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[HTTP410] Firmenhandbuch als Recruiting-Instrument?!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Firmenhandbuch als Recruiting-Instrument?!

Gibt es bei Euch im Unternehmen ein Firmenhandbuch? Damit meine ich nicht Prozessdokumentationen. Unter einem Firmenhandbuch stelle ich mir ein übersichtliches Werk vor, in dem die Grundpfeiler des Unternehmenszwecks und der Unternehmenskultur, wenn es eine geben sollte, verständlich erläutert werden.

Alle W-Fragen sollten im Firmenhandbuch beantwortet werden

Wer sind wir? Was machen wir so? Wozu überhaupt? Was gibt es bei uns? Was schätzen wir? Was schätzen wir nicht? Wie arbeiten wir? Was ist das Ziel? Wo kommen wir her? Wo gehen wir hin? Das könnten z.B. die Hauptfragen sein, die in so einem Werk berücksichtigt werden. Der Sinn: Vereinfachung der Identifikation mit dem Unternehmen, der Orientierung und zum Teil der Entscheidungsfindung für bestehende Mitarbeiter.

Der Chef ist im Urlaub, man muss fix eigenständig die Entscheidung treffen, ob der fahrerlose Wagen vorübergehend auch Waffen-Lieferungen im PLZ-Bereich 123 vornehmen kann. Ein Blick ins Firmenhandbuch hilft: “Don’t be evil!”. Zack, die Entscheidung fällt plötzlich viel einfacher.

Natürlich kann so ein Firmenhandbuch auch neuen Kollegen helfen, sich schneller zu integrieren. “Nein, wir schätzen keine Krümmel am Arbeitsplatz. Ja, wir schätzen unbezahlte Überstunden. Unsere Vision: Geld ohne Arbeit – sofort! Arbeit ohne Geld – niemals!”  Alles klar, das macht Sinn. Da mach ich mit.

Ehrlich gesagt habe ich bis heute nicht zu viele Firmenhandbücher gesehen. (Mission-Statement auf der Homepage zählt nicht.) Irgendwie vermute ich aber, dass einige von Euch so etwas in der einen oder anderen Form schon mal gesehen haben. Höchstwahrscheinlich wird aber Euer Frimenhandbuch, wenn es denn überhaupt existiert, lediglich für interne Zwecke verwendet. So ist das zumindest bei uns. Wir haben nämlich eins seit März. Ja, genau!  Ein paar Seiten, ein paar lustige Bilder, ein paar Sätze, über die länger nachgedacht wurde. Liegt als .pdf im Hauptverzeichnis, für jeden (intern) abrufbar. Bei der Vorstellung, es könnte plötzlich öffentlich werden, empfinde ich allerdings ein seltsames Gefühl: “Neee, sollen ja nicht alle sehen, wie wir in Wirklichkeit sind…, erst wenn sie dazu gehören…” 🙂 Warum eigentlich?!

wollmilchsau_handbuch

Das Spannende ist, dass manche Unternehmen inzwischen eben genau diesen Schritt gehen und das Firmenhandbuch öffentlich machen als Teil des Recruiting-Auftritts. Im Grunde ein einfaches Konzept: ehrliche Darstellung von Anfang an, um potentiellen Bewerbern ein echteres Bild zu vermitteln, das über die schönen, rund klingenden Webseiten-Texte hinausgeht. Verpackung = Inhalt.  Vor der Bewerbung weißt Du bereits, was ich Dir am ersten Tag sagen werde und was Du von mir zu erwarten hast. Macht irgendwie Sinn.

Vor ca. zwei Jahren ist ein schönes Beispiel der Firma Valve, durchs Netz gegangen. Wobei das, glaube ich, von der Firmenführung nicht wirklich beabsichtigt war. Heute zeige ich Euch gerne ein weiteres gutes Beispiel der Investment-Plattform Motley Fool. Sie haben ihr Firmenhandbuch gleich auf eine eigene Domain gepackt. Schaut’s Euch an!

motley_fool_firmenhandbuch

Ich brauche nun bitte Eure Meinungen zu den folgenden Fragen:

Wie findet Ihr dieses konkrete Beispiel? Ist das gut für Bewerber?
Sind Firmenhandbücher, mit dem ganzen Visions-Kram, grundsätzlich Gedöns, das keiner braucht?
Habt Ihr ein Firmenhandbuch? (Kann ich’s haben? 🙂 )
Würdet Ihr es öffentlich machen bzw. warum ist es nicht öffentlich?

Danke!

Conversion-Tracking im Personalmarketing

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Conversion-Tracking im Personalmarketing

Ich habe mir gestern die Frage gestellt, wie möglichst viele Unternehmen möglichst schnell und unkompliziert das Bewerber-Tracking auf ihren Karriere-Websites entscheidend verbessern könnten.

