Wo man auch hinhört, der Arbeitsmarkt im Wandel ist Realität. In unserer Arbeitsmarkt-Studie 2019 konnten wir feststellen, dass es sie hierbei nicht nur um ein Bauchgefühl der Unternehmen und Personaler handelt – die nackten Zahlen sprechen für sich.
Fachkräfteengpässe sind die Kehrseite des aktuellen Arbeitsmarktbooms. Für die kleinen, mittelständischen, aber auch großen Unternehmen wird die Besetzung offener Stellen mehr und mehr zum Problem. Aus unserer Arbeitsmarkt-Studie 2019 geht hervor, dass die deutsche Bevölkerung im letzten Jahr zwar zugenommen hat, die Zahl der Erwerbsfähigen dennoch spätestens mit Renteneintritt der Babyboomer ab 2025 stetig sinkt. In den nächsten 10 Jahren wird etwa ein Viertel der zurzeit am Markt verfügbaren Experten verschiedenster Arbeitsbereiche in Rente gehen.
Bereits im Jahr 2019 gibt es knapp 1 Million weniger Arbeitslose als noch vor 10 Jahren. Laut Prognose wird diese Zahl weiterhin sinken – von 2,34 Millionen Arbeitslosen im Jahr 2018 auf 2,09 Millionen in 2020.
Viele Unternehmen kämpfen bereits heute kopflos gegen die sinkende Anzahl an Bewerbern oder resignieren und gefährden dadurch nicht selten ihre Konkurrenzfähigkeit und damit ihren Wachstumskurs.
Die frustrierenden Statistiken des Arbeitsmarktes zu unbesetzten Stellen, Fachkräftemangel und langen Vakanzzeiten lassen sich nicht wegdiskutieren. Es können auch keine Arbeitskräfte erschaffen werden, wo keine sind. Allerdings machen es Automatisierung und Big Data möglich, dass Stellenanzeigen die größtmögliche Aufmerksamkeit von der gewünschten Zielgruppe erhalten. Der Wandel des Arbeitsmarkts muss aber nicht zwangsläufig Angst machen. Viel mehr kann dieser Paradigmenwechsel dazu genutzt werden, Strukturen zu verbessern, technische Innovationen im Personalmarketing effektiv zu nutzen und Recruitern neue Freiräume zu schaffen. Arbeitsmarkt im Wandel bedeutet zwangsläufig eben auch Recruiting im Wandel.
Hierfür hat sich Automatisierung in Form von Programmatic Job Advertising als nützlich erwiesen: Durch die Automatisierung sich ewig wiederholender Prozesse in der Anzeigensteuerung, kann der Abwärtstrend auf dem Bewerbermarkt für viele Arbeitgeber nachhaltig aufgefangen werden. Bei Interesse kannst Du gerne eine kostenlose Demo für unseren Jobspreader mit uns vereinbaren.
Wenn Du mehr über den demografischen Wandel, die Lage des Berufsausbildungsmarktes sowie dem Fachkräfteengpass erfahren möchtest, dann lad’ Dir jetzt unsere kostenlose Arbeitsmarkt-Studie 2019 herunter.
Im September 2019 waren laut dem Arbeitsmarktmonitor der Bundesagentur für Arbeit deutschlandweit die Top-5 Bereiche mit dem ungünstigsten Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage (also eher schwer zu besetzen) Kältetechnik, Land- und Baumaschinentechnik, Bauelektrik, Triebfahrzeugführer Eisenbahnverkehr und elektrische Betriebstechnik . Die Top-5 Bereiche mit dem günstigsten Verhältnis waren Kunstmaler, Tätowierer & Piercer, Fischwirtschaft, Geschäftsführer & Vorstände sowie Kameratechnik.
Arbeitsmarktdaten statt Zufall
Schon die Bandbreite der Angebots-Nachfrage-Relation vermag zu faszinieren. Berufe in der Kältetechnik mit 0,19 Arbeitslosen pro offener Stelle stehen einem Verhältnis von 50,90 im Bereich Kameratechnik gegenüber. So richtig klar wird der Unterschied allerdings erst, wenn man solche Zahlen visualisiert.
Da liegen im wahrsten Sinne Welten zwischen. Und zwar nicht nur rechnerisch und auf dem Chart, sondern auch bei der sinnvollen Gestaltung der entsprechenden Recruiting-Strategie. Lasst uns uns kurz gedanklich in die Situation eines Unternehmens versetzen, das genau diese zwei Stellen besetzen muss.
Sagen wir mal, wir haben 2.000,- Euro Budget. Was machen wir? Jobbörse, Performance-Lösung wie unser Jobspreader (also bezahlen, wenn sich was tut), Active Sourcing, oder vielleicht eine Kombination aus allen drei? Die konkrete Strategie überlasse ich Euch, solange wir uns einig sind, dass hier ein differenziertes und datenbasiertes Vorgehen mehr Effektivität und Erfolg verspricht.
Bei einer der beiden Stellen muss man zumindest keine Anzeige bei einer klassischen Jobbörse schalten. Bringt sehr wahrscheinlich nichts, kostet aber trotzdem. Bei der anderen kann dagegen eine spezialisierte Jobbörse die sinnvollere Option sein. Der Arbeitsmarkt ist unterschiedlich, vor allem, wenn man in Betracht zieht, dass er anders als in diesem Beispiel nicht nur zwischen Berufen, sondern auch zwischen verschiedenen Orten deutlich variiert. Eure Strategie und Euer Vorgehen sollten sich diesen Unterschieden anpassen. Denn wer sein Budget klug einsetzt, hat mehr davon und verschafft sich damit einen klaren Wettbewerbsvorteil. Henry Ford wird in diesem Kontext oft die Aussage zugeschrieben, dass die Hälfte der Werbung nichts bringe, er aber nicht wisse welche. Wie macht Ihr es besser als er?
Stellt Euch vor, Ihr hättet jederzeit einen differenzierten Blick auf Eure Jobs. Wo gebt ihr unnötig zu viel Geld aus? Wo habt Ihr absolute Mangelberufe und braucht ohne Active Sourcing nun wirklich keine Ergebnisse zu erwarten? Wo performen Eure einfacheren Stellen vielleicht auffällig schlechter als der Marktdurchschnitt und woran könnte das liegen? Antworten auf diese Fragen würden Eure Ergebnisse nachhaltig verbessern. Und dort, wo nichts verbessert werden kann, würdet Ihr dies frühzeitig erkennen und nicht zuletzt intern entsprechend kommunizieren können. Ihr würdet den Zufall in Eurem Recruiting spürbar reduzieren.
