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Arbeitgeberattraktivität: 7 Maßnahmen, um die Attraktivität deiner Arbeitgebermarke zu steigern

Veröffentlicht am April 7, 2022 | von Sarah Schultze

Warum sich Unternehmen dafür entscheiden sollten, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Je höher die Arbeitgeberattraktivität, desto einfacher ist es für Personalverantwortliche, offene Stellen in ihrem Unternehmen zu besetzen.

Wer die Kosten bei der Stellenbesetzung senken und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig erhöhen will, kommt an dem Thema Arbeitgeberattraktivität nicht vorbei. Auf dem Arbeitsmarkt herrscht seit einigen Jahren ein War for Talents, der sich aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels auch in absehbarer Zeit nicht bessern wird. Vielen Unternehmen ist jedoch nicht bewusst, dass sie der Wandel zum Arbeitnehmermarkt in die Rolle des attraktiven Arbeitgebers zwingt.

Doch was macht einen Arbeitgeber überhaupt attraktiv? Welche Maßnahmen können helfen, um sich am Arbeitsmarkt zu behaupten und Mitarbeiter:innen zu binden? In diesem Artikel stelle ich Dir die wichtigsten Faktoren vor und gebe Dir eine Liste mit konkreten Maßnahmen an die Hand, um Deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern und deine Mitarbeiterbindung zu stärken.

➥ Wenn Du Dich für eine ausführliche Definition von Arbeitgeberattraktivität interessierst, schau doch mal in unserem Glossar vorbei.

Faktoren der Arbeitgeberattraktivität

Konkrete Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität

Führungsverhalten optimieren

Zusammenarbeit im Team stärken

Wertschätzung ausdrücken

Vergütung & Benefits anpassen

Das Arbeitsumfeld moderner gestalten

Unternehmenskultur aufbauen

Persönliche Weiterentwicklung fördern

Best Practice Beispiele: 3 attraktive Arbeitgeber

Fazit: Wie kann ich meine Arbeitgeberattraktivität steigern?

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Faktoren der Arbeitgeberattraktivität: Worauf achten Arbeitnehmer:innen ?

Um Deine Attraktivität als Arbeitgeber erfolgreich steigern zu können, stellt sich zunächst einmal die Frage, was Arbeitnehmer:innen überhaupt wollen und wie Du Dich von anderen Arbeitgebern auf dem Arbeitsmarkt abheben kannst. Denn eines ist wohl jedem klar: Mit einem Obstkorb und ein paar Freigetränken kann man Kandidat:innen im War for Talents schon lange nicht mehr beeindrucken.

Im folgenden Abschnitt stellen wir Dir die Ergebnisse aus einer 2021 erhobenen Trendstudie von TopJob zu den Bedürfnissen von Arbeitnehmer:innen vor.

Bedürfnisse Arbeitgeberattraktivität — ©TOP JOB Studie 2021: Untersucht wurden acht Dimensionen der Arbeitgeberattraktivität.

Gute Führung und (erfolgreiche) Zusammenarbeit im Team wurden in der Studie von den Mitarbeiter:innen als am wichtigsten eingestuft.

Die größte Bedarfslücke findet sich an dritter Stelle bei der Entlohnung. Daraus lässt sich ableiten, dass sich die Mitarbeiter:innen in der Regel eine höhere Vergütung wünschen, aber nochmal ein Auge zudrücken, wenn im Gegenzug andere Bedürfnisse erfüllt werden. Auf diese Weise kannst Du auch als kleines oder mittelständisches Unternehmen gegenüber großen Konzernen punkten.

Unser Zwischenfazit lautet also: Ein modernes Arbeitsumfeld sollte ebenso auf der To-Do-List stehen wie die Verbesserung Deiner Unternehmenskultur.

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Was sind konkrete Maßnahmen, um Deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern?

Im ersten Schritt solltest Du Dir Gedanken darüber machen, welches Ziel Du mit Deinen Maßnahmen verfolgen willst. Möchtest du primär die interne Arbeitgeberattraktivität steigern und Deine bestehenden Mitarbeiter:innen ans Unternehmen binden? Oder ist es Dir wichtiger, Deine Attraktivität nach außen zu steigern, um wettbewerbsfähiger zu werden?

Um beide Aspekte abzudecken, stelle ich Dir im Folgenden sowohl Maßnahmen zur Steigerung der internen als auch der externen Arbeitgeberattraktivität vor. Sei Dir aber bewusst, dass es nahezu unmöglich ist, als Arbeitgeber attraktiv zu wirken, wenn die bestehenden Mitarbeiter:innen unzufrieden sind. Spätestens beim Onboarding würde die schöne Fassade bröckeln. Du solltest also stets interne und externe Maßnahmen auf dem Schirm haben.

Maßnahme 1: Führungsverhalten optimieren

Die Führungskräfte bilden die Stützpfeiler Deines Unternehmens. Wie sie mit ihren Mitarbeiter:innen umgehen, hat einen direkten Einfluss auf das Betriebsklima. Ein zu autoritärer Führungsstil schafft ein Klima der Angst, in denen sich Deine Mitarbeiter:innen nicht wohlfühlen, ein Verzicht auf Vorgaben und Grenzen kann dagegen dazu führen, dass sich Deine Angestellten allein gelassen fühlen und Führungsstärke vermissen.

Was also tun?

Zunächst einmal ist es sinnvoll, Deinen Führungskräften regelmäßig Weiterbildungen und Workshops zu ermöglichen, um den Führungsstil weiter auszubauen. Darüber hinaus gibt es einige Führungseigenschaften, auf die Du bereits im Vorstellungsgespräch achten solltest. Zu diesen Eigenschaften zählen unter anderem:

Die Fähigkeit, Aufgaben abzugeben: Das Delegieren von Aufgaben verlangt eine ordentliche Portion Vertrauen in die Fähigkeiten Deiner Angestellten, ist aber unbedingt notwendig, damit das Unternehmen wachsen kann.

Lösungsorientiertes Denken: Probleme tauchen in jedem Unternehmen auf. Entscheidend ist, wie Deine Führungskräfte darauf reagieren. Wenn sie mit hochgekrempelten Ärmeln eine Richtung vorgeben, die Angestellten in wichtige Entscheidungen einbinden und in kniffligen Situationen mit kreativen Lösungsansätzen um die Ecke kommen, fühlen sich Deine Angestellten in der Regel beflügelt und arbeiten motivierter.

