Die Azubis sind knapp, die Fachkräfte werden knapper und gleichzeitig winken in einigen Berufen hohe Gehälter, während andere chronisch unterbezahlt sind. Wie sieht das zu Beginn des Berufslebens aus, wo liegt das Einstiegsgehalt? Eine interaktive Grafik des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, wie sich das Gehaltsniveau in Deutschland innerhalb verschiedener Kategorien unterscheidet – und gibt Berufseinsteigern damit eine Orientierung.
Innerhalb der Grafik lässt sich unterscheiden zwischen Berufseinsteiger:innen und Erfahreneren, nach Geschlecht, Region und Branche. Aber auch nach Abschluss. So ergeben sich für Fachkräfte, Beschäftigte mit Fortbildung/Bachelor oder einem höheren Universitätsabschluss verschiedene Top-Berufe, was das Gehalt angeht. Für Einsteiger:innen sind vor allem Berufe in Technik, Pharma, IT und Medizin lukrativ, wie unsere Grafik zeigt.
Einstiegsgehalt: Berufe mit Azubimangel locken selten mit guten Gehälter
In einem perfekten Markt würden Angebot und Nachfrage die Gehälter regeln. Tun sie aber nicht. Im vergangenen Jahr blieben viele Ausbildungsstellen unbesetzt – bei den Fleischer:innen war es fast jede zweite Stelle, wie der Berufsbildungsbericht der Bundesregierung zeigt. Und das liegt auch am Gehalt, denn mit einer guten Bezahlung locken die Mangelberufe nicht. Hinzu kommt eine hohe körperliche Belastung, was gemeinsam zu Schwierigkeiten bei der Berufsberatung führt.
Auf der anderen Seite sind auch die beliebtesten Ausbildungsberufe nicht die, die mit einem guten Gehalt winken: Die Top 3 Berufe, auf die sich 2020 die meisten Bewerber:innen erfolglos bewarben, sind Kosmetiker:in, Gestalter:in für visuelles Marketing und Tierpfleger:in, wie unser Artikel über den Azubi-Mangel zeigt. In allen drei Berufen verdienen Einsteiger:innen wenig: das mittlere Monatsbrutto liegt zwischen 1.700 und knapp 2.300 Euro. Dafür bieten diese Berufe den Auszubildenden kreative Möglichkeiten oder erfüllen Kriterien der Selbstverwirklichung.
Geringere Bezahlung, aber mehr Sicherheit?
Wer sich stärker spezialisiert, kann ein höheres Einstiegsgehalt erwarten, das zeigt die Grafik des IW Köln ebenfalls. Die Größe der Bubble gibt das Beschäftigungsvolumen der Jobs wieder. Denn vor allem in „Massenberufen“, also Jobs, von denen es sehr viele gibt, wird teilweise weniger gut gezahlt. Allerdings bieten diese Berufe dann eben im Gegenzug Sicherheit, weil die Wahrscheinlichkeit, eine Anstellung zu finden, verhältnismäßig höher ist.
Fazit: Gehalt ist nicht alles, aber ein wichtiger Hebel
Das Gehalt ist bei der Berufswahl ein wichtiges Kriterium, aber nicht das einzige. Ein hoher Bildungsgrad und Spezialisierung treiben das Gehalt häufig in die Höhe – Spezialisierung führt aber auch dazu, dass die angebotenen Stellen knapper sind.
Für die Berufsberatung kann das Einstiegsgehalt ein Faktor sein, denn gerade gut bezahlte Jobs sind häufig weniger bekannt, als Berufe, die in großer Zahl benötigt werden. Andererseits sind viele Mangelberufe nicht gut bezahlt, sodass für junge Menschen der Anreiz wegfällt, den Beruf zu erlernen. Mangelnde Karriereaussichten, geringe Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und schlechte Arbeitsbedingungen tun dann ihr übriges.
Für die Berufsberatung und die Branchen, die mit einem Fachkräftemangel zu kämpfen haben, gilt es, die richtige Mischung in der Außendarstellung zu finden: Bei einigen Jobs, etwa in der Pflege, ist die Jobsicherheit ein großer Faktor, den es herauszustellen gilt. In anderen Jobs, gerade im technischen Bereich, müssen spezialisierte und unbekannte Berufe mehr Sichtbarkeit bekommen, denn sie bieten ein gutes Einstiegsgehalt und Karrieremöglichkeiten.
Schlussendlich ist es die Mischung, die einen Beruf attraktiv macht – das Gehalt ist dabei eine Stellschraube, um einem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
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Unsere weiterführenden Artikel zum Thema:
Was ist eine faire Bezahlung? Wie wird diese bestimmt? Wo verdient man wieviel und ist es wirklich sinnvoll, in Regionen zu arbeiten, wo zwar die Gehälter hoch, aber die Lebenshaltungskosten noch höher sind? Wir geben einen Überblick in Daten: Was ist eigentlich ein faires Gehalt?
Unsere Datenerhebung zeigt: Nur wenige Stellenanzeigen enthalten eine konkrete Gehaltsangabe. Was bringt Gehaltstransparenz?
2020 gab es in Deutschland erstmals mehr Erstsemester-Studierende an Hochschulen und Universitäten als Neu-Azubis. Was sind die Gründe für den Azubimangel?
Angebot und Nachfrage auf dem Ausbildungsmarkt sinken immer weiter. Wie erreicht man diese jungen Leute heute noch? Wir zeigen die Trends im Azubi-Recruiting.
Eine Karriereseite ist heutzutage unverzichtbar für Unternehmen, die erfolgreich recruiten wollen. Aber es ist nicht immer leicht, den Kandidat:innen hier eine tatsächliche Innenansicht des Unternehmens zu präsentieren. Eine tolle Alternative kann dafür – sofern er gut gepflegt wird – ein Karriereblog sein. Wir haben mit dem HR-Marketing Team der Techniker Krankenkasse gesprochen, das seit einigen Jahren einen sehr erfolgreichen Karriereblog betreibt.
1. Seit wann habt Ihr den Karriereblog und mit welchem Ziel wurde er aufgesetzt?
Julia Böttcher:
Wir haben unseren Karriereblog 2014 gestartet, damals noch mit dem Ziel vorrangig Schülerinnen und Schülern einen umfassenden Blick hinter die Kulissen der TK als Arbeitgeber zu geben. Seit 2019 sprechen wir mit unseren Beiträgen auf dem Karriereblog neben Berufseinsteigern auch gezielt Berufserfahrene mit einem Mix aus Beiträgen zu Karriere- und Arbeitgeberthemen, Erfahrungsberichten und Experteninterviews von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an.
2. Ihr seid in den sozialen Medien sehr aktiv und nutzt nebenbei noch einen Karriereblog. Wieso habt Ihr Euch zusätzlich für diesen Kanal entschieden?
Julia Böttcher:
Ein Karriereblog kann zusätzlich zu den sozialen Medien nochmal einen individuellen Mehrwert bieten und umfassende Einblicke bieten, die man auf keiner anderen Plattform bekommt. Dazu gehören bei uns Berichte von Auszubildenden, dualen Studenten und Professionals zu Veranstaltungen oder Seminaren, aber auch “Hinter den Kulissen”-Stories von Videodrehs und Fotoshootings, deren Ergebnisse wir dann auf den Social Media Kanälen der TK spielen. In Abwechslung mit sehr textlastigen Berichten funktionieren auch Beiträge mit ausschließlich visuellem Content, wie ein Video, ein Foto oder eine Infografik auf unserem Karriereblog sehr gut.
3. Welche Vorteile seht Ihr in einem Karriereblog, die andere Plattformen nicht bieten können?
Julia Böttcher:
Ein Karriereblog hat den Vorteil, dass die Beiträge dort immer über die sachlich vermittelnde Unternehmensdarstellung der Karriereseite/Homepage des Unternehmens hinausgehen und weitere Facetten des Unternehmens und des Arbeitsalltages innerhalb des Unternehmens detaillierter vorstellen können, als es in kurzen Posts auf den Social Media Kanälen der Fall ist. Da ein Karriereblog von den Beiträgen von und über Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern lebt, beinhaltet ein gelungener Karriereblog auch immer die Mitarbeiterperspektive. Denn niemand kann ein Unternehmen nach Außen so authentisch und facettenreich präsentieren, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst.
Zusammengefasst ist der Vorteil eines Karriereblogs gegenüber anderen Plattformen, dass er ausführliche und vor allem authentische Einblicke in das Unternehmen und/oder den Arbeitsalltag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt. Es werden dabei Informationen vermittelt, die den Leserinnen und Lesern in dieser Detailtiefe von anderen Social Media Plattformen oder der Karriereseite/Homepage noch nicht bekannt sind.
4. Wie erreicht Ihr Eure Zielgruppe und wie bekommt Ihr sie auf Euren Blog?
Lara Schenkel:
Wir erreichen unsere Zielgruppe hauptsächlich über unsere Social Media Kanäle. Dazu zählen LinkedIn, XING, Twitter, Facebook und seit Anfang August 2021 auch unser neuer Instagram Kanal @tk.karriere für die Azubi-Kommunikation. Unsere Artikel auf dem Karriereblog verlinken wir thematisch passend auf den Social Media Kanälen und haben so die Möglichkeit, den Karriereblog zu pushen und gleichzeitig guten Content mit Mehrwert für unsere Follower zur Verfügung zu stellen.
5. Bei welcher Zielgruppe funktioniert der Karriereblog am besten: Berufseinsteiger oder Professionals? Oder merkt Ihr hierbei keinen Unterschied?
Lara Schenkel:
Unser Karriereblog wird sowohl von Berufseinsteigern als auch von Professionals gut besucht. Je nachdem, welche Zielgruppe wir mit dem Blogbeitrag ansprechen wollen, verfassen wir für die jeweilige Zielgruppe relevante Beiträge. Wir veröffentlichen für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger zum Beispiel Interviews mit Auszubildenden, unsere sogenannten “Azubi-Talks” sowie Beiträge zu den Vorteilen und Benefits der TK als Arbeitgeber. Beiträge für Professionals sind zum Beispiel Interviews oder Gastbeiträge von und mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen der TK oder allgemeine Beiträge zur TK als Arbeitgeber, wie FAQs, Bewerbungstipps oder “Einblicke hinter die Kulissen”.
6. Für welche Unternehmen ist ein eigener Karriereblog Eurer Meinung nach interessant und würdet Ihr diese hauseigene Plattform für Recruiting-Zwecke und Employer Branding weiterempfehlen?
Lara Schenkel:
Ein eigener Karriereblog ist für alle Unternehmen interessant. Sowohl Unternehmen mit Produkten, die gezeigt werden als auch für Unternehmen, die nichts in der Hand haben, aber trotzdem zeigen können, wie die Arbeit in dem Unternehmen realistisch aussieht. Wir würden allen Unternehmen diese Plattform für Recruiting-Zwecke und Employer Branding empfehlen. “Menschen folgen Menschen, nicht Unternehmen”, sagen wir immer. Das gilt vor allem für das Employer Branding. Mit dem Karriereblog haben wir eine Plattform, auf der wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Wort kommen lassen können. Sie berichten von der Arbeit bei der TK, ihren Karrierewegen oder Sabbaticals – so können wir Interessierten einen Einblick in die TK-Arbeitswelt geben.
