Bewerberansprache – Gute-Jobs.de

Candidate Persona und Zielgruppen: So findest Du die richtige Ansprache

Veröffentlicht am Juli 14, 2022 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Es ist ganz einfach: Wenn Du Deine Zielgruppe und Candidate Persona nicht kennst, weißt Du auch nicht, wie Du sie ansprechen sollst. Dabei ist die Ansprache auf der Suche nach den richtigen Kandidat:innen so wichtig. Wer sich schon mal intensiver mit Stellenanzeigen und der gesamten Candidate Journey beschäftigt hat, wird wissen, dass jeder Bewerbertyp anders durch den Prozess geht. Auch die Frage, ob der oder die Bewerber:in aktiv oder passiv auf der Suche nach einem neuen Job ist, sollte sich in der Ansprache widerspiegeln. Personalmarketing ohne Zielgruppe, bzw. ohne Candidate Persona im Recruiting, kann man sich ungefähr so vorstellen:

Ein Flugzeug, das sein Ziel nicht kennt, fliegt einfach los. Es ist vielleicht am Ende doch ganz nett da, wo es gelandet ist, aber die Passagiere hatten sich statt München eigentlich die Galapagosinseln vorgestellt. Auch wenn hin und wieder ein Glückstreffer dabei sein kann: Mit einem Ziel vor Augen, hätte man sich viel Zeit und Kerosin sparen können.
Daher sei Dir geraten: Kenne Deine Zielgruppen, entwickle eine daran angelegte Candidate Persona für jede Deiner Zielgruppen und lade genau die Kandidat:innen zum Boarding ein, die nach München fliegen möchten.

Der Unterschied zwischen Candidate Personas und Zielgruppen

Was ist eine Zielgruppe?

Zielgruppen sind Gruppen von Personen mit vergleichbaren Merkmalen, die gezielt auf etwas angesprochen werden und mit denen etwas erreicht werden soll. Sie sind eine definierte Gruppe mit gleichen oder sehr ähnlichen Merkmalen und Bedürfnissen. Oft stehen diese Merkmale für den größten gemeinsamen Nenner, unter dem diese Gruppe zusammengefasst werden kann.

Was ist eine Candidate Persona?

Candidate Personas sind Nutzermodelle, die Personen einer Zielgruppe in ihren Merkmalen charakterisieren. Die Persona beschreibt eine fiktive Person, die stellvertretend für die entsprechende Zielgruppe steht. Ursprünglich kommen Personas aus der Psychologie. Im Marketing werden sie genutzt, um das Verhalten und die Wünsche von Kunden zu verstehen. Personen, die einer solchen Persona entsprechen, können sehr viel zielgerichteter und nachhaltiger angesprochen werden.

In der täglichen Arbeit verliert man sich schnell in den Definitionen von Zielgruppen und die Gruppe von Menschen wird zu abstrakt. Um die Kandidat:innen, die man ansprechen möchte, nahbarer zu machen und besser zu verstehen, kreiert man eine fiktive Persona. Im besten Fall lernen wir diese mit der Zeit so gut kennen, dass wir sie als “Freund” oder “Freundin” jederzeit einschätzen können. Die Frage “interessiert sich die Zielgruppe ‘Nachtkrankenschwester’ für unsere Stellenanzeige” ist deutlich schwieriger zu beantworten, als “interessiert sich Isabel für diese Stellenanzeige”.

Eine Candidate Persona ändert sich mit der Zeit, wie jede reale Person auch. Daher muss sie regelmäßig evaluiert und optimiert werden.

Unterschied Zielgruppe Candidate Persona

Bedürfnisgerechte Kommunikation durch Candidate Persona

Obwohl einige Personalabteilungen bereits dem Post & Pray-Prinzip abgeschworen haben, wird immer noch nicht genug auf die bedürfnisgerechte Kommunikation geachtet. Um eine solche Kommunikation auf- und auszubauen, solltest Du für jede Deiner Zielgruppen eine stellvertretende Persona entwerfen. Stelle Dir hierfür die Fragen: Kenne ich meine Zielgruppe wirklich? Welche Arten von Zielgruppen unterscheide ich? Wie spreche ich meine Zielgruppe jetzt schon an?

