[HTTP301] Rekrutierung 2016: Die Trends von Big Data bis One-Click

Monströse Neuigkeiten! Ende letzter Woche veröffentlichte Monster die neuen Versionen ihrer Studien Recruiting Trends 2016 und Bewerbungspraxis 2016, die zusammen mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Uni Bamberg sowie der German Graduate School of Management and Law in Heilbronn durchgeführt wurde. Befragt wurden auf Unternehmensseite 1000 der Top-Unternehmen aus Deutschland und 300 deutsche Unternehmen aus den Branchen Automobile, IT und Handel. Dem gegenüber stehen 4800 befragte Stellensuchende und Karriereinteressenten.

Die Ergebnisse wurden in drei spannende Schwerpunkte aufgeschlüsselt: Active Sourcing und Social Recruiting, Techniksprung in der Rekrutierung und Bewerbung der Zukunft. Da es viel zu berichten gibt, geht es auch ohne lange Vorrede gleich los – Lesebrillen festgezurrt und Kaffeetassen festgehalten!

Social Recruiting

1. Social Media im Recruiting: Gute Nachrichten – sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch bei den Stellensuchen zeigt sich eine zunehmende Nutzung und eine generell positive Einstellung dem Thema gegenüber.

Generelle Aussagen zum Einsatz von Social Media in der Personalbeschaffung
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting

Genutzt werden soziale Netzwerke von den Unternehmen in den vier hauptsächlichen Anwendungsszenarien Stellenausschreibungen, Imagewerbung bzw. Employer Branding, Active Sourcing und für die Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. XING führt die Liste der am häufigsten genutzten Kanäle bei allen Anwendungsszenarien an, bis auf das Employer Branding, für das Facebook das Medium der Wahl der Unternehmen ist.

Auch für die Stellensuchenden steht XING neben LinkedIn und Google+ meist im Mittelpunkt ihrer Bemühungen. Über ein Drittel der Kandidaten nutzen es für Jobsuche und Suche nach Informationen, immerhin ca. 25% für die Vernetzung mit Unternehmen.

Andererseits stellt der Einsatz von Social Recruiting Unternehmen auch vor Herausforderungen. Ca. 88% geben an, dass Recruiter als Folge der Nutzung von Social Media zusätzliche neue Fähigkeiten erlernen müssen und nur etwa 41% glauben, dass die durch Social Media angestoßenen Veränderungen in der Rekrutierung (z. B. eine aktivere Rolle der Recruiter oder ein verstärkter Dialog mit den Kandidaten) auch einfach umsetzbar sind. Dafür verfügen mittlerweile immerhin 33% der 1000 größten Unternehmen über eine explizite Social Media Strategie – 8% mehr als 2015.

2. Netzwerkrekrutierung: Zur erfolgreichen Besetzung einer Stelle benötigen Unternehmen durchschnittlich acht Empfehlungen.

Nutzung von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting

“Unter Netzwerkrekrutierung werden Mitarbeiterempfehlungsprogramme verstanden, die Unternehmen nutzen, damit die eigenen Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber potentielle Kandidaten aus ihrem Bekanntenkreis empfehlen können”, heißt es in der Studie. Und diese Form von Empfehlungen funktionieren gut: ca. 28% der 1000 Top-Unternehmen nutzen ein solches Programm – während 16,5% der befragten Stellensuchenden ihren aktuellen Job via Mitarbeiterempfehlung ergattert haben.

Mitarbeiterempfehlungen durch Mitarbeiter in Unternehmen
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting

Aber nicht alle Mitarbeiter sind von diesem Konzept überzeugt: knapp ein Fünftel wollen lieber nicht mit Freunden und Bekannten im selben Unternehmen zusammenarbeiten. 39% befürchten außerdem, dass potenziell schlechte Leistungen der empfohlenen Mitarbeiter auf sie zurückfallen könnten. Zu dem fühlen sich 57% für die Leistung der von ihnen empfohlenen Mitarbeiter verantwortlich.

Dabei bieten sogar 34% der teilnehmenden Unternehmen den Mitarbeitern, deren Empfehlung zur einer erfolgreichen Stellenbesetzung führt, eine Entlohnung an. Das mag auch daher rühren, dass sechs von zehn Unternehmen glauben, dass neue Mitarbeiter, die empfohlen wurden, besser zur Unternehmenskultur passen. Außerdem sind über die Hälfte der Firmen überzeugt, dass empfohlene Mitarbeiter loyaler eingestellt sind.

Techniksprung in der Rekrutierung

1. Robot Recruiting: Deutsche Unternehmen als Mathemuffel? Seit längerem existieren algorithmenbasierte Programme, die bei der Treffgenauigkeit innerhalb der Bewerberauswahl helfen sollen. Der sogenannte “Match” kann beiden Parteien zu Gute kommen – Unternehmen schlägt der Algorithmus (automatisiert) passende Kandidaten für offene Vakanzen vor – und umgekehrt passende Vakanzen für Stellensuchende.

Nutzung der automatisierten Bewerberauswahl
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung

Insgesamt sprechen die Ergebniszahlen nicht für das Robot Recruiting. Nur 2,4% der 1000 Top-Unternehmen verwenden das Szenario A, bei dem dem Kandidat aufgrund der vom Unternehmen bereitgestellten Informationen ein automatisiertes Angebot gemacht werden kann. Auch Szenario B, in dem der Algorithmus dem Unternehmen passende Kandidaten vorschlägt, nutzen nur 2,3%.

Trotzdem glauben über die Hälfte der Unternehmen, dass Matching-Algorithmen die Rekrutierung beschleunigen, effizienter und darüber hinaus diskriminierungsfreier machen könnte. Die Stellensuchenden auf der anderen Seite sind sich überhaupt nur zur Hälfte bewusst, dass Matching-Algorithmen auf ihre öffentlichen Online-Profile zugreifen. 45% sind im Rahmen der Stellensuche aber bereit, den Matching-Algorithmen Zugriff auf ihr persönliches Online-Profil zu gewähren – etwa 20% veröffentlichen sogar gezielt Informationen, um von solchen Algorithmen identifiziert zu werden. Auf Bewerberseite herrscht jedoch auch die Furcht vor, dass ihre Daten missbraucht werden könnten.

