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Corporate Influencer: Wie Mitarbeitende zu Markenbotschaftern werden

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

An Influencern oder Content Creatoren kommt man vor allem im Marketing schon seit Jahren nicht mehr vorbei. Doch je mehr Influencer auf den Markt gespült werden, desto seltener passen Marke und Botschafter:in wirklich zusammen.

Einen wirklich passenden Unternehmensbotschafter oder eine Unternehmensbotschafterin zu finden, ist bereits für bekannte Marken eine Herausforderung. Corporate Influencer zu finden, die nicht nur eine Marke oder eine Dienstleistung bewerben, sondern auch die Werte und die Besonderheiten des Employer Branding transportieren sollen, ist eine noch viel größere Herausforderung.

Was sind Corporate Influencer

          Unterschied zum Influencer Marketing

          Aufgaben und Wirkung eines Corporate Influencers

          Welche Plattformen sind geeignet?

Vor- und Nachteile von Corporate Influencing

Rechtliche Aspekte

Wie Beschäftigte zu Markenbotschafter:innen werden

Beispiele Corporate Influencing

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Was sind Corporate Influencer?

Fangen wir mal von vorne an. Was versteht man eigentlich unter Corporate Influencing?

Corporate Influencer (in sozialen Medien auch immer häufiger CI abgekürzt) sind Personen, die im Auftrag eines Unternehmens als Botschafter:innen auftreten und Marken sowie Werte der Firma in sozialen Medien und digitalen Plattformen verbreiten.

In vielen Fällen kommen Corporate Influencer:innen aus den eigenen Reihen, weil sie durch ihre Nähe zum Unternehmen und der hoffentlich vorhandenen Verbundenheit definitiv Expert:innen sind, um die Visionen und Werte zu transportieren. Auch die Führungskraft oder Unternehmensgründer:innen können Gesichter des Unternehmens sein, wobei die Glaubwürdigkeit meines Erachtens bei Angestellten in der Regel etwas höher ist.

Unterschied zum Influencer Marketing

Corporate Influencer sind direkt mit dem Unternehmen verbunden, für das sie arbeiten. In vielen Fällen sind sie direkte Mitarbeiter:innen oder sie haben zumindest eine enge Bindung zum Unternehmen. Marketing Influencer oder Content Creator haben hingegen eher eine persönliche Brand aufgebaut, deren Reichweite von einem Unternehmen oder einer Marke gegen Geld genutzt werden.

Auch die Inhalte unterscheiden sich, da der Schwerpunkt beim Corporate Influencing auf Inhalte rund um das Unternehmen und seine Angebote liegt. Die Inhalte im Marketing können sehr vielfältig sein und es tauchen meist nur ein paar bezahlte Kampagnen auf. Die Zielgruppe ist meist sehr unterschiedlich und der Bezug zum beworbenen Produkt nicht immer vorhanden. Die Zielgruppe des Unternehmensbotschafters ist in den meisten Fällen enger und somit zielsicherer.

Aufgaben und Wirkung eines Corporate Influencers

In der Regel ist der Corporate Influencer ein Markenbotschafter und sowas wie das Gesicht der Firma in sozialen Kanälen. Sie sind dafür zuständig, Inhalte zu verfassen und zu teilen. Dazu können Postings, Videos, Blog-Beiträge oder auch Podcasts gehören, die mit dem Unternehmen und seinen Angeboten oder Inhalten in Verbindung stehen. Sie können natürlich auch als Sprecher:innen bei Veranstaltungen, Diskussionsrunden oder in Medien auftreten, um das Unternehmen entsprechend zu repräsentieren. Es gibt keine bessere Referenz als Mitarbeitende, die sagen, dass sie gerne für ihr Unternehmen arbeiten und Ahnung von ihrem Job haben.

Ein gut aufgebautes Netzwerk vor allem auf sozialen Business Plattformen wie LinkedIn oder XING hilft ungemein, eine Verbindung zur Zielgruppe herzustellen und so die Markenbekanntheit zu steigern, Kund:innen zu gewinnen und das Vertrauen in das Unternehmen zu stärken. Dafür ist es wichtig, in den sozialen Medien und auf anderen relevanten Plattformen aktiv zu bleiben, um Beziehungen zur Zielgruppe aufzubauen und zu pflegen.

Vor allem der Dialog ist wichtig, wenn Corporate Influencing richtig aufgebaut und davon profitiert werden soll. Das kann auch schon mal ziemlich viel Zeit in Anspruch nehmen, wenn auf alle Kommentare und Fragen geantwortet werden muss.

Doch nicht nur die Interaktion mit Externen ist wichtig, sondern auch die mit Kolleg:innen. Ist der Unternehmensbotschafter selbst Mitarbeiter:in, kann er oder sie ebenfalls die interne Kommunikation unterstützen. Zum Beispiel, um als interne:r Botschafter:in relevante Informationen, Neuigkeiten und Updates mit den Kolleg:innen zu teilen und so die interne Kommunikation zu unterstützen. Dies kann helfen, den Informationsfluss innerhalb des Unternehmens zu verbessern und sicherstellen, dass alle Mitarbeiter über wichtige Entwicklungen informiert sind.

Corporate Influencer können intern außerdem als Katalysatoren für Diskussionen und den Austausch von Ideen hilfreich sein. Sie können Kollegen zum Beispiel ermutigen, selbst Kommentare in den Sozialen Medien zu hinterlassen, Fragen zu stellen und an Diskussionen teilzunehmen. Je mehr Arbeitnehmer:innen auf Plattformen unterwegs sind, desto besser.

Welche Plattformen sind geeignet?

LinkedIn: Für das Aufbauen eines professionellen Netzwerkes und Corporate Influencing im B2B-Bereich, eignet sich vor allem das Business-Netzwerk LinkedIn, da hier die Zielgruppe treffsicher erreicht wird. Hier werden Fachkenntnisse geteilt, Einblicke in die Branche gegeben, und Unternehmensneuigkeiten angekündigt.

Instagram und TikTok: Je nachdem, was die Ziele des Corporate Influencings sind, können aber auch Plattformen wie Instagram oder TikTok sinnvoll sein. Ist der Corporate Influencer zum Beispiel größtenteils dafür da, um Azubis und Studenten anzusprechen und die Aufmerksamkeit in dieser Zielgruppe zu erhöhen, ist LinkedIn nur bedingt hilfreich.

YouTube: YouTube ist ideal für das Teilen von Videos, Tutorials, Vorträgen und Präsentationen. Corporate Influencer können hier umfassendere Inhalte präsentieren und ihr Fachwissen in Form von Videos vermitteln.

Unternehmenseigener Blog: Wir sind ja immer ein großer Fan von der eigenen Karriereseite und auch unternehmenseigen Blogs. Sie bieten Raum für ausführlichere Artikel, Fallstudien, Erfahrungsberichte und Einblicke in das Unternehmen. Corporate Influencer können regelmäßig Blog-Beiträge veröffentlichen und spezifische Zielgruppen ansprechen, ohne dass irgendwelche Algorithmen dazwischenfunken.

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Vor- und Nachteile von Corporate Influencing

Vorteile von Corporate Influencern

Der Vorteil von Corporate Influencing ist in erster Linie die Glaubwürdigkeit. Im Gegensatz zu Content Creatoren im reinen Produktmarketing, denen man immer weniger Glauben schenkt, wenn sie das nächste Produkt bei Instagram in die Kamera halten, wirken Coporate Influencer authentischer. Da sie oft Mitarbeiter:innen des Unternehmens sind, können sie ihre eigenen Erfahrungen teilen, um Vertrauen aufzubauen und realistische Einblicke zu geben.

Durch das tiefere Verständnis der Branche und des Unternehmens, für das Corporate Influencer arbeiten, sind auch die Branchenkenntnisse ein großer Vorteil. Sie haben wirklich Ahnung von der Marterie und können dadurch fundierte Informationen und Fachkenntnisse mit ihrem Publikum teilen.

Ein Corporate Influencer kann im besten Fall auf treue Follower:innen oder ein Netzwerk zurückgreifen, was es dem Unternehmen ermöglicht, seine Botschaften an eine breitere Zielgruppe zu verbreiten. Das kann die Markenbekanntheit steigern und dafür sorgen, dass das jeweilige Unternehmen mit positiven Gefühlen besetzt wird.

Nachteile von Corporate Influencern

Wenn sich Corporate Influencer zu stark auf die Unternehmensbotschaften konzentrieren, kann der Vertrauensvorschuss der Follower:innen auch schnell verloren gehen. Werden die Postings zu werblich werden, kann die Authentizität und Glaubwürdigkeit darunter leiden.

Da es sich bei Corporate Influencern in den meisten Fällen um eine bis zwei Personen im Unternehmen beschränkt, gerät ein Unternehmen schnell in eine Abhängigkeit. Beim Verlassen des Unternehmens kann es schwierig werden, diese Lücke wieder angemessen zu füllen. Gleiches gilt natürlich, wenn der oder die Markenbotschafter:in aufgrund irgendwelcher Aussagen in die Kritik gerät. Obwohl Corporate Influencer als Vertreter:innen der Firma agieren, haben sie immer noch eine Autonomie in Bezug auf ihre Meinung und Handlungen (Gott sei Dank).

Hier kann es durchaus mal zu Meinungsverschiedenheiten oder einem Shitstorm kommen, der dann recht schnell auf das gesamte Unternehmen projiziert wird. Andersrum genauso: Auch ein in die Kritik geratenes Unternehmen könnte dafür sorgen, dass Influencer:innen ungewollt in Kontroversen verwickelt werden und so ihr eigenes Image beschädigen.

Corporate Influencer vor Rechner
© Unsplash.com / Daria Nepriakhina

Rechtliche Aspekte beim Thema Corporate Influencer

Was in der Diskussion um Corporate Influencer häufig vernachlässigt wird, ist die rechtliche Seite. Bevor Unternehmen mit dem Gedanken spielen, ihre Mitarbeiter:innen als Markenbotschafter:innen zu nutzen, sollte ein genauerer Blick auf die rechtlichen Aspekte geworfen werden. Es gibt durchaus Faktoren, die im Prozess des Corporate Influencing wichtig werden können.

So sollte zum Beispiel zu jedem Zeitpunkt deutlich sichtbar sein, in welchem Namen der oder die Botschafter:in agiert und wem der Account somit offiziell gehört. Stellt sicher, dass auf den ersten Blick erkennbar ist, welches Unternehmen hier agiert. Dabei helfen folgende Punkte:

  • Verwendung einer Firmen-E-Mail-Adresse für die Anmeldung
  • Wenn möglich Nutzung spezieller Firmenaccounts (z.B. Instagram)
  • Nennung des Unternehmens im Impressum des Accounts

Ja, tatsächlich: Auch Social Media Accounts benötigen ein Impressum. Ein Link zum Impressum auf der Webseite reicht aus, wenn man mit maximal zwei Klicks dorthin gelangt. Aus dem Impressum sollte auch hervorgehen, ob das Unternehmen für die Inhalte des Corporate Influencers verantwortlich ist.

Grundsätzlich sollte die Kontoinhaberschaft auf den ersten Blick klar sein. Das ist wichtig, da es sich bei den Inhalten von Unternehmensbotschafter:innen mit großer Wahrscheinlichkeit um kommerzielle Kommunikation handelt und das in den Beiträgen deutlich werden muss.

Bedeutet im Umkehrschluss natürlich auch, dass das Unternehmen rechtlich dafür verantwortlich ist, was der oder die Influencer:in im Namen des Unternehmens tut. Verstößt er oder sie gegen Wettbewerbs-, Urheber- oder Markenrechte, können beide Parteien haftbar gemacht werden. Wenn Influencer:innen ihren privaten Account nutzen, um für das Unternehmen zu werben, könnte das gleiche Problem auftreten. Für das Unternehmen ist es nur wesentlich einfacher, die Verantwortung an die Influencer:innen abzugeben.

Apropos Inhaberschaft des Accounts: Dies sollte bestenfalls vertraglich geregelt sein. Sollte der oder die Corporate Influencer:in das Unternehmen verlassen, ist eine klare Regelung wichtig, um etwaige Diskussionen zu vermeiden, wem der Account und die damit verbundene Reichweite „gehört“.

Dies ist nur ein kleiner Ausschnitt der rechtlichen Herausforderungen, die vor dem Einsatz von Markenbotschafter:innen zumindest durchdacht und besprochen werden sollten. Wir empfehlen, sich im Vorfeld mit der Rechtsabteilung oder einem Anwalt zusammenzusetzen, damit nichts schief gehen kann. Das ist nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die Influencer:innen die sicherste und einfachste Lösung.

Wie Beschäftigte zur Markenbotschafter:innen werden

Was muss man tun, wenn man als Unternehmen auf digitale Unternehmensbotschafter setzen möchte, um die Arbeitgebermarke zu stärken?

Die Auswahl des Influencers sollte natürlich nicht willkürlich entstehen. Im besten Fall gibt es bereits Kolleg:innen, die eine höhere Anzahl an Follower:innen und noch dazu Spaß haben, regelmäßig Postings abzusetzen und über das Unternehmen und seine Besonderheiten zu reden. Die Unternehmensbotschafter:innen sollten natürlich zum Unternehmen passen und die Werte authentisch vertreten können, was bei eigenen Angestellten hoffentlich sowieso der Fall ist.

Denkt gerne auch mal darüber nach, ob im Vorwege eine Schulung Sinn machen, um zukünftige Corporate Influencer auf ihre neue Rolle vorzubereiten.

Was gilt es noch zu beachten?

Klare Ziele festlegen: Wie bei jeder Marketing- oder Employer Branding-Kampagne sollten für eine erfolgreiche Umsetzung vorher klare Ziele festgelegt werden. Soll die Markenbekanntheit gesteigert werden? Das Vertrauen ins Unternehmen gestärkt werden? Mehr Talente akquirieren? Oder vielleicht bestimmte Produkte oder Dienstleistungen beworben? Macht euch Gedanken darüber, was eure Ziele sind und richtet die Inhalte dementsprechend aus. Ins Blaue hinein ist nie eine gute Strategie.

Zielgruppe identifizieren: Wer ist eure Zielgruppe und wo versteckt sie sich? Eine Zielgruppenanalyse ist auch hier unumgänglich, um im ersten Schritt den richtigen Markenbotschafter auszuwählen und anschließend Inhalte und Ausspielungsorte festzulegen.

