Expedition.R, eine Initiative verschiedener Dienstleister aus dem HR-Spektrum in Österreich, hat die Studie “Recruiting im Wandel – Studienergebnisse Juni 2017” veröffentlicht. Zwischen Oktober 2016 und Februar 2017 wurden dafür 116 Recruiting-Verantwortliche online befragt (85% aus Österreich, 11% aus Deutschland und 4% aus der Schweiz) und 15 persönliche Interviews mit Senior-Recruitern von österreichischen Unternehmen geführt.
Die Ergebnisse – wie soll man es ausdrücken – sind wenig glamourös.
Zu den Key-Findings der Studie zählen zum Beispiel Ergebnisse, die das berühmt-berüchtigte Bauchgefühl der Recruiter mal wieder als letzte Entscheidungsinstanz ausweisen. Außerdem zeigt sich auch in dieser Studie eine ambivalente Haltung gegenüber dem Einsatz von neuer Technik im HR-Bereich.
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Arbeitsfeld Recruiting
Laut der Studie sind weniger als 20% der Befragten mehr als 2/3 ihrer Arbeitszeit mit Recruiting-Tätigkeiten beschäftigt. Vollzeit-Recruiter? Gibt es unter den Studienteilnehmern kaum. Recruiting kann auch nicht gerade als Traumberuf bezeichnet werden: Recruiter wurden viele Teilnehmer, weil es sich halt so ergeben hat.
Quelle: Expedition.R – Recruiting im Wandel – Studienergebnisse Juni 2017
Dementsprechend haben auch nur wenige der Befragten eine “handfeste” Ausbildung im HR-Bereich. Deutlich mehr Teilnehmer lernten ihr Handwerk nach dem “learning-by-doing” Prinzip. Eine der Interview-Partnerinnen hierzu:
Die Grundlagen des Recruitings lernt man, indem man viel rekrutiert.
Quelle: Expedition.R – Recruiting im Wandel – Studienergebnisse Juni 2017
Ergänzend dazu haben immerhin 20,7% eine mehrtägige Ausbildung, ca. 12% sogar eine zertifizierte Ausbildung nachgelegt.
Und welche Themen treiben die Befragten um? Spoiler: Big Data natürlich nicht.
Quelle: Expedition.R – Recruiting im Wandel – Studienergebnisse Juni 2017
Statt sich mit den großen Zahlen zu beschäftigen, stehen Arbeitgebermarken und Soziale Medien im Fokus der Befragten. Employer Branding und Social Media gehören zweifelsohne zu den aktuell unverzichtbaren Bereichen, sind am Puls der Zeit. Doch ob es gefällt oder nicht: in Zukunft spielen die großen Zahlen eben auch eine große Rolle. Wer sie heute bereits für sich nutzt, gehört im Recruiting aber eher zu den futuristisch eingestellten Exoten.
Touchpoints im Recruiting
Welche Kanäle werden zur Zeit am stärksten genutzt? Was wird sich in Zukunft ändern? Die (Online-)Inserate, also Stellenanzeigen, haben nach wie vor die Nase vorn. Ausgespielt werden diese über die klassischen Werbekanäle.
Quelle: Expedition.R – Recruiting im Wandel – Studienergebnisse Juni 2017
Wird heute noch überwiegend passiv agiert, erwarten die befragten Recruiter eine gewisse Verlagerung zum Active Sourcing:
Quelle: Expedition.R – Recruiting im Wandel – Studienergebnisse Juni 2017
Bis man soweit sein wird, braucht es aber einiges an neuem Know-How, dessen sind sich die Teilnehmer der Studie bewusst. Bis dahin wird man wohl weiterhin auf die klassischen Kanäle, also vor allem die eigene Unternehmens-Webseite, Inserate und Emails, setzen – dabei gibt es heute viele Möglichkeiten, das “Post-and-Pray”-System zu umschiffen. Stichwort: Reichweitensteigerung. Die Ergebnisse im Bereich Social Media/Business Netzwerke bleiben hinter den Erwartungen zurück. Zwar nutzt man sie, um für die Kandidaten sichtbar zu sein, Bewerbungen generiert man jedoch nur wenige (6,7%).
Zukunftsaussichten: Die Skepsis und die Technik
Wenn es um den Einsatz von neuen Tools und neuer Technik (bzw. Software) geht, zeigen sich die Befragten mehrheitlich zurückhaltend:
Quelle: Expedition.R – Recruiting im Wandel – Studienergebnisse Juni 2017
Fast 33% haben so gut wie kein Interesse an Neuerungen, während weitere 31,6% anderen den Vortritt überlassen und erstmal abwarten, welche neuen Tools sich entwickeln und gegebenenfalls etablieren. Nur 35,5% versuchen sich an Neuerungen.
Da überrascht es auch nicht, dass die große Mehrzahl der befragten Recruiter vor allem auf das eigene Bauchgefühl hört, wenn es gilt, eine Stelle zu besetzen. Dazu heißt es in einem der Interviews:
Am wichtigsten ist, dass der Recruiter ein gutes Gefühl hat, auch für die sozialen Skills des Bewerbers.
Auch HR-spezifische KPIs konnten sich bei den Befragten noch nicht recht durch setzten. Zwar werden sie als sinnvoll bezeichnet, doch nur bei wenigen auch systematisch gemessen. “Sinnvoll” findet die Hälfte der Teilnehmer zum Beispiel KPIs wie “Quality of hire”, “Einstellungen, die > 1 Jahr aktiv sind” und “BewerberInnen pro Recruitingkanal”. Das qualitative Feedback, so die Studie, zähle jedoch deutlich mehr. In den Interviews heißt es dazu:
Also, ich kenne viele Kennzahlen, aber ich brauche sie im Moment nicht.
oder
Wir haben keine KPIs, das sind alles nur Beobachtungen.
Fazit
In der Studie wird ein etwas zwiespältiges Bild des (größtenteils) österreichischen Recruitings gezeichnet. Recruiting, gaben 71,7% der Befragten an, habe in ihrem Unternehmen einen sehr hohen Stellenwert. Trotzdem sind Recruiting-Tätigkeiten für die Mehrzahl der Teilnehmer keine Vollzeitbeschäftigung. Auf der Tagesordnung stehen manche aktuelle Themen wie Employer Branding ganz oben, andere wichtige Entwicklungen, wie zum Beispiel Big Data oder KPIs, finden hingegen nur wenig Beachtung. Genutzt werden vor allem klassische Kanäle, gehört wird nach wie vor auf das eigene Bauchgefühl.