2. Big Data: Bei der Erhebung und Auswertung von Recruiting-Kennzahlen herrscht noch Zurückhaltung – nur knapp mehr als ein Drittel der 1000 größten deutschen Unternehmen ergreift überhaupt Maßnahmen für die Erhebung von Prozesskennzahlen für die Personalbeschaffung.

Nutzung von Recruiting-Kennzahlen durch die Top 1.000 Unternehmen
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung

Regelmäßig genutzt und analysiert werden die Kennzahlen auch von etwa einem Drittel, um den Rekrutierungsprozess sowie Maßnahmen und Strategien kontinuierlich zu verbessern. Ein Viertel der teilnehmenden Unternehmen greift zu diesem Zweck auf externe Daten (z B. Mediennutzungsstatistiken) zu.

Mehr als die Hälfte der Stellensuchenden ist sich den Vorteilen von Big Data für die Rekruitierung bewusst. 59% begrüßen es, wenn im Rahmen der Rekrutierung Daten erhoben werden, um den Prozess zu beschleunigen. Etwa 52% sind dementsprechend auch bereit persönliche Daten preiszugeben, damit Unternehmen den Rekrutierungsprozess optimieren können.

3. Google & Co.: Unternehmen wissen um die Bedeutung von Suchmaschinen für die Rekrutierung – acht von 10 Unternehmen gehen sogar davon aus, dass Stellensuchende bevorzugt Google für die Suche nach Unternehmen oder offenen Stellen verwenden.

Google für die Suche nach Unternehmen und offenen Stellen
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung

Dennoch sind sich überraschend viele Unternehmen nicht sicher, ob ihre Inhalte für Suchmaschinen optimiert sind. Das spiegelt sich auch in der Nutzung des kostenpflichtigen Google-Dienst AdWord. Knapp 23% geben an, diesen in Anspruch zu nehmen – während ein Viertel der Unternehmen gar nicht wissen ob AdWords in ihrem Unternehmen genutzt wird. Auch gab nur die Hälfte der Kandidaten an, die Suchmaschine Google häufig oder sehr häufig für die Stellensuche zu nutzen.

4. Cloud-Computing: Bei der Auswahl des Bewerbermanagementsystem stehen den Unternehmen drei mögliche Optionen zur Auswahl. Neben dem selbstentwickelten System und einer externen entwickelten Softwarelösung, die auf den unternehmensinternen Servern installiert ist, kann als dritte Lösung ein internetbasiertes Bewerbermanagementsystem gewählt werden (Cloud-Computing). Bereits 41% der Unternehmen nutzen ein solches cloudbasiertes System.

Berwerbung der Zukunft

1. Bewerbungseingang: Schon die Form der Bewerbung zeigt, dass die Vorstellungen von Unternehmen und Stellensuchenden weit auseinander klaffen.

Vergleich Unternehmen und Stellensuchende - Form der Bewerbung
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft

Drei von vier der 1000 größten Unternehmen geben die Formularbewerbung als bevorzugte Form der Bewerbung an, neben 23%, die die Email besser finden. Nur 1% ist noch für Bewerbungen auf postalischem Weg zu haben. In den einzelnen Branchen sieht das anders aus, bei den Firmen aus IT, Handel und Autmotive gehen zwischen 52% (IT) und 65% (Handel) der Bewerbungen als Email ein.

Das dürfte den Stellensuchenden gefallen, denn 83% bevorzugen die Bewerbung per Mail. Nur 7,6% der Karriereinteressenten bevorzugen das Online-Formular. Trotzdem sind 82% der Kandidaten bereit, sich über ein Formular zu bewerben, 11% wählen einen anderen Weg und für knapp 7% wäre das geforderte Formular ein Grund, sich nicht zu bewerben. Klar ausgedient hat für alle Beteiligten aber die papierbasierte Bewerbung.

2. Bewerbungsformen der Zukunft: Kurzprofile aus Bewerbersicht auf dem Vormarsch.

Bedeutung von Kurzprofilen
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft

58% der Stellensuchenden und Karriereinteressenten weisen Kurzprofilen (z. B. bei XING etc.) als Bewerbungsform schon heute eine hohe Bedeutung zu (ca. 72%). Sie glauben auch, dass sich dieser Trend in Zukunft fortsetzen wird. Die Unternehmen sind da anderer Ansicht. Aktuell spielen Kurzprofile für sie kaum eine Rolle. Stattdessen werden sich die Erwartungen der beiden Seiten in Zukunft angleichen.

Für Stellensuchende haben die Kurzprofile neben ihrer Funktion für den Bewerbungsprozess noch einen weiteren Profilierungsnutzen – in diesen wollen sie sich von anderen Bewerbern klarer abgrenzen.

3. Form der Bewerbung: Ist das Anschreiben noch zeitgemäß?

Bedeutung des Anschreibens heute und in Zukunft
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft

Das Anschreiben als traditionell wichtiger Teil der Bewerbung ist heute vor allem für die Stellensuchenden noch aktuell – in Zukunft könnte es aber insgesamt an Bedeutung verlieren, prophezeit die Studie. 36,5% der Karriereinteressenten würden heute schon darauf verzichten, wenn sie könnten. Aus diesem Grund haben auch fast 14% ihr Anschreiben schon mal von jemand anderem verfassen lassen.

4. One-Click-Bewerbung: Viele Karrierenetzwerke ermöglichen Unternehmen und Kandidaten die Option, eine Bewerbung in Form des Online-Profils des Stellensuchenden mit nur einem Click abzuschicken. Die Bewertungen der Bedeutung dieser zeitsparenden Bewerbungsform gehen jedoch auseinander.