Zusammenarbeit und Vereinbarungen abstecken: Natürlich sollten auch bei dieser Art der Zusammenarbeit im Vorwege Erwartungen abgesprochen und Vereinbarungen getroffen werden. Definiert den Umfang der Zusammenarbeit, die Art der Inhalte, den Zeitrahmen, die Vergütung und andere relevante Dinge. Nicht, dass ihr jeden Tag ein Posting erwartet, während euer Botschafter von einmal in der Woche ausgegangen ist. Kommunikation ist wie immer: Alles 🙂

Die Vereinbarungen können den Mitarbeiter:innen als Corporate Influencer auch dabei unterstützen, ihre Aktivitäten im Einklang mit den Unternehmenszielen und den geltenden Vorschriften durchzuführen.

Authentische Inhalte fördern: Lasst eure Kolleg:innen nicht im Regen stehen. Um authentische Einblicke geben zu können, bedarf es ein bisschen Unterstützung. Fotos, interne Themen und Inhalte oder vielleicht sogar Interviews mit anderen Mitarbeitenden können bei diesem Projekt sehr unterstützen. Auch Fehler können geteilt werden mit der richtigen Kultur: Also fördert eure Mitarbeiter:innen und unterstützt sie dabei ehrlich zu sein. Nur so kann dieses Projekt wirklich authentisch sein.

Unterstützung und nötige Ressourcen bereitstellen: Stellt sicher, dass die Corporate Influencer über die notwendigen Ressourcen verfügen, um ihre Aktivitäten wie geplant umsetzen zu können. Dies kann den Zugriff auf relevante Informationen, Grafiken, Logos, Vorlagen oder nötige Tools zur Erstellung von Inhalten umfassen. Bietet ihnen Unterstützung an und seht es nicht als selbstverständlich an, dass jemand sein Gesicht und seine Accounts für diese Rolle zur Verfügung stellen.

Kontinuierliche Evaluation, Bewertung und Anpassung: Vielleicht ändern sich im Laufe der Zeit die Themen oder sogar die Zielgruppe. Behaltet den Output und die Reaktionen im Auge, um gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Analysiert die Ergebnisse, messt den Einfluss und den Erfolg der Aktivitäten und nutzt das Feedback der Mitarbeiter:innen, um die Strategie eventuell zu ändern oder zu optimieren.

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Beispiele Corporate Influencing

Mario Langner von der Polizei Berlin:

Im Juni 2023 gewann Mario Langner von der Polizei Berlin den Deutschen Preis für Onlinekommunikation in der Kategorie “Influencer Communication”. Wir finden zu Recht! Unter dem Account von “polizeiberlin.mario” zeigt der Polizist Einblicke in den Polizeiberuf und persönliche Geschichten, die vor allem dafür da sind, jungen Menschen die Laufbahn als Polizist näherzubringen. Der Kanal hat sich laut eigenen Angaben tatsächlich als effektives Recruiting-Tool erwiesen und innerhalb von 16 Monaten eine organische Reichweite von 48.700 Follower:innen aufgebaut.

 

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“Amtfluencer” München

Wie kann man Verwaltungsjobs attraktiver machen? Diese Frage hat sich auch die Stadtverwaltung München gestellt und ein Corporate Influencer Programm ins Leben gerufen. Als erste Stadtverwaltung versuchen sie so, das veraltete Image von Verwaltungsjobs ein bisschen aufzufrischen und attraktiver zu machen. Hauptziel dieses Programmes besteht darin, die Arbeitgebermarke zu stärken und potenziellen Bewerber:innen zu zeigen, dass doch mehr Abwechslung in der öffentlichen Verwaltung stecken kann, als sie vielleicht annehmen. Wer mehr dazu wissen will, sollte dieses Interview mit einer der Verantwortlichen Stefanie Nimmerfall lesen.

In der bisherigen großen Besetzung wird die Stadt München ihr Corporate Influencer-Programm nicht weiter machen, da es von Anfang an auf 6 Monate angesetzt war. Allerdings scheinen einige der Kolleg:innen Gefallen gefunden zu haben und können von nun an ihre erlernten Skills anwenden. Christian Rohrbach, der ebenfalls am 6-monatigen CI-Pilotprogramm teilnahm, gab bei LinkedIn einen kurzen Einblick in die positiven Auswirkungen, die dieses Programm für das Team und auch für die Stadt München hatte.

Dazu zählten zum Beispiel unzählige Einladungen als Speaker:innen zu Podcasts, Kongressen und Blogs, ein Follower-Wachstum im Team um über 120 Prozent sowie zahlreiche Likes und Kommentare. Und noch viel wichtiger: Nachvollziehbare Recruiting-Erfolge. Man wird auch nach diesem Projekt mit Sicherheit noch häufiger das ein oder andere Gesicht der Stadt München bei LinkedIn und auf Bühnen sehen!

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Corporate Influencing für Unternehmen eine kostengünstige und vor allem effektive Variante des Influencings ist.

Arbeitgeber, die Corporate Influencer einstellen möchten, sollten klare Ziele festlegen, die Zielgruppe identifizieren und eine Zusammenarbeit mit klaren Vereinbarungen anstreben. Die Unterstützung mit Ressourcen und Schulungen ist wichtig, um authentische Inhalte zu fördern. Eine kontinuierliche Evaluation und Anpassung der Strategie sind entscheidend, um den Erfolg zu gewährleisten.

Interview Intelligence: Bessere Vorstellungsgespräche führen

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Interview Intelligence für gutes Recruiting

Definition Interview Intelligence

3 Recruiting-Probleme, bei denen Interview Intelligence hilft

          Effektivere Personalauswahl

          Weniger Bias

          Mehr Zeit, bessere Zusammenarbeit

Interview Intelligence Tools

Nachteil von Interview Intelligence

Interview Intelligence ist wichtig für gutes Recruiting

Vorstellungsgespräche sind zentraler Bestandteil der Personalauswahl. Häufig werden die Interviews aber unter vier Augen geführt, gerade in der ersten Runde. Nur Wenige im Recruiting haben eine fundierte eignungsdiagnostische Weiterbildung gemacht. Dabei sind gute Interviews super wichtig, um gute, valide Ergebnisse in der Personalauswahl zu erzielen. Unstrukturierte Gespräche führen schnell zu verzerrten Wahrnehmungen. Kandidat:innen, die sympathisch sind, gut aussehen oder auch den Interviewer:innen ähnlich sind, wirken kompetenter, obwohl sie vielleicht gar nicht die richtige Besetzung sind.

Gerade Team Leads stehen also vor der Frage: Wie stelle ich sicher, dass Auswahlmethoden valide sind und die Personalauswahl die richtigen Ergebnisse liefert? Also auch: Wie stelle ich sicher, dass Interviewer:innen gute Vorstellungsgespräche führen? Ein möglicher Ansatz: Personen, die Interviews führen, besuchen regelmäßig Schulungen. Doch wie kann man sicherstellen, dass die Schulungsmaßnahmen tatsächlich die gewünschten Ergebnisse erzielen? Wie lässt sich die Effektivität der Interviews überprüfen und bewerten?

Recruiter:innen, die regelmäßig Interviews führen, kennen das Problem: Nach dem Gespräch muss eine Evaluation erfolgen. Dabei muss nachvollziehbar sein, was im Gespräch gefragt und geantwortet wurde. Nicht nur, um zu einer fundierten Entscheidung zu kommen, sondern auch um das Hiring Team auf die eventuell kommenden Gespräche vorzubereiten. Während des Gesprächs Notizen machen und schnell danach eine ausführliche Bewertung schreiben? Möglich, aber vielleicht wirst du wichtige Punkte vergessen.

Interview Intelligence will genau diese Fragen lösen.

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Was ist Interview Intelligence?

Interview Intelligence ist der Einsatz von Tools und Methoden, um Vorstellungsgespräche und den Auswahlprozess im Recruiting zu optimieren. Gespräche werden aufgezeichnet, transkribiert und analysiert, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Außerdem hilft Interview Intelligence bei der Automatisierung des Recruiting-Prozesses und hilft beim Austausch und der Evaluierung. Kurz: Bessere Gespräche, bessere Ergebnisse, besseres Recruiting.

Eine Recruiterin führt ein Vorstellungsgespräch per Video-Call
Interview Intelligence hilft beim Recruiting: Vorstellungsgespräche optimieren, bessere Entscheidungen treffen (Quelle: unsplash.com/de/fotos/VtKoSy_XzNU)

Bei diesen 3 Recruiting-Problemen hilft Interview Intelligence

Effektivere Personalauswahl

Kleine Rechnung: Für eine offene Position treffen 20 Bewerbungen ein. Nehmen wir an, dass 17 Personen nicht geeignet sind und 3 Personen den Job gut und erfolgreich ausüben könnten. Die Zufallstrefferquote liegt dann bei 15 %. Würde eine zufällige Person aus dem Pool aller Bewerbungen für den Job ausgewählt, wäre sie in 15 % der Fälle tatsächlich für den Job geeignet. Die Personalauswahl unterstützt dabei, die richtigen Personen zu identifizieren und den Zufall aus dem Recruiting zu nehmen.

Das funktioniert aber nur dann wirklich gut, wenn die Methoden der Personalauswahl valide sind. Interview Intelligence hilft dabei, dass Vorstellungsgespräche valider werden und zwischen Bewerber:innen eine Vergleichbarkeit hergestellt wird. Langfristig wird der Einsatz von Interview Intelligence also auch einen positiven Effekt auf die Quality of Hire haben.

Weniger Bias

Sympathie, Attraktivität und Eloquenz beeinflussen, wie Kandidat:innen bewertet werden. Interview Intelligence hilft dabei, Bias aus der Personalauswahl zu nehmen und den Fokus auf den Inhalt zu legen. Was wurde tatsächlich im Gespräch gefragt und geantwortet? Durch automatisierte Transkripte und Zusammenfassungen lassen sich Gespräche besser bewerten. Die Gefahr, dass Bias eine zu große Rolle spielen, wird reduziert.

Mehr Zeit, bessere Zusammenarbeit

Interviews machen Spaß, die meisten zumindest. Was weniger Spaß macht, ist alles drumherum. Termine finden, Calls aufsetzen, Gespräche vor- und nachbereiten, auf Feedback der Gesprächspartner:innen warten, unterschiedliche Bewertungen zusammenbringen. Einige Aufgaben sind zeitintensiv, andere nervig. Clevere Tools können dabei jede Menge Arbeit abnehmen. Sie unterstützen bei der Organisation, Nachbereitung und Evaluierung.

So macht die Personalauswahl mehr Spaß und liefert bessere Ergebnisse. Und Recruiter:innen haben mehr Zeit und Ressourcen zur Verfügung für die wirklich wichtigen Aufgaben.

Welche Tools können bei Vorstellungsgesprächen unterstützen?

Interview-Intelligence-Tools bieten fast alle die gleichen Grundfunktionen. Sie zeichnen die Vorstellungsgespräche auf, transkribieren sie und erstellen eine Zusammenfassung. Einige geben danach Feedback an die Interviewer:innen, um zukünftige Gespräche zu verbessern. Andere geben Live-Hinweise während des Interviews oder helfen bei der Erstellung eines Leitfadens. Neben den hier vorgestellten Tools gibt es noch eine Reihe weiterer Anbieter. Unbedingt selbst recherchieren, welche die eigenen Anforderungen erfüllen!

BrightHire

BrightHire unterstützt bei der Vorbereitung auf Interviews durch Zusammenfassungen und Highlights von vorherigen Gesprächen und Gesprächsleitfäden. Während des Gespräches gibt das Tool Live-Hinweise, zeichnet das Interview auf und erstellt automatisch Notizen. Stakeholder der Personalauswahl können direkt im Transkript Kommentare hinterlegen und so zielführend zu einer Entscheidung kommen. Darüber hinaus gibt BrightHire automatisch und personalisiertes Feedback zu den geführter Vorstellungsgesprächen, um die zukünftige Performance zu verbessern.

Pillar

Pillar bietet ganz ähnliche Funktionen. Das Tool zeichnet das Gespräch auf, erstellt ein Transkript und Zusammenfassungen. Pillar bietet auch ein Coaching an, um Vorstellungsgespräche zu verbessern. Ein besonderer Fokus liegt bei dem Tool auf dem Diversity Recruiting. Das soll erreicht werden durch Live-Feedback im Gespräch, strukturierte Interviews und einen direkten Vergleich zwischen Talenten.

Metaview

Metaview zeichnet das Gespräch auf, macht Notizen und erstellt im Anschluss eine Zusammenfassung des Gespräches mit den gestellten Fragen und entsprechenden Antworten. Zuletzt wurde ChatGPT integriert. Mit den Features können über einen Kandidaten Fragen gestellt werden (“Erstelle mir eine Zusammenfassung über die Kandidatin in 3 Sätzen”) und Metaview bzw. ChatGPT gibt eine Antwort aus. In einigen Bewerbermanagementsystemen kann Metaview automatisch die Interview-Scorecards ausfüllen, in anderen unterstützt das Tool bei der Evaluation.

BarRaiser

BarRaiser stellt Zusammenfassungen von Gesprächen zur Verfügung und erleichtert außerdem die Zusammenarbeit und Entscheidung nach Interviews. Im Gegensatz zu den anderen vorgestellten Tools liegt bei BarRaiser der Fokus deutlicher auf der Performance der Interviewer:innen. Das Tool gibt nach jedem Gespräch ein Performance Review zu über 40 verschiedenen Punkten, um die zukünftige Leistung in Vorstellungsgesprächen zu verbessern und Interviewer:innen zur Reflexion anzuregen.

Nachteil von Interview Intelligence

Alle vorgestellten Tools kommen aus den USA. Im Recruiting wird mit persönlichen Daten hantiert. Eine Mischung, bei der die Alarmglocken angehen sollten. Das Aufzeichnen, Transkribieren und Speichern von Vorstellungsgesprächen, alleine schon die Verarbeitung der Daten, ist nicht ganz unkritisch. Zwar sagen einige Tools explizit, dass sie mit der DSGVO konform seien, wir können und wollen an dieser Stelle aber keine rechtlichen Empfehlungen aussprechen. Frag am besten dein Legal Team, um beim Thema DSGVO auf der sicheren Seite zu sein.

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Nutzt du Tools, um die Performance in Interviews optimieren zu können? Wie stellst du sicher, dass Hiring Manager aus dem Fachbereich gute Vorstellungsgespräche führen, auch wenn sie nur wenig Ahnung von Recruiting und Eignungsdiagnostik haben? Trackst du Quality of Hire als KPI und konntest du positive Auswirkungen feststellen, nachdem du den Auswahlprozess optimiert hast? Wir würden uns über Gedanken zu dem Thema freuen: Schreib uns eine Mail oder eine kurze LinkedIn-Nachricht.

