Schlagwort: Azubimarketing

Corporate Influencer: Wie Mitarbeitende zu Markenbotschaftern werden

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

An Influencern oder Content Creatoren kommt man vor allem im Marketing schon seit Jahren nicht mehr vorbei. Doch je mehr Influencer auf den Markt gespült werden, desto seltener passen Marke und Botschafter:in wirklich zusammen.

Einen wirklich passenden Unternehmensbotschafter oder eine Unternehmensbotschafterin zu finden, ist bereits für bekannte Marken eine Herausforderung. Corporate Influencer zu finden, die nicht nur eine Marke oder eine Dienstleistung bewerben, sondern auch die Werte und die Besonderheiten des Employer Branding transportieren sollen, ist eine noch viel größere Herausforderung.

Was sind Corporate Influencer

          Unterschied zum Influencer Marketing

          Aufgaben und Wirkung eines Corporate Influencers

          Welche Plattformen sind geeignet?

Vor- und Nachteile von Corporate Influencing

Rechtliche Aspekte

Wie Beschäftigte zu Markenbotschafter:innen werden

Beispiele Corporate Influencing

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Was sind Corporate Influencer?

Fangen wir mal von vorne an. Was versteht man eigentlich unter Corporate Influencing?

Corporate Influencer (in sozialen Medien auch immer häufiger CI abgekürzt) sind Personen, die im Auftrag eines Unternehmens als Botschafter:innen auftreten und Marken sowie Werte der Firma in sozialen Medien und digitalen Plattformen verbreiten.

In vielen Fällen kommen Corporate Influencer:innen aus den eigenen Reihen, weil sie durch ihre Nähe zum Unternehmen und der hoffentlich vorhandenen Verbundenheit definitiv Expert:innen sind, um die Visionen und Werte zu transportieren. Auch die Führungskraft oder Unternehmensgründer:innen können Gesichter des Unternehmens sein, wobei die Glaubwürdigkeit meines Erachtens bei Angestellten in der Regel etwas höher ist.

Unterschied zum Influencer Marketing

Corporate Influencer sind direkt mit dem Unternehmen verbunden, für das sie arbeiten. In vielen Fällen sind sie direkte Mitarbeiter:innen oder sie haben zumindest eine enge Bindung zum Unternehmen. Marketing Influencer oder Content Creator haben hingegen eher eine persönliche Brand aufgebaut, deren Reichweite von einem Unternehmen oder einer Marke gegen Geld genutzt werden.

Auch die Inhalte unterscheiden sich, da der Schwerpunkt beim Corporate Influencing auf Inhalte rund um das Unternehmen und seine Angebote liegt. Die Inhalte im Marketing können sehr vielfältig sein und es tauchen meist nur ein paar bezahlte Kampagnen auf. Die Zielgruppe ist meist sehr unterschiedlich und der Bezug zum beworbenen Produkt nicht immer vorhanden. Die Zielgruppe des Unternehmensbotschafters ist in den meisten Fällen enger und somit zielsicherer.

Aufgaben und Wirkung eines Corporate Influencers

In der Regel ist der Corporate Influencer ein Markenbotschafter und sowas wie das Gesicht der Firma in sozialen Kanälen. Sie sind dafür zuständig, Inhalte zu verfassen und zu teilen. Dazu können Postings, Videos, Blog-Beiträge oder auch Podcasts gehören, die mit dem Unternehmen und seinen Angeboten oder Inhalten in Verbindung stehen. Sie können natürlich auch als Sprecher:innen bei Veranstaltungen, Diskussionsrunden oder in Medien auftreten, um das Unternehmen entsprechend zu repräsentieren. Es gibt keine bessere Referenz als Mitarbeitende, die sagen, dass sie gerne für ihr Unternehmen arbeiten und Ahnung von ihrem Job haben.

Ein gut aufgebautes Netzwerk vor allem auf sozialen Business Plattformen wie LinkedIn oder XING hilft ungemein, eine Verbindung zur Zielgruppe herzustellen und so die Markenbekanntheit zu steigern, Kund:innen zu gewinnen und das Vertrauen in das Unternehmen zu stärken. Dafür ist es wichtig, in den sozialen Medien und auf anderen relevanten Plattformen aktiv zu bleiben, um Beziehungen zur Zielgruppe aufzubauen und zu pflegen.

Vor allem der Dialog ist wichtig, wenn Corporate Influencing richtig aufgebaut und davon profitiert werden soll. Das kann auch schon mal ziemlich viel Zeit in Anspruch nehmen, wenn auf alle Kommentare und Fragen geantwortet werden muss.

Doch nicht nur die Interaktion mit Externen ist wichtig, sondern auch die mit Kolleg:innen. Ist der Unternehmensbotschafter selbst Mitarbeiter:in, kann er oder sie ebenfalls die interne Kommunikation unterstützen. Zum Beispiel, um als interne:r Botschafter:in relevante Informationen, Neuigkeiten und Updates mit den Kolleg:innen zu teilen und so die interne Kommunikation zu unterstützen. Dies kann helfen, den Informationsfluss innerhalb des Unternehmens zu verbessern und sicherstellen, dass alle Mitarbeiter über wichtige Entwicklungen informiert sind.

Corporate Influencer können intern außerdem als Katalysatoren für Diskussionen und den Austausch von Ideen hilfreich sein. Sie können Kollegen zum Beispiel ermutigen, selbst Kommentare in den Sozialen Medien zu hinterlassen, Fragen zu stellen und an Diskussionen teilzunehmen. Je mehr Arbeitnehmer:innen auf Plattformen unterwegs sind, desto besser.

Welche Plattformen sind geeignet?

LinkedIn: Für das Aufbauen eines professionellen Netzwerkes und Corporate Influencing im B2B-Bereich, eignet sich vor allem das Business-Netzwerk LinkedIn, da hier die Zielgruppe treffsicher erreicht wird. Hier werden Fachkenntnisse geteilt, Einblicke in die Branche gegeben, und Unternehmensneuigkeiten angekündigt.

Instagram und TikTok: Je nachdem, was die Ziele des Corporate Influencings sind, können aber auch Plattformen wie Instagram oder TikTok sinnvoll sein. Ist der Corporate Influencer zum Beispiel größtenteils dafür da, um Azubis und Studenten anzusprechen und die Aufmerksamkeit in dieser Zielgruppe zu erhöhen, ist LinkedIn nur bedingt hilfreich.

YouTube: YouTube ist ideal für das Teilen von Videos, Tutorials, Vorträgen und Präsentationen. Corporate Influencer können hier umfassendere Inhalte präsentieren und ihr Fachwissen in Form von Videos vermitteln.

Unternehmenseigener Blog: Wir sind ja immer ein großer Fan von der eigenen Karriereseite und auch unternehmenseigen Blogs. Sie bieten Raum für ausführlichere Artikel, Fallstudien, Erfahrungsberichte und Einblicke in das Unternehmen. Corporate Influencer können regelmäßig Blog-Beiträge veröffentlichen und spezifische Zielgruppen ansprechen, ohne dass irgendwelche Algorithmen dazwischenfunken.

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Vor- und Nachteile von Corporate Influencing

Vorteile von Corporate Influencern

Der Vorteil von Corporate Influencing ist in erster Linie die Glaubwürdigkeit. Im Gegensatz zu Content Creatoren im reinen Produktmarketing, denen man immer weniger Glauben schenkt, wenn sie das nächste Produkt bei Instagram in die Kamera halten, wirken Coporate Influencer authentischer. Da sie oft Mitarbeiter:innen des Unternehmens sind, können sie ihre eigenen Erfahrungen teilen, um Vertrauen aufzubauen und realistische Einblicke zu geben.

Durch das tiefere Verständnis der Branche und des Unternehmens, für das Corporate Influencer arbeiten, sind auch die Branchenkenntnisse ein großer Vorteil. Sie haben wirklich Ahnung von der Marterie und können dadurch fundierte Informationen und Fachkenntnisse mit ihrem Publikum teilen.

Ein Corporate Influencer kann im besten Fall auf treue Follower:innen oder ein Netzwerk zurückgreifen, was es dem Unternehmen ermöglicht, seine Botschaften an eine breitere Zielgruppe zu verbreiten. Das kann die Markenbekanntheit steigern und dafür sorgen, dass das jeweilige Unternehmen mit positiven Gefühlen besetzt wird.

Nachteile von Corporate Influencern

Wenn sich Corporate Influencer zu stark auf die Unternehmensbotschaften konzentrieren, kann der Vertrauensvorschuss der Follower:innen auch schnell verloren gehen. Werden die Postings zu werblich werden, kann die Authentizität und Glaubwürdigkeit darunter leiden.

Da es sich bei Corporate Influencern in den meisten Fällen um eine bis zwei Personen im Unternehmen beschränkt, gerät ein Unternehmen schnell in eine Abhängigkeit. Beim Verlassen des Unternehmens kann es schwierig werden, diese Lücke wieder angemessen zu füllen. Gleiches gilt natürlich, wenn der oder die Markenbotschafter:in aufgrund irgendwelcher Aussagen in die Kritik gerät. Obwohl Corporate Influencer als Vertreter:innen der Firma agieren, haben sie immer noch eine Autonomie in Bezug auf ihre Meinung und Handlungen (Gott sei Dank).

Hier kann es durchaus mal zu Meinungsverschiedenheiten oder einem Shitstorm kommen, der dann recht schnell auf das gesamte Unternehmen projiziert wird. Andersrum genauso: Auch ein in die Kritik geratenes Unternehmen könnte dafür sorgen, dass Influencer:innen ungewollt in Kontroversen verwickelt werden und so ihr eigenes Image beschädigen.

Corporate Influencer vor Rechner
© Unsplash.com / Daria Nepriakhina

Rechtliche Aspekte beim Thema Corporate Influencer

Was in der Diskussion um Corporate Influencer häufig vernachlässigt wird, ist die rechtliche Seite. Bevor Unternehmen mit dem Gedanken spielen, ihre Mitarbeiter:innen als Markenbotschafter:innen zu nutzen, sollte ein genauerer Blick auf die rechtlichen Aspekte geworfen werden. Es gibt durchaus Faktoren, die im Prozess des Corporate Influencing wichtig werden können.

So sollte zum Beispiel zu jedem Zeitpunkt deutlich sichtbar sein, in welchem Namen der oder die Botschafter:in agiert und wem der Account somit offiziell gehört. Stellt sicher, dass auf den ersten Blick erkennbar ist, welches Unternehmen hier agiert. Dabei helfen folgende Punkte:

  • Verwendung einer Firmen-E-Mail-Adresse für die Anmeldung
  • Wenn möglich Nutzung spezieller Firmenaccounts (z.B. Instagram)
  • Nennung des Unternehmens im Impressum des Accounts

Ja, tatsächlich: Auch Social Media Accounts benötigen ein Impressum. Ein Link zum Impressum auf der Webseite reicht aus, wenn man mit maximal zwei Klicks dorthin gelangt. Aus dem Impressum sollte auch hervorgehen, ob das Unternehmen für die Inhalte des Corporate Influencers verantwortlich ist.

Grundsätzlich sollte die Kontoinhaberschaft auf den ersten Blick klar sein. Das ist wichtig, da es sich bei den Inhalten von Unternehmensbotschafter:innen mit großer Wahrscheinlichkeit um kommerzielle Kommunikation handelt und das in den Beiträgen deutlich werden muss.

Bedeutet im Umkehrschluss natürlich auch, dass das Unternehmen rechtlich dafür verantwortlich ist, was der oder die Influencer:in im Namen des Unternehmens tut. Verstößt er oder sie gegen Wettbewerbs-, Urheber- oder Markenrechte, können beide Parteien haftbar gemacht werden. Wenn Influencer:innen ihren privaten Account nutzen, um für das Unternehmen zu werben, könnte das gleiche Problem auftreten. Für das Unternehmen ist es nur wesentlich einfacher, die Verantwortung an die Influencer:innen abzugeben.

Apropos Inhaberschaft des Accounts: Dies sollte bestenfalls vertraglich geregelt sein. Sollte der oder die Corporate Influencer:in das Unternehmen verlassen, ist eine klare Regelung wichtig, um etwaige Diskussionen zu vermeiden, wem der Account und die damit verbundene Reichweite „gehört“.

Dies ist nur ein kleiner Ausschnitt der rechtlichen Herausforderungen, die vor dem Einsatz von Markenbotschafter:innen zumindest durchdacht und besprochen werden sollten. Wir empfehlen, sich im Vorfeld mit der Rechtsabteilung oder einem Anwalt zusammenzusetzen, damit nichts schief gehen kann. Das ist nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die Influencer:innen die sicherste und einfachste Lösung.

Wie Beschäftigte zur Markenbotschafter:innen werden

Was muss man tun, wenn man als Unternehmen auf digitale Unternehmensbotschafter setzen möchte, um die Arbeitgebermarke zu stärken?

Die Auswahl des Influencers sollte natürlich nicht willkürlich entstehen. Im besten Fall gibt es bereits Kolleg:innen, die eine höhere Anzahl an Follower:innen und noch dazu Spaß haben, regelmäßig Postings abzusetzen und über das Unternehmen und seine Besonderheiten zu reden. Die Unternehmensbotschafter:innen sollten natürlich zum Unternehmen passen und die Werte authentisch vertreten können, was bei eigenen Angestellten hoffentlich sowieso der Fall ist.

Denkt gerne auch mal darüber nach, ob im Vorwege eine Schulung Sinn machen, um zukünftige Corporate Influencer auf ihre neue Rolle vorzubereiten.

Was gilt es noch zu beachten?

Klare Ziele festlegen: Wie bei jeder Marketing- oder Employer Branding-Kampagne sollten für eine erfolgreiche Umsetzung vorher klare Ziele festgelegt werden. Soll die Markenbekanntheit gesteigert werden? Das Vertrauen ins Unternehmen gestärkt werden? Mehr Talente akquirieren? Oder vielleicht bestimmte Produkte oder Dienstleistungen beworben? Macht euch Gedanken darüber, was eure Ziele sind und richtet die Inhalte dementsprechend aus. Ins Blaue hinein ist nie eine gute Strategie.

Zielgruppe identifizieren: Wer ist eure Zielgruppe und wo versteckt sie sich? Eine Zielgruppenanalyse ist auch hier unumgänglich, um im ersten Schritt den richtigen Markenbotschafter auszuwählen und anschließend Inhalte und Ausspielungsorte festzulegen.