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7. Waren Eure Mitarbeiter:innen und Auszubildenden von Anfang an gerne im Blog sichtbar oder wurden die Formate eher schleppend aufgenommen?
Julia Böttcher:
Unsere Kolleginnen und Kollegen unterstützen uns seit der ersten Stunde tatkräftig bei der Gestaltung des Karriereblogs, in Form von Experteninterviews und Gastbeiträgen zu aktuellen Projekten und der TK als Arbeitgeber. Dieses Engagement ist stetig gewachsen, da der Karriereblog über die Jahre bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern immer bekannter geworden ist und so inzwischen nicht nur für Bewerberinnen und Bewerber, sondern auch für TK-Mitarbeitende eine wertvolle Informationsplattform darstellt.
8. Konntet Ihr mit dem Blog bereits messbare (Recruiting-)Erfolge erzielen?
Julia Böttcher:
Wir erheben monatlich die wichtigsten Kennzahlen für unseren Karriereblog und schauen uns dabei neben den gesamten Visits des Karriereblogs und den einzelnen Aufrufen der Beiträge auch die Verweildauer und die weiteren Aktivtäten der Nutzerinnen und Nutzer auf dem Karriereblog an. Daher wissen wir beispielsweise, dass unser Format “Azubitalks”, in dem unsere Auszubildenden fachliche, persönliche und lustige Fragen beantworten, sehr gut ankommt. Auch unsere Experteninterviews zu aktuellen Projekten, wie beispielweise den Einsatzmöglichkeiten von Künstlicher Intelligenz oder agilen Arbeitsmethoden, werden häufig aufgerufen und führen dazu, dass Interessenten direkt vom Karriereblog weiter auf unsere Homepage klicken, um sich dort die Stellenanzeigen der TK anzuschauen. Dies verzeichnen wir definitiv als Erfolg unseres Karriereblogs, dessen Content messbar dazu beiträgt, die Bewerbungsbereitschaft von Interessenten zu steigern.
9. Das Schreiben von Artikeln und das Drehen von Videos für einen Blog können sehr zeitintensiv sein: Wer hat bei Euch den Kanal in der Hand und wie viel Zeit muss man für diesen Job einplanen, um regelmäßigen Output zu haben?
Lara Schenkel:
Der Karriereblog wird bei uns vom HR-Marketing betreut. Aktuell veröffentlichen wir einmal die Woche einen Blogbeitrag auf unserem Karriereblog. Der Zeitaufwand kommt natürlich immer auf das Thema und die Details des Artikels an. Von der Idee bis zum fertigen Blogartikel mit Interview, Foto oder Video kann gut ein Tag Arbeit eingeplant werden. Wenn viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Beitrag involviert sind, sollte der Abstimmungsaufwand (gerade in großen Unternehmen) nicht unterschätzt werden – da kann es schnell zu einem höheren Zeitaufwand kommen. Das Gute ist, dass sich der zeitliche Aufwand lohnt und gleichzeitig Content für die Social Media Kanäle entsteht.
10. Welche Stolperfallen gibt und was sollte bei einem eigenen Karriereblog auf jeden Fall beachtet werden?
Lara Schenkel:
Der zeitliche Aufwand sollte nicht unterschätzt werden. Einen eigenen Karriereblog zu betreuen, ist keine Aufgabe, die mal eben nebenbei erledigt werden kann. Eine regelmäßige und sinnvolle Redaktionsplanung mit ausreichender Vorlaufzeit und Fokus auf das, was die Zielgruppen lesen möchten, ist für einen eigenen Karriereblog ausschlaggebend.
Kurzvita Julia Böttcher:
Nach meinem Studium der Medien- und Kommunikationswissenschaften begann meine berufliche Laufbahn in einer Marketing- und Werbeagentur in Hamburg, mit dem Schwerpunkt Onlinekommunikation. 2012 wechselte ich zur Techniker Krankenkasse, um den Social Media Auftritt im HR-Marketing der TK aufzubauen. Seitdem verantworte ich diesen Bereich und bin vor allem für die strategische Weiterentwicklung sowie das Monitoring und Reporting zuständig.
Kurzvita Lara Schenkel:
Innerhalb meines Studiums der Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmenskommunikation habe ich meine Leidenschaft für gute Kommunikation entdeckt. Mein Masterstudium der Medienkonzeption hat mir wertvolle Einblicke in die Entwicklung von Kommunikationsformaten ermöglicht. Seit April 2021 unterstütze ich nun redaktionell den Social Media Bereich im HR-Marketing bei der Techniker Krankenkasse.
Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber. Ohne Bewerber keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Personalmarketing-Mix setzen.
Um Passiv-Wechselwillige zu erreichen, bietet sich für einige Unternehmen auch Social Media Recruiting an. Das am meisten gehypte Netzwerk ist aktuell TikTok. In unserem aktuellen Whitepaper stellen wir Dir die Funktionen vor, wie Du sie am besten für Dich nutzen kannst und was Du für erfolgreiches Online-Recruiting mit TikTok beachten solltest.
Die Polizei NRW nutzt TikTok bereits erfolgreich als Employer Branding und Recruiting Tool. Julian Kösters, Polizeihauptkommissar und Projektverantwortlicher für Social Media, Bewegtbild und Podcasts, stand uns im Interview Rede und Antwort und erklärt uns, wie der Kanal sinnvoll für die Nachwuchsgewinnung eingesetzt werden kann.
1. Ihr nutzt TikTok aktuell als Employer Branding Tool. Warum habt Ihr Euch für diesen Kanal entschieden?
Zwar liegen Employer-Branding und Recruiting oft nah beieinander, aber der Schwerpunkt bei dem Profil und der Idee liegt klar im Recruiting-Bereich. Wenn man sich die in den letzten Jahren gestiegene Relevanz von TikTok bei der Zielgruppe anschaut, kommt man für die Nachwuchsgewinnung streng genommen nicht mehr an der Plattform vorbei und darauf stellen wir uns selbstverständlich ein. Zusätzlich wollten wir gerade auch mit Blick auf die Pandemie mit unseren Botschaften, Verhaltensregeln und Motivationen noch mehr Menschen erreichen.
Und insbesondere die Zielgruppe der Jugendlichen spielte hierbei eine große Rolle, da bot sich TikTok zwangsläufig an. Personalwerbung ändert sich fortlaufend: Was gestern funktioniert hat, kann morgen bereits veraltet sein. Es geht dabei nicht um „Hauptsache dabei“ oder „wir nehmen alles mit“, sondern vielmehr um die Beantwortung der Frage: Wo können wir uns als Polizei NRW gezielt vorstellen und sowohl seriös als auch angemessen Aufmerksamkeit schaffen und das auch noch mit einer höchstmöglichen Schnittmenge von Zielgruppe und passendem Medium?
Durch den vielfältigen Werbemix begleiten wir somit den potenziellen Bewerbenden auf lange Zeit, bis er sich im Optimalfall bei uns bewirbt. Wer im professionellen Recruiting erfolgreich sein will, muss sich regelmäßig konzeptionell weiterentwickeln. Das gilt natürlich auch für uns. Die Polizei oder allgemein Unternehmen bei TikTok waren zu Beginn neu, anders und somit interessant für die überwiegend junge Community. Das hat sich auch bei dem rasanten Anstieg der Followerzahlen insbesondere am Anfang gezeigt.
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2. Habt Ihr auch bereits über TikTok Recruiting Videos verbreitet? Konntet Ihr mit TikTok bereits messbare (Recruiting-)Erfolge erzielen?
Der Großteil der veröffentlichten Videos hat die Zielrichtung der Nachwuchsgewinnung. Wir differenzieren da nicht fortwährend, welches Video mehr dem Employer Branding, der Aufklärung oder dem Recruiting entspricht, da unser Ziel immer der Nachwuchsgewinnung gilt.
Eine Zahl, die uns einen konkreten Hinweis auf Bewerbungen allein aufgrund unseres TikTok-Kanals gibt, existiert so nicht. Wir verstehen TikTok als eine von vielen Werbemaßnahmen innerhalb unserer gesamten Werbekonzeption. Dennoch lässt sich ja anhand der Insights von TikTok erkennen, dass die Videos gut angenommen und viel angeschaut werden. Das freut uns.
3. Welche Vorteile hat TikTok gegenüber anderen Plattformen wie Facebook oder Twitter?
Zunächst ist es vorteilhaft, dass der Kanal (noch) nicht so viel von Unternehmen frequentiert wird und wir als Polizei NRW noch eine Art “Alleinstellungsmerkmal” innehaben. Alles, was wir dort in Uniform präsentieren, gab es in der Regel noch nicht. Ausgewählte Trends lassen sich so in einer anderen, neuen Perspektive präsentieren.
Zum anderen kann ein TikTok-Kanal mit verhältnismäßig geringem Aufwand mit Content gepflegt werden. TikTok selbst gibt Video- und Hashtag-Trends vor und verhilft dem Profilinhaber so mehr Reichweite zu erhalten.
Es ist darüber hinaus ein sehr schnelllebiges Medium, was exakt die Bedürfnisse der Zielgruppe wiederspiegelt.
4. Wie stellt Ihr sicher, dass Ihr die richtige Zielgruppe erreicht?
Dieses Ziel versuchen wir gemeinsam mit unseren Agenturen an unserer Seite und den gesammelten Erfahrungen über alle Kanäle, digital wie analog, zu erreichen. Eine 100%ige Sicherstellung dafür gibt es nie, aber wir wissen ja anhand von Analysen, Insights und Statistiken, wo sich unsere Primärzielgruppe aufhält. Und dort versuchen wir dann natürlich auch stattzufinden.
Authentizität ist uns sehr wichtig und unverzichtbar! Unser Handeln muss natürlich immer uneingeschränkt zu unseren Werten bei der Polizei NRW passen. Ansonsten macht man sich ohnehin nicht nur unglaubwürdig, wir würden ein falsches Bild vermitteln.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass sich unsere fortentwickelten Werbekonzeptionen erfreulicherweise Jahr für Jahr aufs Neue bewähren. Die positiven Bewerbungszahlen der letzten Jahre bestätigen uns das.
5. Für welche Unternehmen ist TikTok Eurer Meinung nach interessant?
Im Prinzip für alle Unternehmen, die Recruitment, Employer Branding oder aber auch einfaches Product-Selling betreiben möchten. Die Frage ist vielmehr, wie kann ich das Unternehmen dort darstellen und schaffe ich es dort den “Nerv” des Kanals zu treffen. Durch TikTok hat man das Potenzial, sehr schnell sehr bekannt zu werden. Gefühlt sind bei TikTok die Reichweiten und Interaktionen weitaus größer, als in anderen Netzwerken wie Facebook und Instagram, bei denen der jeweilige Algorithmus möglicherweise mehr Einfluss zu nehmen scheint, aber das lässt sich von außen schwer einschätzen.