Bewerbung der Zukunft
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft

Derzeit bewerten nur ca. 17% der Top 1000 Unternehmen die One-Click-Bewerbung als wichtigen Bewerbungskanal. In der IT-Branche sind es immerhin fast 27%. Einigkeit herrscht auf Unternehmensseite aber darüber, dass sie in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird. Aber es gibt auch Zweifel an der Effizienz des Verfahrens. So wird neben dem Auslösen einer nutzlosen “Bewerberflut” befürchtet, dass die Individualität der Bewerbungen verloren gehe und den Auswahlprozess somit erschweren könnte.

An den Unterschieden zwischen erfahrenen und unerfahrenen Unternehmen lassen sich Vorurteile gegenüber dem Verfahren erkennen. Die Stellensuchenden auf der anderen Seite sind der Meinung, die One-Click-Bewerbung würde eher heute denn in Zukunft eine wichtige Rolle spielen.

Uff, das waren eine Menge Infos, die erstmal verdaut werden wollen. Aufgrund des Umfanges konnten leider nicht alle interessanten Themen mit in diesen Artikel aufgenommen werden. Wenn Ihr aber noch nicht genug habt von den spannenden Ergebnissen, zum Beispiel zum Thema Active Sourcing, dann findet Ihr hier die drei Themenspecials zum Download als PDF.

[HTTP410] I wanna work for BIG! Bewerbung via Rap-CV

Es ist schon eine ganze Weile her, seit mir eine so überdurchschnittliche Bewerbung untergekommen ist, das ich sie gerne mit Euch teilen wollte. Aber hier ist eine: Étienne Duvall, ein 30-jähriger Architekt aus Frankreich, wollte unbedingt ein Vorstellungsgespräch bei dem renommierten dänischen Architekturbüro Bjarke Ingels Group (BIG). BIG ist bekannt für Querdenken und neue Ansätze. Entstanden ist ein lautstarker Rap-CV, der auf mehreren Ebenen begeistert. Zum einen, weil Étinne sich dem Projekt mit derselben Methodik genähert hat, wie einem Architekturprojekt. Zum anderen, weil das Ergebnis unterhält, informiert und auch die Persönlichkeit des Bewerbers transportiert. Jetzt aber Film ab.

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Mehr zu den Hintergrund-Überlegungen von Étienne findet Ihr im Interview mit ArchDaily.

Mobile Bewerbung mit Mini-Assessment

Vor drei langen Jahren haben wir uns hier zum ersten Mal die Frage gestellt, wie eine One-Click Bewerbung sinnvoll gestaltet werden könnte. Der Hintergrund dieser Überlegung war die “Furcht” der Personaler vor einer Flut von unqualifizierten Bewerbungen als Folge einer zu einfachen Bewerbung.

An dieser Zurückhaltung hat sich in den vergangenen Jahren nur mäßig etwas getan. Die Bewerbungsformulare auf den Karriere-Webseiten sind meistens noch viel zu lang – trotz der nachweisbaren Nachteile. One-Click Bewerbungen (z.B. in Form von Xing- /LinkedIn-Buttons) sind nach wie vor die absolute Ausnahme.

Da die Sorgen der Personaler nicht gänzlich grundlos waren (und sind), erschien uns die Kombination einer einfachen Bewerbung mit einer kleinen Test-Aufgabe/-Frage als eine interessante Idee.

Von der One-Click zur Two-Click Bewerbung

So dachte ich damals an eine Art Quiz:

Für einen Wirtschaftsprüfer z.B. ” welche der folgenden 10 Aussagen entsprechen nicht den Bilanzierungsgrundsätzen nach US-GAAP”. Für einen Experten – super easy, eigentlich kein echter Aufwand. Für einen fehlgeleiteten Bewerber – kaum zu lösen, ohne wirklich viel Zeit zu investieren. Also hier sind verschiedene Optionen denkbar, wobei ich mir im Moment tatsächlich Multiple-Choice Fragen oder irgendwelche Bilder-Rätsel am besten vorstellen kann.  “Welche Bauteile sind nicht Bestandteile eines Tesla-Transformators?” usw.

Leider fand die Idee seitdem keinen großen Anklang. Zumindest sind mir in der Vergangenheit keine interessanten Umsetzungen aufgefallen. Bis heute.

Die Macher der Weiterbildungsplattform für Coder HackerRank haben in ihrer kürzlich veröffentlichten Job-App das oben beschriebene Prinzip umgesetzt. Kandidaten, die sich auf Stellen von IT-Unternehmen bewerben möchten, müssen zunächst eine (kleine) Programmier-Aufgabe lösen. Im Falle einer erfolgreichen Lösung, wird den Kandidaten ein telefonisches Vorstellungsgespräch in max. 5 Tagen garantiert. Ein Lebenslauf oder sonstiges wird nicht benötigt.

Leider ist die App aktuell nur in den USA und in Indien zugänglich und so müssen wir uns für den ersten Eindruck mit der Webversion begnügen. So sieht z.B. eine Anzeige aus.

Diese Stellenanzeige ermöglicht eine Two-Click Bewerbung

Und so ein Mini-Assessment

Mit mini-Assessment Bewerber vorqualifizieren. Das Mini-Assessment kann aus Multiple-Choice-Fragen bestehen

Wie cool! Ich finde, es ist eine gelungene Lösung. Ich sehe weiterhin keinen Grund, warum die Funktionsweise einer App nicht auf eine einzelne Karriere-Webseite übertragen werden sollte. Mit anderen Worten, so eine Lösung kann natürlich individuell umgesetzt werden. Ich hoffe sehr, dass wir in 2016 mehr davon sehen werden.

Vielleicht wird ja 2016 das Jahr der intelligenteren Bewerbungsprozesse. Wie steht Ihr heute zu dem Thema bzw. zu solchen Lösungen?

Wie lange darf eine Bewerbung dauern?

Habt Ihr schon mal testweise das Bewerbungsformular auf Eurer Karriere-Seite ausgefüllt und dabei die Zeit gestoppt? Wenn Ihr wirklich gut seid, habt Ihr das Prozedere vielleicht sogar auch von einem Mobiltelefon aus durchgeführt. Wie lange hat’s gedauert?