Empathie: Vergiss niemals, dass Du mit Menschen arbeitest, die ihre individuellen Wünsche, Ziele und Probleme mit an den Arbeitsplatz bringen. Eine gute Führungskraft sollte erste:r Ansprechpartner:in für seine Kolleg:innen sein und aktiv den Dialog suchen, um gemeinsam nach Lösungen für aufkommende Probleme zu suchen.

Diese und weitere Charaktereigenschaften kann man nur mühsam erlernen. Ein empathieloser Mensch wird auch nach dem x-ten Workshop kein authentisches Interesse für die Belange seiner Kolleg:innen entwickeln können. In unserem Blogartikel über Gute Führung im Unternehmen erfährst Du mehr darüber, was eine gute Führungskraft ausmacht.

Interne Maßnahme 2: Zusammenarbeit im Team stärken

Teammitglieder, die reibungslos zusammenarbeiten sind wie der gut geölte Motor Deines Unternehmens. Eine gute Zusammenarbeit steigert nicht nur die Produktivität, sie fördert auch die Beziehungen innerhalb des Teams und schafft eine positive Arbeitsatmosphäre.

Damit Deine Mitarbeiter:innen zukünftig gemeinsam statt alleine an den Unternehmenszielen arbeiten, solltest Du folgende Grundpfeiler aufstellen:

Rücke Meetings in den Vordergrund: Ein regelmäßiger Austausch zwischen den Teammitgliedern ist zweifellos wichtig. Meetings um des Meetings willen sind jedoch nicht sinnvoll. Daher solltest Du Dir im Vorfeld Gedanken über den Zweck der Besprechung machen und sie so effizient wie möglich gestalten. Als Faustregel gilt: so lang wie nötig, aber so kurz wie möglich.

Kläre die Verantwortlichkeiten: Wer ist für was zuständig und wer ist der oder die richtige Ansprechpartner:in bei welchen Problemen? Fragen wie diese sind wichtig, um Abläufe für alle Beschäftigten transparent zu machen und immer wieder zu optimieren und zu hinterfragen.

Schaffe Gelegenheiten zur Teambildung: Damit das Team reibungslos funktioniert, sollten sich die einzelnen Mitglieder gut kennen und einander vertrauen. Konfliktmanagement ist dabei ebenso wichtig wie die Fähigkeit, Probleme gemeinsam zu lösen und zu erkennen, dass es im Team besser funktioniert, als wenn jeder sein eigenes Süppchen kocht. Regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten können dabei helfen, die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern zu verbessern.

Setzt Ziele gemeinsam: Keiner weiß besser, ob und wie ein bestimmtes Ziel erreicht werden kann, als die Verantwortlichen in den jeweiligen Abteilungen. Indem Du sie in Deine Zielsetzung einbeziehst, schaffst Du das Gefühl, an einem Strang zu ziehen.

Maßnahme 3: Wertschätzung ausdrücken

Kleine Gesten statt großer Maßnahmen: Hast Du das Gefühl, dass es Deinen Mitarbeiter:innen an Engagement mangelt und sie nicht mehr ihr volles Potenzial entfalten? Dann solltest Du Dich fragen, ob Du die bisherigen Leistungen deiner Mitarbeiter:innen ausreichend gewürdigt hast. Viele kleine, wohldosierte und aufrichtige Gesten sind dabei oft erfolgreicher als eine einzige große wertschätzende Maßnahme, da diese von den meisten deiner Angestellten als Marketingaktion wahrgenommen werden könnte.

Dialog statt Mahnungen: Als Arbeitgeber solltest Du auch die Sorgen und Nöte Deiner Angestellten ernst nehmen und so Deine Wertschätzung ausdrücken. Anstatt Mahnungen auszusprechen, wenn die Leistung nachlässt, lohnt es sich, den Dialog zu suchen und Mitarbeiter:innen neue Perspektiven aufzuzeigen.

Erste Schritte zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur:

1. Bringe Personen aus allen Fachbereichen Deines Unternehmens an einen Tisch und tausche mit ihnen Ideen aus.
2. Analysiert gemeinsam den Ist-Zustand und definiert gemeinsame Ziele. Eine gemeinsame Vorstellung, was Wertschätzung überhaupt für das Team bedeutet, dient als Grundstein für das weitere Vorgehen.
3. Plant konkrete Initiativen zur Umsetzung eurer Ziele. Dazu könnten etwa häufigere Feedbackgespräche und Routinen gehören, die zum Reflektieren einladen oder der Ausbau des firmeninternen Netzwerks, um den Austausch zwischen Kolleg:innen zu erleichtern.

Maßnahme 4: Vergütung & Benefits anpassen

Eine überdurchschnittliche Vergütung und attraktive Benefits sind sicherlich hilfreich, doch längst nicht alles, wenn es um das Steigern Deiner Arbeitgeberattraktivität geht. So kam etwa eine Studie von Kununu zum Ergebnis, dass Arbeitnehmer für attraktive Benefits im Schnitt 11 % weniger Gehalt in Kauf nehmen würden.

Darüber hinaus bieten Konzerne oft Benefits, die sehr allgemein gehalten sind, weil sie eine möglichst große Anzahl an Angestellten ansprechen sollen. Kleine und mittelständische Unternehmen haben hier den Vorteil, dass sie ihre Benefits genauer auf die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Teams zuschneiden können.

Wenn Du wissen willst, welche Benefits Arbeitnehmer:innen sich wünschen, schau doch Mal bei unserem Blogartikel zum Thema Weihnachtsgeld und Benefits vorbei.

Maßnahme 5: Arbeitsumfeld moderner gestalten

Der Druck auf Unternehmen, zeitgemäß zu agieren, wächst. Wer heute noch Formulare per Fax an andere Abteilungen schicken lässt, mag damit Arbeitnehmer:innen der Boomer-Generation glücklich machen, fällt im Ranking bei den Arbeitnehmer:innen der Generationen X, Y und Z jedoch rapide ab.

Um als moderner Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sind vor allem 3 Faktoren von Bedeutung:

Technische Ausstattung

Viele Arbeitnehmer:innen erwarten, dass ihr Arbeitgeber zukunftsorientierte Soft- und Hardware nutzt. Damit dies gelingt, muss nicht gleich ein Innovation Manager her: junge Arbeitnehmer:innen kennen sich oftmals mit den neuesten Trends aus und können helfen, diese im Unternehmen zu nutzen – wenn man ihnen den nötigen Freiraum lässt. Bedenke allerdings, dass sich ältere Generationen mit neuester Technik möglicherweise schwer tun. Mehr dazu findest du unter dem Punkt zur persönlichen Weiterentwicklung.