Hinzu kommt der Vorteil, dass man aus TikTok heraus schneller die Inhalte direkt als Video auf WhatsApp o.a. Messenger Diensten teilen kann. Das führt zu einer noch größeren Reichweite und macht es auch so attraktiv.
6. Habt Ihr Tipps für die Erstellung von TikTok-Content? Was gilt es definitiv zu beachten?
Es ist unerlässlich, sich im TikTok Universum auszukennen. Insbesondere, wenn man völlig unbedarft ist, sollte man sich 1-2 Monate mit der App beschäftigen. Wie funktioniert das? Wie ist die Sprache? Die Stimmung, das Verhalten der Nutzerinnen und Nutzer, alles spielt für das Aufbauen eines eigenen Kanals eine wichtige Rolle.
Dazu gehört es auch die Trends einigermaßen zu kennen und für sich zu nutzen. Was passt zu meinem Unternehmen? Wobei kann ich ggf. mitmachen und dadurch Reichweite generieren?
Ein weiterer Punkt wäre die Betreuung der Community. Interaktion ist nicht nur gewünscht, sondern wird erwartet.
Nach unseren Erfahrungen sollte man mit Blick auf das eigene Unternehmen die Mitarbeiterschaft unbedingt informatorisch “mitnehmen”. Eine fehlende interne Kommunikation kann zu Irritationen führen, die durch eine begleitende Aufklärung frühzeitig vermieden werden kann. Diese Vorgehensweise hat sich ebenso bei uns bewährt.
Heute möchten wir Dir die spannenden Ergebnisse der aktuellen Studie Azubi-Recruiting Trends 2021von u-form Testsysteme vorstellen.
Von Januar bis März 2021 nahmen insgesamt 6.893 Teilnehmer:innen, darunter Schüler:innen, Azubis und Ausbildungsverantwortliche, an der jährlichen Online-Befragung teil. Damit wurden die Daten zum ersten Mal während Pandemie-Zeiten erhoben und spiegeln nicht nur den normalen Wahnsinn wider, sondern auch das Pandemie-Stimmungsbild.
Starten wir zuerst mit einer unerfreulichen Entwicklung, die uns schon seit langer Zeit ein Dorn im Auge ist: Angebot sowie Nachfrage auf dem Ausbildungsmarkt sinken immer weiter. 2020 lag die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge in Deutschland erstmals unter der Marke von 500.000. Das sind ganze 10 Prozent weniger als noch im Jahr 2019.
Die Antwort „Naja, Corona halt“ deckt hier nur die halbe Wahrheit ab, denn die Pandemie ist nicht die Ursache des Problems, sondern lediglich ein Verstärker.
Bewerbung und Ausbildung in Pandemiezeiten
Trotz einer lang anhaltenden weltweiten Ausnahmesituation lässt sich festhalten: Ja, die Welt dreht sich irgendwie weiter. Und das auch für zahlreiche Auszubildende. Ganze 62,6 Prozent der befragten Bewerber:innen gaben an, trotz Corona einen Ausbildungsplatz in ihrem Wunschberuf gefunden zu haben. 62,5 Prozent ist die Entscheidung für einen bestimmten Ausbildungsberuf sogar leichtgefallen. Besonders in solch unsicheren Zeiten eine erstaunlich positive Zahl. Nicht ganz so positiv ist dafür das Resümee der Unternehmen: Bei den Ausbildungsverantwortlichen gaben über die Hälfte an (54,5 Prozent), dass es im vergangenen Jahr schwieriger geworden sei, die angebotenen Ausbildungsplätze zu besetzen.
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi-Recruiting Trends 2021
Doch nicht nur der Arbeitsmarkt und der Einstellungsprozess selbst unterlagen starken Veränderungen. Das mobile Arbeiten ist in Deutschland angekommen. Was vor Corona eher als eine Art Randerscheinung aufgetreten ist und in den Führungsebenen milde belächelt wurde, hat sich im Arbeitsalltag zahlreicher Unternehmen etabliert und wird vermutlich auch noch nach der allerletzten Virusvariante in vielen Firmen eine Rolle spielen.
Doch für Azubis gilt das mobile Arbeiten als eine rechtliche Grauzone. Die ständige Betreuung durch Ausbilder:innen und Ausbildungsverantwortliche konnte im letzten Jahr nicht immer gewährleistet werden. Wie hat sich diese neue Form der Arbeit auf die Berufseinsteiger ausgewirkt?
40,5 Prozent der befragten Auszubildenden gaben an, dass die Möglichkeit der mobilen Arbeit die Qualität ihrer Ausbildung weder positiv noch negativ beeinflusst hat. 31,3 Prozent konnten eine positive Entwicklung feststellen.
Während bei Auszubildenden sogar der Wunsch nach Gesetzesänderungen bezüglich Homeoffice in der Ausbildung geäußert wurde, gaben knapp die Hälfte der Ausbildungsverantwortlichen an, dass sie ihren Auszubildenden nach der Pandemie kein Homeoffice ermöglichen wollen.
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi-Recruiting Trends 2021
Interviews über Video-Call eher unbeliebt
Zusammen mit dem mobilen Arbeiten kamen auch die Videokonferenzen und die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses. Das persönliche Bewerbungsinterview vor Ort wurde in vielen Fällen zum Video-Call, konnte aber nur wenige Auszubildende überzeugen. 87,1 Prozent der Befragten möchten das Bewerbungsgespräch in Zukunft lieber wieder persönlich vor Ort führen. Am einfachsten wäre hier die Lösung, es den Bewerber:innen (wenn möglich) freizustellen. Die digitalen Bewerbungsprozesse haben nämlich in Hinblick auf die zeitliche Komponente nicht nur Nachteile.
Man sollte ja meinen, dass die Generation TikTok auch ein Faible für selbstgedrehte Bewerbungsvideos hat. Allerdings finden Videos im Arbeitskontext bei den Jugendlichen scheinbar keinen Anklang. Während Video-Bewerbungs-Tools in den sozialen Medien stark gehyped werden, möchten sich nur rund 2 Prozent darüber bewerben.
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Stattdessen ist weiterhin das klassische Online-Formular das Tool der Wahl, um sich auf einen Job zu bewerben. Knapp 50 Prozent bewerben sich am liebsten über ein gut aufgebautes und kurzes Bewerbungsformular.
Das „kurz“ möchte ich hier nochmal betonen! Denn wie wir auch immer wieder thematisieren, scheint vielen Firmen die Bedeutung eines übersichtlichen Bewerbungsformulars noch nicht bewusst zu sein. Doch jetzt haben wir es nochmal schwarz auf weiß: Zwei von drei Befragten gaben an, dass ihnen ein übersichtliches Bewerbungsformular sehr wichtig ist. Für knapp die Hälfte ist es außerdem wichtig, dass sich dieses schnell ausfüllen lässt und mitsamt den einzureichenden Unterlagen schnell hochgeladen werden kann.
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi Recruiting Trends 2021
Azubi-Recruiting funktioniert nur mit der richtigen Karriereseite
Seit Jahren predigen wir die Bedeutung einer gut aufgebauten Karriereseite, um erfolgreich zu rekrutieren. Für Auszubildende ist dieser Schritt in der Candidate Journey sogar nochmal wichtiger als für Berufserfahrene, da sie mehr Fragen und mehr Unsicherheiten haben.
Warum sollte ich mich für dieses Unternehmen entscheiden? Was macht eine Ausbildung hier einzigartig? Wie genau sehen die Aufgaben der Azubis aus? Wie stehen überhaupt die Chancen einer Übernahme? All diese Fragen stellen sich interessierte Schulabgänger:innen und je eher und verständlicher diese beantwortet werden, desto zufriedener ist der potenzielle Azubi und erwägt eine Bewerbung.
Doch welche Fragen möchten Auszubildende konkret auf der Karriereseite beantwortet haben und wie viele Unternehmen beantworten diese Fragen bereits?
Quelle: u-form Testsysteme – Studie Azubi-Recruiting Trends 2021
Vier von fünf Bewerber:innen möchten vorab wissen, wie hoch die Übernahmequote nach der Ausbildung ist. Doch nur knapp über 40 Prozent der Unternehmen liefern auf ihrer Seite bisher Informationen dazu.
Auch das Thema Rückmeldung ist für Auszubildende ein wichtiger Punkt. Das ist nur verständlich, denn man darf nicht vergessen, dass Schulabgänger:innen keinerlei Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt haben. Woher sollen sie wissen, wie lange sie auf eine Reaktion warten müssen und welche Schritte danach auf sie warten? Für das Erwartungsmanagement ist es super, ihnen von Anfang an die nötigen Informationen mit an die Hand zu geben. Damit ist nicht nur den Bewerber:innen geholfen, sondern auch den Recruiter:innen, die weniger Nachfragen zu erwarten haben und sich voll und ganz auf die Auswahl konzentrieren können.
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Fazit
Das Ende der Schulzeit und der Start in die Berufsausbildung sind auch ohne Corona eine Herausforderung. Mit Einarbeitung im Homeoffice, digitalen Bewerbungsprozessen, Unsicherheiten und einem schwächelnden Arbeitsmarkt, sind die Bedingungen nicht gerade ideal, um unbeschwert ins Berufsleben zu starten. Unternehmen sollten hier ihre Verantwortung ernst nehmen und so gut unterstützen, wie es es geht. Das hilft den Bewerber:innen ebenso wie den Unternehmen, die einem immer kleiner werdenden Pool an potenziellen Azubis gegenüber stehen. Wer die Jugendlichen ansprechen will, sollte ihnen vorher zuhören.
Weitere Studienergebnisse zu Themen wie E-Learning, Azubi-Recruiting mit Google oder der Rolle der Eltern im Bewerbungsprozess, findest Du in der Studie Azubi- Recruiting Trends 2021. Unterstützung im Recruiting-Prozess bieten unsere Checklisten.
Streamingdienste sind aus der Medienlandschaft nicht mehr wegzudenken. Streaming bedeutet nichts anderes, als dass Inhalte nicht heruntergeladen, sondern über eine Online-Datenbank abgerufen werden. Was Netflix für Filme und Serien ist, ist Spotify für Audioinhalte wie Musik und Podcasts. Die Werbe- und Targeting-Möglichkeiten beim schwedischen Audio-Streaminganbieter sind mittlerweile so vielseitig, dass Spotify Ads sogar für das Personalmarketing funktionieren.
Wir erklären Dir, wie Spotify Dich beim Recruiting unterstützen kann.
Vor 25 Jahren habe ich noch Kassetten in den Kassettenrekorder gesteckt und so lange gewartet, bis mein Lieblingslied im Radio lief, um es später in Dauerschleife hören zu können. Für die Jüngeren zur Erklärung: Hat man rechtzeitig auf „Aufnahme“ gedrückt, wurde der Song auf Band aufgenommen. Mit einem Walkman konnte die Kassette dann sogar von unterwegs gehört werden – locker lässig am Gürtel befestigt.
Heute begleiten uns Audioformate in jeden Winkel unseres Alltags. Egal, ob es die Musik im Auto ist, das Hörbuch beim Spazierengehen oder der Podcast beim Sport. Das Smartphone und die Streaminganbieter haben das Konsumieren von Audioinhalten revolutioniert und ermöglichen, dass wir an jedem Ort der Welt mit Mobildatennetz das hören können, was wir gerade hören möchten.