Absage auf Bewerbung: Richtig Schluss machen für HR

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Absage auf Bewerbung: Richtig Schluss machen für HR

Wenn etwas im Bewerbungsprozess besonders unangenehm ist, dann ganz sicher eins: die Absage nach einer Bewerbung oder eines Vorstellungsgesprächs. Und das nicht nur für motivierte Bewerber:innen, sondern auch aus Sicht der Person, die sie aussprechen muss.

Wie kann man diesen Prozess für beide Parteien menschlicher und auf Augenhöhe gestalten?

In einer abgeschickten Bewerbung steckt meistens nicht nur Arbeit, sondern auch viel Hoffnung der Versender:innen. Es gibt immer noch Unternehmen, die es sich kurzfristig leicht machen und gar nicht auf Bewerber:innen reagieren, die aufgrund „anders gelagerter“ Kenntnisse oder Fähigkeiten für die vakante Stelle nicht in Frage kommen.

Um das sogenannte „Ghosting“ zu legitimieren, taucht in vielen E-Mails zum Bewerbungseingang bereits eine Ankündigung dieses Verhaltens auf: „Aufgrund der hohen Anzahl von Bewerbungen, bitten wir Sie von Nachfragen abzusehen. Sollten Sie nichts von uns hören, haben wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden.“

Wertschätzend geht anders!

Bewerber:innen ist in den meisten Fällen bewusst, dass sie sich im Wettbewerb mit anderen Interessent:innen befinden. Die Möglichkeit einer Absage ist ihnen daher i.d.R. bewusst. Insbesondere, wenn bereits ein Vorstellungsgespräch stattgefunden hat, ist eine Nicht-Rückmeldung inakzeptabel. Unabhängig davon, dass ein solches Verhalten nicht für die Professionalität eines Unternehmens spricht, wird hier eine wichtige Chance vertan, etwas für die Employer Brand zu tun. Eine Absage kann auch so gestaltet werden, dass sie nicht zwangsläufig unangenehm ist und beide Parteien stattdessen zufrieden aus dieser Situation gehen.

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Schriftliche Absagen im ersten Bewerbungsschritt

Dass eine Absage in jedem Fall erfolgen sollte, haben wir bereits geklärt. Denn auch im ersten Schritt, wenn noch kein Telefon- oder Vorstellungsgespräch stattgefunden hat, ist eine Rückmeldung respektvoll und sollte zumindest in Form einer Briefvorlage stattfinden.

Selbst wenn die Person für diese bestimmte Position nicht geeignet ist, so besteht trotzdem die Möglichkeit, dass noch eine passendere Position frei wird oder aber der:die Bewerber:in das Unternehmen an andere Kandidat:innen weiterempfiehlt. Mit einer freundlichen und gut formulierten Absage kann das Unternehmen ein faires Arbeitgeberimage hinterlassen und sich für zukünftige Stellen bei gut qualifizierten Bewerber:innen empfehlen.

Absage zur Bewerbung per Mail richtig formulieren

Wir möchten Dir hier keine Texte, Bausteine oder ganze Absageschreiben mit an die Hand geben. Eine Absage sollte genauso individuell wie das Unternehmen selbst sein. Es gibt allerdings ein paar Grundregeln, die für eine gelungene Absage eingehalten werden sollten:

  1. Verzichte auf abgedroschene Floskeln Hierzu zählen Sätze wie „Wir bedauern, Ihnen mitteilen zu müssen“ oder „Nach reiflicher Überlegung haben wir uns gegen Sie entschieden“. Auch Sätze wie „Wir haben uns für einen anderen Kandidaten entschieden“ (ach wirklich?!) Sind vor allem bereits im ersten Schritt des Bewerbungsprozesses ein absoluter Null-Satz.
  2. Formuliere eine persönliche Ansprache und Einleitung Natürlich kannst Du nicht jeder Bewerbung im ersten Prozessschritt schon einen individuellen Grund für die Absage nennen und das erwartet auch niemand. Aber eine persönliche Ansprache mit Namen ist ein Muss.
  3. Verwende positive und motivierende Formulierungen Bewerber:innen schätzen Kommunikation auf Augenhöhe und auch im ersten Prozessschritt ist eine kurze Danksagung für die Mühe einer Bewerbung nicht zu viel verlangt. Auch das scheinbar entgegengebrachte Interesse am Unternehmen und der Position können positiv genannt werden. Ein Hinweis, dass der Bewerber oder die Bewerberin sich gerne erneut auf eine Stelle, die zu ihm oder ihr passt, bewerben kann, wirkt positiv und macht Mut für die kommenden Bewerbungen. Bitte nicht vergessen: Absagen und Rückschläge sind für niemanden angenehm und können schnell den Blick in die Zukunft verdunkeln. Ermutigende Formulierungen wie „Weiterhin viel Erfolg bei der Jobsuche, wir sind davon überzeugt, dass Du etwas Passendes finden wirst“ entlassen die Bewerber:innen mit einem besseren Gefühl und sorgen vielleicht dafür, dass das Unternehmen trotz Absage in guter Erinnerung bleibt.

Sollten zahlreiche Bewerbungen bei Dir eintrudeln, musst Du natürlich nicht jede Mail einzeln verfassen. Aber auch die Standard-Absage des Unternehmens muss an einigen Stellen personalisiert werden. Außerdem sollte diese regelmäßig aktualisiert und immer mal wieder angepasst werden – nicht selten kommt es vor, dass Bewerber:innen sich auch ein zweites Mal bei Dir bewerben (zumindest wenn Du sie nicht direkt wegen Deines schlechten Prozesses vergrault hast).

Absage nach dem persönlichen Bewerbungsgespräch

Hat bereits ein persönliches Vorstellungsgespräch stattgefunden, sollte die Absage etwas persönlicher werden. Natürlich wünschen sich Bewerber:innen auch genauere Gründe für eine Absage. Nur so können sie aus eventuellen Fehlern lernen und bekommen eine neue Chance, besser zu werden.

Ein Grund, warum viele Unternehmen zu den Absagegründen schweigen, ist das AGG – das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das AGG verbietet jegliche Art der Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft, Geschlecht, Behinderung, Religion, Weltanschauung, Alter oder der sexuellen Identität. Standardabsagen und 08/15-Formulierungen sind für Bewerber:innen zwar oft frustrierend, gelten aber aktuell für Unternehmen als einzig rechtssicherer Weg, Bewerbungsabsagen zu verfassen.

In vielen Fällen dürfte natürlich keiner dieser diskriminierenden Gründe der ausschlaggebende Punkt für eine Absage auf die Bewerbung sein, vielmehr sind es meist fachliche Skills, bei denen andere Bewerber:innen besser aufgestellt sind. Diskriminierungsfreie und fachliche Gründe (die es hoffentlich sind) können bei einer persönlichen Absage also auch gerne genannt werden. Trotzdem solltest Du hier Vorsicht walten lassen.

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Telefonische Absage einer Bewerbung

Eine Absage sollte nicht das Selbstwertgefühl des Empfängers verletzen. Mit einer telefonischen Absage vermittelt man den Bewerber:innen ein Gefühl der persönlichen Wertschätzung, wodurch der Arbeitgeber gleichzeitig dazu motiviert, sich weiterhin zu bewerben.

In den meisten Fällen wird nur ein Bruchteil der Bewerber:innen zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Dauer einer Absage beträgt meist außerdem nur 1 bis 1 ½ Minuten. Ein geringer Aufwand, wenn man bedenkt, welche Wirkung sich damit erzielen lässt. Um ehrliches und kritisches Feedback zu geben, ist ein Telefongespräch sinnvoller als das Verfassen einer Mail.

Notizen und individuelle Rückmeldung

Mach Dir am besten vorher Notizen für das Gespräch inklusive Datum, Uhrzeit und einer kurzen Zusammenfassung des Vorstellungsgesprächs. Der oder die Bewerber:in sollte Dich bei Nachfragen nicht auf dem kalten Fuß erwischen. Du solltest Dir vorher Gedanken darüber machen, welche Gründe es für die Absage gab und Dich dabei auf objektive Gründe wie Qualifikation, Erfahrung oder bestimmte Jobanforderungen konzentrieren. Bewerber:innen merken, wenn die Gründe an den Haaren herbei gezogen sind. Also gehe wirklich individuell auf die Kandidat:innen ein.

Ich persönlich habe beispielsweise mal nach einem Bewerbungsgespräch eine telefonische Absage erhalten, die sehr wertschätzend und hilfreich war. Mir wurden direkt ohne Nachfragen die Gründe genannt, nämlich dass sie für diese Position jemanden benötigen, der extrovertierter und „lauter“ ist. Das war eine für mich voll und ganz nachvollziehbare Begründung und mir wurde klar, dass diese Position mit diesen Anforderungen nichts für mich gewesen wäre.

Es ist also auch durchaus hilfreich, wenn du den Bewerber:innen sogar Tipps mit auf den Weg geben kannst. Sag ihm oder ihr ggf. wo du noch Verbesserungsmöglichkeiten siehst oder schlage alternative Möglichkeiten vor, die besser zu den Fähigkeiten und Qualifikationen passen können.

Eine telefonische Absage bei guten Kandidat:innen, die nur knapp gescheitert sind, bietet  außerdem immer auch eine Möglichkeit, den Talentpool für künftige Stellen zu erweitern. Wenn Du es wirklich ernst meinst und mit besonders vielversprechenden Kandidat:innen in Kontakt bleiben willst, vernetze Dich doch zusätzlich bei LinkedIn oder XING mit ihnen. So sehen sie, dass Du es wirklich ernst meinst und bei der nächsten freien Stelle, seid ihr schnell im Austausch. Nimm Dir also ein bisschen Zeit und ruf Deine Kandidat:innen an – es lohnt sich.

Recruiting mit LinkedIn Ads – In 9 Schritten zu deiner ersten Paid-Kampagne

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Warum Recruiting mit LinkedIn Ads so gut funktioniert

          Aktive und passive Kandidaten ansprechen

          Zielgenaues Targeting dank Business Netzwerk

          Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele

          Erfolgsmessung und Optimierung integriert

How-to-Guide für deine erste Kampagne mit Paid Ads auf LinkedIn

          Account einrichten im LinkedIn Campaign Manager

          Erste Kampagne anlegen

          Targeting-Kriterien auswählen

          Anzeigenformat wählen

          Auf welchen Plattformen soll die Kampagne laufen?

          Budget und Zeitplan festlegen

          Kreativ werden und Werbeanzeigen entwerfen

          LinkedIn Ads Kampagne starten

          Den Erfolg der Kampagne bewerten

 

Warum Recruiting mit LinkedIn Ads so gut funktioniert

Aktive und passive Kandidaten ansprechen

Auf Jobportalen erreichst du fast ausschließlich aktive Kandidat:innen, die gerade auf Jobsuche sind. Andere Social-Media-Kanäle sprechen hingegen eher passive Kandidat:innen an, die zwar interessiert an neuen Karrieremöglichkeiten sein könnten, aber nicht aktiv suchen.

LinkedIn bietet eine einzigartige Kombination aus aktiven und passiven Kandidat:innen. Menschen, die aktiv nach einem Job suchen, sind auf LinkedIn aktiver. Du hast also eine höhere Chance, diese Personen dort zu erreichen. Gleichzeitig kannst du auch die Passiven ansprechen, die nicht aktiv suchen, aber offen für interessante Angebote sind. LinkedIn trifft hier den Sweet Spot fürs Personalmarketing.

Zielgenaues Targeting dank Business Netzwerk

Im Vergleich zu Plattformen wie Facebook, Instagram oder Twitter sind Menschen auf LinkedIn offener hinsichtlich der beruflichen Informationen, die sie preisgeben. Während viele Menschen auf anderen Social-Media-Plattformen nur begrenzte Details über ihren beruflichen Werdegang preisgeben, ist das auf LinkedIn anders. Hier teilen User gerne Informationen über ihren beruflichen Hintergrund und ihre Fähigkeiten, posten aktiv, interagieren und bieten dir im Recruiting jede Menge nützliche Informationen.

Diese Offenheit auf LinkedIn bietet im Personalmarketing gute Möglichkeiten für gezieltes Targeting. Egal, ob du bestimmte Studiengänge, Jobtitel oder Fähigkeiten suchst – auf LinkedIn findest du eine relevante Gruppe von Personen, die genau zu deinen Kriterien passen. Durch das präzise Targeting auf LinkedIn kannst du deine Anzeigen gezielt an diese Zielgruppe ausspielen und so die Chancen auf eine erfolgreiche Ansprache und Bewerbungen erhöhen. Perfekte Bedingungen für HR Performance Marketing.

Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele

Im Personalmarketing und Employer Branding verfolgst du verschiedene Ziele. Vielleicht möchtest du schnell Bewerbungen für eine bestimmte Stelle generieren oder du hast eine Berufsgruppe im Blick, die für dich traditionell schwer zu erreichen ist. Vielleicht eröffnet dein Unternehmen demnächst ein neues Büro an einem anderen Standort oder du willst einfach die Bekanntheit und Attraktivität deiner Employer Brand steigern. Bei LinkedIn findest du für jedes Ziel im Personalmarketing das passende Anzeigenformat.

Du hast eine breite Auswahl an Möglichkeiten: Von Beiträgen im Feed bis hin zu Stellenanzeigen kannst du nahezu alles bewerben, was dir in den Sinn kommt. Wenn es darum geht, Bewerbungen zu generieren, kannst du gezielte Anzeigen schalten, um die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidat:innen zu gewinnen. Für Employer-Branding-Zwecke stehen verschiedene Formate zur Verfügung, um deine Unternehmenswerte und -kultur zu präsentieren. Du kannst auch gezielte Kampagnen durchführen, um bestimmte Zielgruppen anzusprechen oder personalisierte 1-zu-1-Nachrichten senden, um individuelle Beziehungen aufzubauen oder das Active Sourcing zu vereinfachen.

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Erfolgsmessung und Optimierung integriert

Du musst mittlerweile kein Profi im HR Performance Marketing mehr sein, um erfolgreich Paid Recruiting Ads auf LinkedIn zu schalten. Der LinkedIn Campaign Manager nimmt dir viel Arbeit bei der Optimierung deiner Kampagnen ab und unterstützt dich dabei, nur die performantesten Anzeigen zu schalten und einen passenden Klickpreis festzulegen. Das Schwierigste ist oft das Anfangen – aber genau dabei möchte ich dir in diesem Artikel helfen.

