ATS – Gute-Jobs.de

Diese Features sollte jedes gute Bewerbermanagementsystem haben

Veröffentlicht am Oktober 1, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Bewerbermanagementsystem Feature: Diese unvollständige Liste an Must-have-Funktionen stammt aus einem ATS-Workshop, den Jan im Zuge unserer letzten Online Konferenz angeboten hat. Dabei haben wir gemeinsam mit den Teilnehmern Must-have – und Wunschfunktionen von Bewerbermanagementsystemen herausgearbeitet. Wenn Du nächstes Mal dabei sein möchtest, informieren wir Dich gerne in unserem Newsletter über anstehende Webinare, Workshops und andere Termine – hier für den HR Newsletter eintragen!

Talentpool

Was passiert mit Bewerbern, die sich nur knapp nicht gegen ihre Konkurrenten durchsetzen konnten, bei denen eine Einstellung an Rahmenbedingungen gescheitert sind, oder die einfach noch nicht die benötigte Berufserfahrung haben? In vielen Bewerbermanagementsystemen bekommen sie eine Absage und verschwinden dann irgendwann gemeinsam mit ihren Unterlagen für immer aus dem System. In einigen Systemen lässt sich das mit einem Workaround umgehen. Die Bewerber könnten zum Beispiel einfach im Auswahlprozess gehalten werden oder es wird eine neue Stelle erschaffen, die “Talentpool” heißt. Wirklich gut funktioniert das nicht.

Besser wäre eine integrierte Talentpool-Lösung, die datenschutzkonform arbeitet, die eine Suche und ein funktionierendes Tagsystem anbietet und die die Kommunikation mit den Kandidaten automatisieren kann (Glückwünsche zum Geburtstag, Benachrichtigung bei passenden Stellen, andere aufgesetzte Mail-Sequenzen etc.).

Kalenderintegration

Termine für Vorstellungsgespräche zu finden, ist nicht einfach. Besonders dann, wenn mehr als zwei Personen dabei sind und das Gespräch nicht digital stattfindet. Natürlich habt Ihr als Recruiter den Fachbereich beim Briefing darauf hingewiesen, dass Vorstellungsgespräche absolute Priorität haben, aber der Kalender ist jetzt doch ziemlich voll mit anderen, wichtigen Terminen. Unerlässlich ist deswegen eine Kalenderintegration in beide Richtungen. Einerseits will ich im BMS sehen, wann es freie Slots gibt, andererseits möchte ich diese Slots auch direkt aus dem BMS buchen können. Ideal wäre, wenn sich der Bewerber direkt selbst einen freien Termin buchen könnte.

Bewerbungsformulare

Es ist sicherlich sinnvoll, wenn Bewerbermanagementsysteme ein vorgefertigtes Bewerbungsformular anbieten, häufig zusammen mit vorgefertigten Stellenanzeigen oder ganzen Karriereseiten. Was aber nicht sinnvoll ist: Wenn man keine Möglichkeit hat, die Formulare anzupassen oder gleich komplett durch ein selbstgebautes Formular zu ersetzen (und die Daten dann per API ans System weiterzugeben). Natürlich fällt auch direkt jedes BMS in die Kategorie “Nicht zu gebrauchen”, das einen Log-In vor die Formulare schaltet.

Positiv stechen BMS hervor, bei denen die Formulare individualisierbar sind, eine One-Click-Bewerbung angeboten wird und die IT gut damit arbeiten kann.

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Tracking & Reporting

Ein Reporting in Form eines Recruiting Funnels gehört zur absoluten Grundausstattung eines Bewerbermanagementsystems: Wie viele Bewerbungen habe ich für meine Stellen erhalten, wie viele davon haben es in die nächste Runde geschafft, wie viele wurden eingestellt? Für tiefergehende Analysen bietet sich ein (datenschutzkonformer) Datenexport an, der in vielen System nicht vorgesehen ist. Um den Recruiting Funnel zu vervollständigen, müssen ganz oben die Klicks auf die Stellenanzeige gemessen werden. Ein Bewerbermanagementsystem kann das zwar nicht leisten. Es gibt aber Systeme, die einer Auswertung mit externen Web Analytics Tools im Wege stehen: Wenn die Stellenanzeigen nicht auf Deiner Karriereseite liegen, sondern bei Deinem BMS, oder wenn die Stellenanzeigen via iframes auf Deiner Karriereseite eingebunden werden.

Reminder

Gerade in Organisationen, in denen das Recruiting nicht in Vorstellungsgesprächen involviert ist oder nur eine erste Vorauswahl trifft, ist das Nadelöhr eines schnellen Prozesses meistens der Fachbereich. Sei es, weil Hiring Manager überlastet sind oder Vorstellungsgespräche eher leidiges Übel als fruchtbarer Austausch.