Personalmarketing-Kompass
Eine schöne Vorstellung, die in der Praxis nicht ganz einfach umzusetzen ist. Die öffentlich verfügbaren Arbeitsmarkt-Daten lassen sich nur sehr mühsam händisch zu einer individuellen Arbeitsmarkt-Analyse zusammenstellen. Bei über 10 offenen Stellen hättet Ihr da ein stattliches Excel-Projekt an der Backe. Aber es geht nun zum Glück auch anders.
Wir haben uns gedacht, dass es besser funktionieren muss: Unsere Reichweiten-Lösung Jobspreader bietet Euch (unseren Kunden) nun ein umfassendes Feature zur Analyse und Benchmark Eurer Stellen im aktuellen Marktumfeld. Mit dem oben abgebildeten Personalmarketing-Kompass lassen sich Eure Stellen nach potenzieller Schwierigkeit und tatsächlicher Performance einstufen. Daraus ergeben sich unterschiedliche Strategien und ggf. Verbesserungsmaßnahmen (im Rahmen der Jobspreader-Kampagne UND natürlich für Euer Recruiting insgesamt).
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Apropos Maßnahmen, eine interessante Erkenntnis unser Arbeit mit dem Personalmarkerint-Kompass ist, dass hin und wieder vermeintlich einfache Jobs auffällig schlecht performen und viel zu lange nicht besetzt werden. Ein häufiger und banaler Grund dafür sind schlechte Stellentitel. Ihr solltet schlechte Stellentitel unbedingt vermeiden.
Ich hoffe, wir konnten Euch mit diesem Post auf neue Idee bringen und vielleicht auch auf unser Unternehmen, Produkt und Team neugierig machen. Ich bin jedenfalls neugierig auf Eure Fragen und Kommentare. Wie findet Ihr, was wir hier entwickelt haben?
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Hey, übrigens, dieser Post ist Teil einer kleinen Serie zum Thema Herausforderungen aus dem Recruiting-Alltag. Falls Du nichts verpassen möchtest, informiert Dich unser Newsletter jeden Monat über neue Blogbeiträge, Webinare und Studien.
Er ist in unserer Branche in aller Munde – der Fachkräftemangel. Die Ansichten über ihn könnten jedoch nicht verschiedener sein. Ob Mücke, Elefant oder Mythos – eingebildet sind die Veränderungen auf dem heimischen Arbeitsmarkt jedenfalls nicht. Dafür spricht auch eine neue Studie.
Aus dem Hause Hays, in Zusammenarbeit mit bekannten Experten der HR-Branche und mithilfe der Daten der Bundesagentur für Arbeit, dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dem KOFA (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung) und der Befragung von über 1.000 Führungskräften erreicht uns die Studie, die zeigen soll, wie Führungskräfte hierzulande auf den Fachkräftemangel blicken und auf ihn reagieren.
Auf eine endgültige Antwort auf die Frage, ob es ihn denn nun gebe, diesen Fachkräftemangel, möchten sich die Studienmacher nicht festlegen. Die Datenlage jedoch, die in unserer Arbeitsmarkt-Studie 2019 nachzulesen ist und derer sich auch die Hays-Studie bedient, spricht für sich: die Vakanzzeiten steigen, mehr Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt, Rekorde bei niedriger Arbeitslosenquote und gemeldeten offenen Stellen sind festzustellen. Regionale und branchenspezifische Engpässe zeichnen sich ab. Hinzu kommen äußere Faktoren wie der demografische Wandel, die Herausforderungen (und die Chancen) der Digitalisierung und einiges mehr.
Zu den Key-Findings der Studie gehören folgende Thematiken, die wir uns für Euch noch näher anschauen wollen:
“Fachkräftemangel ja, aber nicht überall”
“Unternehmen nehmen sich zu wenig in die Pflicht”
“Unternehmen müssen als Arbeitgeber deutlich attraktiver werden”
“Rekrutierung neu aufsetzen”
Darüber hinaus gibt es weitere Ergebnisse, etwa in Bezug auf Automatisierung im Recruiting, tradierte Methoden der Weiterbildung oder die Anwendung flexibler Beschäftigungsformen, über die wir heute nicht berichten.
Fachkräftemangel: Wahrnehmungen und Erfahrungen
Die folgende Grafik zeigt die teils widersprüchlichen Einschätzungen und Erfahrungen, die die befragten Führungskräfte in Bezug auf einen möglichen Fachkräftemangel angegeben haben:
Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen
Der Großteil der Befragten nimmt den Fachkräftemangel als eine kritische Herausforderung für die Wirtschaft wahr, die sich in den eigenen Erfahrungen widerspiegelt – insbesondere als Problematik bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Paradox: der Fachkräftemangel wird tendenziell als ein externes Problem eingestuft, das andere Unternehmen, andere Standorte und andere Branchen stärker betrifft, als den eigenen Bereich.
Das deutet auf der einen Seite darauf hin, dass das Thema medial “aufgebauscht” wird, andererseits zeigt die Grafik, dass ein Großteil der Führungskräfte einen generellen (und teilweise starken) Einfluss der Entwicklungen am eigenen Leibe erfahren hat.
Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen
Eine große Rolle spielt bei der Wahrnehmung erwartungsgemäß auch die betreffende Branche der Befragten. Besonders im Gesundheitswesen wird über die Mehrbelastung der Mitarbeiter geklagt (47%). Nur auf den ersten Blick überraschend sind im Gegensatz dazu die Ergebnisse aus der ITK-Branche: nur 26% sehen sich hier einer Mehrbelastung ausgesetzt (im Vergleich zum Durchschnittswert von 36%) und auch bei den möglichen Umsatzeinbußen ist man hier weniger besorgt. Gleichzeitig sind in dieser Branche die Vakanzzeiten besonders hoch.
Diese scheinbaren Widersprüche werden in der Studie so erklärt: da die ITK-Branche schon länger mit den Auswirkungen des Fachkräftemangel zu kämpfen hat als andere Branchen, hat man sich früher und besser darauf eingestellt. Unternehmen der ITK-Branche sind laut den Studienergebnissen insgesamt besser für den Fachkräftemangel gerüstet.
Schuldabwälzung ist keine Lösung
Klar ist, dass der Fachkräftemangel keine singuläre Ursache hat und dementsprechend kaum mit einfachen Mitteln aus der Welt zu schaffen ist. Die Befragten nennen als Ursachen für den Fachkräftemangel so etwa den demografischen Wandel (53%), träge Bildungssysteme (50%), starre politische Regelungen (31%) oder die rasante technologische Entwicklung (40%). Mangelnde Flexibilität bei Unternehmen stellen nur 38% der Befragten fest.
Ganze 20% der Befragten gaben in Bezug auf den trägen Bildungssektor an, er trüge die größte Schuld an der derzeitigen Entwicklung. Von der Hand zu weisen ist es auch gewiss nicht, dass Digitalisierung und Globalisierung nur langsam Einzug in deutsche Schulen, Ausbildungsstätten und Universitäten halten – doch entbehrt es nicht einer gewissen Ironie, dass ein Großteil der Befragten sich nur ungern an die eigene Nase fassen möchte. Dabei wird wohl gern übersehen, wie zäh und langwierig die eigene Anpassung an das digitale Zeitalter abgelaufen ist und weiterhin noch abläuft.
