In dieser Blog-Serie beschäftigen wir uns mit Herausforderungen aus dem Recruiting-Alltag, die dem ein oder anderen bekannt vorkommen dürften. Wie ist eigentlich die regionale Arbeitsmarktsituation für meine Vakanzen? Welche Personalmarketing-Maßnahmen sind wann sinnvoll, um meine Stellen schnellstmöglich zu besetzen? Und wie überzeuge ich Kollegen und Vorgesetzte im Unternehmen von meinen Vorhaben und Ergebnissen?
Falls auch Du Dir mindestens eine dieser Fragen schon mal gestellt hast, dann wirst Du hier auf der Suche nach Antworten fündig! Wir wollen ja nicht zu viel verraten, aber eins ist sicher, die Lösung liegt in den Daten…
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ALLTÄGLICHE RECRUITING-HERAUSFORDERUNGEN MIT DATEN LÖSEN
Teil 1
Arbeitsmarkt-Analyse – Mit Echtzeit-Daten gegen die Bewerberflaute
Teil 2
Stellenanzeigen-Optimierung – Genaue Verbesserungsvorschläge durch Jobtitel-Checker
Teil 3
Personalmarketing-Maßnahmen – Strategisches Recruiting statt Post & Pray
Teil 4
Dialogführung – Die Fachabteilung mit harten Fakten überzeugen
Teil 5
Interne Argumentation – Recruiting als strategischer Partner im Unternehmen
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Teil 1: Arbeitsmarkt-Analyse – Mit Echtzeit-Daten gegen die Bewerberflaute
Wer kennt es nicht? Der eine Job performt gar nicht mal so schlecht, während beim anderen die Bewerbungen gänzlich ausbleiben. Dein Bewerber-Rücklauf ist ein Lotteriespiel, der passende Kandidat der Hauptgewinn und das Glück ist einfach nicht auf Deiner Seite. Was tun?
Ein verzweifelter, unglückseliger Recruiter betet zu Gott: “Lieber Gott, bitte lass mich im Lotto gewinnen.” Am nächsten Tag betet er wieder: “Herr, bitte mach, dass ich im Lotto gewinne.” So geht das tagein tagaus. Nach 130 Tagen Vakanzzeit betet der Recruiter noch immer: “Lieber Gott, bitte lass mich auch mal einen Bewerber im Lotto gewinnen.” Nichts passiert. Der Recruiter betet unbeirrt weiter. Dann erhellt sich plötzlich sein Büro und eine tiefe Stimme spricht zu ihm: “Lieber Recruiter, gib mir eine Chance, kauf dir endlich einen Lottoschein!”
Ja, genau das ist jetzt zu tun: Kauf Dir einen Lottoschein. Setz endlich auf aussagekräftige Zahlen im Recruiting! Triff informierte Entscheidungen! Schaff Dir eine Argumentationsgrundlage! Mit einer datengetriebenen Recruiting-Strategie gegen den Fachkräftemangel!
Fachkräftemangel erkennen: Welche Jobs sind betroffen und wie identifiziere ich Problemstellen frühzeitig?
Eins ist klar: Nicht jeder Job ist gleich! Ist die Arbeitsmarktsituation angespannt, wird eine Ausschreibung schnell zur Problemstelle. Doch was heißt das konkret?
Bei Mangelprofilen ist das Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage im Ungleichgewicht. In der Konsequenz steigt die Vakanzzeit auf neue Höchstwerte an. Die Auswirkungen dieser Marktentwicklung erkennst Du am ausbleibenden Bewerber-Rücklauf. Doch wenn erst hier die Alarmglocken schrillen, ist es schon zu spät. Die Stelle ist bereits ausgeschrieben, verursacht Kosten und internen Unmut. Darum ist es entscheidend Problemstellen frühzeitig zu erkennen, um der Bewerberflaute proaktiv entgegenwirken zu können.
Echtzeit-Arbeitsmarktdaten helfen bei der Beurteilung von Ausschreibungsprofilen. Besonders aussagekräftig sind in diesem Zusammenhang das Fachkräfteangebot am Markt und die durchschnittliche Vakanzzeit. Wie viele Fachkräfte sind am Markt verfügbar und in welcher Relation steht diese Zahl zur Fachkräftenachfrage? Und wie lange dauert es im Schnitt, bis eine Stelle dieser Art besetzt werden kann? Stellt man diese beiden Kennzahlen zueinander ins Verhältnis, ergibt sich daraus eine äußerst aufschlussreiche Matrix für die strategische Stellen-Portfolio-Analyse.
Mithilfe einer Arbeitsmarkt-Analyse können die eigenen Vakanzen als potenzielle und tatsächliche Problemstellen identifziert werden.
Kommen auf eine offene Stelle am Markt weniger als drei verfügbare Fachkräfte, gilt dieses Berufsbild als Engpassprofil. Ist das Fachkräfteangebot pro Stelle kleiner eins, hast Du es mit einem echten Mangelprofil zu tun. Hier ist Vorsicht geboten, denn solche Profile bedürfen besonderer Aufmerksamkeit, um sie erfolgreich zu besetzen.
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Personelle Engpässe vermeiden: Wie verhindere ich, dass ein Mangelprofil zum Problem-Job wird?
Sind die Problemstellen identifiziert, geht es im nächsten Schritt darum, die Time-To-Hire trotz Mangelprofil denkbar kurz zu halten, indem das verfügbare Personalmarketing-Budget so zielgerichtet wie möglich eingesetzt wird. Hier macht sich das Früherkennungssystem im wahrsten Sinne des Wortes bezahlt. Dank der vorherigen Portfolio-Analyse kann hier nicht nur realistisches Erwartungsmanagement betrieben werden, sondern es können vor allem auch direkt Maßnahmen zur Ansprache passiver Kandidaten ergriffen werden. So wird nicht grundlos Budget für die Ansprache von nicht vorhandenen aktiven Kandidaten verschleudert und der Stelle kommt von Anfang an die nötige Sonderbehandlung zu.
Außerdem ist es wichtig, die Entwicklung der Stellenausschreibung laufend im Auge zu behalten. Wie viele Bewerber-Klicks erhält der Job? Wie viele Bewerbungen gehen ein? Wie entwickelt sich die Vakanzzeit der Stelle im Vergleich zum Marktdurchschnitt? Bleibt die Vakanzzeit unter dem Benchmark, ist das zunächst ein gutes Zeichen. Doch natürlich kann sich das im zeitlichen Verlauf schnell ändern. Die Vakanzzeit des eigenen Jobs muss deswegen regelmäßig im Verhältnis zur durchschnittlichen Vakanzzeit am Markt betrachtet werden. Spätestens wenn die Stelle den Benchmark überschreitet, ist es Zeit zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen.
Liegt die Vakanzzeit einer Stelle über dem Marktdurchschnitt müssen weitere Maßnahmen ergriffen werden.
Teil 2: Stellenanzeigen-Optimierung – Genaue Verbesserungsvorschläge durch Jobtitel-Checker
Die Alarmglocken sollten ebenfalls schrillen, wenn ein Job besonders viel Budget verbraucht, aber dennoch nicht besetzt werden kann. Das kann ein Hinweis darauf sein, dass der Jobtitel schlecht gewählt ist und darum unpassende Kandidaten erreicht. Eine tiefergehende Jobtitel-Analyse kann hier Klarheit schaffen. Sind die richtigen Keywords vorhanden? Ist der Jobtitel spezifisch genug? Wie Du das herausfindest und wie die der Jobtitel-Checker dabei helfen kann, verraten wir Dir in Teil 2.
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Fast 40 Prozent der Neueinstellungen 2022 kamen über die eigenen Mitarbeiter:innen oder persönliche Kontakte.
Das geht zumindest aus einer Befragung der IAB-Stellenerhebung hervor, die wir auch in unserer Arbeitsmarktstudie 2023 berücksichtigt haben. Die Befragung bestätigt, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme das erfolgreichste Rekrutierungsinstrument im Jahr 2022 waren. Für uns Grund genug, die Methode „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ etwas genauer unter die Lupe zu nehmen.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind eine Methode, bei der Mitarbeiter:innen eines Unternehmens dazu angeregt werden, passende Kandidat:innen aus ihrem privaten oder beruflichen Umfeld für vakante Positionen im Unternehmen vorzuschlagen.
Diese Methode scheint laut IAB-Stellenerhebung sehr erfolgreich zu sein: 37 Prozent der Neueinstellungen erfolgten über eigene Mitarbeiter:innen oder persönliche Kontakte. 58 Prozent versuchten, auf diesem Weg Personal zu rekrutieren. Zum Vergleich: Internet-Stellenbörsen machten 20 Prozent der Neueinstellungen aus.
Vorteile von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen
Qualität der Einstellungen
Die allgemeine Annahme ist, dass Mitarbeiter:innen, die selbst gute Arbeit leisten, in vielen Fällen andere Menschen kennen, die bereit sind, einen einwandfreien Job zu machen. Zumindest empfehlen Mitarbeiter:innen eher Kandidat:innen, die ebenfalls zur Unternehmenskultur und den spezifischen Anforderungen der Stelle passen. Das kann insgesamt zu einem besseren Match beim Cultural fit und damit zu erfolgreicheren Einstellungen führen.
Kosteneffizienz
Die verschiedenen Recruitingmethoden sind in den meisten Fällen sehr kostenintensiv. Vor allem Jobbörsen können bei einer großen Anzahl an Jobs ganz schön ins Geld gehen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind häufig kostengünstiger als traditionelle Rekrutierungsmethoden und der Prozess selbst kann potenziell schneller ablaufen. Es darf jedoch nicht vergessen werden, dass sich kein Unternehmen ausschließlich auf „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ verlassen sollte und somit zusätzliche Rekrutierungskosten anfallen.
Mitarbeiterbindung
Empfohlene Mitarbeiter:innen haben nicht selten höhere Bindungsraten, da sie bereits eine Beziehung zu mindestens einem anderen Kollegen oder einer anderen Kollegin haben. Die Integration fällt potenziell leichter und neue Mitarbeiter:innen wissen durch persönliche Erfahrungsberichte und Einblicke, worauf sie sich einlassen.
Erweiterter Netzwerkzugang
Mitarbeiter:innen haben Netzwerke, auf die Personalabteilungen sonst keinen Zugriff haben. Hinzu kommt, dass jede:r Kolleg:in verschiedene Kontakte hat. In der Summe ergibt das einen großen Pool an passiven Kandidat:innen, die ursprünglich vielleicht nicht einmal aktiv auf Jobsuche waren.
Mitarbeiterengagement
Die Einführung und Etablierung eines Empfehlungsprogramms kann das Engagement der eigenen Belegschaft erhöhen. Mitarbeiter:innen, die am Rekrutierungsprozess beteiligt sind, fühlen sich oft stärker in das Unternehmen und seinen Erfolg integriert. Dies setzt eine allgemeine Zufriedenheit im Unternehmen voraus, um andere von einer Einstellung überzeugen zu wollen und zu können.
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Nachteile von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen
Mangel an Vielfalt
Die Nachteile sind in der Tat relativ gering und ihr habt aufgrund der vergleichsweise niedrigeren Kosten wenig zu verlieren. Ein Mangel an Vielfalt könnte jedoch dazu führen, dass die Belegschaft nicht vielfältig genug ist. Menschen empfehlen häufiger Kandidat:innen, die ihnen ähnlich sind oder zumindest aus dem gleichen Netzwerk stammen. Es besteht die Gefahr, dass die Masse homogener ist als bei anderen Rekrutierungsmaßnahmen. Diversität kann Unternehmen dabei helfen, innovativer und kreativer zu werden. Man muss sich nicht einmal viele Statistiken ansehen, um zu verstehen, dass Vielfalt in der Belegschaft auch gedankliche Vielfalt mit sich bringt. Unterschiedliche Denkweisen können zu mehr Innovation führen. In unserem Blog findet ihr mehr zu dem Thema Diversity Recruiting und Inklusion.
