Candidate Experience – Gute-Jobs.de

Interview Intelligence: Bessere Vorstellungsgespräche führen

Veröffentlicht am Juli 11, 2023 | von Asif Shaikh

Interview Intelligence für gutes Recruiting

Definition Interview Intelligence

3 Recruiting-Probleme, bei denen Interview Intelligence hilft

Effektivere Personalauswahl

Weniger Bias

Mehr Zeit, bessere Zusammenarbeit

Interview Intelligence Tools

Nachteil von Interview Intelligence

Interview Intelligence ist wichtig für gutes Recruiting

Vorstellungsgespräche sind zentraler Bestandteil der Personalauswahl. Häufig werden die Interviews aber unter vier Augen geführt, gerade in der ersten Runde. Nur Wenige im Recruiting haben eine fundierte eignungsdiagnostische Weiterbildung gemacht. Dabei sind gute Interviews super wichtig, um gute, valide Ergebnisse in der Personalauswahl zu erzielen. Unstrukturierte Gespräche führen schnell zu verzerrten Wahrnehmungen. Kandidat:innen, die sympathisch sind, gut aussehen oder auch den Interviewer:innen ähnlich sind, wirken kompetenter, obwohl sie vielleicht gar nicht die richtige Besetzung sind.

Gerade Team Leads stehen also vor der Frage: Wie stelle ich sicher, dass Auswahlmethoden valide sind und die Personalauswahl die richtigen Ergebnisse liefert? Also auch: Wie stelle ich sicher, dass Interviewer:innen gute Vorstellungsgespräche führen? Ein möglicher Ansatz: Personen, die Interviews führen, besuchen regelmäßig Schulungen. Doch wie kann man sicherstellen, dass die Schulungsmaßnahmen tatsächlich die gewünschten Ergebnisse erzielen? Wie lässt sich die Effektivität der Interviews überprüfen und bewerten?

Recruiter:innen, die regelmäßig Interviews führen, kennen das Problem: Nach dem Gespräch muss eine Evaluation erfolgen. Dabei muss nachvollziehbar sein, was im Gespräch gefragt und geantwortet wurde. Nicht nur, um zu einer fundierten Entscheidung zu kommen, sondern auch um das Hiring Team auf die eventuell kommenden Gespräche vorzubereiten. Während des Gesprächs Notizen machen und schnell danach eine ausführliche Bewertung schreiben? Möglich, aber vielleicht wirst du wichtige Punkte vergessen.

Interview Intelligence will genau diese Fragen lösen.

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Was ist Interview Intelligence?

Interview Intelligence ist der Einsatz von Tools und Methoden, um Vorstellungsgespräche und den Auswahlprozess im Recruiting zu optimieren. Gespräche werden aufgezeichnet, transkribiert und analysiert, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Außerdem hilft Interview Intelligence bei der Automatisierung des Recruiting-Prozesses und hilft beim Austausch und der Evaluierung. Kurz: Bessere Gespräche, bessere Ergebnisse, besseres Recruiting.

Eine Recruiterin führt ein Vorstellungsgespräch per Video-Call — Interview Intelligence hilft beim Recruiting: Vorstellungsgespräche optimieren, bessere Entscheidungen treffen (Quelle: unsplash.com/de/fotos/VtKoSy_XzNU)

Bei diesen 3 Recruiting-Problemen hilft Interview Intelligence

Effektivere Personalauswahl

Kleine Rechnung: Für eine offene Position treffen 20 Bewerbungen ein. Nehmen wir an, dass 17 Personen nicht geeignet sind und 3 Personen den Job gut und erfolgreich ausüben könnten. Die Zufallstrefferquote liegt dann bei 15 %. Würde eine zufällige Person aus dem Pool aller Bewerbungen für den Job ausgewählt, wäre sie in 15 % der Fälle tatsächlich für den Job geeignet. Die Personalauswahl unterstützt dabei, die richtigen Personen zu identifizieren und den Zufall aus dem Recruiting zu nehmen.

Das funktioniert aber nur dann wirklich gut, wenn die Methoden der Personalauswahl valide sind. Interview Intelligence hilft dabei, dass Vorstellungsgespräche valider werden und zwischen Bewerber:innen eine Vergleichbarkeit hergestellt wird. Langfristig wird der Einsatz von Interview Intelligence also auch einen positiven Effekt auf die Quality of Hire haben.

Weniger Bias

Sympathie, Attraktivität und Eloquenz beeinflussen, wie Kandidat:innen bewertet werden. Interview Intelligence hilft dabei, Bias aus der Personalauswahl zu nehmen und den Fokus auf den Inhalt zu legen. Was wurde tatsächlich im Gespräch gefragt und geantwortet? Durch automatisierte Transkripte und Zusammenfassungen lassen sich Gespräche besser bewerten. Die Gefahr, dass Bias eine zu große Rolle spielen, wird reduziert.

Mehr Zeit, bessere Zusammenarbeit

Interviews machen Spaß, die meisten zumindest. Was weniger Spaß macht, ist alles drumherum. Termine finden, Calls aufsetzen, Gespräche vor- und nachbereiten, auf Feedback der Gesprächspartner:innen warten, unterschiedliche Bewertungen zusammenbringen. Einige Aufgaben sind zeitintensiv, andere nervig. Clevere Tools können dabei jede Menge Arbeit abnehmen. Sie unterstützen bei der Organisation, Nachbereitung und Evaluierung.

So macht die Personalauswahl mehr Spaß und liefert bessere Ergebnisse. Und Recruiter:innen haben mehr Zeit und Ressourcen zur Verfügung für die wirklich wichtigen Aufgaben.

Welche Tools können bei Vorstellungsgesprächen unterstützen?

Interview-Intelligence-Tools bieten fast alle die gleichen Grundfunktionen. Sie zeichnen die Vorstellungsgespräche auf, transkribieren sie und erstellen eine Zusammenfassung. Einige geben danach Feedback an die Interviewer:innen, um zukünftige Gespräche zu verbessern. Andere geben Live-Hinweise während des Interviews oder helfen bei der Erstellung eines Leitfadens. Neben den hier vorgestellten Tools gibt es noch eine Reihe weiterer Anbieter. Unbedingt selbst recherchieren, welche die eigenen Anforderungen erfüllen!

BrightHire

BrightHire unterstützt bei der Vorbereitung auf Interviews durch Zusammenfassungen und Highlights von vorherigen Gesprächen und Gesprächsleitfäden. Während des Gespräches gibt das Tool Live-Hinweise, zeichnet das Interview auf und erstellt automatisch Notizen. Stakeholder der Personalauswahl können direkt im Transkript Kommentare hinterlegen und so zielführend zu einer Entscheidung kommen. Darüber hinaus gibt BrightHire automatisch und personalisiertes Feedback zu den geführter Vorstellungsgesprächen, um die zukünftige Performance zu verbessern.

Pillar

Pillar bietet ganz ähnliche Funktionen. Das Tool zeichnet das Gespräch auf, erstellt ein Transkript und Zusammenfassungen. Pillar bietet auch ein Coaching an, um Vorstellungsgespräche zu verbessern. Ein besonderer Fokus liegt bei dem Tool auf dem Diversity Recruiting. Das soll erreicht werden durch Live-Feedback im Gespräch, strukturierte Interviews und einen direkten Vergleich zwischen Talenten.

Metaview

Metaview zeichnet das Gespräch auf, macht Notizen und erstellt im Anschluss eine Zusammenfassung des Gespräches mit den gestellten Fragen und entsprechenden Antworten. Zuletzt wurde ChatGPT integriert. Mit den Features können über einen Kandidaten Fragen gestellt werden (“Erstelle mir eine Zusammenfassung über die Kandidatin in 3 Sätzen”) und Metaview bzw. ChatGPT gibt eine Antwort aus. In einigen Bewerbermanagementsystemen kann Metaview automatisch die Interview-Scorecards ausfüllen, in anderen unterstützt das Tool bei der Evaluation.

BarRaiser

BarRaiser stellt Zusammenfassungen von Gesprächen zur Verfügung und erleichtert außerdem die Zusammenarbeit und Entscheidung nach Interviews. Im Gegensatz zu den anderen vorgestellten Tools liegt bei BarRaiser der Fokus deutlicher auf der Performance der Interviewer:innen. Das Tool gibt nach jedem Gespräch ein Performance Review zu über 40 verschiedenen Punkten, um die zukünftige Leistung in Vorstellungsgesprächen zu verbessern und Interviewer:innen zur Reflexion anzuregen.

Nachteil von Interview Intelligence

Alle vorgestellten Tools kommen aus den USA. Im Recruiting wird mit persönlichen Daten hantiert. Eine Mischung, bei der die Alarmglocken angehen sollten. Das Aufzeichnen, Transkribieren und Speichern von Vorstellungsgesprächen, alleine schon die Verarbeitung der Daten, ist nicht ganz unkritisch. Zwar sagen einige Tools explizit, dass sie mit der DSGVO konform seien, wir können und wollen an dieser Stelle aber keine rechtlichen Empfehlungen aussprechen. Frag am besten dein Legal Team, um beim Thema DSGVO auf der sicheren Seite zu sein.

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Nutzt du Tools, um die Performance in Interviews optimieren zu können? Wie stellst du sicher, dass Hiring Manager aus dem Fachbereich gute Vorstellungsgespräche führen, auch wenn sie nur wenig Ahnung von Recruiting und Eignungsdiagnostik haben? Trackst du Quality of Hire als KPI und konntest du positive Auswirkungen feststellen, nachdem du den Auswahlprozess optimiert hast? Wir würden uns über Gedanken zu dem Thema freuen: Schreib uns eine Mail oder eine kurze LinkedIn-Nachricht.

Die 5 goldenen Regeln der Candidate Journey

Veröffentlicht am Juli 16, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Candidate Journey: Im besten Fall ist sie aufgebaut wie eine Autobahn, die den Kandidaten auf dem schnellsten Weg bequem an sein Ziel bringt. Im schlechtesten Fall gleicht sie eher einem riesigen Verkehrskreisel, in dem die Ausfahrt nicht richtig gekennzeichnet ist – entweder man biegt falsch ab oder fährt nach zwei Runden wieder maulig nach Hause. Um Deinen Kandidaten glücklich und zufrieden ans Reiseziel zu begleiten, gilt es einige Regeln zu beachten. Wir haben sie für diesen Artikel auf die fünf wichtigsten Regeln gekürzt und sie ganz großkotzig “Die 5 goldenen Regeln” für eine reibungslose Candidate Journey getauft.