Eine alltägliche Situation: Ein potentieller Bewerber klickt irgendwo im Netz auf ein Stellenangebot und landet auf Eurer Karriere-Website. Er schaut sich um, es gefällt ihm, er überlegt, sich bald zu bewerben. Dann muss er zum See und verlässt Eure Seite wieder. Die Adresse des Stellenangebots hat er sich aufgeschrieben oder per Mail geschickt oder als Bookmark gespeichert. Einige Tage oder Wochen später klickt er auf sein Bookmark oder gibt die Adresse direkt in die URL-Leiste des Browsers ein, landet wieder auf Eurem Stellenangebot und füllt nun das Bewerbungsformular aus.

Wie findet man heraus, wie Bewerber ursprünglich auf Euch aufmerksam geworden ist?

Vor Kurzem habe ich erläutert, wie man eine einfache Analyse der Besucher seiner Seite mit Google Analytics durchführt. Die heutige Aufgabe ist etwas komplizierter, da wir eine Person untersuchen, die Eure Seite mehrfach aufgesucht hat, um sich erst beim letzten Besuch zu bewerben. Die Lösung kommt natürlich aus dem Online-Marketing, wo solche Analysen für den Verkaufserfolg von Produkten und Dienstleistungen sowie für den ROI entscheidend sind.

Für die Beantwortung der Frage, müsst Ihr auf sogenannte Ziel-Conversions (Google Analytics) bzw. Conversion-Tracking (Google Adwords) zurückgreifen. Mit Hilfe von Conversion-Tracking könnt Ihr ein bestimmtes Ereignis auf Eurer Seite, wie z.B. das Ausfüllen eines Bewerbungsformulars, festhalten und anschließend auswerten, was genau zu diesem Ereignis geführt hat. Was hat ein Besucher vorher gemacht und wie lange hat es gedauert, bis er sich bei Euch beworben hat.

Beispielhafte Ergebnisse des Conversion-Tracking im Personalmarketing

Die Ergebnisse Eurer Auswertungen könnten dann z.B. so aussehen (zur Veranschaulichung ein paar Pfade unserer Jobspreader-Interessenten).

Conversion-Tracking im Personalmarketing

Das Beispiel Nr. 7 zeigt recht eindrucksvoll, wie lang so ein Weg (Quellpfad) vom ersten Kontakt zu der entscheidenden Aktion (Conversion) sein kann. Interessant für uns ist in dieser Übersicht z.B. die Feststellung, dass unser Blog-Post vom 25.03. in mehren Fällen die entscheidende Rolle gespielt hat. Wie z.B. im Fall Nr. 4, wo uns jemand zunächst über die Google Suche gefunden hat, dann auf dem Post vom 25.03. landete, um anschließend auf die Unterseite zu wechseln, wo es dann zu der abschließenden gewünschten Handlung kam. Die Aktion hatte sich für uns gelohnt.

Interessant ist auch die Aufteilung der Zeitfenster vom ersten Kontakt bis zur abschließenden Handlung.

Dauer bis zur Conversion

Warum braucht mehr als 1/5 der Interessenten über 12 Tage Zeit für die Entscheidung, während die Mehrheit am gleichen Tag entschieden hat (61 Personen)? Jetzt würde ich die erste Ansicht mit den Pfaden nach dem Zeitbedarf filtern und versuchen, herauszufinden, ob es Muster gibt, auf die Einfluss genommen werden kann. (Dazu im kommenden Post mehr.)

Mit der Verwendung von Conversions-Tracking könnt Ihr der Auswertung Eurer Personalmarketing-Aktivitäten ohne viel Aufwand eine qualitative Ebene hinzufügen. Ich konnte Euch in diesem Post keine ausführliche Anleitung zur Einrichtung geben. Es würde der Rahmen sprengen und es wurde schon sehr viel und sehr gut an anderen Stellen drüber geschrieben. Ich hoffe allerdings, Euer Interesse geweckt zu haben. Solltet Ihr in Erwägung ziehen, das Thema weiter zu verfolgen, empfehle ich explizit, das Google Analytics Conversions-Tracking in Kombination mit einem AdWords Konto und einer Remarketing-Liste zu verwenden. (Dazu später mehr).

Habt Ihr Fragen? Verwendet schon jemand diese Möglichkeiten? Sind die Ergebnisse für Euch wertvoll?

Zeitversetzte Videointerviews: Ein Erfahrungsbericht

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Zeitversetzte Videointerviews: Ein Erfahrungsbericht

Stellt Euch bitte folgende zwei Szenarien vor:

  1. Ihr seid ein bekannter Konzern und kämpft mit einer Flut von Bewerbungen für die Trainee-Stelle im Bereich Marketing. Davon sind mindestens 10-20 interessant.
  2. Ihr seid ein mittelständisches Unternehmen mitten im Nirgendwo und habt gerade mit Mühe und Not ein paar vielversprechende Bewerbung für die Spezialistenstelle im Ingenieurs-Bereich aus Spanien, Tschechien und Ideen erhalten.

Das Dilemma: Ihr könnt alle einladen, viel Zeit und/oder Geld investieren, obwohl Ihr wisst, dass am Ende ein Großteil der Investition “umsonst” war, weil nicht alle passen/eingestellt werden. Ihr ladet selektiv ein, spart Kosten, lauft aber Gefahr, gerade den “perfekten” Kandidaten nicht einzuladen. Wie lässt sich dieses Dilemma auflösen?