Damit Kandidaten nicht zu lange auf eine Rückmeldung warten, sind Reminder ein wichtiges Feature. Sollte eine Bewerbung eine bestimmte Zeit lange unbeantwortet bleiben, geht eine Erinnerung raus. Bekommt der Kandidat nach einem Gespräch nicht innerhalb von X Tagen eine Rückmeldung, geht eine Erinnerung raus. Auch automatische Absagen nach X Wochen können helfen, um der Wichtigkeit einer guten Candidate Experience im Unternehmen Nachdruck zu verleihen.

Bewerbermanagementsystem Features: Reminder sind wichtig

Multiposting

Wir Wollmilchsäue sind naturgemäß keine großen Fans von Jobbörsen und ihrem Post & Pray-Modell. Unter anderem, weil es dabei keine Erfolgsgarantie und nur sehr begrenzte Analytics-Möglichkeiten gibt, die Reichweite auf einen einzigen Kanal begrenzt ist, die eigene Karriereseite nicht die Aufmerksamkeit bekommt, die sie verdient und eine Anzeigen-Laufzeit von 30 Tagen fernab der Recruiting-Realität ist.

Dennoch gibt es Fälle, in denen Unternehmen nicht um Post & Pray herumkommen, weil z.B. nur sehr wenig rekrutiert wird, Marketingwissen in HR fehlt oder keine eigene Karriereseite existiert. Dafür muss es dann eine Multiposting-Funktion im Bewerber- oder Personalmanagementsystem geben, um zumindest den Aufwand der händischen Schaltung zu reduzieren, Fehlerquellen zu umgehen und von den (häufig) etwas besseren Preisen zu profitieren. Allen anderen empfehlen wir, das Personalmarketing-Budget lieber in Programmatic Job Advertising zu investieren.

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Passend zum Thema Bewerbermanagementsystem Features: In dieser Studie haben wir untersucht, was Kandidaten von mobilen Bewerbungsmöglichkeiten halten und wann sie tatsächlich genutzt werden.

Google Hire ist Geschichte

Veröffentlicht am August 29, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe eine Weile nicht geschrieben und wartete geduldig auf die Gelegenheit, nicht (mal wieder) über Google schreiben zu müssen. Ich wünschte, ich hätte nicht kläglich versagt. Naja, wie dem auch sei, kommen wir direkt zur Sache. Google Hire, der vor zwei Jahren gestartete “Killer der Bewerbermanagementsysteme”, wird in 2020 vom Netz genommen. Vor zwei Jahren gab es eine gewisse Aufregung um das Thema. Es wurde viel spekuliert und in Kombination mit der Google Job Api und Google for Jobs schon mal das Bild der apokalyptischen Reiter an die Hauswand des Recruiting Marktes gemalt. Im Ergebnis hat die Software nie wirklich die Grenzen der USA verlassen.

Ich kenne die aktuelle Benutzeroberfläche zwar nicht. Ich kann auch nicht wirklich beurteilen, wie gut sie insgesamt ist und wie gut sie sich (aus der Perspektive der Nutzer ) entwickelt hat. Einige der letzten Release-Notes lassen mich erahnen, dass die Software bei einigen guten Ansätzen (z. B. Reporting) noch lange nach dem Start einige ernste Schwächen auszumerzen hatte.

Nun, jedenfalls gemessen allein am Aussehen und an der Funktionalität ihrer Lösung für die (Unternehmens-) Stellenbörse wage ich die kühne Behauptung, dass sich die Software in den vergangenen zwei Jahren, zumindest in Sachen Usability für den Bewerber, nicht wirklich weiter entwickelt hat (vgl. Stand Look & Feel 2017). Ganz nebenbei, die Stellenbörse muss offenbar per iFrame in die Karriereseite eingebunden werden. Im Ernst jetzt?!

Nun stehen einige amerikanische KMUs und Start-Ups, nachdem sie zwei Jahre eine hier und da gut gemeinte aber nicht wirklich runde Software nutzen mussten, vor einem Scherbenhaufen. “Danke, Google!” Doch jetzt mal im Ernst, wie ist das nur möglich? Was ist der Grund für Googles Entscheidung, den (vermeintlich) groß angelegten Angriff auf den Recruiting Markt in Teilen zu stoppen? Meine persönliche These ist, dass Google sich zu viel vorgenommen hat.

Mit einer nicht ausreichend ausgereiften Lösung wollte man evtl. den weltweiten Markt im Handumdrehen erobern, ohne all zu viel dafür tun zu müssen. Vielleicht ist dieser Plan nicht ganz aufgegangen. Wir haben da ein wenig recherchiert. Zunächst ist die Frage spannend, wie viele Kunden Google Hire in den vergangenen zwei Jahren gewinnen konnte. Für die Beantwortung dieser Frage haben wir spekuliert, dass alle Jobs dieser Kunden bzw. die mit Google Hire generierten Stellenbörsen bei Google selbst auffindbar sein müssen. Mit diesem Ansatz und einer entsprechenden Suchkette kommen wir auf max. ca. 1500 Unternehmen, die eine Google Hire Stellenbörse angelegt haben. Kann das stimmen? Wer bietet mehr? Vielleicht liegen wir mit diesem Ansatz ja falsch. Unser nächster Test betrachtet daher die Traffic-Entwicklung der Domain hire.withgoogle.com, auf der sowohl die Zugriffe der Google Hire Kunden als auch der zugehörige Bewerber-Traffic ihrer Stellenbörsen zusammenlaufen dürften. Zusätzlich betrachten wir einen Wettbewerber und zwar Personio, um ein Benchmark zu haben. Ein tolles Bewerbermanagementsystem aus Deutschland, ein schnell wachsendes mittelständisches Unternehmen mit ca. 250 MA. Aber kein Weltkonzern mit Milliarden-Umsätzen. Wie haben sich die beiden schätzungsweise im Vergleich geschlagen? Überraschung!