Die zum Einreichen einer Bewerbung benötigte Zeit spiegelt den Aufwand eines potentiellen Bewerbers wieder. Ist der Aufwand zu hoch, wir die Bewerbung abgebrochen. Im Rahmen einer Untersuchung von 250.000 mobilen Bewerbungen verlieh der amerikanische Multiposter Appcast dieser Hypothese eine konkrete Gestalt. Es wurde tatsächlich gemessen, dass der Aufbau des Bewerbungsformulars und die Zeitkomponente negativ mit der Anzahl der abgeschickten Bewerbungen korrelierten.

Click-to-Apply Ratio eines Bewerbungsformulars gemessen an der aufzuwendenden Zeit

Bei einer Dauer von 1-5 Minuten konnte eine durchschnittliche CTA (Click-to-Application) Rate von 12.47% gemessen werden. Bedeutet, wenn 100 Interessenten auf Eure Anzeige klicken, bewerben sich ganze 12 davon. Benötigte die Bewerbung dagegen mehr als 15 Minuten, sank die Rate in der Untersuchung auf 3.61%. Von 100 Interessenten bewarben sich also ganze 3. Dies ist eine sehr deutliche Verschlechterung des Ergebnisses.

Man hat sich die Situation, wie gesagt, auch aus der Perspektive des Aufbaus der Formulare angeschaut. Es wurde festgestellt, das die Anzahl der Fragen (Felder) ebenfalls mit der steigenden Anzahl die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Bewerbung reduziert.

Click-to-Apply Ratio eines Bewerbungsformulars gemessen an der Anzahl an Fragen

Die Gestaltung der X-Achse finde ich etwas seltsam. 50+ Felder? Naja, ich denke, die Botschaft ist insgesamt klar.

Schlecht durchdachtes, nicht getestetes Bewerbungs-Formular zerstört unter Umständen, die ganze gute Arbeit, die ihr davor gleistet habt. Gutes Employer-Branding, richtige Zusammensetzung von Personalmarketing Kanälen und Kampagnen, eine schöne und informative Karriere-Webseite – und am Ende scheitert es an dem Formular. Schade (um das Geld und um die Nicht-Bewerber). So ist das aber mit dieser verflixten Candidate Journey bzw. -Experience. Entweder ganz oder gar nicht. Hier kann man in der Regel so Einiges herausholen.

Also, auf die Plätze, fertig, los!

 

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[HTTP410] Karriere-Webseite der CIA ausspioniert

Ganz Deutschland empört sich scheinbar über die freche CIA und ihren Doppelagenten. Die Politik überlegt, was man denn nun machen soll und droht sogar mit Gegenmaßnahmen – “Zurückspinonieren” heißt nun die Devise. Da können wir natürlich nicht tatenlos zusehen und greifen unseren Politikern gerne unter die Arme. In einer konspirativen Mission wurden wir von ganz oben – von Thomas de Maizière himself – beauftragt zu untersuchen, wie die CIA ihre Agenten rekrutiert. Wo sind die Schwächen und wo die Stärken? Butter bei die Fische! Wir spionieren die CIA aus.

Unsere Recherche führt uns direkt auf die Karriere-Webseite der CIA. Wurde der deutsche Doppelagent vielleicht dort angeworben?!

Karriere-Webseite der CIA

Natürlich ist der Karriere-Bereich prominent in der Top-Navigation platziert und kaum zu übersehen. Es fällt sofort auf – inhaltlich wurde an alles gedacht. Die wichtigsten Informationen sind auf einen Blick erfassbar: Ausschreibungen, Bewerbungsvoraussetzungen und -Ablauf, ausführliche Informationen zum Arbeitsumfeld, Stimmen der Mitarbeiter, sogar an ein kleines Mini-Assessment “Job Fit Tool” wurde gedacht. Ein kurzes, leicht verträgliches Video stimmt emotional auf die spannenden Aufgaben im Dienste der Nation ein.

Leider fällt die Stellenbörse etwas dürftig aus. Keine Volltextsuche, keine Suchfilter für Orte. Da fällt die Suche nach einem möglichen Einsatz in der BND Zentrale in Berlin schon recht umständlich aus. Eine Randnotiz: Die Seite ist in gekürzter Form in mehreren Sprachen vorhanden, allerdings nicht auf Deutsch – auch ein Manko. Eine tolle Idee ist natürlich die Kinder-Ecke, im Grunde ja auch ein ganz besonderer Karriere-Bereich. Hier wäre ebenfalls eine deutschsprachige Version vorausschauend gewesen.

Unser Ersteindruck – im Großen und Ganzen – well done, Mr. President! (Abgesehen von der Jobbörse und dem typischen US-Design). Man kann sich hier an vielen Ecken ein Stückchen abschneiden. Ach, hier noch fix das Ergebnis meines Assessment. Das mit “Citizen” ist sicher nur proforma…

Das Job Fit Tool auf der Karriere-Webseite der CIA

Weiter geht’s. Besucht jemand überhaupt die Seite? Ja! Nach unserer Schätzung besuchen ca. 3.8 Mio. Menschen monatlich die Seite der CIA. Davon sind 1.37% – also ca. 52.060 – aus Deutschland. Die Inhalte des Karriere-Bereichs werden von ca. 20% der Besucher konsumiert. Das wären also geschätzte 10.000 Deutsche pro Monat, die sich theoretisch für einen Job bei der CIA interessieren könnten.

Geschätze Traffic-Zahlen für die Karriere-Webseite der CIA

Weiterhin ist interessant, dass die Seite der CIA insgesamt gesehen den meisten Traffic über die Suchmaschinen bezieht (59,28%). Bei den Referrals (verweisende Seiten mit 20.15%) ist uns aufgefallen, dass Jobaggregatoren (Indeed und Simplyhired) rechnerisch für knapp 12% des Bewerber-Traffics verantwortlich sein müssen (12% * 20.15%  / 20%). Andere spezialisierte Quellen, wie z.B. klassische Jobbörsen, kommen nicht vor. Viel mehr spielen andere staatliche Seiten, Zeitungen und Wissensseiten eine wichtige Rolle als Traffic-Generator, sicher auch für den Karriere-Bereich – allen voran Wikipedia.