Druck Dir die Personas aus und häng’ sie Dir überall auf – wenn es sein muss, auf dem Klo. Je größer Dein Verständnis für diese Persona wird, desto mehr kannst Du Dich mit ihr identifizieren und desto erfolgreicher kannst Du sie einsetzen.

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Wie erstelle ich eine Candidate Persona?

Eine Persona umfasst fachliche sowie persönliche Eigenschaften und Merkmale. Zu den persönlichen Eigenschaften gehören Interessen, Ziele und Bedürfnisse. Sie erwecken eine Persona zum Leben.

Candidate Persona Beispiel: Bernd Brumm

Zu den wichtigsten Informationen der Candidate Persona gehören:

Name & Foto
Biografie: Alter, Familienstand, Beruf, Wohnort, Werdegang
Persönliche Merkmale: Was ist diese Persona für ein Mensch? Welche Charakterzüge sind typisch?
Interessen & Freizeitgestaltung
Bevorzugte Kanäle: Welche Kanäle nutzt Deine Persona für Informationen oder Produkte? Digital oder offline?
Needs: Welche Wünsche und Ziele hat Deine Persona? Was treibt sie an?
Don‘ts: Worüber ärgert sich Deine Persona und was möchte sie vermeiden?

Diese Stichpunkte sind natürlich nicht in Stein gemeißelt. Wenn Du andere Informationen hinzufügen oder streichen möchtest, kannst Du das jederzeit tun. Keine Sorge: Keine Persona ist von Anfang an perfekt. Das muss sie auch gar nicht sein. Je mehr Du über Deine Zielgruppe lernst, desto ausgereifter werden die Personas mit der Zeit.

Eine Persona muss entlang der Zielgruppe und deren Interessen abgeleitet werden. Du solltest beim Erstellen einer Candidate Persona unbedingt darauf achten, die Persona frei von Deinen eigenen Interessen und Zielen zu entwerfen. Es geht nicht darum, eine Isabel zu kreieren, die in Deinem Online-Shop die gelbe Jacke kauft, sondern darum herauszufinden, wer Isabel ist und wie Du sie ansprechen musst, um ihr Interesse für die gelbe Jacke zu wecken.

Wozu brauche ich Candidate Personas?

Personas sind sehr hilfreich, wenn Du eine Content-Strategie entwickelst, Inhalte erstellst, mit Stellenanzeigen die richtigen Bewerber:innen generieren oder Du Deine Conversions erhöhen möchtest. Kurz: Für fast alles im Personalmarketing.

Unser Tipp: Wenn Du das Tool xtensio für Candidate Persona Vorlagen nutzt, verschaffst Du Dir einen großen Vorteil gegenüber Unternehmen, die immer noch blind Stellenanzeigen schalten. Deine Karrierewebseite, die Landingpages und Stellenanzeigen richten sich im besten Fall optimal an Interessent:innen und Bewerber:innen, die Du vor Augen hast.

Du kannst mit zielgruppengerechter Ansprache die Personalsuche effektiver gestalten und durch die geringeren Streufaktoren Kosten reduzieren. Win-win!

Als Kunde unseres Jobspreaders unterstützt Dich unsere Beratung bei all diesen Themen und stellt Dir zusätzlich in der Jobspreader Akademie aktuelle Probleme und Lösungen vor. Bei Interesse kannst Du gerne jederzeit eine kostenlose Demo mit uns vereinbaren.

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Die 5 goldenen Regeln der Candidate Journey

Veröffentlicht am Juli 16, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Candidate Journey: Im besten Fall ist sie aufgebaut wie eine Autobahn, die den Kandidaten auf dem schnellsten Weg bequem an sein Ziel bringt. Im schlechtesten Fall gleicht sie eher einem riesigen Verkehrskreisel, in dem die Ausfahrt nicht richtig gekennzeichnet ist – entweder man biegt falsch ab oder fährt nach zwei Runden wieder maulig nach Hause. Um Deinen Kandidaten glücklich und zufrieden ans Reiseziel zu begleiten, gilt es einige Regeln zu beachten. Wir haben sie für diesen Artikel auf die fünf wichtigsten Regeln gekürzt und sie ganz großkotzig “Die 5 goldenen Regeln” für eine reibungslose Candidate Journey getauft.