1. Candidate Journey mit Berührungspunkten für aktive und passive Kandidaten

Zuerst sollte Dir klar sein, dass Du auf der Suche nach Bewerbern nicht nur auf aktiv Jobsuchende bauen kannst. Das gilt natürlich nicht, wenn Du eh viel zu viele Bewerbungen bekommst. Ja. Ok. Musste auch kurz schmunzeln.

Mit Deinen Jobs – die sich bestenfalls in übersichtliche Landingpages verpackt auf Deiner Karriereseite befinden – solltest Du unterschiedliche Arten von Bewerbern ansprechen: Aktiv Jobsuchende und passiv Wechselwillige. Beide haben unterschiedliche Bedürfnisse in der Ansprache; der Ablauf der Candidate Journey ändert sich allerdings nur geringfügig. Zwar unterscheidet sich die Art der Aufmerksamkeit – sie bleibt dennoch in beiden Fällen an erster Stelle.

Jobangebot und Überzeugung machen hier jedoch den kleinen aber feinen Unterschied aus: Während aktiv Jobsuchende in ihrer Candidate Journey meist direkt nach der passenden Stellenanzeige suchen, möchte ein passiv Suchender erst einmal von Dir und Deinem Angebot überzeugt werden. Gibt es bei Dir vielleicht etwas, von dem er gar nicht wusste, dass er es sucht? Statt einer einfachen Stellenanzeige solltest Du das Employer Branding, die Benefits und den Cultural Fit in den Vordergrund stellen.

Ein passiv wechselwilliger Java-Entwickler wird nicht bei Google oder auf irgendeiner Jobbörse nach neuen Jobs suchen, wenn er in seiner aktuellen Position einigermaßen zufrieden ist. Er muss muss dort abgefangen werden, wo er sich gerade aufhält – zum Beispiel durch Banner-Ads auf thematisch passenden Seiten, Google-Werbeanzeigen oder Facebook-Ads. Hier muss sein Interesse geweckt werden. Vor allem, aber nicht nur bei passiv Wechselwilligen, ist eine bedürfnisorientierte und individuelle Ansprache notwendig, um den Kandidaten von einem Wechsel zu überzeugen.

2. Zielgruppenorientierte Ansprache und Jobtitel

Damit Du überhaupt gefunden wirst (also auch von Kandidaten, die gezielt nach Jobs suchen) benötigst Du eine Ansprache, die Deine Zielgruppe auch versteht. Stell Dir immer die Frage: Wonach sucht mein Bewerber, als was sieht sich mein Bewerber und was möchte mein Bewerber? Die ersten beiden Punkte bauen zwar aufeinander auf, können aber nicht häufig genug erwähnt werden; denn ein Java-Entwickler sucht meist nach Jobs für Java-Entwickler, Programmierer oder Developer. Er sucht nicht nach Java-Rockstar, Java-Guru, Java-Ninja oder Java-Specialist.

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Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Jobtitel. Zum einen, weil die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt die Entscheidung des potenziellen Bewerbers beeinflusst; zum anderen, weil ein guter Titel darüber entscheidet, ob die Ausschreibung überhaupt gefunden wird. Ohne guten Jobtitel keine Candidate Journey.

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Grundsätzlich ist festzuhalten, dass ein Jobtitel nicht länger als 70 Zeichen (inkl. Leerzeichen) und niemals länger als zwei Zeilen sein sollte. Da ein Jobtitel in den meisten Fällen automatisch zum Seitentitel wird und anschließend im Google-Index landet, sollten hier die Vorgaben von Google berücksichtigt werden. Nochmal wichtiger ist die Candidate Journey bei Google for Jobs.

Um die Relevanz Deines Stellentitels zu prüfen (ich erinnere hier gerne nochmal an den Java-Guru), kannst du seine Popularität ganz einfach selber bei Google testen. Der Befehl für die Suchanfrage lautet:

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Candidate Journey bei Google - Jobtitel optimieren

Zusätzlich ist der Google Keyword Planer gut geeignet, um das entsprechende Suchvolumen eines Titels zu testen. Google Trends zeigt Dir außerdem, welche Wort-Kombinationen im Vergleich häufiger gesucht werden. Wenn Du Unterstützung brauchst, kann Dir auch unser neues Jobspreader Feature, der JQX (Jobtitel Qualitäts Index) weiterhelfen. Mit ihm erweitern wir nun die Funktionalität unserer Bewerber-Reichweitenlösung ‚Jobspreader‘ um die automatisierte Analyse der Jobtitel. Denn: Reichweite und gute Jobtitel gehören zusammen.

Wenn Du außerdem mehr Informationen zum Thema Stellenanzeigen und Suchvolumen haben möchtest, solltest Du Dir unser kostenloses Stellenanzeigen Whitepaper herunterladen. Dort erklären wir Dir Schritt für Schritt, wie Du Deine Stellentitel anständig prüfst, bevor Du sie auf gut Glück ins Internet pustest. Apropos Stellenanzeigen…

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3. Übersichtliche und gut strukturierte Stellenanzeige

Als dritten und sehr wichtigen Punkt für eine gelungene Candidate Journey möchten wir näher auf die Stellenanzeige eingehen. Egal, ob der Besucher Deiner Seite tatsächlich aktiv sucht oder auch nicht – überzeugt werden möchte er natürlich trotzdem. Das geht am besten mit dem richtigen Aufbau, Layout, angemessener, authentischer Sprache und den wichtigsten Inhalten:

Das Job-Angebot sollte übersichtlich und ansprechend gestaltet sein und die wichtigsten Informationen sollten direkt ins Auge springen. Eye-Tracking-Analysen haben ergeben, dass sich für diesen Zweck zweispaltige Anzeigen am besten eignen. Die Inhalte fallen stärker ins Auge, die Anzeigen sind logischer gegliedert und es können mehr Informationen erfasst und verarbeitet werden. Auch die durchschnittliche Betrachtungsdauer steigt durch die Aufteilung in Spalten – wobei die linke Spalte meist mehr Aufmerksamkeit erhält.

Aufgabenprofil und Anforderungen sollten übersichtlich in Stichpunkte gefasst werden, um das Querlesen zu erleichtern. Bereits beim dritten Aufzählungspunkt nimmt die Aufmerksamkeit ab, weswegen wir jeweils maximal fünf Punkte empfehlen.

Aufbau einer Stellenanzeige

4. Das richtige Employer Branding

Auch wenn der Kandidat Dich bereits gefunden hat, bleibt die zielgruppengerechte Ansprache wichtig. Wo liegen die Qualitäten des Unternehmens? Werden in Deiner Firma bestimmte Werte gelebt und stimmen sie mit den Werten des Kandidaten bzw. Bewerbers überein?

Nicht nur die Frage, was Dein Bewerber von Dir erwartet, sondern auch was Du suchst und von Deinem Bewerber erwartest, sollte bei der Ansprache eine große Rolle spielen. Es bringt niemandem etwas, wenn Du zwar mit Deiner Ansprache überzeugst, der Cultural Fit aber hinten und vorne nicht passt. Bleib authentisch, transparent und versuche den emotionalen und rationalen Nutzen Deines Jobangebots darzustellen. Erst eine authentische Arbeitgebermarke und Positionierung machen es Dir möglich, den Cultural Fit abzutesten und den passenden Bewerber zu erhalten. Insbesondere für den bereits angesprochenen passiv Wechselwilligen ist ein realistischer und sympathischer Einblick in die Unternehmenskultur wichtig.

Es gilt, mit der Unternehmenskultur zu überzeugen und zu verdeutlichen, was Dich von den restlichen Arbeitgebern abhebt. Einblicke ins Unternehmen in Form von authentischen Bildern oder Videos geben dem Kandidaten das Gefühl, Dich und Dein Unternehmen bereits ein Stück weit besser zu kennen und sich im besten Fall mit Dir zu identifizieren. Um den Bewerber abzuholen, ist außerdem ein Ansprechpartner im Unternehmen oder eine direkte Kontaktperson wichtig.

5. Bewerbungsformular so kurz wie möglich für schlanke Candidate Journey

Um den Bewerber im aller letzten Augenblick noch zu vergraulen, bedarf es nicht viel. Denn das geht schneller als Du denkst. Das Bewerbungsformular ist der letzte Kontaktpunkt Deiner Online Candidate Journey und kann Dein komplettes Recruiting-Konzept wie der böse Wolf das Haus der drei Schweinchen mit nur einem Atemzug umpusten.

Ein Registrierungszwang für das Versenden von Bewerbungen ist der Abbruch-Garant Nr. 1. Wenn der Bewerber dann auch noch aus angeblichen Sicherheitsgründen in der Passwortwahl sehr eingeschränkt ist, steigt die Abbruchquote erneut. Doch auch ein Bewerbungsformular mit sehr kleinen oder viel zu vielen Feldern schreckt Bewerber ab. Setz’ im Bewerbungsformular einen konsequenten Fokus auf die relevanten Daten und kennzeichne die Pflichtfelder deutlich als solche.

Die Candidate Experience ist mit dem Absenden der Bewerbung natürlich noch längst nicht beendet. Auch die anschließende Bewerberkommunikation spielt eine entscheidende Rolle im Entscheidungsprozess.

Recruiter Experience Studie 2018: Ein Blick auf die andere Seite

Veröffentlicht am November 8, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vielleicht erinnert sich der ein oder andere Leser noch an die Candidate Journey Studie von meta HR und Prof. Dr. Peter M. Wald (von der HTWK Leipzig) aus dem letzten Jahr. Bei der diesjährigen Recruiter Experience Studie gibt es einen Perspektivenwechsel: wie der Name verrät, stehen zur Abwechslung die Erfahrungen der Recruiter im Fokus. Wir fassen einige der Ergebnisse für Euch zusammen.

