zu erreichen. Den Verantwortlichen sollte aber auch bewusst sein, dass Karrieremöglichkeiten, Jobchancen und Employer Branding ein ebenso wichtiger Teil des Unternehmens sind.

Die Wahrscheinlichkeit, dass sich unter den Besucher:innen der Corporate Page auch passiv Wechselwillige oder Absolventen befinden, ist groß. Alle Besucher:innen der Corporate Page sind potenzielle Bewerber:innen – man muss sie nur dorthin führen. Egal, ob aktiv Jobsuchende oder passiv Wechselwillige: Durch direkte Verlinkungen und eine prominente Platzierung des Karrierebereichs oder offener Stellen können Unternehmen zusätzlich auf sich als Arbeitgeber aufmerksam machen. Eine gute Auffindbarkeit des Karrierebereichs ermöglicht eine schnelle Orientierung und somit eine schnellere Entscheidung seitens der Bewerber:innen. Und das ganz ohne zusätzliche Kosten!

Bei der Auswertung von 130 Corporate Pages aus dem Bereich des Einzelhandels wurde sehr schnell deutlich, dass viele Unternehmen diesen Sachverhalt noch nicht verstanden haben: Ganze 55 Prozent der Unternehmensseiten nutzen keine direkte Verlinkung des Karrierebereichs direkt auf der Startseite oder im Headermenü.

Einzelhändler sind gut darin, ihre eigenen Produkte auf der Webseite zu präsentieren, aber nicht ihre eigenen Stellen. Dabei ist die Trennung zwischen Kund:innen und potenzielle Bewerber:innen nicht immer sinnvoll. Warum sollten Kund:innen, die regelmäßig bei einem beliebten Unternehmen einkaufen, bei passenden Jobs nicht auch dort arbeiten wollen?

Mehr Informationen zum Arbeitsmarkt und zu unserer Auswertung von 130 Karriereseiten findest Du in unserer aktuellen Studie zum Einzelhandel.

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Karriereblog der Techniker Krankenkasse:
“Menschen folgen Menschen, nicht Unternehmen”

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh
Eine Karriereseite ist heutzutage unverzichtbar für Unternehmen, die erfolgreich recruiten wollen. Aber es ist nicht immer leicht, den Kandidat:innen hier eine tatsächliche Innenansicht des Unternehmens zu präsentieren. Eine tolle Alternative kann dafür – sofern er gut gepflegt wird – ein Karriereblog sein. Wir haben mit dem HR-Marketing Team der Techniker Krankenkasse gesprochen, das seit einigen Jahren einen sehr erfolgreichen Karriereblog betreibt.

Karriereblog Technikerkrankenkasse - Lara und Julia

1. Seit wann habt Ihr den Karriereblog und mit welchem Ziel wurde er aufgesetzt?

Julia Böttcher:
Wir haben unseren Karriereblog 2014 gestartet, damals noch mit dem Ziel vorrangig Schülerinnen und Schülern einen umfassenden Blick hinter die Kulissen der TK als Arbeitgeber zu geben. Seit 2019 sprechen wir mit unseren Beiträgen auf dem Karriereblog neben Berufseinsteigern auch gezielt Berufserfahrene mit einem Mix aus Beiträgen zu Karriere- und Arbeitgeberthemen, Erfahrungsberichten und Experteninterviews von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an.

2. Ihr seid in den sozialen Medien sehr aktiv und nutzt nebenbei noch einen Karriereblog. Wieso habt Ihr Euch zusätzlich für diesen Kanal entschieden?

Julia Böttcher:
Ein Karriereblog kann zusätzlich zu den sozialen Medien nochmal einen individuellen Mehrwert bieten und umfassende Einblicke bieten, die man auf keiner anderen Plattform bekommt. Dazu gehören bei uns Berichte von Auszubildenden, dualen Studenten und Professionals zu Veranstaltungen oder Seminaren, aber auch “Hinter den Kulissen”-Stories von Videodrehs und Fotoshootings, deren Ergebnisse wir dann auf den Social Media Kanälen der TK spielen. In Abwechslung mit sehr textlastigen Berichten funktionieren auch Beiträge mit ausschließlich visuellem Content, wie ein Video, ein Foto oder eine Infografik auf unserem Karriereblog sehr gut.

3. Welche Vorteile seht Ihr in einem Karriereblog, die andere Plattformen nicht bieten können?

Karriereblog Technikerkrankenkasse- Zitat Julia Böttcher

 

Julia Böttcher:
Ein Karriereblog hat den Vorteil, dass die Beiträge dort immer über die sachlich vermittelnde Unternehmensdarstellung der Karriereseite/Homepage des Unternehmens hinausgehen und weitere Facetten des Unternehmens und des Arbeitsalltages innerhalb des Unternehmens detaillierter vorstellen können, als es in kurzen Posts auf den Social Media Kanälen der Fall ist. Da ein Karriereblog von den Beiträgen von und über Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern lebt, beinhaltet ein gelungener Karriereblog auch immer die Mitarbeiterperspektive. Denn niemand kann ein Unternehmen nach Außen so authentisch und facettenreich präsentieren, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst.
Zusammengefasst ist der Vorteil eines Karriereblogs gegenüber anderen Plattformen, dass er ausführliche und vor allem authentische Einblicke in das Unternehmen und/oder den Arbeitsalltag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt. Es werden dabei Informationen vermittelt, die den Leserinnen und Lesern in dieser Detailtiefe von anderen Social Media Plattformen oder der Karriereseite/Homepage noch nicht bekannt sind.

4. Wie erreicht Ihr Eure Zielgruppe und wie bekommt Ihr sie auf Euren Blog?

Lara Schenkel:
Wir erreichen unsere Zielgruppe hauptsächlich über unsere Social Media Kanäle. Dazu zählen LinkedIn, XING, Twitter, Facebook und seit Anfang August 2021 auch unser neuer Instagram Kanal @tk.karriere für die Azubi-Kommunikation. Unsere Artikel auf dem Karriereblog verlinken wir thematisch passend auf den Social Media Kanälen und haben so die Möglichkeit, den Karriereblog zu pushen und gleichzeitig guten Content mit Mehrwert für unsere Follower zur Verfügung zu stellen.

5. Bei welcher Zielgruppe funktioniert der Karriereblog am besten: Berufseinsteiger oder Professionals? Oder merkt Ihr hierbei keinen Unterschied?

Lara Schenkel:
Unser Karriereblog wird sowohl von Berufseinsteigern als auch von Professionals gut besucht. Je nachdem, welche Zielgruppe wir mit dem Blogbeitrag ansprechen wollen, verfassen wir für die jeweilige Zielgruppe relevante Beiträge. Wir veröffentlichen für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger zum Beispiel Interviews mit Auszubildenden, unsere sogenannten “Azubi-Talks” sowie Beiträge zu den Vorteilen und Benefits der TK als Arbeitgeber. Beiträge für Professionals sind zum Beispiel Interviews oder Gastbeiträge von und mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen der TK oder allgemeine Beiträge zur TK als Arbeitgeber, wie FAQs, Bewerbungstipps oder “Einblicke hinter die Kulissen”.

6. Für welche Unternehmen ist ein eigener Karriereblog Eurer Meinung nach interessant und würdet Ihr diese hauseigene Plattform für Recruiting-Zwecke und Employer Branding weiterempfehlen?