Zwar liegen einige der Ursachen für den Fachkräftemangel außerhalb der Wirkungskreise der Unternehmen, doch eine mangelnde Bereitschaft, sich der Problematik anzunehmen und sich somit aus der (Eigen-)Verantwortungen zu stehlen, nützt natürlich niemandem. In der Studie wurden sieben Handlungsfelder identifiziert, die es Unternehmen ermöglichen, dem Fachkräftemangel entgegen zu treten.
Dazu zählen unter anderem: Rekrutierung und Nachwuchsförderung, Attraktivität als Arbeitgeber, Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und Automatisierung und Digitalisierung. Auf ausnahmslos allen Gebieten gab die Mehrzahl der Teilnehmer an, man sei bei den Praktiken entweder “verbesserungswürdig” oder sogar “mangelhaft” aufgestellt. Als “bestens gewappnet” glaubt sich knapp ein Drittel der Befragten, von denen die meisten aus der ITK-Branche stammen.
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Fachkräftemangel entgegenwirken: Attraktivität von Arbeitgebern und neu gedachtes Recruiting
Mit 54% verzeichnet der Aspekt der Arbeitgeberattraktivität den höchsten Handlungsbedarf. Hier ist man sich offenbar bewusst, dass es viel Nachholbedarf gibt – und sich die Ansprüche der Arbeitnehmer ändern. Luft nach oben ist dabei in vielen Bereichen:
Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen
In Zeiten von Arbeitgeberbewertungsplattformen ist der Versuch, Mitarbeiter einzig mit hohen Gehältern zu locken und zu binden, überholt. Viele Studien haben gezeigt, dass gute Entwicklungsmöglichkeiten, die passende Unternehmenskultur, flexibles und eigenständiges Arbeiten und sinnstiftende Aufgaben fast ebenso wichtig sind.
Ohne ein zielgerichtetes Employer Branding, vielseitiges Personalmarketing und eine angemessene Fächerung der Recruiting-Kanäle dürfte es also schwierig werden, Kandidaten von der Attraktivität des eigenen Unternehmen zu überzeugen. Doch auch hier muss sich nach Einschätzung der Befragten noch einiges verbessern:
Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen
Die Befragten sind sich einig: einfach so weiter machen wie bisher, das funktioniert nicht mehr. 45% identifizieren das Beschreiten neuer Wege/Kanäle beim Recruiting als vordringliche Maßnahme. Nichtssagende Stellenanzeigen, die ausschließliche Nutzung von laufzeitbasierten Anzeigemodellen, etwa auf Online-Stellenbörsen, und schlechte Jobtitel bringen heute oft nicht mehr die nötigen Ergebnisse.
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Aktiv werden gegen Fachkräftemangel
Was also folgt aus den Erkenntnissen der Studie? Zum einen hat sie gezeigt, dass Engpässe bei Fachkräften von vielen der befragten Führungskräfte erlebt werden – sei es durch eine Mehrbelastung der Mitarbeiter, steigende Vakanzzeiten oder vielseitige Probleme beim Recruiting.
Auch ist klar, dass die Gründe für die Entwicklung am Arbeitsmarkt vielfältig sind. Dennoch liegt es auch in der Hand der betroffenen Unternehmen, selbst aktiv zu werden. Wer auf die aktuelle Situation reagieren muss, kann sich ein Beispiel an der ITK-Branche nehmen. Programmatic-Job-Advertising-Anwendungen wie der Jobspreader können Euch dabei helfen, die ausgetretenen Pfade im Recruiting zu verlassen.
Wer noch nicht genug hat, findet die Studie, in der es auch noch um Themen wie Weiterbildung und flexible Arbeitsformen geht, hier zum Download.
Am 18. Oktober ist es wieder soweit: Die dritte Ausgabe unserer kostenlosen Online-Konferenz „Recruiting Offensive“ findet statt. Dieses Mal mit unseren Freunden von Firstbird und myVeeta. In drei Live-Vorträgen bekommst Du geballtes Recruiting Wissen von Jan Kirchner, Arnim Wahls und Pascal Hoheisel. Jetzt noch schnell anmelden:
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Mit Blick auf Fachkräfte-Engpässe und den allgemeinen Bewerbermangel in Deutschland, wird sich Jan Kirchner dem Thema Echtzeit-Arbeitsmarktdaten widmen. Welche Rolle spielen Daten und Automatisierung für den Recruiting-Erfolg und warum ist die Bewerberflaute so oft selbstverschuldet?
Dass die Arbeitsmarktzahlen trotz zuletzt positiver Entwicklungen weiterhin frustrierend sind, haben wir Dir in diesem Jahr ziemlich ausführlich erläutert: Die durchschnittliche Vakanzzeit zum Beispiel hat sich im Laufe der letzten zwei Jahre um 30 Tage erhöht. Eine steigende Anzahl an offenen Stellen trifft auf eine sinkende Arbeitslosenzahl, die auch in den nächsten Jahren trotz erhöhter Zuwanderung nicht signifikant steigen wird. Weitere Ergebnisse zum Thema Arbeitsmarkt, kannst Du der aktuellen Arbeitsmarkt-Studie entnehmen.
Wieso finde ich keine Bewerber und was ist mein Problem?
Trotz des berechtigten Missmuts, trägt der Arbeitsmarkt natürlich nicht alle Schuld an Fachkräfte-Engpässen und Mängeln. Immerhin haben wir in unserer Online Recruiting Studie 2019 zeigen können, dass selbst die großen DAX-Unternehmen in ihrer Candidate Journey teilweise noch recht hilflos straucheln. Also was ist eigentlich genau Dein Problem und woran liegt es, dass Du keine Bewerber findest?
Leiden Deine Stellenanzeigen an einem allgemeinen Reichweitenmangel, handelt es sich bei Deinen offenen Stellen um Engpass-Profile oder hast Du schlichtweg ein Verwertungsproblem?
Denn klar ist, verschiedene Probleme erfordern verschiedene Lösungen. Herrscht ein echter Mangel am Arbeitsmarkt und die gesuchten Kräfte existieren gar nicht, bringt auch das wahllose Zuschalten noch so vieler Jobbörsen und Suchmaschinen nichts. Sollten die gesuchten Fachkräfte lokal nicht verfügbar sein, lohnen sich breiter aufgestellte Marketingkampagnen und gezieltes Aktivieren und Überzeugen durch Active Sourcing. Mit Hilfe von Echtzeit-Arbeitsmarktdaten ist es möglich, genau dies herauszufinden.