Zusammenarbeit und Vereinbarungen abstecken: Natürlich sollten auch bei dieser Art der Zusammenarbeit im Vorwege Erwartungen abgesprochen und Vereinbarungen getroffen werden. Definiert den Umfang der Zusammenarbeit, die Art der Inhalte, den Zeitrahmen, die Vergütung und andere relevante Dinge. Nicht, dass ihr jeden Tag ein Posting erwartet, während euer Botschafter von einmal in der Woche ausgegangen ist. Kommunikation ist wie immer: Alles 🙂

Die Vereinbarungen können den Mitarbeiter:innen als Corporate Influencer auch dabei unterstützen, ihre Aktivitäten im Einklang mit den Unternehmenszielen und den geltenden Vorschriften durchzuführen.

Authentische Inhalte fördern: Lasst eure Kolleg:innen nicht im Regen stehen. Um authentische Einblicke geben zu können, bedarf es ein bisschen Unterstützung. Fotos, interne Themen und Inhalte oder vielleicht sogar Interviews mit anderen Mitarbeitenden können bei diesem Projekt sehr unterstützen. Auch Fehler können geteilt werden mit der richtigen Kultur: Also fördert eure Mitarbeiter:innen und unterstützt sie dabei ehrlich zu sein. Nur so kann dieses Projekt wirklich authentisch sein.

Unterstützung und nötige Ressourcen bereitstellen: Stellt sicher, dass die Corporate Influencer über die notwendigen Ressourcen verfügen, um ihre Aktivitäten wie geplant umsetzen zu können. Dies kann den Zugriff auf relevante Informationen, Grafiken, Logos, Vorlagen oder nötige Tools zur Erstellung von Inhalten umfassen. Bietet ihnen Unterstützung an und seht es nicht als selbstverständlich an, dass jemand sein Gesicht und seine Accounts für diese Rolle zur Verfügung stellen.

Kontinuierliche Evaluation, Bewertung und Anpassung: Vielleicht ändern sich im Laufe der Zeit die Themen oder sogar die Zielgruppe. Behaltet den Output und die Reaktionen im Auge, um gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Analysiert die Ergebnisse, messt den Einfluss und den Erfolg der Aktivitäten und nutzt das Feedback der Mitarbeiter:innen, um die Strategie eventuell zu ändern oder zu optimieren.

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Beispiele Corporate Influencing

Mario Langner von der Polizei Berlin:

Im Juni 2023 gewann Mario Langner von der Polizei Berlin den Deutschen Preis für Onlinekommunikation in der Kategorie “Influencer Communication”. Wir finden zu Recht! Unter dem Account von “polizeiberlin.mario” zeigt der Polizist Einblicke in den Polizeiberuf und persönliche Geschichten, die vor allem dafür da sind, jungen Menschen die Laufbahn als Polizist näherzubringen. Der Kanal hat sich laut eigenen Angaben tatsächlich als effektives Recruiting-Tool erwiesen und innerhalb von 16 Monaten eine organische Reichweite von 48.700 Follower:innen aufgebaut.

 

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“Amtfluencer” München

Wie kann man Verwaltungsjobs attraktiver machen? Diese Frage hat sich auch die Stadtverwaltung München gestellt und ein Corporate Influencer Programm ins Leben gerufen. Als erste Stadtverwaltung versuchen sie so, das veraltete Image von Verwaltungsjobs ein bisschen aufzufrischen und attraktiver zu machen. Hauptziel dieses Programmes besteht darin, die Arbeitgebermarke zu stärken und potenziellen Bewerber:innen zu zeigen, dass doch mehr Abwechslung in der öffentlichen Verwaltung stecken kann, als sie vielleicht annehmen. Wer mehr dazu wissen will, sollte dieses Interview mit einer der Verantwortlichen Stefanie Nimmerfall lesen.

In der bisherigen großen Besetzung wird die Stadt München ihr Corporate Influencer-Programm nicht weiter machen, da es von Anfang an auf 6 Monate angesetzt war. Allerdings scheinen einige der Kolleg:innen Gefallen gefunden zu haben und können von nun an ihre erlernten Skills anwenden. Christian Rohrbach, der ebenfalls am 6-monatigen CI-Pilotprogramm teilnahm, gab bei LinkedIn einen kurzen Einblick in die positiven Auswirkungen, die dieses Programm für das Team und auch für die Stadt München hatte.

Dazu zählten zum Beispiel unzählige Einladungen als Speaker:innen zu Podcasts, Kongressen und Blogs, ein Follower-Wachstum im Team um über 120 Prozent sowie zahlreiche Likes und Kommentare. Und noch viel wichtiger: Nachvollziehbare Recruiting-Erfolge. Man wird auch nach diesem Projekt mit Sicherheit noch häufiger das ein oder andere Gesicht der Stadt München bei LinkedIn und auf Bühnen sehen!

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Corporate Influencing für Unternehmen eine kostengünstige und vor allem effektive Variante des Influencings ist.

Arbeitgeber, die Corporate Influencer einstellen möchten, sollten klare Ziele festlegen, die Zielgruppe identifizieren und eine Zusammenarbeit mit klaren Vereinbarungen anstreben. Die Unterstützung mit Ressourcen und Schulungen ist wichtig, um authentische Inhalte zu fördern. Eine kontinuierliche Evaluation und Anpassung der Strategie sind entscheidend, um den Erfolg zu gewährleisten.

Azubi-Recruiting Trends 2023: Azubis verstehen und schneller finden

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Ein neues Jahr bedeutet auch: neue Azubi-Recruiting Trends von u-form Testsysteme. Dieses Jahr fand zum elften Mal die deutschlandweite Online-Befragung von Schüler:innen und Azubis sowie Ausbildungsverantwortlichen statt. 93 Prozent der teilnehmenden Azubis oder Schüler:innen gehören der Generation Z an – sind also zwischen 1995 und 2006 geboren.

In den aktuellen Azubi-Recruiting Trends 2023 gibt es wieder einen bunten Strauß an Themen: Besetzungsprobleme und ihre möglichen Gründe, die Ansprache in Stellenanzeigen, Recruiting KPIs sowie Gründe für die Ausbildung sind nur vier der insgesamt fünfzehn Themen, die u-form Testsysteme bei den Teilnehmer:innen abgefragt haben.

Besetzungsprobleme aus Sicht der Azubis und Unternehmen

Rund die Hälfte der Auszubildenden und Bewerber:innen sowie 45 Prozent der Ausbilder:innen sehen einen Mangel an Berufsorientierung in Schulen als Hauptgrund für unbesetzte Ausbildungsplätze im Jahr 2022/2023. Aktuell kann man recht klar sagen, dass Schulen nicht die passenden Ressourcen und den idealen Rahmen für die Berufsorientierung bieten.

Eine Lösung könnte sein, dass Unternehmen selbst aktiv werden und Ihre Ausbildungsberufe bewerben. Ihr kennt eure Branche am besten und könnt authentisch aufzeigen, was die angebotenen Berufe zu bieten haben. Eine effektive Methode hierfür sind Schnuppertage. Durch solche Tage könnt ihr potenziellen Azubis einen direkten und praxisnahen Einblick in verschiedene Berufsfelder geben. Schnuppertage sind oft aussagekräftiger als Videos und fressen weniger Zeit als längere Praktika. Wenn Schulen schon kaum Berufsorientierung anbieten, muss man es als Firma einfach selbst in die Hand nehmen.

Azubi Recruiting Trends Besetzungsprobleme

Ansprache der Azubis: Du oder Sie?

Besonders interessant fanden wir die Antworten bezüglich der Frage nach der Ansprache: Wollen Schüler:innen und Azubis auf Karriereseiten, Stellenanzeigen und Flyern lieber mit “Du” oder doch lieber mit “Sie” angesprochen werden? Und in was für einem Unternehmen möchten sie arbeiten?

56 Prozent der befragten Interessent:innen und Azubis bevorzugen das “Du” als Ansprache beim Recruiting. Nur 10 Prozent bevorzugen das “Sie”, während es 34 Prozent der Teilnehmer:innen egal ist. Das deckt sich sehr gut mit den Ergebnissen der Personalverantwortlichen. Laut eigenen Aussagen verwenden bereits 69 Prozent der teilnehmenden Firmen das “Du”, während 19 Prozent noch auf das “Sie” in der Ansprache zurückgreifen.

Die Umfrage hat außerdem ergeben, dass 62 Prozent der Auszubildenden und Bewerber:innen es bevorzugen, in einem Unternehmen zu arbeiten, wo man sich duzt. Interessanterweise haben 51 Prozent der Unternehmen keine festgelegte Regelung zur Anrede, was zu einer ziemlich gemischten Situation führt. Für jemanden, der neu in ein Unternehmen kommt, kann das ziemlich verwirrend sein.

Warum nutzt ihr nicht die spannenden Ergebnisse dieser Studie, um das Thema der Anrede im Unternehmen anzusprechen und in Zukunft klar zu regeln? Eine einheitliche Regelung, zum Beispiel das “Du” für alle, könnte ein einfacher Weg sein, um die Attraktivität eurer Ausbildungsplätze zu erhöhen.

Azubi Recruiting Trends Ansprache

Gendern in Stellenanzeigen: Ein wichtiges Thema?

Wir predigen es schon seit Ewigkeiten, aber auch diese Befragung macht wieder einmal deutlich, wie wichtig schnelle Bewerbungsprozesse sind.

Gestaltet euer Ausbildungsangebot möglichst unkompliziert und leicht zugänglich. Ein schneller Bewerbungsprozess, der ohne umständliche Registrierung oder lange Formulare auskommt, ist besonders wichtig. Tatsächlich bevorzugen 83 Prozent der Jugendlichen eine Online-Bewerbung. Doch nicht jede Online-Bewerbung ist gleich gut. Eine zielgruppengerechte Bewerbung sollte mobil optimiert sein, ohne Registrierung funktionieren und das Ausfüllen sollte idealerweise nicht länger als 60 Sekunden dauern. Wie gut mittlerweile die großen DAX-Unternehmen diesbezüglich aufgestellt sind, könnt ihr in unser Online Recruiting Studie 2023 nachlesen.

Azubi Recruiting Trends Bewerbungsmöglichkeiten

Und macht euch bitte keine Sorgen um die DSGVO: Auch ohne Registrierung können Online-Bewerbungen den Datenschutzbestimmungen entsprechen. Das viel größere Problem ist, dass ihr eine enorme Anzahl an Interessenten aufgrund eines LogIn-Zwangs verlieren könntet.

Und noch etwas: Obwohl Video-Bewerbungen oft gelobt und ausgezeichnet werden, sind sie nur bei etwa 20 Prozent der Bewerber:innen beliebt. Nur weil jemand gerne Videos anschaut, heißt das noch lange nicht, dass er auch gerne selbst welche dreht und fremden Menschen schickt.

Alle weiteren Ergebnisse findet ihr in den aktuellen und kostenlosen Azubi Recruiting Trends von u-form Testsysteme.

Rückblick vergangener Azubi-Recruiting Trends

Azubi-Recruiting Trends 2022

Der Schwerpunkt des letzten Jahres lag auf den Themen Gendern in Stellenanzeigen, Infokanäle für Bewerbungsmöglichkeiten sowie der Berufsorientierung. 36 Prozent der teilnehmenden Bewerber:innen gab zum Beispiel an, dass Ihnen sehr wichtig/eher wichtig ist, dass alle Geschlechter in Stellenanzeigen angesprochen werden. 20 Prozent geben “teils/teils” an. Ganze 44 Prozent der Personalverantwortlichen, die in den Azubi-Recruiting Trends ebenfalls befragt wurden, empfinden die Diskussion über gendergerechte Sprache in Stellenanzeigen störend oder unnötig.

Bei der Auswahl der Infokanäle lagen Google und die unternehmenseigene Karriereseite im Abstand vorne. 83 Prozent der Befragten gaben für die Suchmaschine eine „intensive“ oder „sehr intensive“ Nutzung an. Der Verfolger ist mit 77 Prozent die gute alte Karriereseite des Unternehmens. Diese Ergebnisse waren eine hilfreiche Information, wenn man bedenkt, dass teure Stellenanzeigen in Jobbörsen mit 59 Prozent erst an dritter Stelle kommen.

Azubi-Recruiting Trends 2021

Die Azubi-Recruiting Trends 2021 und deren Umfrage wurden zu Zeiten der Coronapandemie erhoben. Keine große Überraschung also, dass die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge in Deutschland im Jahr 2020 bei unter 500.000 lag und somit erschreckende 10 Prozentpunkte weniger als noch 2019. Während 62,6 Prozent der befragten Azubis trotz Corona einen Ausbildungsplatz in ihrem Wunschberuf gefunden haben, sahen über die Hälfte der Ausbildungsverantwortlichen die Pandemie als eine große Hürde bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen. Besonders das Vorstellungsgespräch wünschen sich Auszubildende bald wieder vor Ort – Homeoffice hatte laut Umfrage bei nur 28,2 Prozent der Befragten eine negative Qualität der Ausbildung zur Folge.

Azubi-Recruiting Trends 2020

Bei der Azubi-Recruiting Studie 2020 zeigten sich klare Unterschiede in Eigen- und Fremdwahrnehmung der Azubis beim Thema Benehmen. Während sich 75,5 Prozent der teilnehmenden Auszubildenden ein gutes Benehmen attestieren, können nur 17,1 Prozent der Ausbildungsverantwortlichen dieser Aussage zustimmen. Erfreulich ist dagegen, dass die Zufriedenheit der Azubis mit ihrem Ausbildungsbetrieb stolze 9 Prozentpunkte zugelegt hat. Ein weiteres Takeaway der Studie ist die von Azubis verlangten Informationen in Stellenanzeigen: Am wichtigsten sind die Beschreibung des Ausbildungsberufs, die Anforderungen sowie die Perspektiven nach der Ausbildung.