Die Studie beginnt mit einer Selbsteinschätzung der 312 befragten Recruiter, bei der u.a. herausgekommen ist: Die Recruiter finden ihren Job überwiegend gut, haben zu 80% einen akademischen Hintergrund, arbeiten im Unternehmen in eher kleinen Teams und finden, dass Empathie, Aufgeschlossenheit und Verlässlichkeit die wichtigsten Eigenschaften für ihren Beruf sind. So weit, so gut!

Recruiter Experience: die erfolgreichsten Recruiting-Kanäle

Welche Recruiting-Kanäle funktionieren für die Teilnehmer der Studie am besten? Die Antwort: die zwei großen Klassiker, nämlich die eigene Karriere-Webseite und die großen Jobbörsen.

Recruiter-Experience-beste-Recruitingkanäle-Grafik — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

An dritter Stelle folgt das aufwendige Active Sourcing, danach Mitarbeiterempfehlungen und Business-Netzwerke wie XING oder LinkedIn. Weit abgeschlagen auf den hinteren Plätzen dümpeln Print-Stellenanzeigen und Google Adwords vor sich hin. Fraglich ist hier natürlich, wie viele Recruiter welche Kanäle überhaupt einsetzten. Ist z.B. Google Adwords nicht gut geeignet oder wird es nur selten (oder falsch) eingesetzt? Das gibt die Fragestellung leider nicht her.

Naheliegend sind Ergebnisse, die dafür sprechen, dass der Erfolg der einzelnen Recruiting-Kanäle auch von der Größe des Unternehmens und der Ausrichtung der Recruiting-Abteilungen abhängt. Konzerne (mit mehr als 5.000 Mitarbeitern) sind mit ihrer eigenen Karriere-Webseiten deutlich erfolgreicher als kleine und mittlere Unternehmen (mit weniger als 250 Mitarbeitern) oder IT-Recruiter – hier spielen natürlich auch Faktoren wie Bekanntheit und Image eine Rolle.

So sind kleine und mittlere Unternehmen auch mit Online-Jobbörsen weniger erfolgreich als die großen Konzerne (55% vs. 83%). Bei den IT-Recruitern funktioniert das Active Sourcing am besten, was ebenfalls angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt den Erwartungen entspricht. Gleich auf ist bei allen drei Gruppen der Erfolg von Mitarbeiterempfehlungen (49%).

Recruiter-Experience-beste-Recruitingkanäle-im-Vergleich-Grafik — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Hierdurch dürfte bestätigt werden: Der Personalmarketing-Mix muss zielgruppenspezifisch angepasst werden.

Recruiter Experience vs. Candidate Experience

Befragt wurden die teilnehmenden Recruiter auch zu Bewerbungsprozessen, insbesondere zur Dauer vom Bewerbungseingang bis zur finalen Ergebnismitteilung. Aus den vorangegangenen Candiate Experience/Journey Studien ist bekannt, dass es sich hierbei um einen besonders kritischen Faktor für eine positive Candidate Experience handelt. Dauert der Bewerbungsprozess länger als sechs Wochen, steigt die Wahrscheinlichkeit eines Bewerbungsabbruchs von Seiten der Kandidaten und schlägt sich negativ auf deren Candidate Experience nieder.

Die Recruiter Experience Studie ergab nun, dass nur 8% der Bewerbungsprozesse bis zu zwei Wochen, 20% zwischen zwei und vier Wochen, 27% zwischen vier und sechs Wochen und der Rest (also fast die Hälfte) dementsprechend länger als sechs Wochen dauern. Obwohl den Recruitern die Problematik von überlangen Bewerbungsprozessen bekannt sein dürfte (63% sehen in der Optimierung der Candidate Experience eines der wichtigsten Recruiting-Themen der nächsten 3-5 Jahre), schätzen sie die Candidate Experience der eigenen Bewerber doch recht positiv ein:

Recruiter-Experience-Einschätzung-Candidate-Experience — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Hier dürften die Recruiter ruhig etwas selbstkritischer sein. Zum Vergleich: In der Candidate Experience Studie (2014) wurde der erlebte Bewerbungsprozess von Kandidaten mit durchschnittlich 3,75 Punkten bewertet, während die Recruiter in ihrer Selbsteinschätzung bei durchschnittlich 4,4 liegen.

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Digitales Recruiting

Die Studie ergab, dass, bezogen auf die konkreten Einsatzfelder von digitalen Tools, die Unternehmen recht unterschiedlich aufgestellt sind. Auffällig ist aber, dass es einen Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit und dem vermehrten Einsatz digitaler Lösungen zu geben scheint.

Recruiter-Experience-digitale-Tools — Quelle: *Recruiter Experience Studie 2018* – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Größere Unternehmen setzen zudem stärker auf digitale Lösungen als kleine und mittlere. Hoch im Kurs stehen sowohl bei den Konzernen als auch den kleinen und mittleren Unternehmen Talent-Pooling-Lösungen, die 38% der Konzerne und 18% der KMUs einführen wollen, sowie Mitarbeiterempfehlungsprogramme bei den Konzernen (31%) und Bewerbermanagement-Systeme bei den kleinen und mittleren Unternehmen (17%).

Nur ein Fünftel der teilnehmenden Recruiter sind mit dem Digitalisierungsgrad in ihrem Unternehmen zufrieden. Ein Viertel gab sogar an “sehr wenig” bis “wenig” zufrieden mit dem aktuellen Stand der Dinge zu sein – hier herrscht also eindeutiger Handlungsbedarf.

Angst, dass die Digitalisierung zu Jobverlusten unter den Recruitern führen könnte, ist nur sporadisch verbreitet: Insgesamt 75% der Befragten halt den Verlust von Arbeitsplätzen in ihrem Bereich durch die Digitalisierung für “nicht realistisch” (29%), “gar nicht realistisch” (26%) oder “eher nicht realistisch” (20%).

Ein Blick in die Zukunft

Zum Abschluss noch ein Blick auf die Fähigkeiten, die die befragten Recruiter künftig für wichtig halten:

Recruiter-Experience-Skills — Quelle: Recruiter Experience Studie 2018 – meta HR, stellenanzeigen.de, Prof. Dr. Peter M. Wald

Während hier Soft Skills die ersten drei Plätze belegen, folgt auf dem vierten Platz der Umgang mit Analytic Tools (immerhin aber mit 59%), was zwar durchaus verständlich ist, aber auf unserer Wunschliste auf einem der ersten drei Plätze angesiedelt wäre.

In Erwartungen der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung des Recruitings ist es kaum verwunderlich, dass sich die Recruiter auf das Vernetzen mit Talenten und Kollegen und die eigene Recruiter-Marke konzentrieren wollen – wer seine eigenen Kennzahlen dabei im Blick behält, dem dürfte es leichter fallen, die passenden Maßnahmen zu ergreifen. Wir sagen: ein Auge auf dem Dashboard, ein Ohr am Telefon!

Die restliche Studie mit vielen weiteren Ergebnissen findet Ihr hier oder hier zum Download.

Candidate Experience Report: Knackpunkt Bewerbungsprozess

Veröffentlicht am März 28, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Letzte Woche hat Alex über den Vorteil geschrieben, den ein “Später-Bewerben”-Button für die Bewerbungsraten haben kann und wie sich die Candidate Journey via Analytics verfolgen lässt. Heute schieben wir zum Thema Bewerbung und Candidate Experience noch ein paar Zahlen nach, aus dem Talent Board EMEA Candidate Experience Research Report 2016-2017. Der Candidate Experience Report bezieht sich auf Zahlen aus Europa, dem Mittleren Osten und Afrika (daher EMEA), wobei die drei teilnahmestärksten Länder das United Kingdom, die Vereinigten Arabischen Emirate und Deutschland ausmachen. Befragt wurden international 25.000 Jobsuchende und 75 Unternehmen.

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Aufgeteilt ist der Report in die Interessengebiete “Attract”, “Recruit” und “Hire” und deckt damit die drei wichtigsten Hauptstationen der Candidate Journey ab. Wir konzentrieren uns heute auf den Bereich “Recruit”, in dessen Fokus der Bewerbungsprozess steht.

Die Verfasser des Candidate Experience Report werden nicht müde zu betonen, dass eine negative Erfahrung im Recruiting die Kandidaten nicht nur für die Zukunft vergrault und noch dazu eine schlechte Bewertung (öffentlich im Internet oder im engeren Bekanntenkreis) nach sich ziehen kann, sondern auch dem Unternehmen auf monetärer Basis schaden kann:

The global trend continues: candidates who believe they have had a “negative” overall experience say they will take their alliance, product purchases and relationship somewhere else. That means a potential loss of revenue for consumer-based businesses and referral networks for all companies.

Kandidaten können immer auch Kunden sein – und was für schlechten Kundenservice gilt, gilt nach der Studie auch für schlechten “Kandidatenservice”.

Candidate Experience Report: Der Stand des Bewerbungsprozesses

Das größte Problem, das Kandidaten laut der Studie mit Onlinebewerbungen haben, bietet leider keine Überraschung: der Zeitaufwand ist zu groß. Je mehr Zeit ein Bewerbungsprozess frisst – und zwar in seiner Gänze – desto schlechter wird er bewertet. Gleiches gilt für komplizierte Bewerbungen. 35% der Teilnehmer bewerteten Bewerbungsprozesse negativ (mit einem von fünf Sternen), bei denen sie den Prozess kompliziert fanden – gegenüber 48% Teilnehmer, die einen Bewerbungsprozess positiv bewerteten (5/5 Sternen), den sie als einfach empfanden.

Doch es gibt auch eine gute Nachricht: Immerhin 30% der Teilnehmer gaben an, für eine Bewerbung weniger als 15 Minuten gebraucht zu haben und fast 10% sogar weniger als 5 Minuten (was ein One-Click ähnliches Verfahren vermuten lässt).

Ein weiteres Problem, das sich hartnäckig hält, ist die mangelnde Kommunikation zwischen Unternehmen und den Kandidaten, die sich beworben haben. Nur 32% der Teilnehmer wurden nach dem Einreichen ihrer Bewerbung über weitere Schritte informiert. 28% der Teilnehmer haben zwei bis drei Monate nach der Bewerbung überhaupt nichts von den betreffenden Unternehmen gehört. Die Kandidaten wüssten gerne, woran sie sind. Was beim Online-Shopping Gang und Gebe ist, nämlich, dass der Kunde über den Status und Verlauf seiner Bestellung auf dem Laufenden gehalten wird, ist im Recruiting leider zu großen Teilen noch nicht üblich. Nur 39% der Teilnehmer gaben an, solche Status-Updates ihrer Bewerbung einsehen zu können.