Karriereblog Technikerkrankenkasse - Zitat Lara

Lara Schenkel:
Ein eigener Karriereblog ist für alle Unternehmen interessant. Sowohl Unternehmen mit Produkten, die gezeigt werden als auch für Unternehmen, die nichts in der Hand haben, aber trotzdem zeigen können, wie die Arbeit in dem Unternehmen realistisch aussieht. Wir würden allen Unternehmen diese Plattform für Recruiting-Zwecke und Employer Branding empfehlen. “Menschen folgen Menschen, nicht Unternehmen”, sagen wir immer. Das gilt vor allem für das Employer Branding. Mit dem Karriereblog haben wir eine Plattform, auf der wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Wort kommen lassen können. Sie berichten von der Arbeit bei der TK, ihren Karrierewegen oder Sabbaticals – so können wir Interessierten einen Einblick in die TK-Arbeitswelt geben.

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7. Waren Eure Mitarbeiter:innen und Auszubildenden von Anfang an gerne im Blog sichtbar oder wurden die Formate eher schleppend aufgenommen?

Julia Böttcher:
Unsere Kolleginnen und Kollegen unterstützen uns seit der ersten Stunde tatkräftig bei der Gestaltung des Karriereblogs, in Form von Experteninterviews und Gastbeiträgen zu aktuellen Projekten und der TK als Arbeitgeber. Dieses Engagement ist stetig gewachsen, da der Karriereblog über die Jahre bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern immer bekannter geworden ist und so inzwischen nicht nur für Bewerberinnen und Bewerber, sondern auch für TK-Mitarbeitende eine wertvolle Informationsplattform darstellt.

8. Konntet Ihr mit dem Blog bereits messbare (Recruiting-)Erfolge erzielen?

Julia Böttcher:
Wir erheben monatlich die wichtigsten Kennzahlen für unseren Karriereblog und schauen uns dabei neben den gesamten Visits des Karriereblogs und den einzelnen Aufrufen der Beiträge auch die Verweildauer und die weiteren Aktivtäten der Nutzerinnen und Nutzer auf dem Karriereblog an. Daher wissen wir beispielsweise, dass unser Format “Azubitalks”, in dem unsere Auszubildenden fachliche, persönliche und lustige Fragen beantworten, sehr gut ankommt. Auch unsere Experteninterviews zu aktuellen Projekten, wie beispielweise den Einsatzmöglichkeiten von Künstlicher Intelligenz oder agilen Arbeitsmethoden, werden häufig aufgerufen und führen dazu, dass Interessenten direkt vom Karriereblog weiter auf unsere Homepage klicken, um sich dort die Stellenanzeigen der TK anzuschauen. Dies verzeichnen wir definitiv als Erfolg unseres Karriereblogs, dessen Content messbar dazu beiträgt, die Bewerbungsbereitschaft von Interessenten zu steigern.

9. Das Schreiben von Artikeln und das Drehen von Videos für einen Blog können sehr zeitintensiv sein: Wer hat bei Euch den Kanal in der Hand und wie viel Zeit muss man für diesen Job einplanen, um regelmäßigen Output zu haben?

Lara Schenkel:
Der Karriereblog wird bei uns vom HR-Marketing betreut. Aktuell veröffentlichen wir einmal die Woche einen Blogbeitrag auf unserem Karriereblog. Der Zeitaufwand kommt natürlich immer auf das Thema und die Details des Artikels an. Von der Idee bis zum fertigen Blogartikel mit Interview, Foto oder Video kann gut ein Tag Arbeit eingeplant werden. Wenn viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Beitrag involviert sind, sollte der Abstimmungsaufwand (gerade in großen Unternehmen) nicht unterschätzt werden – da kann es schnell zu einem höheren Zeitaufwand kommen. Das Gute ist, dass sich der zeitliche Aufwand lohnt und gleichzeitig Content für die Social Media Kanäle entsteht.

10. Welche Stolperfallen gibt und was sollte bei einem eigenen Karriereblog auf jeden Fall beachtet werden?

Lara Schenkel:
Der zeitliche Aufwand sollte nicht unterschätzt werden. Einen eigenen Karriereblog zu betreuen, ist keine Aufgabe, die mal eben nebenbei erledigt werden kann. Eine regelmäßige und sinnvolle Redaktionsplanung mit ausreichender Vorlaufzeit und Fokus auf das, was die Zielgruppen lesen möchten, ist für einen eigenen Karriereblog ausschlaggebend.

Link zum Karriereblog der TK: https://karriereblog.tk.de/

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Kurzvita Julia Böttcher:
Nach meinem Studium der Medien- und Kommunikationswissenschaften begann meine berufliche Laufbahn in einer Marketing- und Werbeagentur in Hamburg, mit dem Schwerpunkt Onlinekommunikation. 2012 wechselte ich zur Techniker Krankenkasse, um den Social Media Auftritt im HR-Marketing der TK aufzubauen. Seitdem verantworte ich diesen Bereich und bin vor allem für die strategische Weiterentwicklung sowie das Monitoring und Reporting zuständig.

Kurzvita Lara Schenkel:
Innerhalb meines Studiums der Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmenskommunikation habe ich meine Leidenschaft für gute Kommunikation entdeckt. Mein Masterstudium der Medienkonzeption hat mir wertvolle Einblicke in die Entwicklung von Kommunikationsformaten ermöglicht. Seit April 2021 unterstütze ich nun redaktionell den Social Media Bereich im HR-Marketing bei der Techniker Krankenkasse.

Wie Deine Jobs besser gefunden werden: Synonyme im Stellentitel

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Seit langer Zeit reden wir davon, dass die eigene (gute aufgebaute) Karriereseite als Dreh- und Angelpunkt Deiner Recruiting-Strategie funktionieren sollte. Sie ist optimalerweise der Knotenpunkt aller Recruiting-Maßnahmen, die Bühne des Unternehmens und im Zweifel das Zünglein an der Waage im Entscheidungsprozess von potenziellen Bewerber:innen.  Zu einer einwandfreien Karriereseite gehört auch eine überzeugende Stellenanzeige, die im besten Fall durch ihren starken Titel überzeugt. Aber was ist überhaupt ein guter Titel, wodurch zeichnet er sich aus und wie können Synonyme im Stellentitel Dir bei der Reichweite helfen?

Gute Jobtitel, schlechte Jobtitel

Stellentitel sind nicht nur auf Deiner eigenen Karriereseite zu finden, sondern überall da, wo Du nach neuen Bewerbern fischst – im tiefen Meer des Internets. Kein Wunder, dass da die Formulierung sitzen muss.

Ein guter Stellentitel sollte nicht länger als 60 Zeichen (inkl. Leerzeichen) und niemals (wirklich niemals) länger als zwei Zeilen sein. Diese Titel klingen vielleicht beim ersten Lesen logisch – bei genauerem Hinsehen beinhalten sie aber häufig umständliche Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen anstelle von konkreten Job-Bezeichnungen.

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Die Stellenanzeige sollte das ausdrücken, was sich die Interessent:innen wünschen, was sie erwarteten und anstreben. Stelle Dir bei der Titelauswahl und der gesamten Stellenbeschreibung immer die Frage: Wie sehen sich die Bewerber:innen und wonach suchen sie? Das bedeutet auch, dass nicht zwangsläufig der Stellentitel aus der internen Stellenausschreibung (also die unternehmenseigene Berufsbezeichnung) die beste Wahl ist. In erster Linie suchen Kandidat:innen immer nach sich selbst und nach der Jobbezeichnung, die die betreffende Person sich gibt. Halte Dich lieber an Bezeichnungen, die üblich, bekannt und marktgängig sind – und probiere verschiedene Jobtitel Alternativen aus!