Laut SimilarWeb Schätzung hat Google Hire im Juli 2019 mit 2,5 Mio. vs. 0,97 Mio. monatlich gerade 2,5 Mal mehr Traffic auf die Waage gebracht als Personio. Ja wohl, der Chart deutet zwar ein gewisses Wachstum an. Aber glaubt Ihr, dass diese absoluten Mengen für Google ausreichend sind? Ich denke, aus Sicht von Google ist das ein Witz. Diese Auswertung bestärkt unsere Vermutung, dass die Schätzung der Kundenzahl gar nicht so falsch sein könnte. Bei 1500 Kunden und einem maximalen monatlichen Beitrag von 400$ dürfte Google Hire so gesehen einen Umsatz von maximal knapp 7 Mio. pro Jahr erzielen. Das ist ganz bestimmt kein Geschäft für Google. Als Anhänger der “Google disrupted das Recruiting trotzdem” Theorie könnte man jetzt entgegnen, dass die Aussichten nicht außer Acht gelassen werden dürfen. Der Hockeystick hätte noch kommen können. Hier kommt Google Trends zum Einsatz. Hat sich Google vermutlich auch angeschaut.

Das Interesse an “Google Hire” im zeitlichen Verlauf lässt vermuten, dass sturmflutartige Disruption des Recruiting Marktes vorerst nicht zu erwarten ist. Zugegeben, im Fall von Deutschland hätte mich das jetzt wirklich nicht überrascht. Aber auch weltweit scheint die Offenheit für Recruiting-Disruption sich aktuell in Grenzen zu halten und Google Hire an Interesse tendenziell zu verlieren. Trotz der schier grenzenlosen Möglichkeiten von Google bei der Vermarktung der eigenen Produkte. Im Ergebnis fühlen wir uns bestätigt, dass Google den Recruiting Markt wohl unterschätzt bzw. sich überschätzt hat. Gute Ideen, Technologie und sehr viel Geld reichen in unserem Geschäft zumindest bis jetzt offenbar nicht aus, um in Start-Up Geschwindigkeit den Markt auf den Kopf zu stellen.

Recruiting und Disruption mögen sich nicht besonders. Und evtl. gilt das auch nicht exklusiv für Deutschland. Google Hire ist leider, wie nicht wenige andere Projekte davor, nun ein weiterer Grabstein auf Googles Friedhof der guten Ideen. Zum Abschluss sei uns noch ein Querverweis und Gedankenspiel aus gegebenem Anlass erlaubt. “Google for Jobs” ist die zweite vermeintliche Recruiting-Disruption, die gerade in Deutschland viel Staub aufwirbelt. Wir erkennen aktuell zwei Ähnlichkeiten mit Google Hire, die nun Fragen aufwerfen.

Erstens hat Google in zwei Jahren seit dem Start nichts an der Usability der Oberfläche verbessert. Wenn man den Markennamen “Google” weg denkt, ist die Lösung aus meiner Sicht nach wie vor einfach nur schlecht für den Nutzer. Der König ist also nackt, sozusagen. Warum sollte sich das in Zukunft erheblich ändern?! Um ehrlich zu sein, ärgert mich das sogar ein wenig. Was für eine Verschwendung. Da ginge gerade mit den Mitteln von Google so viel mehr. Zweitens, das weltweite Interesse an Google for Jobs verhält sich sehr ähnlich zum Fall Google Hire. Es stagniert bzw. nimmt tendenziell ab. (Die Daten für Deutschland zeigen einen krassen Sprung nach oben, der aber inzwischen wieder zurück auf dem Boden der Tatsachen angekommen ist.) In Summe kommt es so vor, als ob wir die größte Disruption schon hinter uns haben. Google hat keine Leidenschaft für das Recruiting. Mit Google Hire wurde auf die schnelle was ausprobiert und wegen Totalversagen wie eine kleine Start-Up-Wette glatt gestellt, obwohl noch im August an der Software geschraubt wurde. “While Hire has been successful, we’re focusing our resources on other products in the Google Cloud portfolio.”, ja.., klar, macht total Sinn. Google for Jobs ist eine halbherzige Lösung, die schon vor 10 Jahren an der Oberfläche lag und in der jetzigen Form sehr bedingten Mehrwert bietet. Vielleicht wird Google noch versuchen Geld damit zu verdienen, vielleicht auch nicht. Denn sie verdienen schon Geld mit Jobs über ganz normale Ads, die eben noch vor der Google for Jobs Box auftauchen und damit eigentlich attraktiver sind.