Der größte Anbieter unter den Streaming-Diensten für Audioinhalte ist Spotify. Im Jahr 2019 nutzten insgesamt 4,41 Millionen Deutsche die schwedische Streamingplattform – das sind mehr als doppelt so viele Nutzer:innen als beispielsweise bei iTunes.
Das können sich Unternehmen auch für ihr Personalmarketing zu Nutzen machen: Mit Spotify Ads oder auch Podcast-Werbung gelangen Personaler:innen direkt über die Kopfhörer in die Köpfe ihrer Zielgruppe. Wir möchten im folgenden Artikel erklären, wo die Vorteile liegen, was es für Möglichkeiten gibt und ob es sich für Dein Unternehmen lohnt, sich Spotify Advertising als Personalmarketing-Instrument genauer anzuschauen. ###promotional-banner###
Spotify Ads im Personalmarketing: Diese Formate gibt es
Audio Ads
Die Spotify Audio-Ads kommen der Radiowerbung am nächsten. 55 Prozent der „Freemium“-Nutzer:innen, also diejenigen, die das Basisprodukt nutzen, hören nach drei Songs einen Werbespot. Dass immer noch ein so hoher Anteil der Hörer:innen Werbung in Kauf nehmen zeigt, dass Unterbrechungen zwischen den Songs durch die Werbe-Erfahrungen im Radio nicht als unangenehm wahrgenommen werden.
Zusätzlich zum Audioclip erscheinen eine Werbeabbildung und ein klickbarer Kampagnenname der Firma, die mit einem Link auf das Unternehmen oder direkt der Karriereseite hinterlegt werden kann. Über das Targeting können die Zielgruppe, der Standort, das Interesse und Alter eingegrenzt werden.
Sandra Schoof von der Online Marketing Agentur AdStrat GmbH, die bereits in der frühen Beta-Phase des Spotify Ad-Studios Anzeigen für verschiedene Kunden schalten konnten, betont, dass die Werbeschaltung gar nicht so kompliziert ist, wie man vielleicht denkt: “Um loszulegen brauchen wir nicht viel: Einen Audio-Spot mit maximal 30 Sekunden, ein begleitendes, quadratisches JPEG und eine Ziel-URL. Dazu eine Info, welche Alterszielgruppe und welches Regionalgebiet gewünscht ist.” Das Mindesbuchungsvolumen beginnt zudem bereits bei 250 €
Podcast Ads
Podcasts sprießen seit Jahren wie Pilze aus dem Boden. Die Zahl der Podcasts in deutscher Sprache ist zwischen 2018 und Anfang 2020 von 2.000 auf 22.000 gestiegen und die Vermutung liegt nahe, dass die Pandemie noch weitere Podcasts hervorgebracht hat.
Bei der Podcast-Werbung werden kurze Werbeblöcke zwischengeschaltet. Ein Vorteil dieser Werbung ist, dass Du Deine Inhalte in themenspezifischen Podcast-Content einbetten kannst und somit Spotify Ads auch fürs Personalmarketing spezifizieren kannst. Im Gegensatz zu den anderen Spotify Ads, werden Podcasts Ads auch den Premium-Hörer:innen vorgespielt.
Einfache Display-Werbung
Unter einer einfachen Display-Werbung versteht man die 30-sekündige grafische Einblendung einer Display-Anzeige, wenn Spotify in der Desktop-Version im Blickfeld ist. Diese Grafik kann ebenfalls mit einem Link hinterlegt werden. Als Beispiel dient hier eine Display-Anzeige vom Technischen Hilfswerk, das gerade auf der Suche nach Bewerber:innen für den Bundesfreiwilligendienst ist.
Beispielanzeige vom Technischen Hilfswerk
Overlay
Als Vollbild erscheint diese Werbeform, wenn Spotify minimiert und später erneut aufgerufen wird. Nach wenigen Sekunden wird in der Desktopversion die Vollbild-Werbung automatisch zu einer einfachen Display-Werbung (s.o.). Auf mobilen Endgeräten muss das Overlay allerdings vom User händisch minimiert werden. Das kann sich positiv auf die Wahrnehmung auswirken, weil Nutzer:innen gezwungen sind, mit dieser Werbeform zu interagieren – jedoch kann dieser „Zwang“ auch negativ wahrgenommen werden.
Beispielanzeige des Technischen Hilfswerks
Video Takeover
Statt eines Audioclips zwischen den einzelnen Songs erscheint bei dieser Werbeform ein kurzer Videoclip. Perfekt für eine Videokampagne über das Produkt, das Unternehmen oder sogar Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten.
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Sponsored Sessions
In der Sponsored Session wird dem User angeboten, sich einen max. 30-sekündigen Video-Werbeclip anzuschauen, um im Gegenzug 30 Minuten Spotify ohne Werbeunterbrechung hören zu können. Nach dem Video erscheint eine klickbare Display-Ad, bevor anschließend 30 Minuten werbefreies Hörvergnügen folgen.
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Branded Playlist (Sponsored Playlist)
Für Personalmarketing-Zwecke schießt diese Art der Werbung etwas übers Ziel hinaus. Spotify bietet die Möglichkeit, durch exklusives Sponsoring beliebte Spotify-Playlists zu sponsern. Realistischer und umsetzbarer sind für das Recruiting eher eigene Playlists zu Themen Deiner Wahl. Die Kreativagentur deepblue aus Hamburg erstellte zum Beispiel eine Spotify-Playlist basierend auf den Lieblingssongs ihrer Mitarbeiter:innen. Das Motto lautet “So klingt deepblue” und zielt mit der individuellen Songauswahl darauf ab, den neuen “Song” des neuen Mitarbeitenden zu finden: “Der Musikgeschmack unserer Kollegen ist so vielfältig und einzigartig wie sie selbst. Aber irgendwas fehlt noch in der deepblue-Spotify-Playlist. Richtig: Dein Song!” Bei so einer kreativen Idee sei sogar verziehen, dass auch ein Karnevalslied auf der Liste zu finden ist.
Zielgruppe von Streamingdiensten: Die Audio-Revolution einer ganzen Generation
Das Hörverhalten und die Nutzungshäufigkeit von Musik-Streaming zeigen den Wandel des Musikkonsums: 32 Prozent der befragten Nutzer:innen geben an, den ganzen Tag durchgängig den Musikstream als Hintergrundmusik laufen zu haben.
43 Prozent nutzen das Angebot zumindest täglich. Was bisher für viele das Radio war und für die ältere Generation immer noch ist, ist für die jüngere das Streaming – diese Art des Musikkonsums ist für sie mittlerweile alternativlos.
87 Prozent der 15 bis 25-Jährigen in Deutschland streamen wöchentlich Musik. Bei den 26 bis 35-Jährigen sind es 60 Prozent und bei den 36 bis 45-Jährigen immerhin noch knapp über die Hälfte der Befragten.
Dass Spotify so beliebt bei jungen Hörer:innen ist, könnte unter anderem daran liegen, dass die Funktionen auch kostenlos zur Verfügung stehen. Weltweit nutzen nur 45 Prozent das Premium-Abo, in dem keine Werbung eingespielt wird.
Zielgruppe Spotify Ads: Für welche Berufsgruppen ist die Werbung besonders geeignet?
1. Azubis, Student:innen, Young Professionals
19,7 Prozent der Spotify-Nutzer:innen sind zwischen 14 und 19 Jahren. Schaut man sich zusätzlich die Einkommensverteilung der Nutzer:innen genauer an, fällt auf, dass Spotify-Nutzer:innen im Vergleich zur Gesamtbevölkerung mit 12,4 Prozent wesentlich seltener ein eigenes Einkommen haben. Bei einem Großteil dürfte es sich hierbei um Schüler:innen und Student:innen handeln, die auf ihrer beruflichen Reise noch ganz am Anfang stehen. Für Ausbildungs- oder Berufseinsteigermarketing also genau die richtige Zielgruppe.
In einem unserer letzten Artikel haben wir die einzelnen Social Media Kanäle für Recruitingmaßnahmen genauer untersucht und die Vor- und Nachteile aufgezeigt. Bei Kanälen wie Instagram oder TikTok besteht weiterhin die Gefahr, dass die jüngere Zielgruppe die Arbeitgeber nicht in „ihrer“ privaten App sehen wollen und hier auch nicht von ihnen angesprochen werden möchte.
Spotify-Werbung wird hingegen anders wahrgenommen, weil die Werbebotschaften ganz klar als solche gekennzeichnet sind und sich in das Hörerlebnis einfügen. Die kurzen Ads gehören wie bei einem Radiosender zum Programm und fügen sich mittlerweile recht natürlich in die Playlist ein.
Was viele Unternehmen vielleicht nicht wissen: Spotify Recruiting ist nicht nur was für die Big Player. “Durch die regionalen Aussteuerungsmöglichkeiten kann die Anzeige direkt im jeweiligen Einzugsgebiet ausgesteuert werden. Und hier punkten Wohnortnähe, örtliche Bekanntheit und der Faktor des heimischen Unternehmens gegebenenfalls sogar mehr”, so Sandra Schoof.
Für mehrere Sparkassen steuerte die Agentur bereits Azubi-Kampagnen in den jeweiligen Regionalgebieten aus und sprach so den Nachwuchs in ihrer Umgebung gezielt an. Allerdings sollte das Regionalgebiet auch nicht zu eng gefasst sein, wie Sandra Schoof erklärt: Bei einem zu kleinen Radius wird auch die Zielgruppe entsprechend (zu) klein.
2. Informatik und ITK-Berufe: Spotify Ads für ITler:innen
Aber auch für allgemeine Mangelprofile (wie die in der IT) kann Spotify genutzt werden. 42,5 Prozent der Spotify Nutzer:innen haben die Allgemeine Hochschulreife abgeschlossen, was ein vergleichsweise hohes Bildungsniveau bestätigt. Die Reichweite ist groß und die Targeting-Möglichkeiten präzise.
Durch das Hörverhalten der Streaming-User erkennt Spotify Verhaltensmuster und kann, basierend auf Alter, Geschlecht und Wohnort, das Targeting richtig einsetzen. Durch Targeting kann zusätzlich festgestellt werden, welche Interessen (z.B. Tech, Travel, Fitness) die User verfolgen. Da es aktuell noch vergleichsweise wenig Werbung auf Spotify gibt, weil viele Unternehmen diesen Kanal noch nicht für sich entdeckt haben, können Unternehmen jetzt noch von dem Early Adopter-Bonus profitieren. Recruiting für die ITK Branche hat dabei leichtes Spiel.
3. Recruiting im Krankenhaus: Spotify Ads für Pflegefachkräfte
Auch Gesundheitsbranche und Krankenhauswirtschaft stellt das Recruiting vor einige Herausforderungen, wie unsere Krankenhaus-Studie bestätigt. Während einige Krankenhäuser die Digitalisierung verschlafen haben und beim Rekrutieren von neuem Personal immer noch auf Printanzeigen in Fachmagazinen setzen, probieren sich andere Häuser bereits an Recruiting-Kampagnen auf Social Media oder Streaming Kanälen.
