Etienne Besson, der Initiator der diesjährigen Schweiz-Ausgabe der “The Recruiting Unconference”, hat uns gestern mit seinem Tweet auf ein interessantes Bewerbermanagement-Tool, das bei dem CERN-Institut gerade im Einsatz ist, aufmerksam gemacht.
RT @mitchsgb: [..] new recruitment tool: bit.ly/CERNjobStatus – what do you think?teenytinybean
— Etienne Besson (@HappyEmployee) Oktober 4, 2012
CERN – das sind die Kernphysiker mit dem riesigen Teilchenbeschleuniger. Die tüchtigen Wissenschaftler, die sich so viel mit aufeinandertreffenden Atomen beschäftigen, sind bei Fragestellung rund um aufeinandertreffende Bewerber bzw. Bewerbungen und Personalabteilungen, quasi ganz viele Atome, nicht minder wissenschaftlich gründlich vorgegangen.
Sie haben sich gedacht, dass eben dieses Aufeinandertreffen für die Beteiligten möglichst nachvollziehbar und transparent sein muss. Gar nicht verkehrt bei Bewerbungsprozessen, die zwischen 10 und 15 Wochen dauern können.
Auf der sogenannten “Jobs Status” Seite können die Bewerber ziemlich einfach nachvollziehen, aus welchen Schritten sich der Bewerbungsprozess zusammensetzt, und was gerade mit der eigenen Bewerbung passiert. Für jede Stelle gibt es eine Referenznummer und für jeder Referenznummer erläutert ein simples Ampel-System die Stufe und den Status. “Die Ausschreibung ist zu Ende, es wir gerade einen Longlist erstellt.”.
“Aha, alles klar, ich weiß, was Sache ist und bin beruhigt”, denkt sich der enthusiastische Atom-Physiker beim Anblick dieser Info und kommt erst gar nicht auf die Idee, jemanden von der Personalabteilung mit nachfragenden Anrufen und E-Mails bezüglich seiner laufenden Bewerbung zu nerven. Spart Zeit, Geld und Nerven auf beiden Seiten und vermittelt dem Bewerber das Gefühl, man denke unaufgefordert an ihn.
Ich finde diesen Ansatz sehr gut. Wissenschaftlich nüchtern, ohne jeden Schnick-Schnack und gleichsam effektiv gelöst. Eine gute Idee, die sich aus meiner Sicht auf ziemlich allen Karriereseiten gut machen würde.
Was meint ihr dazu? Kennt ihr vielleicht andere Beispiele aus der Praxis, wo tatsächlich an die Bewerber gedacht wird?