Work-Life-Balance und Home-Office

Mitarbeiter:innen achten auch darauf, wie der Arbeitgeber dem Thema Work-Life-Balance gegenüber steht und ob er ihnen zum Beispiel die Möglichkeit bietet, vom Home-Office aus zu arbeiten. Um das zu ermöglichen, ist der Ausbau digitaler Prozesse und Strukturen unumgänglich, hat aber gleichzeitig den Vorteil, dass vorhandene Strukturen noch einmal von Grund auf neu gedacht werden müssen und dabei in der Regel verkürzt und / oder automatisiert werden können.

Diversität und Gendern

Um ein modernes Arbeitsumfeld zu schaffen, ist es ebenfalls wichtig, sich mit Diversität und Gender auseinanderzusetzen. Insbesondere jüngere Generationen legen viel Wert auf diese Themen und einen modernen Umgang mit ihnen. So fand eine Studie von Truffls heraus, dass 56,1 % der Arbeitnehmer:innen ein Jobangebot ablehnen würden, wenn der Arbeitgeber eine ablehnende Haltung zu Diversity erkennen lässt.

Maßnahme 6: Unternehmenskultur aufbauen

Eng verwandt mit dem modernen Arbeitsumfeld ist die Unternehmenskultur als Gesamtheit der Werte und Normen, die in einem Unternehmen vorherrschen. Wie der Arbeitgeber zu den Themen Nachhaltigkeit und Umweltschutz steht, ist hier ebenso von Bedeutung wie die Frage nach der Fehlerkultur und dem Weltbild der Angestellten im Unternehmen.

Was es genau damit auf sich hat, kannst Du in unserem Glossareintrag zur Unternehmenskultur nachlesen.

Maßnahme 7: Persönliche Weiterentwicklung ermöglichen

Eine wichtige Maßnahme zur langfristigen Mitarbeiterbindung ist die Finanzierung regelmäßiger Schulungen für Deine Beschäftigten. Die Weiterentwicklung Deiner Mitarbeiter:innen macht sie nicht nur insgesamt produktiver, sondern hält auch den Frustrationspegel im Unternehmen niedrig.

So fällt es beispielsweise älteren Mitarbeiter:innen der Generation X manchmal schwer, mit der Digitalisierung Schritt zu halten. Auch besonders engagierte Mitarbeiter:innen empfinden schnell einen beruflichen Stillstand und halten Ausschau nach neuen Herausforderungen. Regelmäßige Weiterbildungen und Workshops können diesen Problemen entgegen wirken, sofern sie auf die individuellen Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter:innen zugeschnitten sind.

Willst Du ein Schulungskonzept für Deine Mitarbeiter:innen erarbeiten, gibt es einige Fragen zu klären:

Wer soll geschult werden und welche Fähigkeiten und Kompetenzen sollen gefördert werden?
Wie lassen sich diese Fähigkeiten und Kompetenzen am besten vermitteln? Mögliche Schulungsformate sind vielfältig (z.B. Workshops, Seminare, Kurse auf E-Learning-Plattformen)
Wie oft sollten Schulungen stattfinden und wie lange sollten sie dauern?
Wer soll die Schulungen durchführen – erfahrene Mitarbeiter:innen oder externe Trainer?
Wie hoch ist das verfügbare Budget für Schulungen?
Welche Anreize sollen geschaffen werden, an den Schulungen teilzunehmen?

Du solltest auch prüfen, ob Dein Unternehmen von der Weiterbildungsförderung der Agentur für Arbeit profitieren kann

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Best Practice: 3 Arbeitgeber, für die (fast) jeder gerne arbeiten würde

1. EUROIMMUN

EUROIMMUN gehört ohne Zweifel zu den attraktivsten Arbeitgebern Deutschlands – ein Status, mit dem sie auf ihrer Karriereseite neue Mitarbeiter:innen anlocken. Das Unternehmen wirbt damit, in einer krisensicheren Branche tätig zu sein und unbefristete Arbeitsverträge anzubieten.

Mitarbeiter:innen von EUROIMMUN dürfen sich über eine gesunde Work-Life-Balance mit flexiblen Arbeitszeiten, einem Stundenkonto und 30 Tagen Urlaub freuen.

Auch die Gesundheit und Fitness der Mitarbeiter:innen wird bei EUROIMMUN großgeschrieben. Ein Physio-Service, Betriebssport und gesunde Ernährungsangebote im Betriebsrestaurant fördern das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Darüber hinaus bietet EUROIMMUN mit Kreativ-Workshops, Corporate Benefits und Sonderkonditionen für Veranstaltungen eine abwechslungsreiche Freizeitgestaltung auch außerhalb der Arbeitszeit.

Euroimmun: attraktiver Arbeitgeber = zufriedene Mitarbeiter — Um Bewerber:innen von sich zu überzeugen, lässt Euroimmun seine Angestellten zu Wort kommen und präsentiert die Ergebnisse von regelmäßigen Umfragen auf seiner Karriereseite.

2. Technische Krankenkasse

Wo von attraktiven Arbeitgebern die Rede ist, darf die TK nicht fehlen – neben einer fairen Bezahlung und einer betrieblichen Altersvorsorge können sich die Mitarbeier:innen hier auf flexible Arbeitszeiten und bis zu 60% Home Office im Monat freuen. Ein Lebensarbeitszeitkonto ermöglicht es den Angestellten außerdem, sich eine Auszeit zu nehmen oder früher in den Ruhestand zu gehen.

TK ist Deutschland bester Arbeitgeber — Wer gute Arbeit leistet, sollte damit auch ruhig angeben dürfen: Die Gewinner-Plakette im “Great Place to Work”-Wettbewerb findet sich prominent auf der Karriereseite der TK. Der Text daneben gibt außerdem einen Einblick in die Unternehmenskultur.

In Sachen Flexibilität und Work-Life-Balance kann man der Technischen Krankenkasse nichts vormachen. Der flexible Arbeitszeitplan und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, ermöglichen den Mitarbeitern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Auch die betriebliche Altersvorsorge und Vermögenswirksamen Leistungen sind ein attraktives Angebot für Arbeitnehmer. Weitere Highlights sind unter anderem ein TK-Jobrad, Zuschüsse zum Jobticket und Betriebssport.

3. Klinikum Region Hannover

Das Klinikum bietet auf seiner Karriereseite umfangreiche Informationen dazu, was Bewerber:innen beim Klinikum erwartet. Um dem Mythos der schlechten Bezahlung von Pflegekräften entgegenzuwirken, tragen sie unter dem Punkt “Wie viel verdiene ich in der Pflege im KRH?” zur Gehaltstransparenz in der Branche bei, indem sie die Gehaltsstruktur des Unternehmens offenlegen.