Woher kommen die Zugriffe auf der Karriere-Webseite der CIA?

Wie bereits erwähnt, kommt ein erheblicher Teil der Besucher der CIA-Seite über die Suchmaschinen zustande. Gerade für den Karriere-Bereich ist es wichtig, auch von dieser Quelle zu profitieren. Dazu müssen natürlich zumindest grundlegende Faktoren der Suchmaschinenoptimierung (SEO) beachtet werden. Schauen wir ganz kurz unter die Haube.

Anhand der Darstellung der indexierten Seiten (Ausschreibungen) bei Google kann man gut erkennen, dass die Basis-Hausaufgaben gemacht wurden. Beachtet bitte die inhaltliche Übereinstimmung der Titel, Beschreibungs-Texte und der URLs. An dieser banalen Aufgabe scheitern übrigens die meisten Karriere-Webseiten, die wir bis jetzt gesehen haben, und lassen sich so zum Teil kostenlosen Bewerber-Traffic entgehen. (Übrigens verfügen die CIA-Ausschreibungen über Social-Sharing-Buttons und eine RSS-Abo-Option. Alles Kleinigkeit, die in der Summe aber einiges bringen. (Siehe Social Traffic mit 2.58%).

Stellenanzeigen der CIA in den Google-Ergebnisseiten

Auf der Grundlage der vorliegenden Zahlen lässt sich schätzen, dass bis ca. 12% (20% * 59.28%) der Besucher des CIA-Karriere-Bereichs über die Suchmaschinen kommen. In absoluten Zahlen wären das ca. 450.000 pro Monat. Da kommen wohl einige Bewerbungen zusammen.

Hoffentlich. Denn gerade gute Doppelagenten und die, die es werden wollen, haben sicher wenig Zeit und sind ständig unterwegs. Bewerbung werden vermutlich vorzugsweise vom SPD-Dienst-Handy während der Bundestagsitzung oder vom Privat-Handy der Freundin oder des besten Freundes abgeschickt, wenn sie oder er im Cafe kurz zum Händewaschen verschwunden sind.  Es muss also mobil, schnell und einfach gehen! Sonst kriegt man nur schlechte Doppelagenten.

Auch hier legt die CIA einen guten Start hin. Die Hauptseite ist mobiloptimiert. Die Karriereseite ist mobiloptimiert. Die Menü-Führung sowie die Auswahl und die Anordnung der Inhalte sind gut. Auch die Jobbörse lässt sich mobil nutzen, wobei gerade hier die Volltextsuche und Filter besonders fehlen. Die Job-Darstellung ist in Ordnung. Sogar die Idee mit dem Job-Cart (Job-Korb), den man jederzeit bequem über einen Button in der Top-Navigation erreichen kann, ist toll.

Die Karriere-Webseite der CIA ist natürlich mobiloptimiert.

Der zukünftige Doppelagent ist kurz vor dem Ziel, sich für seinen Traum-Einsatz bei der CIA zu bewerben. Die Freundin ist fast wieder am Tisch – im letzten Augenblick drückt er auf  “Apply Now”. Und dann das…

Doch auf der Karriere-Webseite der CIA findet sich kein mobiloptimiertes Bewerbungsformular!

 Man kann sich mobil nicht bewerben!!!

Ein nicht mobiloptimiertes Bewerbungsformular ist der Epic Fail des Recruitings!

Vorbei der Traum von der unfehlbaren Karriere-Webseite und zeitgemäßer Agenten-Rekrutierung. Auch die CIA – DER Technologie-Gigant – ist offenbar nicht unfehlbar, lässt Schlampigkeiten zu und wird ab und an dabei erwischt. Warum denkt man eine im Grunde gut durchdachte und umgesetzte Karriere-Webseite nicht in letzter Konsequenz zu Ende? Warum lässt man sich diese ganzen tollen Agenten und Doppelagenten auf dem letzten Zentimeter einfach entgleiten? Wir wissen es nicht. Aus deutscher Sicht ist es vermutlich gar nicht schlecht. Was meint Ihr? Wer weiß, wie viele Doppelagenten nicht angeworben wurden, weil das Bewerbungsformular nicht mobiloptimiert ist.

Dennoch möchte ich Euch nochmals insgesamt empfehlen, sich die Karriere-Webseite der CIA als Beispiel anzuschauen. Sie haben, wie gesagt, fast alles gut gemacht. Aber eben nur fast. Ihr könnt das sicher besser als die.

Zum Abschluss noch eine verschlüsselte Botschaft an die CIA: “Dear CIA, if you would like to recruit more double agents in Germany, please improve your mobile application form asap.”

[HTTP301] Wenn Roboter Bewerbungen sortieren…

Die Technisierung und Automatisierung von HR-Prozessen ist ja eine feine Sache. Und auch wenn wir die letzten wären, die diese Entwicklung nicht tatkräftig unterstützen würden: Hin und wieder treibt dieser Fortschritt aber seltsame Blüten. Zumindest auf den ersten Blick. Ich habe die Grafik eines Software-Anbieters gefunden, die auf mich einen etwas dystopischen Eindruck gemacht hat. HireRight vertreibt ein Applicant Tracking System (ATS), das unter anderem die eingegangen Bewerbungen screent und automatisch vorsortiert. So weit, so gut. Die dadurch möglicherweise entstehenden Probleme liegen auf der Hand: Individuelle Bewerbungen, die nicht einem gewissen Standard entsprechen, werden aussortiert oder falsch verstanden. Die Folge kann sein, dass erstklassige KandidatInnen aus dem Korb fallen. Das wäre schade.