Was sagt uns das? Gibt es diesen Zustand von “dazwischen” nur in Österreich oder herrscht dieses Zaudern, vor allem in Hinblick auf Neuerungen im technischen Bereich, nicht auch bei uns?
Eine Portion Mut stände uns allen sicher gut zu Gesicht.
Die vollständige Studie mit weiteren Ergebnissen findet Ihr hier zum Download.
Monströse Neuigkeiten! Ende letzter Woche veröffentlichte Monster die neuen Versionen ihrer Studien Recruiting Trends 2016 und Bewerbungspraxis 2016, die zusammen mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Uni Bamberg sowie der German Graduate School of Management and Law in Heilbronn durchgeführt wurde. Befragt wurden auf Unternehmensseite 1000 der Top-Unternehmen aus Deutschland und 300 deutsche Unternehmen aus den Branchen Automobile, IT und Handel. Dem gegenüber stehen 4800 befragte Stellensuchende und Karriereinteressenten.
Die Ergebnisse wurden in drei spannende Schwerpunkte aufgeschlüsselt: Active Sourcing und Social Recruiting, Techniksprung in der Rekrutierung und Bewerbung der Zukunft. Da es viel zu berichten gibt, geht es auch ohne lange Vorrede gleich los – Lesebrillen festgezurrt und Kaffeetassen festgehalten!
Social Recruiting
1. Social Media im Recruiting: Gute Nachrichten – sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch bei den Stellensuchen zeigt sich eine zunehmende Nutzung und eine generell positive Einstellung dem Thema gegenüber.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
Genutzt werden soziale Netzwerke von den Unternehmen in den vier hauptsächlichen Anwendungsszenarien Stellenausschreibungen, Imagewerbung bzw. Employer Branding, Active Sourcing und für die Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. XING führt die Liste der am häufigsten genutzten Kanäle bei allen Anwendungsszenarien an, bis auf das Employer Branding, für das Facebook das Medium der Wahl der Unternehmen ist.
Auch für die Stellensuchenden steht XING neben LinkedIn und Google+ meist im Mittelpunkt ihrer Bemühungen. Über ein Drittel der Kandidaten nutzen es für Jobsuche und Suche nach Informationen, immerhin ca. 25% für die Vernetzung mit Unternehmen.
Andererseits stellt der Einsatz von Social Recruiting Unternehmen auch vor Herausforderungen. Ca. 88% geben an, dass Recruiter als Folge der Nutzung von Social Media zusätzliche neue Fähigkeiten erlernen müssen und nur etwa 41% glauben, dass die durch Social Media angestoßenen Veränderungen in der Rekrutierung (z. B. eine aktivere Rolle der Recruiter oder ein verstärkter Dialog mit den Kandidaten) auch einfach umsetzbar sind. Dafür verfügen mittlerweile immerhin 33% der 1000 größten Unternehmen über eine explizite Social Media Strategie – 8% mehr als 2015.
2. Netzwerkrekrutierung: Zur erfolgreichen Besetzung einer Stelle benötigen Unternehmen durchschnittlich acht Empfehlungen.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
“Unter Netzwerkrekrutierung werden Mitarbeiterempfehlungsprogramme verstanden, die Unternehmen nutzen, damit die eigenen Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber potentielle Kandidaten aus ihrem Bekanntenkreis empfehlen können”, heißt es in der Studie. Und diese Form von Empfehlungen funktionieren gut: ca. 28% der 1000 Top-Unternehmen nutzen ein solches Programm – während 16,5% der befragten Stellensuchenden ihren aktuellen Job via Mitarbeiterempfehlung ergattert haben.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
Aber nicht alle Mitarbeiter sind von diesem Konzept überzeugt: knapp ein Fünftel wollen lieber nicht mit Freunden und Bekannten im selben Unternehmen zusammenarbeiten. 39% befürchten außerdem, dass potenziell schlechte Leistungen der empfohlenen Mitarbeiter auf sie zurückfallen könnten. Zu dem fühlen sich 57% für die Leistung der von ihnen empfohlenen Mitarbeiter verantwortlich.
Dabei bieten sogar 34% der teilnehmenden Unternehmen den Mitarbeitern, deren Empfehlung zur einer erfolgreichen Stellenbesetzung führt, eine Entlohnung an. Das mag auch daher rühren, dass sechs von zehn Unternehmen glauben, dass neue Mitarbeiter, die empfohlen wurden, besser zur Unternehmenskultur passen. Außerdem sind über die Hälfte der Firmen überzeugt, dass empfohlene Mitarbeiter loyaler eingestellt sind.
Techniksprung in der Rekrutierung
1. Robot Recruiting: Deutsche Unternehmen als Mathemuffel? Seit längerem existieren algorithmenbasierte Programme, die bei der Treffgenauigkeit innerhalb der Bewerberauswahl helfen sollen. Der sogenannte “Match” kann beiden Parteien zu Gute kommen – Unternehmen schlägt der Algorithmus (automatisiert) passende Kandidaten für offene Vakanzen vor – und umgekehrt passende Vakanzen für Stellensuchende.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Insgesamt sprechen die Ergebniszahlen nicht für das Robot Recruiting. Nur 2,4% der 1000 Top-Unternehmen verwenden das Szenario A, bei dem dem Kandidat aufgrund der vom Unternehmen bereitgestellten Informationen ein automatisiertes Angebot gemacht werden kann. Auch Szenario B, in dem der Algorithmus dem Unternehmen passende Kandidaten vorschlägt, nutzen nur 2,3%.
Trotzdem glauben über die Hälfte der Unternehmen, dass Matching-Algorithmen die Rekrutierung beschleunigen, effizienter und darüber hinaus diskriminierungsfreier machen könnte. Die Stellensuchenden auf der anderen Seite sind sich überhaupt nur zur Hälfte bewusst, dass Matching-Algorithmen auf ihre öffentlichen Online-Profile zugreifen. 45% sind im Rahmen der Stellensuche aber bereit, den Matching-Algorithmen Zugriff auf ihr persönliches Online-Profil zu gewähren – etwa 20% veröffentlichen sogar gezielt Informationen, um von solchen Algorithmen identifiziert zu werden. Auf Bewerberseite herrscht jedoch auch die Furcht vor, dass ihre Daten missbraucht werden könnten.