How-to-Guide für deine erste Kampagne mit Paid Ads auf LinkedIn

Account einrichten im LinkedIn Campaign Manager

Startklar bist du, wenn du einen Account im Campaign Manager erstellt, den Account mit deinem Unternehmen verbunden und eine Kreditkarte hinterlegt hast. Dafür brauchst du entsprechende Recht auf der Company Page. Frage im Marketing oder bei der Unternehmenskommunikation nach, wer den LinkedIn-Account betreut und fordere die nötigen Rechte an. Oder lass dich gleich von den Kolleg:innen dort beim Aufsetzen des Account im Campaign Manager unterstützen.

Erste Kampagne anlegen

Im Campaign Manager kannst du Kampagnen anlegen und verwalten, Tests laufen lassen, Zielgruppen festlegen und Analytics-Tools nutzen. Um eine Kampagne anzulegen klickst du in “Advertise” auf “Create” und wählst “Campaign” aus.

Screenshot LinkedIn: Neue Kampagne anlegen

 

Wähle im nächsten Fenster auf jeden Fall “Advanced” als Option aus. Sonst hast du nicht Zugriff auf alle Targeting-Möglichkeiten, die aber wichtig sind, um die Kampagne zielgerichtet auszusteuern. Für den Anfang wird die Default Campaign Group ausreichen. Später könntest du hier zum Beispiel definieren, für welchen Unternehmensbereich, welches Ziel oder Berufsgruppe die Kampagne vorgesehen ist.

Screenshot LinkedIn: Campaign Group auswählen

Die Auswahl im nächsten Schritt wird sich schon auf den Erfolg deiner Kampagne auswirken. Welches Kampagnenziel möchtest du erreichen? Willst du aktive Kandidat:innen ansprechen und möglichst viele Bewerbungen generieren, dann solltest du hier “Job Applicants” wählen. LinkedIn wird deine Anzeigen dann nämlich eher solchen Personen ausspielen, die sich häufiger Stellenanzeigen ansehen und bei denen die Chance auf eine Bewerbung höher ist. Und bei diesem Kampagnenziel kannst du auch Stellenanzeigen in der Jobbörse platzieren.

“Website Visits” als Objective ist dann sinnvoller, wenn du Traffic auf deine Karriereseite leiten möchtest oder mit tollen Creatives eher die passiven Kandidat:innen ansprechen willst. LinkedIn spielt die Anzeigen dann eher an Personen aus, die auch mit Werbeanzeigen interagieren und Links folgen – unabhängig davon, ob sie aktuell auf Jobsuche sind oder nicht. Hast du ein richtig überzeugendes Angebot? Bist du Marktführer in der Branche oder hast eine Love Brand im Rücken? Dann könnte “Website Visits” die richtige Wahl sein.

Screenshot LinkedIn: Kampagnenziel als Objective wählen

Targeting-Kriterien auswählen

Jetzt folgt einer der wichtigsten Schritte: Die Auswahl der Audience. An welche Personen sollen die Anzeigen ausgespielt werden? Profis aus dem Active Sourcing werden sich hier wohlfühlen. Location, Berufsfeld, Branche, Skills im Profil – das ist alles bekannt. Denk daran, dass LinkedIn Profile nicht immer vollständig oder korrekt ausgefüllt sind. Insofern könnte eine etwas breitere Zielgruppe sinnvoll sein. Auf der anderen Seite willst du die Zielgruppe so eng wie möglich gestalten, um Streuverluste zu vermeiden. Nur Personen, die wirklich relevant für dich sind, sollen die Anzeigen sehen. Wie so häufig: Probiere etwas rum und finde die für dich beste Lösung.

Über den Button “Enable Audience Expansion” kannst du bestimmen, ob LinkedIn ähnliche Personen identifizieren und zu deiner Kampagne hinzufügen darf oder ob die von dir eingestellten Targeting-Kriterien endgültig sind.

Screenshot LinkedIn: Die richtige Zielgruppe für Deine Paid Ads wählen

Anzeigenformat wählen

Willst du deine Anzeigen im LinkedIn-Feed ausspielen? Sollen sie als Stellenanzeigen unter “Jobs” angezeigt werden? Hast du ein Video vorbereitet? Hast du Creatives oder setzt du auf Text-only? Oder ein ganz anderes Format?

Je nach ausgewähltem Kampagnenziel werden dir hier andere Möglichkeiten angezeigt. Nicht ganz unwichtig. Aber du wirst beim Anlegen der Kampagne schon ein Anzeigenformat im Kopf haben. Insofern ist diese Wahl leicht zu treffen. Recruiting mit LinkedIn Ads heißt meistens: Eine Anzeige mit Bild und Text im Feed platzieren (Single Image) oder eine Stellenanzeige in der Jobs-Sektion promoten (Single job).

Screenshot LinkedIn: Verschiedene Anzeigenformate für Recruiting LinkedIn Ads

Auf welchen Plattformen soll die Kampagne laufen?

Im nächsten Feld geht es um “Placements” und die Wahl, ob die Anzeigen nur auf LinkedIn oder auch im LinkedIn Audience Network geschaltet werden sollen. Was heißt das? Wählst du LinkedIn, erscheinen die Anzeigen tatsächlich nur auf linkedin.com. Bei einigen Anzeigenformaten ist das auch die einzige Option.

LinkedIn arbeitet im Advertising aber auch mit einigen Partnern zusammen. Das können ähnliche Plattformen sein, eigene Apps – aber eben auch komplett fremde Webseiten, die nichts mit LinkedIn, Social Media oder Business zu tun haben. Idealerweise sind es die gleichen Personen, die einfach auf verschiedenen Plattformen mit der Kampagne bespielt werden. Im schlimmsten Fall tauchen deine Anzeigen dann aber neben Inhalten auf, die nicht zu deiner Brand passen. Ich möchte dir empfehlen, zunächst nur auf LinkedIn zu setzen und die Ausspielung im LinkedIn Audience Network später auszuprobieren, wenn du dich besser im HR Performance Marketing auskennst.

Screenshot LinkedIn: Paid Ads auf LinkedIn oder breiter gestreut?

Budget und Zeitplan festlegen

Hast du einen festen Zeitplan oder ein festes Budget für die Kampagne? Hier hast du die Möglichkeit, beides festzulegen. Meine präferierte Wahl ist “Set both a daily and a lifetime budget”. So kann ich sicherstellen, dass die Kampagne über einen gewissen Zeitraum läuft und gleichzeitig eine ausreichend große Reichweite in meiner Zielgruppe hat. Es kann vorkommen, dass das Budget so gar nicht komplett ausgegeben werden kann. Dann zum Beispiel, wenn auf Klickbasis abgerechnet wird und meine Zielgruppe einfach nicht auf meine Anzeigen klicken will. LinkedIn wird die Kampagne dann irgendwann pausieren, bzw. gar nicht mehr ausspielen. Habe laufend ein Auge auf die Zahlen und stell die Kampagne aus, sollte das gesamte Budget nicht aufgebraucht werden.

Screenshot LinkedIn: HR Performance Marketing Budget

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Kreativ werden und Werbeanzeigen entwerfen

Hast du schon mal Canva oder Photoshop genutzt? Schreibst du kreative Texte auf LinkedIn oder textest du eher nach dem Motto “Spannender Job in der Buchhaltung zu vergeben”? Je nach Antwort möchte ich dir vorsichtig empfehlen, die Anzeigenerstellung an Profis outzusourcen. Denn das Aussehen der Anzeigen entscheidet maßgeblich darüber, ob Personen überhaupt aufhören zu scrollen, ob sie die Texte lesen und sich am Ende für mehr Informationen interessieren. Mit schlechten Anzeigen brauchst du die Kampagne gar nicht erst starten. Recruiting mit LinkedIn Ads braucht gute Creatives. Deswegen sind gute Stellenanzeigen im Personalmarketing auch so wichtig.

Screenshot LinkedIn: Creatives fürs Recruiting erstellen

Generell gilt: Lieber zu viel als zu wenig. Anstatt alles auf ein Pferd zu setzen, verteil das Budget auf 20 oder 30 verschiedene Anzeigen. LinkedIn hat so die Möglichkeit, aus den vielen Texten und Bildern die guten Anzeigen zu pushen und die schlechten Anzeigen nicht mehr auszuspielen. So wirst du am Ende der Kampagne das Geld besser ausgegeben haben und kannst lernen, welche Anzeigen performant sind und welche nicht.

Nutze bei den Links, die du jeder Anzeige hinzufügen musst, auf jeden Fall UTM Parameter. So kannst du mit Sicherheit sagen, ob der Webseiten-Traffic von der Quelle “linkedin.com” organisch generiert wurde, zum Beispiel über die Company Page oder persönliche Profile, oder der Traffic über deine Kampagne eingekauft wurde und ob sich Recruiting mit LinkedIn Ads für dich rentiert.

LinkedIn Ads Kampagne starten

Nach einer letzten Überprüfung kannst du die Kampagne starten. Done! Vergiss nicht, ein Auge auf die Kampagne zu haben und regelmäßig in deinem Web-Analytics-Tool zu checken, ob Traffic und Bewerbungen aus der Kampagne eintreffen. Schließlich soll HR Performance Marketing auf LinkedIn nicht nur ein weiterer Kanal sein, sondern auch einen guten Cost-per-Application bieten. Ansonsten kannst du die Reichweite nämlich bei anderen Kanälen einkaufen, zum Beispiel unserem Jobspreader. Vergiss außerdem nicht, die Rechnungen aus dem Campaign Manager zu ziehen und an deine Buchhaltung zu schicken.

Screenshot LinkedIn: Recruiting mit LinkedIn Ads starten

Den Erfolg der Kampagne bewerten

Idealerweise hast du UTM Parameter an die Links in den Anzeigen gehängt. Dann kannst du im Web-Analytics-Tool genau auswerten, wie viele Klicks und Bewerbungen du mit der Kampagne generiert hast. Setze die Bewerbungen ins Verhältnis mit dem ausgegebenen Budget. Die Kosten pro Bewerbung und Kosten pro Klick kannst du benchmarken gegen die anderen Personalmarketing-Maßnahmen, die du nutzt. Welche Kanäle liefern die meisten Bewerbungen zu dem besten Preis?

Falls du im Bewerbungsformular abfragst, wo die Bewerber:innen auf die Stelle aufmerksam geworden sind, dann ist auch eine qualitative Auswertung der Kampagne möglich. Sind über LinkedIn gute Bewerbungen eingetroffen? Wie weit sind sie im Prozess gekommen? Wurde vielleicht sogar eine Person eingestellt, die du über Recruiting Ads bei LinkedIn gefunden hast? Das würde dann auch einen höheren Preis rechtfertigen.

Denn der Klickpreis auf LinkedIn ist typischerweise etwas höher als auf anderen Kanälen. Preise von 5 Euro und mehr für einen Klick sind keine Seltenheit. Das liegt daran, dass das Targeting eben so gut funktioniert und auf der Plattform besonders viel B2B Marketing gemacht wird, wo aufgrund höherer Investitionen mehr Geld für Werbung ausgegeben werden kann. Das heißt für dich im Recruiting, dass die Conversion Rate des Traffics stimmen muss. Viel Geld ausgeben und am Ende eine Conversion Rate von 0,5%? Das passt nicht zusammen. Evaluiere also gut, ob sich Recruiting mit LinkedIn Ads für dich lohnt.

Wir drücken die Daumen und wünschen viel Erfolg bei der ersten Kampagne!

Vier gute Recruiting-Videos mit vier unterschiedlichen Ansätzen

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Vier gute Recruiting-Videos mit vier unterschiedlichen Ansätzen

Über Recruiting-Videos zu lästern, ist ja recht einfach geworden. Es gibt genug Nachschub und immer wenn man dachte, der Tiefpunkt wäre erreicht, kommt etwas um die Ecke, mit dem nun wirklich keiner mehr gerechnet hätte. Ganz speziell mit Videos aus dem eigenen Sprachraum gehen wir hart ins Gereicht: “Uhh, wie deutsch!”, “Ohh, die schwäbeln aber!”, “Ihh, wie spießig!”.

Viele gute Haare lassen wir aber auch an den ehemals großen Vorbildern aus den USA nicht: “Viel zu glatt, typisch amerikanisch!”. Da kann einem als Unternehmen schon fast die Lust vergehen, ein solches Projekt überhaupt anzufassen. Gott sei Dank lassen sich davon die wenigsten beeindrucken und produzieren weiterhin Recruiting-Videos aller Qualitäten – auch gute! Und von denen würde ich heute gerne einmal drei vorstellen. Einfach als Motivation und Gegengewicht. Allesamt solide Arbeiten mit recht unterschiedlichen Ansätzen:

Personalmarketing Video: Der Mensch im Mittelpunkt

Das Unternehmen freenow mit Hauptsitz in Hamburg setzt in ihrem Employer Branding Video ganz auf Menschlichkeit und Individualität. Ein Video, das die Möglichkeiten hinter den einzelnen Jobs und gleichzeitig die Internationalität des Unternehmens einfängt.

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Produktion: Pictima

Recruiting-Video: Die Arbeit im Mittelpunkt

Was macht eigentlich ein Wirtschaftsingenieur oder ein Produktionstechnologe? Ganz allgemein und insbesondere bei der Turck-Gruppe, eine Unternehmensgruppe auf dem Sektor der Industrieautomation. Turck legt in diesem Video den Schwerpunkt auf ihre Ausbildungsberufe, um dem potenziellen Nachwuchs die sperrigen Berufsbezeichnungen etwas näherzubringen.

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Produktion: Turck TV

Das Unternehmen im Mittelpunkt

NR Metallbau hat seinen Sitz in Straelen am Niederrhein und bietet Lösungen für Fenster- und Fassadenbau an. In ihrem Recruiting-Video konzentrieren sie sich auf die Besonderheiten des Unternehmens und welche verschiedenen Möglichkeiten man insbesondere als Auszubildender auch nach der Ausbildung im Unternehmen hat.

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Produktion: Pictima

Recruiting Video kreativ und aktuell

Die GaLaBauer von GB Gartenbau aus Willich suchen nach neuen Kolleg:innen. Und greifen für diese Suche mal eben den krassesten Trend auf, den es gerade in YouTube-Deutschland gibt: 7 vs. Wild

Das Intro-Video von 7 vs. Wild haben die Willicher dabei satirisch so umgeformt, dass eine Aufforderung zur Bewerbung daraus entsteht.

👌 Richtig gut gemacht, nah am Original, perfekt weitergedacht.

👍 Stand jetzt hat das Video auf YouTube knapp 330.000 Aufrufe, 35.000 Likes und knapp 3.500 Kommentare. Ausnahmslos positiv.