Die Unterzeichner der EU-Petition gegen Google for Jobs täuschen sich vermutlich, wenn sie in diesem Kontext eine ernsthafte geschäftliche Absicht Googles hinter ihren davon schwimmenden Fällen sehen. Reiner Kollateralschaden. Der Job-Markt ist Google egal. Er ist (gerade in Deutschland) zu klein und viel zu schwer, um ihn schnell im ausreichenden Maße an sich zu reißen. Oder hat doch eben diese Petition der tapferen europäischen Jobbörsen, die übrigens auch vor Google Jobs Era ihre Existenzberechtigung ausschließlich dem kostenlosen organischen Google Traffic zu verdanken haben, Google Recruiting Ambitionen den entscheidenden Todesstoß verpasst? Naja…

Die Teilnehmer unseres kürzlich gehaltenen Google for Jobs Webinars kennen unsere aktuelle Verschwörungstheorie bezüglich der wahren Interessen hinter Google for Jobs. Schlicht und einfach: die einmalige Möglichkeit zur Vervollständigung der Werbeprofile durch Gehaltsdaten bzw. berufliche Präferenzen (was auf das gleiche hinausläuft). Mit zuverlässigen Information, wo sich in etwa Euer Gehalt bewegt, lässt sich unserer Meinung nach mit Google Ads viel mehr, schneller und einfacher Geld verdienen (als explizit mit dem lästigen Stellenanzeigen Geschäft). Viel Spaß beim Grübeln.

Guide zur Implementierung von Recruitment Analytics (Teil 3 Recruitment Analytics)

Veröffentlicht am Juli 9, 2018 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In den vergangenen Teilen habe ich Dir gezeigt, warum die wenigsten von Euch überhaupt tracken können und was passieren kann, wenn man im Blindflug unterwegs ist. Wir von der Wollmilchsau wollen aber nicht nur Probleme aufzeigen, sondern auch Lösungen bieten. In diesem Artikel zeige ich Dir, wie Du Dein Recruitment Analytics auf Vordermann bringst. Damit Du nachvollziehen kannst wovon ich hier rede, empfehle ich dringend, die zwei vorherigen Teile zu lesen. Hier geht’s zu Teil 1 und Teil 2.

Was muss Recruitment Analytics können?

Mit Recruitment Analytics wollen wir konkret folgende Fragen beantworten:

- – Wie hoch sind die Besucherzahlen für die einzelnen Stellenanzeigen?
- – Von welchen Quellen kommen die Kandidaten auf die Stellenanzeigen? (Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Suchmaschinen, Direkt etc.)
- – Wie viele Bewerber kommen auf einen Besucher? (Im Marketingjargon spricht man von einer Conversionrate.)
- – Wie viele Kandidaten beenden auch tatsächlich die Bewerbungen? (Die im letzten Teil besprochene Bewerber-Abbruchquote.)
- – Und zuletzt: Welche Quelle bietet die beste Qualität? Dazu müssen wir Nutzerzahlen der einzelnen Quellen mit den jeweiligen Conversionraten und Bewerber-Abbruchquoten vergleichen.

Natürlich können die meisten Analytics Lösungen noch einiges mehr. Wir sind hier aber nicht bei Amazon oder Zalando und müssen jede Mausbewegung analysieren. Zunächst reicht uns vollkommen die wohl wichtigste Frage: “Wo kommen meine Kandidaten her und bewerben die sich auch wirklich?”

Bevor wir starten, müssen wir aber herausfinden, welche Lösung für Dich und Dein System passt.

Welche Recruitment Analytics Lösung ist die richtige für Dich?

Ich habe noch keine zwei Unternehmen gesehen, die eine gleiche Kombination aus Bewerbermanagment System (im Folgenden nutze ich die geläufige Abkürzung ATS), Einbindung in die Karrierewebseite und Analytics Software im Einsatz haben. Dennoch kann man die Infrastruktur für diesen Guide in drei grobe Varianten aufteilen.

Variante A – Keine Umleitung auf ein ATS: Alles liegt auf Deiner eigenen Karrierewebseite; seien es Jobbörse, Stellenanzeigen oder Bewerbungsformulare.

Variante B – Umleitung auf das ATS bei dem Bewerbungsformular: Die Stellenbörse und Stellenanzeigen liegen noch auf Deiner eigenen Karrierewebseite. Der Klick auf „Jetzt Bewerben“ führt jedoch auf die Domain des ATS-Anbieters.

Variante C – Umleitung ab der Stellenanzeige (oder früher): Der Bewerbungsprozess findet schon ab der Stellenanzeige auf der ATS-Webseite statt. Hierzu kann man auch Komplettlösungen mit der gesamten Karrierewebseite oder mitgelieferter Jobbörse zählen.