Und um dem Ganzen die (Dornen-)Krone aufzusetzen, sind nur wenige Unternehmen überhaupt am Feedback ihrer Kandidaten interessiert. Nur 23% der Teilnehmer wurden laut der Studie um Feedback zu Bewerbungsprozessen gebeten. Insgesamt erstaunt es kaum, dass nur 25% der Teilnehmer angaben, dass es “extrem wahrscheinlich” sei, dass sie sich erneut bei dem betreffenden Unternehmen bewerben.

Was Unternehmen für bessere Candidate Experience können

Die Studie empfiehlt, was auch wir häufig vorschlagen: Recruiter sollten neben der lückenlosen Datenerfassung der Candidate Journey auch immer wieder selbst den eigenen Bewerbungsprozess durchspielen, um Schwachstellen zu identifizieren. Die Studie ergab auch, dass die Unternehmen, die mit dem Candidate Experience Award ausgezeichnet wurden (bei denen es also läuft) zu 63% ein ATS-System zum Tracking von Bewerbungen, zu 64% einen mobiloptimierten Bewerbungsprozess und zu 74% Sourcing-Systeme anwenden.

Candidate Experience Report: Beim Bewerbungsprozess hapert es an vielen Stellen — Quelle: Talent Board EMEA Candidate Experience Research Report 2016-2017

Ein weiterer Unterschied zwischen Unternehmen zeigt sich darin, welche Möglichkeiten sie ihren Kandidaten bieten, die eigenen Fähigkeiten zu präsentieren – je vielfältiger diese Möglichkeiten, desto besser werden sie bewertet.

Fazit

Unternehmen sollte daran gelegen sein, den Bewerbungsprozess für ihre Kandidaten so schnell und simpel wie möglich zu gestalten. Das ist bekannt? Dann sollten auch entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. Außerdem haben Unternehmen immer noch Nachholbedarf, wenn es um die Kommunikation mit den Kandidaten während des laufenden Evaluierungsprozesses geht. Dabei muss die Lösung gar nicht darin bestehen, dass ein Recruiter die Kandidaten persönlich über den Stand der Dinge informiert – wie soll das auch zeitlich zu bewältigen sein? Automatisierte Statusupdates oder Chat-Bots können hier Abhilfe leisten.

Am Ende scheint der Vergleich zwischen Kunden und Kandidaten gerechtfertigt.

10 Dinge, die Bewerber an Deiner Karriereseite hassen

Veröffentlicht am November 7, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Stell Dir vor, Du bist im Supermarkt und willst eine Fertigpizza kaufen. Doch leider kannst Du beim Reinkommen nicht erkennen, wo sich die Tiefkühlprodukte befinden, denn die Schilder sind viel zu klein geschrieben, sodass Du sie erst lesen kannst, wenn Du schon genau davorstehst. Du kämpfst Dich also von einem Regal zum nächsten. Nachdem Du endlich die richtige Abteilung gefunden und die Tiefkühltruhe geöffnet hast, stellst Du fest, dass die Produkte nicht sortiert sind. Du wühlst Dich durch das gesamte Sortiment, bis Du schließlich die richtige Pizza in der Hand hältst. Jetzt bloß noch die Kasse finden. Nach einigen Irrwegen durch das schlecht beschilderte Labyrinth von Regalreihen hast Du es endlich geschafft und stehst in der Schlange.

Als Du schließlich drankommst, fängt der Kassierer an zu fragen: „Würden Sie mir bitte Ihre Postleitzahl nennen?“ „Darf es zu der Tiefkühlpizza noch ein Kaltgetränk sein?“ „Möchten Sie einen Pfandbon einlösen?“ „Besitzen Sie schon eine Bonuscard?“ „Sammeln Sie Treuepunkte?“ Nein, Du möchtest einfach nur bezahlen. Doch leider gibt es an dieser Kasse gerade kein Kartenlesegerät und Du hast kein Bargeld dabei. Also sollst Du dich an der Kasse nebenan nochmal anstellen. Da wird es Dir zu bunt. Du lässt die Tiefkühlpizza an der Kasse liegen und machst Dich aus dem Staub. Doch keiner nimmt Notiz von Deiner Odyssee. Alle machen einfach so weiter wie bisher. Würdest Du in diesem Supermarkt freiwillig nochmal einkaufen?

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Genauso ergeht es zahlreichen Bewerbern auf deutschen Karriereseiten tagtäglich. Ihr Geduldsfaden wird durch eine schlechte Lesbarkeit der Inhalte, benutzerunfreundliche Strukturen und die Langwierigkeit der Bewerbungsprozesse auf eine harte Zerreißprobe gestellt. Wer in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels nicht riskieren möchte, wertvolle Kandidaten noch vor dem erfolgreichen Bewerbungseingang zu verlieren, sollte ein paar grundlegende Regeln beachten. Nutz die Gelegenheit und nimm Deine Karriereseite genau unter die Lupe, denn diese 10 Dinge, hassen potenzielle Bewerber:

#1: Gar nichts, denn sie wissen nicht einmal, dass Deine Karriereseite existiert

Traurig, aber wahr. Da geben sich Unternehmen (zumindest manchmal) so viel Mühe, eine ansprechend gestaltete und informative Karriereseite auf die Beine zu stellen. Nach zahllosen Agenturgesprächen, Feedbackschleifen und Korrekturrunden ist er dann endlich da: der liebevoll durchdachte Karrierebereich. Bloß leider nimmt niemand davon Notiz. Denn die Webseite kann sich in der Online-Suche nicht gegen die großen Jobbörsen durchsetzen und die dort teuer geschalteten Anzeigen lotsen die potenziellen Bewerber an der Karriereseite vorbei direkt ins – oftmals auch noch extern verwaltete – Bewerbermanagementsystem.

Das Resultat sind nach Ergebnissen unserer aktuellen Online Recruiting Studie im Schnitt schlappe 78 Besucher pro Stellenanzeige. Das heißt: auf nimmer Wiedersehen Return on Investment! Tschüss Employer Brand und goodbye Cultural Fit!

#2: Das Mobilgerät zeigt eine verkleinerte Version der Desktop-Ansicht

Wie lange ist „Mobilegeddon“ nun schon her? Der sagenumwobene und von Panik begleitete Tag, an dem Google ein Algorithmus-Update durchführte, das nicht mobiloptimierte Webseiten in der organischen Suche zukünftig abstrafen würde. Das war der 21. April 2015. Sechs Jahre später hat scheinbar jedes vierte DAX-Unternehmen darin noch immer keinen Handlungsbedarf für die eigene Karriereseite erkannt. Anstelle einer vertikal ausgerichteten und gut lesbaren Mobilansicht des Karriereangebots bekommt der potenzielle Bewerber (wenn überhaupt) eine verkleinerte Desktop-Version vorgesetzt.

Jetzt mal ehrlich: Wer zoomt auf dem Handy gerne ständig rein und raus, klickt unbeholfen immer wieder die falschen Links und scrollt zum Lesen unentwegt von links nach rechts? Niemand! Bei durchschnittlich einem Drittel mobiler Zugriffe auf die Karriereseite, tut eine versäumte Mobiloptimierung nicht nur der Personalabteilung mächtig weh.

Desktop vs Mobilversion einer Karriereseite

#3: Die Jobbörse auf der Karriereseite ist schlecht oder gar nicht filterbar

So ein Flohmarkt-Bummel ist was Feines – wenn man gerade nichts Bestimmtes sucht. Denn man muss sich oft durch Unmengen von Krams wühlen, bis man in all dem Trödel etwas Brauchbares gefunden hat. Eine Jobsuche ist jedoch kein Flohmarktbummel. Die meisten wissen bereits, was sie suchen und haben keine Lust, sich durch die gesamte Jobbörse zu quälen, nur um vielleicht dieses eine passende Jobangebot zu finden. Darum ist eine Kategorisierung der Jobbörse unumgänglich. Dabei kann man sich zunächst mal an den typischen W-Fragen orientieren. Was (z.B. Tätigkeitsfeld)? Wo (z.B. Standort)? Wie (z.B. Karrierelevel)? Wann (z.B. Einstiegstermin)? Natürlich sollten die Filter auch auf dem mobilen Gerät gut bedienbar sein.

#4: Die Stellenanzeige wird automatisch als PDF runtergeladen

Da stöbert man am Montagmorgen in der Bahn auf dem Smartphone gerade nach einer vielversprechenden Stellenausschreibung, klickt nichtsahnend auf einen wohlklingenden Jobtitel und plötzlich – bäääm – der Download wurde gestartet. Wieso, weshalb, warum? Da stand doch „Junior Manager Logistik (m/w)“ und nicht „Jetzt die Stellenbeschreibung herunterladen“.

Das mobile Internetvolumen wird strapaziert, Speicherplatz wird in Anspruch genommen und viel schlimmer noch – niemand weiß, was jetzt mit der Stellenanzeige überhaupt passiert. Wird sie geöffnet und angeschaut oder ist der potenzielle Bewerber schon jetzt einfach nur maximal genervt? Wie oft wird die Anzeige aus dem Speicher aufgerufen? Entschließt sich der Kandidat schlussendlich zur Bewerbung? Das wird für immer sein Geheimnis bleiben. Denn PDF-Dateien lassen keine Nutzerdatenanalyse zu.

#5: In der Stellenanzeige gibt es keinen „Bewerben“-Button oder er funktioniert nicht

Großartig, die Stellenausschreibung klingt spannend. Der Kandidat ist überzeugt. Jetzt nur noch die Bewerbungsunterlagen einreichen. Aber wie? Diese Frage darf sich der Besucher der Anzeige auf keinen Fall stellen müssen. Im besten Fall weist ein auffällig gestalteter und gut sichtbar platzierter Button den direkten Weg ins Bewerbungsformular. Der nächste Schritt im Prozess muss jederzeit ersichtlich und nie mehr als einen Mausklick entfernt sein. Das gehört zur guten Nutzerführung auf der Karriereseite. Fehlende, versteckte oder nicht funktionierende Klickflächen lassen die Absprungrate an dieser kritischen Stelle der Candidate Journey unvermittelt in die Höhe schießen und sorgen für schlechte Bewerbungsquoten.