Das Video bescherte der GB Gartenbau Willich insgesamt 3570 Abonnenten auf ihrem YouTube-Kanal. Man kann also davon ausgehen, dass auch zukünftige Recruiting Videos eine erhöhte Reichweite bekommen.

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Produktion: GB Gartenbau Willich

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Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2013, den wir mit neuen Recruiting-Videos aktualisiert haben.

8 Strategien im High Volume Recruiting

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Was ist High Volume Recruiting?

Unter High Volume Recruiting versteht man die Beschaffung und Einstellung einer großen Anzahl von neuen Arbeitskräften. Diese Art der Rekrutierung wird häufig in Branchen durchgeführt, die eine hohe Fluktuationsrate aufweisen oder eine große Anzahl von Mitarbeiter:innen benötigen, wie z. B. in der Logistik, im Einzelhandel, in der Hotellerie und im Gesundheitswesen. Synonym werden manchmal die Begriffe Volume Recruitment, Massenrekrutierung bzw. Mass Hiring oder Volume Hiring genutzt.

Was unterscheidet High Volume Recruiting vom normalen Recruiting?

Strategien für Dein Mass Hiring

          Stellenanzeigen

          End-to-End Recruiting

          Bewerbungsformular

          Automatisierung

          Effizientes Personalmarketing

          High Volume Recruiting outsourcen

          Open Hiring

          Retention

Was unterscheidet High Volume Recruiting vom normalen Recruiting?

Der Hauptunterschied zwischen High Volume Recruiting und normalem Recruiting ist die Anzahl der Kandidat:innen, die gesucht und eingestellt werden. Beim High Volume Recruiting werden in der Regel Hunderte oder sogar Tausende von Bewerbungen generiert, während es beim normalen Recruiting vielleicht nur ein paar Dutzend sind. Beim High Volume Recruiting geht es darum, eine große Anzahl offener Stellen in kurzer Zeit zu besetzen, während man beim normalen Recruiting darauf abzielt, die richtige Person für eine einzelne offene Stelle zu finden.

Zwischen diesen beiden Typen gibt es grundlegende Unterschiede und verschiedene Herausforderungen. Beim Volume Hiring ist die größte Herausforderung, genügend Bewerbungen zu einem akzeptablen Preis zu generieren und die offenen Stellen zu einem bestimmten Datum hin zu besetzen. Beim klassischen Recruiting wird mehr Wert auf Qualität und Passung gelegt. Der Arbeitsmarkt ist typischerweise enger, Arbeitskräfte seltener und Aufgaben komplexer. Der fachliche, persönliche und kulturelle Fit ist hier wichtig, um Leute lange im Unternehmen halten zu können.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Strategien für Dein Mass Hiring

Stellenanzeigen

In der Ansprache von potentiellen Bewerber:innen hast Du nur eine Chance. In Großstädten können die entsprechenden Arbeitskräfte sich für die typischen Mass-Hiring-Jobs den Arbeitgeber aussuchen. Rider bei Flink, Gorillas oder MAYD, Lieferfahrerin bei Flaschenpost oder DHL, Lagerhilfe bei der Logistikfirma. Möglichkeiten, um schnell und unkompliziert einen Job zu bekommen, gibt es viele. Solltest Du es also schaffen, jemanden auf Deine Stellenanzeige zu locken, dann musst Du sie auch überzeugen.

Schau Dir einmal die entsprechenden Landingpages von Gorillas, Flink oder Flaschenpost an. Alles drei sind Beispiele von Stellenanzeigen, die nicht nach klassischen Stellenanzeigen aussehen. Als Landingpage vermitteln sie den Interessierten aber alles, was für Job und Bewerbung wichtig ist. Die Aufgaben sind attraktiv und verständlich dargestellt, die Must-Have-Anforderungen sind kurzgehalten, der Bewerbungsprozess ist detailliert erklärt und auf die Benefits wird besonderes Augenmerk gelegt.

Die wichtigste Aufgabe einer Stellenanzeige im High Volume Recruiting ist es, Interessierte zu Bewerber:innen zu konvertieren. Das geht am besten, wenn sie attraktiv gestaltet ist, keine Fragen offen lässt und die Bewerbung schnell und einfach funktioniert.

Flink: Stellenanzeige im Landingpage-Design fürs High Volume Recruiting
Beispiel: Bei Flink werden auf der Stellenanzeige alle wichtigen Fragen geklärt (Screenshot: riders.goflink.com/seidabei/)

End-to-End Recruiting

Das Recruiting läuft in jedem Unternehmen anders. Und zwischen einzelnen Unternehmen können Welten liegen in den Prozessen und Strukturen. In größeren Unternehmen und Konzernen nimmt das Recruiting meist eine begleitende Rolle ein, der Fokus liegt mehr auf der Prozessbegleitung und Beratung der Fachbereiche. In kleineren Unternehmen ist das Recruiting meist deutlich involvierter im Auswahlverfahren und übergibt Kandidaten erst zu einem späteren Zeitpunkt an den Fachbereich oder die Geschäftsführung.

Im High Volume Recruiting spielen Fachbereich und Geschäftsführung häufig gar keine Rolle. Vielmehr ist der Prozess so aufgebaut, dass das Recruiting Bewerber:innen schnell beurteilen kann, zum Beispiel mit Hilfe von Automatisierungen, Auswahl-Tools oder Assessment-Center. Das befähigt sie zum End-to-End Recruiting: Eine klassische Strategie im Mass Hiring. Von der Schaltung der Stellenanzeige über den Auswahlprozess bis hin zur Entscheidung und Vertragsunterschrift liegt alles in einer Hand.

Volle Verantwortung, schnelle Entscheidungen. Das funktioniert gut, wenn der Stundenlohn feststeht, Teamarbeit eine untergeordnete Rolle spielt und die Positionen keine große Verantwortung für das Geschäft tragen. Zum Beispiel im Saisongeschäft, bei Produktionsmitarbeitern und Lieferfahrern oder Lagerarbeiterinnen. High Volume Recruiting eben.

Bewerbungsformular

Früher gab es vollständige Bewerbungsmappen, die per Post verschickt wurden und in einem Mass-Hiring-Kontext gerne mal in Wäschekörben gesammelt wurden. Heute gibt es –  zum Glück – digitale Unterstützung sowohl für das Recruiting als auch für Bewerber:innen. Und Wäschekörbe wären angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt 2023 sowieso die falsche Wahl.

Bewerbungsformulare leiten Bewerber:innen einerseits schnell und einfach durch den Prozess, sind verständlich, mobiloptimiert und möglichst kurz gehalten. Im High Volume Recruiting reichen im Grunde schon 2 Felder aus: Name und Telefonnummer. Um den weiteren Auswahl- und Einstellungsprozess zu vereinfachen könnten an dieser Stelle noch Geburtsdatum und Adresse abgefragt werden. Oder Du nutzt das Bewerbungsformular, um schon eine erste Selektion vorzunehmen: Wird für den Job ein Führerschein gebraucht? Dann hast Du hier die Möglichkeit, dieses K.O.-Kriterium abzufragen und nicht geeigneten Personen direkt abzusagen.

Stell Dir aber immer die Frage: Welche Informationen sind zwingend notwendig? Welche kann ich für eine bessere Candidate Experience weglassen? Formulare, die zu lang sind oder einen Log-In-Zwang vorgeschaltet haben, führen zu extrem hohen Absprungquoten.

High Volume Recruiting bei Lieferando
Lieferando nutzt im Mass Hiring ein dynamisches Bewerbungsformular, das Felder nach Bedarf nachlädt (Screenshot: www.lieferando.de/fahrer)

 

Automatisierung

Um im Wettbewerb um Talente mithalten zu können, müssen Prozesse im Personalmarketing, Recruiting und Hiring immer wieder überprüft und optimiert werden. An vielen Stellen kann Automatisierung dabei helfen, schneller und effektiver zu rekrutieren. Im Personalmarketing hilft Automatisierung dabei, Stellenanzeigen ohne manuelle Arbeit zu verbreiten und für ein gutes Grundrauschen an Traffic zu sorgen.

Im Bewerbungsprozess können intelligente Formulare dabei helfen, ungeeignete Bewerber:innen auszusortieren, bevor sie Mehrarbeit verursachen. Im Bewerbermanagement kann Kommunikation automatisiert werden, um Zeit zu sparen und für eine bessere Candidate Experience zu sorgen, zum Beispiel durch Bestätigungsmails, Chatbots oder Updates während des Einstellungsprozesses. Im Auswahlverfahren, auch im High Volume Recruiting, können Kandidat:innen einen automatisierten Workflow durchlaufen, der sie Toolgestützt screent, eine Runde weiterschickt, oder absagt.

Ein Beispiel: Nach der Bewerbung wird ein Online-Fragebogen an die Kandidatin geschickt, in dem die Rahmenbedingungen abgefragt werden. Passt die wöchentliche Arbeitszeit, Wohnsitz, Startdatum und Gehaltswünsche zum Job? Danach wird die Kandidatin automatisiert zu einem kurzen Online-Assessment eingeladen, in der berufsbezogene Qualifikationskriterien überprüft werden. Sollte sie diese Runde überstehen, folgt die Einladung zu einem Vor-Ort-Termin, an dem ein Probearbeiten, die Vertragsunterschrift, das Onboarding oder andere Schritte stattfinden können.

Effizientes Personalmarketing

Es gibt Zielgruppen, die extrem spezialisiert, rar und daher im Personalmarketing schwierig zu erreichen sind. Im High Volume Recruitment sind die Anforderungen typischerweise aber so niedrig, dass fast alle für diese Stellen in Frage kommen. Anstatt also viel Geld fürs Targeting auf LinkedIn auszugeben, können Anzeigen breiter gestreut werden. Immer mit der Frage im Hinterkopf: Wo kann ich meine Zielgruppen erreichen? Dafür kommen auch Kanäle in Frage, die im klassischen Recruiting keine große Rolle mehr spielen: Regionale Tageszeitungen, Out-of-Home, Facebook & Co. können viele Bewerbungen generieren, wenn keine IT-Profis gesucht werden.

Stell dir folgendes vor: Amazon eröffnet einen neuen Logistikstandort und braucht dafür 200 Arbeitskräfte fürs Lager. Welche Personalmarketing-Kanäle bieten sich an? Facebook-Werbung mit regionalem Targeting, um auch Leute abzuholen, die nicht aktiv auf Jobsuchmaschinen nach der nächsten Stelle suchen. Außenwerbung rund um den neuen Standort, um Leute darüber zu informieren, dass hier bald ein neues Logistikzentrum entsteht und Jobs zu vergeben sind. Eine Kampagne in der Tageszeitung, um auch jene Leute zu erreichen, die nicht auf Facebook unterwegs sind. Leute auf Jobsuche können mit breitgestreuten, kosteneffizienten CPC-Stellenanzeigen abgeholt werden.

Was nicht funktionieren wird? Eine klassische Stellenanzeige auf einer großen Jobbörse – da fehlt schlicht die Reichweite, um die vielen benötigten Bewerbungen zu generieren.

Out of Home Personalmarketing: Per Aushang werden Verkäufer gesucht
Lokales Personalmarketing per Aufsteller vorm Laden: Wichtiger Touchpoint für passiv Jobsuchende und mögliche Strategie im High Volume Hiring (Screenshot: www.troisdorf.city)

High Volume Recruiting outsourcen

Große Hyper Growth Startups haben Dutzende Recruiterinnen und Recruiter, die dauerhaft Strukturen und Prozesse optimieren und Kanäle testen, um schnell, viele Bewerbungen zu generieren. Wer aber projektbasiert rekrutieren muss, könnte Inhouse nicht über die nötigen Ressourcen verfügen. Auch sonst stellt sich die Frage: Wie viele Positionen kann eine Person betreuen?

In solchen Fällen bieten sich Personaldienstleister an, die geübt sind im High Volume Recruiting. Über Modelle wie Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung oder auch Direktvermittlung lassen sich in kurzer Zeit viele Arbeitskräfte für ein Unternehmen beschaffen. Abzuwägen sind dabei die Kosten, die langfristige Strategie und der Aufwand in der Dienstleistersteuerung. Lohnt es sich, ein Inhouse-Team aufzubauen, um langfristige, hohe Bedarfe abdecken zu können? Oder ist ein kurzfristiges Projekt besser mit externen Ressourcen zu schaffen?

Die Auswahl des passenden Partners muss sorgsam erfolgen. Projekte, in denen High Volume Recruiting gebraucht wird, stehen und fallen üblicherweise mit dem Personal. Ein Partner, der nicht zuverlässig ist oder Zusagen nicht einhält, kann so den Projekterfolg gefährden. Ebenfalls spielt die Reputation eine Rolle und wie (bei Zeitarbeit und AÜ) die Rahmenbedingungen für Arbeitskräfte aussehen – beides könnte auf Dein Unternehmen abfärben und Deiner Employer Brand schaden.

Eine Partnerin, die Du im Volume Recruitment auf keinen Fall übersehen darfst, ist übrigens die Bundesagentur für Arbeit. Die BA kann Dir in kurzer Zeit viele mögliche Kandidat:innen vermitteln und Dich darüber hinaus auch weitergehend unterstützen. Von einer Vorauswahl der Bewerbungen über Trainings bis hin zu Kostenübernahmen: Im High Volume Recruiting ist die Bundesagentur für Arbeit Gold wert! Immerhin kennt die BA den Arbeitsmarkt und die verfügbaren Kräfte, sie hat einen sehr direkten Zugang zu Deiner Zielgruppe, besitzt über die größte Datenbank und ist selbst sehr dankbar, wenn sie einen Teil ihrer Kundschaft vermitteln kann. Nutze diese Möglichkeit!

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Open Hiring

Es gibt Jobs, die fast jeder ohne relevante Vorerfahrung ausüben kann, oder bei denen Abläufe extrem schnell erlernt werden. Für solche Stelle mit sehr niedrigen Anforderungen, die im High Volume Recruiting nicht unüblich sind, bietet sich Open Hiring an. Bei dieser Methode gibt es kein klassisches Bewerbungs- und Auswahlverfahren. Vielmehr geht eine Bewerbung hier mit einer Einstellung einher.

Wer arbeiten will und kann, wird eingestellt. Jobs ohne Bewerbung und Vorstellungsgespräch – das könnte nicht zuletzt auch viel Aufmerksamkeit für ein Unternehmen und ihre Jobs bringen. Nur eventuelle Must-Haves werden bei einer Kurzbewerbung abgefragt. Wer Autofahren muss, braucht einen Führerschein. Call-Center-Agent:innen brauchen ausreichende Sprachkenntnisse. Und wer im Lager arbeiten wird, sollte körperlich fit sein. Sollten die offenen Stellen besetzt sein, können Interessierte weiter auf eine Warteliste kommen – oder die Stellenanzeigen wird wieder offline genommen.