Azubi-Recruiting Trends 2019

Auch 2019 hat sich der Azubi-Mangel bemerkbar gemacht: So hat sich die Anzahl an Azubis in den letzten zehn Jahren um 17 Prozent verringert. Aus der Umfrage von Auszubildenden und Personalverantwortlichen lassen sich Gründe für diese miserable Lage ablesen: Bereits bei den ersten Schritten der Candidate Journey haben viele Unternehmen ihre Hausaufgaben nicht gemacht beziehungsweise ihre Zielgruppe falsch eingeschätzt. Unternehmen sind im Azubi-Recruiting stark in sozialen Medien unterwegs, während 84,3 Prozent der Bewerber:innen Google „oft“ oder „sehr oft“ nutzen und diesen Kanal den sozialen Medien deutlich vorziehen. Auch beim Thema Benefits verstehen Personalverantwortliche mit kostenlosen Parkplätzen die Wünsche der Zielgruppe falsch, welche wiederum eine Übernahmegarantie als wichtigstes Benefit sehen.

Azubi-Recruiting Trends 2018

Die Azubi-Recruiting Trends 2018 hatten einen besonderen Fokus auf die Digitalisierung, die bei Azubis der Generation Z einen anderen Stellenwert hat als bei den meisten Personalverantwortlichen. So schätzen sich Azubis eher als moderat im digitalen Umgang ein, während 91 Prozent der befragten Personalverantwortlichen den digitalen Technologien aufgeschlossen sind. Der Alltag dagegen spricht eine andere Sprache, etwa wenn es um das Berichtsheft geht: 40,21 Prozent der Azubis würden dieses gerne digital führen, was aber nur bei 7,62 Prozent der Betriebe im Jahr 2017 möglich war. Bei der Wunschliste der befragten Azubis ging es vor allem um die Optimierung des Bewerbungsprozesses und um den authentischen Außenauftritt der Unternehmen.

Azubi-Recruiting Trends 2017

Schon 2017 waren laut Bundesagentur für Arbeit 24.200 Azubi-Stellen in Deutschland unbesetzt. Dies erklärte auch, weshalb über 60 Prozent der Azubis und Bewerber:innen mehr als ein Angebot für eine Ausbildungsstelle vorliegen hatten. Bei der erhobenen Umfrage von Auszubildenden und Personalverantwortlichen zeigte sich eine große Differenz im Verständnis beider Seiten. Personalverantwortliche etwa sehen größtenteils nicht alle Anforderungen der Stellenanzeige als notwendig an, während fast alle befragten Azubis mindestens 3 von 5 erforderte Anforderungen als notwendig für eine Bewerbung sehen.

Vier gute Recruiting-Videos mit vier unterschiedlichen Ansätzen

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Vier gute Recruiting-Videos mit vier unterschiedlichen Ansätzen

Über Recruiting-Videos zu lästern, ist ja recht einfach geworden. Es gibt genug Nachschub und immer wenn man dachte, der Tiefpunkt wäre erreicht, kommt etwas um die Ecke, mit dem nun wirklich keiner mehr gerechnet hätte. Ganz speziell mit Videos aus dem eigenen Sprachraum gehen wir hart ins Gereicht: “Uhh, wie deutsch!”, “Ohh, die schwäbeln aber!”, “Ihh, wie spießig!”.

Viele gute Haare lassen wir aber auch an den ehemals großen Vorbildern aus den USA nicht: “Viel zu glatt, typisch amerikanisch!”. Da kann einem als Unternehmen schon fast die Lust vergehen, ein solches Projekt überhaupt anzufassen. Gott sei Dank lassen sich davon die wenigsten beeindrucken und produzieren weiterhin Recruiting-Videos aller Qualitäten – auch gute! Und von denen würde ich heute gerne einmal drei vorstellen. Einfach als Motivation und Gegengewicht. Allesamt solide Arbeiten mit recht unterschiedlichen Ansätzen:

Personalmarketing Video: Der Mensch im Mittelpunkt

Das Unternehmen freenow mit Hauptsitz in Hamburg setzt in ihrem Employer Branding Video ganz auf Menschlichkeit und Individualität. Ein Video, das die Möglichkeiten hinter den einzelnen Jobs und gleichzeitig die Internationalität des Unternehmens einfängt.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Produktion: Pictima

Recruiting-Video: Die Arbeit im Mittelpunkt

Was macht eigentlich ein Wirtschaftsingenieur oder ein Produktionstechnologe? Ganz allgemein und insbesondere bei der Turck-Gruppe, eine Unternehmensgruppe auf dem Sektor der Industrieautomation. Turck legt in diesem Video den Schwerpunkt auf ihre Ausbildungsberufe, um dem potenziellen Nachwuchs die sperrigen Berufsbezeichnungen etwas näherzubringen.

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Produktion: Turck TV

Das Unternehmen im Mittelpunkt

NR Metallbau hat seinen Sitz in Straelen am Niederrhein und bietet Lösungen für Fenster- und Fassadenbau an. In ihrem Recruiting-Video konzentrieren sie sich auf die Besonderheiten des Unternehmens und welche verschiedenen Möglichkeiten man insbesondere als Auszubildender auch nach der Ausbildung im Unternehmen hat.

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Produktion: Pictima

Recruiting Video kreativ und aktuell

Die GaLaBauer von GB Gartenbau aus Willich suchen nach neuen Kolleg:innen. Und greifen für diese Suche mal eben den krassesten Trend auf, den es gerade in YouTube-Deutschland gibt: 7 vs. Wild

Das Intro-Video von 7 vs. Wild haben die Willicher dabei satirisch so umgeformt, dass eine Aufforderung zur Bewerbung daraus entsteht.

👌 Richtig gut gemacht, nah am Original, perfekt weitergedacht.

👍 Stand jetzt hat das Video auf YouTube knapp 330.000 Aufrufe, 35.000 Likes und knapp 3.500 Kommentare. Ausnahmslos positiv.

Das Video bescherte der GB Gartenbau Willich insgesamt 3570 Abonnenten auf ihrem YouTube-Kanal. Man kann also davon ausgehen, dass auch zukünftige Recruiting Videos eine erhöhte Reichweite bekommen.

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Produktion: GB Gartenbau Willich

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Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2013, den wir mit neuen Recruiting-Videos aktualisiert haben.

3 Recruiting Trends, die Du dieses Jahr nicht verpassen darfst

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Recruiting Trends ändern sich schnell. Und wer einen Ausblick auf die nächsten Monate oder Jahre wagt, liegt manchmal richtig und häufig daneben. 2018 habe ich Videointerviews als Personalmarketing Trend prognostiziert – damit lag ich rückblickend wohl nicht ganz falsch. Remote Recruiting ist mittlerweile Standard. Wenn auch aus Gründen, die ich nicht vorhersehen konnte. Für letztes Jahr haben viele das Metaverse als Trend im Recruiting gesehen. Ich selbst konnte darin allerdings keine praktische Relevanz für HR (oder irgendein anderes Feld) sehen.

Letztes Jahr ist aber einiges geschehen. Neue Bundesregierung, Krieg, Corona, Inflation, das Ende des billigen Geldes, viele Entlassungen im Tech-Bereich. Ich möchte mich also gerne wieder in die Riege derjenigen einreihen, die einen Ausblick wagen und die wichtigsten Trends für das Jahr 2023 prognostizieren.

ChatGPT und Generative AI

Talent Engagement

Corporate Influencer

ChatGPT und Generative AI

Im November wurde ChatGPT veröffentlicht. Und die Business-Welt ist durchgedreht. Sofort war LinkedIn voll mit möglichen Use Cases für die verschiedensten Bereiche. SEO-Texte, Hilfe im Projektmanagement, Gedichte und Witze, Datenanalyse, sogar ganze Webseiten und Apps lassen sich mit diesem Chatbot erstellen.

Auch im Recruiting fallen sofort einige Anwendungsmöglichkeiten ein. Anschreiben im Active Sourcing, die Erstellung von Boolean Strings, Stellenanzeigen, Recruiting-Posts auf LinkedIn – überall, wo Texte (oder Bilder!) erstellt werden müssen, kann OpenAI mit ChatGPT und DALL-E helfen. Die KI kann aber auch unterstützen beim Projektmanagement, um Aufgaben zu priorisieren oder um tiefer in bislang unbekannte Themen einzusteigen.

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Meine Prognose: 2023 ist der Start eines Zeitalters, in dem KI von der breiten Öffentlichkeit angewandt wird. Mal gut, mal nicht so gut. Wer für sich herausfindet, was gut funktioniert, kann Produktivität extrem steigern. Auch im Recruiting.

Screenshot von ChatGPT: Die KI skizziert kurz ein Karriereseiten-Projekt und gibt eine Einschätzung zum Zeitrahmen
Wie könnte ein Karriereseiten-Projekt ablaufen und wie lange dauert das? ChatGPT gibt erste Hinweise, mit denen weitergearbeitet werden können (Screenshot: chat.openai.com/chat)

Talent Engagement

Im Active Sourcing ist es mittlerweile extrem einfach, passende Profile zu finden. Schwieriger ist es, überzeugende Nachrichten zu schreiben und eine positive Antwort von Kandidat:innen zu erhalten. Im Personalmarketing gibt es eine ähnliche Tendenz. Durch bessere Targeting-Möglichkeiten ist es recht einfach, Stellenanzeigen an passende Talente auszuspielen. Die Kunst liegt darin, sie zum Bewerben zu bewegen.

Im Sourcing, Personalmarketing oder anderen Disziplinen des Talent Acquisition ist eine Sache extrem hilfreich: Eine bestehende Verbindung zu Talenten zu haben. Wer Dich kennt, antwortet auf Deine Sourcing-Nachricht. Wer Dein Unternehmen kennt und mag, wird sich eher bewerben.

Talent Engagement beschreibt all die Maßnahmen, die vor (und nach) einer Bewerbung zu einem Austausch mit Kandidat:innen führen. Ein netter Austausch auf einer Karrieremesse, Sichtbarkeit auf LinkedIn, ein Hackathon oder Tag der offenen Tür, Sponsorings, ein Online-Quiz oder PR-Maßnahmen, um in der Fachpresse aufzutauchen. Talent Engagement könnte demnach irgendwo zwischen Employer Branding, Personalmarketing und Sourcing angesiedelt sein, zielt aber immer auf den Austausch und Beziehungsaufbau.

Unternehmen, die 2023 erfolgreich Beziehungen zu Menschen aufbauen können, werden keine Probleme im Recruiting haben. Wer unsichtbar ist und bleibt, hat auch weiterhin mit vakanten Positionen zu kämpfen.

Corporate Influencer

Influencer Marketing im Recruiting wird bisher vor allem so verstanden: Externe Influencer:innen machen Werbung fürs Unternehmen oder für ganz konkrete Azubijobs. Das funktioniert auch weiterhin. Allerdings wissen mittlerweile alle, was Influencer Marketing ist, können organische von bezahlten Posts unterscheiden und wissen, dass Influencer:innen für Geld fast alles promoten würden. Ergo: Die Glaubwürdigkeit sinkt.

2023 werden wir mehr Unternehmen sehen, die interne Influencer:innen nutzen, um die eigene Employer Brand zu stärken und Aufmerksamkeit auf Jobs zu bekommen. Ein toller Recruiting Trend, denn: Menschen vertrauen Menschen. Unternehmen sind anonym. Erst wenn ein echtes Gesicht eine Botschaft verbreitet, wird sie glaubhaft. Corporate Influencer treten freiwillig in die Öffentlichkeit, um über Themen ihrer Wahl zu sprechen. Den Erfolg einer Marketing-Kampagne, ihre Lieblingsmusik, die letzte Reise nach Griechenland oder die verrückte Weihnachtsparty mit den Kollegen.

Corporate Influencer können am Arbeitsplatz TikTok-Videos drehen, auf LinkedIn Posts verfassen und das Netzwerk ausbauen oder YouTube-Videos über ihr Lieblingsthema drehen. Dabei ist der Inhalt selbst gar nicht so wichtig. Sichtbarkeit fürs Unternehmen und Authentizität sind Schlüssel zum Erfolg. Corporate Influencing ist deswegen auch erfolgreicher, wenn es aus Eigeninitiative und freiwillig erfolgt – und nicht als Aufgabe im Arbeitsvertrag steht oder durch Workshops forciert wird.

Die Beziehung zwischen Unternehmen und ihren Influencer:innen ist deswegen nicht ganz einfach. Auf der einen Seite möchten Unternehmen die Hoheit über den Außenauftritt haben. Auf der anderen Seite kann Corporate Influencing nur dann erfolgreich sein, wenn es zu 100 % frei ist. Unternehmen können Freiraum lassen und Angestellte zum aktiv sein ermutigen, sollten aber nur dann aktiv eingreifen, wenn der Brand ganz offensichtlich geschadet wird.

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Gute Beispiele für Corporate Influencer sind Cawa Younosi von SAP, Kevin aka. Poca von LIDL oder auch Elaine Victoria, die Ende 2021 mit selbst aufgenommen Videos an der Aldi-Kasse viral gegangen ist.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Mitarbeiterbenefits-Studie 2022: Diese Benefits werden im Recruiting wichtiger

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Wie lassen sich Mitarbeiter:innen belohnen und an ein Unternehmen binden, welche Mitarbeiterbenefits nutzen Unternehmen hierzulande? Mit dieser Frage setzt sich seit 2015 die Belohnungsstudie von BONAGO auseinander, die gemeinsam mit der Hochschule Fresenius entwickelt und in diesem Jahr von uns unterstützt wurde. Gut 1.690 Personalverantwortliche und Geschäftsführer:innen in Deutschland gaben für die aktuelle Ausgabe zwischen November 2021 und März 2022 Antwort auf Fragen rund um ihre Benefit-Strategien.

Insgesamt 62 Prozent der Befragten finden demnach Zusatzleistungen zum Gehalt sinnvoll – 2017 waren es noch zehn Prozentpunkte weniger. Im Mittelpunkt stehen dabei Mitarbeiterbindung und -motivation.

Ziele von Mitarbeiterbenefits Umfrage
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

 

Benefits als Bestandteil von Employer Branding

Immer wichtiger werden Benefits aber auch als Bestandteil von Employer Branding und Recruiting. Ersteres nahm im Gegensatz zum Vorjahr um neun Prozent zu, die Mitarbeitergewinnung stieg gar um 28 Prozent. In Anbetracht von Fachkräftemangel und einem War for Talents in vielen Bereichen gewinnt das Thema an Bedeutung, denn Unternehmen müssen sich im Konkurrenzkampf um Beschäftigte von anderen Arbeitgebern abheben.