Verantwortlichkeiten und Arbeitsbeziehungen
Die empfehlenden Mitarbeiter:innen fühlen sich nicht selten für die Performance des neuen Mitarbeiters oder der neuen Mitarbeiterin verantwortlich. Darunter kann die Beziehung zwischen Empfehlenden und Empfohlenen leiden. Die Entscheidung, wer für welche Position vorgeschlagen oder sogar eingestellt wird, sollte nicht auf Sympathie, sondern auf fachlicher Kompetenz beruhen.
Persönliche Beziehung vs. berufliche Qualifikation
Das bringt uns zum nächsten Punkt: Vetternwirtschaft kann einem Unternehmen mehr schaden als nutzen, wenn Einstellungen eher auf persönlichen Beziehungen als auf fachlichen Qualifikationen basieren. Es kann schnell passieren, dass die Personalauswahl zu unkritisch verläuft, wenn das Vertrauen in den Empfehlenden sehr groß ist. Das kann nicht nur zu Unzufriedenheit unter den Mitarbeiter:innen führen, sondern gleichzeitig verhindern, dass bessere Kandidat:innen für die Positionen eingestellt werden.
Entwicklung von Programmen für Mitarbeiterempfehlungen
Manchmal schleichen sich Empfehlungen von Mitarbeiter:innen zufällig und mit viel Glück ein. Wenn ihr diese Rekrutierungsmethode etwas koordinierter und erfolgreicher gestalten möchtet, solltet ihr darüber nachdenken, Mitarbeiterempfehlungsprogramme ins Leben zu rufen. Das bedarf einer sorgfältigeren Planung und Umsetzung.
Damit ein Mitarbeiterempfehlungs-Konzept funktioniert, müssen erst einmal die Rahmenbedingungen stimmen. Folgende Schritte solltet ihr hierbei definitiv beachten:
Anreizsystem entwickeln
Wenn den Mitarbeiter:innen das Wohl des Unternehmens am Herzen liegt und sie gerne dort arbeiten, erhöht sich ohnehin die Wahrscheinlichkeit, dass die Kolleg:innen ihre eigenen Kontakte zu Rekrutierungszwecken nutzen. Es könnten aber auch zusätzliche Anreize wie Gutscheine, Urlaubstage oder andere mögliche Goodies geschaffen werden.
Zudem sollte geklärt werden, ab wann Prämien gewährt werden: Schon bei der Empfehlung, bei der Bewerbung oder nach der Einstellung? Schließlich soll ein solcher Anreiz nicht dazu führen, dass plötzlich jeder Hans und Franz weiterempfiehlt. Aber es kann helfen, dass Arbeitnehmer:innen doch etwas länger darüber nachdenken, ob sie passende Kandidat:innen im Umkreis kennen.
Zeige in jedem Fall Anerkennung für Mitarbeiter:innen, die erfolgreiche Empfehlungen gemacht haben und somit den Erfolg des Unternehmens mittragen.
Kommunikation und Marketing überarbeiten
Mitarbeiter:innen sollten grundsätzlich wissen, dass Weiterempfehlungen innerhalb der eigenen Bubble erwünscht sind. Um alle Kolleg:innen von dem Programm in Kenntnis zu setzen, sollte offen kommuniziert werden und eventuelle Meetings oder Workshops diesbezüglich einberufen werden, um alle wichtigen Fragen zu klären. Mögliche Fragen, die vorher geklärt werden sollten, sind u.a.:
◆ Wie funktioniert das Mitarbeiterempfehlungsprogramm?
◆ Welche Bedingungen gibt es und worauf sollte geachtet werden?
◆ Wo können potenzielle Kandidat:innen gemeldet werden?
◆ Welche Vorteile hat der/die Empfehlende?
◆ Wie kann trotzdem weiterhin auf Diversität und Inklusion geachtet werden?
◆ Soll das Programm für alle Stellen genutzt werden?
◆ Welche Datenschutz-Regelungen gibt es in diesem Fall?
Besonders wichtig ist, dass Mitarbeiter:innen immer über die vakanten Stellen Bescheid wissen. Hierfür könnte das Intranet oder andere internen Kommunikationskanäle nützlich sein.
Regelmäßige Kontrolle und Bewertung des Programms
Wie für jede andere Recruiting-Maßnahmen sollten auch für Mitarbeiterempfehlungsprogramme Key Performance Indicators (KPIs) festgelegt werden. Anhand welcher Kriterien wird der Erfolg des Programms gemessen? Die Einstellungsrate ist natürlich der offensichtlichste Indikator. Doch vielleicht konntet ihr auch interne Vorteile feststellen, wie etwa eine stärkere Verbundenheit der Kolleg:innen zum Unternehmen. Überlegt euch genau, was euch wichtig ist und wie ihr es messen könnt. Nur durch regelmäßige Kontrolle und Anpassung können die Ziele erreicht werden.
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Fazit: Wie sinnvoll sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme wirklich?
Mit der Methode “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” können Unternehmen das Netzwerk und das Wissen von aktuellen Mitarbeiter:innen nutzen, um neue Talente zu gewinnen. Das kann zu effizienteren und effektiveren Rekrutierungsergebnissen führen und darüber hinaus die Bindung an das Unternehmen stärken. Unternehmen, die auf diese doch vergleichsweise günstigere Recruiting-Methode verzichten, verschwendet eine wertvolle Möglichkeit, sich von der Konkurrenz abzuheben und gute Talente zu sichern. Das Potenzial und die Kontakte der eigenen Kolleg:innen sollten genutzt anstatt unterschätzt zu werden.
Löhne und Gehälter sind immer ein heißes Thema auf dem Arbeitsmarkt. Zum einen natürlich, weil die meisten Menschen in erster Linie arbeiten, um den eigenen Lebensunterhalt (oder den der Familie) zu sichern, zum anderen, weil die Vergütung gleichzeitig die Wertschätzung des Arbeitgebers widerspiegelt und daher immer wieder Anlass zur Diskussion gibt.
Konkrete und verlässliche Angaben über die Höhe von Löhnen und Gehältern sind schwer zu finden. Eine Wollmilchsau-Datenerhebung mit der Auswertung von mehr als 250.000 Stellenanzeigen in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2021 hat gezeigt, dass gerade einmal gut 12 Prozent der Stellenanzeigen eine konkrete Gehaltsangabe erhalten.
Inzwischen haben es sich immer mehr Jobbörsen und Gehaltsdatenbanken zur Aufgabe gemacht, mehr Transparenz in die Gehälter zu bringen. Dies ist zum einen natürlich ein großer Vorteil für Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Unternehmen können Gehaltsdatenbanken auf vielfältige Weise nutzen, um ihre Geschäftsstrategien und Personalentscheidungen zu verbessern.
Wie können Unternehmen von Gehaltsdatenbanken profitieren?
Entwicklung von Vergütungsstrategien
Gehaltsdatenbanken bieten einen sehr guten Überblick über die Vergütungslandschaft in einer Branche oder einer bestimmten Region. Unternehmen können diese Informationen nutzen, um wettbewerbsfähige Vergütungsstrategien zu entwickeln, mit der sie qualifizierte Mitarbeiter:innen gewinnen und im besten Fall halten können.
Anpassung der bereits vorhandenen Gehälter
Unternehmen können die Datenbanken außerdem dafür nutzen, um ihre bisher gezahlten Gehälter zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen. Datenbanken eignen sich super, um die internen Gehaltsstrukturen mit Branchenstandards zu vergleichen. Eine regelmäßige Prüfung und der Abgleich mit markttypischen Gehältern und Zusatzleistungen kann definitiv zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beitragen sowie die Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz erhöhen.
Rekrutierung und Talentakquise
Durch Markteinblicke ergeben sich zwangsläufig realistischere Gehaltsvorstellungen sowohl für Bewerber:innen als auch Arbeitgeber. Blinde Lohnschätzungen oder „Das haben wir immer so gemacht“-Gehälter werden damit vermieden. Diese Offenheit und Transparenz erleichtert die Rekrutierung von Fachkräften und den hart umkämpften Talenten auf dem Arbeitsmarkt.
Offenheit und Transparenz
Besonders in Hinblick auf Diversity- und Inklusionsinitiativen können Gehaltsdatenbanken sicherstellen, dass Unternehmen wirklich allen Beschäftigten unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder anderen Faktoren faire und gleiche Gehälter zahlen. Durch diese Transparenz werden rechtliche Anforderungen im Hinblick auf Vergütung und Diskriminierung erfüllt und Lohngerechtigkeit sichergestellt.
Leistungsbeurteilung und Karriereplanung
Gehaltsdaten können durch die Bereitstellung klarer Vergleichsdaten bei der Leistungsbeurteilung und Karriereplanung von Mitarbeiter:innen sehr hilfreich sein. Sie ermöglichen es den Arbeitnehmer:innen, ihre eigenen Gehälter mit denen in ähnlichen Positionen und Branchen zu vergleichen. Diese Transparenz kann wiederum genutzt werden, um realistische Karriereziele zu setzen. Wenn du weißt, welche Gehälter in höheren Positionen üblichen sind, kannst du klarere Ziele für deine berufliche Entwicklung setzen.
Du siehst – auch für Unternehmen sind Gehaltsdatenbanken eine Bereicherung, da sie grundsätzlich zur Entwicklung einer fundierten und datengestützten Personalstrategie beitragen kann. Bitte beachte dabei aber immer, dass die Datenschutzbestimmungen und –richtlinien eingehalten werden müssen, um sicherzustellen, dass die genutzten Daten auf legale und ethische Weise verwendet werden.
Zudem sollten Strategien zur Kommunikation und Erklärung der Gehaltstransparenz entwickelt werden, um mögliche Missverständnisse und Konflikte zu minimieren. Es sollte auch klar kommuniziert werden, wo diese Daten herkommen und warum das jeweilige Unternehmen sich an ihnen orientiert.
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Die gängigsten Gehaltsdatenbanken im Überblick
Daher stellen wir Dir nachfolgend einige Links vor, die Dir dabei helfen, sich einen Überblick zu verschaffen. Die Nutzung der vorgestellten Gehaltsdatenbanken ist kostenfrei. Teilweise ist jedoch für den vollständigen Zugriff auf die hinterlegten Daten die Eingabe des eigenen Verdienstes erforderlich.
Bei der Frage nach der Höhe der Arbeitsvergütung ist zwischen zwei Werten zu unterscheiden: der Höhe der gesetzlich bzw. tariflich vorgeschriebenen Entlohnung und der in der Praxis tatsächlich gezahlten Vergütung.
Löhne und Gehälter nach Berufen und Branchen
Grundsätzlich gilt für alle Gehaltsdatenbanken, dass die dort hinterlegten Daten nur als Richtwerte dienen können, da die Höhe tatsächlich gezahlter Löhne und Gehälter neben dem Beruf selbst auch von Faktoren wie Ort, Berufserfahrung und der aktuellen Arbeitsmarktsituation beeinflusst werden.
Gehalt.de: Gehalt.de ist eine Gehaltsdatenbank von StepStone und bietet umfangreiche Informationen zu Gehältern und Löhnen in Deutschland. Die Daten sind nach Berufen und Branchen unterteilt, sodass Nutzer:innen leicht nach spezifischen Informationen suchen können. Einmal im Jahr veröffentlicht StepStone zusätzlich einen Gehaltsreport, der die interessantesten Insights zusammenfasst.
lohnspiegel.de: Lohnspiegel.de ist ein Projekt des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung und bietet Informationen zu Löhnen und Gehältern in Deutschland, die nach Berufen und Branchen gegliedert sind. Aufgrund der vielen persönlichen Angaben eignet sich die Plattform eher für Privatpersonen, als für Unternehmen.