2. Big Data: Bei der Erhebung und Auswertung von Recruiting-Kennzahlen herrscht noch Zurückhaltung – nur knapp mehr als ein Drittel der 1000 größten deutschen Unternehmen ergreift überhaupt Maßnahmen für die Erhebung von Prozesskennzahlen für die Personalbeschaffung.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Regelmäßig genutzt und analysiert werden die Kennzahlen auch von etwa einem Drittel, um den Rekrutierungsprozess sowie Maßnahmen und Strategien kontinuierlich zu verbessern. Ein Viertel der teilnehmenden Unternehmen greift zu diesem Zweck auf externe Daten (z B. Mediennutzungsstatistiken) zu.
Mehr als die Hälfte der Stellensuchenden ist sich den Vorteilen von Big Data für die Rekruitierung bewusst. 59% begrüßen es, wenn im Rahmen der Rekrutierung Daten erhoben werden, um den Prozess zu beschleunigen. Etwa 52% sind dementsprechend auch bereit persönliche Daten preiszugeben, damit Unternehmen den Rekrutierungsprozess optimieren können.
3. Google & Co.: Unternehmen wissen um die Bedeutung von Suchmaschinen für die Rekrutierung – acht von 10 Unternehmen gehen sogar davon aus, dass Stellensuchende bevorzugt Google für die Suche nach Unternehmen oder offenen Stellen verwenden.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Dennoch sind sich überraschend viele Unternehmen nicht sicher, ob ihre Inhalte für Suchmaschinen optimiert sind. Das spiegelt sich auch in der Nutzung des kostenpflichtigen Google-Dienst AdWord. Knapp 23% geben an, diesen in Anspruch zu nehmen – während ein Viertel der Unternehmen gar nicht wissen ob AdWords in ihrem Unternehmen genutzt wird. Auch gab nur die Hälfte der Kandidaten an, die Suchmaschine Google häufig oder sehr häufig für die Stellensuche zu nutzen.
4. Cloud-Computing: Bei der Auswahl des Bewerbermanagementsystem stehen den Unternehmen drei mögliche Optionen zur Auswahl. Neben dem selbstentwickelten System und einer externen entwickelten Softwarelösung, die auf den unternehmensinternen Servern installiert ist, kann als dritte Lösung ein internetbasiertes Bewerbermanagementsystem gewählt werden (Cloud-Computing). Bereits 41% der Unternehmen nutzen ein solches cloudbasiertes System.
Berwerbung der Zukunft
1. Bewerbungseingang: Schon die Form der Bewerbung zeigt, dass die Vorstellungen von Unternehmen und Stellensuchenden weit auseinander klaffen.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Drei von vier der 1000 größten Unternehmen geben die Formularbewerbung als bevorzugte Form der Bewerbung an, neben 23%, die die Email besser finden. Nur 1% ist noch für Bewerbungen auf postalischem Weg zu haben. In den einzelnen Branchen sieht das anders aus, bei den Firmen aus IT, Handel und Autmotive gehen zwischen 52% (IT) und 65% (Handel) der Bewerbungen als Email ein.
Das dürfte den Stellensuchenden gefallen, denn 83% bevorzugen die Bewerbung per Mail. Nur 7,6% der Karriereinteressenten bevorzugen das Online-Formular. Trotzdem sind 82% der Kandidaten bereit, sich über ein Formular zu bewerben, 11% wählen einen anderen Weg und für knapp 7% wäre das geforderte Formular ein Grund, sich nicht zu bewerben. Klar ausgedient hat für alle Beteiligten aber die papierbasierte Bewerbung.
2. Bewerbungsformen der Zukunft: Kurzprofile aus Bewerbersicht auf dem Vormarsch.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
58% der Stellensuchenden und Karriereinteressenten weisen Kurzprofilen (z. B. bei XING etc.) als Bewerbungsform schon heute eine hohe Bedeutung zu (ca. 72%). Sie glauben auch, dass sich dieser Trend in Zukunft fortsetzen wird. Die Unternehmen sind da anderer Ansicht. Aktuell spielen Kurzprofile für sie kaum eine Rolle. Stattdessen werden sich die Erwartungen der beiden Seiten in Zukunft angleichen.
Für Stellensuchende haben die Kurzprofile neben ihrer Funktion für den Bewerbungsprozess noch einen weiteren Profilierungsnutzen – in diesen wollen sie sich von anderen Bewerbern klarer abgrenzen.
3. Form der Bewerbung: Ist das Anschreiben noch zeitgemäß?
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Das Anschreiben als traditionell wichtiger Teil der Bewerbung ist heute vor allem für die Stellensuchenden noch aktuell – in Zukunft könnte es aber insgesamt an Bedeutung verlieren, prophezeit die Studie. 36,5% der Karriereinteressenten würden heute schon darauf verzichten, wenn sie könnten. Aus diesem Grund haben auch fast 14% ihr Anschreiben schon mal von jemand anderem verfassen lassen.
4. One-Click-Bewerbung: Viele Karrierenetzwerke ermöglichen Unternehmen und Kandidaten die Option, eine Bewerbung in Form des Online-Profils des Stellensuchenden mit nur einem Click abzuschicken. Die Bewertungen der Bedeutung dieser zeitsparenden Bewerbungsform gehen jedoch auseinander.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Derzeit bewerten nur ca. 17% der Top 1000 Unternehmen die One-Click-Bewerbung als wichtigen Bewerbungskanal. In der IT-Branche sind es immerhin fast 27%. Einigkeit herrscht auf Unternehmensseite aber darüber, dass sie in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird. Aber es gibt auch Zweifel an der Effizienz des Verfahrens. So wird neben dem Auslösen einer nutzlosen “Bewerberflut” befürchtet, dass die Individualität der Bewerbungen verloren gehe und den Auswahlprozess somit erschweren könnte.