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Allerdings tun sich die Unternehmen noch schwer, die gewährten Benefits auch als Recruiting-Instrument zu nutzen. So gibt nicht einmal jede:r Zweite an, die Benefits über die Karriereseite zu kommunizieren. In Stellenanzeigen platzieren 58 Prozent der Befragten die gewährten Vorteile. So wird Potenzial verschenkt, mögliche Bewerber:innen vom Unternehmen zu überzeugen. Fünf Prozent der Unternehmen kommunizieren ihre Vorteile schlicht gar nicht, wie die Grafik zeigt.

 

Kommunikation von Mitarbeiterbenefits Umfrage
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

Bei den Anlässen, zu denen Unternehmen die Zusatzleistungen gewähren, handelt es sich oftmals um betriebliche oder persönliche: Das Mitarbeiterjubiläum liegt dabei auf Rang 1, gefolgt von der Geburt eines Kindes und der Hochzeit. Auf dem vierten Rang liegt wie im vergangenen Jahr die Zielerreichung. Zuwachs verbuchen konnten Programme, in denen Mitarbeiter:innen neue Mitarbeiter:innen werben.

Ebenfalls verändert haben sich einige Einzelmaßnahmen innerhalb der Benefit-Strategien. Durch die Coronapandemie ist das Homeoffice vom Benefit fast zur Normalität geworden, gleichzeitig hat das Dienstauto an Beliebtheit verloren, während Dienstfahrräder gefragter sind.

Budget für Mitarbeiterbenefits steigt

Insgesamt werden Benefits für Mitarbeiter:innen beliebter. So stieg der investierte Wert in den vergangenen Jahren kontinuierlich, wie aus der Mitarbeiterbenefits-Studie hervorgeht. Wurden 2018 im Schnitt 76 Euro pro Monat und Mitarbeiter:in investiert, waren es im vergangenen Jahr bereits 93 Euro.

 

Investition in Benefits pro Mitarbeiter und Monat
Quelle: Bonago Belohnungsstudie 2022

Dabei sollten Unternehmen ihr Augenmerk auf individuelle Angebote legen. Wer gerade ins Berufsleben einsteigt, findet andere Benefits spannender als jemand, der oder die nur noch wenige Jahre arbeiten muss. Und nachfolgende Generationen legen insgesamt mehr Wert auf persönliche Freiheit, was Ort und Zeit der Arbeit angeht als etwa Prämien zum Jubiläum. Unternehmen können mit Benefits punkten, wenn sie wissen wie.

Social Media Recruiting: Welche Kanäle passen in Deinen Recruiting Mix?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Welche Kanäle performen im Social Media Recruiting? Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber:innen. Ohne Bewerber:innen keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Recruiting Mix setzen. 

In unserem Artikel zum Personalmarketing-Mix haben wir bereits die Unterschiede zwischen Jobbörsen und Jobsuchmaschinen genauer erklärt und aufgezeigt, welche Vor- und Nachteile es gibt. Nun wollen wir uns dem Personalmarketing mit Social Media widmen.

Social Media Recruiting mit…

1. XING

2. LinkedIn

3. Blogs

4. Facebook

5. YouTube

6. Twitter

7. Instagram

8. TikTok

9. Banner-Ads

Wie funktioniert Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting nennt man den Prozess der Personalbeschaffung über soziale Netzwerke – organisch oder bezahlt. Um zu wissen, auf welchen Kanälen Du Deine Bewerber:innen erreichst, solltest Du sowohl Deine Zielgruppe als auch die verschiedenen Plattformen genauer kennen. Hierfür ist es wichtig, ein Recruiting Konzept zu erstellen. Denn Social Media ist nicht gleich Social Media: Jede Plattform hat andere Möglichkeiten, Nutzer:innen und Ziele. Zu den populärsten Plattformen gehören Facebook, Twitter, Instagram und Youtube sowie die Business-Netzwerke XING und LinkedIn.

Diese Plattformen können auf unterschiedliche Art und Weise als Social Media Recruiting Kanäle funktionieren. Während Business Netzwerke vor allem für das Active Sourcing praktikabel sind, können Instagram, Facebook und YouTube für Content Marketing und Employer Branding genutzt werden.

Damit Du herausfindest, welche Du am besten für Dich nutzen kannst, um Deine Reichweite zu steigern oder Deine Employer Brand zu verbessern, gehen wir die einzelnen Anbieter der Reihe nach durch.

Social Media Recruiting mit XING

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Businessnetzwerken und Social Media Netzwerken. XING gehört ebenso wie LinkedIn zu den Businessnetzwerken. Nach eigenen Angaben nutzen 19,5 Mio. Nutzer:innen (DACH) diese Plattform für ihren beruflichen Austausch. Hier sind schwerpunktmäßig Recruiter:innen und solche Netzwerknutzer:innen zu finden, die in kunden- und kontaktzentrierten Berufen arbeiten. Für Recruiter:innen liegt der Fokus auf dem Active Sourcing.

Der XING-Talentmanager hilft dabei, potenzielle Kandidat:innen herauszufiltern und anzuschreiben. Allerdings kostenpflichtig. Wenn Du aber öfter Mangelberufe zu besetzen hast, bei denen Active Sourcing unumgänglich ist, wäre diese Investition eine Überlegung wert. Aber denk‘ dran: Nicht jede Zielgruppe ist immer an einer direkten Ansprache interessiert. Insbesondere dann nicht, wenn sie in der Woche bereits von fünf weiteren Unternehmen angesprochen wurden – sehr beliebt bei IT-Berufen.

Vor- und Nachteile von XING

Um das eigene Employer Branding voranzutreiben, kannst Du dir zusätzlich kostenpflichtig ein sogenanntes „Employer Branding Profil“ anlegen. Das unbezahlte Arbeitgeberprofil fällt nämlich nur sehr rudimentär aus und eignet sich eher für das Teilen von Links auf den eigenen Blog oder die Karriereseite. Durch die Abo-Funktionen können nämlich Interessent:innen des Unternehmens Neuigkeiten verfolgen und werden so fix dorthin geleitet, wo Du sie haben möchtest. Ein weiteres nettes Gimmick ist, dass auf Deinem XING Arbeitgeberprofil alle Mitarbeiter:innen angezeigt werden, die im Unternehmen arbeiten. Im besten Fall werden zwar die Kolleg:innen auch auf der eigenen Karriereseite präsentiert – es ist trotzdem sehr praktisch, interessierten Usern hier bereits einen Überblick zu geben.

Die Jobsuchmaschine von XING funktioniert wie ein Crawler und spuckt alle Jobs aus, die im Internet gefunden werden. Gleichzeitig kannst Du aber auch für ein Unternehmen Stellenanzeigen erstellen, die dann zusätzlich auf Deiner Unternehmensseite angezeigt werden.

Social Media Recruiting XING Recruiting Mix

Social Media Recruiting mit LinkedIn

Bei LinkedIn handelt es sich ebenfalls um ein Businessnetzwerk, das sich sehr gut für Active Sourcing in Deinem Recruiting Mix eignet.
Die Nutzerzahlen liegen bei 16 Millionen Usern im DACH-Raum. Das sind zwar drei Millionen weniger als bei XING, dafür agiert LinkedIn international. Das Netzwerk ist in 24 Sprachen verfügbar und hat insgesamt über 660 Millionen Anwender:innen in 193 Ländern und Regionen. Dass es als globales Netzwerk agiert ist für viele User:innen der entscheidende Vorteil gegenüber XING – vor allem dann, wenn Unternehmen auch internationale Standorte betreiben.

Vor- und Nachteile von LinkedIn

Das Redaktionskonzept unterscheidet sich zu dem von XING, da jede:r Nutzer:in Artikel schreiben und teilen kann. Der Stream wirkt dadurch agiler und der Feed führt zu regem Austausch und Diskussionen über aktuelle News und Entwicklungen der HR-Branche. Das sorgt nicht selten dafür, dass sich auch Unbekannte miteinander vernetzen und sich austauschen, wodurch eine Art „Open Network Approach“ entsteht. Einige Nutzer:innen haben über 5.000 Kontakte. In bestimmten Fachbereichen führt es dadurch zu einem unkomplizierteren Active Sourcing und Employer Branding.

Das kostenlose Business-Konto für Unternehmen ist auch ohne zusätzliches Premium-Abo sehr umfangreich. Für das Employer Branding ist es beispielsweise möglich, auch in der unbezahlten Version ein Titelbild für das eigene Employer und Personal Branding zu nutzen.

Social Media Recruiting LinkedIn Vor- und Nachteile

LinkedIn bietet zusätzlich das Schalten von Stellenanzeigen an. Bei kleinen Unternehmen, die nur vereinzelt Jobs zu besetzen haben, gibt es die Möglichkeit, eine Stellenanzeige zur Zeit kostenlos zu schalten. Bei mehreren Jobs kannst Du sie per CPC oder Laufzeit-Variante wie in einer Jobbörse ausspielen lassen. Auch lassen sich auf LinkedIn klassische Anzeigen im Feed schalten.

Nicht nur, aber auch wenn man aktuell nicht die eigene Karriereseite komplett überarbeiten will oder kann, lohnt es sich, ein ansprechendes Profil in den Business-Netzwerken aufzubauen, um Personalmarketing über Soziale Netzwerke zu betreiben – und keine Neuigkeiten aus der Branche zu verpassen.

Social Media Recruiting mit Karriereblogs

Das Nutzen von Blogs ist eine einzigartige Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Egal, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur Deines Unternehmens näherbringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Dein Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Blog-Posts sind ebenso wie Videos und Beiträge in Social Media über Suchmaschinen auffindbar und vervollständigen einen perfekten Recruiting Mix.

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Vor- und Nachteile von Karriereblogs

Das Aufsetzen eines firmeneigenen Blogs ist zwar wesentlich aufwendiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber nachhaltiger. Auch Blogposts, die Du vor fünf Jahren produziert hast, sind Jahre später noch auffindbar und bringen Interessent:innen auf Deine Seite.

Es gibt die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und die Kandidat:innen dadurch auf Deine Karriereseite oder direkt auf Deine Stellenanzeigen zu ziehen. Für Auszubildende lohnen sich Einblicke in die Ausbildungsberufe oder Berichte von älteren Azubis. Egal, ob Du einen branchenspezifischen- oder einen Karriereblog nutzt: Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, neben den aktiv Jobsuchenden auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Qualitativ hochwertige Beiträge steigern nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber.

Der Nachteil ist, dass das Betreiben eines eigenen (Karriere-)Blogs verhältnismäßig viel Aufwand mit sich bringt. Du benötigst Mitarbeiter:innen, die schreiben können und Zeit haben, um die Seite mit Inhalten zu befüllen. Zumindest sollten sie die Zeit haben, anderen den Hut aufzusetzen. Es bedarf außerdem einer gewissen Regelmäßigkeit, damit der Blog nicht leer und veraltet wirkt. Für einen Azubi-Blog kann es aber sinnvoll sein, den Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, neue Ideen zu entwickeln und ihre Jobs vorzustellen. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt! Und ein Premium-Profil ist auch nicht nötig.

Social Media Recruiting Karriereblogs Vor- und Nachteile

Beispiele für Karriereblogs findest Du bei der Techniker Krankenkasse, Peek & Cloppenburg und Deloitte.

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Social Media Recruiting mit Facebook

Facebook hat zum jetzigen Zeitpunkt 10 Millionen täglich aktive Nutzer:innen in Deutschland. Primärziel von Unternehmen, die hier aktiv sind, ist das Employer Branding. Doch auch Personalmarketing und Active Sourcing sind hier möglich. Zielgruppen sind Azubis, Student:innen, Young Professionals und Professionals. Vor einigen Jahren hätte man vermutlich noch behauptet, hier ließen sich alle Zielgruppen erreichen – allerdings gibt es immer weniger junge Facebook User:innen. Auch die organische Reichweite sinkt durch die insgesamt schrumpfenden Nutzerzahlen und die gleichzeitig hohe Anzahl an Seiten. Die Aufmerksamkeit der Nutzer:innen verteilt sich mittlerweile auf so viele verschiedene Postings, dass ohne Werbung fast nur noch 2 bis 5 Prozent der Fans Deiner Seite erreicht werden. Wenn es gut läuft 10 Prozent.

Vor- und Nachteile von Facebook

Facebook Anzeigen können Dir bei der Reichweite weiterhelfen. Die richtige Werbung für die richtige Zielgruppe aufzusetzen und zu steuern ist zwar mit Aufwand und Know-how verbunden, kann aber helfen, passiv Wechselwillige am richtigen Ort zu erreichen. Das Targeting ist aktuell das beste aller Social Media Kanäle, doch ohne eine vernünftige Steuerung kann viel Geld verblasen werden. Für einen ausgeglichenen Personalmarketing Mix lohnt es sich jedoch weiterhin, hier zusätzliche Reichweite für Deine Karriereseite zu generieren und mit gutem Targeting passiv Wechselwillige zu erreichen.

Social Media Recruiting Facebook Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit YouTube

Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 47 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen. Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf!

Vor- und Nachteile von YouTube

YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos. Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absolute Ausnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.

Ein Nachteile ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.

 

Social Media Recruiting mit Twitter

Auf Twitter verbringen 1,4 Millionen Nutzer:innen in Deutschland täglich ihre Zeit. Zielgruppe sind medienaffine Berufe wie die der Journalist:innen, Redakteur:innen, Werber:innen, Marketer und ITler:innen. Zwar dauert es seine Zeit, bis man eine höhere Followerzahl hat, dennoch kann Twitter super als Blog-Multiplikator und Informationsplattform dienen.

Vor- und Nachteile von Twitter

Das Netzwerk gilt als schnell und dynamisch, hat einen hohen Direktkontakt und einen Nachrichten-Mix, der jedes Fachmagazin schlägt. Möchte man Twitter für Recruiting oder Personalmarketing nutzen, sollte man vorher sicher sein, dass sich die Zielgruppe hier auch befindet. Jüngere Kandidat:innen werden hier eher in Ausnahmefällen zu finden sein. Die Länge der Tweets ist beschränkt: Für eine Mitteilung stehen lediglich 280 Zeichen zur Verfügung.

Social Media Recruiting Twitter Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit Instagram

Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht allerdings davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre.