Aufmerksamkeitsstarker Call-to-Action — Der Handlungsaufruf zur Bewerbung sollte auffällig formatiert und prominent platziert sein und muss natürlich auch funktionieren.

#6: Nach „Jetzt Bewerben“ folgt ein umständlicher Login-Prozess

Nun geht es endlich ans Eingemachte, denkt der Bewerber. Pustekuchen. Jetzt muss erstmal ein Bewerber-Account erstellt werden. Unendlich scheinende Datenschutzerklärungen, unzählige Formularfelder und undurchsichtige Passwortvorgaben erwarten den in Schockstarre verfallenen Kandidaten hier. Natürlich müssen alle wichtigen Daten zur Sicherheit zweimal eingegeben werden. Und vielleicht gibt es oben drauf sogar noch eine dieser lustigen Captcha-Abfragen.

Ob Ihr alle richtig steht, seht ihr wenn’s nicht weitergeht. Mehr als ein Viertel der DAX-Unternehmen erzwingt von seinen potenziellen Bewerbern einen der Bewerbung vorgeschalteten Login. Das ist zeitaufwendig, frustrierend und unnötig. Wer sich unbedingt registrieren will, kann das auf freiwilliger Basis tun und eine Einwilligung zur Poolspeicherung ist auch ohne Login möglich. Am Ende zählt die eingegangene Bewerbung und der Weg dahin sollte dem Kandidaten so einfach wie möglich gemacht werden.

#7: Im Bewerbungsformular werden unnötig viele Daten abgefragt

„Lieber Freund, entschuldige meinen langen Brief, für einen kurzen hatte ich keine Zeit.“ Ob Goethe, Voltaire oder Marc Twain, von wem auch immer das Zitat sein mag – Fakt ist, dass viele Menschen Schwierigkeiten haben, die Dinge auf den Punkt zu bringen. Bewerbungsformulare sind oftmals ein gutes Beispiel für dieses überaus lästige Phänomen. Man kann sich nicht entscheiden, was wirklich wichtig ist, also fragt man einfach alles ab. Frei nach dem Motto: Haben ist besser als brauchen.

Ähm, ja, aber wer hinterher auch lieber Bewerber hat, als braucht, der sollte sich hier kurzfassen und nicht die wertvolle Zeit der Kandidaten verplempern. Wird die Postanschrift des Bewerbers wirklich als Pflichtfeld benötigt? Ist das der richtige Zeitpunkt, mögliche Einsatzorte abzufragen? Und die Pflichtfrage danach, wie der Bewerber auf das Stellenangebot aufmerksam geworden ist, legt nahe, dass die Personalmarketing-Maßnahmen nicht ausreichend durchdacht und messbar gemacht wurden. Sonst könnte sich die Personalabteilung diese Frage in vielen Fällen selbst beantworten.

#8: Die Labels und Fehlermeldungen sind unverständlich oder unvollständig

Gehaltsvorstellung ist ein breiter Begriff. Netto oder brutto? Monatsgehalt oder Jahresgehalt? Auch das Feld „Frühestmöglicher Eintrittstermin bzw. Kündigungsfrist“ wirft Fragen auf. Soll jetzt ein Datum oder ein Zeitraum eingegeben werden? Oder beides? Unvollständige oder unklare Bezeichnungen der Formularfelder können zu Missverständnissen führen und den Bewerbungsfortschritt behindern.

Dasselbe gilt für kryptische oder gänzlich ausbleibende Fehlermeldungen des Systems. Auch der unspezifizierte Hinweis „Fehler“ ist nicht wirklich hilfreich. Es sollte klar formuliert werden, wo der Fehler liegt und wie er schnellstmöglich behoben werden kann. Außerdem sollten Pflichtfelder von Vornherein als solche gekennzeichnet werden, damit es beim Absenden der Bewerbung nicht zu bösen Überraschungen kommt.

Labels und Fehlermeldungen im Bewerbungsformular — Eine klare Fehlermeldung vermeidet Missverständnisse und erleichert den Bewerbungsprozess.

#9: Die Dateneingabe auf der Karriereseite konnte nicht richtig gespeichert werden

Hoppla, ein Fehler ist aufgetreten. Ihre Daten konnten leider nicht korrekt gespeichert werden. Bitte versuchen Sie es zu einem späteren Zeitpunkt nochmal – wohl kaum. Wer seine Bewerber beim Klick auf den „Absenden“-Button mit einer derartigen Fehlermeldung begrüßt, sagt seinem Kandidaten damit in den meisten Fällen Lebewohl. Schonmal ein Dokument verfasst, das kurz vorm Abspeichern abgestürzt ist, sodass die Datei irreversibel verschwunden war?

Time-Outs bei der Dateneingabe und Fehler in der Prozessverarbeitung sind ein ebenso großes Fiasko. Und machen ebenso gute Laune wie das zuvor beschriebene Szenario. Wer sich nach ausgiebigen Flüchen, Verwünschungen und Wutausbrüchen tatsächlich zu einem zweiten Anlauf durchringen kann, wird sich mindestens bei Freunden und Familie über den unprofessionellen Auftritt des Unternehmens auslassen.

#10: Trotz klarer Nutzersignale wird der Recruiting-Prozess einfach nicht besser

Leider hat die Geschichte meist kein Happy End. Obwohl zahlreiche Bewerber ihre Tiefkühlpizza an der Kasse liegen lassen aka. den Bewerbungsprozess mittendrin abbrechen, führt das nur selten zu Verbesserungen. Das liegt häufig vor allem daran, dass die Recruiter es schlichtweg nicht mitbekommen. Zwar klagen sie über die ausbleibenden Bewerbungen, doch die Mehrheit kann nicht vollständig nachvollziehen, wo und woran es im Bewerbungsprozess scheitert.

Fast die Hälfte aller DAX-Unternehmen macht die Messbarkeit und damit die datenbasierte Identifikation von Handlungsbedarf durch iframes, Popups, PDF-Dateien und externe Bewerbermanagementsysteme zunichte. Die Konsequenz: Unglückliche Bewerber und unglückliche Recruiter.

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5 Irrtümer, die eine effektive Bewerberansprache in der Candidate Journey verhindern

Veröffentlicht am August 14, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Candidate Journey ist das Ei im Omelett. Sie verbindet die einzelnen Phasen des Recruiting-Prozesses und macht aus vielen Einzelteilen ein Ganzes. Ihre pure Existenz sagt jedoch nichts darüber aus, ob das Endprodukt schließlich schmackhaft ist oder nicht. Sogar dann, wenn es von außen betrachtet recht appetitlich aussieht.

Die passende Bewerberansprache ist es, die dem Omelett die richtige Würze verleiht. Auf den ersten Blick mag also alles ganz harmonisch erscheinen, doch der Teufel liegt ja bekanntlich im Detail. Damit Ihr dem schönen Schein nicht auf den Leim geht, haben wir für Euch die größten Irrtümer der Bewerberansprache aufgedeckt und widerlegt.

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Irrtum #5: Der Fachkräftemangel ist an allem schuld

Was für eine Erleichterung es doch wäre, den Schwarzen Peter einfach den nur schwer beeinflussbaren wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zuschieben zu können. Schon richtig, die Arbeitsmarktsituation macht es wirklich nicht gerade leicht, den Nachschub an gut ausgebildetem Personal sicherzustellen. Mehr als eine Million ausgeschriebene Stellen und eine rückläufige Bevölkerungsentwicklung konfrontieren uns im Recruiting mit ganz neuen Herausforderungen.

Arbeitskräfterückgang in Deutschland — Der demografische Wandel hinterlässt bundesweit seine Spuren, doch das ist kein Grund aufzugeben.

Doch außergewöhnliche Situationen verlangen ja bekanntlich nach außergewöhnlichen Lösungen. Wer merkt, dass sich der Markt entscheidend verändert, selbst jedoch einfach so weitermacht wie früher, der braucht sich nicht zu wundern, wenn die Ergebnisse darunter leiden. Die ausbleibenden Bewerbungen sind nämlich häufig nicht allein dem Fachkräftemangel geschuldet, sondern sind vor allem auf eingefahrene Strukturen und veraltete Methoden der Bewerberansprache zurückzuführen. Experimentierfreudigkeit, Innovationsoffenheit und Zeitgeist können hier Abhilfe schaffen.

Irrtum #4: Bewerber-Reichweite ist reine Glückssache

Nein, Reichweite ist kein Zufall! Wie unsere letzte Studie zum Thema gezeigt hat, geht die Bewerber-Reichweite insgesamt zurück. Das stimmt. Diese Erkenntnis lässt sich unter anderem durch den demografischen Wandel in Deutschland erklären. Doch das ist noch lange kein Grund zu kapitulieren. Ganz im Gegenteil, es ist einfach bloß ein guter Grund, die alten Maßnahmen genauer unter die Lupe zu nehmen und gegebenenfalls anzupassen. Euer Personalmarketing muss messbar sein! Wer sich nach dem Post & Pray-Prinzip blindlings auf etablierte Strukturen verlässt, muss sich an die eigene Nase fassen. Nur wer seine Zahlen kennt, kann auch bewusst versuchen sie zu beeinflussen. Woher kommen die meisten Bewerbungen? Welcher Personalmarketing-Kanal ist am kosteneffizientesten? Und welche Bewerberansprache funktioniert am besten? Wer diese Fragen beantworten kann, weiß auch, wie strategisch klug vorgegangen werden muss, um noch mehr relevante Bewerber-Reichweite aufzubauen.

Recruitment Analytics Dashboard — Im Recruitment-Analytics-Dashboard lässt sich auf einen Blick nachvollziehen, welche Personalmarketing-Kanäle am besten funktionieren.