1. Candidate Journey mit Berührungspunkten für aktive und passive Kandidaten

Zuerst sollte Dir klar sein, dass Du auf der Suche nach Bewerbern nicht nur auf aktiv Jobsuchende bauen kannst. Das gilt natürlich nicht, wenn Du eh viel zu viele Bewerbungen bekommst. Ja. Ok. Musste auch kurz schmunzeln.

Mit Deinen Jobs – die sich bestenfalls in übersichtliche Landingpages verpackt auf Deiner Karriereseite befinden – solltest Du unterschiedliche Arten von Bewerbern ansprechen: Aktiv Jobsuchende und passiv Wechselwillige. Beide haben unterschiedliche Bedürfnisse in der Ansprache; der Ablauf der Candidate Journey ändert sich allerdings nur geringfügig. Zwar unterscheidet sich die Art der Aufmerksamkeit – sie bleibt dennoch in beiden Fällen an erster Stelle.

Jobangebot und Überzeugung machen hier jedoch den kleinen aber feinen Unterschied aus: Während aktiv Jobsuchende in ihrer Candidate Journey meist direkt nach der passenden Stellenanzeige suchen, möchte ein passiv Suchender erst einmal von Dir und Deinem Angebot überzeugt werden. Gibt es bei Dir vielleicht etwas, von dem er gar nicht wusste, dass er es sucht? Statt einer einfachen Stellenanzeige solltest Du das Employer Branding, die Benefits und den Cultural Fit in den Vordergrund stellen.

Ein passiv wechselwilliger Java-Entwickler wird nicht bei Google oder auf irgendeiner Jobbörse nach neuen Jobs suchen, wenn er in seiner aktuellen Position einigermaßen zufrieden ist. Er muss muss dort abgefangen werden, wo er sich gerade aufhält – zum Beispiel durch Banner-Ads auf thematisch passenden Seiten, Google-Werbeanzeigen oder Facebook-Ads. Hier muss sein Interesse geweckt werden. Vor allem, aber nicht nur bei passiv Wechselwilligen, ist eine bedürfnisorientierte und individuelle Ansprache notwendig, um den Kandidaten von einem Wechsel zu überzeugen.

2. Zielgruppenorientierte Ansprache und Jobtitel

Damit Du überhaupt gefunden wirst (also auch von Kandidaten, die gezielt nach Jobs suchen) benötigst Du eine Ansprache, die Deine Zielgruppe auch versteht. Stell Dir immer die Frage: Wonach sucht mein Bewerber, als was sieht sich mein Bewerber und was möchte mein Bewerber? Die ersten beiden Punkte bauen zwar aufeinander auf, können aber nicht häufig genug erwähnt werden; denn ein Java-Entwickler sucht meist nach Jobs für Java-Entwickler, Programmierer oder Developer. Er sucht nicht nach Java-Rockstar, Java-Guru, Java-Ninja oder Java-Specialist.

WMS Candex Webinar

Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Jobtitel. Zum einen, weil die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt die Entscheidung des potenziellen Bewerbers beeinflusst; zum anderen, weil ein guter Titel darüber entscheidet, ob die Ausschreibung überhaupt gefunden wird. Ohne guten Jobtitel keine Candidate Journey.

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Grundsätzlich ist festzuhalten, dass ein Jobtitel nicht länger als 70 Zeichen (inkl. Leerzeichen) und niemals länger als zwei Zeilen sein sollte. Da ein Jobtitel in den meisten Fällen automatisch zum Seitentitel wird und anschließend im Google-Index landet, sollten hier die Vorgaben von Google berücksichtigt werden. Nochmal wichtiger ist die Candidate Journey bei Google for Jobs.

Um die Relevanz Deines Stellentitels zu prüfen (ich erinnere hier gerne nochmal an den Java-Guru), kannst du seine Popularität ganz einfach selber bei Google testen. Der Befehl für die Suchanfrage lautet:

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Candidate Journey bei Google - Jobtitel optimieren

Zusätzlich ist der Google Keyword Planer gut geeignet, um das entsprechende Suchvolumen eines Titels zu testen. Google Trends zeigt Dir außerdem, welche Wort-Kombinationen im Vergleich häufiger gesucht werden. Wenn Du Unterstützung brauchst, kann Dir auch unser neues Jobspreader Feature, der JQX (Jobtitel Qualitäts Index) weiterhelfen. Mit ihm erweitern wir nun die Funktionalität unserer Bewerber-Reichweitenlösung ‚Jobspreader‘ um die automatisierte Analyse der Jobtitel. Denn: Reichweite und gute Jobtitel gehören zusammen.