Jetzt magst Du zurecht denken „Aber das ist doch in vielen Jobs total individuell?“ Das stimmt. Nicht alle Personalsachbearbeiter:innen suchen nach „Personalsachbearbeiter (m/w/d)“. Die Stelle wird auch als „HR Specialist“, „Recruiter“, „Personalmanager“ oder „Personalreferent“ geführt. Das gleiche Problem entsteht auch bei anderen Jobs wie beispielsweise den Krankenpfleger:innen. Oder sucht die Krankenschwester ausschließlich nach „Krankenschwester”? Oder doch nach den Keywords „Pflegefachkraft“? „Gesundheitspfleger“? „Altenpfleger“?

Nicht umsonst rauchen vielen Personalverantwortlichen bei der Wahl des Stellentitels und der richtigen Keywords die Köpfe. Denn neben all den anderen Faktoren, die es für einen guten Stellentitel zu beachten gibt, muss eben auch noch die Berufsbezeichnung stimmen. Doch wie lässt sich dieses Problem lösen?

Quelle: Jobspreader – Jobtitel Generator

Reichweitensteigerung durch Jobtitel Alternativen

Um die Aufmerksamkeit auf Deine gesamten oder aber auch auf einzelne Stellen zu erhöhen, können zusätzlich zum Originaltitel (z.B. Jurist als Legal Counsel im Vertrags- und Gesellschaftsrecht (m/w/d)) Synonyme im Stellentitel verteilt werden, die ebenfalls zu dieser Ausschreibung passen. Klickt eine Kandidat:in nun auf den Titel, egal ob es sich hierbei um das Original oder ein Synonym der Berufsbezeichnung handelt, wird er oder sie direkt zu der ursprünglichen Stelle auf Deiner Karriereseite weitergeleitet.

Denn wie bereits gesagt: Zielgruppen suchen nicht immer nach genau den gleichen Keywords, erwarten aber vermutlich den gleichen Job. Je mehr Synonyme für die Berufsbezeichnung genutzt werden, desto höher ist dementsprechend die Aufmerksamkeit für den jeweiligen Job.

Es ist auch möglich, mit einem A/B-Testing einfach mal ein paar Jobtitel Alternativen auszuprobieren und zu schauen, was gut und was weniger gut funktioniert. Insbesondere in schwierigeren Fachbereichen oder Engpassberufen sind Daten überzeugender und hilfreicher als die bloße Meinung. Zahlen statt Bauchgefühl!

Jobspreader Jobtitel Checker im Detail
Quelle: Jobspreader – JQX (Jobtitle Quality Index)

Synonyme im Jobtitel: Mehr Standorte – mehr Bewerbungen

Doch nicht nur die verschiedenen Berufsbezeichnungen spielen für die Reichweitensteigerung eine erhebliche Rolle. Zusätzlich zu den Titel-Synonymen bietet es sich an, die Standorte der jeweiligen Jobs zu vervielfachen. Damit meine ich natürlich nicht, dass Dein Unternehmen verschiedene Standorte eröffnen oder neue Stellen anbieten soll. Es reicht bereits, die Stellen in umliegenden Gebieten auszuspielen und durch Standort-Alternativen mehr potenzielle Bewerber zu erreichen.

Auf der Suche nach einer Filialleitung in einem Getränkemarkt in Aschaffenburg, könnte die Ausspielung dieser Stelle auch im umliegenden Krombach, Hanau, Frankfurt, Darmstadt oder Wertheim Sinn ergeben. Hierfür kommen natürlich nur Standorte in Frage, bei denen Du glaubst, dass die Kandidat:innen gewillt sind, zu den tatsächlichen Standorten zu pendeln oder umzuziehen. Eine offene Stelle in Aschaffenburg ist natürlich für Menschen in Kiel nicht interessant – es würde also Klicks, aber keine Bewerbungen geben.

Um also die Reichweite an Standorten zu erhöhen, an denen nicht allzu viele Bewerber:innen zu erwarten sind, lohnt sich eine breitere Streuung im Umland.

Auch deutschlandweit ausgeschriebene Stellen (zum Beispiel im Vertrieb) können mit verschiedenen Standort Alternativen gut ausgespielt werden. Auf der Suche nach Jobs schaut kaum jemand nach Stellen in “Deutschland”, sondern eher nach spezifischen Orten bzw. dem eigenen Wohnort.

All das klingt natürlich erst einmal super. Aber es ist durchaus verständlich, wenn Du gerade keine Ahnung hast, wie das umzusetzen ist.

Mit dem Jobspreader nehmen wir Dir sehr viel davon ab: Mit unserem Tool kannst Du Dir Vorschläge zu Deinen jeweiligen Jobs in unserem Jobtitel Checker anzeigen lassen. Das hilft Dir für den Fall, dass Du noch gar nicht weißt, wo die Reise hingehen soll. Anschließend kannst Du die vorgeschlagenen Stellentitel auf ihre Qualität testen und Dir Verbesserungsvorschläge ausspucken lassen (JQX – Jobtitle Quality Index). Auch Deine selbst verfassten Jobtitel werden in ihrer Qualität nochmal geprüft und gegebenenfalls von Dir noch einmal überarbeitet. Wenn alle Titel passen und Du genauso zufrieden bist wie unser JQX, kannst Du die Titel über den Jobtitel Generator einfach genehmigen, bestätigen und veröffentlichen.

So versiehst Du Deine ausgeschriebenen Stellen mit verschiedenen Synonymen, die dann unter ihren jeweiligen Titeln im Internet gestreut werden und mit ein paar Klicks die Bewerber-Reichweite erhöhen. Über all diese Titel hast Du jederzeit die volle Kontrolle und kannst sie in Deinem Tool-Dashboard einsehen.

In einer kostenlosen Demo erklären wir Dir gerne, wie wir Deine Stellentitel verbessern und automatisiert mehr Reichweite generieren können.

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Solltest Du beim Thema Karriereseite und Stellentitel auch noch regelmäßig Gegendwind bekommen, kann Dir vielleicht auch unsere Checkliste “10 Thesen zur Karriereseite helfen”. Wir verraten die häufigsten Einwände bei Karriereseiten und Dir schlagkräftige Argumente, um sie zu entkräften.

 

Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2020, den wir aktualisiert haben.

Recruiting zwischen Tradition und Innovation: Fachkräftemangel in der Holz- und Kunststoffverarbeitung

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Behauptung: (Fast) jeder weiß, was Zimmerleute machen. (Fast) jeder weiß, was Automechaniker:innen machen. Frage: Was machen Verfahrensmechaniker:innen? Zumindest reparieren sie wohl keine „Verfahren“…

Bei der Berufsbezeichnung Verfahrensmechaniker:in für Kautschuk- und Kunststofftechnik bekommt man zumindest eine Ahnung von den Werkstoffen, so richtig klar wird das Berufsbild aber immer noch nicht. Holzverarbeitung ist ein sehr altes Handwerk, Kunststoffverarbeitung steckt im Vergleich dazu noch in den Kinderschuhen. Eines eint beide Branchen jedoch – wie so viele andere im Handwerk: Der Fachkräftemangel.

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Sinkende Arbeitslosen-Stellen-Relation: Unternehmen befinden sich im Aufschwung 

Im letzten Jahr lag die Arbeitslosen-Stellen-Relation in der Holz- und Kunststoffverarbeitung bei 2,87. Rund 48.000 Arbeitslose kamen auf 16.737 offene Stellen. Eine Zahl, die erst knapp im Mangelbereich liegt. Dieses Jahr verschärfte sich die Situation, es sind 23.200 Stellen ausgeschrieben, bei einer sinkenden Zahl von Beschäftigungssuchenden (39.250). Damit sinkt auch die Arbeitslosen-Stellen-Relation auf 1,69.