Damit Du Dein Unternehmen richtig zuordnen kannst, musst Du Dir einfach die folgende Frage stellen: Wann wird der Kandidat von Deiner eigenen Karrierewebseite umgeleitet? Am besten findest Du das heraus, wenn Du Dich einfach selbst bewirbst. Ändert sich die URL und wenn ja, wann?

Weiterleitung Erklärung

Da Du jetzt weißt, zu welcher Variante Dein Unternehmen gehört, können wir anfangen, ein Recruitment Analytics zu installieren.

Installation von Recruitment Analytics: Variante A – Keine Umleitung auf ein ATS

Bei dieser Variante sind wir nicht abhängig von einem ATS und können somit eine Standardinstallation einer externen Analytics-Software vornehmen.

In diesem Guide beschränke ich mich auf die wohl beliebteste und bekannteste Software Google Analytics.

Schritt 1) Erstelle ein Konto bei Google. Ich empfehle für den Analytics Zugang ein nagelneues Konto zu erstellen, um hier alle Zugangsrechte zu bündeln und an Mitarbeiter und Dienstleister zu verteilen.

Schritt 2) Erstelle einen Analytics Account. Ich möchte in diesem Guide nicht zu sehr ins Detail gehen und verweise Dich hier an die Google Hilfe. Der Google Support ist an dieser Stelle sehr hilfreich und erklärt die notwendigen Schritte klar gegliedert und nachvollziehbar.

Schritt 3) Bei der Erstellung Deines Google Analytics Accounts wurde Dir eine Property Nummer zugeteilt. Die sieht ungefähr so aus: UA-1234567-12. Diese Nummer müssen wir nun in Deine Webseite integrieren, damit Google Analytics Daten erfassen kann. Leider wird es ab dieser Stelle kompliziert und setzt HTML Grundkenntnisse voraus. In der Praxis bedeutet das meistens, dass Du diesen Schritt an Deine IT-Abteilung oder Agentur weitergeben musst. Du willst das alles selbst übernehmen? Dann wäre hier ein guter Punkt zu starten. Tipp: Ich empfehle dringend die Installation über das Tool Google Tag Manager. Das Tool vereinfacht den gesamten Prozess signifikant, da hier nur ein einziges Mal etwas in den HTML-Code Deiner Seite geschrieben wird. Alles Weitere kann über den Tag Manager eingestellt werden. Das ist für Dich ein riesiger Vorteil, da Du so nicht bei jeder Änderung an die Tür Deiner überlasteten IT-Kollegen klopfen musst.

Schritt 4) Google Analytics läuft und erfasst erste Daten? Super, jetzt müssen wir nur noch Google Analytics fit für das Bewerbertracking machen. Von Haus aus kann Google Analytics erkennen, von welcher Quelle Deine potenziellen Kandidaten auf Deine Webseite gelangen. Nun müssen wir Analytics nur noch beibringen, dass erkannt wird, ob sich ein Kandidat wirklich bewirbt. Dazu müssen wir sogenannte Zielvorhaben erstellen. Zielvorhaben sind die Grundlage für das Conversion-Tracking und markieren von Dir definierte Erfolge, wie z.B. eine Bewerbung, Newsletter Anmeldung, abgespieltes Video und so weiter. Wie man Zielvorhaben einstellt, zeigt am besten wieder die Google Hilfe.

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Exkurs: Tracking für Zielvorhaben einrichten

Wir müssen nun jeweils ein Zielvorhaben für eine angefangene und abgeschickte Bewerbung einrichten. Nur so können wir auch die Bewerber-Abbruchquote berechnen und Verbesserungen im Bewerbungsprozess umsetzen. Um Bewerbungen zu tracken bieten sich zwei Arten des Zielvorhaben-Trackings an:

1. Wir zählen eine angefangene/abgeschickte Bewerbung, wenn eine URL geladen wird (Zielvorhaben vom Typ „Ziel“).

Diese Variante ist vergleichsweise schnell eingerichtet. Voraussetzung ist jedoch eine URL-Struktur, die diese Einstellung unterstützt. Das bedeutet, dass jede Adresse einem Schritt im Bewerbungsprozess eindeutig zuzuordnen ist. Das kann z.B. so aussehen:

www.beispiel.de/job1 <– Stellenanzeige
www.beispiel.de/job1/Bewerbung <– Bewerbung gestartet
www.beispiel.de/job1/Bewerbung_send <– Bewerbung versendet

Hier könnte man jeden Schritt hervorragend messen und nachvollziehen. Check das mal bei Dir ab. Wenn das aufgrund der URL Struktur bei Dir nicht geht, dann musst Du in den sauren Apfel beißen und Dich mit der fortgeschrittenen Alternative begnügen.

2. Wir zählen eine angefangene/abgeschickte Bewerbung, wenn ein Button geklickt wird (Zielvorhaben vom Typ „Ereignis).

An dieser Stelle muss man wieder Code in den HTML Code Deiner Webseite schreiben. Oder besser, wenn Du den Google Tag Manager nutzt, können hier die Einstellungen vorgenommen werden. Hier gilt das gleiche, das ich schon bei der Installation von Google Analytics geraten habe: Hol dir Hilfe von jemanden, die/der etwas von Programmieren versteht oder aber solche Ereignisse schon eingerichtet hat. Für alle mutigen Leser/Leserinnen: Hier die Anleitung von Google.