An den Unterschieden zwischen erfahrenen und unerfahrenen Unternehmen lassen sich Vorurteile gegenüber dem Verfahren erkennen. Die Stellensuchenden auf der anderen Seite sind der Meinung, die One-Click-Bewerbung würde eher heute denn in Zukunft eine wichtige Rolle spielen.
Uff, das waren eine Menge Infos, die erstmal verdaut werden wollen. Aufgrund des Umfanges konnten leider nicht alle interessanten Themen mit in diesen Artikel aufgenommen werden. Wenn Ihr aber noch nicht genug habt von den spannenden Ergebnissen, zum Beispiel zum Thema Active Sourcing, dann findet Ihr hier die drei Themenspecials zum Download als PDF.
Schon in den letzten Jahren wurde HR Analytics als eines der heißesten Themen der Branche gehandelt. Bekanntlich dauert es jedoch etwas, bis solche Trends auch im realen Leben ankommen. Laut des umfangreichen Global Human Capital Trend 2016 Report, der Anfang letzter Woche von dem Wirtschaftsprüfungsunternehmen Deloitte veröffentlicht wurde, ist es jedoch langsam soweit. Dort wird dem Thema People Analytics ein eigenes Kapitel gewidmet – und siehe da, es tut sich etwas.
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Zur Erinnerung, People Analytics (hierzulande eher unter dem Begriff HR Analytics bekannt) soll subjektive Entscheidungen in Personal- und Organisationsfragen mithilfe von Daten fundierter und zielgerichteter machen. Interne und externe Daten rund um ein Unternehmen können vor dem Hintergrund von Sozial- oder Motivationspsychologie, Verhaltenswissenschaften oder Business Intelligence analysiert werden und mithilfe von statistischen Mitteln untersucht und weiterverwendet werden (z.B. durch die Umwandlung in Algorithmen etc.).
Während in den vergangenen Jahren viel und ausführlich über das Thema gesprochen wurde, nimmt die reale “People Analytics Revolution” nun tatsächlich im globalen Rahmen Fahrt auf. Von den knapp 7100 befragten Unternehmen und HRlern gaben letztes Jahr nur 4% an, tatsächlich in der Lage zu sein, anhand von Analytics HR-bezogene Vorhersage-Modelle erstellen zu können. Dieses Jahr sind es immerhin doppelt so viele. 32% der Unternehmen glauben, sie seien (in welcher Form auch immer) bereit für Analytics, immerhin ein Drittel mehr als im Jahr zuvor.
Dazu trägt laut Deloitte neben der steigenden Akzeptanz für das Thema auch der vereinfachte Zugang bei, da Analytics Technologie immer häufiger von vornherein in ERP-oder Bewerbersysteme integriert ist. Vor allem Cloud-basierte Systeme mit integrierten Analytics Tools erlauben es den Unternehmen, HR-Daten im Großen und Ganzen zu sehen. Nahezu 40% der befragten Unternehmen planen die Anschaffung neuer HR-Systeme über den Zeitraum der nächsten 2 Jahre oder haben ihr altes System bereits kürzlich ersetzt. Mit der Nachfrage wächst auch das Angebot, nicht nur auf technischer Ebene, sondern auch an Arbeitskräften.
Companies are now bringing industrial and organizational psychologists, statisticians, and analysts from other domains into HR; they are attracted to analytics because it is an exciting, new, and still-fluid area.
Die Zahlen sprechen für sich: Im Durchschnitt halten 77% der Teilnehmer People Analytics für wichtig.
Verwunderlich ist das nicht. So kann People Analytics in den verschiedensten Bereichen, abhängig etwa von der jeweiligen Branche, nutzbringend sein. Im Report werden eine ganze Reihe von Beispielen aufgeführt, von denen hier nur wenige aufgegriffen werden sollen:
Ein High-Tech Unternehmen konnte erfolgreich ein Analytics Modell erstellen, dass präzise voraussagt, welche Bewerber sich als “giftige Mitarbeiter” erweisen sollten (also solche, die lügen, betrügen und auch sonst jede Menge kriminelle Energie haben).
Automobilhersteller studieren die Muster von ungeplanter Abwesenheit ihrer Mitarbeiter, um voraussagen zu können, wann sich die Mitarbeiter wahrscheinlich einen Tag freinehmen. Dies ermöglicht ihnen, anschließend zusätzliche Arbeitskräfte für eine bekannte Zeitperiode von Abwesenheit einzuplanen und so abzufedern.
In Zusammenarbeit mit einer Softwarefirma analysiert ein Pharmakonzern Daten von LinkedIn und anderen sozialen Netzwerken, um unter ihren “high potential employees” diejenigen zu identifizieren, bei welchen ein wahrscheinlich hohes “Flucht-Risiko” zu erwarten ist.
Die Einsatzmöglichkeiten sind vielfältig, erstrecken sich von Recruiting, Produktivität, Einhaltung ethischer Grundsätze (etwa bei Banken) bis hin zu firmenkulturellen Belangen.
Trotzdem bleibt natürlich noch jede Menge Raum für Verbesserungen. 62% der befragten Unternehmen schätzen sich selbst bei der Nutzung von Big Data zu Recruiting-Zwecken als “schwach” ein. Aber die HRler haben die Bedeutung von Analytics grundsätzlich erkannt: 82% von ihnen stufen das Thema als “wichtig” oder “sehr wichtig” ein, während das im Vergleich nur 69% der Geschäftsleute aus anderen Bereichen tun.
Wie aber sieht das bei deutschen Unternehmen und HRlern aus? Leider müssen wir hier einmal mehr mit weniger prickelnden Neuigkeiten aufwarten. Die 209 befragten deutschen Unternehmen bieten im Vergleich ein doch eher enttäuschendes Bild:
Weit abgeschlagen hinter Australien, Südost-Asien und Nord- und Südamerika zeigt West-Europa (mit den erfreulichen Ausnahmen von Italien und den Niederlanden), im Verhältnis zu anderen Regionen, nur erschreckend wenig Interesse an der Materie. Deutschland darf sich hier neben Frankreich zu den ganz schwarzen Schafen zählen.
Wären wir hoffnungslose Zyniker, könnten wir natürlich schreiben, das wäre mal wieder klar gewesen – “das war ja mal wieder klar”.