In unserer aktuellen Arbeitsmarkt- und Online Recruiting Studie haben wir uns die Branchen der Holz- und Kunststoffverarbeitung genauer angeschaut und versuchen nun zu erklären, warum die Branchen – beide auf unterschiedliche Weise – große Probleme im Recruiting haben.

Beide Branchen befinden sich im Wandel. Holz ist ein nachhaltiger und nachwachsender Rohstoff. Es verändern sich Techniken und Formen der Bearbeitung, damit verändern sich auch Aufgaben und Verantwortungen.

Dennoch: Die Orientierung zu Nachhaltigkeit, bewusstem Ressourceneinsatz und Ökologie machen den Beruf für die jüngeren Generationen attraktiv. Seit jeher zählt das Gewerk des Zimmerers/der Zimmerin zu einem der gefragtesten bei den traditionellen Handwerksberufen. Dinge mit den eigenen Händen aufbauen, konstruieren – auch Abiturient:innen entscheiden sich immer häufiger für diesen Ausbildungsweg.

An Nachwuchs mangelt es zumindest im Gewerk der Zimmerleute also nicht, seit 2010 steigt die Zahl der jährlich abgeschlossenen Ausbildungsverträge sogar. 2020 waren es lt. Statista bereits knapp über 9.000. Dennoch ist das Berufsbild des Zimmerers/der Zimmerin nicht mehr nur ein Engpass-, sondern ein klares Mangelprofil, wie in der Grafik deutlich wird.

0,72 Arbeitslose kommen auf eine Stelle

Diese Entwicklung ist einerseits saisonal bedingt: Die Arbeitsmarktlage zeigt von Januar bis März jährlich jeweils deutlich mehr Arbeitslose als im restlichen Jahr. Andererseits erholen sich alle Segmente der Holzindustrie nach den negativen Auswirkungen der Corona-Pandemie deutlich. Der Hauptverband der Deutschen Holzindustrie (HDH) berichtet, dass Unternehmen in der Sägeindustrie und der Holzwerkstoffindustrie im baunahen Bereich der Holzindustrie, im Holzfertigbau und in der Holzverpackungsindustrie ihre aktuelle Geschäftslage positiv einschätzen. Auch die aktuelle Beurteilung der Geschäftslage in der Möbelindustrie falle vor dem Hintergrund der wieder anziehenden Möbelnachfrage im Inland und des guten Exportgeschäfts positiv aus.

Neue Branche – ähnliche Probleme

Auch im Bereich Kunststoff besteht ein ständiger Wandel. Themen wie Nachhaltigkeit, Kreislaufwirtschaft und Recycling sind in aller Munde. Der Gesamtverband Kunststoffverarbeitende Industrie e.V. (GKV) mahnt: Aufgrund der guten wirtschaftlichen Lage und dem sich abzeichnenden demografischen Wandel sei die Kunststoffindustrie dringend auf ausreichenden Fachkräftenachwuchs angewiesen.

Allerdings konnten im vergangenen Jahr nur 2.358 neue Ausbildungsverträge zum Verfahrensmechaniker/zur Verfahrensmechanikerin für Kunststoff- und Kautschuktechnik abgeschlossen werden – einem der wichtigsten Fachberufe. Der fehlende Nachwuchs überträgt sich somit auch auf den Rest der Branche: Mit einer Arbeitslose-Stellen-Relation von 1,68 ist dieses Berufsbild ebenfalls von einem Fachkräfteengpass geprägt, Tendenz steigend.

Ein stärkerer Fokus auf gezieltes Ausbildungsmarketing kann hier ein großer Schritt in die richtige Richtung sein, denn mutmaßlich kennen viele Schulabgänger:innen neuere Berufsbilder noch gar nicht, können somit also auch nicht nach diesen suchen, geschweige denn, sich auf die offenen Stellen bewerben.

Schlusslicht im Online Recruiting

21 Prozent der Unternehmen lassen Bewerbungen ausschließlich per Mail zu

Neben dem Mangel an Fachkräften bzw. an Nachwuchs in beiden Branchen zeigen sich in der Untersuchung der Online-Auftritte von 139 Unternehmen im Bereich Holz- und Kunststoffverarbeitung jedoch weitere eklatante Mängel.

Diese können durchaus zu Problemen beim Recruiting führen: Gleich zu Beginn der Online Candidate Journey zeigt sich, dass nur 69 Prozent der Unternehmen einen Link zu ihren Karriereseiten im Headermenü führen. Dabei ist die Startseite häufig erster Anlaufpunkt von potenziellen Kandidat:innen. Im weiteren Verlauf der Journey zeigt sich die Mobiloptimierung auf einem soliden Stand, allerdings stürzt diese – wie in allen untersuchten Branchen – bei der Mobiloptimierung der Bewerbungsformulare stark ab.

Diese Entwicklung gipfelt in einem absoluten Negativrekord aller bisher untersuchten Branchen: Ganze 21 Prozent der Unternehmen bieten eine Bewerbung AUSSCHLIESSLICH per E-Mail an. Heutzutage und gerade auf der Suche nach Auszubildenden ein absolutes No-Go. Denn 53,5 Prozent der Generation Z präferieren laut einer 2020 von Monster in Zusammenarbeit mit den Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg durchgeführten Studie eine Bewerbung per Smartphone, recherchieren auch von unterwegs mit dem mobilen Endgerät (60,5 Prozent) oder nutzen Chatbots für kurzfristige Antworten (23,4 Prozent).

Und am Ende bleibt es dann doch unerheblich, ob es sich um einen sehr bekannten Traditionsberuf oder um einen neuen, vielleicht nicht selbsterklärenden Berufszweig handelt. Auf einem leergefegten Arbeitsmarkt hat das Unternehmen die Nase vorn, welches seine potenziellen Kandidat:innen auf den richtigen Kanälen findet, anspricht und ihnen eine möglichst reibungslose Candidate Journey bietet.

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Recruiting im Anlagen- und Maschinenbau: Unternehmen sorgen sich um Fachkräftemangel

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Der Anlagen- und Maschinenbau gilt als größter Arbeitgeber und zweitgrößter Industriezweig Deutschlands. Insgesamt zählt diese Branche knapp 6.700 Unternehmen, in denen rund eine Million Menschen beschäftigt sind. Und doch ist der Mangel an entsprechend ausgebildeten Fachkräften hoch und zahlreiche Stellen, vor allem in der Produktion, bleiben unbesetzt.

Die Berufsbilder sind ebenso vielseitig wie die verschiedenen Fachbereiche der Branche: Techniker:innen, Mechaniker:innen, Ingenieur:innen und Mechatroniker:innen werden sowohl in der Agrartechnik, Fördertechnik, Robotik, Automation als auch im Sektor der Bau- und Verpackungsmaschinen gesucht. Und damit sind noch längst nicht alle Berufsbilder und Fachbereiche abgedeckt.

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Bis zu 0,5 Arbeitlose pro Stelle: Im Anlagen- und Maschinenbau bleibt das Recruiting kompliziert

International wird Deutschland aufgrund seiner mittelständischen Marktstruktur auch als Nation mit „Hidden Champions“ bezeichnet. Als heimliche Gewinner bezeichnet man mittelständische bis größere Unternehmen, die in ihrer Branche zwar Weltmarktführer, aber trotzdem weitestgehend unbekannt sind. Im Recruiting sind viele dieser Mittelständler wegen ihrer fehlenden Arbeitgeberbekanntheit zwar „hidden“, aber auf der Suche nach Bewerber:innen häufig keine Champions. Laut Mittelstandsbarometer 2021 kann ein Drittel aller Mittelständler im produzierenden Maschinen- und Anlagenbau aus Mangel an geeigneten Bewerber:innen ihre Stellen nicht besetzen.