Mit jobbezogenen Echtzeit-Arbeitsmarktdaten zum Recruiting-Erfolg
Wer die Arbeitsmarktsituation seines Standorts kennt (und zwar die reale, nicht die gefühlte), kann dementsprechend handeln. Verständlicherweise ist das beliebige und zudem teure Zuschalten von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen für Jobs, bei denen Post&Pray nicht funktioniert, sinnlos und reine Geldverschwendung. Um das zu verhindern, ist es nun möglich, mit jobbezogenen Echtzeit-Arbeitsmarktdaten die Marktsituation im Voraus zu checken und den Wettbewerb zu analysieren. So weißt Du für jeden einzelnen Job immer schon vorab, wie die Lage vor Ort ist, welche Ausgaben sich wirklich lohnen und was Du tun musst, um Recruiting-Erfolg zu haben.
Wenn Du wissen willst, welche wichtige Rolle Daten und Automatisierung für den Recruiting-Erfolg spielen, wie Du als Unternehmen den Kontakt zu passenden Kandidaten frühzeitig herstellst und was es für Do’s and Dont’s beim Prämien-Recruiting gibt, melde Dich jetzt für die Recruiting Offensive 2019 an.
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Jeder hat es schon mal erlebt: Arbeitsfrust. Klar, manchmal hat man auch einfach nur einen schlechten Tag. Umso häufiger sind es aber Faktoren, die direkt mit der Arbeitsorganisation verknüpft sind, die einem die Freude am Arbeiten vermiesen. In einer aktuellen Studie von Dr. Nico Rose, der sich als “Sinnput-Geber” bezeichnet und in den Bereichen HR und Führung berät, geht er der Frage nach, was bei den Deutschen fernab von schlechten Tagen für Arbeitsfrust sorgt.
Dafür hat er mehr als 900 Personen befragt, die in verschiedenen Funktionen und Branchen arbeiten. Da etwas mehr Männer als Frauen befragt wurden und der überwiegende Teil der Stichprobe ein abgeschlossenes Studium hinter sich hat, ist die Studie nicht repräsentativ, aber weil es vorrangig um subjektive Wahrnehmungen geht, bleiben die Ergebnisse spannend.
Die Ergebnisse der Studie sind in fünf Gruppen gegliedert:
• Zunächst, in schwarz gekennzeichnet, sind da Faktoren, bei denen es um Strukturen und Ressourcen geht
• die roten Ergebnisse drehen sich um Themen der (wahrgenommenen) Führung
• in türkiser Farbe sind Faktoren der Vergütungssituation und der Karriereperspektiven gekennzeichnet
• Grau zeigt Ergebnisse rund um die Arbeitsbelastung
• und in Lila werden Faktoren dargestellt, bei denen es um die psychologische Bewertung der Arbeitssituation und die Sinnwahrnehmung geht
• als zusätzliche sechste Gruppe gibt es vier gemusterte Faktoren, die ohne Gruppenzugehörigkeit für sich stehen
Arbeitsfrust: Das sind die Faktoren
Quelle: Dr. Nico Rose – Arbeitsfrust vs. Arbeitslust: Was den Deutschen die Arbeitsfreude vermiest
Platz 1 und 7 zählen zu den Faktoren, bei denen es um Ressourcen und Strukturen geht. Ressourcenmangel auf Platz 1 ist selbsterklärend: Wer viel erreichen will, stößt ohne adäquate Mittel rasch an eine Grenze – andererseits, wie Nico Rose es auch erwähnt, gibt es hier auch keine Limit nach oben. Mehr geht immer.
Überbordende Bürokratie, das ist jedem klar, der Kafka in der Schule lesen musste, ist ein Gräuel für viele deutsche Arbeitnehmer. Besonders Großkonzerne stehen oft in dem Ruf, mit ihren fest verankerten Strukturen und unverständlichen Regeln (à la “Das haben wir hier schon immer so gemacht.”) vor lauter Bürokratie regelrecht verkrustet zu sein. Wer dort mit innovativen Vorschlägen um die Ecke kommt und vorerst abgeschmettert wird, wird wohl zunächst frustriert zurückbleiben.
Drei Plätze unter den Top-10 nehmen Faktoren im Bereich der Vergütung und Karriereperspektiven ein. Es ist eine Binsenweisheit, die sich immer wieder bewahrheitet: Geld allein vermag nur wenige Arbeitnehmer glücklich zu machen. Und auch diese Studie zeigt es wieder: Unzufriedenheit mit dem aktuellen Gehalt belegt nur den sechsten Platz unter den Arbeitsfrust-Erzeugern. Als deutlich belastender empfinden die Teilnehmer dafür mangelnde Karriereoptionen – sie belegen Platz 2. In diesem Zusammenhang steht auch Platz 8, wenn auf lange Sicht keine positiven Gehaltsentwicklungen in Reichweite scheinen.
Was Arbeitgebern besonders sauer aufstoßen dürfte (oder zumindest sollte) sind die zahlreichen Faktoren, die mit schlechter Führung zusammenhängen. Ganze fünfmal haben es solche Themen in die Top-Ten geschafft. Zum einen mangelt es vielen an Vertrauen in die Top-Ebene, aber auch bei direkten Vorgesetzten gibt es offenbar Probleme. Zum anderen fehlt es vielen Befragten an Feedback – sowohl konstruktivem, um sich zu verbessern, als auch an positivem, Stichwort Wertschätzung. Außerdem empfinden viele Teilnehmer wohl mangelhafte Unterstützung im Punkt Weiterbildung (Platz 10).
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Nicht zu unterschätzen: die Bedeutung von Sinnhaftigkeit der Arbeit und Cultural Fit
Abseits der zehn größten Störfaktoren wartet die Studie noch mit anderen interessanten Ergebnissen auf, zum Beispiel zum Thema Arbeitsbelastung. Hier zeigt sich: Es ist eher die Unterforderung mit den eigenen Aufgaben, die bei den Teilnehmern Arbeitsfrust auslöst, als Überforderung. Statt Burn-out droht demnach so manchen Beschäftigten ein Bore-out. Trotzdem bleiben auch (unbezahlte) Überstunden ein leidliches Thema für manche Befragten.
Erfreulich hingegen ist, dass die meisten Befragten ihre Arbeit als sinnstiftend empfinden. So haben die meisten Interesse an ihrer Arbeit und nur wenige erleben sie als sinnfrei (Plätze 29 und 30). Schon etwas trüber sind da die Einblicke in die kulturelle Passung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Plätze 19 und 20). Stimmt die Unternehmenskultur nicht mit den eigenen Werten überein, gibt es nur eine beschränkte Aussicht auf eine lange und glückliche Zusammenarbeit.