Um dem vorzubeugen, liefert HireRight gleich eine Anleitung mit, wie der Bewerber seinen Lebenslauf möglichst roboterfreundlich gestalten kann. Er möge also bitte auf Schnickschnack wie Grafiken oder Tabellen verzichten, sich streng an die Formatvorlage halten und das Ganze bloß nicht als PDF versenden!

Mit einem Applicant Tracking System werden die Bewerbungen von Robotern genauer unter die Lupe genommen.

Ja, auch wenn Google tatsächlich 75.000 Bewerbungen die Woche bekommen sollte und zur Bewältigung dessen Software einsetzt, sollte so die Bewerbung der Zukunft aussehen? Bewirbt man sich im Zweifel hier nicht eh zunächst über Web-Formulare? In allen Personaler-Blogs lese ich immer von den Vorzügen einer individuellen Bewerbung, die (unter Berücksichtigung aller erwünschten Infos) etwas über die Kandidaten und seine Persönlichkeit verrät. Oder werden wir nur Zeuge einer Entwicklung, die in den größten Unternehmen beginnt und sich nicht mehr aufhalten lässt? Mich würde Eure Einschätzung interessieren: Wohin geht diese Reise?

Eine gute Stellenanzeige (und was sie besser macht als Deine)

Gerade sehe ich bei Facebook einen Post: “Eine der besten Stellenanzeigen, die ich je gelesen habe.” Ich klicke auf den Link und finde tatsächlich eine großartige Anzeige. Ja, es handelt sich (natürlich) wieder um eine Tech-Stelle und ja, der Laden ist unkonventionell und daher nicht mit einem traditionellen Unternehmen zu vergleichen.

…ABER…

…das ist kein Grund, nicht mal genau jene Feinheiten herauszugreifen, die Inhalt und Struktur einer Stellenanzeige so besonders gut machen:

Bei uns laufen manche Dinge etwas anders – darüber solltest du dir im Klaren sein, und deshalb fällt diese Stellenbeschreibung auch etwas umfangreicher aus. Wie also ist es so, bei Uberspace.de zu arbeiten?

Auch wenn die Dinge nicht “etwas anders” laufen – genau das will ich als Bewerber wissen. Auf ein paar krude Zeilen Text habe ich wenig Lust, seitenweise perfekte PDFs zu schicken. Wenn sich aber der Arbeitgeber mit seiner Anzeige ein wenig Mühe gibt, fühle ich mich gleich respektiert und mit meiner (ebenfalls begrenzten) Zeit geachtet.

Einsatzort

Es gibt kein zentrales Büro.

(…) Auf der Haben-Seite steht insofern, dass du keinerlei Weg zur Arbeit hast. Die Kehrseite der Medaille ist, dass damit auch der sonst übliche Teeküchenschnack ausfällt, und machen wir uns nichts vor: Das kann einem schon durchaus fehlen. (…)

Sehr richtig. Für die einen ist es der absolute Traum, in Boxershorts zu arbeiten – für die anderen wäre das auf Dauer nichts. Ich hatte gerade wieder das Vergnügen, eine Woche zuhause arbeiten zu müssen und merkte mal wieder: Ich brauche die Teeküche und trage gerne Beinkleid. 😉

Arbeitszeiten und Kontrolle

Es gibt weder feste Arbeitszeiten noch ein festes Arbeitspensum.

(…) und eine “Kontrolle” der Arbeitszeit wäre ohnehin weder praktikabel noch auch nur im Ansatz wünschenswert. Wir können ja nicht auf der einen Seite jemandem einen root-Zugang in die Hände drücken und ihn mit potentiell sensiblen Daten hantieren lassen, während wir ihm auf der anderen Seite in Bezug auf seine Arbeitszeiten Misstrauen entgegenbringen. (…)

Sehr gut erkannt. Da drückt man Mitarbeitern Schlüssel, Rechte, Kunden, Daten, Geld und andere Verantwortungen in die Hand und lässt sie auf der anderen Seite Zeiten stempeln und bei einer 1-Tages-Grippe noch zum Arzt rennen, um gelbe Zettel zu holen. Bekannt aus der Kindererziehung:
– Elternteil: “Ich behandle Dich wie eine(n) Erwachsene(n), wenn du dich wie einer verhältst.”
– Kind: “Ich verhalte mich erwachsen, wenn ich so behandelt werde!”
Ich kenne keine Fälle, in denen sich das Kind nicht durchgesetzt hätte.

Work-Life-Balance

Wir verfolgen die strikte Strategie, dass die Arbeit sich deinen Lebensumständen anzupassen hat und nicht umgekehrt.

(…) Wir (…) versuchen, eher auf das große Ganze zu schauen und nicht so sehr auf “Heute warst du aber kaum da, ts ts!”. Jeder weiß, dass es bessere und schlechtere Zeiten gibt. Und sollten wirklich längerfristig die schlechteren Zeiten überwiegen, dann suchen wir das Gespräch. (…)

Auch hier wird mir ein Urvertrauen entgegengebracht, von dem sich mancher eine Scheibe abschneiden kann. Die Grundannahme, dass ich tatsächlich gerne arbeiten möchte und nicht nur eine Möglichkeit suche, einem Unternehmen möglichst viel Geld für möglichst wenig Leistung aus der Tasche zu ziehen, darf ich als Bewerber eigentlich erwarten – gezeigt bekomme ich das selten.

Arbeitsumgebung

Du bestimmst, wie dein Arbeitsplatz funktioniert.

(…) Wir bezahlen auch deine Reisekosten, wenn du beispielsweise zum LinuxTag, zur FrOSCon oder zur OpenRheinRuhr fahren willst. Wir schicken dort niemanden hin, der nicht will, aber wenn du Spaß an solchen Events hast, sind Fahrt, Hotel und Ticket so gut wie gebucht. Auch Fachzeitschriften oder Bücher gehen auf unsere Rechnung. (…)

Ein lohnende Investition für jedes Unternehmen! Und ein wahrer Segen für Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln, besser werden und Leistung bringen wollen.