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Vor- und Nachteile von Instagram

Das Primärziel von Unternehmen ist auch hier das Employer Branding. Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nicht. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Unternehmensseite oder Karriereseite flach. Es stehen Bilder und Videos im Fokus und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen. Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern.

Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist. Wenn Du mehr zum Thema Recruiting mit Instagram wissen willst, lad’ Dir unser Whitepaper herunter.

Social Media Recruiting Instagram Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit TikTok

Diese Plattform dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. TikTok kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm! Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell.

Social Media Recruiting TikTok Vor- und Nachteile

Vor- und Nachteile von TikTok

Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen. Da Postings bei TikTok auch eine sehr hohe organische Reichweite haben können, ist das Erreichen der Zielgruppe nicht unwahrscheinlich. Aber auch hier ist das Fingerspitzengefühl gefragt: Viele Jugendliche möchten in „ihrer“ App nicht mit Arbeitgebern konfrontiert werden. Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Wir haben die Polizei NRW gefragt, wie erfolgreiches Recruiting mit TikTok funktioniert.

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Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten paar Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen. TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Inspiration und Best Practice Beispiel gefällig?

Social Media Recruiting mit Banner-Ads

Während Banner-Ads im Webmarketing seit Ewigkeiten weit verbreitet sind, gelten sie im Personalmarketing immer noch als recht exotisch. In vielen Fällen eine Performance-basierte Abrechnung (Cost-Per-Click), funktioniert aber auch bei einigen Anbietern über den TKP (Tausender-Kontakt-Preis).

Vor- und Nachteile von Banner-Ads

Die Ausspielung von Bannern funktioniert im ganzen Internet – egal ob Google, Bing, Social Media oder thematisch relevante Webseiten und Apps. Das hat den Vorteil, dass Du mit dieser Werbung auch passiv Wechselwillige abfischen kannst, die durch zielgenaues Targeting (fachlich, regional oder demografisch) auf Dein gesuchtes Profil passen.

Der Nachteil ist, dass Du für Employer-Branding-Kampagnen eine gute Landingpage oder Karriereseite benötigst, auf die weitergeleitet werden kann. Die Erstellung und Anzeigensteuerung ist zeit- und arbeitsaufwendig und muss qualitativ hochwertig sein, damit Kandidat:innen auf einen Blick von Deiner Kampagne überzeugt werden.

Social Media Recruiting BannerAds Vor- und Nachteile

Fazit: Chancen und Risiken im Social Media Recruiting

Egal, für welche Plattformen Du Dich in Deinem persönlichen Recruiting und Personalmarketing Mix entscheidest: Wenn Du Employer Branding im Social Web machen willst, solltest Du zuerst Deine Zielgruppe bestimmen. Für wen machst Du diese Seite und was möchtest Du damit erreichen? Im Anschluss ist es wichtig, ein authentisches Selbstbild herauszuarbeiten und den Mehrwert der jeweiligen Plattform für Dich zu definieren. Was willst Du den Leuten in Deinen Kanälen vermitteln? Daraus entsteht ein Handlungskonzept, das Du dann weiterverfolgst und den User:innen präsentieren kannst. „Einfach machen“ ist im Social Web für Arbeitgeber keine gute Option. Kein Auftritt ist immer noch besser als ein schlecht gepflegter Auftritt.

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Liegt Dein Schwerpunkt auf dem Personalmarketing und Du möchtest potenzielle Bewerber:innen erreichen, egal mit welchem Tool oder welcher Plattform, dann stelle zuerst sicher, dass Deine Karriereseite durch und durch mobiloptimiert ist. Netzwerke wie Instagram, Snapchat und TikTok werden fast ausschließlich mobil über die App genutzt. Sogar YouTube misst 70 Prozent ihrer Zugriffe von mobilen Endgeräten. Unsere jährlich erscheinende Online Recruiting Studie zeigt allerdings, dass sogar die großen Unternehmen im Recruiting immer noch nicht komplett mobiloptimiert sind. Du kannst noch so viel Geld für Banner-Ads und Social Media Recruiting ausgeben – wenn die Bewerber:innen beim Abschicken ihrer Bewerbung mobil scheitern, solltest Du das Geld vielleicht erst einmal in die eigene Karriereseite investieren.

Diversity Recruiting: Tipps für mehr Inklusion im Bewerbungsprozess

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Immer mehr Firmen schreiben sich das Thema „Diversity“ auf die Fahnen, um mehr Vielfalt in ihr Unternehmen zu bringen. Aber was bedeutet eigentlich Diversity im Arbeitskontext und wie lässt sich Diversity Recruiting umsetzen und mit dem Cultural fit vereinen?

Was ist Diversity Recruiting?

Warum ist Diversity Recruiting im Unternehmen wichtig?

Cultural Fit vs. Diversity: Vereinbarkeit und Abgrenzung

5 Tipps für mehr Inklusion im Bewerbungsprozess

          Baue unbewusste Vorurteile ab

          Prüfe Stellenausschreibungen und Web-Auftritt

          Baue eine inklusive Personalpolitik aus

          Schaffe barrierefreie Arbeitsbedingungen

          Fördere religiösen Respekt

Diversity Recruiting für mehr Integration und Teamspirit

Was ist Diversity Recruiting?

Auch 16 Jahre nach Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gibt es immer noch Defizite beim Umgang mit Vielfalt in Unternehmen. Diversity im Recruiting bedeutet vor allem, soziale Gerechtigkeit auch im Arbeitsalltag zu leben. Eine diverse Arbeitskultur beinhaltet nicht nur die Gleichberechtigung von Männern und Frauen, sondern ebenso die unvoreingenommene Gleichbehandlung egal welchen Alters, welcher sexuellen Orientierung, Religion, Nationalität oder Behinderung.

Natürlich handelt es sich immer noch um leistungsorientiertes Recruiting, das darauf abzielt, die bestmöglichen Kandidat:innen zu finden. Sie sollte jedoch so strukturiert sein, dass alle Bewerber:innen die gleichen Chancen erhalten. Das bedeutet unter anderem, dass der Recruitingprozess weitestgehend frei von Unconscious bias, also unbewusster Voreingenommenheit, sein sollte. Bewusste sowie unbewusste Stereotype und Vorurteile dürfen nicht über die Auswahl geeigneter Kandidat:innen entscheiden. Dass das häufig nicht gut funktioniert, spüren viele Menschen am eigenen Leib. Auch verschiedene Studienergebnisse machen deutlich, dass Diversity oft schon im ersten Recruiting-Schritt scheitert.

Warum ist Diversity Recruiting im Unternehmen wichtig?

Wichtig ist Diversity Recruitment in erster Linie deswegen, weil kein Mensch aufgrund seines Hintergrunds diskriminiert werden und die Welt ein offener und toleranter Ort sein sollte. In einer Studie aus dem Jahr 2020 gibt fast ein Drittel der Arbeitssuchenden und Beschäftigten an, dass sie nicht bei einem Unternehmen arbeiten würden, in dem es an Vielfalt in der Belegschaft mangelt. Der Aufbau von Teams aus qualifizierten Bewerber:innen unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung ist längst überfällig und ein Schritt in Richtung Gleichberechtigung am Arbeitsplatz.

Inklusion sichert Fachkräfte

Abseits davon kann es Unternehmen auch dabei helfen, innovativer und kreativer zu werden. Man muss sich nicht einmal viele Statistiken ansehen, um zu verstehen, dass Vielfalt in der Belegschaft auch gedankliche Vielfalt mit sich bringt. Unterschiedliche Denkweisen können zu mehr Innovation führen. Ein weiterer wichtiger Punkt in Zeiten des Fachkräftemangels: Inklusion sichert Fachkräfte!

Cultural Fit vs. Diversity: Vereinbarkeit und Abgrenzung

Einige Personaler:innen sind besorgt, dass sich die Einstellung auf Grundlage des Cultural Fits negativ auf die Vielfalt innerhalb ihres Unternehmens auswirken könnte oder umgekehrt. Das Problem liegt hier aber eher im falschen Verständnis und der falschen Definition von „Cultural Fit“. Denn auch wenn Menschen dazu neigen, sich selbst ähnelnde Menschen einzustellen, bedeutet kulturelle Passung nicht, dass Bewerber:innen den Chefs oder Recruiter:innen auf irgendeine Art und Weise ähnlich sein sollten. In diesem Fall ließe „Cultural Fit“ viel Platz für Diskriminierung und Rassismus.

Auch ähnliche Interessen oder Hobbys spielen keine Rollen, genauso wenig müssen alle Mitarbeiter:innen gewillt sein, sich nach Feierabend noch auf ein Bier zu treffen. Das Konzept „Cultural Fit“ zielt viel mehr darauf ab, Menschen zu finden, die sich mit großer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen wohlfühlen werden. Und das aufgrund von persönlichen Werten, den eigenen Antrieben, Motivatoren und Ambitionen im Arbeitskontext. Diese Faktoren gehen über persönliche Merkmale wie die Herkunft, das Geschlecht, das Alter oder die sexuelle Orientierung hinaus und dürfen deswegen keinerlei Einfluss auf den Cultural fit haben. Wichtiger ist es, dass das Unternehmen Inklusion und Vielfalt im Arbeitsalltag lebt und sichtbar macht.

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5 Tipps für mehr Inklusion im Bewerbungsprozess

1. Baue unbewusste Vorurteile ab

Die Psychologie hat bereits zahlreiche systematische Fehler in Bezug auf Persönlichkeitsmerkmale in Recruiting-Prozessen aufgedeckt, die durch intuitive Einschätzungen auftreten: Während attraktive Menschen unbewusst überschätzt werden oder große, kräftige Bewerber:innen führungsstark wirken, werden Personen mit Akzent oder sichtbarem Übergewicht häufig als undiszipliniert oder fauler bewertet.

Im Laufe unseres Lebens sammeln wir Denkmuster, die unser Gehirn in verschiedenen Situationen anwendet – manchmal richtig, manchmal falsch. Entsprechende Erfahrungen verknüpfen wir mit Assoziationen, die unbewusst unsere Denkprozesse steuern und unser Verhalten beeinflussen. Folglich sind „Unconscious Bias“, also unbewusste, in die Kandidatenbewertung einfließende Vorurteile, im klassischen Bewerbungsverfahren eher die Regel als die Ausnahme. Von Unconscious Bias und unbewussten kognitiven Verzerrungen getäuscht, treffen Personaler:innen Entscheidungen, die objektiv betrachtet unfair und sogar diskriminierend und nicht zuletzt zum Nachteil des Unternehmens sein können.

Das Ähnlichkeits-Bias beschreibt außerdem das Phänomen, dass Menschen Menschen bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind. Das führt zu Personalentscheidungen, die lediglich auf sozialen oder persönlichen Merkmalen basieren. Wie beim Cultural Fit erwähnt, dürfen diese Art der Kriterien keine Einstellungsgründe sein. Eine Möglichkeit, um Unconscious Biases im ersten Recruitingschritt zu vermeiden, ist das Ermöglichen einer digital gestützten und anonymen Bewerbung.

Um Vorurteile aufzulösen und in Zukunft zu vermeiden, sollte das eigene Verhalten und das der Mitarbeiter:innen reflektiert und hinterfragt werden:

Woher könnte dieses mögliche Vorurteil stammen?
Wo und wie habe ich gelernt, so zu reagieren?
Welche kulturellen Werte sind mit meiner Interpretation und Bewertung verbunden?
Inwieweit unterscheidet sich diese Person überhaupt von anderen Bewerber:innen und welche Werte sind mit meiner Interpretation und Bewertung verbunden?

Auf diese Art kannst du unbewussten Vorurteilen begegnen, dir ihrer klar werden und gegebenenfalls andere Schlüsse ziehen. Durch das Hinterfragen und den aufgebauten Erfahrungsschatz werden Unconscious Biases im besten Fall sukzessiv aufgelöst.

2. Prüfe Stellenausschreibungen und Web-Auftritt auf inkludierende Ansprache

Viele Menschen sind immer noch von inkludierender Sprache genervt und versuchen den Sinn zu widerlegen, indem sie beteuern, dass im generischen Maskulinum alle Personen eingeschlossen sind. Zahlreiche sprachwissenschaftliche und psychologische Studien zeigen, dass Frauen zwar häufig „mitgemeint“, jedoch selten „mitgedacht“ werden. Bis in die 1990er Jahre hinein waren Berufsbezeichnungen überwiegend maskulin und spiegelten die damalige Realität wider. Die Berufswelt ist mittlerweile zum Glück nicht mehr nur Männern vorbehalten!

Sprache prägt unsere Wahrnehmung und wir können mit einem sensibleren Sprachgebrauch dazu beitragen, diese veränderten gesellschaftlichen Strukturen auch abzubilden. Im Grunde ist es ganz einfach: Beim Gendern geht es um die Sichtbarkeit aller. Wer unsichtbar bleibt, bleibt oft unbedacht. Wenn du zeigen möchtest, dass in deinem Unternehmen alle Menschen willkommen sind, solltest du sie ansprechen. Wie du das machst, bleibt dir überlassen, solange du das AGG (Allgemeine Gleichstellungsgesetz) im Hinterkopf behältst.

Doch nicht nur Sprache, sondern auch das Bild- oder Videomaterial macht Diversität auf deiner Webseite sichtbar. Ein gutes Beispiel hierfür bietet Siemens. In seinen Stellenanzeigen kommuniziert das Unternehmen ganz klar, dass es Wert auf Chancengleichheit legt und sich über Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen freuen. Ein Link führt direkt auf die Karriereseite mit dem Schwerpunkt „Inklusion“ und dem Slogan „Innovation kennt keine Barrieren“. Kolleg:innen mit verschiedenen Behinderungen erzählen über sich und ihre Arbeit bei Siemens und werden somit sichtbar.

 

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Ein von @siemens_ausbildung geteilter Beitrag

Möchte man mehr Frauen für seine Positionen ansprechen, gibt es noch mehr Kniffe im Umgang mit der Sprache, als das geläufige und offensichtliche Gendern. Auch die gezielte Ausgestaltung und Formulierung der Stellenanzeige mit genderspezifischen Persönlichkeitseigenschaften beeinflusst die Bewerberreaktionen.