Trotzdem wird Cultural Fit noch häufig belächelt. Zusammen mit dem Employer Branding, etwa auf der Online-Karriereseite, braucht es hier die authentische Kommunikation nach innen und außen, um passende Bewerber zu finden und neue Mitarbeiter zu halten.
Immerhin glaubt der überwiegende Teil der Befragten, dass ihr Unternehmen einen positiven Beitrag in der Welt bewirken kann und auch, dass die eigene Arbeit dabei eine Rolle spielt (Plätze 27 und 28).
Bessere Aussichten für Führungskräfte & Top- und Flopbranchen
Wenig überraschend ergab die Studie ebenfalls, dass es bei Führungskräften insgesamt weniger Gründe für Arbeitsfrust gibt. Vor allem bei denen in der Grafik in Lila gekennzeichneten Faktoren, die die psychologische Bewertung der Arbeitssituation zeigen, geht es den Arbeitnehmern in Führungspositionen besser.
Unterschiede bei den Ergebnissen zeigen sich auch zwischen den verschiedenen Branchen: Während sich Teilnehmer aus den Branchen Strategie, Forschung und Entwicklung sowie Vertrieb in Bereichen wie Gehaltszufriedenheit und psychologischen Bewertungen positiv hervor getan haben, sieht es in den Branchen Marketing, Logistik und Produktion sowie Finanzen/Controlling/Recht eher düster aus.
Was die Branchen(un-)zufriedenheit wiederum mit Führungskräften zu tun hat, welche Faktoren bei der jeweiligen Branche besonders für Frust bei der Arbeit sorgen und welche in der Studie untersuchten Faktoren sich besonders stark auf die Wechselabsichten von Arbeitnehmern auswirken, könnt Ihr in der Studie selbst nachlesen.
Ich habe eine Weile nicht geschrieben und wartete geduldig auf die Gelegenheit, nicht (mal wieder) über Google schreiben zu müssen. Ich wünschte, ich hätte nicht kläglich versagt. Naja, wie dem auch sei, kommen wir direkt zur Sache. Google Hire, der vor zwei Jahren gestartete “Killer der Bewerbermanagementsysteme”, wird in 2020 vom Netz genommen. Vor zwei Jahren gab es eine gewisse Aufregung um das Thema. Es wurde viel spekuliert und in Kombination mit der Google Job Api und Google for Jobs schon mal das Bild der apokalyptischen Reiter an die Hauswand des Recruiting Marktes gemalt. Im Ergebnis hat die Software nie wirklich die Grenzen der USA verlassen.
Ich kenne die aktuelle Benutzeroberfläche zwar nicht. Ich kann auch nicht wirklich beurteilen, wie gut sie insgesamt ist und wie gut sie sich (aus der Perspektive der Nutzer ) entwickelt hat. Einige der letzten Release-Notes lassen mich erahnen, dass die Software bei einigen guten Ansätzen (z. B. Reporting) noch lange nach dem Start einige ernste Schwächen auszumerzen hatte.
Nun, jedenfalls gemessen allein am Aussehen und an der Funktionalität ihrer Lösung für die (Unternehmens-) Stellenbörse wage ich die kühne Behauptung, dass sich die Software in den vergangenen zwei Jahren, zumindest in Sachen Usability für den Bewerber, nicht wirklich weiter entwickelt hat (vgl. Stand Look & Feel 2017). Ganz nebenbei, die Stellenbörse muss offenbar per iFrame in die Karriereseite eingebunden werden. Im Ernst jetzt?!
Nun stehen einige amerikanische KMUs und Start-Ups, nachdem sie zwei Jahre eine hier und da gut gemeinte aber nicht wirklich runde Software nutzen mussten, vor einem Scherbenhaufen. “Danke, Google!” Doch jetzt mal im Ernst, wie ist das nur möglich? Was ist der Grund für Googles Entscheidung, den (vermeintlich) groß angelegten Angriff auf den Recruiting Markt in Teilen zu stoppen? Meine persönliche These ist, dass Google sich zu viel vorgenommen hat.
Mit einer nicht ausreichend ausgereiften Lösung wollte man evtl. den weltweiten Markt im Handumdrehen erobern, ohne all zu viel dafür tun zu müssen. Vielleicht ist dieser Plan nicht ganz aufgegangen. Wir haben da ein wenig recherchiert. Zunächst ist die Frage spannend, wie viele Kunden Google Hire in den vergangenen zwei Jahren gewinnen konnte. Für die Beantwortung dieser Frage haben wir spekuliert, dass alle Jobs dieser Kunden bzw. die mit Google Hire generierten Stellenbörsen bei Google selbst auffindbar sein müssen. Mit diesem Ansatz und einer entsprechenden Suchkette kommen wir auf max. ca. 1500 Unternehmen, die eine Google Hire Stellenbörse angelegt haben. Kann das stimmen? Wer bietet mehr? Vielleicht liegen wir mit diesem Ansatz ja falsch. Unser nächster Test betrachtet daher die Traffic-Entwicklung der Domain hire.withgoogle.com, auf der sowohl die Zugriffe der Google Hire Kunden als auch der zugehörige Bewerber-Traffic ihrer Stellenbörsen zusammenlaufen dürften. Zusätzlich betrachten wir einen Wettbewerber und zwar Personio, um ein Benchmark zu haben. Ein tolles Bewerbermanagementsystem aus Deutschland, ein schnell wachsendes mittelständisches Unternehmen mit ca. 250 MA. Aber kein Weltkonzern mit Milliarden-Umsätzen. Wie haben sich die beiden schätzungsweise im Vergleich geschlagen? Überraschung!
Laut SimilarWeb Schätzung hat Google Hire im Juli 2019 mit 2,5 Mio. vs. 0,97 Mio. monatlich gerade 2,5 Mal mehr Traffic auf die Waage gebracht als Personio. Ja wohl, der Chart deutet zwar ein gewisses Wachstum an. Aber glaubt Ihr, dass diese absoluten Mengen für Google ausreichend sind? Ich denke, aus Sicht von Google ist das ein Witz. Diese Auswertung bestärkt unsere Vermutung, dass die Schätzung der Kundenzahl gar nicht so falsch sein könnte. Bei 1500 Kunden und einem maximalen monatlichen Beitrag von 400$ dürfte Google Hire so gesehen einen Umsatz von maximal knapp 7 Mio. pro Jahr erzielen. Das ist ganz bestimmt kein Geschäft für Google. Als Anhänger der “Google disrupted das Recruiting trotzdem” Theorie könnte man jetzt entgegnen, dass die Aussichten nicht außer Acht gelassen werden dürfen. Der Hockeystick hätte noch kommen können. Hier kommt Google Trends zum Einsatz. Hat sich Google vermutlich auch angeschaut.