Die Agentur AdStrat konnte bereits Erfolge mit zwei Kunden aus der Krankenhauswirtschaft verzeichnen. Auf der Suche nach Pflegepersonal hat AdStrat mit dem Karriereportal www.traumjobamsee.de der Benedictus Krankenhäuser Tutzing und Feldafing in aufeinanderfolgenden Kampagnen Azubis und Pflegekräfte in Bayern und angrenzenden Bundesländern über Spotify angesprochen. Wie sich eine an Pflegekräfte adressierte Spotify Audio-Ad anhören kann, hörst Du hier:
Good Practice: Audio und dazugehörige Grafik des Benedictus Krankenhauses in Feldafing
Fazit
Wer sein Recruiting mit Spotify ergänzen möchte, muss gar nicht so tief in die Tasche greifen. Das Mindestbudget für eine Spotify Recruiting Kampagne liegt aktuell bei 250 Euro. Für eine erfolgreiche Kampagne werden allerdings 750 Euro empfohlen, damit sich der Aufwand der Audio- und Grafik-Ads lohnt und möglichst viel aus diesen Maßnahmen herausgeholt werden kann.
Grundsätzlich solltest Du darauf achten, dass nicht zu viel Content und Text in der Anzeige landen: “Lieber kurz, knackig, sympathisch und mit einem USP wie zum Beispiel die direkte Bewerbung ohne Unterlagen.”
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Die Karriereseiten- oder Landingpage-URL, die in der Audio Ad genutzt wird, sollte möglichst kurz und prägnant sein und im besten Falls mehrmals genannt werden. “Man sollte außerdem einen klickstarken Begleitbanner verwenden und auf eine auffällige Gestaltung durch zum Beispiel Gesichter und Farben achten.”
Bevor Du jetzt direkt startest und eine Audio Anzeige einsprichst, solltest Du allerdings erstmal den Status Quo Deiner Online Candidate Journey kontrollieren.
– Wie sieht Deine Karriereseite aus?
– Können Bewerber:innen, wenn sie die Anzeige über Spotify gehört haben, problemlos darauf zugreifen und sich vielleicht sogar direkt mobil bewerben?
Im Jahr 2019 nutzten 76 Prozent der Nutzer:innen Spotify über ihr Smartphone – ein deutliches Zeichen dafür, dass Du auf jeden Fall vorher einmal Deine Online und Mobile Candidate Journey auf Vordermann bringen solltest. So sicherst Du Dir nicht nur Spotify-Nutzer:innen als potenzielle Bewerber:innen, sondern machst auch Deine restlichen Kandidat:innen glücklich. Für Unternehmen, die in ihrem Recruiting Prozess breiter aufgestellt sind, eine mobil gut nutzbare Karriereseite vorweisen können und dennoch Schwierigkeiten, haben ihre Stellen zu besetzen, ist Spotify Recruiting definitiv ein Test wert.
Heute werfen wir einen Blick auf einen Teil der Recruiting Trends Studie 2020 aus dem Hause Monster AG. Im Fokus steht dabei dieses Mal die berühmt-berüchtigte, sogenannte Gen Z. Das sind all jene Schüler, Auszubildende, Absolventen und Berufseinsteiger, die – je nach dem, welche Quelle man bemüht – nach 1994 geboren wurden. Denn fest steht: diese jungen Leute treten langsam aber sicher in den Arbeitsmarkt ein und werden schon bald einen großen Teil der Arbeitnehmer ausmachen. Für Unternehmen ist es also ratsam, diese (durchaus heterogene) Gruppe im Auge zu haben – wie sie tickt, wo sie für Recruitingmaßnahmen ansprechbar ist, auf welche Aspekte der Unternehmenskultur sie wert legt.
Für diesen Teil der Recruiting Trends 2020 haben Monster und die Studienverantwortlichen ca. 850 Teilnehmer den Generation Z befragt und zudem zahlreiche Personalverantwortliche aus deutschen Top-1000- Unternehmen sowie von 300 Top-Unternehmen aus der IT-Branche. Erstellt wurde die Studie vor der Pandemie.
Den Status Quo bei der Rekrutierung von Kandidaten aus der Gen Z bewerten die Unternehmen vor allem als ausbaufähig. So geben sich die meisten Personalverantwortlichen ein “Befriedigend”, wenn sie gefragt werden, wie sie in dieser Hinsicht aufgestellt sind. Einzelne Unternehmen haben ihren Handlungsbedarf bereits erkannt und gezielte Maßnahmen für die Kandidatenansprache unter Gen Zlern ergriffen. Dazu zählen vor allem Stellenangebote wie Trainee- und Praktikumsstellen oder Programme für Studierende und Absolventen. Ebenfalls beliebt sind zielgruppenspezifische Karriere-Messen und das Schaffen von flexiblen und attraktiven Arbeitsmodellen.
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Social- und Active Sourcing & Gen Z: E-Mail bleibt Ansprachekanal Nr. 1
Wie wichtig Social Recruiting für die junge Generation ist, darüber wird viel diskutiert. Fest steht zumindest: Bei der Jobsuche sind auch die Gen Zler nur ganz normale Menschen, denn auch bei ihnen dominieren (Job-)Suchmaschinen und Online-Stellenbörse die Jobsuche. Dann folgen, je nach Gruppe, entweder Schüler-Praktikanten- und Studierendenprogramme (Schüler: 33,5%), oder Empfehlungen von Bekannten (Azubis: 35,1%; Studierende: 32,6%).
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z
Soziale Netzwerke sind aber trotzdem für knapp ein Drittel der Schüler und Azubis relevant. Studierende messen dem Ganzen weniger Bedeutung zu, bei ihnen schafft es Social Media nicht in die Top 5. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie bei ihrer Präsentation auf Social Media Kanälen genau segmentieren sollten, wer in ihre Zielgruppe fällt.
Noch stärker scheiden sich die Geister der Schüler, Azubis und Studierenden, wenn es um das Thema Active Sourcing geht. Active Sourcing, also die aktive Ansprache von Kandidaten, ist für die befragten Unternehmensvertreter eine erfolgsversprechende Recruitingmaßnahme, dazu heißt es in der Studie:
“Jeder dritte Kandidat der Generation Z hat sich durch die Direktansprache bei einem Unternehmen beworben, bei dem er sich sonst nicht beworben hätte.”
Bei den Bewerbern ist der unangefochtene Gewinner die gute alte E-Mail. Sie ist bei allen drei Gruppen der Kanal, über den sie am liebsten von Unternehmen direkt angesprochen werden möchten: Schüler zu ca. 80%, Azubis zu ca. 63% und Studierende zu ca. 64%. Unternehmen, die diesen Kanal für ihre Ansprache nutzen, sind also erst einmal auf der sicheren Seite.
Allerdings hören die Gemeinsamkeiten hier auch direkt wieder auf. Denn auf Platz 2 unterscheiden sich die Kanäle. Schüler möchten am zweitliebsten über Nachrichten in sozialen Netzwerken oder über Kontaktaufnahme via Messenger Dienste wie z.B. WhatsApp) angesprochen werden (jeweils ca. 6%), die Azubis ganz oldschool via Telefon (22%) und die Studierenden über Nachrichten auf einem Karrierenetzwerk (13%). Hier gibt es also große Unterschiede, die sich auf den anderen Top-5 Plätzen fortsetzen. Für Unternehmen lohnt es sich also, bei der Kandidatenkommunikation genau hinzuschauen.
Employer Branding: Home Office ist mehr als ein austauschbares Benefit
Home Office, so die Studie, ist für 40% der Teilnehmer dieser Generation ein Muss. Sie würden ein Jobangebot ablehnen, wenn keine Möglichkeiten angeboten werden, von zuhause aus zu arbeiten. Langsam aber sicher zeigt sich hier, dass flexible Arbeitszeiten das Reich der Benefits verlassen und ein fester Bestandteil des Anforderungsprofils von jungen Leuten werden. So sehr, dass ein Verzicht für sie nicht in Frage kommt.
Dazu passt auch, dass 70% der teilnehmenden jungen Leute der Work-Life-Balance einen hohen Stellenwert einräumen. Ebenfalls 70% finden, dass Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung ein dicker Pluspunkt sind. Bei den Unternehmen ist das in Teilen schon angekommen: für 90% sind eine gute Work-Life-Balance, schnelle und effiziente Kommunikation, Weiterbildungsmöglichkeiten und flexible Arbeitsmodelle Maßnahmen, von denen sie sich mehr Attraktivität für die Generation Z erhoffen.
Auch die Erfahrungen, die die jungen Leute im Bewerbungsprozess machen, sind ein wichtiger Faktor im Recruiting der jungen Generation. Die Studie ergab nämlich: Berichten Freunde von negativen Erfahrungen, ist das für zwei Drittel der Teilnehmer Grund genug, es im betreffenden Unternehmen gar nicht mehr zu versuchen. Das sieht bei der Vorgänger-Generation (die sogenannte Gen Y) noch ganz anders aus: diese lassen sich nicht ganz so rasch vergraulen.
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z
Unternehmen sollten auch bedenken: Die Gen Z spricht nicht nur über eigens gemachte schlechte Erfahrungen, sondern auch über die, von denen sie gehört haben. Außerdem teilen 20% der Befragten ihre Erfahrungen aus dem Bewerbungsprozess (ob positiv oder negativ) auch online. Für Unternehmen mit mangelhaften Bewerbungsprozessen bedeutet das, dass sie damit auch in Gefahr laufen, potenzielle Kandidaten noch vor einer möglichen Kontaktaufnahme zu verlieren.
Recruiting Trends & Werte: Leben, um zu arbeiten?
Arbeiten, um zu leben? Die Gen Z tendiert überwiegend in Richtung arbeiten, um zu leben. Das spiegelt sich auch in den Werten, die den Befragten bei der Arbeit wichtig sind:
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z
Hier zeigt sich einmal mehr… bei allen Gemeinsamkeiten: die Gen Z gibt es nicht. Wie die Studie zeigt, gibt es allein in diesen drei Gruppen schon teilweise signifikant unterschiedliche Vorlieben, Meinungen und Werte. Das heißt für Unternehmen aber nicht, dass sie sich einfach zurücklehnen können, wenn es darum geht, dass in naher Zukunft verstärkt Kandidaten aus der Gen Z auf den Arbeitsmarkt kommen. Die Arbeitswelt ist, so wie eben alles, in einem Fluss, der auch mal eine schärfere Biegung machen kann.
Flexible Arbeitsmodelle, eine ausgeglichene Work-Life-Balance, gute Erfahrungen im Bewerbungsprozess – all diese Faktoren sieht die junge Generation weniger als großzügiges Geschenk, sondern zunehmend als Bedingung dafür, die eigene Arbeitskraft einem Unternehmen zur Verfügung zu stellen.
Noch mehr Infos, diesen Teil der Recruiting Trends Studie 2020 und auch alle anderen Teil findet Ihr auf Monster zum Download.