Stellenbeschreibung

[Eine Stellenbeschreibung in ganzen Sätzen und deutscher Sprache]

Ein Stellenbeschreibung gehört in jede Anzeige, auch in diese. Sie beschreibt, was der Bewerber an Jobs zu erwarten hat und wie der Arbeitgeber sie gerne erledigt haben möchte. Sie verzichtet auf Abkürzungen und eine Sprache die sagt: “Das hier zu verstehen, ist der erste Einstellungstest”

Gehalt

Nach der langen Vorrede die harten Fakten: Wir alle haben jeweils mit einem Einstiegsgehalt von rund 1.800 bis 2.400 Euro brutto monatlich begonnen. (…)

Die Information, die sich selten in der Anzeige findet und oft noch nicht mal im ersten Gespräch aufgerufen wird: Geld. Ein absolut lächerliches Versteckspiel in meinen Augen. (Das viele leider mitspielen, weil es alle anderen spielen). Das Gehalt spielt eine wichtige Rolle, schon alleine deshalb, weil ein Jobwechsel eine Lebensumstellung ist, die finanziert und überbrückt werden muss. Diese Frage am Schluss zu klären, hat wenig mit guten Manieren oder Taktik zu tun, sondern ist einfach nur schlechtes Management.

Anforderungen

Es gibt eine Reihe von möglichen Pluspunkten, die du bei einer Bewerbung sammeln kannst. Keiner davon ist in irgendeiner Form Bedingung, aber da jeder eine Wunschliste hat, hier ist unsere (…)

Ehrlich, sympatisch, genau auf den Punkt. Es gibt Kandidaten, die passen auf dem Papier überhaupt nicht, aber umso perfekter auf den leeren Stuhl.

Bewerbung

(…) Bitte mach dir aber nicht mehr als eine Viertelstunde Aufwand damit – das meinen wir ganz ernst. (…) Mit »extraviel Mühe geben« kannst du insofern nicht punkten; es ist kein Problem, sich mit einer schnell zusammengeschriebenen, aber eben überzeugenden Mail hochgradig interessant für uns zu machen. (…)

Spart allen Beteiligten Zeit. “Haben sie auch das gute Zeugnis in Anhang F, Seite 2 gesehen?” – Nein hat der Recruiter nicht, weil ihm schon dein Anschreiben nicht gefallen hat. Warum also der ganze Krampf?

Weitersagen

Der Job ist nichts für dich, aber du kennst da jemanden..? Dann verweise ihn oder sie doch gerne auf diese Seite.

Tun wir gerne nochmal: Auch wenn die Bewerbungsfrist schon abgelaufen ist.

Also: Für viele Unternehmen ist das reine Utopie. Doch vielleicht lässt sich der ein oder andere Punkt bei der Struktur einer Stellenanzeige mittelfristig ein klein wenig umgestalten. Eines kann ich nämlich versprechen: Dieser kleine Laden schnappt gerade einem großen Konzern einen guten Linux-/Sysadmin weg.

[HTTP410] Arbeiten statt Strand – per Microsite zum Job?

Die Idee, Microsites, Online-Kampagnen oder Videos für die Präsentation des persönlichen Skillsets zu nutzen und so zu einer neuen Herausforderung zu gelangen, ist an sich nicht mehr neu. Was mich aber immer wieder fasziniert, ist der Facettenreichtum, den die unterschiedlichen Projekte trotz der gemeinsamen Kernidee des Personal Branding aufweisen.

Die Mission

Vor Kurzem bin ich via Twitter auf die Bewerbungs-Microsite des Schweizer Reisebloggers Jeremy Kunz aufmerksam geworden, die mich in ihrer Klarheit und Zielstrebigkeit beindruckt hat.

Personal Branding via Microsite - Jeremy Kunz bewirbt sich bei Kuoni

Der Einsatz

Anders als die meisten Kampagnen, bewirbt sich Jeremy damit nämlich nur auf eine einzige, ganz konkrete Stelle. Er möchte Head of Social Media bei dem Schweizer Reiseunternehmen Kuoni werden. Dafür ist er sogar bereit, seine lange erträumte Asienreise aufzugeben.

Auf seiner Bewerbungs-Microsite überzeugt Jeremy mit Klarheit und Zielstrebigkeit.

Der Kandidat

Nach diesem beeindruckenden Motivationsbeweis bietet Jeremy dem geneigten Kuoni-Recruiter in einer schönen Mischung aus Infografik und blogartiger Selbstbeschreibung einen ersten Eindruck seiner Person und seiner Fähigkeiten.

Mit einer Mischung aus Infografik und Blog bewirbt sich Jeremy beim Kuoni-Recruiter.

Anschließend erzählt er in der Rubrik “Der Kandidat” mehr über sich und seinen Werdegang und legt dann in “Der Job” dar, wie er sich die Stelle des Head of Social Media bei Kuoni vorstellt. Mich hat er damit überzeugt und ich wünsche Jeremy, dass ihm das auch bei Kuoni gelingt. Wie findet Ihr seine Bewerbung?

[HTTP410] Anonyme Stellengesuche mit “Hire My Friend”

Eine Bekannte von mir ist mit ihrem aktuellen Job nicht wirklich zufrieden und möchte sich nach besseren Alternativen umschauen. Dabei möchte sie sich nicht nur direkt bei interessanten Unternehmen bewerben, sondern auch von interessierten Unternehmen angesprochen werden. Ihr aktueller Arbeitgeber soll allerdings auf keinen Fall mitbekommen, dass Sie auf der Suche ist. Vielleicht kennt auch Ihr diese Situation.

Ein Stellengesuch online zu stellen und es evtl. auch noch durch seine Freunde in alle Richtungen verteilen zu lassen, ist hierbei im Grunde gar keine schlechte Idee. Doch wie schaut es nun mit der Anonymität aus?