Das Interesse an “Google Hire” im zeitlichen Verlauf lässt vermuten, dass sturmflutartige Disruption des Recruiting Marktes vorerst nicht zu erwarten ist. Zugegeben, im Fall von Deutschland hätte mich das jetzt wirklich nicht überrascht. Aber auch weltweit scheint die Offenheit für Recruiting-Disruption sich aktuell in Grenzen zu halten und Google Hire an Interesse tendenziell zu verlieren. Trotz der schier grenzenlosen Möglichkeiten von Google bei der Vermarktung der eigenen Produkte. Im Ergebnis fühlen wir uns bestätigt, dass Google den Recruiting Markt wohl unterschätzt bzw. sich überschätzt hat. Gute Ideen, Technologie und sehr viel Geld reichen in unserem Geschäft zumindest bis jetzt offenbar nicht aus, um in Start-Up Geschwindigkeit den Markt auf den Kopf zu stellen.
Recruiting und Disruption mögen sich nicht besonders. Und evtl. gilt das auch nicht exklusiv für Deutschland. Google Hire ist leider, wie nicht wenige andere Projekte davor, nun ein weiterer Grabstein auf Googles Friedhof der guten Ideen. Zum Abschluss sei uns noch ein Querverweis und Gedankenspiel aus gegebenem Anlass erlaubt. “Google for Jobs” ist die zweite vermeintliche Recruiting-Disruption, die gerade in Deutschland viel Staub aufwirbelt. Wir erkennen aktuell zwei Ähnlichkeiten mit Google Hire, die nun Fragen aufwerfen.
Erstens hat Google in zwei Jahren seit dem Start nichts an der Usability der Oberfläche verbessert. Wenn man den Markennamen “Google” weg denkt, ist die Lösung aus meiner Sicht nach wie vor einfach nur schlecht für den Nutzer. Der König ist also nackt, sozusagen. Warum sollte sich das in Zukunft erheblich ändern?! Um ehrlich zu sein, ärgert mich das sogar ein wenig. Was für eine Verschwendung. Da ginge gerade mit den Mitteln von Google so viel mehr. Zweitens, das weltweite Interesse an Google for Jobs verhält sich sehr ähnlich zum Fall Google Hire. Es stagniert bzw. nimmt tendenziell ab. (Die Daten für Deutschland zeigen einen krassen Sprung nach oben, der aber inzwischen wieder zurück auf dem Boden der Tatsachen angekommen ist.) In Summe kommt es so vor, als ob wir die größte Disruption schon hinter uns haben. Google hat keine Leidenschaft für das Recruiting. Mit Google Hire wurde auf die schnelle was ausprobiert und wegen Totalversagen wie eine kleine Start-Up-Wette glatt gestellt, obwohl noch im August an der Software geschraubt wurde. “While Hire has been successful, we’re focusing our resources on other products in the Google Cloud portfolio.”, ja.., klar, macht total Sinn. Google for Jobs ist eine halbherzige Lösung, die schon vor 10 Jahren an der Oberfläche lag und in der jetzigen Form sehr bedingten Mehrwert bietet. Vielleicht wird Google noch versuchen Geld damit zu verdienen, vielleicht auch nicht. Denn sie verdienen schon Geld mit Jobs über ganz normale Ads, die eben noch vor der Google for Jobs Box auftauchen und damit eigentlich attraktiver sind.
Die Unterzeichner der EU-Petition gegen Google for Jobs täuschen sich vermutlich, wenn sie in diesem Kontext eine ernsthafte geschäftliche Absicht Googles hinter ihren davon schwimmenden Fällen sehen. Reiner Kollateralschaden. Der Job-Markt ist Google egal. Er ist (gerade in Deutschland) zu klein und viel zu schwer, um ihn schnell im ausreichenden Maße an sich zu reißen. Oder hat doch eben diese Petition der tapferen europäischen Jobbörsen, die übrigens auch vor Google Jobs Era ihre Existenzberechtigung ausschließlich dem kostenlosen organischen Google Traffic zu verdanken haben, Google Recruiting Ambitionen den entscheidenden Todesstoß verpasst? Naja…
Die Teilnehmer unseres kürzlich gehaltenen Google for Jobs Webinars kennen unsere aktuelle Verschwörungstheorie bezüglich der wahren Interessen hinter Google for Jobs. Schlicht und einfach: die einmalige Möglichkeit zur Vervollständigung der Werbeprofile durch Gehaltsdaten bzw. berufliche Präferenzen (was auf das gleiche hinausläuft). Mit zuverlässigen Information, wo sich in etwa Euer Gehalt bewegt, lässt sich unserer Meinung nach mit Google Ads viel mehr, schneller und einfacher Geld verdienen (als explizit mit dem lästigen Stellenanzeigen Geschäft). Viel Spaß beim Grübeln.
“So viele Einwohner wie noch nie!”, “Über 83 Mio. Menschen in Deutschland”, “Die Deutsche Bevölkerung wächst”.
Ende Juni 2019 hauten uns die Medien große Schlagzeilen um die Ohren: Die neuen Arbeitsmarktdaten des Statistischen Bundesamts und der Bundesagentur für Arbeit sind da! Genau zwei Wochen nach Erscheinen unserer Arbeitsmarkt-Studie 2019. Tja, wie sagt man so schön? Timing ist alles!
Und so überlegten wir uns als fleißige Wollmilchsäue, die wir nun einmal sind, dass wir diese Daten unbedingt nachträglich in unsere Arbeitsmarkt-Studie 2019 einbauen müssen. Immerhin gibt es so einige Zahlen, die nicht nur uns, sondern auch den einen oder anderen Personalverantwortlichen überraschen dürften.
Neue Zahlen zeigen deutlichen Zuwachs der Deutschen Gesamtbevölkerung
Die 14. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes fällt wesentlich positiver aus, als zuvor erwartet: Im Jahr 2019 steigt die Gesamtzahl der Deutschen Bevölkerung tatsächlich auf sage und schreibe 83,2 Mio. (Szenario bei stärkerer Zuwanderung). Das sind so viele Einwohner wie noch nie zuvor. Doch wo kommen die ganzen Menschen plötzlich her und helfen sie dem Arbeitsmarkt auf die Sprünge?
Grund für diese Ergebnisse sei vor allem die stärkere Zuwanderung: in den Jahren 2018/2019 sind insgesamt mehr Menschen zu- als abgewandert und sorgten dadurch für einen Anstieg der Gesamtbevölkerung. Wichtig zu erwähnen ist allerdings, dass die Zahl der Erwerbsfähigen ab 2021 trotz des allgemeinen Zuwachses wieder sinkt. Laut Prognose wird sie auch in den nächsten Jahren weiterhin stetig abnehmen.