Open Hiring kommt aus den USA und wurde dort auch mit einem sozialen Hintergedanken entwickelt. Arbeitskräfte, die normalerweise durchs Raster fallen, weil sie zum Beispiel als verurteilte Straftäter:innen keinen Backgroundcheck bestehen würden, bekommen beim Open Hiring eine Chance.

Retention

High Volume Hiring ist geprägt von einer niedrigen Retention, viel Fluktuation und kurzfristigen Anstellungsverhältnissen. Studierende brauchen kurzfristig Geld, bewerben sich bei Flaschenpost oder Lieferando – und sind nach einem Semester wieder weg, sobald sie einen Studentenjob gefunden haben, der besser bezahlt ist und mehr Relevanz für das Studienfach hat. Zwar ist Retention kein klassischen Recruiting-Instrument, schon gar nicht im externen Recruiting. Einen Fokus darauf zu haben, dass Angestellte möglichst lange und glücklich bei einem Unternehmen bleiben, hat allerdings auch positive Auswirkungen auf die Personalsuche.

Es werden weniger Neueinstellungen gebraucht und die Kosten für Personalmarketing und Recruiting sinken. Eine geringere Fluktuation im Unternehmen könnte außerdem einen positiven Effekt auf die Arbeitgeberattraktivität haben. Glückliche Mitarbeiter:innen erzählen gerne von ihrem Job und sprechen Empfehlungen aus. Schließlich führen bessere Arbeitsbedingungen auch dazu, Fehlzeiten zu verringern und die Motivation in der Belegschaft zu erhöhen. Recruiting-Abteilungen dürfen also gerne mal bei den zuständigen Kolleg:innen anklopfen und sich für mehr Gehalt, bessere Bedingungen und mehr Flexibilität aussprechen.

Ein Beispiel gegen die hohe Fluktuation im High Volume Recruiting, das kürzlich durch die HR-Medien gegangen ist, stammt vom Telegraphenamt in Berlin – ein Hotel, das im Herbst 2022 eröffnete. Um einerseits viele Bewerbungen zu generieren und andererseits neue Mitarbeiter:innen möglichst lange im Unternehmen zu halten, wurde eine Art Verlosung beworben. Wer nach der Hoteleröffnung ein Jahr lang im Unternehmen bleibt, hat die Chance auf ein einjähriges, bezahltes Sabbatical. 365 Tage Urlaub, volles Gehalt. Ein interessanter Ansatz?

Screenshot: Ein Berliner Hotel setzt im Recruiting auf ein kreatives Benefit
Das Telegraphenamt setzt im High Volume Recruiting auf ein kreatives Benefit und steigert gleichzeitig die Retention Rate (Screenshot: telegraphenamt.com/traumjob)

Fazit

Im Volume Recruitment willst Du viele Positionen in kurzer Zeit oder zu einem bestimmten Datum hin besetzen. Um das zu schaffen, braucht es mehr als eine Online-Stellenanzeige auf der eigenen Karriereseite und einem großen Jobportal. Sei kreativ, mutig und gehe Wege, die im herkömmlichen HR Marketing keine große Rolle spielen.

Stelle Dir die Frage: Wo ist meine Zielgruppe unterwegs? Wie kann ich möglichst viele Leute erreichen, die aktiv und passiv auf Jobsuche sind? Mit unseren Strategien zum Mass Hiring hast Du einen guten Startpunkt, um mit Deinen Aktivitäten im Recruiting und Personalmarketing erfolgreich zu sein.

Übrigens: Unser Jobspreader kann Dir auch im Mass Hiring helfen. Darüber verbreitest Du Stellenanzeigen vollautomatisch und kosteneffizient auf verschiedenen Kanälen. Zudem bekommst Du wertvolle Insights in den Arbeitsmarkt, bekommst Infos über die Konkurrenz am Jobmarkt und erhältst Zugriff auf unser Jobtitel-Tool.

SEO für Stellenanzeigen: Grundlagen für SEO im Recruiting

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu SEO für Stellenanzeigen: Grundlagen für SEO im Recruiting

Erfolgreiche Recruiter:innen wissen, dass SEO (Suchmaschinenoptimierung) schon lange kein reines Marketingthema mehr ist, sondern Personalmarketing und Recruiting (HR-SEO) ebenfalls davon profitieren.

1. Wieso SEO für Stellenanzeigen

2. SEO für Stellenanzeigen und Stellentitel

3. Mehr Reichweite durch nachhaltigen Content

4. URL optimieren: Technische und strukturelle Elemente

5. Stellenanzeige strukturieren

6. Mobiloptimierung: Mobiloptimierte Stellenanzeigen für bessere Auffindbarkeit und Nutzung

“Wieso SEO für Stellenanzeigen?”

SEO ist die Abkürzung für den englischen Begriff Search Engine Optimization (Suchmaschinenoptimierung) und umfasst laut Definition alle Maßnahmen, die dazu dienen, die Sichtbarkeit von Webseiten in Suchmaschinen zu erhöhen. Diese Sichtbarkeit gewinnt auch im Recruiting an Bedeutung, weil immer mehr junge Bewerber:innen Suchmaschinen wie Google als erste Anlaufstelle für ihre Jobsuche nutzen.

Für eine im Web veröffentlichte Anzeige (z.B. auf Deiner eigenen Karriereseite) gelten die gleichen Regeln, wie für eine beliebige Seite, wenn es darum geht, die optimale Lesbarkeit durch Suchmaschinen zu gewährleisten und damit die Wahrscheinlichkeit der Auffindbarkeit zu steigern. Vor allem die Optimierung Deiner Stellenanzeigen spielt bei der Auffindbarkeit der offenen Jobs eine große Rolle. Aus meiner Sicht sind zumindest die folgenden fünf Punkte zu beachten, die von großen und kleinen Unternehmen nur vereinzelt bis gar nicht berücksichtigt werden.

HR-SEO für Stellenanzeigen und Stellentitel

Egal, welche Suchmaschine benutzt wird: Die Grundlage ist immer das Keyword. Und genau hier starten wir die Reise!

Ein Keyword ist ein Suchbegriff, über den eine Suche überhaupt erst ausgelöst werden kann. Dieses muss zum einen zur Zielgruppe passen und zum anderen möglichst häufig gesucht werden. Gängige SEO Tools wie der Google Keyword-Planner helfen dabei, Stellentitel mit dem höchsten Suchvolumen zu bestimmen. Die Karriereseite und Stellenangebote sollten über genügend Informationen und relevante Keywords verfügen, um möglichst weit oben in den Suchergebnissen zu erscheinen.

Natürlich sollte auch der Stellentitel über die wichtigsten Keyword verfügen, um gefunden zu werden. Grundsätzlich gilt: Die Quintessenz dessen, was Du in der Stellenanzeige anbietest, solltest Du auch in den Jobtitel schreiben. Nutze nicht zwangsläufig den Stellentitel, der in der internen Stellenausschreibung steht (unternehmenseigene Berufsbezeichnung). Halte dich lieber an die Bezeichnung die üblich, bekannt, verständlich und marktgängig ist. Unser Jobspreader Jobtitel-Checker hilft dir zum Beispiel, all Deine Stellentitel automatisiert zu kontrollieren und Deine Stellenausschreibung auf die wichtigsten Schlagwörter zu prüfen.

Wer zum richtigen Stellentitel und der perfekten Stellenanzeige einen Exkurs benötigt, kann sich hier kostenlos unser Stellenanzeigen-Whitepaper herunterladen, in dem wir u.a. auch Google Trends und den Keyword Planner genauer erklären.

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Mehr Reichweite durch nachhaltigen Content

Keywords sind aber nicht nur im Stellentitel und der Anzeige von großer Bedeutung. Suchmaschinenoptimierung funktioniert vor allem für längerfristig erreichbaren Content. Hierzu zählen zum Beispiel die Karriereseite oder die eigene Homepage, auf denen die Stellenanzeigen im besten Fall verlinkt sind. Wird die Karriereseite, die Jobbörse oder die Webseite weit oben in den Suchergebnissen ausgespielt, ist es natürlich umso wahrscheinlicher, dass auch Bewerber:innen auf das Unternehmen und die Stellen aufmerksam werden.

Um nachhaltig wertvolle Inhalte zu schaffen, sollte erst einmal die Zielgruppe erkannt und analysiert werden. Wofür interessieren sich die Bewerbenden und wonach suchen sie im Internet? Einzigartiger Content mit Mehrwert hat nicht nur eine hohe Relevanz für Jobsuchende, sondern auch für Google. Tipps für Candidate Persona und die richtige Ansprache findest Du auch bei uns.

Unter Content versteht man übrigens nicht nur Texte, sondern auch Fotos, Videos und Audio. FAQs zu den einzelnen Abteilungen, Interviews mit Mitarbeitenden, Infografiken oder Whitepaper sind nur eine kleine Auswahl an Möglichkeiten, um die eigene Karriereseite sichtbarer und relevanter zu machen. Halten sich Bewerber:innen gerne auf der Karriereseite auf und nutzen sie vielleicht sogar als Wissenshub, ist der Sprung zur Bewerbung häufig nicht mehr weit.

Wichtig: Egal, welcher Content genutzt wird, die richtigen Keywords sind auch bei Grafiken, Fotos und Videos wichtig, damit sie entsprechend von Google indexiert werden.

URL optimieren: Technische und strukturelle Elemente

Jede Stellenanzeige sollte über eine individuelle URL erreichbar sein

Dieser Punkt ist in den letzten Jahren bereits von vielen Unternehmen beherzigt worden. Doch es kommt immer nochmal vor, dass Firmen in ihren Jobbörsen mit nicht durchdachten Technologien (z.B. iframe) arbeiten.

Unnötige visuelle Effekte, „geschmeidige“ Aufklapp-Effekte oder Pop-Ups sorgen, wenn ungünstig umgesetzt, dafür, dass die einzelnen Stellen keine eigene URL haben. Das ist zum einen nicht sinnvoll, weil potenzielle Bewerber:innen den Link einer Position nicht teilen, speichern oder zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal aufrufen können. Zum anderen, weil Google die Stellen nicht findet und somit auch nicht in den Suchergebnissen listen kann.

Stellenanzeige mit eigener URL

Sprechende URLs: Der Jobtitel sollte in der URL enthalten sein

„Sprechende URL“ bedeutet, dass sie lesbare Begriffe beinhaltet und nicht nur aus einer Aneinanderreihung von Zahlen besteht. Idealerweise werden die Keywords des Stellentitels in der URL abgebildet.

Als Beispiel: http://meineseite.de/jobs/hr-seo-klugscheisser-gessucht-m-w.html 

Das ist gut für Suchmaschinen und gut für die Nutzer:innen. Die URL hat einen Wiedererkennungswert und potenzielle Bewerber:innen können mit einem Blick auf die URL auf den Inhalt der Seite schließen. Alles easy.

Sieht eine URL hingegen so aus: http://meineseite.de/jobs/12346abcdef, kann weder Google noch ein:e Bewerber:in damit etwas anfangen. Google zieht für das Ranking nämlich auch Dateinamen einzelner Seiten für das Ranking heran.

Zwei Negativ-Beispiele könnt Ihr hier sehen:

Schlechte URL bei Beiersdorf

 

Sprechende URL auf der Karriereseite von VW

Im besten Fall ist der Job weit vorne mit den richtigen Keywords zu finden, wie hier bei Harry Brot.

Optimierte URL bei Harry Brot

Stellenanzeige strukturieren

Deutliche Trennung zwischen Überschrift der Stellenanzeige und Text

Idealerweise verwendet Ihr für (Zwischen-)Überschriften die Headline Tags. Der Jobtitel sollte mit dem <h1></h1> Tag definiert werden. Das hilft den Suchmaschinen nochmals, die Struktur des Inhalts zu verstehen und die Relevanz einzuschätzen. Je nachdem, wie in Deinem Unternehmen Jobs veröffentlicht werden, muss diese Regel in Deinem Content-Management-System (bzw. Template) oder in dem Bewerbermanagement-/Jobbörsen-System berücksichtigt sein. Dann sieht es es nämlich so aus.

H1-Tag im Quellcode der Stellenanzeige

H1 darf nur ein einziges Mal auf dieser Seite vergeben werden. Wenn das der Fall ist, könnt Ihr mit diesem einfachen Kniff dafür sorgen, dass Google direkt erkennt, um was es auf dieser Seite geht und spielt dir als Dankeschön dementsprechend prominenter aus.

Meta-Tags für Titel und Beschreibung

Meta-Tags sollten im HTML-Code jeder Seite enthalten sein. Sie übermitteln den Suchmaschinen vor dem Auslesen des eigentlichen Inhalts, was auf der Seite zu erwarten ist. Dazu gibt es den Title-Tag (Titel) und den Description-Tag (Kurzbeschreibung des Inhalts).

Für den Title-Tag würde ich persönlich den Titel des Jobs empfehlen. Die Länge sollte 60 Zeichen nicht übersteigen. Für die Description kann man die sinngemäße Wiedergabe des Inhalts in max. 160 Zeichen verwenden. Oder man nehme einfach eine von der Länge passende Textpassage, die den Inhalt am besten wiedergibt.
Die Meta-Tags werden von den Suchmaschinen neben der Relevanz-Einschätzung zur Gestaltung der Suchergebnisse verwendet. Je sinnvoller und passender zum Inhalt Dein Meta-Tags sind, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die passenden Interessenten bei dir landen.

Meta Tags im HR-SEO

Auf keinen Fall sollten Meta-Tags ausgelassen werden. Dein CMS bzw. Jobbörsen-System sollten diese Regel berücksichtigt haben. Fehlen die Meta-Tags, wird die Suchmaschine selbst entscheiden, was an ihrer Stelle angezeigt werden soll. Und das ist oft Mist.

Backlinks aufbauen: Externe Links nach Veröffentlichung

Zum Schluss ein philosophischer Punkt. Inzwischen haben immer mehr Jobbörsen auf Karriereseiten diese schönen Sharing-Buttons, Tweet, Like, Instagram und wie sie alle heißen, damit die Besucher:innen die Jobs mit Ihren Freund:innen teilen können. Mein Vorschlag ist, dass Ihr nach der Veröffentlichung der Stellenanzeige selbst etwas unter die Arme greift und ein paar Kolleg:innen bittet, sie zu teilen. Zumindest bei den ganz heißen Positionen. Ein Tweet, ein FB-Share, ein Teilen bei LinkedIn von drei Kollegen = schon 9 Social-Links. Wow!