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Die zeitgemäße Antwort lautet: “Vorauswahl mit zeitversetzten Videointerviews”. Vor genau drei Jahren haben wir Euch zum ersten Mal das Thema Viedeointerviews und das damals frisch gegründete Berliner Unternehmen Viasto vorgestellt, das sich der Lösung des oben beschriebenen Problems verschrieben hat. Seitdem haben die Jungs und Mädels viel Entwicklungs-  und Überzeugungsarbeit geleistet sowie eine sehr solide Kundenbasis aufgebaut.  Und ich habe letzte Woche endlich die Gelegenheit ergriffen, ihre Lösung “interview suite” bzw. den ganzen Prozess, aus der Bewerber- und aus der Personaler-Sicht, zu testen.

Ich bewerbe mich per Videointerview

Am Test-Tag erhielt ich eine Mail mit der Einladung und dem Zugangs-Link zu einem Videointerview für eine fiktive Stelle. Für die Ausführung wurde eine Frist von ein paar Tagen eingeräumt. Ich kam gegen 21:30 etwas müde nach Hause und entschied mich, gleich in dieser recht realistischen Situation, den Vorgang zu starten. Etwas mit Licht und Webcam gespielt, Micro an und los ging’s.

Nach der super schnellen Anmeldung im System wird man vom Interviewer-Unternehmen per kurzem Video begrüßt. Fand ich ganz nett. Man sieht zumindest jemanden von der anderen Seite, bekommt ein paar grundlegende Infos und kann sich schon mal ein wenig mit dem Format anfreunden. Danach folgt ein kurzes Test-Interview. Zwei typische Fragen werden in Textform gestellt. Man hat ca. 1-2 Minuten Lese- und Vorbereitungszeit und dann 1-2 Minuten Antwortzeit pro Frage. Das Test-Interview kann man vielfach wiederholen. Das ist gut. So kann man sich selbst etwas besser auf das echte Interview einstellen sowie die Bild- und Tonqualität notfalls anpassen.

Bei dem Test merkte ich bereits eine leichte Anspannung. Obwohl das Ganze eine simulierte Situation in meiner gewohnten häuslichen Umgebung war, wollte ich mich erstaunlicherweise intuitiv auf jeden Fall gut verkaufen. Man weiß ja nie :). Meine Vorurteile bzgl. mangelnder Ernsthaftigkeit haben sich sehr schnell aufgelöst. Spätestens als ich mich ein paar Minuten später im echten Interview mit echten Fragen wiederfand, wo es kein Zurück mehr gab und ich nicht wusste, was für eine Frage als nächstes kommen mag, war ich ganz schön bei der Sache. Insgesamt wurden für mein Interview fünf Fragen vorbereitet: wer ich sei, warum ich mich bewerbe, was mich qualifiziere usw.

Nach ca. 20 Minuten war das Ganze (Vorbereitung und echtes Interview) vorbei. Ich war etwas erschöpft von der Konzentration, die ich aufbringen musste, um in relativ kurzer Zeit die Fragen zu verstehen und zu beantworten. Im Grunde wie nach einem echten Test. Ich war froh, dass ich durch war und habe mich doch tatsächlich gefragt, ob meine Performance in einer nicht simulierten Situation ausgereicht hätte.

Fazit aus der Bewerbersicht:

Vorteile sind klar die zeitliche und örtliche Flexibilität, Einfachheit der Nutzung und die Möglichkeit, sich mit dem Format anzufreunden, bevor man die echten Fragen beantwortet. Potentielle Schwierigkeiten sehe ich bei den technischen Gegebenheiten auf der Seite der Bewerber (schlechtes Licht, Kamera, Ton, Verbindung), sowie der möglichen Unsicherheit vor der Kamera.

Ich spiele Personaler und setze zeitversetzte Videointerviews auf

Am darauf folgenden Tage durfte ich mir den Personalerzugang anschauen. Wie schon auf der Bewerberseite hat man stets einen guten Überblick über die anstehenden Prozessschritte und wird auch gut durch sie geleitet. Ich persönlich würde die Einrichtung als sehr einfach bezeichnen. Es würde jetzt hier der Rahmen sprengen, alle Funktionen und Möglichkeiten zu beschreiben. Ich bleibe bei den aus meiner Sicht wichtigsten.

Die Festlegung der Fragen fängt mit der Auswahl der Kriterien an, die man bei einem Kandidaten überprüfen möchte. Erst Kriterien (z.B. zuverlässig, kreativ, selbstbewusst usw.) definieren und dann darauf aufbauend die Fragen formulieren, die das abprüfen sollen! Bei der Evaluierung muss man dann auch begründen, warum die Antworten des Bewerbers die festgelegten Kriterien erfüllen oder nicht. Dazu kann man zusätzlich Beobachter, z.B. aus den Fachabteilungen, in den Prozess einladen, damit diese den Gedankengang bei der Festlegung der Kriterien, Fragen und bei der anschließenden Evaluierung der Ergebnisse kritisch hinterfragen können.