Willkommen zu unserem vierten Beitrag zum Thema Azubi-Recruiting Trends! Wir werfen für Euch einen Blick auf die frischen Ergebnisse aus der aktuellen Studie Azubi-Recruiting Trends 2020 aus dem Hause u-form Testsysteme. Wie immer wurden für die Studie sowohl Schülerinnen und Schüler, Auszubildende und auf der anderen Seite Ausbildungsverantwortliche dazu befragt, was ihnen aktuell wichtig ist, wenn es zum Beispiel um das Finden der richtigen Ausbildungsstelle geht, den idealen Bewerbungsprozess oder darum, auf welchen Plattformen man sie am besten mit Werbung erreicht.
[Bevor es losgeht: Die Daten wurden erhoben, bevor die Corona-Pandemie hierzulande an Durchschlagskraft gewann und thematisieren diese entsprechend nicht. In unserem Blog findest Du aktuelle Informationen zum Thema Corona und Ausbildung.]
Schauen wir also, was die Teilnehmer Anfang der Jahres zu sagen hatten: Was bewegt die Azubis und solche, die es werden wollen? Für diese Informationen wurden von u-form Testsysteme und den Partnern der Studie 5.754 Schülerinnen, Schüler und Azubis und zusätzlich knapp 2.000 Ausbildungsverantwortliche zwischen Januar und März 2020 befragt.
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Wie ticken die Azubis? Unterschiede bei Fremd- und Selbstbild
Es ist eine Geschichte, so alt wie die Zeit: Ältere Generationen werfen nachfolgenden Generationen vor, sie wüssten nicht, wie man sich zu benehmen habe. Wie sieht es da bei den Studienteilnehmern aus? Achtung, Buzzword: Als Mitglieder der “Gen Z” sind sie durch und durch digital unterwegs, ihre Lebenswelten unterscheiden sich zum Teil profund von denen ihrer Ausbildungsverantwortlichen. Selbst wenn man das im Hinterkopf behält: bei Selbst- und Fremdbild gibt es Diskrepanzen.
Uh oh. Das wollen wir noch aufdröseln. Knapp 97% der Befragten Azubis und Schüler attestieren sich selbst ein “gutes Benehmen” (mit den Antworten “trifft voll zu” oder “trifft eher zu”). Das dürfte bei den Ausbildungsverantwortlichen für hochgezogene Augenbrauen sorgen – denn sie sehen ihre Schützlinge in einem anderen Licht. Aber auch sonst halten die befragten Schülerinnen, Schüler und Azubis große Stücke auf sich selbst: sie sehen sich als “leistungsstark” (90,3 %), haben eine Menge “Durchhaltevermögen” (87,4 %), sind “diszipliniert” (86,6 %) und “motiviert” (86,8 %). Regelrechte Traumwerte für die Unternehmen! Oder?
Etwas differenzierter wird das Bild, wenn man den Wert “trifft eher zu” aus den Zahlen herausnimmt. Völlig überzeugt sind in Punkto Leistungsstärke, Durchhaltevermögen, Disziplin und Motivation dann nämlich “nur” noch zwischen 37% und 47%. Nur das gute Benehmen, mit 75,5%, beanspruchen die Befragten selbstsicher für sich mit “trifft voll zu”. Bevor jetzt aber die Flinte ins Korn geworfen und endlos über die verzogene Jugend sinniert wird: Es gibt trotzdem Grund zur Hoffnung. Denn ganz ohne selbstkritisches Momentum sind die Teilnehmenden dann auch wieder nicht. 47,4% gaben an, sie fänden es gut, wenn der Ausbildungsbetrieb Angebote zum Thema “Business-Benimm-Kurse” im Programm hätten (nur knapp 8% finden das nicht gut – die restlichen knapp 45% sind unentschlossen). Allerdings bieten auf der anderen Seite über die Hälfte der Betriebe (ca. 57%) solche Kurse gar nicht an. Bei etwa 29% hingegen sind sie obligatorisch und bei den restlichen 14,4% ist die Teilnahme freiwillig.
Was nun? In der Studie wird darauf verwiesen, dass in der Erziehung der Gen Z die Sprösslinge oft der Weltmittelpunkt ihrer Eltern seien und ihr Verhalten kaum in Frage gestellt werde (ob das nun für die Allgemeinheit gilt, sei hier einmal dahin gestellt), was dann dazu führe, dass Diskrepanzen zwischen Fremd- und Selbstbild auch mal (weit) auseinander gehen können. Was aber mit Sicherheit helfen kann (und muss): der Versuch, sich gegenseitig mit Verständnis zu begegnen. Und vielleicht doch so ein kleiner Benimm-Kurs.
Azubi-Recruiting: Zufriedenheit in der Ausbildung
Wie zufrieden zeigen sich die Azubis mit ihrem Ausbildungsplatz und decken sich ihre Einschätzungen mit denen ihrer Ausbildungsverantwortlichen? Spoiler: Immerhin … fast.
Auch, wenn zwischen den Antworten von Azubis und Ausbildungsverantwortlichen durchschnittlich ein Unterschied von 9 Prozentpunkten liegt, sind die Auszubildenden insgesamt mit den abgefragten Faktoren wie Arbeitsinhalte, Aufgabenumfang und Unterstützung, Hilfsbereitschaft ihrer Vorgesetzten und deren Erreichbarkeit in ihrem Betrieb ziemlich zufrieden – fast alle Werte liegen über 80%. Trotzdem, an dieser Stelle dürfen sich dann auch die Ausbildungsverantwortlichen einmal an die eigene Nase fassen, wenn es um die Selbsteinschätzung geht.
Der große Schwachpunkt der Ausbildung ist im Allgemeinen die Berufsschule, so sind ein Viertel der befragten Azubis “eher” oder “sehr unzufrieden” mit dem Lernstoff in der Berufsschule und sogar 34% mit der Art des Lernens.
Volle Dröhnung Zukunft: KIs im Bewerbungsprozess
Die kommen nur leider überhaupt nicht gut an bei den (angehenden) Azubis. Digital Natives? Ja klar, aber das hat nichts mit dem Unbehagen zu tun, das ausgelöst wird, wenn man sich von einer Maschine (also einer Künstlichen Intelligenz) beurteilt fühlt, egal ob beim Vorstellungsgespräch oder bei der Vorauswahl zur Einladung via Algorithmus. Die Ausbildungsverantwortlichen sehen das ähnlich negativ. Es herrscht allgemeine Skepsis.
Ca. 87% der befragten (angehenden) Azubis wollen nicht, dass die Kommunikation während der Bewerbung von einem Chat-Bot übernommen wird – auch bei den Verantwortlichen lehnen das knapp 82% ab. Bei der Vorauswahl durch einen Algorithmus nehmen die befragten Schüler*innen und Azubis ebenfalls mehrheitlich eine ablehnende Haltung ein: etwa 66% gaben an, dies “eher” oder “sehr schlecht” zu finden. Hier zeigen sich die Ausbildungsverantwortlichen weniger kritisch (vielleicht auch, weil sie in dem Bereich bereits mehr eigene Erfahrung sammeln konnten?): knapp die Hälfte (49,3%) lehnt derartige Verfahren ab. Im Punkt Vorstellungsgespräch drehen sich die Verhältnisse um: obwohl beide Gruppen ein Vorstellungsgespräch “mit einem Computer” ablehnen, sind es bei den Verantwortlichen knapp 96%, bei den (angehenden) Azubis ca. 87%.
Was für Professionals zählt, zählt an dieser Stelle auch für die jungen Leute. Sie wollen sich in der Bewerbung als wahrgenommen sehen – umso persönlicher, desto besser. Das hat dann auch nichts damit zu tun, ob sie in ihrer Freizeit pausenlos vorm Smartphone hängen (wovon sich wohl auch viele Erwachsene nicht ohne Weiteres freisprechen dürften). Bis sich im Bereich Akzeptanz etwas tut, sind Ausbildungsbetriebe im Bewerbungsprozess mit einer Mischung aus “klassischen” Methoden besser beraten.
Azubi-Recruiting Tools Teil I: Die Azubi-taugliche Stellenanzeige
Kommen wir zu den Azubi-Marketing-Tools. Dass die Stellenanzeige eines der wichtigsten Mittel im Kampf um Talente ist, dürfte mittlerweile kein Geheimnis mehr sein. Trotzdem: Allzu oft fehlt es den Stellenanzeigen auf unternehmenseigenen Karriereseiten an Überzeugungskraft, Authentizität und Übersichtlichkeit. Wie es besser geht, zeigen wir Euch in unserem Stellenanzeigen-Whitepaper. Was speziell für die Azubis und solche, die es werden wollen, gilt, gibt’s in der Grafik zu sehen:
Bewerber und Bewerberinnen für Ausbildungsplätze unterscheiden sich im Großen und Ganzen gar nicht so sehr von anderen Stellensuchenden. Sie wünschen sie vor allem Klarheit und keine leeren Worthülsen. Der Fokus sollte vor allem auf einer aufschlussreichen und Zielgruppen-gerechten Beschreibung des Ausbildungsberufs liegen. Auch das Anforderungsprofil sollte nicht zu kurz kommen – und realistisch, nicht abschreckend sein.
Azubi-Recruiting Tools Teil II: Werbung
Wo sind die (angehenden) Azubis am besten zu erreichen? Keine Überraschung: online natürlich. Trotzdem setzen über die Hälfte (ca. 55%) der Ausbildungsbetriebe nach wie vor auch weiter auf die gute alte Printanzeige. Dem gegenüber stehen lediglich ein Fünftel (21,5%) an Ausbildungssuchenden, die für sie dort erreichbar sind. Nicht zu unterschätzen ist an dieser Stelle natürlich der Einfluss der Eltern, die (mutmaßlich) hier eher zur Zielgruppe gehören. Dennoch: im Web, also in Online-Magazinen, Suchmaschinen oder auf Social-Media-Plattformen sind die passenden Kandidat*innen besser und direkter zu erreichen.
Auch bei den Messen und Veranstaltungen sind sich die Ausbildungsverantwortlichen und (angehenden) Azubis nicht ganz einig: knapp 80% der Ausbildungsverantwortlichen wollen ihre zukünftigen Azubis hier erreichen, wohingegen “nur” knapp die Hälfte (53%) der Suchenden hier vorzufinden sind. Die meisten Unternehmen verfügen mittlerweile über einen Kanalmix, wenn es um die Kandidat*innen-Ansprache geht, und das ist auch gut so. Um Werbung bei Google und/oder Jobsuchmaschinen kommen sie nicht länger herum. Das erfordert wiederum Kenntnisse im Bereich SEO und Google Ads. Wer sich hier noch nicht auskennt, wird schnell erkennen, dass sich diese Kanäle lohnen. Ähnliches gilt für Social Media, doch hier ist zudem ein gewisses Maß an Fingerspitzengefühl gefragt. Unternehmen sollten lieber darauf verzichten, der Zielgruppe auf die gerade super-trendigen Plattformen zu folgen (wie zur Zeit etwa TikTok), denn laut unserer Azubi-Studie fühlen sich die jungen Leute hierbei bisweilen in ihrer Privatsphäre gestört.
Und zum Schluss…
Findet Ihr noch mehr Informationen natürlich in der Studie. Hier geht es zum Download der aktuellen Azubi-Recruiting Trends 2020.