Das britische Startup “Makeshift” ist der Meinung, dass gerade dem Thema Anonymität bis jetzt zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wurde und startete kürzlich den Dienst “Hire My Friend”. Damit lassen sich mit wenigen Klicks anonyme Kurzbewerbungen mit den wichtigsten Infos erstellen, den teilnehmenden Unternehmen präsentieren und selbstverständlich auch außerhalb der Plattform Social Media gerecht sharen.

Hire My Friend

Hier geht’s zu meinem Profil. (Bitte nicht teilen 🙂 ) Wird mein Link doch geteilt und jemand wird auf mich aufmerksam und kontaktiert mich sogar über “Hire My Friend”, kann ich entscheiden, ob ich meine Identität preisgebe und mich dann vollständig bewerbe.

So. Mir persönlich gefällt die Einfachheit dieser Lösung. Natürlich bestehen bereits andere Möglichkeiten, sich im Netz als anonymer Arbeitsuchender darzustellen. Aber wer hat schon Lust, sich durch die Anmeldung bei der Jobbörse der Bundesagentur zu quälen oder sich auf die Anonymität-Option des “Auf Arbeitssuche” Status bei XING zu verlassen, wenn man mal eben kurz seinen Marktwert auschecken möchte. Mit “Hire My Friend” geht’s schnell, einfach und unverbindlich. Und hier liegt allerdings auch gleich das Kernproblem.

Wären wir schon bei der One-Click-Bewerbung angekommen, wäre das anonyme Stellengesuch von “Hire My Friend” das fehlende Gegenstück und somit völlig akzeptabel.  Doch soweit sind wir leider noch nicht. Die Personaler möchten noch keine vereinfachten Bewerbungsverfahren, da sie Angst vor Überforderung durch zusätzliche Datenflut und unseriöse Bewerbungen haben. Wird das im Fall von vereinfachten Stellengesuchen etwa anders sein, z.B. weil hierbei der Personaler selbst entscheiden kann, ob er aktiv wird oder nicht?  Ich weiß es nicht genau.  Diese Frage könnt Ihr mir bestimmt besser beantworten.

Ich neige allerdings zur Meinung von Andreas Weck von t3n, dass diese konkrete Lösung (bzw. das Konzept) in Deutschland zunächst nicht auf all zu viel Interesse stoßen dürfte. Es wird noch eine Weile brauchen, bis wir verstehen, dass sich hinter einem anonymen Dreizeiler eine echte Fachkraft verstecken kann, und dass wir uns evtl. gar nicht leisten können, sie zu ignorieren. Bis es soweit ist, freue ich mich über jeden neuen Impuls in Richtung der Vereinfachung und Beschleunigung des Bewerbungsprozesses. Und somit auch über “Hire My Friend”.

Um Meinungen wird gebeten.

[HTTP410] Die Jobsuche, wie sie sein sollte: Eure Ideen und ein Entwurf

Wenige Tage vor dem Ende des Jahres 2012 haben wir unsere Leser gefragt, wie sie sich die “Jobsuche, wie sie sein sollte” vorstellen. Es sind damals viele interessante Ideen und Vorschläge zusammen gekommen – zur Ausgestaltung von Jobbörsen, Apps und Prozessen. Mit etwas zeitlichem Abstand möchte ich nun dieses Thema fortsetzen und einen ersten gedanklichen Umriss einer bewerberfreundlichen Lösung aus der Schnittmenge der damaligen Vorschläge entwerfen.

Die Kernaussage der Umfrage läßt sich so zusammenfassen:

Die Jobsuche heute ist schwer und langweilig, weil die Suche nach den passenden Jobangeboten zu kompliziert, das Erstellen und Versenden der Bewerbungunterlagen zu uneinheitlich und nicht zeitgemäß und die Transparenz des Bewerbungsprozesses in den meisten Fällen nicht gegeben ist.

Der Gegenentwurf könnte folgendermaßen aussehen:

Eine sehr einfache und auf allen Geräten leicht zu bedienende Jobbörse. Die auch durch externe Suchmaschinen 100% erfassbare Datenbasis (Jobangebote) ist mit standardisierten Tags versehen, die ein Interessen-Matching ermöglichen. Die Erstbewerbung ist durch ein Xing-, LinkedIn- oder Facebook-Profil mit einem einzigen Klick möglich. (Ganz toll wäre: Über ein integriertes Bewerbungsmanagement-System kann der Bewerber den Status der Bewerbung verfolgen.)

Hört sich für mich recht einleuchtend und sinnvoll an. Was meint Ihr? Ich versuche, mir das jetzt mal bildhaft vorzustellen.

a) Eine auf allen Geräten sehr leicht zu bedienende Jobbörse. Vielleicht so?

Für die perfekte Jobsuche braucht es zunächst einmal eine neue, nutzerorientierte Jobbörse.

b)  Interessenmatching dank Standard-Tags. Irgendwie so?

Interessen-Matching ist für die perfekte Jobsuche von Vorteil.

c) One-Klick Bewerbung. Kommt langsam. Könnte also so aussehen:

Die One-Click-Bewerbung vereinfacht die Jobsuche für den Bewerber ungemein.

d) Status-Abfrage. Man könnte anzeigen, dass eine Bewerbung angenommen wurde und welche Stufe gerade durchlaufen wird:

Bei der perfekten Jobsuche kann der Bewerber Status-Updates abrufen.

Ok. So viel zum aktuellen Stand. Wie ihr seht, sind wir an dem Thema dran. Nicht umsonst haben wir das Jahr 2013 zum Jahr der Bewerber erklärt 🙂 Natürlich freuen wir uns weiterhin über Ideen,Vorschläge sowie Feedback und Kritik zu den Folgerungen und den Sketches.

Könnt ihr Euch eine Jobbörse vorstellen, die nicht komplizierter ist, als das was auf den Bildern zu sehen ist (egal ob Desktop oder mobil)? Stimmt ihr mit den Schwerpunkten der Umfrage-Teilnehmer überein: deutliche Vereinfachung, Matching nach Interessen wichtiger als Keywordsuche, One-Klick-Bewerbung mit sozialen Profilen, Abbildung des Bewerbungsprozesses?