Wenn Du außerdem mehr Informationen zum Thema Stellenanzeigen und Suchvolumen haben möchtest, solltest Du Dir unser kostenloses Stellenanzeigen Whitepaper herunterladen. Dort erklären wir Dir Schritt für Schritt, wie Du Deine Stellentitel anständig prüfst, bevor Du sie auf gut Glück ins Internet pustest. Apropos Stellenanzeigen…

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3. Übersichtliche und gut strukturierte Stellenanzeige

Als dritten und sehr wichtigen Punkt für eine gelungene Candidate Journey möchten wir näher auf die Stellenanzeige eingehen. Egal, ob der Besucher Deiner Seite tatsächlich aktiv sucht oder auch nicht – überzeugt werden möchte er natürlich trotzdem. Das geht am besten mit dem richtigen Aufbau, Layout, angemessener, authentischer Sprache und den wichtigsten Inhalten:

Das Job-Angebot sollte übersichtlich und ansprechend gestaltet sein und die wichtigsten Informationen sollten direkt ins Auge springen. Eye-Tracking-Analysen haben ergeben, dass sich für diesen Zweck zweispaltige Anzeigen am besten eignen. Die Inhalte fallen stärker ins Auge, die Anzeigen sind logischer gegliedert und es können mehr Informationen erfasst und verarbeitet werden. Auch die durchschnittliche Betrachtungsdauer steigt durch die Aufteilung in Spalten – wobei die linke Spalte meist mehr Aufmerksamkeit erhält.

Aufgabenprofil und Anforderungen sollten übersichtlich in Stichpunkte gefasst werden, um das Querlesen zu erleichtern. Bereits beim dritten Aufzählungspunkt nimmt die Aufmerksamkeit ab, weswegen wir jeweils maximal fünf Punkte empfehlen.

Aufbau einer Stellenanzeige

4. Das richtige Employer Branding

Auch wenn der Kandidat Dich bereits gefunden hat, bleibt die zielgruppengerechte Ansprache wichtig. Wo liegen die Qualitäten des Unternehmens? Werden in Deiner Firma bestimmte Werte gelebt und stimmen sie mit den Werten des Kandidaten bzw. Bewerbers überein?

Nicht nur die Frage, was Dein Bewerber von Dir erwartet, sondern auch was Du suchst und von Deinem Bewerber erwartest, sollte bei der Ansprache eine große Rolle spielen. Es bringt niemandem etwas, wenn Du zwar mit Deiner Ansprache überzeugst, der Cultural Fit aber hinten und vorne nicht passt. Bleib authentisch, transparent und versuche den emotionalen und rationalen Nutzen Deines Jobangebots darzustellen. Erst eine authentische Arbeitgebermarke und Positionierung machen es Dir möglich, den Cultural Fit abzutesten und den passenden Bewerber zu erhalten. Insbesondere für den bereits angesprochenen passiv Wechselwilligen ist ein realistischer und sympathischer Einblick in die Unternehmenskultur wichtig.

Es gilt, mit der Unternehmenskultur zu überzeugen und zu verdeutlichen, was Dich von den restlichen Arbeitgebern abhebt. Einblicke ins Unternehmen in Form von authentischen Bildern oder Videos geben dem Kandidaten das Gefühl, Dich und Dein Unternehmen bereits ein Stück weit besser zu kennen und sich im besten Fall mit Dir zu identifizieren. Um den Bewerber abzuholen, ist außerdem ein Ansprechpartner im Unternehmen oder eine direkte Kontaktperson wichtig.

5. Bewerbungsformular so kurz wie möglich für schlanke Candidate Journey

Um den Bewerber im aller letzten Augenblick noch zu vergraulen, bedarf es nicht viel. Denn das geht schneller als Du denkst. Das Bewerbungsformular ist der letzte Kontaktpunkt Deiner Online Candidate Journey und kann Dein komplettes Recruiting-Konzept wie der böse Wolf das Haus der drei Schweinchen mit nur einem Atemzug umpusten.