Je mehr externe Links auf einen Inhaltverweisen, desto auffälliger und “interessanter” wird der Inhalt für die Suchmaschinen. Hier könnt ihr also auch etwas zum Erfolg beitragen.

Mobiloptimierung: Mobiloptimierte Stellenanzeigen für bessere Auffindbarkeit und Nutzererfahrung

Zu guter Letzt möchte ich noch einen Tipp wiederholen, den wir dir bei jeder Gelegenheit unter die Nase halten (zu Recht!):

Willst Du Dein Stellenanzeigen SEO pushen, besser gefunden werden und Deine Positionen schneller besetzen, sorge unbedingt für eine optimale Mobiloptimierung! Unsere Mobile-Recruiting-Checkliste hilft dir dabei. Der Grund hierfür ist schnell gefunden: Inzwischen finden gut 50 Prozent der Zugriffe auf Job-Webseiten über mobile Devices statt (Tendenz weiter stetig steigend).

Seit 2019 setzt Google auf die sogenannte Mobile First Indexierung. Dabei wird hauptsächlich die mobile Ansicht gecrawlt und zur Indexierung der Inhalte herangezogen. Die Desktop-Version spielt hierbei zunehmend eine untergeordnete Rolle.

Ich hoffe, Du konntest heute etwas Neues für Deine Praxis lernen!

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Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2014, den wir aktualisiert haben.

Gute Führung: Was macht eine gute Führungskraft aus?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Was bedeutet eigentlich gute Führung? Wenn sie ihren Job gut machen, vereinen moderne Führungskräfte viele Rollen und Aufgaben: Mentor:in, Entscheider:in, Coach. Wenn nicht, sind sie oft der Grund, aus dem Mitarbeiter:innen ein Unternehmen verlassen. Das zeigt etwa eine Umfrage von Xing. Demnach ist für jede:n zweite:n Wechselwillige:n ein schlechtes Vorgesetztenverhältnis der mit am meisten genannte Grund, sich nach einem neuen Job umzusehen und liegt damit gleichauf mit einem zu niedrigen Gehalt.

In Zeiten von Corona und zunehmender Remote-Tätigkeit wird die Führungsrolle noch einmal mehr auf die Probe gestellt. Sind Führungskräfte hierzulande in der Krise überfordert? Und was wünschen sich Mitarbeitende von ihren Führungskräften, was brauchen sie und wann gehen sie? Was macht also gute Führung aus?

1. Was macht eine gute Führungskraft aus?

2. Fachkräftemangel bei Führungskräften

3. Geht Karriereleiter nur über eine Führungsposition?

4. Weg von klassischer Führung: Weniger Hierarchien wagen

Was macht eine gute Führungskraft aus?

Vom Onlinegiganten lernen: Googles Project Oxygen

Anfang der 2000er-Jahre startete Google gemeinsam mit Forscher:innen der Harvard Business School das Project Oxygen. Unter der Frage „Do Managers Matter?“ sollte untersucht werden, welche Bedeutung Führungskräfte für das Unternehmen haben – und offensichtlich bei der Frage auch, ob man sie überhaupt braucht. Das Ergebnis: Tut man und sie sollten Google zufolge über zehn Eigenschaften verfügen.

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Die zehn Eigenschaften einer guten Führungskraft

  1. Gute:r Trainer:in/Coach
  2. Ermächtigt das Team und vermeidet Mikromanagement
  3. Schafft bei Mitarbeitenden ein Gefühl von Erfolg und Wohlbefinden
  4. Produktiv und am Ergebnis orientiert
  5. Kann gut kommunizieren, teilt Informationen und hört zu
  6. Gibt Feedback und unterstützt die Karriereentwicklung von Mitarbeiter:innen
  7. Hat eine klare Vision
  8. Verfügt über fachliche Fähigkeiten und berät das Team
  9. Effektive Zusammenarbeit mit anderen Teams
  10. Entscheidungsfreudig

Führungskräfte brauchen für gute Führung vor allem soziale Skills

Die Ergebnisse aus zehn Jahren Forschung bei Google zeigen also, dass gute Führung viel mit Vernetzung und Menschenkenntnis zu tun hat, aber natürlich auch einen fachlichen Hintergrund benötigt. Für Mitarbeitende zählt vor allem die menschliche Komponente, wie eine Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2021 zeigt und bestätigt damit viele Punkte der Google-Forschung auch aus Sicht der Belegschaft.

Gute Führung: Eigenschaften einer Führungskraft

Demnach wünschen sich Beschäftigte vor allem Respekt, Empathie und Weiterentwicklung. Doch damit sind die Anforderungen an moderne Führungskräfte hoch und steigen, je größer ein Team ist. Das zeigt Auswirkungen, wie aus einer Studie von Bertelsmann hervorgeht.

Auch Führungskräfte haben Zweifel

Fast jede dritte Führungskraft hat demnach Zweifel, ob sie ihre Position gut ausfüllt. Viele glauben, mehr zu einer Gruppe beitragen zu können, wenn sie geführt würden. Genauso viele empfinden ihre Rolle als Belastung.Gute Führung Führungskräfte Zweifel

Vor allem Jüngere haben das Gefühl, den Erwartungen nicht gerecht zu werden. Demnach ist besonders die Generation Y verunsichert.Gute Führung Zweifel nach Generationen

Fachkräftemangel bei Führungskräften

Natürlich liegt das einerseits daran, dass die Erfahrung fehlt, denn mit Mitte 30 kann man nicht auf die gleiche Zeit in einer Führungsposition zurückblicken wie mit Ende 50. Doch auch hier wird sich der demografische Wandel zeigen. Aktuell sind 35 Prozent der Führungskräfte über 55 Jahre alt – 5 Prozentpunkte mehr als noch 2017. Zum Vergleich: Im gesamten deutschen Arbeitsmarkt lag die Zahl 2021 bei 22 Prozent.

Gute Führung: Altersverteilung bei Führungskräften in Deutschland

 

Und wenige Mitarbeitende sehen sich selbst in einer Führungsposition, wie die bereits weiter oben genannte Studie der BCG zeigt. Demnach können sich nur 14 Prozent der Befragten vorstellen, in fünf bis zehn Jahren selbst Führungskraft zu sein. So könnte sich hier in einigen Jahren eine große Lücke an der Spitze auftun.

Geht Karriereleiter nur über eine Führungsposition?

Die klassische Führungsposition steckt also in der Krise: Wenige wollen es machen, viele die es machen, sind in der Rolle nicht glücklich und insgesamt schlägt der demografische Wandel zu.

Außerdem zeigt sich bei den Anforderungen an eine Führungsposition, dass es bestimmte Skills braucht, die nicht einfach durch das Erklimmen einer Karriereleiter erworben werden. Dementsprechend sollte also Karriere nicht automatisch mit einer Führungsposition verbunden sein. Gleichzeitig sind die gewünschten Soft Skills zu großen Teilen unabhängig von den fachlichen: strukturieren, organisieren, fördern, motivieren, entscheiden, empathisch sein. Es zeigt sich also, dass Führungskräfte im Grunde vor allem „gut mit Menschen können“ müssen, sie also soziale Fähigkeiten brauchen.

Weg von klassischer Führung: Weniger Hierarchien wagen

Wie lässt sich gute Führung nun also zukünftig umsetzen? Eine Möglichkeit können Führungstandems oder -teams sein, die sich gegenseitig in ihren Stärken und Kompetenzen ergänzen. Oder eben die Abwendung von klassischer hierarchischer Führung hin zu Arbeitsweisen mit deutlich mehr Verantwortung für die einzelnen Mitarbeitenden. Dabei wird die Verantwortung auf mehr Schultern verteilt und jede:r hat für etwas anderes den Hut auf.

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So wird die Überlastung einzelner Personen vermieden, gleichzeitig müssen sich alle Führungsskills aneignen. Aber sie bekommen eben auch ein hohes Maß an Selbstbestimmung und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung. Und vielleicht lässt sich so dem Führungskräfteengpass schon früh entgegenwirken.

Candidate Persona und Zielgruppen: So findest Du die richtige Ansprache

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Candidate Persona und Zielgruppen: So findest Du die richtige Ansprache

Es ist ganz einfach: Wenn Du Deine Zielgruppe und Candidate Persona nicht kennst, weißt Du auch nicht, wie Du sie ansprechen sollst. Dabei ist die Ansprache auf der Suche nach den richtigen Kandidat:innen so wichtig. Wer sich schon mal intensiver mit Stellenanzeigen und der gesamten Candidate Journey beschäftigt hat, wird wissen, dass jeder Bewerbertyp anders durch den Prozess geht. Auch die Frage, ob der oder die Bewerber:in aktiv oder passiv auf der Suche nach einem neuen Job ist, sollte sich in der Ansprache widerspiegeln. Personalmarketing ohne Zielgruppe, bzw. ohne Candidate Persona im Recruiting, kann man sich ungefähr so vorstellen:

Ein Flugzeug, das sein Ziel nicht kennt, fliegt einfach los. Es ist vielleicht am Ende doch ganz nett da, wo es gelandet ist, aber die Passagiere hatten sich statt München eigentlich die Galapagosinseln vorgestellt. Auch wenn hin und wieder ein Glückstreffer dabei sein kann: Mit einem Ziel vor Augen, hätte man sich viel Zeit und Kerosin sparen können.
Daher sei Dir geraten: Kenne Deine Zielgruppen, entwickle eine daran angelegte Candidate Persona für jede Deiner Zielgruppen und lade genau die Kandidat:innen zum Boarding ein, die nach München fliegen möchten.


Der Unterschied zwischen Candidate Personas und Zielgruppen

Was ist eine Zielgruppe?

Zielgruppen sind Gruppen von Personen mit vergleichbaren Merkmalen, die gezielt auf etwas angesprochen werden und mit denen etwas erreicht werden soll. Sie sind eine definierte Gruppe mit gleichen oder sehr ähnlichen Merkmalen und Bedürfnissen. Oft stehen diese Merkmale für den größten gemeinsamen Nenner, unter dem diese Gruppe zusammengefasst werden kann.

Was ist eine Candidate Persona?

Candidate Personas sind Nutzermodelle, die Personen einer Zielgruppe in ihren Merkmalen charakterisieren. Die Persona beschreibt eine fiktive Person, die stellvertretend für die entsprechende Zielgruppe steht. Ursprünglich kommen Personas aus der Psychologie. Im Marketing werden sie genutzt, um das Verhalten und die Wünsche von Kunden zu verstehen. Personen, die einer solchen Persona entsprechen, können sehr viel zielgerichteter und nachhaltiger angesprochen werden.

In der täglichen Arbeit verliert man sich schnell in den Definitionen von Zielgruppen und die Gruppe von Menschen wird zu abstrakt. Um die Kandidat:innen, die man ansprechen möchte, nahbarer zu machen und besser zu verstehen, kreiert man eine fiktive Persona. Im besten Fall lernen wir diese mit der Zeit so gut kennen, dass wir sie als “Freund” oder “Freundin” jederzeit einschätzen können. Die Frage “interessiert sich die Zielgruppe ‘Nachtkrankenschwester’ für unsere Stellenanzeige” ist deutlich schwieriger zu beantworten, als “interessiert sich Isabel für diese Stellenanzeige”.

Eine Candidate Persona ändert sich mit der Zeit, wie jede reale Person auch. Daher muss sie regelmäßig evaluiert und optimiert werden.

 

Unterschied Zielgruppe Candidate Persona

Bedürfnisgerechte Kommunikation durch Candidate Persona

Obwohl einige Personalabteilungen bereits dem Post & Pray-Prinzip abgeschworen haben, wird immer noch nicht genug auf die bedürfnisgerechte Kommunikation geachtet. Um eine solche Kommunikation auf- und auszubauen, solltest Du für jede Deiner Zielgruppen eine stellvertretende Persona entwerfen. Stelle Dir hierfür die Fragen: Kenne ich meine Zielgruppe wirklich? Welche Arten von Zielgruppen unterscheide ich? Wie spreche ich meine Zielgruppe jetzt schon an?

Druck Dir die Personas aus und häng’ sie Dir überall auf – wenn es sein muss, auf dem Klo. Je größer Dein Verständnis für diese Persona wird, desto mehr kannst Du Dich mit ihr identifizieren und desto erfolgreicher kannst Du sie einsetzen.

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Wie erstelle ich eine Candidate Persona?

Eine Persona umfasst fachliche sowie persönliche Eigenschaften und Merkmale. Zu den persönlichen Eigenschaften gehören Interessen, Ziele und Bedürfnisse. Sie erwecken eine Persona zum Leben.

Candidate Persona Beispiel: Bernd Brumm

Zu den wichtigsten Informationen der Candidate Persona gehören:

  • Name & Foto
  • Biografie: Alter, Familienstand, Beruf, Wohnort, Werdegang
  • Persönliche Merkmale: Was ist diese Persona für ein Mensch? Welche Charakterzüge sind typisch?
  • Interessen & Freizeitgestaltung
  • Bevorzugte Kanäle: Welche Kanäle nutzt Deine Persona für Informationen oder Produkte? Digital oder offline?
  • Needs: Welche Wünsche und Ziele hat Deine Persona? Was treibt sie an?
  • Don‘ts: Worüber ärgert sich Deine Persona und was möchte sie vermeiden?

Diese Stichpunkte sind natürlich nicht in Stein gemeißelt. Wenn Du andere Informationen hinzufügen oder streichen möchtest, kannst Du das jederzeit tun. Keine Sorge: Keine Persona ist von Anfang an perfekt. Das muss sie auch gar nicht sein. Je mehr Du über Deine Zielgruppe lernst, desto ausgereifter werden die Personas mit der Zeit.

Eine Persona muss entlang der Zielgruppe und deren Interessen abgeleitet werden. Du solltest beim Erstellen einer Candidate Persona unbedingt darauf achten, die Persona frei von Deinen eigenen Interessen und Zielen zu entwerfen. Es geht nicht darum, eine Isabel zu kreieren, die in Deinem Online-Shop die gelbe Jacke kauft, sondern darum herauszufinden, wer Isabel ist und wie Du sie ansprechen musst, um ihr Interesse für die gelbe Jacke zu wecken.

Wozu brauche ich Candidate Personas?

Personas sind sehr hilfreich, wenn Du eine Content-Strategie entwickelst, Inhalte erstellst, mit Stellenanzeigen die richtigen Bewerber:innen generieren oder Du Deine Conversions erhöhen möchtest. Kurz: Für fast alles im Personalmarketing.