Payscale.com: Die Plattform bietet internationale Gehaltsdaten und enthält Informationen zu Vergütungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Payscale bietet eine Segmentierung nach Berufen und Branchen. Nach deutschen Standards empfinde ich die Seite allerdings sehr unübersichtlich und alle ein Account ist kostenpflichtig.
Glassdoor.de: Glassdoor sammelt Gehaltsinformationen und bietet Filtermöglichkeiten nach Beruf und Standort. Diese Funktion ist in Deutschland, Österreich und der Schweiz verfügbar.
kununu.com: Kununu, eine Plattform für Mitarbeiterbewertungen, bietet auch Gehaltsinformationen, die nach Berufen und Branchen kategorisiert sind. Die Daten sind auch hier im DACH-Raum verfügbar.
Destatis.de: Auch das Statistische Bundesamt bietet eine Datenbank zum Gehaltsvergleich an. Allerdings ist dieser eher auf Arbeitnehmer ausgelegt. Dafür können genauere Angaben zu Abschlüssen und Vorerfahrungen gemacht werden, die sich auf das geschätzte Gehalt auswirken.
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Löhne und Gehälter nach Unternehmen
Im DACH-Raum sind Gehaltsdatenbanken, die spezifische Löhne und Gehälter nach Unternehmen auflisten, weniger verbreitet als solche, die allgemeine Gehaltsinformationen nach Berufen und Branchen bereitstellen. Dies liegt oft daran, dass Unternehmen in der Regel ihre internen Gehaltsdaten als vertraulich betrachten.
Glassdoor.de: Glassdoor bietet Gehaltsinformationen und Bewertungen von Unternehmen, die von (ehemaligen) Mitarbeiter:innen eingereicht werden. Obwohl die Daten nicht immer nach Unternehmen kategorisiert sind, bieten sie Einblicke in die Gehaltsstruktur und -zufriedenheit bei verschiedenen Arbeitgebern.
kununu.de: Ähnlich wie Glassdoor bietet kununu Mitarbeiterbewertungen und Gehaltsinformationen für Unternehmen. Die Plattform ermöglicht es Mitarbeiter:innen, anonyme Bewertungen abzugeben und Gehaltsinformationen zu teilen.
Löhne und Gehälter im Ausland
Payscale.com: Payscale sammelt Informationen zu Gehältern in verschiedenen Ländern weltweit und eignet sich daher sehr gut, um einen Überblick zu bekommen.
Salary.com: Diese Plattform eignet sich vor allem für Einblicke in die verschiedenen Vergütungsdaten der USA.
Aber auch immer mehr Jobbörsen wie zum Beispiel Indeed und Stepstone geben bei einigen Stellenanzeigen eine ungefähre Gehaltsspanne an. Ob und wie genau entscheidet jedoch das inserierende Unternehmen.
Marktdaten im Jobspreader Dashboard
Um die aktuelle Arbeitsmarktsituation in deinen Branchen und Regionen besser zu verstehen, ist es wichtig, die Konkurrenz im Auge zu behalten. Im Jobspreader kannst du nicht nur die Vakanzzeiten und das Fachkräfteangebot in deiner Region einsehen, sondern auch die ausgeschriebene Positionen deiner direkten Mitbewerber.
Um dir einen besseren Überblick zu verschaffen, bietet dir der Jobspreader eine Marktdaten-Analyse, mit der du die Konkurrenz im räumlichen Umkreis deines Jobs betrachten kannst. In der Jobliste können auch ähnliche Jobs angezeigt werden. Sollten Gehaltsdaten für die Konkurrenz-Positionen vorliegen, werden diese direkt mit angegeben. Praktisch, oder?
Mit diesen Informationen im Gepäck kannst du bessere strategische Entscheidungen treffen und dein Erwartungsmanagement verbessern.
Auch dieses Jahr haben wir uns den neuesten Daten des deutschen Arbeitsmarktes angenommen und sie zusammengefasst. Wir informieren darüber, was im Jahr 2023 passiert ist und wie es im laufenden Jahr weitergeht.
Während die Corona-Pandemie kaum noch einen Einfluss auf den Arbeitsmarkt hat, bleiben die wirtschaftlichen Auswirkungen des Ukraine-Kriegs spürbar. Die Prognosen für die wirtschaftliche Lage in Deutschland unterliegen derzeit schnellen Veränderungen, was die Unsicherheit aufgrund des Konflikts in der Ukraine widerspiegelt. Während die deutsche Wirtschaft schwächelt, steigt im Hintergrund weiterhin der Fachkräftemangel und sorgt dafür, dass immer noch sehr viele Stellen unbesetzt bleiben.
In unserer diesjährigen Arbeitsmarktstudie beleuchten wir all diese Themen und zeigen anhand von Daten, wie es um Demografie, Ausbildung und Studium, Arbeitsmarkt und Gesamtwirtschaft steht.
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Demografischer Wandel: Der rote Faden des Arbeitsmarktes
Dass es in Deutschland mehr Sterbefälle als Geburten gibt, ist ein langfristiger Trend, der seit 1972 anhält. Im vergangenen Jahr verschärfte sich sogar die Kluft zwischen Geburten und Sterbefällen weiter. Während es im Jahr 2021 noch 228.195 mehr Todesfälle als Geburten gab, stieg die Zahl im Jahr 2022 bereits auf 327.552 an.
Gleichzeitig wird immer deutlicher, dass die Generation der Babyboomer nach und nach den Arbeitsmarkt verlässt und eine sehr große Lücke hinterlassen, die nur schwer wieder gefüllt werden kann.
Anzahl offener Stellen gesunken
Auf dem Stellenmarkt hat sich im vergangenen Jahr allerdings so einiges getan.
Wenn wir die zweiten Quartale der Jahre 2020, 2021 und 2022 miteinander vergleichen, wird deutlich, welch erheblicher Anstieg bei der Anzahl offener Stellen bis 2022 verzeichnet wurde. Im zweiten Quartal 2023 gab es allerdings erstmals wieder einen Rückgang um 188.000 Stellen im Vergleich zum Vorjahresquartal.
Die Zahl der offenen Positionen sank im Vergleich zum Vorjahresquartal deutlich, wenn man sich die IAB-Stellenerhebung anschaut. Dazu sollte man jedoch erwähnen, dass die Anzahl offener Stellen 2022 sehr, sehr hoch war. Trotz Rückgang befindet sich auch der aktuelle Stand des Jahres 2023 noch auf recht hohem Niveau.
Die Dauer zur Besetzung offener Stellen stieg sogar nochmal erheblich an und erreiche einen Rekordwert von 93 Tagen.
Arbeitskräftenachfrage im Abwärtstrend – Fachkräftemangel bleibt
Beunruhigend ist ein Blick auf die aktuelle Wirtschaftslage, die selbstverständlich den Arbeitsmarkt stark beeindruckt. Die Stimmung in den Chefetagen hat sich erneut verschlechtert.
Der ifo-Geschäftsklimaindex fiel im August 2023 auf 85,7 Punkte. Der Index ist ein Frühindikator für die konjunkturelle Entwicklung in Deutschland und wird monatlich veröffentlicht. Dies ist der vierte Rückgang in Folge. Die Beurteilung der aktuellen Geschäftslage erreichte den Tiefstand seit August 2020. Auch die Erwartungen für die kommenden Monate fallen eher pessimistisch aus.
Expert:innen gehen aktuell davon aus, dass die deutsche Wirtschaft im Jahr 2023 insgesamt deutlich schrumpfen wird. Deutschland steht möglicherweise vor einer stagnierenden wirtschaftlichen Leistung, während die Inflation gleichzeitig hoch bleibt.
Doch auch wenn für 2023 ein leichter Anstieg für die Arbeitslosenquote prognostiziert wird und offene Positionen im Vergleich zum Vorjahresquartal leicht gesunken sind, bleibt der Jobmarkt in Deutschland weiterhin stabil. Der Fachkräftemangel ist und bleibt stabil.
Die Arbeitsmarktstudie 2023 – kostenlos als Download
Neben diesen spannenden Daten finden sich in der aktuellen Arbeitsmarktstudie noch zahlreiche weiteren Zahlen und Fakten. Wer einen Rundum-Blick über den Arbeitsmarkt bekommen möchte, ohne sich durch zig verschiedene Webseiten kämpfen zu müssen, ist bei uns genau richtig: Unsere Arbeitsmarktstudie ist kostenlos und zeigt alle wichtigen Daten auf einen Blick.
Nach der Krise ist vor der Krise. Dieser Titel fasste nicht nur unsere Arbeitsmarktstudie 2022 gut zusammen, sondern allgemein die seit einigen Jahren am Arbeitsmarkt herrschende Situation.
Zum einen sind da lang bekannte Veränderungen wie der demografische Wandel und die Akademisierung. Aber seit wir 2020 von Corona durchgeschüttelt wurden, wurde es nicht ruhiger: Der Krieg in der Ukraine machte sich auch hierzulande in der Wirtschaft deutlich bemerkbar und auch der Klimawandel brachte und bringt Veränderungen am Arbeitsmarkt.
Hinzu kommen die weiterhin anhaltenden Nachwirkungen der Corona-Pandemie. Besonders auffällig im Jahr 2022 war außerdem die sinkende Anzahl an Arbeitslosen, bzw. Fachkräften, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die Arbeitslosenzahl erreichte sogar fast wieder das Niveau von vor der Pandemie 2019.
2021 pendelte sich der Arbeitsmarkt trotz Corona wieder ein. Sprich, weniger Arbeitslose, mehr offene Stellen und somit ein zunehmender Fachkräftemangel. Außerdem zeigte die Arbeitsmarktstudie 2021 eine stetige Abnahme von Auszubildenden und infolgedessen eine Zunahme an unbesetzten Ausbildungsstellen. An schlimmsten betroffen von dem Mangel an Azubis waren die Berufe Fleischer:in, Fachverkäufer:in im Lebensmittelhandwerk und Fachkraft für Kurier- Express- und Postdienstleistungen.
Die Arbeitsmarktstudie 2020 lag im Schatten von Corona und hat sich ausführlich mit den Auswirkungen von Covid-19 auf den Arbeitsmarkt beschäftigt. Aufgrund der Pandemie machte die Arbeitslosen-Stellen-Relation einen unerwarteten Sprung von 1,7 auf 2,7. Dies erklärte sich auch durch eine von der IAB erhobenen Umfrage deutscher Betriebe, in der 58 Prozent der Unternehmen überwiegend negativ von der Krise betroffen waren. Auf dem Ausbildungsmarkt hat 2020 sowohl die Zahl der offenen Stellen als auch die Zahl der Bewerber stark abgenommen.
Auch im Jahr 2019 hat der Fachkräftemangel weiter zugenommen, was sich in unserer Arbeitsmarktstudie 2019 vor allem in der durchschnittlichen Vakanzzeit feststellen lässt: Diese hat, bezogen auf alle Arbeitsstellen, von Mai 2018 mit 110,9 zu 130,1 im Mai 2019 um fast 20 Tage zugelegt.
Arbeitsmarktstudie 2018
Die Zahl der Arbeitslosen je offener Stelle hat sich von 3,8 im Jahr 2013 auf 2,1 in 2018 fast halbiert. Der Fachkräftemangel hat im Jahr 2018 damit eine magische Grenze überschritten und dominierte als Thema in unserer Arbeitsmarktstudie 2018…
Der radikale Arbeitsmarktwandel, den wir seit ein paar Jahren beobachten, hinterlässt bei immer mehr Arbeitgebern Magengrummeln. Trotz eines eher schwierigen gesamtwirtschaftlichen Umfelds haben zahlreiche Unternehmen einen immensen Arbeitskräftebedarf.