Irrtum #3: Jobtitel müssen sexy sein

Keine Frage, jeder wäre lieber ein sagenumwobener IT Guru oder ein gefeierter Development Rockstar als bloß ein herkömmlicher Java Entwickler. Doch was nützt der schönste Jobtitel der Welt, wenn ihn am Ende keiner findet? Online-Sichtbarkeit ist das Zauberwort. Und dafür braucht es nicht einmal tiefgründige Suchmaschinenoptimierungskenntnisse, sondern oftmals nur gesunden Menschenverstand. Mal ehrlich, wann habt Ihr das letzte Mal jemanden getroffen, der nach einem Job als „coole Nachteule“ gesucht hat? Wie Ihr den richtigen Jobtitel ausfindig macht, verrät Jan im neuen Candidate Journey Webinar.

Jobtitel No Gos — Die Wahl des richtigen Jobtitels ist die erste große Hürde für eine effektive Bewerberansprache.

Irrtum #2: Passive Kandidaten ansprechen ist kompliziert

Niemand sagt, dass es einfach ist, doch es ist auch keine Raketenwissenschaft und lohnt sich allemal. Jeder von Euch kennt das Süßigkeitenregal neben der Kasse. Und machen wir uns nichts vor, wir alle sind schon das ein oder andere Mal schwach geworden. Dasselbe gilt für Kandidaten im Angestelltenverhältnis. Sie sind nicht aktiv auf der Suche, aber mit dem passenden Angebot ließen sie sich möglicherweise dennoch locken. Man muss dieses Angebot bloß zielgenau direkt vor ihrer Nase platzieren. Programmatic Job Advertising bietet vielfältige und ergebnisorientierte Möglichkeiten, die gewünschte Zielgruppe auf die eigene Stellenanzeige aufmerksam zu machen und zur Interaktion anzuregen. Wer hier den richtigen Ton trifft, hat gute Chancen, auch die passiven Kandidaten vom Jobangebot überzeugen zu können. Im Webinar erfahrt Ihr, worauf bei der Ansprache passiver Kandidaten zu achten ist und inwiefern sich ihre Candidate Journey von der Jobsuche aktiver Kandidaten unterscheidet.

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Irrtum #1: Der Bewerbungsprozess darf nicht zu einfach sein

Tatsächlich haben trotz der momentanen Arbeitsmarktlage immer noch viele Unternehmen die Befürchtung, dass sie durch die Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung in einem Meer aus Bewerbungen ertrinken könnten. Dabei scheint die Befürchtung des Gegenteils – nämlich einer anhaltenden Bewerber-Ebbe anstelle einer tosenden Bewerber-Flut – mit Blick auf die aktuellen Zahlen sehr viel beunruhigender. Wer Bewerber vorfiltern möchte, sollte entsprechend auf eine klare Linie im Employer Branding und zuverlässigen Cultural Fit über die Karriere-Webseite setzen, anstatt sich mit möglichst komplizierten Bewerbungsprozessen aufzuhalten. Weniger ist mehr, lautet das Motto für ein konversionsstarkes Bewerbungsformular. Nur an der Mobiloptimierung sollte heute wirklich niemand mehr sparen!

Mobiloptimiertes Bewerbungsformular — Mobiloptimierte und benutzerfreundliche Bewerbungsformulare sind ein absolutes Muss für den Recruiting-Erfolg.

Fazit

Eine bedürfnisorientierte Bewerberansprache ist in Anbetracht der aktuellen Arbeitsmarktdaten heute wichtiger denn je. Im besten Fall zieht sie sich wie ein roter Faden durch die Candidate Journey und bringt die Kandidaten sicher ans Ziel einer erfolgreichen Bewerbung. Im schlechtesten Fall reißt der rote Faden mittendrin ab oder ist einfach gar nicht vorhanden. Dieses Szenario ist in fast allen Fällen mit entsprechend hohen Abbruchraten und in Folge fehlenden Bewerbungen verbunden. Recruitment-Analytics können dabei helfen, die Stolperfallen der Candidate Journey aufzudecken und Optimierungspotenzial sichtbar zu machen.

Webseiten deutscher Industrieunternehmen – Ankunft im digitalen Zeitalter?

Veröffentlicht am Mai 3, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Webseiten deutscher Unternehmen – ein Thema, das wir schon häufig besprochen habe. Vor allem wenn es um Mobile Recruiting, Analytics und Candidte Experience geht, haben wir die Erfahrung gemacht, dass deutsche Unternehmen nicht immer auf einem angemessenen Stand sind. Letzte Woche hat Pinuts media + science den “Branchenreport Industrie 2017” veröffentlicht, in dem es um die Webseiten deutscher Industrieunternehmen geht.

Untersucht wurden die Webseiten von 120 Unternehmen und diese nach über 100 Kriterien bewertet. Wir fassen für Euch die Ergebnisse über Mobiloptimierung, SEO und User Experience zusammen. Los geht’s!

Mobiloptimierung

Warum es wichtig ist, dass Webseiten und besonders Karriere-Webseiten auch von unterwegs aus, also via Smartphone oder Tablet, gut zu erreichen sind, liegt auf der Hand. Laut einer Statistik nutzten 2016 35,3% der Befragten ihr Smartphone und 43,9% ihr Tablet von zu Hause aus für die Jobsuche. Unterwegs suchen 35,7% der Teilnehmer mit ihrem Smartphone nach Stellenangeboten.

Jenseits vom Recruiting übersteigen die mobilen Zugriffe weltweit bereits die Desktop-Zugriffe. Im Oktober 2016 lag die mobile Nutzung mit 51,3% erstmals höher, als die stationäre Nutzung mit 48,7%. Es dürfte klar sein, warum Unternehmen hier mitziehen müssen. Mobile ist schon lange kein Trend mehr – sondern Realität.

Der Branchenreport zeigt, dass die Mehrzahl der untersuchten Industrieunternehmen das erkannt hat:

Webseiten deutscher Industrieunternehmen - Ankunft im digitalen Zeitalter? Grafik 1 — Quelle: Pinuts media + science – Branchenreport Industrie 2017

Seit dem ersten Branchenreport von 2014 hat sich hier einiges getan. Trotzdem sind aber fast ein Drittel der Unternehmen noch nicht im mobilen Zeitalter angekommen. Erinnert Ihr Euch noch an “Mobilegeddon”, als Google 2015 seinen Algorithmus so veränderte, dass mobiloptimierte Seiten fortan besser gerankt wurden? Alles kalter Kaffee? Nicht für die 28% der Industrieunternehmen, die über keine mobiloptimierten Webseiten verfügen. Wer sich an dieser Stelle fragt, wie es um die mobile Darstellbarkeit der eigenen Webseite bestellt ist, findet hier zur Auffrischung unsere Mobile Recruiting Checkliste.

SEO (Suchmaschinenoptimierung)

Mithilfe von Suchmaschinenoptimierung können Unternehmen dafür sorgen, dass sich die Auffindbarkeit ihrer Webseite bei einer Stichwortsuche im Internet verbessert. Es geht also um organischen Traffic. Zur Verbesserung können einfachste Maßnahmen (z.B. sprechende URLs) eingesetzt werden, doch für andere Anwendungen ist bisweilen Fachwissen gefragt.

Quelle: Pinuts media + science – Branchenreport Industrie 2017

Hier zeigt sich, dass einige der sogenannten “Hygienefaktoren” bereits gut gepflegt werden, so etwa Sprechende URLs (wobei seit 2014 ein kleiner Abfall von 2% zu beklagen ist), robot.txt-Dateien(die Anweisungen für Suchmaschinen enthalten), hreflang-Anmerkungen und Webcontrolling(=Analytics). Bei XML Sitemaps (die wichtig sind, weil sie den Zugriff für Crawler erleichtern), Canonical-Tags und Alt-Tags ist hingegen noch viel Luft nach oben.

Bei den Analytic-Tools hat Google Analytics übrigens die Nase vorn. Auf Platz zwei folgt Piwik, den dritten belegt etracker. Es ist zwar positiv zu bewerten, dass 83% der Industrieunternehmen angeben solche Tools zu verwenden, doch es bleibt stets ein Rest von Zweifel, ob die Daten auch “richtig” erhoben und ausgewertet werden. Einen kleinen Überblick zum Thema HR-Analytics findet Ihr bei Bedarf in unserem Analytics Whitepaper.

User Experience

Wenn es bei uns um verwandte Themen geht, sprechen wir meistens über die Candidate Experience, also solche Erfahrungen, die Stellensuchende mit dem karriere-bezogenen Teil einer Webseite machen. Der Branchenreport betrachtet das Thema Recruiting nicht im Einzelnen, da bei der Untersuchung vorrangig “technische” Faktoren analysiert werden. Von der allgemeinen User Experience, die natürlich mit der Candidate Experience in Verbindung steht, gibt es jedoch einiges zu berichten. Wie nutzerfreundlich sind die untersuchten Webseiten?

Der Report ergab, dass die durchschnittliche Klicktiefe bei 4,88 liegt. Ein User müsste also durchschnittlich 4,88 mal klicken, um von der Startseite aus zu einer untergeordneten Inhaltsseite zu gelangen. Der Durchschnitt der pro Sitzung angesehenen Seiten (Pages per Session) liegt aber nur bei 3,23 – es kann also vorkommen, dass dem User wichtige Seiteninhalte aufgrund ihrer schweren Auffindbarkeit verborgen bleiben.
Je umfangreicher der Inhalt von Webseiten ist, desto komplizierter wird die Navigation. Diese sollte so intuitiv und simpel wie möglich angelegt werden. Immerhin 69% der untersuchten Unternehmen verfügen über multiple Navigationsleisten, die nicht mehr als sieben Hauptnavigationspunkte enthalten.
An modernen Kontaktmöglichkeiten mangelt es den meisten untersuchten Unternehmen. Nur 7% bieten z.B. Echtzeit-Kommunikation per Chat an.
Auch Onsite-Personalisierungen, die vor allem bei Webentwicklern und im Marketing hoch im Kurs stehen, konnten sich noch nicht auf den untersuchten Webseiten durchsetzen. Nur bei 1,7% kommen solche datenbasierten Abstimmungen auf den individuellen Nutzer zum Einsatz.