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Schritt 5) Wenn alles richtig konfiguriert wurde, kannst Du nun mit einem umfassenden Recruitment Analytics beginnen und für jede Quelle die Bewerberquote und die Bewerber-Abbruchquote berechnen.

Variante B – Umleitung auf das ATS bei dem Bewerbungsformular

Im Großen und Ganzen entspricht die Vorgehensweise der vorherigen Variante, da die meisten Schritte des Bewerbungsprozesses auf Deiner Karrierewebseite stattfinden. Bis auf einen kleinen aber feinen Unterschied: Der Kandidat verlässt Deine Seite mit Klick auf „Jetzt Bewerben“. Wir können somit nicht nachvollziehen, ob die Bewerbung tatsächlich auch abgeschickt wurde, denn Du hast ja nicht die Datenhoheit über die Webseite Deines ATS. Um die Problematik zu verdeutlichen stellen wir uns mal folgendes Metapher vor:

Wir stehen vor einem dunklen Wald (die Umleitung auf die Seite des ATS). Am Anfang des Walds steht ein Mensch und zählt wie viele Leute in den Wald hineingehen (Zielvorhaben Tracking angefangene Bewerbung). Wir können nicht sehen, was in dem dunklen Wald passiert, wir wissen nur, dass Leute darin verschwinden. Wie viele genau können wir nicht sagen. Wir können auch nicht sagen woher die Leute kommen (Quellen).

Dieses Problem lösen wir, indem wir einfach jemanden ans Ende des Walds stellen, der zählt wie viele Leute herauskommen (Zielvorhaben Tracking abgeschickte Bewerbung). Wir können somit immer noch nicht sehen, was im Wald passiert, dafür erkennen wir zumindest wer übriggeblieben ist.

In der Praxis musst Du dafür in Deinem ATS die Möglichkeit haben, dass die Bewerber nach dem Klick auf „Bewerbung abschicken“ zurück auf Deine Karrierewebseite geleitet werden. An dieser Stelle benötigst Du wieder Unterstützung Deiner IT-Abteilung/Agentur, denn Du musst eine „Dankeschön für Deine Bewerbung“ Seite erstellen, auf die der Kandidat umgeleitet wird. Diese Seite können wir nun wieder tracken und zählen, wie viele Nutzer auf diese Seite ankommen.

Jetzt haben wir jedoch ein weiteres, kleines Problem: Google Analytics zeigt uns an, dass die Nutzer, die auf der „Dankeschön-Seite“ ankommen, von Deinem ATS auf Deine Karrierewebseite gelangt sind. Das hängt damit zusammen, dass Google Analytics immer eine neue Sitzung beginnt, wenn der Nutzer von einer externen Quelle (hier das ATS) wieder auf Deine Seite gelangt. Eigentlich wollen wir jedoch diesen Nutzern die Ursprungsquelle zuordnen – also Stepstone, Jobspreader, Xing etc.

Das können wir in Google Analytics schnell durch die Funktion „Verweis-Ausschlussliste“ lösen. Hier können wir deaktivieren, dass Dein ATS als externe Quelle gezählt wird. Es wird somit keine neue Sitzung gestartet, wenn der Nutzer auf die „Dankeschön-Seite“ gelangt und die ursprüngliche Quelle bleibt. Wie genau man das einstellen kann, verweise ich wieder an die Kollegen von der Google Hilfe.

Variante C: Umleitung auf das ATS ab der Stellenanzeige (oder früher)

Okay, leider habe ich für Dich schlechte Nachrichten: Wenn Dein ATS von Haus keine zufriedenstellende Lösung mitbringt, musst Du ordentlich tricksen. Und dafür brauchst Du wiederum die Hilfe des Supports Deines ATS. Dein ATS muss dann nämlich eine eigene Schnittstelle für die Implementierung von Recruitment Analytics bereitstellen. Leider ist diese nur bei den wenigsten vorhanden. Wie wichtig Analytics ist, scheint noch nicht überall angekommen zu sein.

Aus erster Hand unserer Kunden haben wir erfahren, dass die Einbindung von externer Analytics Software bei Softgarden, Prescreen, d.vinci, HR4YOU, MHM eRecruiting und Umantis unterstützt wird. Falls Du noch weitere Berichte hast, bin ich für jede Information dankbar.

Recruitment Analytics läuft?