Immer wieder wird intensiv darüber diskutiert, wie sich der Arbeitskräftebedarf decken lässt und genau so oft werden einige Stimmen laut, dass es gar keinen Arbeits- oder Fachkräftemangel gäbe. Die Mangelsituation könnte sich angeblich durch Lohnerhöhung und attraktivere Arbeitsbedingungen kurzfristig entschärfen lassen. Aber ist das wirklich so einfach?
Klar ist, dass einzelne Recruiting-Organisationen auf diesem Arbeitsmarkt ihre “historisch gewachsenen” Strukturen aufbrechen müssen und schnellstmöglich alle internen Stakeholder von strategischen Anpassungen und prozessualen Veränderungsbedarfen überzeugen sollten.
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Bessere Arbeitsbedingungen und Löhne ändern kurzfristig keinen Arbeitsmarkt
Es stimmt natürlich grundsätzlich, dass eine Steigerung der Löhne und bessere Arbeitsbedingungen die Anzahl der verfügbaren Arbeitskräfte sowie die insgesamt geleisteten Arbeitsstunden langfristig erhöhen und somit den Arbeitskräftemangel mildern könnten. Jedoch sind höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen allein nicht ausreichend, um das Problem kurzfristig und unmittelbar zu lösen. Das liegt vor allem daran, dass das Ungleichgewicht zwischen Nichtbeschäftigten und dem Bedarf an Arbeitskräften nicht einfach verschwindet und das gesamtwirtschaftliche Arbeitsangebot kurzfristig kaum auf Lohnerhöhungen reagieren dürfte.
Der Zeitbedarf für Anpassungen in der Arbeitskräfteversorgung, spezifische Qualifikationsanforderungen, komplexe Arbeitsmarktstrukturen, bestehende Verträge, demografische Veränderungen und strukturelle Wirtschaftsprobleme sind Faktoren, die die schnelle Wirksamkeit dieser Maßnahmen begrenzen würden.
Und die Erwerbstätigkeit in Deutschland steigt weiter. Auch im 2. Quartal 2023 waren rund 45,9 Millionen Personen in Deutschland erwerbstätig und damit 0,7 % höher als im Vorjahresquartal. Gleichzeitig gab es im zweiten Quartal 2023 bundesweit 1,74 Millionen offene Stellen.
Eine Umfrage des Münchner ifo Instituts unter bundesweit rund 9.000 Firmen zeigt ebenfalls, dass sich trotz Konjunktur der Fachkräftemangel verschärft hat. Die Ergebnisse zeigen, dass im Juli 2023 insgesamt 43,1 Prozent der Unternehmen unter Engpässen litten. Im April waren es noch 42,2 Prozent.
Der gesamte Arbeitsmarkt könnte nur von einer ganzheitlichen Herangehensweise, die diese Aspekte berücksichtigt, profitieren.
Was passiert aufgrund des Arbeitsmarktes aktuell in deutschen Unternehmen?
Zuerst ist da natürlich Unmut. Unmut über zu viele offene Stellen, die sehr lange oder im schlimmsten Fall gar nicht besetzt werden können.
Und trotzdem laufen während dieses ausgeprägten Fachkräftemangels bei vielen Unternehmen alte Strukturen und Prozesse einfach so weiter. Auch die Ressourcen werden in vielen Unternehmen seit Jahren nicht angepasst, während der Arbeitsmarkt von Jahr zu Jahr härter umkämpft ist.
In sehr vielen Fällen sind die Erwartungen an die Hiring Manager unter den gegebenen Arbeitsmarkt-Bedingungen absolut unrealistisch und führen auf beiden Seiten der Recruiting-Organisation zu Unzufriedenheit.
Eine langfristige, ganzheitliche Herangehensweise, die eine nachhaltige Lösung für den deutschen Arbeitskräftemangel bietet, dürfte in naher Zukunft nicht zu erwarten sein. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt wird sich durch den demografischen Wandel in den nächsten Jahren eher verschärfen als verbessern und Unternehmen sollten sich dringend darauf einstellen!
Was also kann ein einzelnes Unternehmen tun, um die zur Verfügung stehenden potenziellen Arbeitnehmer:innen vom Arbeitsmarkt zu fischen?
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Was sollte in deutschen Unternehmen passieren?
An alle Unternehmen auf der Suche nach Fachkräften: Ihr habt keine Zeit, auf eine Stabilisierung des Arbeitsmarktes zu hoffen und zu warten. Auch eine schwache Konjunktur und eine leicht steigende Zahl der Arbeitslosen ändert nichts an der Tatsache, dass die Personalnachfrage der Unternehmen robust ist und bleibt.
Das bedeutet ganz konkret, dass jedes Unternehmen, das auf der Suche nach Fachkräften ist, handeln muss.
Blockiert von “historisch gewachsenen” Strukturen steht das Recruiting unter akutem Professionalisierungsdruck. Hin zu einer proaktiven, strategisch ausgerichteten Personalgewinnung, die die Personalbedarfe zur Sicherung von Wertschöpfungsketten und Wachstumszielen zuverlässig bedient. Wie aber entwickeln sich Recruiting-Organisation schnellstmöglich? Nur ein systematisch datengetriebener Ansatz ermöglicht es, den Status quo transparent zu machen und alle internen Stakeholder von strategischen Anpassungen und prozessualen Veränderungsbedarfen zu überzeugen.
Die alten Strukturen, das Ad-hoc Recruiting sowie “Post & Pray” müssen für ein erfolgreiches Recruiting auf einem schwächelnden Arbeitsmarkt der Vergangenheit angehören. Die Recruiting-Organisation der Zukunft muss:
Datenbasiertes Recruiting bedeutet, dass du in der Lage bist, deinen Recruiting-Funnel mit Echtzeit-Auswertungen und entsprechender Steuerung gezielt zu füllen.
Ein Beispiel hierfür ist: Kenne DEINEN Arbeitsmarkt. Die offenen Stellen passen in vielen Fällen nicht zu denjenigen, die in der gesuchten Region arbeiten können oder wollen.
So ein Mismatch kann verschiedene Ursachen haben: Natürlich ist es sinnvoll, einen Gesamtüberblick über den deutschen Arbeitsmarkt zu haben, doch im Endeffekt ist es nicht wichtig, wie viele Arbeitslose es gibt, wenn in deiner Region und in deiner Branche dennoch niemand zur Verfügung steht. Arbeitssuchende und die verfügbaren Arbeitsplätze befinden sich oft nicht am gleichen Ort. Bei dieser Ursache ist es also hilfreich, die verfügbaren Arbeitskräfte in der jeweiligen Region zu kennen.
Oftmals passen auch die Vorstellungen nicht zu den offenen Positionen. Die Arbeitsbedingungen und die Entlohnung spielen bei der Attraktivität natürlich ebenfalls eine große Rolle.
In all diesen Fällen kann es von Vorteil sein, die Konkurrenz zu beobachten: Es steht vielleicht eine gewisse Anzahl an Arbeitskräften in der gesuchten Branche und im gesuchten Bereich zur Verfügung, doch wie viele Unternehmen suchen ebenfalls? Und was bieten die Unternehmen, was ich eventuell noch nicht biete? Sind die Gehälter angemessen?
Doch es gibt noch viel mehr Möglichkeiten, um mit datenbasiertem Recruiting und Prozessfluss-Transparenz eine strategische Talent Acquisition Organisation aufzubauen!
In unserem Webinar “Vom Ad-hoc-Recruiting zur strategischen Talent Acquisition” erklärte unser Geschäftsführer und Herzblut-HRler Jan Kirchner Mittel und Wege auf, die Strukturen im heutigen Recruiting zu modernisieren und den veränderten Gegebenheiten im Sinne eines wertschöpfenden Unternehmens anzupassen.
Jan erörterte Lösungsansätze, um zu einer strategisch ausgerichteten Personalgewinnung, die die Personalbedarfe zur Sicherung von Wertschöpfungsketten und Wachstumszielen zuverlässig bedient, zu gelangen. Denn mittlerweile ist klar: Mit systematisch erhobenen Daten, lassen sich aktuelle Abläufe transparent darstellen und interne Stakeholder von strategischen Anpassungen und prozessualen Veränderungsbedarfen überzeugen.
Auch im Jahr 2022 wurde es auf dem deutschen Ausbildungsmarkt nicht langweilig, wie die Zahlen aus dem aktuellen Berufsbildungsbericht zeigen. Dem deutschen Arbeitsmarkt fehle nach Einschätzungen der Bundesregierung weiterhin der Nachwuchs. Ja, die Zahl der Auszubildenden steigt – aber die unbesetzten Ausbildungsstellen leider auch.
Kurz zur Einordnung: Der Berufsbildungsbericht bezieht sich auf Daten aus dem Ausbildungsjahr 2021/2022. Der Bericht wird jedes Jahr vom Bundesministerium für Bildung und Forschung veröffentlicht und soll die aktuelle Situation am deutschen Ausbildungsmarkt abbilden. Ergänzt werden die Zahlen vom Datenreport des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). Am 10. Mai 2023 erschien die Kabinettfassung des Berufsbildungsbericht, über die der Bundestag am Mittwoch, 24. Mai 2023 beraten wird.
Berufsbildungsbericht 2020 bis 2022: Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge steigt
2020 war für alle ein hartes Jahr und auch der Ausbildungsmarkt erlitt herbe Verluste. Die Anzahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge verringerte sich um -11 Prozent auf insgesamt 467.485 in ganz Deutschland. Davon hat sich der Ausbildungsmarkt bis heute noch nicht erholt.
Im Jahr 2021 stieg die Anzahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge zwar um 5.578 Verträge (+1,2 Prozent) auf 473.063, blieb aber weiterhin deutlich unter dem Wert vor der Pandemie im Jahr 2019 (525.038).
Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) gab bekannt, dass bis zum 30. September 2022 insgesamt 475.144 neu abgeschlossene Verträge unterzeichnet wurden, was einen Anstieg um 2.081 Verträge (+0,4 Prozent) gegenüber 2021 versprechen würde. Und trotzdem bleibt die Zahl immer noch deutlich unter dem Niveau vor Corona.
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Unversorgte Bewerber:innen und unbesetzte Stellen
Rein rechnerisch kamen 2022 100 Bewerber:innen auf 109,3 Ausbildungsstellen.
Es werden zwar mehr Ausbildungsplätze angeboten, die Zahl der Interessierten bleibt jedoch gleich. Seit einigen Jahren schon ist die Situation auf dem Ausbildungsmarkt von zwei scheinbar widersprüchlichen Entwicklungen geprägt: Auf der einen Seite haben Betriebe zunehmend Schwierigkeiten, ihre offenen Ausbildungsstellen zu besetzen und auf der anderen Seite gibt es immer noch viele junge Menschen, die keinen Ausbildungsplatz bekommen.
Auch die Zahl junger Erwachsener zwischen 20 und 35 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung steigt: Dieser Anteil ist von 15,5 Prozent im Jahr 2020 (2,33 Mio. Personen) auf 17,8 Prozent im Jahr 2021 (2,64 Mio. Personen) gestiegen.
Das betriebliche Ausbildungsangebot und die Nachfrage der Jugendlichen scheinen bereits mehrere Jahre in Folge aneinander vorbeizulaufen. Quelle: Berufsbildungsbericht 2023
Im Verlauf des Ausbildungsjahres 2021 / 2022 wurden bis zum Stichtag des 30. Septembers 2022 noch 68.868 unbesetzte Ausbildungsstellen gemeldet. Das entspricht einem Anstieg von ganzen +9 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Noch deutlicher wird der Zuwachs an unbesetzten Stellen, wenn man die Zahlen mit denen aus dem Jahr 2019 vergleicht: Im Zweijahresrückblick stieg die Zahl an unbesetzten Stellen um +29,6 Prozent (+15.731).