Das Ziel der Lösung ist es offenbar, den Unternehmen bereits beim Schritt der Vorauswahl eine diagnostische Systematik an die Hand zu geben, um Fehleinschätzungen und Fehlentscheidungen aufgrund der für uns Menschen typischen Irrationalität zu minimieren.  (Diese Vorgehensweise habe ich übrigens in Ansätzen im Rahmen eines früheren Posts zu den Vorschlägen des Psychologen Daniel Kahneman zur Personlauswahl mit Euch diskutiert.).

Auf der technischen Seite hat mir gefallen, dass die Lösung für Unternehmen aller Größen funktioniert. Als integraler Bestandteil der bestehenden Infrastruktur oder als Stand-Alone-Lösung. Nach der Aussage des Teams wird man bei Einführung mit umfassender technischer und praktischer Beratung unterstützt.

Fazit aus der Personalersicht:

Die systematische Vorbereitung des Videointerviews und die ebenso systematische Auseinandersetzung mit den Ergebnissen haben mich persönlich überrascht. Ich hatte mir im Vorfeld die Funktionsweise eher so vorgestellt:  “Komm, nimmst ein paar Fragen aus dem strukturierten Interview oder irgendeinem anderen Leitfaden und gut ist. Kriegst dann die Antworten per Video.” Doch es ist mehr als das. Hinter dem Begriff “Videointerview” versteckt sich, zumindest in dem vorliegenden Fall, der Anspruch, Unternehmen ein echtes, funktionierendes und auch noch kosteneffektives Vorauswahlverfahren an die Hand zu geben.

Zum Schluss:

Wer uns länger ließt, müsste wissen, wir machen nicht so viele Produkt-Reviews. Doch sehr, sehr gerne haben wir Produkte und Dienstleistungen aus Deutschland, die das Leben der Personaler und Bewerber wirklich besser und einfacher machen. Nach meinem sehr ausführlichen Test als Bewerber und Personaler glaube ich, genau das von dieser Viasto Interview Suite behaupten zu dürfen. Es hat mir sehr gefallen und ich sehe darin eine äußerst sinnvolle Ergänzung des Auswahlprozesses für Unternehmen mit einem bestimmten Bewerber-Aufkommen, für Unternehmen die z.B. weltweit rekrutieren oder für Unternehmen aus Ortschaften, wo keine Züge anhalten (wollen). Lasst Euch von dem netten Team die Lösung einfach mal zeigen. Es kann nur gut sein, diese Option für Eure jetzigen oder auch zukünftigen Herausforderungen zu kennen.

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Dem Team von Viasto wünsche ich weiterhin sehr viel Erfolg! Ansonsten freue ich mich auf Eure Erfahrungen und Meinungen zu dem Thema Videointerviews.

[HTTP301] Wenn Roboter Bewerbungen sortieren…

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Die Technisierung und Automatisierung von HR-Prozessen ist ja eine feine Sache. Und auch wenn wir die letzten wären, die diese Entwicklung nicht tatkräftig unterstützen würden: Hin und wieder treibt dieser Fortschritt aber seltsame Blüten. Zumindest auf den ersten Blick. Ich habe die Grafik eines Software-Anbieters gefunden, die auf mich einen etwas dystopischen Eindruck gemacht hat. HireRight vertreibt ein Applicant Tracking System (ATS), das unter anderem die eingegangen Bewerbungen screent und automatisch vorsortiert. So weit, so gut. Die dadurch möglicherweise entstehenden Probleme liegen auf der Hand: Individuelle Bewerbungen, die nicht einem gewissen Standard entsprechen, werden aussortiert oder falsch verstanden. Die Folge kann sein, dass erstklassige KandidatInnen aus dem Korb fallen. Das wäre schade.

Um dem vorzubeugen, liefert HireRight gleich eine Anleitung mit, wie der Bewerber seinen Lebenslauf möglichst roboterfreundlich gestalten kann. Er möge also bitte auf Schnickschnack wie Grafiken oder Tabellen verzichten, sich streng an die Formatvorlage halten und das Ganze bloß nicht als PDF versenden!

Mit einem Applicant Tracking System werden die Bewerbungen von Robotern genauer unter die Lupe genommen.

Ja, auch wenn Google tatsächlich 75.000 Bewerbungen die Woche bekommen sollte und zur Bewältigung dessen Software einsetzt, sollte so die Bewerbung der Zukunft aussehen? Bewirbt man sich im Zweifel hier nicht eh zunächst über Web-Formulare? In allen Personaler-Blogs lese ich immer von den Vorzügen einer individuellen Bewerbung, die (unter Berücksichtigung aller erwünschten Infos) etwas über die Kandidaten und seine Persönlichkeit verrät. Oder werden wir nur Zeuge einer Entwicklung, die in den größten Unternehmen beginnt und sich nicht mehr aufhalten lässt? Mich würde Eure Einschätzung interessieren: Wohin geht diese Reise?