Wir haben eingesehen, dass neue Entwicklungen in der hiesigen HR-Szene nicht von heute auf morgen adaptiert werden. Außerdem ist gerade hierzulande alles, was mit Big Data in Berührung kommt, ein empfindliches Thema – Stichwort Datenschutz. Da es bei People Analytics um personenbezogene Daten geht, fallen sie meist unter das Bundesdatenschutzgesetz und verlangen überdies eine betriebsrätliche Mitbestimmung.
Eine Rechtfertigung für mangelndes Interesse ist das aber nicht. Wir können nur hoffen, dass das gewaltige Potential von HR Analytics nicht an deutschen Unternehmen vorbeizieht.
Wenn selbst die Bundesregierung mit Begriffen wie „Arbeit 4.0“ um sich wirft, deutet wohl alles daraufhin, dass sich Digitalisierung und Big Data zukünftig nicht so leicht ignorieren lassen werden. Offen ist die Frage, welche Veränderungen das eigentlich mit sich bringt. LinkedIn und Bitkom liefern mit ihrer Studie „Big Data im Personalmanagement“ wichtige Einblicke in den digitalen Wandel der klassisch analogen Personalabteilung.
Befragt wurden 408 Personalentscheider und Mitglieder der Geschäftsführung oder des Vorstands von deutschen Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern. In den Interviews ging es insbesondere um die derzeitige Nutzung, die geplante Nutzung, den Kenntnisstand und die Art der Nutzung im Zusammenhang mit Big Data.
Teilweise kamen dabei (für mich) überraschende Ergebnisse zum Vorschein. Vorerst möchte ich mich auf zwei Erkenntnisse beschränken und jeweils ein vorsichtiges „Warum?“ in die Runde werfen:
1. Größere Unternehmen (ab 500 Mitarbeitern) stehen dem Thema Big Data im Personalwesen deutlich offener gegenüber als kleinere Unternehmen.
Warum?
Quelle: LinkedIn-/Bitkom-Studie “Big Data im Personalmanagement”
Klar, größere Unternehmen verfügen auch im Personalmanagement meist über die größeren personellen und monetären Ressourcen. Der Personaler, der mit 30 Kollegen in einem Büro sitzt und eh gerade Zeit hat, beschäftigt sich vermutlich bereitwilliger mit der „neuen“ Thematik als die ohnehin überforderten zweieinhalb Leute in der kleinen Personalabteilung um die Ecke.
Allerdings sollte auch den kleineren Unternehmen daran gelegen sein, Schritt zu halten. Auch die Beschränkung der IT-gestützten Analyse auf unternehmensinterne Daten (Stammdaten, Krankheitstage, etc.) ist schon einmal ein großer Schritt um sich „Big Data“ zu nähern. Und je nach Umfang sollte „ein kleines bisschen Big Data“ zeitlich und finanziell für jede Unternehmensgröße erschwinglich sein.
2. Fast 80% der befragten Unternehmen nutzen bereits unternehmensinterne Daten für Analysen im Personalwesen, allerdings kaum im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung.
Warum?
Quelle: LinkedIn-/Bitkom-Studie “Big Data im Personalmanagement”
Die Top 3 der intern gesammelten und analysierten Daten bilden die Stammdaten, Krankheitstage und Daten zur Entlohnung von Mitarbeitern. Sicherlich lassen sich hiermit beispielsweise aktuelle Strukturen und Entwicklungen hinsichtlich der eigenen Mitarbeiter und möglicherweise nötige Maßnahmen des Personalmanagements ableiten.
Wieso sollte man sich aber auf solche Analysen beschränken, wenn man auch das Recruiting vorantreiben kann? Die Aspekte des Rekrutierungs- und Marketingbudgets, der genutzten Rekrutierungskanäle und der Bewerbungen belegen die letzten Plätze bei der Frage nach der digitalen Datensammlung und –verarbeitung. Dabei sollte insbesondere Personalern eines mit Sicherheit bewusst sein: Recruiting kostet Geld. Zwar sind Budgets für Recruiting sinnvoll angelegte Kostenpunkte, doch wer beispielsweise genutzte Rekrutierungskanäle kennt, analysiert und differenziert, wird in der Lage sein Kosten einzusparen und noch sinnvoller zu investieren.
Natürlich lassen sich aus der umfangreichen Befragung noch zahlreiche weitere Erkenntnisse ableiten. Festhalten möchte ich zunächst nur Folgendes: „Big Data“ ist ein „Big Topic“ und die Verantwortlichen in Personalmanagement und Führungsebene scheinen sich darüber zunehmend im Klaren zu sein. Wenn sich diese Bereitschaft auch auf kleinere Unternehmen ausweitet und das Recruiting etwas mehr in den Fokus rückt, können endlich auch Unternehmen und Bewerber von diesen Entwicklungen profitieren.
Heute erschien bei Haufe HR-Management ein Artikel zum Thema Big Data in HR unter dem Titel Datenschutzbeauftragter rät: “Finger weg von Big Data im Personalbereich”. Bei dem zitierten Datenschutzbeauftragten handelt es sich um den Herrn Dr. Thilo Weichert, den Chef des unabhängigen Landeszentrums für Datenschutz Schleswig Holstein.
Ich empfinde solche plakativen Ausrufe als verstörend und schädlich (es sei denn, sie kommen von mir :)) und möchte daher gerne ein paar Punkte kommentieren.
Weichert: “Ich halte – ehrlich gesagt – vom Big-Data-Einsatz im Personalbereich überhaupt nichts. Personalentscheidungen sind höchstpersönliche Dinge, wo es um individuelle Erwartungen und Fähigkeiten geht. Derartiges ist über Big Data im Personalmanagement nicht in den Griff zu bekommen. Es gibt viel zu viele weiche Faktoren im Personalbereich, die per digitale Daten nur oberflächlich gehandhabt werden können. […]”
Hier habe ich den Eindruck, dass in der Vorstellung von Herrn Dr. Weichert Big Data im Bereich HR, vielleicht auch im Allgemeinen, eine absolut klar umrissene einheitliche Form besitzt. Big Data ist ein Ding. Irgendwas in der Art: “Alle persönlichen Daten der Mitarbeiter in den Unternehmen und in den sozialen Netzwerken.” Und nun macht sich dieses böse “Big Data” auf den Weg und trampelt den Datenschutz kaputt.