Auch Befragungen innerhalb der Unternehmen zeigen, dass es für Ausbildungsstätten deutlich schwieriger geworden ist, passende Bewerber:innen zu finden. Laut eines Qualifizierungspanels des BIBB aus dem Jahr 2022 konnten 50 Prozent der befragten Betriebe ihre Ausbildungsstellen teilweise oder vollständig nicht besetzen.
Interessant ist dabei auch, dass große Unternehmen mit einer höheren Anzahl an Mitarbeiter:innen weniger Probleme haben, an Auszubildende zu kommen.
Dafür gibt es mehrere mögliche Erklärungen:
– Zum einen sind große Unternehmen bei jungen Menschen bekannter und aus verschiedenen Gründen attraktiver.
– Hinzu kommt, dass diese mehr Möglichkeiten im Recruiting haben und gezielter und effektiver die gesuchte Zielgruppe ansprechen können.
– Doch nicht nur die Größe des Unternehmens, sondern natürlich auch die verschiedenen Branchen und Regionen haben Einfluss auf die Beliebtheit.
Entwicklungen des Ausbildungsmarktes in einzelnen Berufsgruppen
Ausbildungsplätze in der Immobilienwirtschaft, im KFZ-Verkauf und in der KFZ-Technik, Softwareentwicklung, Tischlerei, im Gartenbau, der Verwaltung und im Büromanagement waren stark nachgefragt. Nicht so beliebt hingegen waren Friseurberufe sowie Ausbildungsstellen im Logistik- und Lebensmittelbereich sowie den Bau- und Metallberufen.
Auch in Bezug auf den direkten Rückgang der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge im Vergleich zum Vorjahr gab es einige Verlierer. Insbesondere der Beruf „Fachfrau/Fachmann für Systemgastronomie“ musste ordentlich einbüßen: Mit einem Minus von -52 Prozent weist dieser Ausbildungsberuf den stärksten Rückgang zum Vorjahr auf. Auch die Berufe der Hauswirtschafter:in (- 26,6 Prozent) und der Hochbaufacharbeiter:in (- 18,2 Prozent) mussten Federn lassen.
Der Beruf mit dem stärksten relativen Zuwachs war im Jahr 2022 die Tourismuskauffrau bzw. der Tourismuskaufmann. Insgesamt stieg die Anzahl an unterschriebenen Ausbildungsverträgen hier um +112,2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Auch das Hotel- und Gastgewerbe und Ausbildungsberufe in der Veranstaltungsbranche nehmen wieder an Fahrt auf. Köche und Köchinnen haben einen Anstieg von +10,4 Prozent zu verzeichnen.
All das sind natürlich Berufe, die seit 2020 stark gelitten haben. Die Anstiege im Vergleich zu den Vorjahren sind daher natürlich ein Ergebnis der Corona bedingten Einbußen in den Jahren zuvor. Dennoch ist es schön zu sehen, dass junge Menschen Lust auf diese Berufe haben, obwohl diese in den letzten Jahren wirklich nicht als krisenfest bezeichnet werden konnten.
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Ausbildungsoffensive für Pflegeberufe: Kurzer Aufschwung
Zum 1. Januar 2020 startete die Ausbildungsoffensive für die Pflege. Bund und Länder haben zahlreiche Maßnahmen in drei Handlungsfeldern vereinbart; mit dem Ziel, die Pflegeausbildung zu unterstützen und attraktivere Ausbildungsbedingungen zu schaffen, sowie die Zahl an Auszubildenden und ausbildenden Betrieben zu steigern.
Der zweite Bericht erschien im November 2022 und zeigt: Die Offensive hat (zumindest kurzzeitig) Früchte getragen hat: Im Jahr 2020 stieg die Anzahl an Ausbildungsantritten um +2 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Im Jahr 2021 begannen 61.329 junge Menschen ihre Ausbildung, was nochmal +7 Prozent mehr waren als im Jahr zuvor. Die Zahlen, die es bereits für 2022 gibt, sind noch sehr vage. Allerdings geht das Statistische Bundesamt davon aus, dass die Anzahl an abgeschlossenen Ausbildungsverträgen wieder um -7 Prozent gegenüber dem Vorjahr sank.
War der Aufschwung vielleicht doch nur krisenbedingt?
Die Eintritte in eine Pflegefachausbildung ist seit 2020 stetig gestiegen. Die Prognose für 2022 ist allerdings wieder rückläufig. Quelle: Ausbildungsoffensive Pflege (2019–2023) Zweiter Bericht
Prognose zur Entwicklung von Angebot und Nachfrage am Ausbildungsmarkt 2023
Die Entwicklung des Ausbildungsmarktes ist recht schwer vorauszusehen, da sie von einer Vielzahl an Faktoren beeinflusst wird. Dazu gehören unter anderem konjunkturelle, demografische und gesamtwirtschaftliche Entwicklungen, ebenso wie gesellschaftlich-strukturelle Effekte wie das grundlegende Interesse an dualen Berufsausbildungen oder die Präferenz zum Studium.
Basierend auf den Ergebnissen von PROSIMA, dem ökonometrischen Prognose- und Simulationsmodell des BIBB zur Einschätzung der Ausbildungsmarktlage, wird erwartet, dass das Ausbildungsangebot im Jahr 2023 von 544.000 (2022) auf 550.500 (Prognose 2023) steigen könnte.
Das Modell prognostiziert außerdem eine Anzahl von 482.000 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen im Jahr 2023. Damit könnte die Zahl der Neuabschlüsse gegenüber dem Vorjahr (475.100) leicht ansteigen.
Die Herausforderung der Zusammenführung von Angebot und Nachfrage wird auch in den kommenden Jahren weiter wachsen.
Unter High Volume Recruiting versteht man die Beschaffung und Einstellung einer großen Anzahl von neuen Arbeitskräften. Diese Art der Rekrutierung wird häufig in Branchen durchgeführt, die eine hohe Fluktuationsrate aufweisen oder eine große Anzahl von Mitarbeiter:innen benötigen, wie z. B. in der Logistik, im Einzelhandel, in der Hotellerie und im Gesundheitswesen. Synonym werden manchmal die Begriffe Volume Recruitment, Massenrekrutierung bzw. Mass Hiring oder Volume Hiring genutzt.
Was unterscheidet High Volume Recruiting vom normalen Recruiting?
Der Hauptunterschied zwischen High Volume Recruiting und normalem Recruiting ist die Anzahl der Kandidat:innen, die gesucht und eingestellt werden. Beim High Volume Recruiting werden in der Regel Hunderte oder sogar Tausende von Bewerbungen generiert, während es beim normalen Recruiting vielleicht nur ein paar Dutzend sind. Beim High Volume Recruiting geht es darum, eine große Anzahl offener Stellen in kurzer Zeit zu besetzen, während man beim normalen Recruiting darauf abzielt, die richtige Person für eine einzelne offene Stelle zu finden.
Zwischen diesen beiden Typen gibt es grundlegende Unterschiede und verschiedene Herausforderungen. Beim Volume Hiring ist die größte Herausforderung, genügend Bewerbungen zu einem akzeptablen Preis zu generieren und die offenen Stellen zu einem bestimmten Datum hin zu besetzen. Beim klassischen Recruiting wird mehr Wert auf Qualität und Passung gelegt. Der Arbeitsmarkt ist typischerweise enger, Arbeitskräfte seltener und Aufgaben komplexer. Der fachliche, persönliche und kulturelle Fit ist hier wichtig, um Leute lange im Unternehmen halten zu können.
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Strategien für Dein Mass Hiring
Stellenanzeigen
In der Ansprache von potentiellen Bewerber:innen hast Du nur eine Chance. In Großstädten können die entsprechenden Arbeitskräfte sich für die typischen Mass-Hiring-Jobs den Arbeitgeber aussuchen. Rider bei Flink, Gorillas oder MAYD, Lieferfahrerin bei Flaschenpost oder DHL, Lagerhilfe bei der Logistikfirma. Möglichkeiten, um schnell und unkompliziert einen Job zu bekommen, gibt es viele. Solltest Du es also schaffen, jemanden auf Deine Stellenanzeige zu locken, dann musst Du sie auch überzeugen.
Schau Dir einmal die entsprechenden Landingpages von Gorillas, Flink oder Flaschenpost an. Alles drei sind Beispiele von Stellenanzeigen, die nicht nach klassischen Stellenanzeigen aussehen. Als Landingpage vermitteln sie den Interessierten aber alles, was für Job und Bewerbung wichtig ist. Die Aufgaben sind attraktiv und verständlich dargestellt, die Must-Have-Anforderungen sind kurzgehalten, der Bewerbungsprozess ist detailliert erklärt und auf die Benefits wird besonderes Augenmerk gelegt.
Die wichtigste Aufgabe einer Stellenanzeige im High Volume Recruiting ist es, Interessierte zu Bewerber:innen zu konvertieren. Das geht am besten, wenn sie attraktiv gestaltet ist, keine Fragen offen lässt und die Bewerbung schnell und einfach funktioniert.
Beispiel: Bei Flink werden auf der Stellenanzeige alle wichtigen Fragen geklärt (Screenshot: riders.goflink.com/seidabei/)
End-to-End Recruiting
Das Recruiting läuft in jedem Unternehmen anders. Und zwischen einzelnen Unternehmen können Welten liegen in den Prozessen und Strukturen. In größeren Unternehmen und Konzernen nimmt das Recruiting meist eine begleitende Rolle ein, der Fokus liegt mehr auf der Prozessbegleitung und Beratung der Fachbereiche. In kleineren Unternehmen ist das Recruiting meist deutlich involvierter im Auswahlverfahren und übergibt Kandidaten erst zu einem späteren Zeitpunkt an den Fachbereich oder die Geschäftsführung.
Im High Volume Recruiting spielen Fachbereich und Geschäftsführung häufig gar keine Rolle. Vielmehr ist der Prozess so aufgebaut, dass das Recruiting Bewerber:innen schnell beurteilen kann, zum Beispiel mit Hilfe von Automatisierungen, Auswahl-Tools oder Assessment-Center. Das befähigt sie zum End-to-End Recruiting: Eine klassische Strategie im Mass Hiring. Von der Schaltung der Stellenanzeige über den Auswahlprozess bis hin zur Entscheidung und Vertragsunterschrift liegt alles in einer Hand.
Volle Verantwortung, schnelle Entscheidungen. Das funktioniert gut, wenn der Stundenlohn feststeht, Teamarbeit eine untergeordnete Rolle spielt und die Positionen keine große Verantwortung für das Geschäft tragen. Zum Beispiel im Saisongeschäft, bei Produktionsmitarbeitern und Lieferfahrern oder Lagerarbeiterinnen. High Volume Recruiting eben.
Bewerbungsformular
Früher gab es vollständige Bewerbungsmappen, die per Post verschickt wurden und in einem Mass-Hiring-Kontext gerne mal in Wäschekörben gesammelt wurden. Heute gibt es – zum Glück – digitale Unterstützung sowohl für das Recruiting als auch für Bewerber:innen. Und Wäschekörbe wären angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt 2023 sowieso die falsche Wahl.
Bewerbungsformulare leiten Bewerber:innen einerseits schnell und einfach durch den Prozess, sind verständlich, mobiloptimiert und möglichst kurz gehalten. Im High Volume Recruiting reichen im Grunde schon 2 Felder aus: Name und Telefonnummer. Um den weiteren Auswahl- und Einstellungsprozess zu vereinfachen könnten an dieser Stelle noch Geburtsdatum und Adresse abgefragt werden. Oder Du nutzt das Bewerbungsformular, um schon eine erste Selektion vorzunehmen: Wird für den Job ein Führerschein gebraucht? Dann hast Du hier die Möglichkeit, dieses K.O.-Kriterium abzufragen und nicht geeigneten Personen direkt abzusagen.
Stell Dir aber immer die Frage: Welche Informationen sind zwingend notwendig? Welche kann ich für eine bessere Candidate Experience weglassen? Formulare, die zu lang sind oder einen Log-In-Zwang vorgeschaltet haben, führen zu extrem hohen Absprungquoten.