[HTTP410] Werbung oder Stellenanzeige? Die zwei Gesichter des Personalmarketings

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Werbung oder Stellenanzeige? Die zwei Gesichter des Personalmarketings

Schon ein paar Wochen alt ist der Index Personalmarketing Report 2013. Ich kam erst gestern dazu, ihn zu lesen. Und bevor ich nun anfange zu jammern, dass die Unternehmen uns Agenturen keine Jobs geben, weil sie dieses nicht verstehen und jenes nicht begreifen, eines vorweg: In den letzten Monaten habe ich im deutschsprachigen Raum tolle Kampagnen und Maßnahmen gesehen, die sich auch international nicht verstecken brauchen. Mal von großen Unternehmen, mal von kleinen. Mal teuer, mal low budget. Hier tut sich einiges! Wenn man aber in die Breite geht und über 2.200 Personalverantwortliche aus 7 Ländern befragt, dann werden große Gräben deutlich.

Was dieser Report aber besonders schön darstellt, ist die Diskrepanz, über fehlendes Personal zu klagen und dennoch nichts an den bisherigen Maßnahmen zu ändern. Und das liegt weder an Budgets, noch an den Fähigkeiten der Personalabteilungen. Es liegt an einer scheinbar einfachen Frage: Was ist Personalmarketing? Viele haben – so glaube ich – einfach eine völlig falsche Vorstellung davon, was Personalmarketing (im Sinne von “Werbung”) leistet und leisten kann:

  • Für 54% der befragten Unternehmen hat die Mitarbeiterbeschaffung einen hohen Stellenwert (33% mittel, 10% gering), jedoch räumen lediglich 27% dem Personalmarketing einen entsprechenden Rang ein (42% mittel, 19% gering)
  • Bei 56% der Unternehmen werden Budgets kurzfristig und situativ bei akutem Personalbedarf freigegeben. Dieses Geld fließt natürlich nicht in strategische Werbemaßnahmen, sondern…
  • …in Stellenanzeigen (45% Online, 35% Print), Headhunter und Messen. In diese Bereiche fließen 2/3(!) der Budgets.

Dass nach klassischen Definitionen auch Stellenanzeigen “Marketing” sind, gebe ich zu. Sie sind allerdings selten “Kommunikation” und in den seltensten Fällen “Werbung” für das Unternehmen. Das ist ein wenig so als würde ich fast mein gesamtes Budget für das Regal ausgeben, in das ich mein Produkt lege, um dann mit den letzten Groschen zu versuchen, die Leute überhaupt in den Laden zu bringen. Mag bei den “Best-Of-The-80s”-CDs im Drogeriemarkt passen, aber bestimmt nicht im Personalmarketing.

Dieses Problem zieht sich durch die weitere Befragung. Die wenigen ausgearbeiteten Arbeitgebermarken finden Ihren Einsatz hauptsächlich in … ? Stellenanzeigen. Der erfolgversprechende Marketingkanal sind … ? Stellenanzeigen. Online vor Print. Stellenanzeigen sind wichtig, keine Frage – aber bei der Stellenanzeige fällt keine Entscheidung. Und als Erstkontakt zur Vermittlung einer Unternehmensbotschaft ist sie denkbar ungeeignet. Sie ist die schlichte, aktuelle Information darüber, welche Stelle gerade frei ist und was von Bewerbern erwartet wird. Mehr nicht.

Was also ist Personalmarketing? Ich glaube, ich nenne das, was ich unter “Personalmarketing” verstehe, ab sofort nur noch ganz platt “Werbung”. Und zwar nicht, um dem Ganzen einen kreativeren Anstrich zu geben, sondern einfach um den Mechanismus zu verdeutlichen. Es wird geworben: für Unternehmen, für Arbeitsplätze und um die besten Bewerber.

“Herzo-what?!” – adidas wirbt mit Microsite für Arbeit und Leben in Herzogenaurach

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Adidas, ein Weltkonzern mit Hauptsitz in Herzogenaurach. Und hier beginnt das Problem: ‘With over 3,500 employees, 600 of whom are from outside Germany, and over 250 open positions currently – you can imagine how many times HR has heard “Herzo-what?!”.’ schreibt Vicki Ng auf dem adidas Group-Blog. Unternehmen tun sich schon schwer, hiesige Mitarbeiter aus den Städten in die ländlichen Gebiete zu locken – internationale Fachkräfte vom mittelfränkischen Hinterland zu überzeugen, ist mit Sicherheit nicht einfacher.

Adidas ging daraufhin mit einer Microsite in die Offensive: Auf herzo.adidas-group.com konnten sich Interessierte über das Arbeiten bei adidas informieren. Dabei legte die Seite den Fokus ganz klar auf das “wie” und ging auf die üblichen Fragen wie Karrierewege etc. kaum ein. Zielsetzung ganz klar: Arbeiten in Mittelfranken? In einem Ort mit etwas über 20.000 Einwohnern? Als Leitungsträger, der genau so gut in Weltstädte wie New York, Paris oder Tokio passen würde? Aber klar!