Ich möchte Euch dagegen gerne eine andere Betrachtungsweise ans Herz legen. “Big Data” ist in meinen Augen kein Ding. Es ist in erster Linie ein Konzept, das das Zusammenspiel von Datenmengen, Datenvielfalt und Datengeschwindigkeit beschreibt (auch als 3Vs – volume, variety and velocity bekannt). Ein Konzept muss nicht per se schlecht sein. Es existieren nämlich unterschiedlichste Einsatzszenarien. Und was Ihr damit macht, hängt von Euch ab und nicht von “Big Data” als solches.
Beispiel: Warum sollten langfristig angelegte Auswertung über Personal-Fluktuationen in einem Konzern schlecht sein bzw. wer und was würde durch solche Auswertungen verletzt? Warum sollte ein Mittelständler nicht auf Big Data Analysen zugreifen können, die auf Grundlage umfassender Datenerhebungen bei unterschiedlichsten Unternehmen Szenarien der Mitarbeitermotivation über verschiedenste Maßnahmen zulässt?
Im Übrigen, was Einstellungsverfahren angeht, bestehen auch abseits der Big Data Diskussion durchaus berechtigte Zweifel daran, ob Entscheidungen aus dem Bauch heraus, tatsächlich stets für das Unternehmen als Ganzes das beste Ergebnis liefern. Und mal ganz ehrlich, was sind denn Assesments und Einstellungstests wenn nicht Vorläufer von Big Data gestützten Auswahlverfahren, die über Abgleiche von Qualifikationen mit einem riesigen Daten-Pool Performance-Szenarien erstellen lassen werden können.
Ach ja, schaut Euch in diesem Zusammenhang bitte die Firma Evolv an. Sie haben unter anderem für Xerox über 300.000 Einstellungstests von Call-Center Mitarbeitern ausgewertet und mit der Arbeits-Performance abgeglichen.
Haufe Online-Redaktion: “Was empfehlen Sie den mit den für die Mitarbeiterdaten Verantwortlichen, um die Risiken von Big Data insbesondere bei den Mitarbeiter- und Bewerberdaten in den Griff zu bekommen, ohne auf die Chancen verzichten zu müssen?”
Weichert: “Ich sehe in diesem Bereich keine vernünftigen Chancen. Deshalb ist mein Ratschlag: Finger weg.”
Nun, liebe “Mitarbeiterdaten Verantwortlichen”, wenn Ihr dem Rat von Dr. Weichert folgen wollt und bereits fleißig Steine für den Weg der Innovatoren in Euren Unternehmen sammelt, seit ihr schlecht beraten. Die Auswertung von Daten ist mit Sicherheit kein Allheilmittel, auch in HR nicht. Und natürlich muss man stets datenschutzrechtliche Aspekte berücksichtigen. Den Datenschutz als Totschlagargument gegen jeglichen sinnvollen Einsatz von Big Data Lösungen im Dienste unserer Unternehmen einzusetzen, halte ich für unverantwortlich, sowie perspektivisch auch wirtschaftlich und gesellschaftlich gefährlich. Wir sind hier ohnehin nicht sonderlich für Fortschrittlichkeit berühmt.
Wie immer, sind es längst die anderen, die experimentieren, ausprobieren und sich bewusst für oder auch gegen den Einsatz von bestimmten Methoden entscheiden. Also, statt “Finger weg!” empfehle ich dringend “Augen und Ohren auf!” Leute, lasst Euch keine Angst einjagen. Wenn Ihr Interesse am Thema habt, klickt Euch bitte durch die Links in diesem Post. Ich habe da ein paar wirklich gute einführende Materialien zusammengetragen. 30-60 Minuten und Ihr könnt bei dem Thema Big Data in HR mitreden.
LinkedIn veröffentlicht heute die Ergebnisse einer Umfrage unter mehr als 3000 HR-Fachkräften aus 19 Ländern. Wo sehen diese die aktuellen Recruiting-Trends? Die Ergebnisse sind nicht sonderlich überraschend, lassen aber zwischen den Zeilen einige Rückschlüsse auf den Stand der HR-Arbeiter zu.
Die Recruiting-Trends:
1. Online-Businessnetzwerke werden wichtiger
Auch wenn in Fragen und Antworten der Studie “Business” und “soziale” Netzwerke ein wenig durcheinander kommen, Fakt ist: 37% gaben an, dass diese bei der letzten Einstellung eine wichtige Rolle gespielt haben. 12% mehr als im Vorjahr. Hier lässt sich zumindest der Trend erkennen, dass immer mehr Personaler auf diese Netzwerke zurückgreifen. Bleibt zu hoffen, dass die hochqualifizierten Fachkräfte dort auch tatsächlich gepflegte Profile unterhalten. Noch ist die Nutzerzahl von Xing und LinkedIn in Deutschland überschaubar – wenn auch stetig steigend.
2. Die Arbeitgebermarke rückt ins Bewusstsein
Während 2011 Begriffe wie “Employer Branding” und “Arbeitgebermarke” oft noch als leere Worthülsen aus Vertrieblermündern dargestellt wurden, sehen es heute immerhin 84% als erheblichen Wettbewerbsvor- bzw. -nachteil. Beim Blick auf die geeigneten Kanäle zur Markenpflege wird allerdings deutlich, dass die Vorstellung darüber, was eine Marke ist und wie sie aufgebaut werden sollte, noch sehr in den Kinderschuhen steckt. Hier hofft man – so mein Eindruck – ein wenig auf den einen Kanal, bei dem man mit etwas Budget die besten Reaktionen bekommt. Etwas mehr ganzheitliches Kampagnendenken wäre hier angebracht.
3. Irgendwas mit Daten
Keine aktuelle Wirtschafts- und Werbepostille, die nicht den Begriff (Big) Data durch den Raum rollen würde. Also auch hier: 15% der deutscher HRler geben an, dass ihr Unternehmen “Daten gut nutzt, um die richtigen Mitarbeiter zu finden und einzustellen” – was immer wir hier unter “Daten” und “guter Nutzung” verstehen dürfen. (In Indien machen das übrigens über 50% oder sie haben einfach eine Vorstellung vom Inhalt der Frage). Ach ja, und “28% messen die Attraktivität Ihrer Arbeitgbermarke regelmäßig in quantitativer Form”. Die Antwort ist 42? 😉 Wie auch immer: Ein wachsendes Bewusstsein dafür, dass man Entscheidungen aufgrund bestmöglicher Information treffen sollte, ist nie verkehrt – nur ob und welche Daten/Zahlen Antworten auf welche Fragen liefern, ist die große Frage.