Unser Tipp: Wenn Du das Tool xtensio für Candidate Persona Vorlagen nutzt, verschaffst Du Dir einen großen Vorteil gegenüber Unternehmen, die immer noch blind Stellenanzeigen schalten. Deine Karrierewebseite, die Landingpages und Stellenanzeigen richten sich im besten Fall optimal an Interessent:innen und Bewerber:innen, die Du vor Augen hast.

Du kannst mit zielgruppengerechter Ansprache die Personalsuche effektiver gestalten und durch die geringeren Streufaktoren Kosten reduzieren. Win-win!

Als Kunde unseres Jobspreaders unterstützt Dich unsere Beratung bei all diesen Themen und stellt Dir zusätzlich in der Jobspreader Akademie aktuelle Probleme und Lösungen vor. Bei Interesse kannst Du gerne jederzeit eine kostenlose Demo mit uns vereinbaren.

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Persönlichkeitstests im Recruiting: Die Vermessung des Charakters

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Persönlichkeitstests in der Personalauswahl versprechen als eignungsdiagnostisches Verfahren, Licht ins Dunkel zu bringen, was für einen Menschen Recruiter:innen im Bewerbungsverfahren vor sich haben. Denn Bewerber:innen bringen auf dem Papier oft eine Menge mit: Abschluss, Berufserfahrung, Arbeitsproben – ob es letztendlich passt, entscheidet aber auch der Charakter.  Aber wie genau funktionieren die Tests? Welche gibt es und vor allem: Lassen sich Menschen überhaupt vermessen?

In vielen Ländern sind Persönlichkeitstests zur Personalauswahl gang und gäbe. Hierzulande tut man sich da noch schwerer. Und das zum Teil zurecht, denn viele Verfahren genügen den wissenschaftlichen Kriterien nicht, sind also nicht ausreichend objektiv, reliabel und valide. Aber was heißt das?

1. Was macht einen Persönlichkeitstest fundiert?

2. Unterschiedliche Ansätze bei Persönlichkeitstests: Typologisch oder dimensional

3. Das bessere Horoskop: Typenbasierte Persönlichkeitstests profitieren vom Barnum-Effekt

4. Die beliebtesten Persönlichkeitstests

5. Wunsch und Wirklichkeit von Persönlichkeitstest: Die Research-Practice-Gap

6. Soziale Erwünschtheit und Manipulation von Persönlichkeitstests

7. Fazit: Persönlichkeitstests können eine Orientierung sein, sind aber mit Vorsicht zu genießen

Was macht einen Persönlichkeitstest fundiert?

Grundsätzlich fallen Persönlichkeitstests in die psychologischen Testverfahren und müssen damit wissenschaftlichen Ansprüchen gerecht werden. Das bedeutet, dass ein Test objektiv sein muss, das Ergebnis ist also nicht durch die Durchführenden beeinflusst und auch andere Forscher:innen würden zu dem Schluss kommen. Reliabel ist ein Test, wenn er bei wiederholter Durchführung zuverlässige Ergebnisse liefert und valide, wenn er wirklich das misst, was er messen soll. Im Rahmen von Bewerbungsverfahren wurde für Persönlichkeitstests im deutschsprachigen Raum die DIN-Norm 33430 eingeführt, die auf die Initiative des Berufsverbandes deutscher Psychologinnen und Psychologen zurückgeht. Diese regelt, welche Anforderungen berufsbezogene Eignungsdiagnostik erfüllen muss, worunter auch Persönlichkeitstest fallen. So soll garantiert werden, dass angebotene Tests qualitätsgesichert, transparent und vergleichbar angewendet werden können. Viele verbreitete Tests genügen den DIN-Kriterien nicht, werden aber trotzdem eingesetzt, wozu wir später noch kommen.

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Unterschiedliche Ansätze bei Persönlichkeitstests: Typologisch oder dimensional

Grundsätzlich kann man bei Persönlichkeitstests zwei Ansätze unterscheiden: den typologischen und den dimensionalen. Beim typologischen werden Menschen in relativ wenige feste Kategorien, also in unterschiedliche Persönlichkeitstypen eingeordnet, etwa emotional oder rational, introvertiert oder extrovertiert.

Beim dimensionalen Modell werden die Eigenschaften von Menschen in Skalen gemessen und umfassen mehr Kategorien, sodass sich deutlich mehr Ergebnis-Möglichkeiten ergeben. Sie sind meist empirisch entwickelt und fußen nicht auf einer speziellen Persönlichkeitstheorie, wie es die typologischen Tests in der Regel tun.

Die meisten typologischen Tests basieren ursprünglich auf den Arbeiten des Freud-Schülers Carl Gustav Jung oder des Psychologen William Moulton Marston – beide entwickelten ihre Modelle in den 1920er-Jahren. Diese Art von Test ist einfach und auch für Laien verständlich, aber eben auch ungenau, veraltet und wissenschaftlich oft nicht ausreichend belegt. Trotzdem erfreuen sich typenbasierte Persönlichkeitstests großer Beliebtheit, weil sie eine direkte Einordnung der Ergebnisse geben und sich gemessen an der Bekanntheit der Tests, offenbar viele Menschen darin wiederfinden.

Das bessere Horoskop: Typenbasierte Persönlichkeitstests profitieren vom Barnum-Effekt

Das hängt mit verschiedenen psychologischen Effekten zusammen. Zum einen spielt die selektive Wahrnehmung eine Rolle: Man sieht, was man sehen will. Stimmen in einem Text oder in Aussagen bestimmte Punkte mit der eigenen Sicht auf die Persönlichkeit überein, werden diese besonders wahrgenommen. Das, was nicht zutrifft wird mehr oder weniger überlesen. Ein weiterer Effekt ist der Bestätigungsfehler. Das heißt, wir interpretieren Informationen so, dass sie zur eigenen Sicht passen.

Beide Effekte spielen eine Rolle beim so genannten Barnum-Effekt. Den kennt man auch von Horoskopen: Die Aussagen sind so vage und allgemein verfasst, dass für jede:n was dabei ist.  Der Barnum- bzw. Forer-Effekt besagt, dass wir solche Aussagen über uns selbst glauben, weil wir sie so interpretieren, dass sie genau auf uns zugeschnitten scheinen. Wie beim Horoskop sind diese aber einfach nur so allgemein verfasst, dass sie auf nahezu jeden passen. Wir täuschen uns also selbst, weil wir daran glauben wollen, was ein Persönlichkeitstest über uns sagt.

Die beliebtesten Persönlichkeitstests

Eine Studie der Uni Bochum aus dem Jahr 2015 kommt zu dem Schluss, dass Persönlichkeitstests vor allem zur Selbstexploration von Mitarbeiter:innen zum Einsatz kommen. Werden sie im Bewerbungsverfahren genutzt, dann meist im Rahmen von Assessment Centern. Insgesamt 80 von 120 befragten Unternehmen gaben an, Tests zu nutzen.

In Unternehmen eingesetzte Persönlichkeitstests aus einer Umfrage der Uni Bochum
Quelle: Forschungsbericht der Ruhr-Universität Bochum (Dr. R. Hossiep)

Einer Dissertation an der Uni Saarland zufolge, setzen 15 Prozent von 166 befragten Unternehmen Persönlichkeitstests im Bewerbungsprozess ein.

In Unternehmen eingesetzte Persönlichkeitstests aus einer Dissertation der Uni Saarland
Quelle: Dissertation Janina Diekmann, Uni Saarland

Wie die Grafiken zeigen, kommen laut beiden Studien zufolge verschiedene Verfahren zum Einsatz, wir werfen einen Blick auf die meist genutzten:

Big Five

Bei den Big Five oder dem OCEAN-Modell geht es um fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit: Offenheit, Neurotizismus, Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Das Modell ist wissenschaftlich gut erforscht, anerkannt und weit verbreitet. Es gehört zu den dimensionalen Modellen und ordnet Menschen dementsprechend keinen Typen zu, sondern ermittelt, wie stark oder schwach sich der oder die Getestete in den genannten Dimensionen von der Normstichprobe unterscheidet. Die Entwicklung des Modells begann in den 1930er-Jahren, es gilt als Standardmodell in der Psychologie und wird als Grundlage vieler Tests verwendet.

BIP, BIP-6F

BIP steht für Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung und ist damit einer der wenigen Tests, der sich bereits im Namen auf den Anwendungsbereich, nämlich die berufliche Persönlichkeit, bezieht. Er misst die sechs Faktoren Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität und gehört zu den dimensionalen Tests. Die erste Fassung stammt aus den 1990er-Jahren und wurde immer wieder aktualisiert. Entwickelt wurde er an der Bochumer Ruhr-Universität, von der auch die weiter oben genannte Erhebung stammt.

16PF

Bei dem 16 Personality Factor Questionnaire handelt es sich ebenfalls um einen dimensional angelegten Persönlichkeitstest, der seit mehreren Jahrzehnten entwickelt wird. Er geht zurück auf die empirische Forschung des Psychologen Raymond B. Catell und misst 16 Faktoren der Persönlichkeit, die sich wiederum in das Big-Five-Modell einordnen lassen.

MBTI

MBTI steht für Myers-Briggs-Typenindikator und fällt unter die typologischen Tests. Entwickelt wurde das Verfahren in den 1940er Jahren von Isabel Myers und Katherine Cook Briggs auf Basis der psychologischen Typenlehre von Carl Gustav Jung. Die Erfinderinnen sind Mutter und Tochter und verfügen über keine klassische psychologische Bildung, trotzdem setzte sich der Test weltweit durch und kommt bis heute zum Einsatz. Er unterschiedet zwischen vier Persönlichkeitsdimensionen (Extraversion oder Introversion, Sensing oder Intuition, Thinking oder Feeling, Judging oder Perceiving). Aus den jeweiligen Anfangsbuchstaben setzen sich dann die 16 möglichen Persönlichkeitstypen zusammen (z.B. ENFP, INFJ usw.). Das Verfahren ist umstritten, in einem offiziellen Gutachten des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen zu einem ähnlich funktionierenden Test wird die Lehre Jungs als “antiquiertes Modell ohne empirische Belege” zitiert.

DISG

DISG ist ein Akronym und steht für ein Testverfahren, das auf den vier Dimensionen Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit beruht. Je nach dem wie Teilnehmer:innen die Fragen beantworten, erhalten sie einen Wert in den vier Kategorien, aus denen sich wiederum ein Persönlichkeitstyp ergibt. Das Verfahren stammt aus den 1920er-Jahren und geht zurück auf den Psychologen William Moulton Marston. Im bereits genannten Gutachten wird die auf ihn zurückgehende Persönlichkeitseinordnung als “typologischer Ansatz ohne empirische Forschung” zitiert.

Wunsch und Wirklichkeit von Persönlichkeitstest: Die Research-Practice-Gap

Die Studien zeigen, dass in der Praxis oft Persönlichkeitstests zum Einsatz kommen, die aus wissenschaftlicher Sicht im Grunde nicht haltbar sind. Trotzdem sind sie beliebt, weil sie eindeutig und einfach sind, weil sich viele Menschen darin wiederfinden und von jedem oder jeder durchgeführt werden können. Aus diesem Zwiespalt ergibt sich die Research-Practise-Gap: Die Wissenschaft sagt so, die Praxis macht das Gegenteil. Hier gilt es für Unternehmen, das richtige Instrument zu finden, welches die richtigen Kriterien abfragt, aber auch von wissenschaftlichen Laien gut einsetzbar ist. Im Zweifel bedeutet das das Aus für den Persönlichkeitstests, dafür aber den Einsatz eines anderen eignungsdiagnostischen Instruments, etwa eines Intelligenztests.

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Soziale Erwünschtheit und Manipulation von Persönlichkeitstests

Im Internet finden sich auch Tipps, wie man die Tests „richtig“ ausfüllen kann. Wie man also der möglichst richtige Charakter wird: wettbewerbsorientiert, aber teamfähig. Ehrgeizig, aber sympathisch. Aber wie sinnvoll ist das, wenn sich Mitarbeitende am Ende wohlfühlen wollen in einem Unternehmen und einem Job, der zu ihnen passt?

Trotzdem gibt es natürlich Tipps für Persönlichkeitstests, etwa wenn diese im Assessment Center zum Einsatz kommen und viele Antworten lassen sich mit etwas gesundem Menschenverstand natürlich ohnehin herleiten. Wer sich für einen Job im Sales-Bereich bewirbt, sollte wohl eher nicht angeben, ein Problem damit zu haben, auf Menschen zuzugehen (und ist dann eventuell ohnehin falsch in dem Beruf). Wer künftig Führungskraft sein möchte, sollte keine Antworten ankreuzen, die darauf schließen lassen, dass er oder sie keine Verantwortung übernehmen will (und sich fragen, ob die Beförderung wirklich der richtige Schritt ist).

Aber: Die Arbeitswelt ist im Wandel, stereotype Persönlichkeiten und Lebensläufe weniger gefragt. Insofern lautet der beste Tipp im Umgang mit Persönlichkeitstests: Ehrlichkeit. Wer es nicht ist, wird vermutlich nicht am richtigen Ort landen. Und für Unternehmen: Bleibt offen für verschiedene Persönlichkeiten, auch wenn diese nicht der stereotypen Vorstellung der Stellenanzeige entsprechen.

Fazit: Persönlichkeitstests können eine Orientierung sein, sind aber mit Vorsicht zu genießen

Persönlichkeitstests können im Personalbereich ein Instrument sein, um Menschen in den relativ kurzen Zeiträumen, die zur Verfügung stehen, besser kennenzulernen und einzuschätzen. Aber sie sollten eben nur ein Teil des Verfahrens sein. Dabei ist wichtig, dass sie möglichst speziell auf berufliche Eigenschaften zugeschnitten und wissenschaftlich fundiert sind und die Eigenschaften abfragen, auf die es einem wirklich ankommt, auch um die Privatsphäre von Bewerber:innen zu schützen. Dabei ist aus wissenschaftlicher Sicht die Darstellung in Dimensionen der Einordnung in vereinfachte Persönlichkeitstypen vorzuziehen (auch wenn die Eindeutigkeit verlockend ist). Insgesamt gilt es zu prüfen: Wer hat den Test entwickelt, wie wird er durchgeführt, wie wissenschaftlich fundiert ist er und was ist am Ende die Erkenntnis für die zu besetzende Stelle? Geht es um die Selbstexploration von Mitarbeiter:innen und hängen von den Tests keine eindeutigen Entscheidungen ab, können Typentests auch interessant sein. Aber eben immer mit dem Wissen um die weiter oben genannten psychologischen Effekte im Hinterkopf.