Ein Registrierungszwang für das Versenden von Bewerbungen ist der Abbruch-Garant Nr. 1. Wenn der Bewerber dann auch noch aus angeblichen Sicherheitsgründen in der Passwortwahl sehr eingeschränkt ist, steigt die Abbruchquote erneut. Doch auch ein Bewerbungsformular mit sehr kleinen oder viel zu vielen Feldern schreckt Bewerber ab. Setz’ im Bewerbungsformular einen konsequenten Fokus auf die relevanten Daten und kennzeichne die Pflichtfelder deutlich als solche.

Die Candidate Experience ist mit dem Absenden der Bewerbung natürlich noch längst nicht beendet. Auch die anschließende Bewerberkommunikation spielt eine entscheidende Rolle im Entscheidungsprozess.

5 Irrtümer, die eine effektive Bewerberansprache in der Candidate Journey verhindern

Veröffentlicht am August 14, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Candidate Journey ist das Ei im Omelett. Sie verbindet die einzelnen Phasen des Recruiting-Prozesses und macht aus vielen Einzelteilen ein Ganzes. Ihre pure Existenz sagt jedoch nichts darüber aus, ob das Endprodukt schließlich schmackhaft ist oder nicht. Sogar dann, wenn es von außen betrachtet recht appetitlich aussieht.

Die passende Bewerberansprache ist es, die dem Omelett die richtige Würze verleiht. Auf den ersten Blick mag also alles ganz harmonisch erscheinen, doch der Teufel liegt ja bekanntlich im Detail. Damit Ihr dem schönen Schein nicht auf den Leim geht, haben wir für Euch die größten Irrtümer der Bewerberansprache aufgedeckt und widerlegt.

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Irrtum #5: Der Fachkräftemangel ist an allem schuld

Was für eine Erleichterung es doch wäre, den Schwarzen Peter einfach den nur schwer beeinflussbaren wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zuschieben zu können. Schon richtig, die Arbeitsmarktsituation macht es wirklich nicht gerade leicht, den Nachschub an gut ausgebildetem Personal sicherzustellen. Mehr als eine Million ausgeschriebene Stellen und eine rückläufige Bevölkerungsentwicklung konfrontieren uns im Recruiting mit ganz neuen Herausforderungen.

Arbeitskräfterückgang in Deutschland — Der demografische Wandel hinterlässt bundesweit seine Spuren, doch das ist kein Grund aufzugeben.

Doch außergewöhnliche Situationen verlangen ja bekanntlich nach außergewöhnlichen Lösungen. Wer merkt, dass sich der Markt entscheidend verändert, selbst jedoch einfach so weitermacht wie früher, der braucht sich nicht zu wundern, wenn die Ergebnisse darunter leiden. Die ausbleibenden Bewerbungen sind nämlich häufig nicht allein dem Fachkräftemangel geschuldet, sondern sind vor allem auf eingefahrene Strukturen und veraltete Methoden der Bewerberansprache zurückzuführen. Experimentierfreudigkeit, Innovationsoffenheit und Zeitgeist können hier Abhilfe schaffen.

Irrtum #4: Bewerber-Reichweite ist reine Glückssache

Nein, Reichweite ist kein Zufall! Wie unsere letzte Studie zum Thema gezeigt hat, geht die Bewerber-Reichweite insgesamt zurück. Das stimmt. Diese Erkenntnis lässt sich unter anderem durch den demografischen Wandel in Deutschland erklären. Doch das ist noch lange kein Grund zu kapitulieren. Ganz im Gegenteil, es ist einfach bloß ein guter Grund, die alten Maßnahmen genauer unter die Lupe zu nehmen und gegebenenfalls anzupassen. Euer Personalmarketing muss messbar sein! Wer sich nach dem Post & Pray-Prinzip blindlings auf etablierte Strukturen verlässt, muss sich an die eigene Nase fassen. Nur wer seine Zahlen kennt, kann auch bewusst versuchen sie zu beeinflussen. Woher kommen die meisten Bewerbungen? Welcher Personalmarketing-Kanal ist am kosteneffizientesten? Und welche Bewerberansprache funktioniert am besten? Wer diese Fragen beantworten kann, weiß auch, wie strategisch klug vorgegangen werden muss, um noch mehr relevante Bewerber-Reichweite aufzubauen.