Guter Arbeitgeber: Das Klinikum Hannover — Ein umfangreiches Wissenshub zu den Themen Beruf, Karriereentwicklung und Benefits prägt die Karriereseite des Klinikums Region Hannover.

Speziell für die überwiegend weibliche Belegschaft bietet das Klinikum auch eine Kinderbetreuung und ein Programm zur Förderung weiblicher Führungskräfte an. Mit diesen und weiteren Benefits beweist das KRH, dass es sich mit den Wünschen und Problemen seiner Zielgruppe auseinandergesetzt hat und entsprechende Benefits anbietet.

Fazit: Wie kann ich meine Arbeitgeberattraktivität steigern?

Wie Du siehst, gibt es neben einer höheren Vergütung und besseren Benefits noch viele weitere Maßnahmen, mit denen Du Deine Attraktivität als Arbeitgeber steigern kannst. In diesem Artikel habe ich mich auf die (aus meiner Sicht) wichtigsten sieben davon beschränkt. Was allerdings nicht heißen soll, dass Dir nicht noch mehr Möglichkeiten offenstehen. Viele Wege führen bekanntlich nach Rom.

Auch wenn sich die Arbeitgeberattraktivität nur schwer messen lässt, solltest Du Deine Arbeitgeberattraktivität als wichtigen Faktor für den Erfolg Deines Recruitingprozesses betrachten. Führe regelmäßige Feedbackgespräche und starte Umfragen, um die Stimmung in Deinem Unternehmen einzufangen und halte stets Dein Firmenprofil auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu im Blick. Schließlich können auch die Bewertungen auf solchen Plattformen ausschlaggebend dafür sein, ob sich ein:e Bewerber:in für Dein Unternehmen entscheidet oder doch lieber nach attraktiveren Arbeitgebern Ausschau hält.

Weiterführende Artikel:

Embloyer Branding now: Studien im Vergleich: Welche Eigenschaften Arbeitgeber attraktiv machen
Stern: Das sind Deutschlands beste Arbeitgeber
Statista: Was Bewerber von Ihrem nächsten Arbeitgeber erwarten

Benefits im Unternehmen: Wie hältst du‘s mit dem Weihnachtsgeld?

Veröffentlicht am Dezember 16, 2021 | von Asif Shaikh

Für viele Beschäftigte kommt zu Weihnachten der 13. Geldsegen: Rund jede:r zweite Arbeitnehmer:in hierzulande erhält eine Sonderzahlung zum Ende des Jahres. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Sondervergütung gibt es nicht, es sei denn, sie ist vertraglich vereinbart oder fällt unter den Begriff der „betrieblichen Übung“.

Das bedeutet, dass die Arbeitnehmer:innen durch die regelmäßige Wiederholung darauf vertrauen können, dass sie eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer erhalten, wie eben die Zahlung eines Weihnachtsgelds. Erfolgt dies mindestens drei Jahre nacheinander und wird der Leistung keine weitere Erklärung seitens des Unternehmens beigefügt, ist für die Rechtsprechung eine Betriebsübung entstanden. Arbeitgeber können dies verhindern, indem sie eben nicht drei Jahre infolge ein Weihnachtsgeld zahlen. Schwankt hingegen lediglich die Höhe, gilt die Zahlung trotzdem als betriebliche Übung.

Abseits davon zeigen die Daten, dass es bestimmte Kriterien gibt, die die Chance auf ein Weihnachtsgeld erhöhen.

Laut jährlicher Umfrage des WSI der Hans Böckler Stiftung können vor allem tarifbeschäftigte westdeutsche Männer in unbefristeter Festanstellung mit dem 13. Geldsegen rechnen. Viele andere gehen leer aus.

Weihnachtsgeld: Wer kriegt am meisten? Und was wird damit gemacht?

Wenn es um die Höhe geht, zeigen Daten des Statistischen Bundesamtes für Tarifbeschäftigte, dass die Zahlungen in der Energieversorgung besonders hoch ausfallen. Auch Beschäftigte in der Erbringung von Finanzdienstleistungen können sich glücklich schätzen, genauso wie Angestellte von Unternehmen in Information und Kommunikation. Gering fallen dagegen die Zahlungen im Gastgewerbe aus.

Tatsächlich steht das Weihnachtsgeld bei den Adventswünschen der Erwerbstätigen hoch im Kurs, Unternehmen können also bei ihren Angestellten damit punkten. Allerdings wünschen sie sich auch Anderes, wie eine Umfrage der ManPowerGroup aus dem Jahr 2016 zeigt. Demnach begeistern sich Beschäftigte auch für Urlaub zwischen Weihnachten und Neujahr und eine Weihnachtsfeier.
Gibt es eine weihnachtliche Sonderzahlung, geben Beschäftigte diese vor allem für Geschenke und Konsumgüter aus, gefolgt vom Sparen und der Begleichung von Rechnungen und Schulden, wie eine Umfrage der Onlineplattform Gehalt.de zeigt.

Aber auch Unternehmen, die wegen Steuerpflicht oder Sozialabgaben kein Weihnachtsgeld zahlen wollen, gibt es Möglichkeiten: So lassen sich Belohnungen für Mitarbeiter:innen auch in Sachleistungen ausdrücken, die steuerfrei sind. Aber auch abseits von Geld- oder Sachleistungen können Arbeitgeber ihre Beschäftigten honorieren – und das ist manchmal sogar viel mehr das, was diese sich wünschen. Denn laut verschiedener Theorien ist Geld eben nicht alles bei der Bindung von Mitarbeiter:innen.

Wie man Talente ködert

Ein gutes Anreizsystem setzt sich aus verschiedenen Faktoren zusammen, die die Motivation der Mitarbeiter:innen dauerhaft fördern. Dazu gehören neben monetären Anreizen eben auch nicht-monetäre.
Vor allem vor dem Hintergrund des sich weiter verschärfenden Fachkräftemangels setzen Unternehmen auf verschiedene Anreize, um Engpass-Talente zu gewinnen. Laut einer Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) setzen sie dabei vor allem auf Benefits, die in den Bereich Work-Life-Balance fallen – und das noch vor finanziellen.

Welche Benefits wünschen sich Mitarbeiter:innen?

Damit treffen die Unternehmen die Bedürfnisse der Beschäftigten, wie eine Studie der Universität Pforzheim zeigt. Demnach wünschen sich Mitarbeiter:innen flexible Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungsangebote und eine gute Arbeitsatmosphäre.