Du hast es geschafft, Recruitment Analytics funktioniert und anständige Zahlen werden generiert? Jetzt musst Du “nur noch” lernen, mit den schier endlosen Daten umzugehen. Leider ist im Internet speziell für Recruitment Analytics der Informationsgehalt eher gering. Was ist eine gute Bewerbungsquote? Was war nochmal der Unterschied von Sitzungen und Seitenaufrufen? Welche Lehren lassen sich aus den erhobenen Zahlen ziehen? Das sind alles Themen, die hier in Zukunft auf dem Blog behandelt werden. Für die (leider nicht auf Recruitment bezogenen) Analytics Grundlagen kann ich Dir bis dahin mit gutem Gewissen die Analytics Akademie von Google ans Herz legen. Nach Abschluss gibt es sogar ein Zertifikat…

Übrigens: Jeder Kunde der Programmatic Job Advertising Software Jobspreader kann eine kostenlose, persönliche Beratung zu Analytics in Anspruch nehmen – sei es zu der Installation, Grundlagen oder tiefgehende Kennzahlen-Analyse.

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Update 10.07.: Ich wurde von dem ATS-Anbieter rexx-systems kontaktiert. Auch hier ist eine Einbindung von Google Analytics bzw. Piwik/Matomo möglich.

[HTTP410] Google Hire: Bewerbermanagementsystem? Scheint so!

Veröffentlicht am Mai 17, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit Mitte April sorgt Google Hire für Spekulationen in der HR- und Business-Welt. Viele Fragen sich, was sich wirklich hinter dem Projekt verbirgt und welchen Einfluss das Ergebnis auf den Recruiting-Markt haben könnte. Auch wir haben uns im Zusammenhang mit den ersten Hinweisen auf die “Google Jobsuchmaschine” erst kürzlich diese Frage gestellt.

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Beta-Tester & ihre Jobbörsen

Viele konkrete Hinweise findet man aktuell in der Tat nicht. Im Crunchbase Blog tauchte im April eine Liste mit Unternehmen auf, die am geschlossenen Beta-Test teilnehmen sollen. Über die folgenden Links erreicht man die jeweiligen Listen mit Jobs, die offensichtlich im Rahmen von Google Hire angelegt wurden.

Inzwischen sind noch ein paar mehr Tester dazu gekommen, wie wir herausfinden konnten.

Schauen wir uns das Ganze mal genauer an. Die Jobbörsen oder Job-Listen sind an sich nicht besonders spektakulär. Eher schlicht, Google eben.

Die Tatsache, dass es sie in dieser Form überhaupt gibt, nährt natürlich die Vermutung, dass es im Hintergrund ein Bewerbermanagementsystem geben muss. Wie sollen die Jobs sonst angelegt worden sein.

Jobs & Bewerbung

Klickt man sich aufmerksam durch die Unternehmen bzw. ihre Jobs durch, bemerkt man hier und da minimale Design- und Layout Unterschiede. Daraus lässt sich schließen, dass im Backend von Goolge Hire Customizing-Optionen zur Verfügung stehen. Der Design-Rahmen bleibt stets sehr “googlig”. Aaaber, die Bewerben-Button Farbe darf man z. B. schon gerne anpassen. Toll 🙂

Das Bewerbungsformular kommt auch sehr schlicht und einfach daher. Die Farben der Buttons können natürlich auch angepasst werden. Das Formular passt sich auf mobilen Geräten natürlich einwandfrei an und lässt sich einfach bedienen.

Hat man seine Bewerbung abgeschickt, erhält man eine Bestätigungsmail und muss der Vorgang nochmals selbst bestätigen. Sonst könnte sich ja sonst wer für einen bewerben. So hält man sich die eine oder andere Spam-Bewerbung (wie gerade eben von mir) vom Hals.

In den meisten Jobs habe ich noch eine Reminder-Funktion gefunden. Natürlich funktioniert sie auch auf mobilen Geräten.

Die E-Mail kommt auch tatsächlich an. Sie enthält die Position, das Unternehmen und einen Bewerben-Button. Wie nett.

Eine weitere nette Sache sind die Filter und die Stichwortsuche, die bei einigen der Tester in den Listen aktiviert sind. Toll finde ich die Geschwindigkeit der dynamischen Suche. Mit einem Feld durchsucht man die Titel, die Beschreibung und die Location. “Enter” muss der Bewerber dabei nicht klicken. Nach der Eingabe von drei ersten Zeichen in die Suche, werden die Ergebnisse blitzschnell eingekreist. Dazu ein kleines Video. Probiert es aber gerne selbst aus.

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Link zum Video

Es gibt offenbar aktuell noch Probleme mit der Reihenfolge der Suchbegriffe. Aber für diese Feinheiten wird es je den Beta-Test eben auch geben.

Analytics

Weiter geht’s. Selbstredend ist wohl die Tatsache, dass jede Job-Liste und jeder Job mit einem sauber integrierten Google Analytics Code versehen ist. Wir haben analysiert, was gemessen wird. Ja, Bewerbungen werden sauber gemessen, wie es scheint. Hier der Beweis für die Anaytics-Nerds. Der Job selbst sowie die Bestätigungsseite senden Tracking-Daten an Google Analytics.

Das kann man nur begrüßen. Überlegt mal, Ihr habt ein Bewerbermanagementsystem im Einsatz und habt NULL Stress, wenn Ihr vernünftig messen wollt. Alles ist quasi schon von alleine da. Nichts muss zusätzlich installiert, nichts muss eingerichtet werden. Woher kommen nochmal Eure Bewerbungen? Kein Problem für Euch! Nett von Google. Alles Andere hätte mich an dieser Stelle allerdings negativ überrascht.