Studienergebnisse zeigen, dass sich Frauen von stereotypen “maskulinen” Eigenschaften weniger angesprochen fühlen, als von “femininen” oder “neutralen” Eigenschaften. Zu den maskulinen Eigenschaften in Stellenanzeigen zählten in der Studie zum Beispiel Durchsetzungsvermögen, Verhandlungsgeschick oder analytisches Denken.
Zu den femininen bzw. neutralen Eigenschaften zählten Kommunikationsfähigkeit, Kreativität, Teamfähigkeit und verständnisvoller Umgang mit anderen. Über diese Zuordnung an Eigenschaften lässt sich streiten, jedoch spiegelt sie für viele nach wie vor die Realität wider und wird den Geschlechtern zumindest zum Teil von kleinauf mit anerzogen.

Weibliche Probandinnen sahen sich als weniger geeignet für die ausgeschrieben Stellen, wenn diese Eigenschaften gefordert waren, während sich männliche Probanden (oh Wunder) grundsätzlich bei allen geforderten Eigenschaften als geeignet sehen. Daraus resultiert, dass Unternehmen die meisten Personen ansprechen können, wenn sie neutrale genderspezifische Eigenschaften in ihren Stellenausschreibungen fordern. Wer seine eigene Stellenanzeige mal auf genderspezifische Sprache untersuchen möchte, kann dafür den Decoder der Technischen Universität München nutzen: FührMINT Gender Decoder der TU München.

Diversity Recruiting
Vielfalt in der Belegschaft kann auch zu gedanklicher Vielfalt führen. Unterschiedliche Denkweisen führen zu mehr Innovation. ©unsplash.com/@wocintechchat

3. Baue eine inklusive Personalpolitik aus

Diversity Recruiting funktioniert nur unter Berücksichtigung von unterschiedlichen Hindernissen bei der Ausbildung, der Einstellung und der Weiterbeschäftigung von Menschen. Um Inklusion zu fördern, sollten Führungskräfte, Recruiter:innen und Hiring-Manager geschult werden, um unbewusste Vorurteile und Denkmuster abzulegen.

Je größer ein Unternehmen, desto wichtiger wird es außerdem, eine:n Inklusions-Beauftragte:n zu schulen, der oder die Ansprechpartner:in für Angestellte und Bewerber:innen ist. Die Deutsche Post DHL Group rief in Köln sogar eine eigene Inklusionsabteilung ins Leben, um Menschen mit Autismus zu beschäftigen. Mit einer kostenlosen Beratungshotline für Jugendliche mit Behinderungen und Social Media Kampagnen setzen sie bei der Nachwuchsförderung auf Diversity und Inklusion. Wer sich hier inspirieren möchte, sollte auf der Webseite „Inklusionspreis für die Wirtschaft“ vorbeischauen.

Fördernde Maßnahmen zur Gender Diversity haben laut Studienergebnissen außerdem eine positive Wirkung auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität. Unternehmen, die ein Engagement in Gender Diversity kommunizieren, signalisieren die hohe Bedeutung von Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit und sorgen für eine positivere Wahrnehmung bei ihren Bewerber:innen.

4. Schaffe barrierefreie Arbeitsbedingungen

Ein barrierefreies Arbeitsumfeld ist wichtig! Hierzu zählen nicht nur barrierefreie Zugänge im Büro, sondern ebenfalls eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und Ausstattung oder barrierefreie IT-Systeme und Bewerbungsmöglichkeiten. Die Möglichkeit zum Home-Office und flexible Arbeitszeiten sind übrigens auch bereits eine Hilfe: Denn so werden nicht nur Familien unterstützt, sondern auch Menschen mit physischen oder psychischen Einschränkungen, die ihre Tage besser planen und ihre Kräfte besser einteilen müssen.

5. Fördere religiösen Respekt

In Deutschland sind die christlichen Feiertage den meisten Arbeitgebern bekannt und viele sogar gesetzlich festgeschrieben. Wir arbeiten in Unternehmen aber mittlerweile immer internationaler und möchten auch in interkulturellen Teams oder bei weltweiten Geschäftskontakten niemanden ausschließen. Natürlich müssen nicht die Feiertage aller Weltreligionen auswendig gelernt werden, aber es ist wichtig, andersgläubigen Mitarbeiter:innen Urlaub an bestimmten Tagen zu ermöglichen. Bei Schichtplanungen könnten beispielsweise etwaige Feiertage für Muslim:innen, Jüdinnen und Juden und Buddhist:innen festgehalten werden, um diese besser zu berücksichtigen.

Diversity Recruiting für mehr Integration und Teamspirit

Akzeptanz, gegenseitiger Respekt und letztendlich die Förderung von Chancengleichheit stehen beim Diversity Recruitment im Vordergrund. Es sollte grundsätzlich ein Bewusstsein geschaffen werden, dass Vielfalt ein entscheidender Erfolgsfaktor für das Unternehmens sein kann. Denn auch potenzielle Bewerber:innen legen immer mehr Wert auf die menschlichen Zwischentöne eines Unternehmens. Dabei darf Diversity nicht nur ein schickes Label sein, das sich Unternehmen selbst verpassen, um nach außen etwas darzustellen. Inklusion muss gelebt werden und Arbeitgeber sollten sich Gedanken darüber machen, wie sie Diversity in ihrem Recruiting verankern können. Blindbewertungen, Schulungen, integrative Vorstellungsgespräche und insgesamt eine offenere Kommunikation sind hierfür gute Anhaltspunkte.Inklusion und Toleranz sind die moralische Verantwortung einer Organisation und spiegeln die Wertschätzung gegenüber allen Mitartbeiter:innen wider.

Talent Development: Man lernt nie aus

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Talent Development: Man lernt nie aus

Fachkräftemangel, fehlender Nachwuchs, Digitalisierung – die Arbeitswelt steht vor großen Herausforderungen. Eine mögliche Lösung: Talent Development und Talent Management.

Bei LinkedIn machte kürzlich ein Bild die Runde, auf dem es hieß, dass wir bald nicht mehr von Arbeitslosen sprechen werden und damit Menschen ohne Job meinen, sondern von Arbeiterlosen und damit Unternehmen ohne Fachkräfte meinen.

Diese Prophezeiung ist nicht unbegründet: Der demografische Wandel geht langsam in die heiße Phase, weil die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer den Arbeitsmarkt verlassen und in Rente gehen. Übrig bleiben die jüngeren Generationen, die als Millennials und Generation Y oder Z bezeichnet werden und mit ihren Anforderungen an Arbeit für viele Personaler ein Buch mit sieben Siegeln bleiben.

Es wird also künftig immer schwieriger, geeignete Mitarbeiter:innen auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Die Anforderungen steigen nicht zuletzt wegen der Digitalisierung, aber auch wegen einer immer flexibler werdenden Arbeitswelt. Unternehmen sind dabei gut beraten, sich nicht darauf zu verlassen, immer die perfekt passende eierlegende Wollmilchsau (😊) per Stellenanzeige zu finden, sondern Mitarbeitende mit Potenzial zu identifizieren, weiterzuentwickeln und zu halten.

1. Talent Development vs. Talent Management: Was ist was?

2. How To: Welche Maßnahmen für Talent Development gib es?

3. Hohe Lernbereitschaft bei der jungen Generation

4. Stärkung des Teamzusammenhalts: Gemeinsam lernen

5. Fazit zu Talent Development: Menschen sind verschieden

Talent Development vs. Talent Management: Was ist was?

Wenn man vom Allgemeinen zum Speziellen geht, dann bedeutet Talent Management eine übergeordnete Strategie eines Unternehmens bezüglich Recruiting, Einstellung und Halten von qualifizierten Mitarbeitenden. Alle Planungen rund um das Thema gehören zum Talent Management. Eine Maßnahme kann etwa eine Talent Pipeline sein oder die Philosophie, Berufseinsteiger:innen einzustellen und weiterzubilden oder Stellen häufig intern zu besetzen.

Das Talent Development hingegen ist die spezifische Umsetzung an den einzelnen Mitarbeitenden: Es handelt sich um individuell zugeschnittene Maßnahmen, um vorhandene Talente weiterzuentwickeln. Es geht um lebenslanges Lernen und die Weiterentwicklung möglichst vieler Mitarbeitende direkt im Unternehmen in der Art und Weise, wie diese Personen es brauchen.

Das Talent Management schafft also die Rahmenbedingungen für das Talent Development. Beides zusammen sind all jene HR-Maßnahmen, die die Besetzung von wichtigen Positionen im Unternehmen langfristig sichern: vom Finden der richtigen Talente bis zur Weiterentwicklung von Mitarbeitende zu Expert:innen – strategisch und individuell. 

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How To: Welche Maßnahmen für Talent Development gib es?

Das Karrierenetzwerk LinkedIn untersucht jährlich, wie es um die Themen Lernen und Weiterentwicklung in Unternehmen steht. Die Studie aus dem vergangene Jahr zeigt: Wer sich intern weiterentwickeln kann, bleibt fast doppelt so lang. Aus dem LinkedIn Learning Workplace Report 2021  geht hervor, dass Mitarbeitende ohne interne Mobilität einem Unternehmen im Mittel 2,9 Jahre die Treue halten. Bei denjenigen mit interner Weiterentwicklung sind es im Schnitt 5,4 Jahre. Die Investition in Talent Management und Development lohnt sich also.

Die weltweit am häufigsten genutzten Maßnahmen zum Re- und Upskilling von Mitarbeitenden sind laut dem LinkedIn-Report zunächst einmal der Einsatz von speziellen People Managern, die sich hauptsächlich darum kümmern, wie Mitarbeitende lernen und ihre Skills weiterentwickeln. Außerdem ist es wichtig, überhaupt die Lücken zu identifizieren.

Talent Development LinkedIn Maßnahmen
Talent Development LinkedIn Maßnahmen

Es lassen sich insgesamt verschiedene Bereiche identifizieren, unter anderem sind das Wissensmanagement, Mobilitätsprogramme innerhalb des Unternehmens und Up- und Reskilling von Mitarbeiter:innen. Dabei rücken verschiedene Bereiche immer weiter in den Mittelpunkt. Laut dem LinkedIn Report für 2022 sind das in Deutschland, Österreich und der Schweiz vor allem Programme zu Führung in einer sich wandelnden Arbeitswelt und Förderung digitaler Kompetenzen.

Linkedin Report zu geplanten Weiterbildungsprogrammen
Quelle: LinkedIn Workplace Learning Report 2022

Wissensmanagement: Wissen sammeln und zugänglich machen

Beim Wissensmanagement gilt es, das Wissen einzelner Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu sammeln, verfügbar zu machen und systematisch an andere weiterzugeben. Das kann über spezielle Plattformen geschehen oder über regelmäßigen Wissensaustausch innerhalb der Teams in eigens dafür genutzten Terminen.

Mobilitätsprogramme: Bleibt mobil!

Wer suchet, der findet und das vielleicht am besten in den eigenen Reihen: Mobilitätsprogramme ermöglichen Mitarbeiter:innen berufliche Veränderungen ohne das Unternehmen zu wechseln – und zwar nicht nur in Form der klassischen Karriereleiter, sondern auch als eine Art Quereinstieg im selben Unternehmen. Wer sich beispielsweise in einen internen Talentpool eintragen lässt oder Mentoring-Programme wahrnimmt, kann sich inhouse weiterentwickeln, Positionen wechseln oder seinen Arbeitsbereich erweitern.

Reskilling und Upskilling

Beim Upskilling werden bereits vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse vertieft und erreichen so ein neues Level. beim Reskilling werden komplett neue Skills erlernt, um so möglicherweise auf eine andere Stelle zu wechseln oder den eigenen Job auszubauen.

Für beide Prozesse ist agiles Arbeiten besonders geeignet, weil durch die Organisation der Arbeit fehlende Qualifikationen gut bemerkt werden können. Denn das Erkennen der Lücke ist ja eigentlich der erste Schritt hin zum Talent Development. 

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Hohe Lernbereitschaft bei der jungen Generation

Beim Thema Weiterbildung und Weiterentwicklung haben Unternehmen weltweit vor allem bei den jüngeren Generationen gute Chancen. Der LinkedIn Report 2021 zeigt grob die Richtung: je jünger, desto wissenshungriger.

Linkedin Report zu Talent Development verschiedener Generationen
LinkedIn Workplace Learning Report 2021

So sind besonders die Jungen bereit, sich neues Wissen anzueignen, um sich im Unternehmen weiterzuentwickeln. Dabei ist ihnen besonders der technische Wandel bewusst, sodass vor allem Tech-Wissen gefragt ist. Bei den älteren Generationen sind es eher Soft Skills, wie die Grafik zeigt. 

Stärkung des Teamzusammenhalts: Gemeinsam lernen

Seit Corona arbeitet ein Großteil der Menschen im Home Office. Teammember und Führungskräfte sehen sich nur noch selten persönlich und dieser Trend wird sich verfestigen, weil schon jetzt längst nicht mehr alle Angestellten denselben Wohnort haben. Gemeinsames Lernen kann dann eine Möglichkeit sein, das Teamgefüge zu stärken. Dabei können sich entweder Teams gemeinsam ein Thema suchen, das sie sich aneignen wollen oder Mitarbeiter:innen mit bestimmten Fähigkeiten geben diese weiter – sei es fachliche oder private Skills. 

Fazit zu Talent Development: Menschen sind verschieden

Beim Talent Development geht es am Ende auch darum, zu verstehen, was die Menschen antreibt – denn Motivation ist ein wichtiger Schlüssel zur Weiterentwicklung. Wer braucht was, um sich zu entwickeln, wen erreiche ich wie?

DIE einzelne und für alle passende Maßnahme gibt es dabei nicht, weil es auch nicht DEN oder DIE eine Mitarbeiter:in gibt. Und die Generationen unterschieden sich, was den Fokus bei der Weiterentwicklung angeht. Laut des LinkedIn-Reports 2021 zeigt sich etwa bei der Generation Z die zunehmende Vermischung von Beruflichem und Privatem: 83 Prozent sagen, sie wollen ihre Skills erweitern, um in ihrer aktuellen Rolle im Unternehmen besser zu performen. 73 Prozent geben aber ebenfalls an, sie wollen ein Thema, das sie persönlich interessiert, weiterentwickeln.