Die Seite war in vier Bereiche gegliedert: Working, Germany, Living und Family: Jeder dieser Bereiche stellte sich mit einem Introvideo vor und hat wiederum einige Unterbereiche, die aber alle sehr kompakt gehalten sind. So leistete die Seite Überzeugungsarbeit bei teilentschlossenen Bewerbern, die noch Zweifel am Standort haben, oder holte adidas ins Feld der relevanten Unternehmen für jene, die noch ganz am Anfang der Entscheidungsphase stehen. Den Weg über eine Microsite finde ich hier sehr gut gewählt, insbesondere in Verbindung mit dem kompromisslosen Design und Aufbau der Seite. Gute Arbeit von Thorsten Konrad! Könnte für mich hier und da etwas weniger verschachtelt sein, aber das ist Geschmacksache. Das Stöbern gehört bei dieser Art von Kampagne ja auch immer etwas dazu.

Weiterführende Literatur: Gero Hesse hat David Enser, Senior HR Manager International Mobility bei adidas einige Fragen zur Seite gestellt – wir selbst hatten kürzlich Frank Thomas (Corporate Communication Manager) und Steve Fogarty (Senior Manager Employer Branding) zum Thema Employer Branding und Social Media bei adidas im Interview.

Pics: adidas

[HTTP410] 2013 wird das Jahr der Bewerber

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Die Wollmilchsau ist für uns selbst und hoffentlich auch für euch seit über vier Jahren ein zuverlässiger Indikator für die Themenwelt HR & Recruiting, insbesondere Online- und Social Recruiting.

Müsste ich in wenigen Worten grob zusammenfassen, worum sich unsere Welt, die Welt der Recruiter und Personalmarketer in den vergangenen Jahren drehte, würde ich’s so formulieren:

“Wir haben jede hippe und weniger hippe Plattform ausgepresst wie eine Zitrone, um noch den letzten Klick auf unsere Stellenangebote und das letzte Profil auszusaugen. Dabei haben wir auch versucht, als Arbeitgeber nach außen gut und attraktiv zu wirken.”

Anders formuliert: wir haben bisher die Braut hübsch gemacht, sie in allen möglichen Singlebörsen eingetragen und in den selbigen nach attraktiven und willigen Heiratskandidaten geforscht.

In 2013 wir das nicht mehr reichen. Die anderen Mütter haben auch schöne Töchter, und das 1 mal 1 der Singlebörsen haben bald auch die dümmsten unter ihnen gelernt. Meint, sich als toller Arbeitgeber darzustellen, ein Arbeitgeber-Blog zu führen, Jobs bei Facebook zu posten und auf Kommentare zu antworten ist gar nicht sooooo schwer. In 2013 wird’s von einer Randerscheinung, angeführt von einigen Hundert Pionieren, zur Normalität.

Es gibt also mehr Konkurrenz um die immer anspruchsvolleren Heiratskandidaten, und so kommt es mehr denn je auf die inneren Werte und die Chemie an. Die Frage der Chemie entscheidet sich ja bekanntlich in den wenigen Sekunden des ersten Dates. Dabei sind Empfindungen wie Natürlichkeit, Leichtigkeit, Einfachheit und Spaß entscheidend für den Wunsch, die Bekanntschaft fortzusetzen. Ihr kennt das doch?!

Nicht anders ist es, wenn unser Wunschkandidat, der hoffentlich zum Bewerber wird, zum ersten Mal auf unsere Braut trifft.  Schon beim Bewerbungsformular haben wir die Chance, in wenigen Sekunden alles zu vermasseln. Zu schwerfällig, kompliziert, langweilig, unsinnig. Und so geht das weiter, bis zu der Entscheidung, ob wir ein Paar werden.

2013 wir das Jahr der Bewerber.

Das Jahr in dem wir Arbeitgeber, Recruiter, Personalmarketer uns nicht mehr ausschließlich mit uns selbst und unserer Promotion beschäftigen, sondern mit den Menschen, die wir gerne für uns gewinnen möchten.

Falls ihr das ähnlich seht und euch mit dem Thema, das nach und nach unter der Bezeichnung CX (Candidate Experience) auftaucht, ansatzweise vertraut machen wollt, könnt ihr das z.B. hier und hier tun.

Wir bei der Wollmilchsau werden in 2013 die Frage beantworten, inwieweit technisch- und/oder prozessorientierte Lösungen uns in diesem Bereich bald weiterbringen.

Zweifelhafte Kandidaten-Selektion: The Loyalty Test Envelope

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Um die lange Bewerberliste für eine Stelle als Finanzmanager bei der serbischen Delta Genarali Versicherung zu kürzen, ging deren Agentur einen besonderen Weg: Sie verschickte die Einladung zum Vorstellungsgespräch in den berüchtigten blauen Briefen der serbischen Regierung. Diese Briefe müssen persönlich entgegengenommen und der Empfang schriftlich bestätigt werden. Da in diesen Briefen selten gute Nachrichten stecken und sie in den Zeiten des Jugoslawienkrieges als die gefürchteten Einberufungsbescheide bekannt wurden, sind diese Umschläge allgemein unbeliebt. Sich bei den Zustellungsversuchen dieser Briefe zu verleugnen, ist in Serbien verbreiteter Volkssport – ähnlich der deutschen Kooperationsbereitschaft mit der GEZ.