Corona hat den Arbeitnehmer:innen und Unternehmen hierzulande einiges abverlangt. Gerade in punkto Home Office und den damit verbundenen flexiblen Arbeitszeiten ist aber auch viel passiert, was vielen Beschäftigten entgegen gekommen sein dürfte, wie die Grafik zeigt.

Seit 2001 befragt das Meinungsforschungsinstitut Gallup Beschäftigte in Deutschland nach ihrer Zufriedenheit und der Bindung an ihren Arbeitgeber. Im Jahr 2020 lag die Zahl derjenigen mit hoher Verbundenheit bei 17 Prozent und damit so hoch wie noch nie seit Beginn der Erhebung.

Zwar sind die Schwankungen gering, aber verglichen mit der Finanzkrise im Jahr 2008, die zum Abgleich mit Corona immer wieder herangezogen wird, ist die Zahl doch deutlich höher. Und vor allem sind es mehr Beschäftigte mit hoher als mit gar keiner Bindung. Natürlich lässt sich über die Gründe hierfür nur mutmaßen, aber eine naheliegende Interpretation ist eben, dass Beschäftigte von ihren Arbeitgebern endlich bekommen haben, was sie wollten – mehr Flexibilität in Bezug auf Arbeitsort- und zeit.

Was bieten Unternehmen?

Die Wünsche der Beschäftigten sind also klar – das Leben soll mehr Platz haben und flexibler gestaltet werden können, die eigene Weiterentwicklung gefördert werden und das menschliche Miteinander darf nicht zu kurz kommen. Zahlen die Maßnahmen der Unternehmen darauf ein?
Eine Umfrage der Unternehmensberatung Pension Capital zeigt: Geht so. Nahezu alle befragten Unternehmen bieten eine betriebliche Altersvorsorge. Hinzu kommen Firmenwagen, -handy oder Tablet und Snacks und Getränke.

So richtig glücklich sind viele der befragten Recruiter:innen nicht mit den angebotenen Benefits. So hat sich laut der Studie vor allem die Beliebtheit des Firmenfahrrades gesteigert. Am ehesten verzichten würden die Recruiter:innen dafür auf Snacks und Obst für die Mitarbeitenden.

Geld und Flexibilität?

Die Studien zeigen also: Ja, Geld macht Mitarbeiter:innen glücklich. Aber eben nicht nur. Für Unternehmen kann die Zahlung von Weihnachtsgeld ein Benefit sein, das von der Konkurrenz abhebt, denn die Sonderzahlung erhalten nur etwa die Hälfte der Berufstätigen hierzulande. Viel wichtiger, nicht nur in Coronazeiten, sind aber Vertrauen und Freiheit bei der Gestaltung des Arbeitsalltags und die Berücksichtigung des Privatlebens der Angestellten. Dann klappt`s auch mit der Mitarbeiterbindung und -gewinnung.

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Benefits wichtiger als Gehalt? Eine Umfrage sagt: Ja!

Veröffentlicht am Juli 20, 2020 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Jahrelang galten ausschließlich Gehalt, Urlaubstage und vielleicht noch das Firmenauto zu den Anreizen eines Jobs. Spätestens seit Corona haben viele Arbeitnehmer aber auch die Vorzüge des flexiblen Arbeitens genossen und möchten in Zukunft auf diese Möglichkeiten nicht mehr verzichten. Welche Mitarbeiter Benefits sind für Arbeitgeber mittlerweile ein “Must-have”, um sich für ein Unternehmen zu entscheiden? Und wie können Benefits Recruiting unterstützen? Eine Umfrage der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu gibt Aufschluss darüber, welche Benefits den Arbeitnehmern heutzutage wirklich wichtig sind.

Arbeitnehmer sind bereit, auf einen Teil des Gehalts zu verzichten

Kununus Umfrage hat ergeben, dass Arbeitnehmer tatsächlich mittlerweile mehr Wert auf gewisse Benefits legen, als auf ein höheres Gehalt. Laut Kununu sind (über alle Alters- und Einkommensgruppen hinweg) Beschäftigte im DACH-Raum bereit, auf durchschnittlich 11 Prozent ihres Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür attraktive Sozialleistungen erhalten. Benefits, die über das Gehalt und die Urlaubstage hinaus gehen, zeigen den Arbeitnehmern, dass sich das Unternehmen Gedanken macht und Wert darauf legen, dass Mitarbeiter sich wohl fühlen, gerne zur Arbeit kommen und ihr Privatleben entspannter mit ihrem Job verbinden können.

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Flexible Arbeitszeiten beliebtester Benefit

Der Umfrage zufolge gehört zu den beliebtesten zusätzlichen Leistungen das flexible Arbeiten. 70,8 Prozent der Befragten möchten ihre Arbeitszeit selbst flexibel bestimmen können. Besonders für Eltern, die möglicherweise an Kita- oder Schulzeiten gebunden sind, ist die flexible Zeiteinteilung ein absoluter Pluspunkt. Doch auch das Arbeiten von einem Vertrauensarbeitsplatz aus, sei es jetzt das Home Office oder das Arbeiten von einer anderen Stadt, ist für ganze 54,9 Prozent ein wertvolles Angebot des Unternehmens.

Der Abschied von der Präsenzkultur kann aber auch für Unternehmen durchaus sinnvoll sein: Insbesondere in schwer zu besetzenden Tätigkeitsfeldern kann es sinnvoll sein, die Bewerbersuche auf das gesamte Bundesgebiet oder sogar weltweit auszuweiten. Vor allem für große Unternehmen, die an vermeintlich unattraktiveren Standorten sitzen und nur schwer an gute Leute kommen, kann der Vertrauensarbeitsplatz eine weitere Möglichkeit sein, um gute Mitarbeiter zu finden.

Auch Sabbaticals zählen zur flexiblen Arbeit. Unbezahlte Auszeiten, nach denen man anschließend wieder in den Job einsteigen kann, werden in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen. Für viele Arbeitnehmer ist die Vorstellung, für einen gewissen Zeitraum nochmal verreisen oder anderen Träumen nachgehen zu können, sehr motivierend.

Benefits Gehalt: Flexible Arbeitszeiten sind wichtiger!

Mitarbeiter Benefits: Klassische Angebote weiterhin im Rennen

Eine wichtige Zusatzleistung ist auch weiterhin die betriebliche Altersvorsorge, die von 45,6 Prozent der Befragten als wünschenswert angegeben wurde. Gefolgt von den All-Time Favorites: Eigener Firmenwagen und eigener Parkplatz. Aber es gibt noch eine Überraschung, denn Arbeitgeber scheinen mittlerweile auch viel Wert auf nachhaltigere Transportmittel zu legen und so sehen beispielsweise 26,7 Prozent der Befragten ein ÖPNV-Ticket und 18,7 Prozent ein Firmenfahrrad oder E-Bike als einen selbstverständlichen Benefit an.