PS: Erinnert Ihr Euch noch an die Zeit vor Corona, als das Engagement der jungen Generation für ein Umdenken in Sachen Klimaschutz gleichermaßen Begeisterung und Entrüstung auslöste und durch Fridays for Future ständig in aller Munde war?
Tja. Auch zu dem Thema wurden die Teilnehmenden der Studie befragt. Es zeigt sich: Nur für 13,3% ist Klimaschutz ein ausschlaggebendes Kriterium bei der Wahl des Ausbildungsbetriebs – obwohl 56,4 % der Befragten angaben, dass Klimaschutz ihnen wichtig ist. Hier sollte aber nicht pauschal geurteilt werden. Jugendliche, selbst wenn sie zur gefürchteten “Generation Z” zählen, sind, wie wir alle, keine homogene Masse.
Was wollen angehende Azubis? u-form Testsysteme bietet in der großen doppelperspektivischen Azubi-Recruiting Trend Studie seit 10 Jahren Einblicke in das, was Azubis – und auch den Ausbildungsverantwortlichen – wirklich am Herzen liegt. Wir wollen ein paar Ergebnisse der aktuellen Studie von 2019 vergegenwärtigen und halten die Links zur Erhebung für 2020 bereit. Los geht’s!
Zunächst wollen wir Eure eventuell noch von den üppigen Feiertagsfestmahlen getrübten Erinnerungen an die Ergebnisse der Azubi-Recruiting Trends Studie 2019 auffrischen. Oder Ihr lest hier in unseren originalen Artikel zu den Azubi-Recruiting Trends 2019 rein.
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Wo angehende Azubis 2019 auf die Suche nach Ausbildungsplätzen gingen
Auch wenn es verlockend ist für Recruiter, sich auf den vermeintlich jungen Plattformen so richtig kreativ austoben zu wollen: Angehende Azubis benutzen Social Media in erster Linie für private Zwecke. TikTok oder Snapachat sind nicht die richtigen Kanäle, um potenzielle Azubis zu ködern. Das gilt nicht nur für die Suche nach Ausbildungsstellen, sondern auch für den Bewerbungsprozess. Apps oder Videos? Bitte nicht!
Denn Azubi-Bewerber sind keine Aliens aus einer digital-entrückten Parallelwelt. Sie nutzen für Jobsuche und Bewerbung im Grunde die gleichen Angebote wie erfahrenere Arbeitskräfte auch. Stellen suchen sie nämlich bei Google, der Bundesagentur für Arbeit oder auf Stellenbörsen. Bewerben möchten sie sich via Bewerbungsformular, E-Mail oder (jetzt wird’s oldschool!) Bewerbungsmappe.
Das bedeutet nicht, dass Unternehmen augenblicklich alle ihre Social-Media-Zelte abbrechen, den Community Manager feuern und sich nur noch auf die Bundesagentur für Arbeit verlassen sollten. Dafür sollten sie aber ein besonderes Auge auf Google haben – die Studie von 2019 ergab, dass lediglich 10,1% der befragten Ausbildenden Google Ads zur Rekrutierung des Nachwuchses für sich nutzen. Auch Azubi-Marketing bei YouTube kommt zu kurz: fast 87% der Unternehmen nutzen weder YouTube noch Google Ads.
Was Azubis sich 2019 gewünscht haben
Es muss als gute Nachricht für ausbildende Unternehmen betrachtet werden, wenn Schüler sich überhaupt eine Ausbildung als erste Station ihres Berufswegs wünschen. Dass der Trend seit längerem zur Akademisierung geht, ist bekannt. Das hat unter anderem zur Folge, dass sich der Markt für die angehenden Azubis wandelt. Fast 75% der Jugendlichen bekamen 2019 mehr als einen Ausbildungsplatz angeboten. Weitere Informationen zum Thema Arbeitsmarktdaten gibt es hier zum Download:
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Unternehmen können auch beim Nachwuchs nicht nur fordern, sondern müssen auch etwas bieten.
Und was?
Bei den Benefits 2019 ungeschlagen: ein sicherer Arbeitsplatz bei erfolgreichem Abschluss der Ausbildung, also eine Übernahmegarantie. Knapp 58% der befragten Schüler, Azubi-Bewerber und Azubis gaben dies an. Dem stehen etwa 39% der Unternehmen gegenüber, die eine solche Übernahmegarantie anbieten.
Auch richtig super finden es die Jugendlichen, wenn sie nicht alleine auf ihren Fahrtkosten sitzen bleiben. Eine Fahrtkostenübernahme wünschen sich ca. 53% und immerhin 42% der Unternehmen scheinen das zu beachten.
Azubi Recruiting 2020: spannende Fragen für das neue Jahr
Auch dieses Jahr wird uns die Azubi-Recruiting Trend Studie 2020 wieder Einblicke in die Welt der Schüler, Azubis und Azubi-Bewerbern geben – und selbstverständlich wird die andere Seite, die der Ausbildungsverantwortlichen, ebenso nicht zu kurz kommen.
Unter anderem geht es in der aktuellen Erhebung um Fragen, die das Zeitgeschehen betreffen – so etwa: “Wie wichtig ist der Generation der Klimaschutz in den Betrieben?”. Doch auch andere Aspekte des Azubi-Marketings, etwa das Schülerpraktikum als Recruiting-Instrument, sind ein Thema. Und wie ist die Situation in den Ausbildungsbetrieben, z.B. in Bezug auf die Feedback-Kultur?
Das und vieles mehr erfahren wir (und Ihr dann traditioneller Weise auch) im Sommer.
Wer mitmachen möchte oder selber Jugendliche im betreffenden Alter kennt, findet im Anschluss die Links zur Befragung:
– Hier geht es zur Befragung für Ausbildungsverantwortliche auf testsysteme.de
– und hier geht’s zur Befragung für Schüler, Azubi-Bewerber und Azubis auf ausbildungsstudie.de
Wie immer warten wir ungeduldig auf die diesjährigen Ergebnisse und wünschen Euch viel Spaß bei der Teilnahme!
Alle paar Jahre veröffentlicht der Fastfood-Gigant McDonalds DieMcDonald’s Ausbildungsstudie. Auch dieses Jahr war es wieder so weit. Mit welchen Erwartungen blicken deutsche Jugendliche in ihre berufliche (aber auch private) Zukunft?
Repräsentativ befragt wurden hierzu knapp 1.600 Personen im Alter von 15 bis 24 Jahren, darunter Schüler, Auszubildende, Studierende und Berufstätige.
Wir fassen für Euch zusammen, wie die Jugendlichen auf die Auswirkungen der Digitalisierung blicken, welche Erwartungen an den Arbeitgeber und an den Beruf sie haben und wie sie sich über berufliche Themen informieren. Weitere spannende Aspekte der Studie, die es nicht in den Artikel geschafft haben, sind u. a. die Normen und Werte, die die Jugendlichen teilen. Aber auch die veränderten Anforderungen an Schulen oder die Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland.
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Es herrscht ein entspannter Blick auf die Digitalisierung
Die jungen Befragten blicken größtenteils gelassen in eine Zukunft, in der die Digitalisierung eine wichtige Rolle spielen wird. 54% von ihnen glauben, dass die Digitalisierung für die Gesellschaft mehr Vor- als Nachteile mit sich bringt. Das bestätigt, was sich in der Vorgängerstudie von 2017 bereits abgezeichnet hatte. Damals waren bereits 49% dieser Meinung.
Auch in Hinblick auf die persönliche Ebene sind die Befragten positiv gestimmt: sie sehen für sich selbst sogar noch größere Vorteile, als für die Gesellschaft. Während nur 5% denken, dass sie in Zukunft mit Nachteilen rechnen müssen, glauben 62%, die Digitalisierung bringe ihnen persönliche Vorteile.
Doch nicht alle Erwartungen in Bezug auf die Digitalisierung werden so positiv bewertet. Besonders die ständige Erreichbarkeit von Berufstätigen wird kritisch beäugt. Während bei den Schülern 41% der weiblichen und 42% der männlichen Teilnehmer angaben, die ständige Erreichbarkeit kritisch zu sehen, sind es bei den Berufstätigen 55% der weiblichen Befragten und 35% der männlichen.
Bei der Frage, ob die Digitalisierung für ihre berufliche Zukunft bessere Chancen und Möglichkeiten bedeutet, sind sich die verschiedenen Gruppen eher uneinig. Während insgesamt 38% auf verbesserte Chancen hoffen, glauben 44%, dass es keine Auswirkungen geben wird:
Quelle: Die McDonald’s Ausbildungsstudie 2019 – Kinder der Einheit. Same Same but (still) different!
Erwartungen an den Beruf: Teamplayer, Selbsterfüllung, Sicherheit & Spaß
Im Vergleich zu der Erhebung von 2013 zeigt sich, dass sich die Erwartungen der jungen Leute, insbesondere der Schüler, ans Berufsleben verändert haben. Für 98% der Befragten ist entscheidend, dass sie einen Job haben, der ihnen Spaß macht. Nette Kollegen sind 95% der Teilnehmern wichtig, 94% wünschen sich einen Arbeitsplatz, der ihren Fähigkeiten und Neigungen entgegenkommt und 93% wollen einen sicheren Job.
Auch andere Faktoren, wie berufliche Erfüllung, Berufe mit Zukunft, die Anerkennung ihrer Leistungen, die Abwechslung im Job und die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, stehen bei den Teilnehmern mit Werten zwischen 83% und 91% hoch im Kurs (d.h. diese Faktoren sind “wichtig” oder “besonders wichtig”).
Monetäre Aspekte reihen sich hinter diesen Faktoren ein. Das bedeutet nicht, dass sie unwichtig sind, aber, dass sie eben auch nicht unbedingt ausschlaggebend für viele Teilnehmer sind. 83% halten ein leistungsgerechtes Gehalt für wichtig oder sehr wichtig, 78% wollen gute Aufstiegsmöglichkeiten und 76% ein hohes Einkommen. Neben den Faktoren, die in der Studie unter dem Schlagwort “Wohlfühlcharakter” zusammengefasst werden, stehen die monetären Aspekte nicht in erster Reihe. Besonders zeigt sich das auch bei den Schülern:
Quelle: Die McDonald’s Ausbildungsstudie 2019 – Kinder der Einheit. Same Same but (still) different!
Weniger interessiert sind die Befragten allgemein an Faktoren wie Ansehen. Arbeit für Großunternehmen oder angesehene Marken sind nur wenigen Teilnehmern wichtig. Während Wohlfühlfaktoren an Bedeutung gewinnen, ist das Gegenteil bei Sicherheitsaspekten und persönlichen Herausforderungen der Fall. Die Studie bietet dafür unter anderem folgende Erklärung:
” Dies dürfte vor allem damit zusammenhängen, dass die gute Lage auf dem deutschen Arbeitsmarkt auch in der jungen Generation die Sorgen deutlich verringert hat, einen geeigneten Arbeits- oder Ausbildungsplatz zu finden.”
Quelle: Die McDonald’s Ausbildungsstudie 2019 – Kinder der Einheit. Same Same but (still) different!