Recruitment Analytics Dashboard — Im Recruitment-Analytics-Dashboard lässt sich auf einen Blick nachvollziehen, welche Personalmarketing-Kanäle am besten funktionieren.

Irrtum #3: Jobtitel müssen sexy sein

Keine Frage, jeder wäre lieber ein sagenumwobener IT Guru oder ein gefeierter Development Rockstar als bloß ein herkömmlicher Java Entwickler. Doch was nützt der schönste Jobtitel der Welt, wenn ihn am Ende keiner findet? Online-Sichtbarkeit ist das Zauberwort. Und dafür braucht es nicht einmal tiefgründige Suchmaschinenoptimierungskenntnisse, sondern oftmals nur gesunden Menschenverstand. Mal ehrlich, wann habt Ihr das letzte Mal jemanden getroffen, der nach einem Job als „coole Nachteule“ gesucht hat? Wie Ihr den richtigen Jobtitel ausfindig macht, verrät Jan im neuen Candidate Journey Webinar.

Jobtitel No Gos — Die Wahl des richtigen Jobtitels ist die erste große Hürde für eine effektive Bewerberansprache.

Irrtum #2: Passive Kandidaten ansprechen ist kompliziert

Niemand sagt, dass es einfach ist, doch es ist auch keine Raketenwissenschaft und lohnt sich allemal. Jeder von Euch kennt das Süßigkeitenregal neben der Kasse. Und machen wir uns nichts vor, wir alle sind schon das ein oder andere Mal schwach geworden. Dasselbe gilt für Kandidaten im Angestelltenverhältnis. Sie sind nicht aktiv auf der Suche, aber mit dem passenden Angebot ließen sie sich möglicherweise dennoch locken. Man muss dieses Angebot bloß zielgenau direkt vor ihrer Nase platzieren. Programmatic Job Advertising bietet vielfältige und ergebnisorientierte Möglichkeiten, die gewünschte Zielgruppe auf die eigene Stellenanzeige aufmerksam zu machen und zur Interaktion anzuregen. Wer hier den richtigen Ton trifft, hat gute Chancen, auch die passiven Kandidaten vom Jobangebot überzeugen zu können. Im Webinar erfahrt Ihr, worauf bei der Ansprache passiver Kandidaten zu achten ist und inwiefern sich ihre Candidate Journey von der Jobsuche aktiver Kandidaten unterscheidet.

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Irrtum #1: Der Bewerbungsprozess darf nicht zu einfach sein

Tatsächlich haben trotz der momentanen Arbeitsmarktlage immer noch viele Unternehmen die Befürchtung, dass sie durch die Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung in einem Meer aus Bewerbungen ertrinken könnten. Dabei scheint die Befürchtung des Gegenteils – nämlich einer anhaltenden Bewerber-Ebbe anstelle einer tosenden Bewerber-Flut – mit Blick auf die aktuellen Zahlen sehr viel beunruhigender. Wer Bewerber vorfiltern möchte, sollte entsprechend auf eine klare Linie im Employer Branding und zuverlässigen Cultural Fit über die Karriere-Webseite setzen, anstatt sich mit möglichst komplizierten Bewerbungsprozessen aufzuhalten. Weniger ist mehr, lautet das Motto für ein konversionsstarkes Bewerbungsformular. Nur an der Mobiloptimierung sollte heute wirklich niemand mehr sparen!

Mobiloptimiertes Bewerbungsformular — Mobiloptimierte und benutzerfreundliche Bewerbungsformulare sind ein absolutes Muss für den Recruiting-Erfolg.

Fazit

Eine bedürfnisorientierte Bewerberansprache ist in Anbetracht der aktuellen Arbeitsmarktdaten heute wichtiger denn je. Im besten Fall zieht sie sich wie ein roter Faden durch die Candidate Journey und bringt die Kandidaten sicher ans Ziel einer erfolgreichen Bewerbung. Im schlechtesten Fall reißt der rote Faden mittendrin ab oder ist einfach gar nicht vorhanden. Dieses Szenario ist in fast allen Fällen mit entsprechend hohen Abbruchraten und in Folge fehlenden Bewerbungen verbunden. Recruitment-Analytics können dabei helfen, die Stolperfallen der Candidate Journey aufzudecken und Optimierungspotenzial sichtbar zu machen.