In unserer aktuellen Online Recruiting Studie mit Schwerpunkt Maschinen – und Anlagenbau haben wir uns die Arbeitsmarktdaten der Branche etwas genauer angeschaut. Während die Bundesagentur für Arbeit für den Maschinenbau und die Betriebstechnik auf Expert:innen-Niveau (z.B. Ingenieur:innen Maschinenbau oder Verfahrenstechnik) eine recht erfreuliche Arbeitslosen-Stellen-Relation von 4,16 im Jahr 2020 angibt, gibt die Detailansicht der letzten 6 Monate im Jobspreader Marktdaten Checker ganz andere Einblicke: Die Marktdaten für „Ingenieur:innen für Verfahrenstechnik“ zeigen, dass in diesem Bereich lediglich 1,6 Arbeitslose auf eine Stelle kommen.

Noch härter trifft es Unternehmen auf der Suche nach Techniker:innen in der Fachrichtung Mechatronik: In den vergangenen sechs Monaten kamen im Durchschnitt 0,5 Arbeitslose auf eine Stelle.

Quelle: Jobspreader Marktdaten Checker

Und das, obwohl sich der gesamte Industriezweig immer noch fest im Corona-Würgegriff befindet.
Auch Ingenieur:innen im Bereich Automatisierungstechnik sind schwer zu finden. Die Arbeitslosen-Stellen-Relation liegt hier bei 0,8 und zeigt deutlich, in was für einer misslichen Lage sich nicht nur Mittelständler befinden dürften.

Doch warum ist es gerade im Anlagen- und Maschinenbau so schwierig, (qualifizierte) Fachkräfte zu finden?

Mangel an geeigneten Bewerber:innen durch Digitalisierung

In unserer Auswertung wird deutlich, dass vor allem Fachbereiche in der Automatisierung oder Mechatronik mit einem Bewerber:innen-Mangel zu kämpfen haben. Auch in der Produktion bleiben zahlreiche Stellen unbesetzt, da in den letzten Jahren die Digitalisierung Prozesse und sogar ganze Berufsfelder verändert hat. An der Schnittstelle zwischen IT und Ingenieurwesen entstehen zusätzlich neue Jobprofile – ebenso wie in den Bereichen Industrie 4.0, erneuerbare Energien, KI, autonomes Fahren und Robotik.

Die digitale Transformation bringt große Veränderungen der Industrie- und Ingenieur-Jobs mit sich und lässt Aufgaben und Systeme komplexer werden. Die Ingenieurbranche wird in Zukunft vermehrt Expert:innen benötigen, die in vielen gesellschaftlichen Bereichen Prozesse digital planen, steuern und kontrollieren können. Zahlreichen Kandidat:innen fehlen hierfür allerdings noch die notwendigen Kenntnisse wie beispielsweise für die Datenanalyse oder Automatisierung, die zuvor für die jeweiligen Berufe keine große Rolle gespielt haben. Egal ob für die Planung, Herstellung oder Instandhaltung technischer Produkte und Prozesse: Bei vielen potenziellen Bewerber:innen besteht digitaler Upskilling-Bedarf.

Für Firmen wird es außerdem zunehmend wichtiger, junge Menschen so früh wie möglich für sich zu gewinnen, ans Unternehmen zu binden und ihnen die nötigen Anforderungen zu vermitteln. Doch auch das wird aktuell immer schwieriger: Wie wir in unserem letzten Artikel bereits thematisiert haben, warnt das Institut der deutschen Wirtschaft vor einem verschärften MINT-Fachkräfte-Engpass durch die Bildungsausfälle im Zusammenhang mit der Coronapandemie. Nicht nur die Qualität der Bildung habe in Schulen und Universitäten gelitten, sondern auch die Möglichkeit für Schüler:innen und Student:innen, praktische Erfahrung sammeln zu können. Zudem ist der Anteil ausländischer Studierender gesunken, die in den MINT-Fächern sonst einen hohen Anteil haben.

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Berechtigte Sorgen des Mittelstands auf der Suche nach Ingenieur:innen

Obwohl die Arbeitslosenzahlen in der Corona-Pandemie gestiegen sind, finden vor allem deutsche Mittelständler laut Mittelstandsbarometer keine ausreichend qualifizierten Bewerber:innen. 54 Prozent der befragten Unternehmen sehen die größte Gefahr der eigenen unternehmerischen Entwicklung darin, nicht genügend geeignete Bewerber:innen finden.

Der ausgeprägte Kandidat:innen Mangel ist für alle Unternehmen im Maschinen- und Anlagenbau ein Problem. Für unbekanntere, mittelständische Unternehmen allerdings ein ein ernsteres, als beispielsweise für Größen wie Siemens, thyssenkrupp oder Airbus. Während sich viele MINT-Absolvent:innen nach ihrem Abschluss vorrangig bei den Big Playern im Markt umschauen wollen, sind weltweit führende Firmen in der Verpackungs- oder Fördertechnik als interessante Arbeitgeber oft unbekannt. Um für potenzielle Bewerber:innen attraktiv zu werden, sollten Unternehmen in erster Linie darauf achten, sichtbar zu sein.

Reichweite erhöht die Sichtbarkeit und gibt unbekannteren Firmen die Chance, sich als ein Arbeitgeber zu präsentieren, der es durchaus mit den großen am Markt aufnehmen kann. In unserer Online Recruiting Studie mit Schwerpunkt Maschinen- und Anlagenbau haben wir 141 Unternehmen auf ihre Candidate Journey untersucht und festgestellt, dass hier durchaus noch Luft nach oben ist.

Candidate Journey bei über 140 Firmen: Luft nach oben

Um Kandidat:innen direkt von der allgemeinen Corporate Page auf die Karriereseite und die offenen Stellen zu locken, ist eine prominente Platzierung des Links “Karriere” oder “Jobs” direkt im Headermenü auf der Startseite empfehlenswert. In der Maschinenbau-Branche geben allerdings nur 69 Prozent der Firmen den Website-Besucher:innen die Chance, ohne langes Suchen direkt auf den Stellenangeboten zu landen.

Link zur Karriereseite Maschinenbau Anlagenbau

Auch die Mobiloptimierung der Karriereseiten, Jobbörsen, Stellenanzeigen und Bewerbungsformulare ist ein wichtiger Teil auf der Suche nach mehr Bewerber:innen. Durch den Wandel der Mediennutzung sind immer mehr Jobsuchende mit ihrem Smartphone unterwegs. Ganz besonders ärgerlich sind nicht mobiloptimierte Stellenanzeigen, wenn zuvor Werbung über Soziale Medien geschaltet wurden: Instagram, TikTok, YouTube oder Facebook werden zum Großteil über Smartphones genutzt. Wer im Internet auf der Suche nach Kandidat:innen ist, sollte auch auf das Internet vorbereitet sein – und das findet heute hauptsächlich auf den Smartphones statt.

Allerdings bieten nur 52 Prozent der untersuchten Unternehmen die Möglichkeit, über ein gut nutzbares mobiles Formular Bewerbungen abzuschicken. 27 Prozent der Firmen zwingen die interessierten Kandidat:innen sogar dazu, für das Abschicken ihrer Daten oder Unterlagen einen Account anzulegen. Insbesondere bei Mangelberufen wie Ingenieur:innen und Techniker:innen ist es fahrlässig, diesen Prozess zu erschweren.