Einigkeit bei allen Gruppen der Befragten herrscht bei der Bewertung von Teamarbeit. 51 % von ihnen arbeiten gerne im Team, nur 18 % sind Einzelkämpfer. Dabei zeigen sich leichte Unterschiede zwischen den männlichen und weiblichen Befragten: hier sehen sich 46 % der Männer als Teamplayer und 56 % der Frauen. Beim beruflichen Status bilden nur die Schüler eine Ausnahme: Während bei Studierenden, Auszubildenden und Berufstätigen durchschnittlich 57 % der Teilnehmer lieber im Team arbeiten, sind es bei den Schülern nur 42 %.
In Bezug auf beliebte Branchen ist einiges in Bewegung. Während die Automobilindustrie an Attraktivität verliert, werden das Handwerk und auch die Baubranche immer beliebter. Besonders unpopulär sind zur Zeit Banken und Versicherungen. Das hängt laut der Studie vor allem mit den Erwartungen für eine rosige Zukunft der Branchen zusammen. So musste die Automobilbranche in den letzten Jahren viel schlechte Presse über sich ergehen lassen, während aufgrund der Wohnungsnot und des Baubooms Handwerk und Bauwirtschaft Pluspunkte sammeln konnten. Gute Nachricht auch für die Gesundheits- und Pflegebranche: auch hier ist die Attraktivität für junge Leute seit 2013 kontinuierlich gestiegen.
Jugend und Berufswunsch: berufliche Informationen erwünscht
Im Informationszeitalter dürfte es kaum überraschen: die jungen Leute haben einen hohen Bedarf an beruflichen Informationen. Das liegt auch daran, dass die Unsicherheit bei der Berufswahl fortlaufend steigt. Dementsprechend fühlen sich die Schüler nicht ausreichend über ihre Möglichkeiten informiert. Trotz der Informationsdefizite wünscht sich aber nur eine moderate Anzahl der Befragten mehr Unterstützung bei der Berufswahl von außen. Insbesondere die Schulen tun jedoch aus Sicht von Schülern und Studierenden zu wenig, um ihren Schützlingen den Übergang ins Berufsleben zu vereinfachen.
Nach wie vor ist es das enge private Umfeld, das am meisten Einfluss auf die Berufswahl junger Leute hat – allen voran natürlich durch die Eltern. Aber auch die Meinung und Ratschläge von Freunden sind wichtig. Erst danach kommt die Recherche im Internet, u.a. gefolgt von praxisorientierten Informationsquellen wie Praktika oder Gespräche mit Menschen, die den angestrebten Beruf aus erster Hand kennen oder Auszubildenden/Studierenden des gleichen Berufs/Fachs.
Die sozialen Medien spielen weiterhin eine untergeordnete Rolle bei der Informationssuche. Nur etwa jeder dritte Schüler sucht hier nach Orientierung. Gleichzeitig schwindet die Bedeutung klassischer Medien: Broschüren, Fernsehen und Zeitschriften, aber auch ein Besuch im Jobcenter, werden immer weniger genutzt. Dies, so die Studie, hänge damit zusammen, dass die Schüler die dort gebotenen Informationen als wenig hilfreich erachten.
Das Internet als Informationsquelle liegt mit 36 %, die die gefundenen Informationen für hilfreich hielten, im vorderen Mittelfeld. In Zeiten von Fake News ist die generelle Glaubwürdigkeit von öffentlichen Informationen bedroht, doch immerhin 58% der unter 25-Jährigen halten Infos, die sie von speziellen Webseiten zu Ausbildung, Studium und Beruf bekommen, für vertrauenswürdig. Arbeitgeberbewertungsplattformen sind unter den Befragten bekannt, werden aber noch am ehesten von Studierenden genutzt:
Quelle: Die McDonald’s Ausbildungsstudie 2019 – Kinder der Einheit. Same Same but (still) different!
Richtig düster sieht es hingegen für die Sozialen Netzwerke aus, denn nur 14 % bewerteten diese als vertrauenswürdig. Dementsprechend ist die Nutzung sozialer Medien für die Arbeitgebersuche auch eher gering, nur durchschnittlich 17 % waren hier bereits aktiv. Auch bewerben wollen sich die Befragten lieber über das Bewerbungsportal des betreffenden Unternehmens.
Was Unternehmen daraus schließen können
Für Unternehmen hält die Studie eine ganze Flut aus interessanten Themen bereit. Die Erwartungen der unter 25-Jährigen ans Berufsleben wandeln sich über die Jahre beständig. Konstant wichtig bleibt für Unternehmen aber die Frage, wie sie junge Leute effektiv erreichen können. Weiterhin zeigt sich, dass ein Auftritt in den sozialen Medien von Nutzen sein kann, aber bei weitem nicht der entscheidende Faktor ist. Vor allem dort, wo sie nicht nur die Jugendlichen, sondern auch deren Eltern erreichen können, also bei gemeinschaftlichen Veranstaltungen in Schulen und Universitäten, aber auch auf Jobmessen, können sie noch Pluspunkte sammeln.
Erinnert sich noch jemand an unseren Artikel Ausbildung im Handwerk: Azubis … verzweifelt gesucht? Wenn nicht, auch ok. Ist schon ein Weilchen her. Heute geht’s um ein verwandtes Thema: das gesellschaftliche Ansehen von Ausbildungsberufen. Das Bundesinstitut für Berufliche Bildung (BIBB) hat dazu eine repräsentative Umfrage gestartet und wir haben einen Einblick in die ersten Projektergebnisse für Euch.
Welche Ausbildungsberufe haben also größeres Ansehen, welche kleineres?
Ansehen von Ausbildungsberufen: Fachinformatiker vs. Köche
Herausgekommen ist, dass – ja, die Überraschung hält sich in Grenzen – es sehr wohl Unterschiede dabei gibt, wie hoch angesehen die verschiedenen Berufe in den Augen der Befragten sind. Es zeigt sich, dass eher die Berufe auf dem unteren Ende der Skala landen, von denen angenommen wird, dass sie nur ein mäßiges Einkommen bringen und bei denen auch Faktoren wie hohe Belastungen und Jobunsicherheit eine größere Rolle spielen.
Aber genug der Vorrede, hier ist die Grafik der BBIP, die die 25 “am stärksten besetzten Ausbildungsberufe” zeigt:
Quelle: BBIP – Deutliche Unterschiede im Ansehen dualer Ausbildungsberufe in Deutschland
Die Skala, mit der gearbeitet wurde, geht ganz klassisch von 1-10. Via Telefoninterview wurden die Teilnehmer gebeten, bestimmte Ausbildungsberufe auf dieser Skala einzuordnen, wobei 0 für am wenigsten Ansehen und 10 entsprechend für das höchste Ansehen steht. Zur besseren Orientierung wurde die rote Linie in die Grafik eingefügt, die anzeigt, welches durchschnittliche Ansehen Helferberufe – also solche, für die man keine Berufsausbildung braucht – haben.
Angeführt wird die Liste also von Fachinformatikern und Mechatronikern, die beide bei der Befragung durchschnittlich eine 7 auf der Skala holen konnten. Auch Medizinische Fachangestellte, Industriekaufleute, Kraftfahrzeugmechatroniker und Steuerfachangestellte liegen in der Grafik mit über 6 Punkten auf der Skala vorn.
Noch knapp über dem Ansehen von Helferberufen sind laut der Befragung Fachkräfte für Lagerlogistik und Fachverkäufer im Lebensmittelhandwerk anzusiedeln. Düster hingegen sieht es für das Ansehen von Berufsausbildungen wie Köchen und Verkäufern aus – vor allem letztere liegen noch unter dem durchschnittlichen Ansehen von Helferberufen.
Einen Zusammenhang mit dem angespannten Ausbildungsmarkt zeigt sich laut der Erhebung darin, dass hohe Anteile von unbesetzten Ausbildungsstellen meist Ausbildungsberufe treffen, die ein eher geringes Ansehen verzeichnen. Wer wissen möchte, wie die Situation auf dem restlichen Arbeitsmarkt ist, der kann in unsere Arbeitsmarkt-Studie 2019 reinschnuppern.
Kein leichtes Spiel auf dem Ausbildungsmarkt für Unternehmen
Um auf unseren eingangs erwähnten Artikel zum Thema des Azubi-Mangel in Handwerksberufen zurückzukommen: Hier hatte sich gezeigt, dass es für Handwerksbetriebe besonders herausfordernd sein kann, Auszubildende zu finden. Eine Kombination aus Faktoren wie Informationsstand über den Beruf, Bildungswunsch der Eltern und der eigene Wunsch der Jugendlichen nach Identitätsstiftung und Anerkennung erschwert ihnen das Recruiting.
Kurz gesagt: Das Handwerk hat bei der Zielgruppe oft keinen guten Ruf. Dies sieht aber vor allem dann anders aus, wenn Jugendliche durch Eltern oder Bekannte selbst über Berührungspunkte zum Handwerk verfügen.
Hier kann natürlich kein Zusammenhang mit der aktuellen Grafik herbei gezerrt werden, doch angesichts vieler unbesetzten Stellen bei den Ausbildungsbetrieben stehen zahlreiche Unternehmen vor ernsten Nachwuchsproblemen. Besonders Betriebe, die in Bereichen mit weniger Ansehen ausbilden, müssen also den möglicherweise mäßigen Ruf des Ausbildungsberufs bedenken.
BIBB-Präsident Friedrich Hubert Esser sagt dazu:
„Das Image von Berufen spielt eine entscheidende Rolle bei der Berufsorientierung und Berufswahl und es beeinflusst Stellenbesetzungsprozesse am Ausbildungs- und Arbeitsmarkt, da Auszubildende und Erwerbstätige aufgrund ihres Berufes eine mehr oder weniger hohe soziale Anerkennung in der Gesellschaft erfahren. Wenn wir in Zukunft mehr Jugendliche vor allem für Berufe mit Besetzungsproblemen gewinnen wollen, müssen wir die Rahmenbedingungen dieser Berufe verbessern. Hierzu gehören neben guten Übernahmemöglichkeiten nach der Ausbildung in erster Linie sichere Beschäftigungsaussichten, gute Karriereperspektiven und ein angemessenes Einkommen.“
Denn es gibt sie ja, die hochangesehenen Ausbildungsberufe wie Fachinformatiker und Mechatroniker. Ihr Ansehen ist laut der Befragung vergleichbar mit akademischen Berufen wie Maschinenbauingenieuren oder Notaren.
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Gründe für die Bewertung für das Ansehen von Ausbildungsberufen
Was die Gründe der Befragten für die Einordnung der Ausbildungsberufe angeht, so finden sich in der Zusammenfassung des BBIP leider nur wenig bis keine Informationen oder Erklärungen. Lediglich der Einfluss der üblichen demografischen Faktoren wie Alter, Bildung, Geschlecht und Beruf auf die Bewertung des Ansehens von Ausbildungsberufen wird am Rande erwähnt. Bis die vollständige Auswertung erfolgt, müssen wir also mit der Grafik vorlieb nehmen.
Die gesamte Zusammenfassung der ersten Projektergebnisse gibt es hier zum Download.