Lieferando nutzt im Mass Hiring ein dynamisches Bewerbungsformular, das Felder nach Bedarf nachlädt (Screenshot: www.lieferando.de/fahrer)
Automatisierung
Um im Wettbewerb um Talente mithalten zu können, müssen Prozesse im Personalmarketing, Recruiting und Hiring immer wieder überprüft und optimiert werden. An vielen Stellen kann Automatisierung dabei helfen, schneller und effektiver zu rekrutieren. Im Personalmarketing hilft Automatisierung dabei, Stellenanzeigen ohne manuelle Arbeit zu verbreiten und für ein gutes Grundrauschen an Traffic zu sorgen.
Im Bewerbungsprozess können intelligente Formulare dabei helfen, ungeeignete Bewerber:innen auszusortieren, bevor sie Mehrarbeit verursachen. Im Bewerbermanagement kann Kommunikation automatisiert werden, um Zeit zu sparen und für eine bessere Candidate Experience zu sorgen, zum Beispiel durch Bestätigungsmails, Chatbots oder Updates während des Einstellungsprozesses. Im Auswahlverfahren, auch im High Volume Recruiting, können Kandidat:innen einen automatisierten Workflow durchlaufen, der sie Toolgestützt screent, eine Runde weiterschickt, oder absagt.
Ein Beispiel: Nach der Bewerbung wird ein Online-Fragebogen an die Kandidatin geschickt, in dem die Rahmenbedingungen abgefragt werden. Passt die wöchentliche Arbeitszeit, Wohnsitz, Startdatum und Gehaltswünsche zum Job? Danach wird die Kandidatin automatisiert zu einem kurzen Online-Assessment eingeladen, in der berufsbezogene Qualifikationskriterien überprüft werden. Sollte sie diese Runde überstehen, folgt die Einladung zu einem Vor-Ort-Termin, an dem ein Probearbeiten, die Vertragsunterschrift, das Onboarding oder andere Schritte stattfinden können.
Effizientes Personalmarketing
Es gibt Zielgruppen, die extrem spezialisiert, rar und daher im Personalmarketing schwierig zu erreichen sind. Im High Volume Recruitment sind die Anforderungen typischerweise aber so niedrig, dass fast alle für diese Stellen in Frage kommen. Anstatt also viel Geld fürs Targeting auf LinkedIn auszugeben, können Anzeigen breiter gestreut werden. Immer mit der Frage im Hinterkopf: Wo kann ich meine Zielgruppen erreichen? Dafür kommen auch Kanäle in Frage, die im klassischen Recruiting keine große Rolle mehr spielen: Regionale Tageszeitungen, Out-of-Home, Facebook & Co. können viele Bewerbungen generieren, wenn keine IT-Profis gesucht werden.
Stell dir folgendes vor: Amazon eröffnet einen neuen Logistikstandort und braucht dafür 200 Arbeitskräfte fürs Lager. Welche Personalmarketing-Kanäle bieten sich an? Facebook-Werbung mit regionalem Targeting, um auch Leute abzuholen, die nicht aktiv auf Jobsuchmaschinen nach der nächsten Stelle suchen. Außenwerbung rund um den neuen Standort, um Leute darüber zu informieren, dass hier bald ein neues Logistikzentrum entsteht und Jobs zu vergeben sind. Eine Kampagne in der Tageszeitung, um auch jene Leute zu erreichen, die nicht auf Facebook unterwegs sind. Leute auf Jobsuche können mit breitgestreuten, kosteneffizienten CPC-Stellenanzeigen abgeholt werden.
Was nicht funktionieren wird? Eine klassische Stellenanzeige auf einer großen Jobbörse – da fehlt schlicht die Reichweite, um die vielen benötigten Bewerbungen zu generieren.
Lokales Personalmarketing per Aufsteller vorm Laden: Wichtiger Touchpoint für passiv Jobsuchende und mögliche Strategie im High Volume Hiring (Screenshot: www.troisdorf.city)
High Volume Recruiting outsourcen
Große Hyper Growth Startups haben Dutzende Recruiterinnen und Recruiter, die dauerhaft Strukturen und Prozesse optimieren und Kanäle testen, um schnell, viele Bewerbungen zu generieren. Wer aber projektbasiert rekrutieren muss, könnte Inhouse nicht über die nötigen Ressourcen verfügen. Auch sonst stellt sich die Frage: Wie viele Positionen kann eine Person betreuen?
In solchen Fällen bieten sich Personaldienstleister an, die geübt sind im High Volume Recruiting. Über Modelle wie Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung oder auch Direktvermittlung lassen sich in kurzer Zeit viele Arbeitskräfte für ein Unternehmen beschaffen. Abzuwägen sind dabei die Kosten, die langfristige Strategie und der Aufwand in der Dienstleistersteuerung. Lohnt es sich, ein Inhouse-Team aufzubauen, um langfristige, hohe Bedarfe abdecken zu können? Oder ist ein kurzfristiges Projekt besser mit externen Ressourcen zu schaffen?
Die Auswahl des passenden Partners muss sorgsam erfolgen. Projekte, in denen High Volume Recruiting gebraucht wird, stehen und fallen üblicherweise mit dem Personal. Ein Partner, der nicht zuverlässig ist oder Zusagen nicht einhält, kann so den Projekterfolg gefährden. Ebenfalls spielt die Reputation eine Rolle und wie (bei Zeitarbeit und AÜ) die Rahmenbedingungen für Arbeitskräfte aussehen – beides könnte auf Dein Unternehmen abfärben und Deiner Employer Brand schaden.
Eine Partnerin, die Du im Volume Recruitment auf keinen Fall übersehen darfst, ist übrigens die Bundesagentur für Arbeit. Die BA kann Dir in kurzer Zeit viele mögliche Kandidat:innen vermitteln und Dich darüber hinaus auch weitergehend unterstützen. Von einer Vorauswahl der Bewerbungen über Trainings bis hin zu Kostenübernahmen: Im High Volume Recruiting ist die Bundesagentur für Arbeit Gold wert! Immerhin kennt die BA den Arbeitsmarkt und die verfügbaren Kräfte, sie hat einen sehr direkten Zugang zu Deiner Zielgruppe, besitzt über die größte Datenbank und ist selbst sehr dankbar, wenn sie einen Teil ihrer Kundschaft vermitteln kann. Nutze diese Möglichkeit!
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Open Hiring
Es gibt Jobs, die fast jeder ohne relevante Vorerfahrung ausüben kann, oder bei denen Abläufe extrem schnell erlernt werden. Für solche Stelle mit sehr niedrigen Anforderungen, die im High Volume Recruiting nicht unüblich sind, bietet sich Open Hiring an. Bei dieser Methode gibt es kein klassisches Bewerbungs- und Auswahlverfahren. Vielmehr geht eine Bewerbung hier mit einer Einstellung einher.
Wer arbeiten will und kann, wird eingestellt.Jobs ohne Bewerbung und Vorstellungsgespräch – das könnte nicht zuletzt auch viel Aufmerksamkeit für ein Unternehmen und ihre Jobs bringen. Nur eventuelle Must-Haves werden bei einer Kurzbewerbung abgefragt. Wer Autofahren muss, braucht einen Führerschein. Call-Center-Agent:innen brauchen ausreichende Sprachkenntnisse. Und wer im Lager arbeiten wird, sollte körperlich fit sein. Sollten die offenen Stellen besetzt sein, können Interessierte weiter auf eine Warteliste kommen – oder die Stellenanzeigen wird wieder offline genommen.
Open Hiring kommt aus den USA und wurde dort auch mit einem sozialen Hintergedanken entwickelt. Arbeitskräfte, die normalerweise durchs Raster fallen, weil sie zum Beispiel als verurteilte Straftäter:innen keinen Backgroundcheck bestehen würden, bekommen beim Open Hiring eine Chance.
Retention
High Volume Hiring ist geprägt von einer niedrigen Retention, viel Fluktuation und kurzfristigen Anstellungsverhältnissen. Studierende brauchen kurzfristig Geld, bewerben sich bei Flaschenpost oder Lieferando – und sind nach einem Semester wieder weg, sobald sie einen Studentenjob gefunden haben, der besser bezahlt ist und mehr Relevanz für das Studienfach hat. Zwar ist Retention kein klassischen Recruiting-Instrument, schon gar nicht im externen Recruiting. Einen Fokus darauf zu haben, dass Angestellte möglichst lange und glücklich bei einem Unternehmen bleiben, hat allerdings auch positive Auswirkungen auf die Personalsuche.
Es werden weniger Neueinstellungen gebraucht und die Kosten für Personalmarketing und Recruiting sinken. Eine geringere Fluktuation im Unternehmen könnte außerdem einen positiven Effekt auf die Arbeitgeberattraktivität haben. Glückliche Mitarbeiter:innen erzählen gerne von ihrem Job und sprechen Empfehlungen aus. Schließlich führen bessere Arbeitsbedingungen auch dazu, Fehlzeiten zu verringern und die Motivation in der Belegschaft zu erhöhen. Recruiting-Abteilungen dürfen also gerne mal bei den zuständigen Kolleg:innen anklopfen und sich für mehr Gehalt, bessere Bedingungen und mehr Flexibilität aussprechen.
Ein Beispiel gegen die hohe Fluktuation im High Volume Recruiting, das kürzlich durch die HR-Medien gegangen ist, stammt vom Telegraphenamt in Berlin – ein Hotel, das im Herbst 2022 eröffnete. Um einerseits viele Bewerbungen zu generieren und andererseits neue Mitarbeiter:innen möglichst lange im Unternehmen zu halten, wurde eine Art Verlosung beworben. Wer nach der Hoteleröffnung ein Jahr lang im Unternehmen bleibt, hat die Chance auf ein einjähriges, bezahltes Sabbatical. 365 Tage Urlaub, volles Gehalt. Ein interessanter Ansatz?
Das Telegraphenamt setzt im High Volume Recruiting auf ein kreatives Benefit und steigert gleichzeitig die Retention Rate (Screenshot: telegraphenamt.com/traumjob)
Fazit
Im Volume Recruitment willst Du viele Positionen in kurzer Zeit oder zu einem bestimmten Datum hin besetzen. Um das zu schaffen, braucht es mehr als eine Online-Stellenanzeige auf der eigenen Karriereseite und einem großen Jobportal. Sei kreativ, mutig und gehe Wege, die im herkömmlichen HR Marketing keine große Rolle spielen.
Stelle Dir die Frage: Wo ist meine Zielgruppe unterwegs? Wie kann ich möglichst viele Leute erreichen, die aktiv und passiv auf Jobsuche sind? Mit unseren Strategien zum Mass Hiring hast Du einen guten Startpunkt, um mit Deinen Aktivitäten im Recruiting und Personalmarketing erfolgreich zu sein.
Übrigens: Unser Jobspreader kann Dir auch im Mass Hiring helfen. Darüber verbreitest Du Stellenanzeigen vollautomatisch und kosteneffizient auf verschiedenen Kanälen. Zudem bekommst Du wertvolle Insights in den Arbeitsmarkt, bekommst Infos über die Konkurrenz am Jobmarkt und erhältst Zugriff auf unser Jobtitel-Tool.
Corona, Kurzarbeit, Schließungen, demografischer Wandel, Krieg, Lieferengpässe und jetzt auch noch eine Kündigungswelle – ganz schön viel, was der Arbeitsmarkt da zu verkraften hat. Was wir und viele andere Expert:innen die letzten Jahre vor allem als bevorstehenden Fachkräftemangel angekündigt haben, hat sich in rasantem Tempo in einen allgemeinen Arbeitskräftemangel auf allen Ebenen verwandelt.