Besonders nach dieser Krise dürfte sich in Sachen Work-Life-Balance und umgesetzter Digitalisierung einiges ändern. Eine andere Umfrage des Karriereportals karriere.at aus Österreich hat beispielsweise herausgefunden, dass viele Arbeitnehmer durchaus mit dem Gedanken spielen, nach der Krise den Job zu wechseln. Weitere Infos dazu findest Du hier. Es dürfte also für Arbeitgeber durchaus ratsam sein, ihre bisherigen Angebote für Mitarbeiter zu überdenken.

Wie sieht es bei Dir aus? Würdest Du für einen Teil Deines Gehalts auf mehr Sozialleistungen und Mitarbeiter Benefits verzichten? Ist Dir Arbeitszeit und Flexibilität insgesamt vielleicht sogar wichtiger als das Gehalt? Kennst Du Unternehmen, die richtig attraktive Zusatzleistungen anbieten? Würdest Du vielleicht sogar den Job wechseln, nur um von einem Firmenwagen, kostenlosen ÖPNV-Tickets, Essensgutscheinen oder flexiblen Arbeitszeiten zu profitieren?

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5 Tipps für gute Stellenanzeigen

Veröffentlicht am April 12, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gute Stellenanzeigen sind nicht nur die absolute Grundlage des Personalmarketings, sondern gleichzeitig auch die Königsdisziplin. Sie gehören in jedes Recruiting-Repertoire, und sind doch schwierig zu meistern. Wir verraten Euch, wie Eure Stellenanzeigen im Wettbewerb um die besten Talente hervorstechen, was auf keinen Fall fehlen darf und worauf Du beim Stellenanzeigen schreiben achten musst.

Gute Stellenanzeigen sind für Google for Jobs optimiert

Google for Jobs ist schon vor zwei Jahren in den USA gestartet, die Testphase in Deutschland ist gerade erst angelaufen. Zukünftig wird es so aussehen: Wer die Jobsuche auf Google startet, bekommt direkt auf Google alle Jobs angezeigt, die die Suchmaschine crawlen kann. Die Befürchtung dabei ist, dass viele Bewerber Google nur noch für die Bewerbung verlassen werden und die herkömmlichen Jobbörsen noch stärker an Reichweite und Traffic verlieren. Deswegen kann zukünftig keine Stellenanzeige ohne Google-For-Jobs-Optimierung auskommen.

Es ist kein Hexenwerk, seine Jobs dort zu platzieren. Vielmehr kommuniziert Google eine klare Anleitung, die von jedem ITler schnell umgesetzt werden kann. Die wichtigere Frage lautet daher eher: Wie können wir sicherstellen, dass unsere Stellenanzeigen an prominenter Stelle angezeigt werden und nicht erst auf Seite 7?

Tracking und Analytics nicht vergessen

Eine Stellenanzeige ist im Grunde nichts anderes als eine Landing Page, mit der Ihr Werbung für einen Job in Eurem Unternehmen macht, also ein Einstieg zur Karriereseite. Dort wird dem potenziellen Bewerber das Unternehmen vorgestellt und schmackhaft gemacht. Das wichtigste Ziel jeder Landing Page sind Konversionen. Im Personalmarketing ist jede Landing Page darauf ausgerichtet, aus Besuchern Bewerber zu machen.

Besonders interessant an Landing Pages ist nicht nur, wie häufig solche Konversionen gelingen, sondern auch, woher die Besucher eigentlich kamen. Mit diesem Wissen kann zukünftig die Marketing-Strategie optimiert und die richtigen Kanäle ausgewählt werden, um die Reichweite in der Zielgruppe zu erhöhen. Deswegen kann keine gute Stellenanzeige ohne Tracking-Möglichkeit auskommen, z.B. durch Google Analytics, Matomo, etracker oder Webtrekk. Recruiter müssen nachvollziehen können, wie viele Klicks jede Stellenanzeige generiert, von welchen Quellen diese Klicks kamen und wie viele Bewerbungen daraus entstanden sind. Alles andere ist Glücksspiel.

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Stellenanzeigen schreiben: Emotions, Emotions, Emotions

Werbung funktioniert hauptsächlich über Emotionen. Deswegen werben Tabak-Konzerne nicht mit den genauen Inhaltsstoffen ihrer Zigaretten, sondern mit lachenden Models und einem coolen Lebensgefühl. Das ist im Personalmarketing nicht anders. Kandidaten wollen und brauchen eine emotionale Ansprache. Die emotionale Ansprache fängt bei dem Header-Bild an. Anstelle eine Stock-Fotos sollten hier schon echte Einblicke in das Unternehmen und den Arbeitsalltag gezeigt werden. Vielleicht ein Foto von der schicken Dachterasse, der lächelnden Vorgesetzten oder vom letzten Kegelabend des Teams?

Auch die Aufgaben und Anforderungen vertragen ein Schuss Kultur und Gefühl. Klar: Die Bewerberansprache bei Wirtschaftsprüfern und Finanzbehörden darf auch weiterhin steif und formal sein. Gute Stellenanzeigen werden für mit einer bestimmten Zielgruppe im Kopf geschrieben. Aber alle andere dürfen das Behörden-Deutsch austauschen gegen eine realitätsnahe und attraktive Beschreibung der anfallenden Aufgaben. Eine Kündigung und die Jobsuche ist kein einfacher Schritt. Man verlässt ein vertrautes Umfeld und springt in kaltes, unbekanntes Gewässer. Bewerber müssen sich also wohlfühlen und persönlich angesprochen werden.

Relevante Aufgaben und Anforderungen

Apropos Aufgaben: Ist es nicht klar, dass ein Projektleiter Projekte leitet und ein Kundenbetreuer Kunden betreut? Manche Stellenanzeigen beschreiben 10 Aufgaben und bleiben dabei so schwammig, dass doch niemand versteht, worum es in der Rolle eigentlich geht. Wir sind sicher: Jeder Job kann auf drei oder vier relevante Aufgaben reduziert werden – alles weitere ist unwichtig, bietet keinen Mehrwert für den Bewerber und kann im Vorstellungsgespräch thematisiert werden.