4. Interne Stellenbesetzungen
Je größer das Unternehmen, desto höher die Wahrscheinlichkeit, qualifiziertes Personal unter den eigenen Leuten zu finden. Dass man sich hier um eine verbesserte Kommunikation der Unternehmensentwicklung und Personalwünsche kümmert, ist eine tolle Entwicklung. Die Herausforderungen bleiben ähnlich: Auch hier muss ein(e) Angestellte(r) vom Job und dem Unternehmen/der Abteilung neu überzeugt werden.
5. Mobile Recruiting
87% glauben, dass sie nicht ausreichend in Mobile Recruiting investiert haben. Erstaunlich hohe Zahl. Sehr schön, denn es ist höchste Eisenbahn! Und wenn es im ersten Schritt nur eine Karrierepage ist, die sich mobil vernünftig aufrufen lässt und eine Bewerbung möglich macht. Weitere Hintergründe dazu hatten wir bereits in unserer Mobile Recruiting Studie. Ganz aktuell gibt es sogar noch akuteren Handlungsbedarf: Google straft zukünftig Seiten ab, die nicht mobil optimiert sind.
Weitere Ergebnisse und genaue Tabellen findet Ihr in der Slideshare-Präse zur Studie und in dieser Infografik:
Im Bestreben noch mehr über Personalmarketing bei Facebook zu lernen, durchleuchten wir mit Wisdom Professional nach und nach verschiedene Zielgruppen. Da viele unserer Kunden im Hochschulmarketing aktiv sind, habe ich mal die Studenten in Deutschland, Österreich und der Schweiz unter die Lupe genommen.
Die Stichprobe betrug gut 30.000 Personen im Alter zwischen 17 und 28 Jahren und einer nahezu ausgeglichenen Geschlechterverteilung:
Urbanität & Beziehungsstatus
Wenig überraschend ist, dass mit 86 Prozent der Großteil der Zielgruppe in Städten lebt. Interessant fand ich persönlich, dass knapp 61 Prozent der Stichprobe in einer Beziehung lebt und 10 Prozent verheiratet sind.
Fremdsprachen
Als nächstes habe ich mir angesehen, in welchen Sprachen die Stichprobe Facebook verwendet. Neben Deutsch, das von rund 60 Prozent der Zielgruppe genutzt wird, nutzen 28 Prozent Facebook auf Englisch, 3 Prozent auf Französisch und knapp 2,5 Prozent auf Spanisch.Weitere verbreitete Sprachen sind Italienisch, Polnisch, Portugiesisch, Russisch und Türkisch. Um die Fremdsprachenkenntnisse der Studenten ist es also zumindest in dieser Panelgruppe nicht schlecht bestellt.
Wohn-Regionen
Die beliebtesten Wohn-Regionen der Panelgruppe sind Berlin (14%), Köln-Bonn (11%), Düsseldorf-Essen (10%), München (10%), Wien (7%), Frankfurt (7%), Zürich (7%), Genf (7%), Hamburg (5%) und Stuttgart (5%). Weitere seht Ihr hier:
Interessen: News & Medien
Hier hätte ich gerne eine Empfehlung abgegeben, in welchen Magazinen sich ggf. noch ein Engagement lohnen könnte, außer der “ZEIT Campus” waren aber keine klassischen Hochschulmagazine vertreten.
Interessen: Unternehmen & Produkte
Hier habe ich herzlich gelacht, denn der durchschnittliche Student strebt vor allem nach drei Dingen:
einer Karriere bei BMW (Glückwunsch ans Personalmarketing!)
Captain Morgan Rum
Ben & Jerry´s Eis
So, da die Give-aways für die nächsten Hochschulmessen jetzt wohl feststehen, komme ich vielleicht auch mal wieder vorbei. 😉
Das Business Intelligence Unternehmen MicroStrategy hat uns sein mächtiges Big-Data-Erhebungstool Wisdom Professional für sechs Monate zum “Spielen” gegeben. In einer Serie von Artikeln werden wir herausfinden, was sich alles bei Facebook sinnvoll analysieren läßt, und wie man die erhobenen Daten praktisch einsetzen kann.
Unser Kontext soll dabei Recruiting und Employer Branding sein. Wir freuen uns übrigens explizit über Eure Ideen und Vorschläge bezüglich möglicher Auswertungsziele, Datennutzung und Interpertationen. Los geht’s!
Der erste Eindruck von dem Tool bzw. den analysierbaren Daten und Kriterien sieht so aus.
Erste Erkenntnis – Wisdom hat 20 Mio. Facebook-Profile mit allen dazugehörigen Daten erfasst. Das ist eine ordentliche Stichprobe (ca. 5%), mit der sich etwas anfangen lässt. Zumindest habe ich keine größere gesehen. Facebook selbst rückt ja die 1 Mrd. Datensätze nicht einfach so raus 🙂
Nun zum ersten praktischen Test. Ich möchte heute gerne die Facebook Community der wollmilchsau analysieren. Wer sind unsere Leser? Was mögen sie? Was machen sie? Und was können wir mit ihnen, also auch Euch, anfangen?
Für die Wolmilchsau finden sich 988 Profile in der Datenbank. Das sind 16,7% der gesamten Fanbasis. Glaubt man dieser Stichprobe, sind unsere Fans mit im Schnitt 37 Jahren älter und offenbar auch noch gebildeter als der Facebook-Durchschnitt. Gut. Wir sind unterdurchschnittich beliebt bei den Frauen. Nicht so gut.
Ein genauerer Blick auf die Interessen der Fans offenbart, dass wir nicht die einzige Seite sind, die unsere Fans mögen. Was?! Dank verschiedenen Ansichten und Kennzahlen lässt sich z.B. untersuchen, welche Optionen zunehmend gemocht bzw. nicht gemocht werden. So erfreut sich z.B. das Magazin Business Punk eines zunehmenden Interesses bei unseren Fans. Mal sehen, ob wir da Themen abgucken können 🙂 Eine spannende Sache.