Egal ob Mittelständler, Hidden Champion oder Weltmarktführer: Wer auf einem abgegrasten Markt auf der Suche nach guten Bewerber:innen ist, sollte in seiner Candidate Journey für einen reibungslosen Ablauf sorgen. Was auf dem Arbeitsmarkt los ist und wie Du Deine Karriereseite hierauf besser vorbereitest, erklären wir Dir in unserer aktuellen Studie:

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Recruiting bei der Hagedorn Unternehmensgruppe:
“Viele Frauen haben Lust auf Bau”

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Abbruch, Entsorgung, Tiefbau – wer bei diesen Stichwörtern tief in die Klischeekiste greift, malt ein Bild von kernigen Typen in staubigen Blaumännern, die schwitzend auf einer Baustelle ackern. Das es aber auch ganz anders geht, zeigt die Hagedorn Unternehmensgruppe mit ihrer Aktion Frau am Bau, die vor allem den weiblichen Nachwuchs für (vermeintlich männliche) Tätigkeiten in der Branche begeistern will. Mit Erfolg!

Frau am Bau Hagedorn Unternehmensgruppe Interview Wollmilchsau

Die Hagedorn Unternehmensgruppe ist seit über 20 Jahren am Markt aktiv und beschäftigt heute über 670 Mitarbeiter*innen. Was macht ihr genau? Und welche Rolle hast Du im Unternehmen?

Die Hagedorn Unternehmensgruppe ist Deutschlands leistungsstärkster Rundum-Dienstleister in den Bereichen Abbruch, Entsorgung, Tiefbau und Flächenrevitalisierung. Die Prozesskette der Gruppe umfasst zudem die Sanierung von Altlasten, Recycling und das Stoffstrommanagement, die Erstellung von industriellen Außenanlagen sowie die Entwicklung neuer Nutzungskonzepte. Das Familienunternehmen mit Barbara und Thomas Hagedorn an der Spitze, erzielte im Geschäftsjahr 2019 eine Gesamtleistung von 215 Millionen Euro. Damit gehört der im Jahr 1997 von Thomas Hagedorn gegründete Betrieb mit seinen knapp 670 Mitarbeitern zu den Top 5 der größten und erfolgreichsten Abbruchunternehmen der Welt. Neben dem Hauptsitz in Gütersloh ist Hagedorn heute mit zusätzlichen Standorten in Berlin, Hannover, Köln und Ulm deutschlandweit aktiv. Ich arbeite als Personalreferentin bei Hagedorn und bin für acht Gesellschaften unserer Unternehmensgruppe zuständig. Von der ersten Stellenausschreibung, bis zur finalen Unterschrift mit dem Bewerber betreue ich den gesamten Einstellungsprozess. Zudem bin ich nach dem Onboarding als Ansprechpartnerin für den Mitarbeiter da und berate die Geschäftsführer/in und Abteilungsleiter/innen in allen arbeitsrechtlichen, personalwirtschaftlichen und sozialen Fragenstellungen. Sowohl die kaufmännischen als auch gewerblichen Auszubildenden betreue ich ebenfalls.

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Wo liegen die besonderen Herausforderungen bei Euch im Recruiting?

Der Markt ist heiß umkämpft und unsere Branche boomt. Umso wichtiger ist es daher, zu zeigen, was uns als Arbeitgeber besonders macht – neben den bekannten Merkmalen wie Qualität und Sauberkeit auf unseren Baustellen und bei den Maschinen.

Auf Eurer Webseite und in Social Media habt ihr eine spannende Kampagne, auf die wir aufmerksam geworden sind: Frau am Bau. Kannst Du das Projekt in einigen Sätzen zusammenfassen?

Unsere Strukturwandler:in-Kampagne soll Frauen motivieren, sich bei uns zu bewerben. Zum Auftakt stand zunächst die Heimat von Hagedorn im Fokus: der Großraum Gütersloh. Dort hingen Plakate, Banner und mehr als 140 City-Light-Poster, die Hagedorn-Maschinistin Agnes Bochers zeigten. Es folgte Anfang des Jahres eine von uns initiierte Online-Umfrage mit rund 800 Teilnehmer:innen innerhalb der Bau- und Abbruchbranche, um erst mal Bestand zu nehmen. Denn um etwas zu verändern, muss ein Strukturwandel einsetzen.
Mit der Kampagne demonstrieren wir unsere Überzeugung: Es gibt keinen Job, den eine Frau auf dem Bau nicht machen könnte. Und wir glauben, dass viele Frauen Lust auf Bau haben, dann aber zögern den Schritt zu gehen. Ihnen wollen wir Mut machen, indem wir ganz bewusst Gesicht zeigen.

Sprecht Ihr im Recruiting-Prozess (z.B. durch gesteuerte Ausspielung) bereits gezielt Kandidatinnen an?

Ja, durch Promotions auf Instagram erreichen wir zum Beispiel eine zielgruppenspezifische Ausspielung von Stellenanzeigen.

Ein Unternehmen aus einer stark männlich besetzten Branche möchte ebenfalls gezielt mehr Frauen rekrutieren: Welche drei guten Tipps, die Du zu Projektbeginn selbst gerne bekommen hättest, würdest Du dieser Person geben?

  1. Weibliche Vorbilder zeigen, die mit der Öffentlichkeit und den Medien stärker in den Dialog treten
  2. Aufhören, in Klischees zu denken und diese Geschlechterklischees nicht für das Recruiting nutzen
  3. Klar machen, dass es aufs Köpfchen ankommt sowie Leidenschaft, Einsatzbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder dem Alter

Tipp: Aufhören in Klischees zu denken und Geschlechterklischees für das Recruiting zu nutzen

Konntet Ihr bereits Erfolge mit der Frau am Bau-Kampagne verbuchen?

Ja, eine junge Bewerberin beginnt demnächst bei uns im Tiefbau eine Ausbildung. Außerdem haben wir vor kurzem eine LKW-Fahrerin eingestellt. Es gab auch schon Anfragen von Frauen, die auf unsere Kampagne aufmerksam geworden sind und über eine Umschulung nachdenken. Eine davon war zum Beispiel ganz angetan, nachdem sie unseren Baggersimulator testen durfte. Das sind natürlich schon schöne Erfolge, aber das reicht uns noch nicht. Wir möchten noch mehr Frauen ermutigen und dazu aufrufen, sich bei uns zu bewerben.

Zuletzt: Welche Pläne und Ziele habt Ihr Euch für das Recruiting bei Hagedorn gesetzt?

Wir möchten Schritt für Schritt Strukturen wandeln und „Bock auf Bau“ erzeugen. Nur so lässt sich ein gemeinsames neues Fundament bauen und weiblicher Nachwuchs für die Branche finden. Außerdem möchten wir zeigen, dass Abbruch mehr ist als Altes wegzuschaffen: Abbruch bedeutet, dass nun Platz für innovative Ideen vorhanden ist, Neues aufleben kann – denn Zukunft fängt mit Rückbau an.

Spotify Ads: Personalmarketing mit dem beliebten Streamingdienst

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Streamingdienste sind aus der Medienlandschaft nicht mehr wegzudenken.
Streaming bedeutet nichts anderes, als dass Inhalte nicht heruntergeladen, sondern über eine Online-Datenbank abgerufen werden. Was Netflix für Filme und Serien ist, ist Spotify für Audioinhalte wie Musik und Podcasts. Die Werbe- und Targeting-Möglichkeiten beim schwedischen Audio-Streaminganbieter sind mittlerweile so vielseitig, dass Spotify Ads sogar für das Personalmarketing funktionieren.

Wir erklären Dir, wie Spotify Dich beim Recruiting unterstützen kann.