Da die Delta Generali aber nur die “ehrlichsten, loyalsten und gesetzestreusten” Bewerber berücksichtigen wollte, konnte sie die Kandidatenliste auf sieben Personen reduzieren – nur so viele hatten den blauen Brief tatsächlich angenommen und geöffnet:

“Ihre Entscheidung diesen Umschlag in Empfang zu nehmen und zu öffnen zeigt uns, dass Sie die nötige Integrität und Ehrlichkeit besitzen, ebenso wie die ethischen und moralischen Prinzipien, nach denen wir suchen, wenn wir zukünftige Kandidaten auswählen.”

(McCann)

Ok, auf den ersten Blick eine pfiffige Idee. Auf den zweiten Blick aber vor allem in zwei Punkten fragwürdig:

  1. Wenn ich nach Kandidaten mit Ehrlichkeit und hohen moralischen Prinzipien suche, ist dieser Weg wohl kaum der richtige. Schließlich beweist der neue Arbeitgeber bereits in der ersten Kontaktaufnahme die Bereitschaft seine (zukünftigen) Mitarbeiter zu täuschen. Diesen Vertrauensverlust muss er erst mal wieder ausbügeln.
  2. Auch wenn wir alle Emotionen außen vor lassen: Da werden einige gute Kandidaten durchs Raster gefallen sein. Was hat denn die (Ehr)furcht vor einem staatlichen Verwaltungsapparat mit Loyalität zu tun? Oder mit moralischen und ethischen Prinzipien die einem Unternehmen zu Gute kommen? Nun kann natürlich jedes Unternehmen selbst entscheiden, welchen Typus es gerne einstellen möchte, mich würden als Personaler jedenfalls eher die interessieren, die sich der Zustellung kreativ entzogen haben. 😉

Da gefällt mit der “Loyalitäts-Test” von Zappos schon besser: Die bieten jedem neuen Mitarbeiter 1000 Dollar, wenn er gleich wieder kündigt.

Pic: Charles McCain (CC BY 2.0)

[HTTP410] Der Social Recruiting Report 2011

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Nach jobvites Job Seeker Nation Report kommt nun die diesjährige Erhebung der Gegenseite – der Social Recruiting Report 2011. Auch wenn wir hier ausschließlich die USA betrachten, die in Sachen Social Media Recruiting ein bis zwei Jahre Vorsprung haben, so zeigt dieser Blick über den Tellerrand immerhin, was möglich ist bzw. zukünftig möglich sein wird. Auch wenn sowohl Jobmarkt als auch Unternehmenskultur hierzulande anders sind – dieser extreme Trend wird sowohl in der Jobsuche als auch im Recruiting weiter Fuß fassen. (Zum Vergleich: Die Ergebnisse des letzten Jahres.)

Kernaussagen des Social Recruiting Report 2011

Befragt wurden 800 Personaler und Headhunter in den USA:

  • 64% der Befragten haben im Jahr 2011 über soziale Netzwerke eingestellt, 58% waren es im Jahr 2010.
  • 55% erhöhen ihre Budgets für Social Recruiting, nur 16% für Stellenbörsen.
  • Empfehlungen bringen nach wie vor die beste “Bewerberqualität”: 10% aller empfohlenen Kandidaten wurden eingestellt, im Vergleich zu den 1% Einstellungen aus den herkömmlichen Bewerbern
  • 64% der befragten Unternehmen nutzen mindestens zwei Netzwerke für das Recruiting, 40% nutzen drei oder mehr.
  • Die meisten “sozialen” Einstellungen liefen über LinkedIn ,die bessere Empfehlungsquelle war allerdings Facebook und Twitter.
  • 77% der Befragten spüren verstärkten Wettbewerb um Talente, fast zwei Drittel (61%) beabsichtigt, im kommenden Jahr direkt von Wettbewerbern zu rekrutieren.

Und zum Abschluss spendiert uns jobvite noch die obligatorische Infografik, die die Erkenntnisse der beiden Studien geschlossen betrachtet:

Social Recruiting Report 2011 - Infografik

[HTTP410] Haniel: Der Facebook-Einstieg mit der Karrierepage (Interview)

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Die Unternehmensgruppe Haniel führt als Holding mehrere dezentrale Unternehmensgruppen mit insgesamt über 58.000 Mitarbeitern weltweit. Seit kurzem ist Haniel mit einer eigenen Karrierepage auf Facebook vertreten. Die Hintergründe dazu beantwortet uns das Haniel Facebook-Team im Interview:

Haniel ist ein traditionsreiches Unternehmen mit langer Geschichte, das heute in den unterschiedlichsten Bereichen tätig ist. Können Sie uns einen kleinen Überblick geben?