Bei der Fachkräfteengpassanalyse haben sich die Zahlen der Experten für Softwareentwicklung, Programmierung und IT-Anwenderberatung ebenfalls positiver entwickelt, als vorher angenommen. Zwar herrscht immer noch in sechs Bundesländern ein Fachkräfteengpass, ein Mangel allerdings nur noch in drei von vorher sieben Bundesländern. In den Berufsgruppen Energietechnik, Klempnerei und Klimatechnik so wie der Altenpflege gab es keinerlei Veränderungen.
Weitere Informationen und neue spannende Zahlen (gekennzeichnet mit einem Sternchen *) findest Du in der Arbeitsmarkt-Studie:
„Arbeitgeber klagen über fehlende MINT-Kräfte“, titelt die FAZ. „Deutsche Forschungsinstitute verlieren immer mehr Fachkräfte“, schreibt die Süddeutsche Zeitung im Mai 2019. Die Arbeitslosenquote sinkt, die Zahl der offenen Stellen steigt und mit ihnen die Vakanzzeiten; auch die großen Tageszeitungen können den Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr ignorieren.
Um zu verstehen, wie schlimm es wirklich um die aktuelle Arbeitsmarktlage bestellt ist, haben wir uns dieses Jahr zum zweiten Mal die neusten Arbeitsmarktdaten angeschaut und auf knapp 40 Seiten zusammengefasst. Hier nehmen wir den Demografischen Wandel, den Berufsausbildungsmarkt, Stellenmarkt und Arbeitslosigkeit sowie den Fachkräfteengpass in Deutschland genauer unter die Lupe.
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Im Vergleich zu den Ergebnissen der Arbeitsmarkt-Studie 2018 hat sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt für Recruiter und Unternehmen nochmals verschärft. Dies wird ganz besonders beim Blick auf die Arbeitslosen-Stellen-Relation sowie die aktuellen Vakanzzeiten deutlich.
Arbeitslosen-Stellen-Relation sinkt weiter
Im Jahr 2010 kamen 3,7 Arbeitslose auf eine offene Stelle, während die aktuelle Hochrechnung für das Jahr 2019 bei 1,7 Arbeitslosen liegt. In den letzten neun Jahren ist die Arbeitslosen-Stellen-Relation somit um knackige 54% gesunken. Auch auf dem Ausbildungsstellenmarkt sieht es diesbezüglich düster aus: Seit 2017 haben sich die offenen Ausbildungsstellen um 2% erhöht, während die Bewerberzahl um 2% sank. Erstmals übersteigt das Angebot an Ausbildungsstellen die Nachfrage.
Durchschnittliche Vakanzzeit steigt auf 130 Tage
Etwas anschaulicher als die Prozentzahlen, sind die durchschnittlichen Vakanzzeiten der vergangenen Monate. Heißt: Wie viele Tage benötigte es im Schnitt, um eine Stelle erfolgreich zu besetzen. Während im Mai 2017 die Besetzungsdauer noch durchschnittlich bei 95,7 Tagen lag, benötigte man im Mai 2019 bereits 130 Tage. Das ist eine Steigerung von 36%. Aua!
Betrachtet man die Engpass-Indikatoren ‘Vakanzzeit’ und ‘Arbeitslosen-Stellen-Relation’ wird die erneute Verschlechterung zum vergangenen Jahr noch deutlicher: Bei Softwareentwicklern, Ingenieuren und technischen Fachkräften wie Fahrzeugbau, Energietechnik oder Heizungs- und Klimatechnik, liegt ein nahezu flächendeckender Fachkräfteengpass vor.
Was viele Arbeitgeber bereits spüren und was auch mittlerweile immer wieder in den Medien thematisiert wird, haben wir in der Arbeitsmarkt-Studie belegen können: Der Fachkräftemangel ist real.
Das Weltwirtschaftsforum macht sich viele Gedanken um die Zukunft der Welt. In seinem aktuellen “The Future of Jobs Report 2018” geht es explizit um die Zukunft der Arbeit. Gemeinsam mit vielen hochrangigen HRlern aus meist großen, internationalen Unternehmen hat man versucht, in die Glaskugel zu schauen und darin zu erkennen, wie sich die Arbeitswelt in den nächsten 5 Jahren verändern könnte.
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Das Konjunktiv “könnte” ist dabei entscheidend. Denn obgleich der technologische Fortschritt zweifelsohne mit zunehmender Geschwindigkeit die Arbeitswelt durcheinander wirbelt, liegt es zu erheblichen Teilen an den Teilnehmern, Arbeitnehmern, Arbeitgebern und am Staat, wo wir alle am Ende landen werden.
Die Marschrichtung ist theoretisch einfach. Die Adaption neuer Technologien in den Unternehmen wird dazu führen, dass die Nachfrage nach bestimmten Berufsbildern sinken und nach anderen wiederum steigen wird. Der Trick 17 ist dabei, die Menschen aus weniger nachgefragten Berufen durch (Re-) Qualifizierung in stärker nachgefragte zu überführen. Die vorliegende Untersuchung schätzt den Bedarf für (Re-) Qualifizierungen auf über 50% der Belegschaft der teilnehmenden Unternehmen. Eine ganz schöne Herausforderung.
Der Haken ist nämlich, wir alle müssen jetzt schon damit anfangen. Arbeitnehmer müssen ihre Lust an proaktivem Lernen entdecken – Stichwort “lebenslanges Lernen”. Bereits hier wird es allerdings schwierig. Klar haben wir alle schon mal gelesen, dass vor allem die Generation Y (zumindest in Umfragen) lebenslanges Lernen zum Lebenskonzept erklärt und total bereit ist, ständig zu lernen. Die Bereitschaft und die proaktive Umsetzung sind aber in der Realität zwei paar Schuhe.
Schauen wir uns z. B. die Ergebnisse der Umfrage zur Wichtigkeit des ständigen Lernens (2014-2018) an, sehen wir einen leichten Rückgang der Lernbereitschaft in den letzten 4 Jahren. Ob jetzt die guten Vorsätze der jungen Leute von dem Rest der Bevölkerung statistisch nach unten gezogen werden oder nicht. Mag sein, dass der hier abgebildete Rückgang mit dem Rückgang der ansetzenden Schrumpfung der Bevölkerung zu tun hat. Tatsache ist, die Lernbereitschaft stagniert, obwohl sie jetzt schon massiv steigen müsste.
Wer von dieser Aussage noch nicht so richtig überzeugt ist, schaue sich die Ergebnisse der Umfrage unter weiterbildenden und nicht-weiterbildenden Betrieben des Instituts der deutschen Wirtschaft an. Der mit Abstand häufigste Grund für Nicht-Weiterbilden scheint “Geringes Mitarbeiterinteresse” zu sein.
Wie kann das sein? Entwicklung und Weiterbildung sind doch angeblich mit die wichtigsten Benefits bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Oder sind das etwa vielfach Lippenbekenntnisse in suggestiven Umfragen und Vorstellungsgesprächen?!