Außerdem

Die Nutzung von Social Media ist in den letzten drei Jahren gestiegen:

Die Social Media Nutzung hat sich also auch in der Industriebranche weiter verbreitet. Da die Mehrheit der Industrieunternehmen im B2B-Sektor tätig ist, kann dies als besonders positiv gewertet werden. Darüberhinaus führen immerhin 12,5% der Unternehmen einen eigenen Blog.

Fazit

Der Report zeigt, dass sich im Vergleich zu 2014 auf den Webseiten der Industrieunternehmen einiges verbessert hat. Doch wer uns kennt, weiß was jetzt kommt: Einige Verbesserungen sind uns noch lange nicht gut genug. Zwar wurden hier keine Karriere-Webseiten untersucht, doch Mängel bei der Mobiloptimierung, unzureichende Suchmaschinenoptimierung und mittelmäßiges Abschneiden bei der User Experience sind allesamt Faktoren, die bis ins Online-Recruiting hineinreichen. Der folgenden Zusammenfassung im Report ist insofern nichts mehr hinzuzufügen:

Deutsche Industrieunternehmen sind weltweite Vorreiter in Sachen Technologie und Innovation. Doch wenn es um den Webauftritt geht, haben sie klaren Nachholbedarf.

Candidate Journey Studie 2017 – Seid ehrlich, hilfreich und gut!

Veröffentlicht am Januar 25, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute stellen wir Euch die neue “Candidate Journey Studie 2017” von meta HR und stellenanzeigen.de, unter der Autorenschaft von Prof. Dr. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) und Christoph Athanas (meta HR), vor. Themen: Candidate Journey (logisch), Employee & Candidate Experience und Onboarding. Von Anfang Juni bis Anfang August 2016 wurden 773 Personen befragt, die über aktuelle Erfahrungen im Bereich Bewerbung und Onboarding verfügten.

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Die Candidate Journey, also die “Reise”, die Jobsuchende auf dem (bisweilen ziemlich steinigen) Weg zu einer neuen Stelle antreten müssen, wird in der Studie in sechs Phasen unterteilt. Jede dieser Phasen wurde hinsichtlich der Erfahrungen und Wünsche der Befragten untersucht. Anschließend werden unter dem Stichwort “Highlights” noch Aspekte der Arbeitgeberattraktivität– und kommunikation sowie Unternehenmskultur besprochen. Zum Abschluss der Studie gibt es noch einen Batzen Handlungsempfehlungen oben drauf.

Die sechs Phasen der Candidate Journey

In der Studie werden alle sechs Phasen ausführlich besprochen. Wir haben uns ein paar Leckerbissen an Facts & Figures rausgepickt, die wir Euch nicht vorenthalten möchten. Vorher gibt’s aber noch den Überblick über die Phasen:

Orientierung und Jobrecherche
Übermittelung der Bewerbung
Teilnahme an Auswahlverfahren
Entscheidung und Ergebniskommunikation
Onboarding / Einstieg
Integration und Bindung

Die vierte Phase markiert hier den Übergang von der “Candidate” zur “Employee” Experience – vorausgesetzt natürlich, die vorherige Teilnahme an einem Auswahlverfahren war erfolgreich.

Phasen 1-3: Candidate Experience

Aber von Anfang an. In Phase 1 fällt der Startschuss für den gesamten Prozess. Kandidaten suchen nach allem, was Unternehmen und Jobs betrifft, also Input über Kultur und Werte, Weiterbildungsmöglichkeiten, Benefits, Videos, Standorte und so weiter und so fort. Kurz gesagt: Sie wollen Infos, Infos, Infos!

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 1 — Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey 2017

Neben den Top-Aspekten, die in der Tabelle 1 nachzulesen sind, gibt es natürlich noch weiteren Informationsbedarf. Dazu zählen etwa Infos über soziales bzw. karitatives Engagement von Unternehmen oder Bilder von realen Mitarbeitern. Solche Informationen sind jedoch nicht für alle Jobsuchenden gleichermaßen relevant – im Gegensatz zu den in der Tabelle aufgeführten Basic-Infos.

Die Informationen werden zumeist auf der Karriereseite des betreffenden Unternehmens recherchiert. Zusätzlich wünschen sich 57,5% der Befragten Online-Arbeitgeberprofile, die zum Beispiel mit Stellenbörsen gekoppelt oder in Business-Netzwerken zu finden sind.

Was die Aufbereitung von Informationen angeht, gibt es bei vielen Unternehmen noch eine ganze Menge Nachholbedarf, besonders wenn es um die Unternehmenskultur geht. Die Studie ergab, dass nur 40% der Unternehmen es geschafft hatten, ihre Kultur passend darzustellen. Während 25% der Befragten die Kultur nach dem Einstieg ins Unternehmen besser fanden als erwartet, war bei weiteren 30% genau das Gegenteil der Fall. Hier zeigten sich die neuen Arbeitnehmer von der Unternehmenskultur enttäuscht.

Die zweite Phase dreht sich vor allem um die Form der Bewerbung. Bekanntlich ein leidliches Feld. Großer Beliebtheit erfreut sich nach wie vor die althergebrachte Email, während alternativlose Bewerbungen via Online-Formular weiterhin von vielen Kandidaten abgelehnt werden. Dafür sind Mobile- und One-Click-Bewerbungen moderne Varianten, die gut angenommen werden. So gaben 50% aller Befragten an, mobile Bewerbungen “attraktiv” zu finden, bei den unter 30 Jährigen sogar 62%.

Aber nicht nur die Form kann darüber entscheiden, ob ein Kandidat sich wirklich bewirbt. Ein unverständlicher Jobtitel ist zum Beispiel ein riesiger Abtörner! 40% der Befragten gaben an, sich in einem solchen Fall gar nicht erst bewerben zu wollen, selbst wenn die Anforderungen passen. Mit absurden deutsch-englische Mischformen (in denen unerlässlicherweise ein “Head of…” oder “Chief of…” vorkommen muss) sollten Unternehmen besser vorsichtig sein. Gleiches gilt für den übrigen Inhalt der Stellenanzeigen. Hier sind klare Fakten zu Aufgaben und Anforderungen erwünscht.

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 2 — Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey Studie 2017

Auch schön fänden es die Befragten, wenn die digitale Bewerbungseinreichung mit weniger als 10 Minuten Aufwand möglich wäre. Fänden wir auch schön. Träumen ist ja bekanntlich noch erlaubt.

In Phase 3 (Teilnahme am Auswahlverfahren) ist nun die aktive Mitgestaltung der Unternehmen gefragt, denn hier treten Bewerber und Unternehmen erstmals direkt in Kontakt. Der Zeitfaktor spielt hier die tragende Rolle. Rückmeldungen über Erhalt der Bewerbungen sollten innerhalb von 24 Stunden eintreffen. Positive Erfahrungen mit der Kommunikation des Unternehmens sind das A und O.

Die dritte Phase ist für die Candidate Experience besonders prägend. Dazu zählt neben der Handhabung des gesamten Prozesses vor allem die allgemeine Wertschätzung der Kandidaten als Individuen mit individuellen Eigenschaften. Viele Teilnehmer wünschen sich außerdem, beim Vorstellungsgespräch bereits das ganze Team kennenlernen zu dürfen.

Phasen 4-6: Employee Experience

Die vierte Phase (Entscheidung und Ergebniskommunikation), die den Übergang vom “Bewerber” zum “Mitarbeiter” umfasst (oder eben nicht), steht weiter ganz im Zeichen von Zeitmanagement und Kommunikation. Nicht Vergessen: Auch eine Absage an den Bewerber kann einen positiven Eindruck des Unternehmens hinterlassen, wenn sie “richtig” übermittelt wird.

Generell sollte das Verfahren nicht länger als 6 Wochen dauern. Außerdem gaben 62% der Befragten an, dass sie während des Prozesses gern proaktiv auf dem Laufenden gehalten werden würden.

In Phase 5 (Onboarding) steht der Einstieg ins neue Unternehmen bevor. Die ersten zwei Wochen als neuer Mitarbeiter werden als besonders prägend bezeichnet – hier zeigt sich, ob das, was vom Unternehmen vorher kommuniziert wurde, der Realität entspricht. Den Befragten ist vor allem das zeitgerechte Vorliegen des Vertrages (79%) und das Vorhandensein eines festen Ansprechpartners aus der Personal- oder Fachabteilung wichtig (76%). Verbesserungswürdig ist auch hier wieder die Bereitstellung von Informationen zum Unternehmen und zur neuen Stelle.

Die letzte und sechste Phase (Integration und Bindung) betrifft die Probezeit bzw. die ersten 12 Monate im Unternehmen. In dieser Zeit entscheidet sich, ob aus dem neuen Mitarbeiter ein loyaler Mitarbeiter wird. Die Befragung ergab, dass zu den Voraussetzungen hierfür vor allem ein ständiger Dialog und die Beteiligung am Unternehmensgeschehen wichtig sind.

Außerdem

In der Studie wurden noch einige Zusatzfragen gestellt, die unabhängig von den Phasen der Candidate Journey sind. Zum Beispiel zum Thema Arbeitgeberattraktivität: “Welche Zusatzangebote machen Arbeitgeber in Ihren Augen besonders attraktiv?”

Candidate Journey Studie 2017 - Grafik 3 — Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey Studie 2017

Und siehe da – Flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs! Auch Weiterbildungen und Homeoffice zählen zu den Top-Faktoren. Unsere Rede.

Fazit

Die “Candidate Journey Studie 2017” bietet einen Einblick in das, was beim Recruitingprozess gut und weniger gut läuft. Neben technischen Faktoren (etwa beim Bewerbungsprozess) ist es vor allem die Kommunikation zwischen Kandidaten und Unternehmen, die den Ausschlag für eine positive Candidate Experience (und später Employee Experience) gibt. Alte Kamellen? Wie einer unserer Leser es mal mit einer treffenden Redewendung formuliert hat: “Der stete Tropfen höhlt den Stein”. Hoffentlich. Eines Tages!

Da wir hier nur einen Bruchteil der Studie von meta HR und stellenanzeigen.de aufgreifen konnten, findet Ihr hier den Link zum Download der Studie. Es lohnt sich, noch den ein oder anderen Blick darauf zu werfen.