“Seit über 255 Jahren ist Haniel in Familienbesitz. 1756 gestartet als Ruhrorter Kolonialwarenhändler, haben wir uns im 19. Jahrhundert zum führenden Montanunternehmen im Ruhrgebiet entwickelt und steuern heute vom Standort Duisburg aus eine international aufgestellte Unternehmensgruppe. Die Haniel-Holding gestaltet das Portfolio und übernimmt die strategische und finanzielle Führung der Gruppe. Für das operative Geschäft sind fünf Geschäftsbereiche verantwortlich, die alle in marktführenden Positionen in der Handels- und Dienstleistungsbranche agieren:

CWS-boco ist ein international führender Anbieter für Waschraumhygiene, Schmutzfangmatten und textile Dienstleistungen. ELG handelt weltweit mit Rohstoffen für die Edelstahlindustrie und bereitet diese auch auf. Mit TAKKT hat Haniel den in Europa und Nordamerika führenden Business-to-Business-Spezialversandhändler für Geschäftsausstattung im Portfolio. Celesio ist eines der führenden internationalen Dienstleistungsunternehmen in den Pharma- und Gesundheitsmärkten. Zudem hält Haniel 34,24 Prozent an der Metro Group, einem der bedeutendsten internationalen Handelskonzerne. Im Jahr 2010 erzielte Haniel mit den konsolidierten Beteiligungen einen Umsatz von über 27,4 Milliarden Euro. Weltweit beschäftigt das Unternehmen mehr als 58.000 Mitarbeiter in über 30 Ländern.”

Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter hat sich Haniel für eine Karrierepage bei Facebook entschieden. Wie wollen Sie dort Bewerber ansprechen, was wollen Sie Interessenten bieten?

“Facebook gibt uns die Möglichkeit, den Bekanntheitsgrad von Haniel zu steigern und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren: Auf unserer Karrierepage können potenzielle Bewerber hinter die Kulissen der Haniel-Welt schauen und so authentische Einblicke ins Unternehmen gewinnen. Regelmäßig posten wir aktuelle Jobangebote und berichten über Events und Neuigkeiten aus der Gruppe. Zudem können Interessierte direkt mit uns in Kontakt treten. Auch unsere Mitarbeiter nutzen die Facebook-Seite, um Beiträge zu kommentieren und die Seite lebendig zu gestalten.”

Von der Idee, über die Umsetzung bis zur Realisierung – wie war der Weg zum ersten Facebook-Auftritt?

“Die Relevanz von Facebook und anderen Social-Media-Kanälen, vor allem für junge Bewerber, hat Haniel schon früh erkannt. Dennoch mussten wir anfangs intern viel Aufklärungs- und Überzeugungsarbeit leisten. Bevor wir das Projekt „Facebook“ starteten, führten wir eine Mitarbeiterbefragung zur Nutzung von Social Media durch. Wir erfuhren so, welche Kanäle von Mitarbeiter genutzt werden und für Haniel sinnvoll sein könnten. Darauf aufbauend wurde eine interne Socia-Media-Richtlinie entwickelt, die Mitarbeiter über Chancen und Risiken solcher Netzwerke aufklärt.

Bei der Planung unseres Facebook-Auftritts haben wir von Anfang an interne Experten aus der Kommunikations- und Rechtsabteilung sowie den Betriebsrat einbezogen. In der Umsetzungsphase nahmen wir dann auch die Hilfe eines externen Dienstleisters in Anspruch. Er unterstützte uns bei der technischen Realisierung. Seit dem Go-Live am 18. April 2011 übernimmt ein internes Facebook-Team – bestehend aus Mitarbeitern der Personal- und Kommunikationsabteilung – die Pflege und inhaltliche Gestaltung der Seite. Durch einen Redaktionsplan und regelmäßige Redaktionstreffen wird die Aktualität unserer Facebook-Seite sichergestellt.”

Sie sind nun etwas über zwei Monate dabei, also noch ganz frisch. Welche Erfahrungen haben Sie bis jetzt gemacht? Gibt es schon Feedback?

“Wir posten regelmäßig Beiträge, die wir auf die Interessen der Nutzer abstimmen. Dazu verfolgen wir genau, was bei ihnen gut ankommt und was nicht. Verbesserungswünsche von Seiten der Nutzer wurden bisher nicht geäußert. Wir bemühen uns jedoch, die Seite durch neue Services und Inhalte laufend zu optimieren und so die Zahl der Nutzer zu erhöhen. In den vergangenen zwei Monaten ist es uns gelungen, 200 Fans für unsere Seite zu gewinnen. Die Fangemeinde wächst langsam aber stetig und nachhaltig.

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es schwierig ist, mit Nutzern direkt in Kontakt zu treten. Als Dialog-Instrument wurde der „Gefällt mir“-Button bisher viel häufiger genutzt als die Kommentarfunktion. Insbesondere ehemalige Praktikanten, Studenten unseres Studentenförderprogramms sowie Mitarbeiter machen von Interaktionsmöglichkeiten auf der Haniel-Karriereseite rege Gebrauch. Nutzer, die bisher keine Verbindung zu Haniel haben, sind in dieser Hinsicht zurückhaltend. Wir hoffen, dass wir das in nächster Zeit durch unsere geplanten Erweiterungen auf unserer Facebook-Seite ändern können. Unsere Nutzer können also schon mal gespannt sein.”

Vielen Dank für die ausführlichen Antworten und viel Spaß mit der wachsenden Community wünschen wir dem Haniel Facebook-Team:

Pics: Haniel