Vor 25 Jahren habe ich noch Kassetten in den Kassettenrekorder gesteckt und so lange gewartet, bis mein Lieblingslied im Radio lief, um es später in Dauerschleife hören zu können. Für die Jüngeren zur Erklärung: Hat man rechtzeitig auf „Aufnahme“ gedrückt, wurde der Song auf Band aufgenommen. Mit einem Walkman konnte die Kassette dann sogar von unterwegs gehört werden – locker lässig am Gürtel befestigt.

Heute begleiten uns Audioformate in jeden Winkel unseres Alltags. Egal, ob es die Musik im Auto ist, das Hörbuch beim Spazierengehen oder der Podcast beim Sport. Das Smartphone und die Streaminganbieter haben das Konsumieren von Audioinhalten revolutioniert und ermöglichen, dass wir an jedem Ort der Welt mit Mobildatennetz das hören können, was wir gerade hören möchten.

Der größte Anbieter unter den Streaming-Diensten für Audioinhalte ist Spotify. Im Jahr 2019 nutzten insgesamt 4,41 Millionen Deutsche die schwedische Streamingplattform – das sind mehr als doppelt so viele Nutzer:innen als beispielsweise bei iTunes.

Das können sich Unternehmen auch für ihr Personalmarketing zu Nutzen machen: Mit Spotify Ads oder auch Podcast-Werbung gelangen Personaler:innen direkt über die Kopfhörer in die Köpfe ihrer Zielgruppe. Wir möchten im folgenden Artikel erklären, wo die Vorteile liegen, was es für Möglichkeiten gibt und ob es sich für Dein Unternehmen lohnt, sich Spotify Advertising als Personalmarketing-Instrument genauer anzuschauen. ###promotional-banner###

1. Audio Ads

2. Podcast Ads

3. Einfache Display-Werbung

4. Overlay

5. Video Takeover

6. Sponsored Sessions

7. Branded Playlist (Sponsored Playlist)

8. Zielgruppe Spotify Ads

Spotify Ads im Personalmarketing: Diese Formate gibt es

Audio Ads

Die Spotify Audio-Ads kommen der Radiowerbung am nächsten. 55 Prozent der „Freemium“-Nutzer:innen, also diejenigen, die das Basisprodukt nutzen, hören nach drei Songs einen Werbespot. Dass immer noch ein so hoher Anteil der Hörer:innen Werbung in Kauf nehmen zeigt, dass Unterbrechungen zwischen den Songs durch die Werbe-Erfahrungen im Radio nicht als unangenehm wahrgenommen werden.

Zusätzlich zum Audioclip erscheinen eine Werbeabbildung und ein klickbarer Kampagnenname der Firma, die mit einem Link auf das Unternehmen oder direkt der Karriereseite hinterlegt werden kann. Über das Targeting können die Zielgruppe, der Standort, das Interesse und Alter eingegrenzt werden.

Sandra Schoof von der Online Marketing Agentur AdStrat GmbH, die bereits in der frühen Beta-Phase des Spotify Ad-Studios Anzeigen für verschiedene Kunden schalten konnten, betont, dass die Werbeschaltung gar nicht so kompliziert ist, wie man vielleicht denkt: “Um loszulegen brauchen wir nicht viel: Einen Audio-Spot mit maximal 30 Sekunden, ein begleitendes, quadratisches JPEG und eine Ziel-URL. Dazu eine Info, welche Alterszielgruppe und welches Regionalgebiet gewünscht ist.” Das Mindesbuchungsvolumen beginnt zudem bereits bei 250 €

Podcast Ads

Podcasts sprießen seit Jahren wie Pilze aus dem Boden. Die Zahl der Podcasts in deutscher Sprache ist zwischen 2018 und Anfang 2020 von 2.000 auf 22.000 gestiegen und die Vermutung liegt nahe, dass die Pandemie noch weitere Podcasts hervorgebracht hat.

Bei der Podcast-Werbung werden kurze Werbeblöcke zwischengeschaltet. Ein Vorteil dieser Werbung ist, dass Du Deine Inhalte in themenspezifischen Podcast-Content einbetten kannst und somit Spotify Ads auch fürs Personalmarketing spezifizieren kannst. Im Gegensatz zu den anderen Spotify Ads, werden Podcasts Ads auch den Premium-Hörer:innen vorgespielt.

Einfache Display-Werbung

Unter einer einfachen Display-Werbung versteht man die 30-sekündige grafische Einblendung einer Display-Anzeige, wenn Spotify in der Desktop-Version im Blickfeld ist. Diese Grafik kann ebenfalls mit einem Link hinterlegt werden. Als Beispiel dient hier eine Display-Anzeige vom Technischen Hilfswerk, das gerade auf der Suche nach Bewerber:innen für den Bundesfreiwilligendienst ist.

Spotify Ads Personalmarketing Podcast
Beispielanzeige vom Technischen Hilfswerk

Overlay

Als Vollbild erscheint diese Werbeform, wenn Spotify minimiert und später erneut aufgerufen wird. Nach wenigen Sekunden wird in der Desktopversion die Vollbild-Werbung automatisch zu einer einfachen Display-Werbung (s.o.). Auf mobilen Endgeräten muss das Overlay allerdings vom User händisch minimiert werden. Das kann sich positiv auf die Wahrnehmung auswirken, weil Nutzer:innen gezwungen sind, mit dieser Werbeform zu interagieren – jedoch kann dieser „Zwang“ auch negativ wahrgenommen werden.

Spotify Ads Personalmarketing THW
Beispielanzeige des Technischen Hilfswerks

Video Takeover

Statt eines Audioclips zwischen den einzelnen Songs erscheint bei dieser Werbeform ein kurzer Videoclip. Perfekt für eine Videokampagne über das Produkt, das Unternehmen oder sogar Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Sponsored Sessions

In der Sponsored Session wird dem User angeboten, sich einen max. 30-sekündigen Video-Werbeclip anzuschauen, um im Gegenzug 30 Minuten Spotify ohne Werbeunterbrechung hören zu können. Nach dem Video erscheint eine klickbare Display-Ad, bevor anschließend 30 Minuten werbefreies Hörvergnügen folgen.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Branded Playlist (Sponsored Playlist)

Für Personalmarketing-Zwecke schießt diese Art der Werbung etwas übers Ziel hinaus. Spotify bietet die Möglichkeit, durch exklusives Sponsoring beliebte Spotify-Playlists zu sponsern. Realistischer und umsetzbarer sind für das Recruiting eher eigene Playlists zu Themen Deiner Wahl. Die Kreativagentur deepblue aus Hamburg erstellte zum Beispiel eine Spotify-Playlist basierend auf den Lieblingssongs ihrer Mitarbeiter:innen. Das Motto lautet “So klingt deepblue” und zielt mit der individuellen Songauswahl darauf ab, den neuen “Song” des neuen Mitarbeitenden zu finden: “Der Musikgeschmack unserer Kollegen ist so vielfältig und einzigartig wie sie selbst. Aber irgendwas fehlt noch in der deepblue-Spotify-Playlist. Richtig: Dein Song!” Bei so einer kreativen Idee sei sogar verziehen, dass auch ein Karnevalslied auf der Liste zu finden ist.

Zielgruppe von Streamingdiensten: Die Audio-Revolution einer ganzen Generation

Das Hörverhalten und die Nutzungshäufigkeit von Musik-Streaming zeigen den Wandel des Musikkonsums: 32 Prozent der befragten Nutzer:innen geben an, den ganzen Tag durchgängig den Musikstream als Hintergrundmusik laufen zu haben.

43 Prozent nutzen das Angebot zumindest täglich. Was bisher für viele das Radio war und für die ältere Generation immer noch ist, ist für die jüngere das Streaming – diese Art des Musikkonsums ist für sie mittlerweile alternativlos.