Weitere mögliche Module und Funktionen

So, Ihr glaubt immer noch nicht, dass Google Hire sehr wahrscheinlich ein Bewerbermanagementsystem wird? Ok. Wir haben noch ein paar Feinheiten exklusiv für Euch herausgefunden. Durch eine glückliche Eingebung konnten wir uns die “verborgene” URL-Struktur der Software herauslesen. Dadurch bekommt man eine Idee davon, welche Funktionen/Module es aktuell im Rahmen des Beta-Tests bereits gibt.

Eine kennt Ihr schon. Die Job-Listen. Dieses Modul wird immer durch die URL: hire.withgoogle.com/public/jobs/firma aufgerfufen. Google Hire verwendet durchgehend sprechende logische URLs. Schaut mal her:

Auf die gleiche Art und Weise (Keine russischen Hacker, sondern SimilarWeb) haben wir einige weitere Muster entdeckt. Interessant ist z. B. der Bereich “Candidates”. Wenn man sich die Parameter in den URLs genau anschaut, lässt sich erahnen, was dort jeweils passiert.

Es gibt wohl eine Liste mit Kandidaten. Man kann diese Liste nach Status sortieren. Natürlich kann man jeden Kandidaten einzeln aufmachen. In dem Profil findet man die interne Korrespondenz und Termine.

Ein weiteres interessantes Modul verbirgt sich unter “Applications”. Hier wird wohl der Bewerbunsprozess gesteuert. Kandidaten werden eingeladen, Termine werden verwaltet, Interview-Runden gezählt.

Dann gibt es noch das Modul Reporting. Dahinter verbergen sich Funktionen mit den Bezeichnungen “Candidate-Pipeline” und “Source-Efficiency”. Aha! Candidate Pipeline, denke ich, ist klar. Source-Efficiency wird Euch helfen zu verstehen, welche Quellen was bringen und welche nicht. Gut.

Zu guter Letzt möchte ich noch gerne auf das Modul “process-flows” bzw. die Funktion “process-flows-editor” verweisen. Ich habe das Gefühl, das Google sich womöglich gedacht hat, dass Recruiting-Prozesse in Unternehmen nicht immer gleich gestaltet sind. Es könnte ja Sinn machen, ein flexibles, anpassungsfähiges Bewerbermanagementsystem zu entwickeln.

An dieser Stelle reicht es auch, würde ich sagen. Ich hoffe, wir konnten etwas mehr Licht ins Dunkel bringen. Ob und wann Google Hire kommt, wissen wir weiterhin nicht. Es bestätigt sich für uns aber der Verdacht, dass es ein Bewerbermanagementsystem sein wird.

Was meint Ihr?

[HTTP301] Wenn Roboter Bewerbungen sortieren…

Veröffentlicht am November 7, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Technisierung und Automatisierung von HR-Prozessen ist ja eine feine Sache. Und auch wenn wir die letzten wären, die diese Entwicklung nicht tatkräftig unterstützen würden: Hin und wieder treibt dieser Fortschritt aber seltsame Blüten. Zumindest auf den ersten Blick. Ich habe die Grafik eines Software-Anbieters gefunden, die auf mich einen etwas dystopischen Eindruck gemacht hat. HireRight vertreibt ein Applicant Tracking System (ATS), das unter anderem die eingegangen Bewerbungen screent und automatisch vorsortiert. So weit, so gut. Die dadurch möglicherweise entstehenden Probleme liegen auf der Hand: Individuelle Bewerbungen, die nicht einem gewissen Standard entsprechen, werden aussortiert oder falsch verstanden. Die Folge kann sein, dass erstklassige KandidatInnen aus dem Korb fallen. Das wäre schade.

Um dem vorzubeugen, liefert HireRight gleich eine Anleitung mit, wie der Bewerber seinen Lebenslauf möglichst roboterfreundlich gestalten kann. Er möge also bitte auf Schnickschnack wie Grafiken oder Tabellen verzichten, sich streng an die Formatvorlage halten und das Ganze bloß nicht als PDF versenden!

Mit einem Applicant Tracking System werden die Bewerbungen von Robotern genauer unter die Lupe genommen.

Ja, auch wenn Google tatsächlich 75.000 Bewerbungen die Woche bekommen sollte und zur Bewältigung dessen Software einsetzt, sollte so die Bewerbung der Zukunft aussehen? Bewirbt man sich im Zweifel hier nicht eh zunächst über Web-Formulare? In allen Personaler-Blogs lese ich immer von den Vorzügen einer individuellen Bewerbung, die (unter Berücksichtigung aller erwünschten Infos) etwas über die Kandidaten und seine Persönlichkeit verrät. Oder werden wir nur Zeuge einer Entwicklung, die in den größten Unternehmen beginnt und sich nicht mehr aufhalten lässt? Mich würde Eure Einschätzung interessieren: Wohin geht diese Reise?