Vor allem Branchen, die zu Hochzeiten der Corona-Pandemie von Schließungen und Kurzarbeit betroffen waren, suchen händeringend nach geeignetem Personal. Doch neben Corona-Pandemie und demografischem Wandel gibt es angeblich auch noch einen weiteren Grund für das Verschwinden zahlreicher Arbeitskräfte: Die sogenannte „Great Resignation“. Die große „freiwillige“ Kündigungswelle, die in den USA bereits Anfang 2021 begann und in den Medien Wellen geschlagen hat. Doch gab es diesen “Big Quit” überhaupt und droht Deutschland ebenfalls eine Kündigungswelle?
“Great Resignation” in den USA: Woher kam die Kündigungswelle?
In Amerika führten verschiedene Gründe dazu, dass zwischen Januar 2021 und Februar 2022 insgesamt 57 Millionen Menschen ihren Job gekündigt haben. Das ist ein Anstieg von +25 Prozent im Vergleich zu einer ähnlichen Zeitspanne vor der Pandemie. Diese Zahlen und vor allem der Peak im November zeigen, dass es tatsächlich eine höhere Anzahl an freiwilligen Kündigungen gab.
Trotzdem sollten diese Zahlen immer im Zusammenhang betrachtet werden: Wie man in der Grafik erkennen kann, stieg die durchschnittliche monatliche Kündigungsrate von 2010 bis 2019 kontinuierlich an. Dies ist ein längerfristiges Phänomen, das vermutlich viele aus ihrer eigenen Erfahrung heraus bestätigen: Während die Eltern und Großeltern ihrem Job und ihrem Unternehmen jahrzehntelang die Treue hielten, sind die nachfolgenden Generationen X, Y und Z wesentlich wechselwilliger. Und das ist mit Blick auf die Motivation, Entwicklung und Ideen ganz sicher nicht immer negativ zu betrachten.
Vor allem im Gastrogewerbe, aber auch in Positionen im Tourismus oder am Flughafen herrscht seit jeher eine hoheArbeitnehmer-Fluktuation. Durch Schließungen, Kündigungen und Zeitarbeit verließen im Jahr 2020 zusätzlich viele Beschäftigte ihre Position oder sogar ihre Branche. Im Gegensatz zu den Jahren davor wurde allerdings diese Fluktuation während der Corona-Pandemie nicht mit Neueinstellungen aufgefangen. Dies führte in vielen Branchen zu einem erheblich größeren Defizit und dazu, dass wir an Flughäfen besonders lange warten müssen und in Hotels und Restaurants das Personal fehlt.
In den meisten Firmen sank 2020 die freiwillige Kündigungsrate allerdings aufgrund von Unsicherheiten und Corona-Stillstand – mehr Menschen hielten an ihrem Job fest und weniger Leute kündigten freiwillig. Als sich 2021 die Situation wieder etwas stabilisierte, kündigten nicht nur diejenigen, die sowieso gekündigt hätten, sondern gleichzeitig auch die, die es im Jahr 2020 nicht getan haben.
Unsicherheit in der Krise bringt Mitarbeiter:innen zum Umdenken
Auch wenn die Einordnung der Zahlen den Aufschrei der “Great Resignation” etwas relativieren, ist nicht von der Hand zu weisen, dass dennoch viele Menschen bereits gekündigt haben oder es zumindest planen. Kann man diese Fluktuation nicht rechtzeitig mit Einstellungen ausgleichen, werden diese Kündigungen zu einem Problem. Laut einer Befragung, die im Juni 2021 von Robert Half, einem Anbieter für Personalvermittlung und Talentlösungen, durchgeführt wurde, sind auch die Kündigungen in Deutschland gestiegen. Hierfür wurden 300 Manager:innen mit Personalverantwortung befragt. 21 Prozent der Unternehmen gaben an, dass es bei ihnen im Jahr 2021 mehr freiwillige Kündigungen gab als vor der Pandemie.
Eine noch höhere Anzahl an Mitarbeiter:innen spielten mit dem Gedanken, ihre aktuelle Stelle aufzugeben: 2021 war laut einer Umfrage des Gallup Engagement Index jede:r vierte Beschäftigte aufgrund von Unzufriedenheit im Job wechselwillig und auf dem Absprung. Insgesamt haben 42 Prozent der Befragten Wechselabsichten, allerdings erst in den nächsten drei Jahren.
Die Corona-Pandemie brachte zahlreiche Arbeitnehmer:innen in eine berufliche Krise. In erster Linie natürlich die Arbeitnehmer:innen, die ihren Job ungewollt verloren haben und dadurch in existenzielle Not geraten sind. Viele gingen auch in Kurzarbeit und spürten, wie unsicher ihr Job oder ihre Branche in Krisenzeiten ist.
Andere wiederum zweifelten an ihrem Arbeitgeber, weil sie trotz des Infektionsgeschehens kein Homeoffice machen durften oder insgesamt von mangelnden Sicherheitsvorkehrungen am Arbeitsplatz und der Reaktion ihres Unternehmens enttäuscht waren. Markt-Beobachter:innen vermuten außerdem, dass die vielen Todesfälle, Erkrankungen und die Rückbesinnung auf das Privatleben während der Pandemie viele Menschen dazu veranlasst haben, die Rolle der Arbeit in ihrem Leben zu überdenken und den Job ggf. zu wechseln.
All das führt zu latenter Wechselwilligkeit, die weniger emotionale Bindung und weniger Motivation im aktuellen Job mit sich bringt. Unternehmen werden so auf gefährliche Art und Weise anfällig für Störungen, ohne dass Mitarbeiter:innen bereits gegangen sind. Nach Schätzungen von Gallup kosten alleine die aktiv unmotivierten Arbeitnehmer:innen die deutsche Wirtschaft jährlich zwischen 96,1 und 113,0 Milliarden Euro.
Woran erkenne ich, ob eine Kündigungswelle auf das Unternehmen zukommt?
Es gibt Warnsignale, die es rechtzeitig zu bemerken gilt, denn eine Kündigung oder sogar eine Kündigungswelle kommt in den meisten Fällen nicht überraschend. Mit ein wenig Gespür und Aufmerksamkeit lassen sich einige Verhaltensweisen und Anzeichen, die auf eine Kündigung hindeuten, in der Belegschaft oder von einzelnen Mitarbeiter:innen, entdecken.
Das erste Aufbäumen und steigende Negativität
Die Diskussionen in der Belegschaft nehmen zu, Dinge werden wesentlich häufiger infrage gestellt und Sorgen oder Missmut geäußert. Wenn Fragen und Anliegen der Mitarbeiter:innen nicht ernst genommen werden und die Kommunikationskultur an diesem Punkt nicht gepflegt wird, werden Mitarbeitende sehr schnell unzufrieden. Nörgeleien und Negativität im Arbeitsumfeld sind nicht nur wegen der unzufriedenen Person ein Problem, sondern können sich auf die restlichen Kolleg:innen übertragen. Ist erst einmal schlechte Stimmung in einer Abteilung oder im Unternehmen angekommen, kann diese sehr schnell um sich greifen.
Steigende Fehlzeiten
Häufige oder längere Krankmeldungen, angepasste, verkürzte Arbeitszeiten können (natürlich nur, wenn keine ernste Krankheit oder persönliche Umstände dahinterstecken) darauf hindeuten, dass Mitarbeitende Motivationsschwierigkeiten haben, unzufrieden sind oder sich in der Zeit sogar schon Freiräume für Bewerbungen und Vorstellungsgespräche nehmen. Egal, um was es sich handelt: Kommunikation hilft auch hier. Fallen dir als Arbeitgeber Verhaltensveränderungen auf, solltest du in jedem Fall einen Blick drauf werfen und gegebenenfalls sogar anbieten, zu unterstützen.
Resignation und Stille
Ist an diesem Punkt noch nichts passiert, tritt in vielen Fällen erst einmal Resignation und Stille ein. Die Stimmung kippt und unmotivierte Arbeitnehmer:innen können nicht nur wirtschaftlich zu einem Problem werden. Möglicherweise befinden sich Kolleg:innen bereits kurz vorm Absprung. Findet auch diese Warnung kein Gehör bei den Verantwortlichen, kann der Frust nur noch schwer abgebaut werden.
Im schlimmsten Fall sehen Mitarbeiter:innen an diesem Punkt keinerlei Möglichkeiten, die aufgestauten Probleme durch Aussprache und Kommunikation aus der Welt zu schaffen und kündigen aus Frustration heraus.
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Was kann ich als Arbeitgeber gegen eine Kündigungswelle tun?
Ein großes Thema ist auch weiterhin das Homeoffice. Nur fünf Prozent der Menschen in Deutschland, die aktuell bereits im Homeoffice arbeiten, wollen wieder täglich ins Büro fahren. 35 Prozent der Deutschen gab an, sie wollten vollständig remote arbeiten, 23 Prozent der Befragten überwiegend. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter:innen Vollzeit ins Büro zurückholen wollen, werden langfristig auf dem angespannten Arbeitsmarkt nicht konkurrenzfähig bleiben. Talentierte Bewerber:innen können heutzutage mehrere Angebote einholen und werden zu dem Arbeitgeber wechseln, der ihre Vorstellungen von Arbeit teilt.
Das aktive Fördern von Mitarbeitenden ist ebenfalls ein Punkt, der Motivation im Arbeitsalltag fördert. Kolleg:innen mit Zielen sind dankbar für kooperative Mitarbeiterentwicklung und fühlen sich wahrgenommen und unterstützt.
Doch kommen wir zum ältesten Grund gegen eine Kündigung: Das Gehalt. Hohe Kündigungsraten sind vor allem in Niedriglohnbranchen ein großes Thema. Zu Zeiten der Inflation und Unsicherheiten wird ein höheres Gehalt nicht nur wichtiger, sondern zum Teil auch lebensnotwendig. Für einen Markt-Benchmark in Deutschland lohnt sich ein Blick in die Gehaltsdatenbank der Bundesagentur für Arbeit. Liegen die internen Gehälter ungefähr im Rahmen oder sollte man hier nochmal nachjustieren? Und kann es sich das Unternehmen vielleicht sogar leisten, noch eine Schippe drauf zu legen?
Die wirtschaftliche Lage, Inflation und Zukunftsängste mögen dafür sorgen, dass sich viele eigentlich unzufriedene Mitarbeiter:innen nicht für eine Kündigung entscheiden, sondern den sichereren Weg gehen. Das bedeutet aber noch lange nicht, dass die Kolleg:innen motiviert und zufrieden den Arbeitsalltag bestreiten. Trotz der aktuellen Lage müssen Arbeitgeber für die Zufriedenheit sorgen und sollten sich im Unternehmen mal umhören, wo es gerade Bedarf gibt und welche Unsicherheiten es eventuell gibt.
Gute Fachkräfte zu finden ist in der aktuellen Zeit besonders schwer. Die genannten Investitionen werden nicht nur die Mitarbeiterbindung verbessern und für weniger Unzufriedenheit sorgen, sondern auch neue Arbeitskräfte anziehen.
Was bedeutet eigentlich gute Führung? Wenn sie ihren Job gut machen, vereinen moderne Führungskräfte viele Rollen und Aufgaben: Mentor:in, Entscheider:in, Coach. Wenn nicht, sind sie oft der Grund, aus dem Mitarbeiter:innen ein Unternehmen verlassen. Das zeigt etwa eine Umfrage von Xing. Demnach ist für jede:n zweite:n Wechselwillige:n ein schlechtes Vorgesetztenverhältnis der mit am meisten genannte Grund, sich nach einem neuen Job umzusehen und liegt damit gleichauf mit einem zu niedrigen Gehalt.
In Zeiten von Corona und zunehmender Remote-Tätigkeit wird die Führungsrolle noch einmal mehr auf die Probe gestellt. Sind Führungskräfte hierzulande in der Krise überfordert? Und was wünschen sich Mitarbeitende von ihren Führungskräften, was brauchen sie und wann gehen sie? Was macht also gute Führung aus?