Dementsprechend gehören Empathie und Menschenkenntnis ebenso zu den Werkzeugen der Talententwicklung, wie belohnende Aspekte. Und ein belohnender Aspekt ist eben auch schon, dass sich Menschen anerkannt, gesehen und wertgeschätzt fühlen in dem, was sie in ihrer Persönlichkeit und ihren Talenten ausmacht. Erkenne also, wen du vor dir hast und was die Person antreibt und du wirst höchstwahrscheinlich den Willen eines und einer jeden finden, sich weiterzuentwickeln.

 

Metaverse im Recruiting: Realistisches Zukunftsszenario?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Ein virtuelles Universum, in dem Menschen als Avatare miteinander agieren und handeln und doch mit der realen Welt verknüpft sind. Was wie eine Folge der Sciene-Fiction-Serie „Black Mirror“ klingt, ist schon längst keine fiktionale Dystopie mehr, sondern das Metaverse – eine realitätsnahe Zukunftsversion, in die bereits heute investiert wird.

Dieses digitale Universum wird von den größten Technologieunternehmen als die Zukunft des Internets gepriesen und steht für eine kollektive 3D-Welt, die Virtualität und Realität miteinander vereinen soll.

Definition und Erklärung: Was ist das „Metaverse“?

Der Unterschied zum jetzigen Internet

Karriere und Recruiting im Metaverse

          Karriere- und Ausbildungsmessen im Metaversum

          Virtuelle Vorstellungsgespräche und Onboarding

Die dunkle Seite: Kritik am Metaverse

          Nur ein Produkt der Gier?

          Soziale Aspekte und psychische Gesundheit

          Das Verschwimmen von Welten

Fazit

Definition und Erklärung: Was ist das „Metaverse“?

Um es kurz vorwegzunehmen: Das Metaverse ist kein bereits existierender Ort. Es ist vielmehr eine Vision, die auf das mobile Internet folgen soll. Die bisherigen Vorstellungen vom Metaverse werden maßgeblich geprägt von den Fantasien der großen Tech-Unternehmen und basieren vor allem auf den Essays des Tech-Investors und Autors Matthew Ball.

Zum ersten Mal taucht der Begriff „Metaverse“ allerdings schon 1992 in dem Science Fiction-Roman „Snow Crash“ von Neal Stephenson auf. Er beschreibt darin eine virtuelle Parallelwelt, in der die Menschen als Avatare leben. Die heutige Vorstellung ist eine ähnliche: eine virtuelle Welt, ein 3D-Raum, in der menschliche Avatare miteinander interagieren und mit Freunden in Verbindung bleiben, kommunizieren, arbeiten, spielen, Konzerte besuchen oder „um die Welt reisen“ können.

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Betreten können soll man diese Welt bisher mit einer Virtual-Reality-Brille oder einem VR-Headset und haptischem Bodysuit, die ein dreidimensionales Bild entstehen lassen und physische Wahrnehmungen ermöglichen. Weiter fortgeschrittene Visionen könnten sogar mit ganz normal aussehenden Brillen auskommen, mithilfe derer die reale Welt durch digitale Inhalte ergänzt wird.

Eine Ergänzung der analogen Welt durch digitale Inhalte nennt sich dann nicht mehr “Virtual Reality”, in der man komplett ins Digitale abtaucht, sondern „Augmented Reality“. Bei dieser Utopie wäre eine klare Unterscheidung von online und offline gar nicht mehr möglich. Vorstellen kann man es sich wie eine Art „Internet-Glocke“ die uns umgibt. Diese würde mit einer Brille vor unsere Augen projiziert werden und uns in eine Art Zwischenwelt bringen.

Matthew Ball legte für das Metaverse sieben Kernattribute fest, die die Vision des Ganzen verdeutlichen und die Idee veranschaulichen:

  1. Das Metaverse kann niemals zurückgesetzt, pausiert oder beendet werden. Es läuft immer weiter.
  2. Alles, was im Metaverse passiert, ist live. Zwar können, wie im echten Leben, zeitlich begrenzte Events geplant und durchgesetzt werden – es findet jedoch alles in Echtzeit statt.
  3. Es gibt keine Höchstzahl an Teilnehmer:innen oder Usern. Jede:r kann gleichzeitig an einem bestimmten Ereignis, einem Ort oder einer Aktivität teilnehmen.
  4. Das Metaverse hat seine eigene geschlossene Wirtschaft, in der Firmen und Personen investieren, kaufen, verkaufen und für Arbeit innerhalb des Metaverse bezahlt werden.
  5. Es vereint die digitale mit der physischen Welt und es gibt ebenso private Räume und Netzwerke.
  6. Digitale Gegenstände und Inhalte sind austauschbar und können an verschiedenen Orten in dieser Welt genutzt werden.
  7. Das Metaverse lebt von Inhalten und Erfahrungen, die eine hohe Anzahl an Mitwirkenden (Individuen oder auch Unternehmen) mit in diese Welt bringen.

Der Unterschied zum jetzigen Internet

Natürlich gibt es bereits heute digitale Welten wie zum Beispiel Fortnite, Minecraft oder Second Life, in denen Spieler:innen als Avatare existieren. Beispielhaft für die Unterscheidung zum bisherigen Internet nennt Ball übrigens den Kauf und die Nutzung von digitalen Waffen. Die könnten dann zwar im Spiel Counter Strike gekauft, aber überall im Metaverse benutzt und sogar anschließend bei Facebook verkauft werden.

Auch erste VR-„Metaversen“ wurden bereits entwickelt, die aber immer noch alle getrennt voneinander stattfinden und daher nicht mit der großen Vision einer einzigen großen Welt gleichzusetzen sind. Der Unterschied zwischen dem Internet, wie wir es bisher kennen, und dem Metaverse ist vor allem, dass dort keine einzelnen Dienste, Plattformen und Spielwelten existieren. Das Internet ist bisher unterteilt in verschiedene Bereiche, die alle getrennt voneinander ablaufen und funktionieren. Webseiten, Plattformen, Netzwerke oder Spiele haben ihre eigenen Regeln, Währungen, Inhalte und Log-ins. Das Metaverse hingegen soll eine einzige große Welt werden, in der alles miteinander verbunden ist und in der Du von einem Ort zum anderen gehen kannst.

Das Metaverse verbindet dann nicht nur die verschiedenen Bereiche des Internets, sondern auch die des Lebens und soll mehr als nur ein Spiel oder eine Webseite werden. Es verbindet Aspekte der physischen und virtuellen Realität, der eben erwähnten „Augmented Reality“, der künstlichen Intelligenz, der Sozialen Medien, der Online Spiele, Kryptowährungen und der zwischenmenschlichen Interaktion. Das Metaversum erhebt den Anspruch, ein Virtual-Reality-Raum zu werden, der alles umfasst und vereint.

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Karriere und Recruiting im Metaverse

Genau dieses „Miteinander“ ist es, weshalb das Metaverse auch in der HR-Welt auf Interesse stößt. Einige sehr finanzstarke und innovative Unternehmen planen bereits, ihre Firma als eigene Metaverse-Version ins Leben zu rufen. Solch ein digitales Arbeitsumfeld eignet sich nicht für alle Berufe, ebenso wenig wie sich alle Berufe für Remote-Work eignen.
Je mehr Remote-Work in Deinem Unternehmen stattfindet, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Arbeit oder Deine Arbeitsumgebung im Metaverse funktionieren und stattfinden könnten.

Welchen Einfluss könnte das Metaverse auf die HR Welt haben?

Karriere- und Ausbildungsmessen im Metaversum

Digitale Messen, Webinare oder Konferenzen via Videochat gab es in den letzten Jahren dank Corona zur Genüge. Diese Art des Austausches ist nicht so persönlich und fruchtbar wie die analoge Zusammenkunft und der direkte Kontakt vor Ort. Doch was ist, wenn digitale Messestände nach Offline-Vorbild gebaut und anschließend besucht werden könnten?

Stell Dir einen großen Raum innerhalb des Metaverse vor, in dem Unternehmen ihre Stände präsentieren, Vorträge halten und in den direkten Austausch mit den Avataren gehen können. Interessent:innen auf der ganzen Welt könnten daran teilnehmen. Eine 3D-Messe, in der Avatare von einem zum anderen Stand gehen, sich informieren und wie im realen Leben einen kurzen Schnack am Tresen halten.

Diese Idee ist gar nicht so weit weg, wie sie im ersten Moment klingen mag: Der koreanische Elektrokonzern Samsung und der Automobilhersteller Hyundai veranstalteten im September 2021 Jobmessen im Rahmen eines Metaverse-Programmes mit dem Namen „Gather Town“. Auch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC experimentiert an dieser Technologie. Jeremy Dalton, Leiter des Bereichs Extended Reality bei PwC UK, berichtete in einem Interview davon, dass er über eine Metaverse-Plattform, dem „Virtual Park“, bis heute über 17.000 Student:innen begrüßt hat:

„Wir haben großen Erfolg mit dieser Plattform, um insbesondere mit Schulabgänger:innen und Hochschulabsolvent:innen in Kontakt zu treten“, so Dalton.

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Durch das virtuelle Zusammentreffen ergäben sich laut Dalton neue Chancen, um sich intensiver über die Unternehmenskultur, die Werte und Möglichkeiten auszutauschen. Der positive Aspekt sei hier vor allem, dass das Metaverse räumliche Distanzen besser überwinden könne als ein Videocall. Die Kommunikation sei auf einer emotionaleren Ebene möglich als bisher. Aus persönlichen Gesprächen mit Bewerber:innen wisse Dalton, dass sich viele Teilnehmer:innen im Virtual Park wohler fühlten, da sie sich über einen selbst erstellten digitalen Avatar präsentieren konnten.

Fest steht: Angestaubte Formate und Frontal-Beschallung würden damit der Vergangenheit angehören. Gleichzeitig wird die Konkurrenz natürlich auch größer und internationaler: Du kannst Menschen zwar von überall auf der Welt einstellen, stehst aber auch im Wettbewerb mit vielen weiteren Unternehmen, die auf der Suche nach Talenten sind.

Virtuelle Vorstellungsgespräche und Onboarding

Seit Corona finden die Vorstellungsgespräche in vielen Unternehmen komplett digital statt. Ob Teams oder Zoom – die Bewerber:innen sind es mittlerweile gewohnt, dass ein Kennenlernen nicht immer vor Ort abgehalten werden kann oder muss. Wenn man bedenkt, dass Unternehmen bereits heute ihre eigene Metaverse-Version programmieren, ist es nicht weit hergeholt, dass irgendwann auch Büroräume nachgebaut werden könnten. Zumindest stehen bereits jetzt digitale Räume zur Verfügung, in denen Avatare zusammen an einem Tisch sitzen. Eine virtuelle Büroführung ist genauso denkbar, wie ein Onboarding. Der Fantasie sind hier keine Grenzen gesetzt.

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Die dunkle Seite: Kritik am Metsaverse

Nur ein Produkt der Gier?

„I believe the metaverse is the next chapter for the internet.“, sagt Mark Zuckerberg in seinem Video, in dem er die Umbenennung von Facebook bekannt gibt und begründet. Das fast 80-minütige Video „The Metaverse and How We’ll Build It Together“ zeigt die Fantasien eines Tech-Unternehmers. Wer genauer hinschaut, sieht vor allem Werbung für ein Technologieunternehmen, das Menschen in Rattenfänger-Manier in ein noch digitaleres Leben führen will.

Der Grund, warum Facebook so viel Energie und Geld in diese neue Welt steckt, ist relativ schnell zu verstehen: Jede Social Media Plattform hat ein Ablaufdatum. Zuckerberg muss einen radikalen Wandel in Angriff nehmen, um weiterhin bedeutend zu sein. Doch auch die anderen Tech-Riesen wie Microsoft und Google arbeiten bereits an neuen Welten. Denn es braucht neue Möglichkeiten, um die Menschen auch noch in den nächsten Jahren an die Netzwerke zu binden, ihnen im besten Fall noch mehr Zeit zu rauben und noch mehr Daten abzugreifen. Denn Zeit ist gleich Aufmerksamkeit und Aufmerksamkeit ist im digitalen Zeitalter Gold wert.

Das bedeutet aber auch, dass das Metaverse mit großer Wahrscheinlichkeit niemals gemeinwohl-, sondern immer wachstumsorientiert wäre. Die Gier der großen Tech-Unternehmen ist zu groß, als dass ein prosozialer Impuls dahinterstehen könnte. Gleichwohl stellt sich die Frage nach einheitlichen, globalen Gesetzen, sozialen Regeln und die Durchsetzung und Verwaltung eben dieser. Es wäre fatal, wenn eine digitale Parallelwelt entstünde, die von ein paar amerikanischen Milliardären diktiert wird. Ein Ethik-Standard und klare Regulierungen wären notwendig, um dieses neue „Universum“ umzusetzen, wie Zuckerberg es präsentiert.

Über die Ungleichheit und die Frage, wer sich überhaupt in Zukunft das Abdriften in VR-Welten leisten können wird, fangen wir gar nicht erst an zu diskutieren.

Soziale Aspekte und psychische Gesundheit

Das Metaverse ist längst keine fiktionale Dystopie, sondern eine realistische Prophezeiung der größten Technologieunternehmen der Welt. So faszinierend einige Möglichkeiten klingen, so bedrohlich wirken verschiedene Szenarien.

Der Roman „Snow Crash“, der als Namensgeber des Metaversums gilt, ist ein düsteres Beispiel für die Auswirkungen, die solch eine digitale Welt auf die Menschheit haben kann. In „Snow Crash“ schildert der Autor Neal Stephenson eine Parallelwelt, in die sich Menschen aufgrund grassierender sozialer Ungleichheit und chaotischer Umstände fliehen. Diese Flucht führt dazu, dass die Menschen sich nur noch zur Befriedigung der nötigsten menschlichen Grundbedürfnisse in der realen Welt aufhalten.

Utopisch? Na ja. Schon heute verbringen Menschen im Durchschnitt zehn Stunden vor dem Bildschirm – um zu arbeiten, in Kontakt zu bleiben, zu surfen oder ihren Hobbys nachzugehen. Ist es so unwahrscheinlich, dass sie diese Zeit stattdessen in einem Metaverse verbringen? Die süchtig machende Kraft der sozialen Medien hat schon jetzt negative Auswirkungen auf die mentale Gesundheit insbesondere von Kindern und Jugendlichen. Einsamkeit, Angstzustände und Depressionen werden immer häufiger mit Netzwerken wie Instagram in Verbindung gebracht. Nicht nur, aber vor allem die jüngere Generation überschätzt ihre eigene Kontrolle über die virtuelle Nutzung und findet jetzt schon häufig nicht mehr aus digitalen Welten heraus.