Liebe Arbeitnehmer. Legt jetzt los mit dem lebenslangen Lernen, falls ihr mehr als 5 Jahre bis zur Rente habt. Und was die Generation der Digital-Natives angeht, muss ich explizit anmerken, dass der flotte Umgang mit iPhone, Instagram und WhatsApp nicht automatisch vor den Folgen der Digitalisierung immun macht. Wir brauchen zukünftig Menschen, die besser als Maschinen sind und nicht einfach besser mit Maschinen umgehen können, als die Generationen davor.
Wenden wir uns nun den Unternehmen zu. Schauen wir uns die Ausreden an. Kein Bedarf, Keine Zeit, Keine Kapazitäten. In der Summe ist das alles schlicht kurzfristiges Denken, dass ohne Zweifel teuer zu stehen kommen wird. Hier muss wirklich schnell umgedacht werden. Aus privaten Umfeld weiß ich, dass wenn auch mal ein Mitarbeiter entgegen dem allgemeinen Trend, Interesse an einer Weiterbildung bekundet, er oder sie häufig abgewimmelt wird. Viele Unternehmen sind also nicht mal imstande, solche dankbaren Gelegenheiten beim Schopf zu packen. Das ist traurig.
Vielleicht möchte jemand entgegnen, dass solche Initiativen häufig nicht sinnvoll sind, da die angestrebten Weiterbildungen nicht im ausreichenden Maße den aktuellen Aufgabenbereich tangieren. Ich gehe hier gerne einen Schritt weiter und behaupte, dass es durchaus Sinn macht, Weiterbildungen auch außerhalb der Kernaufgabe zu fördern. Hauptsache das Gehirn entwickelt sich nicht unaufhaltsam zurück, wovon wir alle spätestens nach dem Ende der Ausbildung / des Studiums stark gefährdet sind. Was gut fürs Gehirn des Arbeitnehmers ist, wird auch gut für den Arbeitgeber sein. Da kommen wir bestimmt noch hin.
Im Augenblick belegen wir in Deutschland mit deutlich über 100 Tagen im internationalen Vergleich sogar einen der Plätze mit dem höchsten geschätzten Zeitaufwand für Re-Qualifizierung.
Huh, Frankreich ist zum Glück noch schlechter ;-). Aber was zum Teufel macht die Schweiz da ganz unten? Hier ist natürlich auch der Staat gefragt, der sicherlich vermeiden möchte, dass nicht wenige Menschen bald keine Verwendung mehr haben werden. Man könnte doch die Arbeitnehmer und Arbeitgeber irgendwie bei der Herausforderung der kommenden Jahre aktiv unterstützen. Steigende Investitionen in die Bildung und Weiterbildung aller für den Arbeitsmarkt der Zukunft ist ein Muss.
Demografischer Wandel. Die Bevölkerung schrumpft. Die Altersstruktur verändert sich. Arbeitsangebot und Nachfrage geraten aus dem Gleichgewicht. Fachkräftemangel.
Jeder spricht von dem sogenannten Fachkräftemangel beziehungsweise Fachkräfteengpass. Doch was wissen wir darüber, auf welchen Daten und Fakten basiert er und wie ist er überhaupt entstanden? Wie wird er die Recruiting-Arbeit beeinflussen und wie kann man sich darauf vorbereiten? Diesen Fragen sind wir auf den Grund gegangen, haben Daten und Fakten aus verschiedenen Quellen zusammengetragen und in der Arbeitsmarkt-Studie 2018 analysiert.
Wir haben für Euch die wichtigsten Daten zur Entwicklung des Arbeitsmarktes recherchiert und haben folgende Bereiche genauer betrachtet:
Demografischer Wandel
Berufsausbildungsmarkt
Stellenmarkt & Arbeitslosigkeit
Fachkräftengpässe in Deutschland
Mögliche Lösungsansätze & Ausblick
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Die Lebenserwartung steigt zwar, aber die Zahl der Erwerbsfähigen schrumpft
Der steigende Wohlstand und medizinische Fortschritt ermöglichen uns zwar ein immer längeres Leben. Aber durch ein höheres Bildungsniveau wird der Fokus heutzutage mehr auf die Karriere gelegt, während die Familienplanung weiter nach hinten verschoben oder gar abgesagt wird. Mit anderen Worten: Wir werden immer älter und der Nachwuchs geht uns aus!
Tatsächlich bekamen Frauen in Deutschland 2017 im Schnitt gerade mal 1,6 Kinder. Entsprechend verändert sich auch die Altersstruktur. Der erwerbsfähige Anteil der Bevölkerung (20-64 Jahre) wird bis 2060 auf voraussichtlich 37 Mio. sinken – verstärkte Zuwanderung bereits eingerechnet. Für Recruiter bedeutet das knapp ein Viertel weniger potenzielle Bewerber als heute. Die Arbeitskräfteverknappung spitzt sich also weiter zu.
Zu viele Stellen, zu wenig Bewerber!
Die Bildung nimmt einen kontinuierlich höher werdenden Stellenwert in unserer Gesellschaft ein. Denn immer mehr junge Leute wollen lieber studieren, als eine Ausbildung zu machen. Die sinkende Nachfrage nach einer Berufsausbildung hat auch Auswirkungen auf die Bewerber-Stellen-Relation. Bereits im Jahr 2017 gab es doppelt so viele unbesetzte Ausbildungsstellen wie unversorgte Bewerber.
Doch nicht nur Ausbildungsstellen bleiben unbesetzt. Die Notlage hat auch den allgemeinen Stellenmarkt erreicht. Laut der Bundesagentur für Arbeit (BA) hat die Arbeitslosenquote mit 5.1% ein Rekordtief erreicht und im vergangenen Jahr ist die Anzahl an gemeldeten offenen Stellen um 11% angestiegen. Im Mai 2018 wurde sogar ein neuer Höchststand mit 792.637 zu besetzenden Positionen markiert. Das bedeutet, dass heute nur noch knapp zwei Arbeitslose auf eine Stelle kommen. Ganz klar, die Chancen auf einen qualifizierten Bewerber sind heute also noch geringer als zuvor und eine Verbesserung der Arbeitsmarktsituation ist nicht in Sicht!
Der Fachkräftemangel kann nicht verhindert werden, aber Personalengpässe schon!
Wir haben gute Nachrichten: Zwar sprechen die Zahlen für sich und wir können den Fachkräftemangel nicht boykottieren, aber wir können durch agile und vor allem messbare Personalmarketing-Methoden proaktiv und zielgerichtet auf die Veränderungen am Arbeitsmarkt reagieren.
Die kompletten Lösungsansätze und weitere Zahlen und Fakten zum Fachkräfteengpass in Deutschland findet Ihr in unserer kostenlosen Arbeitsmarkt-Studie 2018!