Auch die Aufgaben lassen sich hervorragend auf das Wesentliche reduzieren. Sie dienen dem Bewerber vor allem als Hinweis darauf, ob er mit der Stellenanzeige überhaupt angesprochen wird. Übernehmt deswegen bitte nicht alle Punkte aus der Personalanforderung des Hiring Managers, fordert keine “guten EDV-Kenntnisse” und auch keine “Teamfähigkeit”. Stellt Euch beim Stellenanzeigen schreiben immer wieder die Frage: “Ist dieser Punkt für den Bewerber relevant?” So kommt Ihr schnell zu dem Schluss, dass die Berufserfahrung angegeben werden sollte, Kenntnisse und Erfahrungen in bestimmten Bereichen eventuell auch noch. Soft Skills bieten in der Stellenanzeige aber weder für den Bewerber, noch für Euch als Recruiter einen Mehrwert.

Die Grundlagen beherrschen für gute Stellenanzeigen

Natürlich müssen auch die Basics stimmen. Dazu zählen wir als Erstes den Jobtitel als ersten Touchpoint des Bewerbers mit der Stellenanzeige und dem Unternehmen. Wählt bitte keine internen Begriffe, keine generischen Titel wie “Mitarbeiter” oder “Projektmanager”, und seid so spezifisch, dass der Jobsuchende weiß, was sich dahinter verbirgt. Ein guter Jobtitel klingt nicht nur attraktiv, sondern wird auch häufig gesucht. Deswegen performen “Frontend Ninjas” auch so schlecht im Vergleich zum herkömmlichen “Frontend Developer”.

Am liebsten lesen wir Recruiter im Anschreiben eine persönliche Ansprache mit unserem Namen. Das funktioniert natürlich nur, wenn wir auch als Ansprechpartner in der Stellenanzeige genannt werden. Wer zudem noch ein sympathisches Foto von sich in der Anzeige platziert, schafft Nähe und Vertrauen und kann eine gute Candidate Experience schon beim Lesen der Anzeige sicherstellen.

Neben Aufgaben, die Spaß machen und einer ansprechenden Arbeitgebermarke sind vor allem die Benefits ein treibender Faktor für mehr qualifizierte Bewerbungen und gute Stellenanzeigen. Leider tummeln sich in den deutschen Stellenanzeigen immer noch Bullshit-Benefits, die nichts aussagen. “Eigenverantwortliches Arbeiten”, “dynamisches Team”, “offene Unternehmenskultur” und “flache Hierarchien” gibt es in jedem Unternehmen und gehören definitiv nicht in die Benefits. Was viel interessanter ist: Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Firmenwagen, unbefristeter Vertrag, Hunde im Büro, kostenloses ÖPNV-Ticket, Handy und Laptop zur privaten Nutzung, Homeoffice und Kinderbetreuung…

Passt die Benefits aber den jeweiligen Jobs an. Einem Außendienstmitarbeiter wird der Bürohund egal sein und wer in Schichtarbeit am Band steht, interessiert sich womöglich eher dafür, dass das Gehalt pünktlich überwiesen wird.

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Stack Overflow Report 2017: Was deutsche Entwickler wollen

Veröffentlicht am April 4, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im heutigen Artikel sprechen wir über Entwickler. Denn Entwickler, heißt es so schön in der Studie, die wir Euch jetzt vorstellen, sind der “zentrale Treiber der Digitalisierung in unserer gesamten Arbeits- und Lebenswelt”. Und weil es sie nicht gerade wie Sand am Meer gibt, sie aber gefühlt zu jeder Zeit von jedem Unternehmen gesucht werden, scheint es nur ratsam, zuzuhören, wenn sie etwas zu sagen haben.

Stack Overflow, eine Entwickler-Community, in der sich Entwickler untereinander über alles austauschen, was das Thema Softwareentwicklung betrifft, hat kürzlich “Die Stack Overflow Entwicklerumfrage – Deutschland Report 2017” veröffentlicht. Ursprünglich global ausgerichtet, liegt der Fokus auf den Antworten der über 5000 befragten deutschen Entwickler (insgesamt gab es über 64.000 Antworten aus mehr als 213 Ländern!). Wir werfen für Euch einen Blick auf Themen wie Ausbildung, Beschäftigungsstatus und Entwickler auf Jobsuche.

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Formelle Ausbildung hat nur moderaten Stellenwert

Bevor es losgeht sollte vorab gesagt sein: Ganze 59% der Entwickler in Deutschland gaben an, offen für eine neue berufliche Herausforderung zu sein – aber nur 9% suchen aktiv nach einem neuen Job.

Nach wie vor ist die überwältigende Mehrheit der Entwickler weltweit männlich. Nur 5,3% der Befragten sind weiblich, aber das sind immerhin etwas mehr als die 3,91% weiblichen Teilnehmer von 2016.

Wenn es um die Ausbildung geht, zeigt sich in Deutschland ein hoher Anteil an Teilnehmern, die einen akademischen Abschluss besitzen. Bei den professionellen Entwicklern haben 77% mindestens einen Bachelor. Etwa 34% der professionellen Entwickler findet jedoch ihre formelle Ausbildung “nicht sehr wichtig” oder sogar “überhaupt nicht wichtig”.

Stack Overflow Report 2017: Was deutsche Entwickler wollen - Grafik 1 — Quelle: Die Stack Overflow Entwicklerumfrage – Deutschland Report 2017

Dazu passt auch, dass starke 93% der Befragten in Deutschland angaben, ihre Fähigkeiten zumindest in Teilen als Autodidakten (also im Selbststudium) erlernt zu haben – die formelle Ausbildung gehört zwar dazu, ist aber auch eben bei weitem nicht alles. Das deckt sich ebenfalls mit der recht langen Programmiererfahrungen bei vielen Entwicklern. Oft üben sich angehende Entwickler schon vor der Zeit an der Universität im Programmieren.

In der Studie heißt es dazu:

Das bedeutet für Unternehmen: Recruiter, die nur auf das Alter oder das Jahr des Uniabschlusses schauen, schätzen die Erfahrung eines Softwareentwicklers oft falsch ein.

Viele Softwareentwickler (77%) haben sich außerdem mit Leib und Seele ihrem Beruf verschrieben, denn sie programmieren auch in ihrer Freizeit als Hobby und steuern zudem häufig Codes zu Open-Source-Projekten bei.

Beschäftigungsstatus von Entwicklern

Die Mehrheit der Entwickler ist vollzeitbeschäftigt, was angesichts des Bedarfs an Fachkräften aus diesem Bereich nur logisch scheint.