Anfang der 2000er-Jahre startete Google gemeinsam mit Forscher:innen der Harvard Business School das Project Oxygen. Unter der Frage „Do Managers Matter?“ sollte untersucht werden, welche Bedeutung Führungskräfte für das Unternehmen haben – und offensichtlich bei der Frage auch, ob man sie überhaupt braucht. Das Ergebnis: Tut man und sie sollten Google zufolge über zehn Eigenschaften verfügen.
Schafft bei Mitarbeitenden ein Gefühl von Erfolg und Wohlbefinden
Produktiv und am Ergebnis orientiert
Kann gut kommunizieren, teilt Informationen und hört zu
Gibt Feedback und unterstützt die Karriereentwicklung von Mitarbeiter:innen
Hat eine klare Vision
Verfügt über fachliche Fähigkeiten und berät das Team
Effektive Zusammenarbeit mit anderen Teams
Entscheidungsfreudig
Führungskräfte brauchen für gute Führung vor allem soziale Skills
Die Ergebnisse aus zehn Jahren Forschung bei Google zeigen also, dass gute Führung viel mit Vernetzung und Menschenkenntnis zu tun hat, aber natürlich auch einen fachlichen Hintergrund benötigt. Für Mitarbeitende zählt vor allem die menschliche Komponente, wie eine Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2021 zeigt und bestätigt damit viele Punkte der Google-Forschung auch aus Sicht der Belegschaft.
Demnach wünschen sich Beschäftigte vor allem Respekt, Empathie und Weiterentwicklung. Doch damit sind die Anforderungen an moderne Führungskräfte hoch und steigen, je größer ein Team ist. Das zeigt Auswirkungen, wie aus einer Studie von Bertelsmann hervorgeht.
Auch Führungskräfte haben Zweifel
Fast jede dritte Führungskraft hat demnach Zweifel, ob sie ihre Position gut ausfüllt. Viele glauben, mehr zu einer Gruppe beitragen zu können, wenn sie geführt würden. Genauso viele empfinden ihre Rolle als Belastung.
Vor allem Jüngere haben das Gefühl, den Erwartungen nicht gerecht zu werden. Demnach ist besonders die Generation Y verunsichert.
Fachkräftemangel bei Führungskräften
Natürlich liegt das einerseits daran, dass die Erfahrung fehlt, denn mit Mitte 30 kann man nicht auf die gleiche Zeit in einer Führungsposition zurückblicken wie mit Ende 50. Doch auch hier wird sich der demografische Wandel zeigen. Aktuell sind 35 Prozent der Führungskräfte über 55 Jahre alt – 5 Prozentpunkte mehr als noch 2017. Zum Vergleich: Im gesamten deutschen Arbeitsmarkt lag die Zahl 2021 bei 22 Prozent.
Und wenige Mitarbeitende sehen sich selbst in einer Führungsposition, wie die bereits weiter oben genannte Studie der BCG zeigt. Demnach können sich nur 14 Prozent der Befragten vorstellen, in fünf bis zehn Jahren selbst Führungskraft zu sein. So könnte sich hier in einigen Jahren eine große Lücke an der Spitze auftun.
Geht Karriereleiter nur über eine Führungsposition?
Die klassische Führungsposition steckt also in der Krise: Wenige wollen es machen, viele die es machen, sind in der Rolle nicht glücklich und insgesamt schlägt der demografische Wandel zu.
Außerdem zeigt sich bei den Anforderungen an eine Führungsposition, dass es bestimmte Skills braucht, die nicht einfach durch das Erklimmen einer Karriereleiter erworben werden. Dementsprechend sollte also Karriere nicht automatisch mit einer Führungsposition verbunden sein. Gleichzeitig sind die gewünschten Soft Skills zu großen Teilen unabhängig von den fachlichen: strukturieren, organisieren, fördern, motivieren, entscheiden, empathisch sein. Es zeigt sich also, dass Führungskräfte im Grunde vor allem „gut mit Menschen können“ müssen, sie also soziale Fähigkeiten brauchen.
Weg von klassischer Führung: Weniger Hierarchien wagen
Wie lässt sich gute Führung nun also zukünftig umsetzen? Eine Möglichkeit können Führungstandems oder -teams sein, die sich gegenseitig in ihren Stärken und Kompetenzen ergänzen. Oder eben die Abwendung von klassischer hierarchischer Führung hin zu Arbeitsweisen mit deutlich mehr Verantwortung für die einzelnen Mitarbeitenden. Dabei wird die Verantwortung auf mehr Schultern verteilt und jede:r hat für etwas anderes den Hut auf.
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So wird die Überlastung einzelner Personen vermieden, gleichzeitig müssen sich alle Führungsskills aneignen. Aber sie bekommen eben auch ein hohes Maß an Selbstbestimmung und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung. Und vielleicht lässt sich so dem Führungskräfteengpass schon früh entgegenwirken.
Reichweiten- und Bewerbermangel haben zwar immer dieselben Folgen, aber nicht immer die gleichen Ursachen. Mit den neuen Features des Jobspreaders packst Du das Problem an der Wurzel, machst Handlungsbedarf sichtbar und erhöhst den Bewerber-Rücklauf Deiner offenen Stellen.
Warum offene Stellenausschreibungen nicht in einem angemessenen Zeitraum besetzt werden können, kann verschiedene Gründe haben. Zum Beispiel die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt oder die mangelnde Qualität von Stellentiteln und Stellenanzeige. Im Endeffekt ist es meistens die fehlende Online-Reichweite von offenen Jobs, die den Recruiter:innen das Genick bricht. Um diesen Herausforderungen die Stirn bieten zu können, hat sich das Team der Wollmilchsau in den letzten Jahren neue Lösungsansätze zu verschiedenen Themen überlegt.
Die daraus entstandenen Jobspreader-Features sollen unsere Kund:innen dabei unterstützen, den Reichweitenmangel hinter sich zu lassen und mithilfe von Echtzeitdaten strategisch vorausschauend zu planen, statt reaktiv Brände zu löschen, die man hätte verhindern können.
Mit automatisierter Stellentitel-Optimierung, Echtzeit-Arbeitsmarktdaten und ergebnisorientierter Anzeigenausspielung lässt sich der Bewerberflaute, die durch fachlichen und regionalen Arbeitskräftemangel entsteht, proaktiv entgegenwirken. Gleichzeitig behältst Du stets den Überblick über Quantität und Qualität Deines Bewerber-Rücklaufs und kannst rechtzeitig eingreifen, bevor Probleme entstehen. Im Jobspreader-Whitepaper stellen wir Dir die Chancen und Möglichkeiten des Jobspreaders genauer vor.
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Jobtitel-Qualität
Bei den Themen Jobtitel und Ausschreibungen tauchen in Unternehmen meist immer wieder die gleichen Fragen und die gleichen Probleme auf: Wie wird die Stelle am Markt gefunden? Was ist ein guter Jobtitel? Auch das Überzeugen der Stakeholder kann eine Herausforderung für sich sein. Dabei sind die richtigen Jobtitel so wichtig!
Schlechte Stellentitel wirken sich negativ auf die Auffindbarkeit und/oder die Qualität der Bewerber-Reichweite aus. Sie gefährden das Ziel, eine Stelle rechtzeitig zu besetzen. Viele Recruiter:innen und Personalverantwortliche sind sich der Bedeutung guter Stellentitel immer noch nicht ausreichend bewusst. Dabei ist das Problem schnell erklärt: Soll eine offene Position im Internet gefunden werden, muss nach diesen Titeln auch gesucht werden. Hierfür sind ein gewisses Suchvolumen und eine angemessene Popularität innerhalb der Suchmaschinen wichtig. Doch auch die Titelstruktur ist für die Auffindbarkeit des Jobs maßgebend.
Mit unserem Tool, dem „Jobtitel Quality Index“ (kurz: JQX), stellt der Jobspreader ein Werkzeug zur Verfügung, mit dem Du Stellentitel ohne großen Aufwand überwachen und verbessern kannst. Der JQX zeigt Dir die Schwachstellen und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für einen nachgefragten, spitz genug formulierten und strukturell einwandfreien Jobtitel. Wie Du damit schnell und einfach Quick-Wins im Recruiting aktivierst und was für einen Einfluss gute Jobtitel tatsächlich auf Deine Reichweite haben, erklären wir Dir in unserem Whitepaper “Strategisches Personalmarketing mit dem Jobspreader”.
Der Jobtitel Quality Index (JQX) bewertet jeden einzelnen Stellentitel nach objektiven Erfolgskriterien und generiert automatisch konkrete, unmittelbar umsetzbare Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Titelqualität und des Bewerber-Rücklaufs.
Du solltest bereits vor der offiziellen Suche nach neuen Mitarbeiter:innen die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt kennen, um zu wissen, was Du vom Markt erwarten kannst. Hierfür kann das Beantworten folgender Fragen hilfreich sein: Wie ist das Marktpotenzial und wie viele Arbeitssuchende gibt es in den jeweiligen Berufen? Mit diesen Informationen kannst Du Deine Recruiting-Strategie besser planen und von Anfang an die richtigen Sourcing Methoden festlegen.
So kannst Du nicht nur von Anfang an Budget für unzureichende Schaltungskanäle sparen, sondern im besten Fall auch Deine Time-to-Hire verkürzen. Was Du dafür wissen musst und wie Du diese Informationen zur internen Kommunikation nutzen kannst, erklären wir Dir ebenfalls in unserem Whitepaper unter „Markt & Wettbewerb“.
Im Bereich „Markt & Wettbewerb“ bekommt man einen Überblick über die ausgeschriebenen Positionen: Wie viele Mangelprofile gibt es und welche Stellen brauchen besondere Aufmerksamkeit? Jede einzelne Stellenausschreibung wird analysiert und ins Verhältnis gesetzt. Über „Wettbewerbsanalyse“ können sogar ähnliche offene Positionen auf dem Markt angezeigt werden.
Jobspreader Reichweite & Maximierung
Das Schalten von Stellenanzeigen auf Jobbörsen ist immer noch eine beliebte Vorgehensweise bei der Akquise von Kandidat:innen. Meist wird hier unabhängig von den erzielten Ergebnissen ein Pauschalpreis für einen klar definierten Zeitraum (z.B. 30 Tage oder drei Monate) gezahlt. Nach Ablauf muss dieser manuell verlängert werden. Dieses Modell wird auch gerne “Post & Pray” genannt und ist bei den aktuellen Marktanforderungen schon lange nicht mehr zeitgemäß. Es wird immer deutlicher, dass „Post & Pray“ allein nicht reicht, um genügend Bewerbungen zu generieren.
Wie bei der Altersvorsorge gilt auch hier: Auf mehreren Beinen steht man besser. Der Jobspreader bietet Dir und Deinen Jobs einen individuellen Kanalmix für die Ausspielung der Anzeigen und garantiert Dir einen vorher festgelegten Bewerber-Rücklauf. Dein Vorteil: endlich keine mühsamen Abstimmungsprozesse mehr und planbarer Bewerber-Rücklauf. Am Ende bleibt mehr Zeit für das, was unseren Beruf ausmacht: Human Relations – die Arbeit mit Menschen.
Im Jobspreader-Dashboard behältst Du Deine Jobs stets im Blick. In Echtzeit kannst Du die Aufrufe Deiner Stellenanzeigen kontrollieren und das bisher ausgegebene Budget prüfen.
Unsere neuen Features erleichtern Dir nicht nur den Recruiting-Alltag, sondern erhöhen gleichzeitig auch Deinen Bewerber-Rücklauf. Falls Du in einem persönlichen Gespräch mehr darüber erfahren möchtest, vereinbare doch direkt eine Demo mit uns. Wir freuen uns auf Dich!