Mobile Recruiting Studie 2016: Personaldienstleister

Veröffentlicht am April 13, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

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Hinweis: Hier gibt es die Ergebnisse zur Mobile Recruiting Studie 2016 der DAX Unternehmen.
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Endlich wieder Stoff aus dem Hause Wollmilchsau! Heute gibt es für Euch die neue Mobile Recruiting Studie 2016: Personaldienstleister!

Im September letzten Jahres haben wir in der Mobile Recruiting Studie 2015 zum dritten Mal untersucht, wie es die 160 an der deutschen Börse notierten Unternehmen mit ihrer Mobile Candidate Experience halten. Das ist auch bei der Veröffentlichung dieser Personaldienstleister-Studie wieder Programm.

Als wir vor zwei Jahren die erste Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister veröffentlicht haben, waren wir von den Ergebnissen – Ihr erinnert Euch vielleicht – mehr oder minder enttäuscht. Denn die doch eher bescheidenen Zahlen von 2014 waren leider mal wieder ein Beispiel für den zähen Willen zu Veränderungen im digitalen HR-Bereich. Das gilt für den Personaldienstleistungssektor genau so, wie für die DAX-Unternehmen.

Bei den DAX-Unternehmen konnten wir dann aber letztes Jahr endlich ein paar wirkliche Verbesserungen feststellen. So etwa im Bereich der mobiloptimierten Karriere-Webseiten, in dem Informationen über das betreffende Unternehmen zu finden sind. Können die Karriereseiten der Personaldienstleister da mithalten?

Naja. 56% der großen Personaldienstleister haben ihre Karriereseite nicht für mobile Geräte optimiert. Gut, das sind immerhin 22% optimierte Seiten mehr als 2014. An und für sich ist das natürlich ein Fortschritt. Aber es bedeutet eben auch, dass 2016 nur 44% der Personaldienstleister ihren mobilen Bewerbern eine angemessene Möglichkeit bieten, sich von unterwegs (oder dem heimischen Sofa aus) über das Unternehmen zu informieren.

Es bleiben also weiterhin über die Hälfte der Stellensuchenden bereits beim ersten Schritt der mobilen Jobsuche auf der Strecke. Mit Informationen über das Unternehmen ist es aber noch lange nicht getan. Der mobile Bewerber will mehr! Durch die Jobbörse surfen, Stellenanzeigen studieren und (sollte er fündig geworden sein) sich möglichst einfach bewerben.

Einfache Bewerbungen vom Smartphone oder Tablet aus funktionieren aber nur dann, wenn das (schon in der Desktop-Version bisweilen nervige) Online-Bewerbungsformular auch speziell für sie konzipiert wurde. 2014 war das gerade mal bei einem Viertel der untersuchten Unternehmen der Fall. Wie sieht es dieses Jahr aus?

Mit 45% optimierten Bewerbungsformularen bewegt sich hier der Fortschritt etwa im selben Rahmen wie bei den Karriere-Webseiten. Wir werden nicht müde daran zu erinnern, dass alle Mühen hinsichtlich mobiloptimierter Karriereseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen für die Katz sind, wenn der Bewerber im letzten – und vielleicht entscheidenden – Moment auf ein Formular trifft, dass für ihn quasi unbenutzbar ist. Vor allem dann, wenn der übrige Bewerbungspfad von der Informations- über die Stellensuche und die Anzeige hin bestens für das Smartphone geeignet war.

Die Enttäuschung dürfte dann besonders groß sein. Neben einer wohl möglich verlorenen Bewerbung gibt das für die betroffenen Unternehmen noch ganz dicke Minuspunkte bei der Mobile Candidate Experience gratis oben drauf. Ob das wirklich in ihrem Interesse liegen kann?

Was sich ansonsten in den anderen Bereichen getan hat und ob auch die Personaldienstleistungsunternehmen die Einbindung von XING- und/oder LinkedIn-Bewerbungen für sich entdeckt haben, erfahrt Ihr in unserer Mobile Recruiting Studie – wie gewohnt mit Handlungsempfehlungen, Positiv- und Negativbeispielen und ganz viel (Hass-)Liebe.

Und falls beim Schmökern die Frage aufkommen sollte, wie es um die mobile Reichweite Eurer eigenen Karriere-Webseite bestellt ist, halten wir in der Studie einen Gutschein für einen kostenlosen Reichweiten-Check bereit!

Mobile Recruiting Studie 2016 – Personaldienstleister: Hier gibt’s den vollständigen Report zum Download

Eye-Tracking Studie: Targeting von Online-Stellenanzeigen

Veröffentlicht am Januar 18, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zuletzt haben wir Euch eine Eye-Tracking Studie zum Thema Online-Stellenanzeigen Anfang 2015 präsentiert. Neuigkeiten hierzu gab es letzten Monat von Stepstone Österreich, die in ihrer neuen Studie namens „Online-Eye-Tracking Studie: Worauf Bewerber beim Lesen von Stellenanzeigen wirklich achten!“ untersuchen, welche Gestaltung von Online-Stellenanzeigen bei welcher Zielgruppe funktioniert.

Teilgenommen haben 429 Personen, die repräsentativ für die österreichische Bevölkerung zwischen 20 und 49 Jahre mit höherer Bildung stehen. Zusätzlich zum klassischen Eye-Tracking wurde das „Online-Spotlightviewer-Verfahren“ angewendet, durch das auch die Wahrnehmung der auffälligsten Bildmerkmale (und angeblich auch die der Bild-Message) gemessen werden kann.

Gegenstand der Untersuchung waren 16 Stellenanzeigen, die sich in 10 Dimensionen voneinander unterscheiden (z.B. Aufzählungszeichen vs. Fließtext, Strukturierung und Platzierung verschiedener Elemente, Auflistung von unternehmensinternen Benefits etc.).

Unterschieden werden außerdem die Tätigkeitsbereiche (und somit Zielgruppen) Ingenieurwesen, IT & Telekommunikation sowie Marketing. Auch, ob es sich bei den Kandidaten um Berufseinsteiger- oder Erfahrene handelt, spielt eine Rolle.

Bei der Gestaltung und Strukturierung der Anzeigen zeigt sich einmal mehr: Große Bilder und Aufzählungszeichen performen durch alle Alters-, Geschlechts- und Zielgruppen hinweg am besten. Bei den Bildern werden solche bevorzugt, auf denen mehrere Personen gezeigt werden.

Große Bilder und Aufzählungszeichen performen am besten — Quelle: Stepstone Österreich

Eine klar und übersichtlich entworfene Stellenanzeige erleichtert es dem Kandidaten, den Sachverhalt mit wenigen Blicken zu scannen. Für das berühmte-berüchtigte Querlesen eignen sich Aufzählungspunkte naturgemäß besser als Fließtexte, was sich auch in dieser Studie wieder einmal bewahrheitet hat.

Aufzählungspunkte sind besser als Fließtexte — Quelle: Stepstone Österreich

Anzeigen mit nur einer Spalte sind zudem bei den meisten Teilnehmern beliebter als zweispaltige. Bei den zweispaltigen Inseraten wurde die linke Spalte mit größerem Interesse gelesen, besonders, wenn in dieser das Anforderungsprofil des ausgeschriebenen Jobs steht. Der Jobtitel – ohnehin ein besonders wichtiger Bestandteil der Ausschreibung – wird am intensivsten wahrgenommen, wenn er mittig über dem Text platziert wird.

Der Jobtitel wirkt mittig über dem Text am besten — Quelle: Stepstone Österreich

Unterschiede in der Wahrnehmung und dem Leseverhalten zeigen sich sowohl zwischen den verschiedenen Zielgruppen, als auch innerhalb derselben Zielgruppe zwischen Berufsanfängern- und Erfahrenen.

So entsprechen etwa die berufserfahrenen Kandidaten aus IT & Telekommunikation der klassischen Ausnahme, die die Regel bestätigt. Als einzige (Teil-) Zielgruppe zeigen sie sich offen gegenüber Fließtexten, während die Berufsanfänger der Branche die einspaltigen Aufzählungen vorziehen. Auch in anderen Gruppen zeigen sich solche Unterschiede, z.B. bei der Form der Gehaltsangabe. So ist es bei den Kräften aus dem Marketing in diesem Bereich genau umgekehrt, wie bei denen aus IT & Telekommunikation: Berufsanfänger im Marketing schenken dem realen Gehalt mehr Aufmerksamkeit, während ihre erfahrenen Kollegen einer Angabe der Gehaltsbandbreite mit größerem Interesse begegnen.

Berufsanfänger schenken dem realen Gehalt mehr Aufmerksamkeit — Quelle: Stepstone Österreich

Bei den Berufsanfängern- und Erfahrenen ist auch ein Aufmerksamkeitsgefälle bei verschiedenen Einzelelementen messbar. Für alle am wichtigsten ist der Jobtitel. Es empfiehlt sich also, diesen klipp und klar auf den Punkt zu bringen – möglichst unkompliziert und ohne unternehmenseigenen (oder modischen) Slang. Danach folgen Aufgaben und Anforderungsprofil. Aus ersichtlichen Gründen liegt bei den Anfängern ein höheres Augenmaß auf den Anforderungen, als bei den Berufserfahrenen. Ebenfalls logisch erscheinen die Messergebnisse, die erfahrenden Stellensuchenden ein stärkeres Interesse an Benefits und Gehaltsangaben bescheinigen.

Stellensuchende zeigen ein stärkeres Interesse an Benefits und Gehaltsangaben — Quelle: Stepstone Österreich

Welche Lehre der gewiefte Personaler jetzt daraus ziehen soll? Ganz klar: Das Zielgruppen-Targeting ist einfach nicht zu unterschätzen. Außerdem, wie es in der Studie im Hinblick auf Benefits (die nur in 37,6% der Stellenanzeigen überhaupt gelistet werden) so schön heißt: „In Zeiten des Fachkräftemangels: nicht nur fordern, sondern auch bieten!“. Das würden wir so unterschreiben.

Wer einen genaueren Blick auf die Ergebnisse der Studie werfen möchte, findet sie hier als PDF. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse könnt Ihr aber auch im Interview mit dem österreichischen Geschäftsführer von Stepstone, Rudi Bauer, nachlesen.