Stack Overflow Report 2017: Was deutsche Entwickler wollen - Grafik 2 — Quelle: Die Stack Overflow Entwicklerumfrage – Deutschland Report 2017

Nimmt man Vollzeit, Teilzeit und Selbstständigkeit zusammen, haben immerhin 89% der Entwickler einen Job. Besonders viele “freie” Talente gibt es also nicht da draußen. Aber dafür gibt es noch Hoffnung, denn noch mal zur Erinnerung: 59% der Befragten sind prinzipiell offen für Neues und 9% suchen aktiv. Nur ca. 32% haben damit zur Zeit grundsätzlich kein Interesse an einer neuen Stelle.

Die meisten Entwickler arbeiten übrigens in den Branchen Software, Internet und Onlineservices (ca. 38%). Bei der Unternehmensgröße arbeitet die Mehrzahl der Befragten für Firmen, die zwischen 20 und 500 Mitarbeiter zählen (44%).

Übrigens: 27% der Entwickler wurden von einem Bekannten, Familienmitglied oder ehemaligen Kollegen auf ihre aktuelle Stelle aufmerksam gemacht Das sind mehr als die 23%, die von Recruitern (intern oder extern) angesprochen wurden (zählt man allerdings das Recruitung an Universitäten oder Jobmessen dazu sind es insgesamt etwa 29%).

Home-Office ist in Deutschland nach wie vor nur wenig verbreitet. Nur 9% der Befragten arbeiten mindestens die Hälfte ihrer Arbeitszeit von zu Hause aus. In den USA sind es 16%, in Frankreich und Großbritannien immerhin 12%.

Entwickler auf Jobsuche

Zuvor wurde bereits erwähnt, dass 59% der Befragten einer neuen beruflichen Herausforderung offen gegenüberstehen – auch wenn sie eigenen Angaben nach “nicht aktiv” auf Jobsuche sind. Insgesamt verbringen trotzdem 51% der Teilnehmer 1 bis 2 Stunden pro Woche auf Jobsuche, gegenüber 29%, die gar nicht suchen. Diejenigen, die aktiv auf Jobsuche sind, wenden dafür etwa 3 Stunden pro Woche auf.

Was aber muss eine Stelle bieten, um für Entwickler relevant zu sein und wonach bewerten Entwickler eine Stelle?

Platz 1 geht an fachliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten, gefolgt von den speziellen Technologien (Programmiersprachen, Frameworks etc.), mit denen gearbeitet werden sollen. Auf Platz 3 schafft es das Arbeitsumfeld und erst auf dem 4. Platz finden sich Gehalt und mögliche Zusatzleistungen. Sehr viel weniger wichtig (besonders im Vergleich zu den USA) sind hierzulande zum Beispiel das Ansehen und die Bekanntheit des Vorstandes oder die Bekanntheit und Verbreitung des Produkts/Service. Home-Office dümpelt mit Platz 10 im Bereich der eher weniger wichtigen Aspekte.

Kurios, denn als Zusatzleistung ist es durchaus beliebt: 50% der Befragten finden, dass Möglichkeiten zum Home-Office/Remote Work ein guter Benefit sind. Noch wichtiger sind ihnen nur die Anzahl der Urlaubstage und die wöchentliche Stundenanzahl. Weniger beliebt sind z.B. Kinderbetreuung und Altenpflege, Aktienpakete oder großes karitatives Engagement von Unternehmensseite aus.

Und welche Skills finden die Entwickler beim Recruiting von IT-Kollegen hierzulande besonders wichtig? Ein Tipp: Prestigeträchtige Arbeitgeber und Universitäten sind es nicht:

Stack Overflow Report 2017: Was deutsche Entwickler wollen - Grafik 3 — Quelle: Die Stack Overflow Entwicklerumfrage – Deutschland Report 2017

Wer Entwickler rekrutieren will und muss, sollte immer im Hinterkopf behalten, dass die fachliche Herausforderung und die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung vielen Entwicklern mehr bedeuten als Gehalt und Prestige. Auch wenn nur 9% der Befragten auf aktiver Jobsuche sind, so gibt es doch einen großen Pool von Entwicklern, die sich mit einer richtig guten Stelle zum Jobwechsel bewegen lassen würden.

Ein zweiseitiges Schwert. Es bedeutet natürlich auf der einen Seite, dass all diejenigen, die auf der Suche nach Entwicklern sind noch Chancen haben – diejenigen jedoch, die ihre besten Talente halten wollen, werden sich viel Mühe dabei geben müssen.

Die Global Employer Branding Study 2011: Kein Geld für Charakter?

Veröffentlicht am Oktober 18, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Neue Zahlen zum globalen Employer Branding Engagement: In Ihrer “Global Employer Branding Study” befragte EBI weltweit 1700 Unternehmen nach Ihren Bemühungen, sich als Arbeitgebermarke aufzubauen:

84% glauben, es bedarf einer klar definierten Strategie, um im Employer Branding gesetzte Ziele erreichen zu können.
71% der Verantwortlichen geben an, die größte Schwierigkeit sei es, ein angemessenes Budget zur Etablierung der Arbeitgebermarke zu erhalten.
59% nutzen die eigene Karriereseite zur Markenkommunikation.
55% der Arbeitnehmer legen Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber auch für andere attraktiv ist.
International nutzen 44% Social Media um die Arbeitgebermarke zu stärken
In 18% der Unternehmen sind die Marketingabteilungen verantwortlich für das Employer Branding.

Quelle: EBI

Bei Employer Branding Budgets denke ich nicht nur an Mediabuchungen oder andere Marketingmaßnahmen. Es sind auch die Taler, die ein Unternehmen locker macht, um seinen Angestellten das ein oder andere Extra zu gönnen. Schließlich muss es erst kommunizierbare Benefits geben, bevor eine Geschichte erzählt werden kann. Bei Mashable gab es dazu gestern eine schöne Infografik, auf der die Vergünstigungen der Tech-Traumarbeitgeber miteinander verglichen werden. Vieles davon ist gar nicht so teuer.

Vermutlich wird es noch etwas brauchen, bevor (gerade in Deutschland) der selbstbewusste Auftritt als Arbeitgebermarke eine finanzielle Grundlage bekommt. Der Frage, ob diese Aktivtäten nun Hype, Mode oder eine ernsthafte Entwicklung darstellen, wird auch auf dem Seminar iTrends 2012 bei der DFS in Langen nachgegangen. Mit Frank Schmith (Lufthansa), Susanne Hagen (Philips) und Matthias Melcher (BMW) u.v.a. erzählen dort Unternehmensvertreter aus erster Hand von Ihren Praxiserfahrungen aus Unternehmen, die Budgets bereitstellen und was sich damit anfangen lässt. (Wer sich über den obigen Link anmeldet, kommt zusätzlich in den Genuss von 10% Preisnachlass.)

Pic: AdamKR (CC BY-SA 2.0)