Metaverse Recruiting Bildschirme
Laut einer aktuellen Studie verbringen Menschen bereits heute im Durchschnitt zehn Stunden vor dem Bildschirm. Das Metaverse würde diese Zeit vermutlich weiter in die Höhe treiben.

Was passiert, wenn man sich in einer noch realeren Welt wie dem Metaverse aufhält, in dem man alles sein kann und alles erleben kann, was man möchte? Hält man sich oft und lange genug in so einer Welt auf, werden in den realen Lebensbereichen irgendwann immer weniger Glückshormone ausgeschüttet. Wie schnell erscheint unsere Welt unperfekt, langweilig und sogar unnötig?

Wenn eine ganze Generation in einer digitalen Welt alles bekommt, was sich der menschliche Geist wünscht, dann könnten Einsamkeit, Angstzustände und Depressionen in der realen Welt ein noch größeres Problem werden, als sie jetzt schon sind.

Das Verschwimmen von Welten

Auch die Augmented Reality birgt Gefahren, die weitreichend sein können. Wenn sich das Metaverse nicht mehr nur auf den digitalen Raum beschränkt, sondern mit der eigenen Lebenswelt verschwimmt, lebt jeder in seiner eigenen Realität. Und das ist schon heute ein Problem! Die Filter- und Informationsblasen, die von sozialen Medien geschaffen und durch Algorithmen immer weiter gefüttert werden, dürften in solch einer digital-analogen Welt nochmal deutlich ausgeprägter ausfallen und die politische Polarisierung weiter vorantreiben.

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Produktplatzierungen und Werbegespräche, die in einer Augmented Reality durch Simulationen in die alltäglichen Abläufe und Routinen einer Person eingebaut werden, könnten sich nahtlos ins Gesamtbild einfügen. Auch das Thema Kriminalität war bereits in anderen digitalen Parallelwelten ein Problem und es gibt keinen Grund, wieso es in einem neuen Metaverse anders sein sollte. Im Spiel „Second Life“ gab es beispielsweise zahlreiche kinderpornographische Inhalte. Vergewaltigungen von minderjährigen Avataren wurden aufgrund fehlenden Jugendschutzes kaum strafrechtlich verfolgt.

Fazit

Fakt ist, dass das Internet in den nächsten 20 Jahren nicht so bleiben wird, wie es aktuell funktioniert und genutzt wird.

Trotzdem sind wir wahrscheinlich Jahrzehnte davon entfernt, bis die Vision eines einzigen Metaversums zum Leben erweckt werden könnte. Doch den Wandel kann man schon heute spüren: Das Interesse an digitalen Kryptowährungen sowie E-Sports-Communitys wird immer größer. Beides sind wichtige Teilaspekte des Metaversums und spielen eine zunehmend wichtigere Rolle. Das Zeitfenster zwischen Prophezeiung und Alltag wird zusehends kleiner.

Das Metaverse wird noch besser auf unsere Bedürfnisse angepasst sein, Algorithmen werden zielsicherer arbeiten, da weitaus mehr und persönlichere Daten gespeichert würden. Anstatt abends durch den Netflix-Account zu scrollen, könntest du mit Freunden auf den Mount Everest steigen und die Spitzen der größten Berge der Welt anschauen. Man kann davon ausgehen: Wenn die großen Technik-Riesen ein Metaverse planen, werden sie diese Welt so planen, dass sie uns schöner, aber vor allem aufregender und abwechslungsreicher vorkommt als unser Alltag.

Metaverse bedeutet schon heute: Mehr Geld, mehr Reichtum, mehr Investitionen. Es können heute bereits virtuelle Immobilien und Grundstücke in digitalen Welten gekauft werden. Vor allem wird es aber eine weitere Möglichkeit sein, um unsere Aufmerksamkeit an Werbetreibende zu verkaufen.

Natürlich wäre es cool, heute Abend einen Spaziergang durch das digitale Los Angeles zu machen, anstatt im verregneten Hamburg zu sitzen. Auch die Vorstellung, mit Kolleg:innen trotz großer Entfernungen an einem Tisch zu sitzen oder digitalen Recruiting-Messen mehr Leben einzuhauchen, machen Lust auf das Metaverse. Oder macht es in erster Linie Lust auf Virtual Reality? Muss es direkt ein komplettes „Universum“ sein, das unseren kompletten Alltag bestimmt?

Die Kapazitäten für ein Metaverse, wie Zuckerberg es sich vorstellt, sind noch lange nicht vorhanden. Es ist aber davon auszugehen, dass die großen Tech-Unternehmen in den nächsten Jahren viel Geld in die (Weiter)-Entwicklung der digitalen Parallelwelt stecken werden. Recruiter:innen und Personaler:innen sollten wissen, was in den nächsten Jahrzehnten so alles auf sie zukommen kann. Wer aktuell bei der Digitalisierung seines Unternehmens immer noch hinterherhinkt, sollte spätestens jetzt aufwachen und in Richtung Zukunft schauen. Die Risiken und vor allem die Absichten ihrer Schöpfer im Hinterkopf zu behalten, kann aber nicht schaden.

Nein, das Büro wird nicht übermorgen ins Metaverse umziehen – aber die Konkurrenz hat schon heute die Innovation im Blick. Hinterfrage deine bisherigen Recruiting-Konzepte und bring deine Recruiting Organisationen auf den neusten Stand.

Allen, die sich mit dem Thema noch etwas tiefer beschäftigen wollen, lege ich diese interessanten Links ans Herz:

Exclusive Interview: VC Matthew Ball on why the metaverse will be a “successor state” to the internet 

Facebooks “Metaverse”: Weniger Demokratie wagen

Trapped in the Metaverse: Here’s What 24 Hours in VR Feels Like | WSJ

Recruitment in the metaverse: will it become a (virtual) reality?

Looking for a job? You might get hired via the metaverse, experts say

Everybody Into the Metaverse! Virtual Reality Beckons Big Tech.

Jobs and Marketing on Metaverse – An Epic Need for Recruiting

5 Things Mark Zuckerberg Said About His Plan for the Metaverse That Should Make You Very Worried

Social Media Employer Branding – Best Practice Cases

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Social Media Employer Branding – Best Practice Cases

Wer sich für sein Unternehmen ein modernes Social Media Employer Branding wünscht, hat viele Möglichkeiten – mit nahezu jedem Budget lassen sich ansprechende Minikampagnen erarbeiten und umsetzen. Wichtig hierbei: Ein stimmiges und authentisches Selbstbild, das nach außen vermittelt, wofür das Unternehmen steht, um so potenzielle Bewerber:innen zu überzeugen. Wir haben uns vier der aktuell meistgenutzten Plattformen ausgesucht und stellen euch jeweils unsere persönlichen Favoriten vor.

Karriereblogs

Das Einrichten und Nutzen eines Unternehmens- oder Karriereblogs ist eine super Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Ganz gleich, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur des Unternehmens näher bringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Das Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Sowohl Blogbeiträge als auch Videos und Posts in sozialen Medien können über Suchmaschinen gefunden werden.

Das Einrichten eines Unternehmensblogs ist zwar deutlich zeitaufwändiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber auch nachhaltiger. Selbst Blogbeiträge, die Du vor fünf Jahren verfasst hast, können noch Jahre später gefunden werden und Interessent:innen auf die Seite bringen. Es besteht außerdem die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und so die Kandidat:innen auf die Karriereseite oder Stellenanzeigen zu lenken.

Für Auszubildende lohnt es sich, einen Blick auf die Ausbildungsplätze oder Berichte von älteren Auszubildenden zu werfen. Unabhängig davon, ob du einen branchenspezifischen oder einen Karriere-Blog nutzen möchtest: Eine starke Arbeitgebermarke hilft, nicht nur die aktiv Suchenden, sondern auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Hochwertige Artikel erhöhen nicht nur die Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber. [promotional-banner id=”60253″]

Good practice für Social Media Employer Branding über Karriereblogs

Die Techniker Krankenkasse startete ihren Karriereblog in 2014 vorrangig mit dem Ziel, Schüler:innen anzusprechen und ihnen Einblicke in den Arbeitsalltag bei der TK zu geben. Seit 2019 sind außerdem Young Professionals und Berufserfahrene Zielgruppe des Blogs, um mit internem Content bei Bewerber:innen sichtbar zu werden und zu bleiben.

Für das Employer Branding der Techniker Krankenkasse gilt: “Menschen folgen Menschen, nicht Unternehmen” – deshalb stellt die Krankenkasse auf ihrem Karriereblog nicht primär das Unternehmen, sondern ihre Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt und lässt diese zu Wort kommen.Dieser Ansatz gibt dem Unternehmen ein Gesicht und macht die Marke nahbar. Gerade für junge Berufseinsteiger sind diese Einblicke elementar, um über den nächsten Schritt ihrer Zukunft zu entscheiden.
Startseite des Karriereblogs der Techniker Krankenkasse Der Vorteil von eigenen Artikeln und Insights gegenüber Social Media ist vor allem die Authentizität und die Ausführlichkeit, mit der das Unternehmen präsentiert werden kann. Positiv zu erwähnen ist außerdem, dass der oder die Besucher:in auf der Karriereseite schneller zu den offenen Stellen und der Bewerbung findet, als beispielsweise Besucher:innen einer Social Media Page.

Der Nachteil ist der vergleichsweise hohe Aufwand für hochwertigen und aktuellen Content. Von der Idee bis zum fertigen Blogartikel mit Interview, Foto oder Video kann man leicht mehrere Arbeitstage einplanen.

Blogbeiträge des Karriereblogs der Techniker Krankenkasse

Instagram

Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre. Das Primärziel für Unternehmen ist das Employer Branding.

Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nur bedingt. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Webpage oder Karriereseite flach. Im Fokus stehen Bilder und Videos und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen.

Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern. Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist.

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Good Practice für Social Media Employer Branding über Instagram

Bei Instagram gibt es tatsächlich so einige Good Practice Beispiele. Egal, ob es ein kreatives Krankenhaus auf der Suche nach Nachwuchs ist, Versicherungsdienstleister oder Supermarktketten – Instagram ist für viele Arbeitgeber der Employer Branding Kanal der Wahl. Wichtig sind in diesem bildstarken Social Media Tool vor allem eine einheitliche Bildsprache und eine Content-Strategie.

Auch die Employer Value Proposition ist wichtig: Wofür steht dein Unternehmen und deine Marke? Was hebt dich von der Konkurrenz ab? Die DB Cargo hat ihre Sprache definitiv gefunden und lockt mit witzigen Sprüchen nicht nur Bewerber:innen an, sondern landet damit auch den einen oder anderen viralen Hit.

 

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Durch reale Einblicke ins Unternehmen und den Arbeitsalltag, Fotos von echten Mitarbeiter:innen bei der Arbeit und sehr witzigen Sprüchen, macht sich DB Cargo sichtbar und als Marke, aber auch als Arbeitgeber attraktiv.

TikTok

TikTok dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. Das Netzwerk kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm!

Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell. Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen.

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Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen.

TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Viele Unternehmen versuchen in den “jungen” Kanälen etwas darzustellen, was sie als Firma nicht sein können. Hier ist es wichtig, die junge Generation nicht durch eher peinliche Videos zu vergraulen – wenn nicht der richtige Ton getroffen wird, kann das “Projekt TikTok” auch schnell nach hinten losgehen.

Good Practice für Social Media Employer Branding über TikTok

Der Gewürz-Hersteller Just Spices hat mit seinen Videos und innovativen TikTok-Ads einen sehr erfolgreichen Start auf TikTok hingelegt. Der Hashtag #justspices hat mittlerweile über 633 Millionen Aufrufe – der Account über 670.000 Follower:innen. In diesem Fall ist es natürlich aufgrund des Produktes relativ einfach, geeigneten TikTok-Content zu produzieren: Mit Rezepten und Koch-Challenges schafft es die Marke aber, es besser zu machen als andere.

Alles andere als einfach ist es allerdings, ein Krankenhaus über TikTok bekannt zu machen. Das Klinikum Dortmund hat es trotzdem geschafft! Mit ein bisschen Selbstironie, viel Humor und zahlreichen Kleidungswechseln gelang es der Belegschaft, trotz Corona-Stress mit ihren Videos viral zu gehen und damit gleichzeitig potenzielle Bewerber:innen anzusprechen.

@klinikumdo Wo sind die Bufdis unter euch? 🙋‍♀️🙋‍♂️ #bundesfreiwiligendienst #bufdi #yeah #usher #bestekollegen #dance #krankenhaus #hospital ♬ original sound – katiwolf712

YouTube

Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 49 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen.

Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf! YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos.

Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absolute Ausnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.

Ein Nachteil ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.

Good Practice für Social Media Employer Branding über YouTube

Grundsätzlich eignen sich bewegte Bilder immer gut, um Informationen stimmungsvoll und emotional zu vermitteln. Wenn sie gut sind! Die Hagedorn Unternehmensgruppe hat nicht nur tolle Recruiting-Kampagnen wie “Frau am Bau”, sondern auch einen YouTube-Kanal mit gut produzierten Videos. Dort gibt es Einblicke in Bauprojekte, kurze Videos zu verschiedenen Berufsbildern sowie Stellenanzeigen im Videoformat.

Die Videos sind sympathisch, authentisch und unaufgeregt. Wer sich für die Aufgaben oder auch für einen Job bei der Hagedorn Unternehmensgruppe interessiert, findet hier einen guten ersten Einblick und genau das ist es doch, was Employer Branding erreichen soll.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Fazit

Wenn Du etwas Zeit und Kreativität in die Erstellung und Pflege deiner Social Media Accounts steckst, eignen sich die vorgestellten Plattformen sehr gut, um das eigene Employer Branding voranzutreiben. Alle vorgestellten Good Practices haben dies erfolgreich geschafft: Sie haben ihre Zielgruppe bestimmt, die Employer Value Proposition herausgearbeitet und mit stimmigen Inhalten ein authentisches Selbstbild vermittelt. Mit ein paar Ideen und dem richtigen Riecher kannst du deine Marke ebenfalls mit Instagram und Co. sichtbarer machen.