“Techies” sind offenbar die am stärksten vertretene Gruppe in unseren Fanreihen. Grundsätzlich ist die Kenntnis der Interessen der Community eine nützliche Sache. Dieses Wissen kann sowohl für Maßnahmen innerhalb als auch außerhalb der Community sehr sinnvoll eingesetzt werden. z.B. für Aktionen für bereits vorhandene Fans oder zur Vergrößerung der Community.
Informationen über die Geographische Verteilung bzw. beliebte Aufenthaltsorte der Community können z.B. für die Planung von unterschiedlichen Offline-Maßnahmen hilfreich sein. In welcher Stadt würde sich ein Event lohnen, bei dem man möglichst viele Menschen hätte, die einen bereits kennen? Welche Gutscheine könnte/sollte man im Rahmen einer Aktion verlosen?
In dieser Einführung habe ich die Möglichkeiten der Datenerhebung lediglich kurz umrissen. Für Marketingleute sollten die Interpretations- und Einsatzmöglichkeiten von ordentlichen Facebook-Daten auf der Hand liegen. Doch wie sieht’s mit Personalern aus?
Ein Beispiel aus der Praxis: wir haben vor ein paar Tagen eine neue Stelle ausgeschrieben und suchen Unterstützung im Bereich Vertrieb. Für uns als kleineres Unternehmen stehen die Chancen gut, neue Mitarbeiter aus dem engeren Netzwerk zu rekrutieren, oder aber aus dem Netzwerk der Menschen, die uns kennen, länger verfolgen und als Marke wahrnehmen, also auch unsere (Facebook-) Community. Die Auswertung dieser Community kann uns bei der Beantwortung der Frage helfen, ob und welche Maßnahmen sich lohnen könnten, um eine Besetzung der offenen Position aus eben dieser Community zu erreichen.
Unsere neuerliche Besetzung im kreativen Bereich (Community-Management und Kommunikatiosndesign) entstand aus der Facebook-Community. Was meint ihr, wie stehen die Chancen bei der aktuellen Besetzung (ausgehend von der kurzen Analyse)?
Nochmaliger Hinweis: macht gerne Vorschläge für die nächsten Analysen.
Es ist ein Schock, wenn kulturelles Wissen in großem Maße verloren geht. Vor jetzt schon fast acht Jahren wurden große Teile der Anna-Amalia Bibliothek in Weimar Opfer der Flammen. Oder man denke an die Zerstörung der großen Bibliothek von Alexandria. Der unwiederbringliche Verlust von unschätzbar wertvollem Wissen über die Antike wird noch heute besonders von der Geschichtswissenschaft betrauert. Die Frage einer sicheren Langzeitarchivierung ist nicht erst durch den Brand der Anna-Amalia Bibliothek aufgekommen, sondern ist vor allem “brandaktuell” durch die fortschreitende Durchdringung unseres Lebens mit digitalen Daten für die bisher keine zuverlässigen Konzepte zur langfristigen Sicherung existieren. Ohne solche Konzepte besteht jedoch die reale Gefahr, diese Daten unwiederbringlich zu verlieren.
Der große Umschwung, den die Digitaltechnik mit sich brachte, besteht darin, dass die Verbindung von Information und Informationsträger aufgelöst ist. Es kommt zu einer Entmaterialisierung, einer Verflüssigung der Information, indem ihre Verbreitung nicht mehr an fassbare Informationsträger wie Papier und Film gebunden ist. Immer mehr Informationen von nachhaltig, kulturellem Wert liegen nur noch in digitaler Form vor. Seien es nun wissenschaftliche, wirtschaftliche, rechtliche oder anderweitig für die Kultur relevante Daten. Hinzu kommt, dass die Masse digitaler Daten stetig zunimmt und es bei vielen dieser Daten eine gesetzliche oder andere Verpflichtung zur Langzeitarchivierung gibt. Die Archivierung dient in diesem Fall dem Erhalt des kulturellen Erbes und so des kollektiven Gedächtnisses.
Digitale Medien sind jedoch auf den ersten Blick viel geeigneter für eine Archivierung als analoge: Bitströme lassen sich generell über längere Zeiträume ohne Informationsverlust aufbewahren und durch die rasant steigende Speicherkapazität und die fortwährende Miniaturisierung ist es möglich, eine große Anzahl von Daten Platz sparend zu speichern. Dabei ist es egal, ob es sich um Musik, Bilder, Texte, Animationen oder Filme handelt. Jede Information, die sich in den Binärcode übersetzen lässt, kann gespeichert werden und somit ergibt sich daraus eine attraktive, universell einsetzbare Basis für die Archivierung.
Die Probleme liegen woanders: Elektronische Datenträger sind für den Menschen nicht direkt lesbar. Sie benötigen ein geeignetes Abspielsystem, bestehend aus einer bestimmten Kombination aus Hard- und Software. Und hier liegt das Problem, denn schneller als die Datenträger altern diese Komponenten der Computersysteme. Bei der Archivierung von digitalen Daten muss also an zwei Punkten angesetzt werden. Einerseits bei den Datenträgern und andererseits bei der Abspielumgebung, in der die Daten interpretierbar bleiben.
Ein weiteres Problem sind technische Bedrohungen wie sie Hackerangriffe darstellen. Diese führen potentiell zu weit größeren Schäden als alle Bibliotheksbrände früherer Zeiten. Moderne Systeme können hier zwar Abhilfe schaffen, aber nur sofern sie richtig eingesetzt werden. Eine “Cloud” archiviert z.B. verlässlich, wenn sie als redundantes System aufgebaut ist, die Daten also an mehreren Stellen parallel gesichert und synchronisiert werden.
Meiner Meinung nach, sollte man sich jedoch eher über den Stellenwert der Archivierung selbst Gedanken machen. Im Zeitalter von “Big Data” wird der Wert der einzelnen Information verschwindend gering. Die Bewertung, die Verbindung und Interpretation der Datenströme stellt die Menschen vor viel größere Herausforderungen, als die Frage nach der Haltbarkeit einer einzelnen Datei.
Was meint Ihr, sollte der Fokus auf der Archivierung einzelner Daten liegen oder in der Aufklärung des digitalen Nebels?