87 Prozent der 15 bis 25-Jährigen in Deutschland streamen wöchentlich Musik. Bei den 26 bis 35-Jährigen sind es 60 Prozent und bei den 36 bis 45-Jährigen immerhin noch knapp über die Hälfte der Befragten.

Dass Spotify so beliebt bei jungen Hörer:innen ist, könnte unter anderem daran liegen, dass die Funktionen auch kostenlos zur Verfügung stehen. Weltweit nutzen nur 45 Prozent das Premium-Abo, in dem keine Werbung eingespielt wird.

Zielgruppe Spotify Ads: Für welche Berufsgruppen ist die Werbung besonders geeignet?

1. Azubis, Student:innen, Young Professionals

19,7 Prozent der Spotify-Nutzer:innen sind zwischen 14 und 19 Jahren. Schaut man sich zusätzlich die Einkommensverteilung der Nutzer:innen genauer an, fällt auf, dass Spotify-Nutzer:innen im Vergleich zur Gesamtbevölkerung mit 12,4 Prozent wesentlich seltener ein eigenes Einkommen haben. Bei einem Großteil dürfte es sich hierbei um Schüler:innen und Student:innen handeln, die auf ihrer beruflichen Reise noch ganz am Anfang stehen. Für Ausbildungs- oder Berufseinsteigermarketing also genau die richtige Zielgruppe.

In einem unserer letzten Artikel haben wir die einzelnen Social Media Kanäle für Recruitingmaßnahmen genauer untersucht und die Vor- und Nachteile aufgezeigt. Bei Kanälen wie Instagram oder TikTok besteht weiterhin die Gefahr, dass die jüngere Zielgruppe die Arbeitgeber nicht in „ihrer“ privaten App sehen wollen und hier auch nicht von ihnen angesprochen werden möchte.

Spotify-Werbung wird hingegen anders wahrgenommen, weil die Werbebotschaften ganz klar als solche gekennzeichnet sind und sich in das Hörerlebnis einfügen. Die kurzen Ads gehören wie bei einem Radiosender zum Programm und fügen sich mittlerweile recht natürlich in die Playlist ein.

Was viele Unternehmen vielleicht nicht wissen: Spotify Recruiting ist nicht nur was für die Big Player. “Durch die regionalen Aussteuerungsmöglichkeiten kann die Anzeige direkt im jeweiligen Einzugsgebiet ausgesteuert werden. Und hier punkten Wohnortnähe, örtliche Bekanntheit und der Faktor des heimischen Unternehmens gegebenenfalls sogar mehr”, so Sandra Schoof.

Für mehrere Sparkassen steuerte die Agentur bereits Azubi-Kampagnen in den jeweiligen Regionalgebieten aus und sprach so den Nachwuchs in ihrer Umgebung gezielt an. Allerdings sollte das Regionalgebiet auch nicht zu eng gefasst sein, wie Sandra Schoof erklärt: Bei einem zu kleinen Radius wird auch die Zielgruppe entsprechend (zu) klein.

2. Informatik und ITK-Berufe: Spotify Ads für ITler:innen

Aber auch für allgemeine Mangelprofile (wie die in der IT) kann Spotify genutzt werden. 42,5 Prozent der Spotify Nutzer:innen haben die Allgemeine Hochschulreife abgeschlossen, was ein vergleichsweise hohes Bildungsniveau bestätigt. Die Reichweite ist groß und die Targeting-Möglichkeiten präzise.

Durch das Hörverhalten der Streaming-User erkennt Spotify Verhaltensmuster und kann, basierend auf Alter, Geschlecht und Wohnort, das Targeting richtig einsetzen. Durch Targeting kann zusätzlich festgestellt werden, welche Interessen (z.B. Tech, Travel, Fitness) die User verfolgen. Da es aktuell noch vergleichsweise wenig Werbung auf Spotify gibt, weil viele Unternehmen diesen Kanal noch nicht für sich entdeckt haben, können Unternehmen jetzt noch von dem Early Adopter-Bonus profitieren. Recruiting für die ITK Branche hat dabei leichtes Spiel.

3. Recruiting im Krankenhaus: Spotify Ads für Pflegefachkräfte

Auch Gesundheitsbranche und Krankenhauswirtschaft stellt das Recruiting vor einige Herausforderungen, wie unsere Krankenhaus-Studie bestätigt. Während einige Krankenhäuser die Digitalisierung verschlafen haben und beim Rekrutieren von neuem Personal immer noch auf Printanzeigen in Fachmagazinen setzen, probieren sich andere Häuser bereits an Recruiting-Kampagnen auf Social Media oder Streaming Kanälen.

Die Agentur AdStrat konnte bereits Erfolge mit zwei Kunden aus der Krankenhauswirtschaft verzeichnen. Auf der Suche nach Pflegepersonal hat AdStrat mit dem Karriereportal www.traumjobamsee.de der Benedictus Krankenhäuser Tutzing und Feldafing in aufeinanderfolgenden Kampagnen Azubis und Pflegekräfte in Bayern und angrenzenden Bundesländern über Spotify angesprochen. Wie sich eine an Pflegekräfte adressierte Spotify Audio-Ad anhören kann, hörst Du hier:

 

Spotify Ads Personalmarketing Pflegekräfte TraumjobamSee
Good Practice: Audio und dazugehörige Grafik des Benedictus Krankenhauses in Feldafing

Fazit

Wer sein Recruiting mit Spotify ergänzen möchte, muss gar nicht so tief in die Tasche greifen. Das Mindestbudget für eine Spotify Recruiting Kampagne liegt aktuell bei 250 Euro. Für eine erfolgreiche Kampagne werden allerdings 750 Euro empfohlen, damit sich der Aufwand der Audio- und Grafik-Ads lohnt und möglichst viel aus diesen Maßnahmen herausgeholt werden kann.

Grundsätzlich solltest Du darauf achten, dass nicht zu viel Content und Text in der Anzeige landen: “Lieber kurz, knackig, sympathisch und mit einem USP wie zum Beispiel die direkte Bewerbung ohne Unterlagen.” 

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Die Karriereseiten- oder Landingpage-URL, die in der Audio Ad genutzt wird, sollte möglichst kurz und prägnant sein und im besten Falls mehrmals genannt werden. “Man sollte außerdem einen klickstarken Begleitbanner verwenden und auf eine auffällige Gestaltung durch zum Beispiel Gesichter und Farben achten.” 

Bevor Du jetzt direkt startest und eine Audio Anzeige einsprichst, solltest Du allerdings erstmal den Status Quo Deiner Online Candidate Journey kontrollieren.
– Wie sieht Deine Karriereseite aus?
– Können Bewerber:innen, wenn sie die Anzeige über Spotify gehört haben, problemlos darauf zugreifen und sich vielleicht sogar direkt mobil bewerben?

Im Jahr 2019 nutzten 76 Prozent der Nutzer:innen Spotify über ihr Smartphone – ein deutliches Zeichen dafür, dass Du auf jeden Fall vorher einmal Deine Online und Mobile Candidate Journey auf Vordermann bringen solltest. So sicherst Du Dir nicht nur Spotify-Nutzer:innen als potenzielle Bewerber:innen, sondern machst auch Deine restlichen Kandidat:innen glücklich. Für Unternehmen, die in ihrem Recruiting Prozess breiter aufgestellt sind, eine mobil gut nutzbare Karriereseite vorweisen können und dennoch Schwierigkeiten, haben ihre Stellen zu besetzen, ist Spotify Recruiting definitiv ein Test wert.