Schlagwort: Arbeitgebermarke

Außen hui, innen pfui: Die Bedeutung von internem Employer Branding und 5 wertvolle Maßnahmen

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Außen hui, innen pfui – ach, wie sehr ich mich freue, dass mir dieser altbackene, aber jetzt doch passende Spruch in Bezug auf (internes) Employer Branding eingefallen ist. Denn genau das ist es, was auf viele Unternehmen und ihre interne Employer Brand leider immer noch zutrifft. Wir zeigen in diesem Artikel fünf interne Employer Branding Maßnahmen, mit denen deine Mitarbeiter:innen wieder in den Fokus gesetzt werden.

Unterschied internes / externes Employer Branding

Definition & Ziele

5 Maßnahmen für internes Employer Branding

          Unternehmenswerte & Vision

          Arbeitsbedingungen & Vergütung

          Feedbackkultur & Kommunikation

          Teamwork & Zusammenarbeit

          Karrieremöglichkeiten & Personalentwicklung

Fazit: So bindest du deine Mitarbeiter:innen

Unterschied internes und externes Employer Branding

Eine Employer Brand entsteht aus dem Employer Branding. Employer Branding wiederum meint die Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke bzw. die unternehmensstrategische Maßnahme zur Markenbildung.

Einfach erklärt geht es darum, den potenziellen Bewerber:innen zu signalisieren: Unser Unternehmen bietet dir alles, was du von deinem Arbeitgeber erwartest. Gutes Employer Branding hilft außerdem, sich auf dem Markt zu positionieren und sich von den Wettbewerbern abzuheben. Ziel ist es, Unterschiede deutlich zu machen und so die passenden Kandidat:innen am Markt zu überzeugen. Mehr Informationen um das gesamte Thema Employer Branding findest du in unserem kostenlosen Whitepaper.

Internes vs. externes Employer Branding

Doch was ist mit den Mitarbeiter:innen, die bereits im Unternehmen tätig sind? Externes Employer Branding funktioniert nur, wenn es auch intern rund läuft. Wenn es im Unternehmen knirscht, dann kriegen das auch potenzielle Bewerber:innen mit und springen schnell wieder ab.

Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, gute Arbeitnehmer:innen im Unternehmen zu halten und so die Fluktuation möglichst niedrig zu halten.

Definition: Was versteht man unter internem Employer Branding und was sind die Ziele?

Internes Employer Branding richtet sich nicht an potenzielle Arbeitnehmer:innen, sondern an bereits bestehende Mitarbeiter:innen, die sich durch gutes internes Employer Branding emotional an das Unternehmen binden. Die Identifikation mit dem Arbeitgeber wird im besten Fall gestärkt und der Arbeitgeber positioniert sich als „Employer of Choice“.

Es steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und wirkt sich nicht nur positiv auf die Fluktuationsrate eines Arbeitgebers aus, sondern erhöht auch die Leistungsbereitschaft der Angestellten. Wenn das interne Employer Branding rund läuft, hat das Unternehmen sogar Vorteile gegenüber anderen Arbeitgebern: Erstens gibt es immer genug Leute, die für höhere Positionen infrage kommen. Und zweitens kann man nach außen damit werben, dass es bei einem guten Arbeitsklima und niedriger Fluktuation einfach viel angenehmer ist zu arbeiten.

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Fünf Maßnahmen für internes Employer Branding

In gewisser Weise unterscheidet sich das interne Employer Branding nicht stark vom regulären Employer Branding. Was die Bewerber:innen anspricht, ist für die Mitarbeiter:innen genauso interessant und andersherum. Interne Employer Branding Maßnahmen sind allerdings keine fancy Recruiting-Kampagnen, sondern zum Teil recht unglamouröse Hygienefaktoren.

Ein beschönigtes internes Bild fliegt auch wesentlich schneller auf, als wenn beim Außenauftritt mal hier und da etwas gemogelt wird. Hinzu kommt, dass Arbeitgeberbewertungsportale wie zum Beispiel Kununu oder Glassdoor sehr schnell aufdecken, ob die versprochenen Werte auch wirklich im Arbeitsalltag eingehalten werden.

Schauen wir uns mal an, welche Maßnahmen für ein erfolgreiches internes Employer Branding zur Mitarbeiterbindung unumgänglich sind.

1. Klar definierte Unternehmenswerte und Vision

Hier liegen internes und externes Employer Branding sehr dicht beisammen. Im gesamten Employer Branding-Prozess werden die im Unternehmen verankerten Werte sowie die Kernbotschaften des Arbeitgebers erarbeitet. Diese Werte sind nicht nur dafür da, um sie nach außen zu posaunen – sie müssen im Unternehmen gelebt werden. Wenn nur eine Handvoll ausgewählter Mitarbeiter:innen von deiner Strategie weiß, ist das ein schlechtes Zeichen.

Deine Angestellten sind wichtige und kostenlose Markenbotschafter:innen, die deine Arbeitgebermarke im besten Fall verbreiten. Kommuniziere deine Ziele und Werte auf allen Ebenen des Unternehmens und beziehe die Beschäftigten in jedem Fall mit ein.

Ein klares Bekenntnis zu den Unternehmenswerten und der Vision kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen sich mit dem Unternehmen stärker identifizieren und ein Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit entwickeln.

2. Gute Arbeitsbedingungen und angemessene Vergütung

Man sollte meinen, es sei selbstverständlich. Allerdings scheint es für den einen oder anderen Arbeitgeber immer noch eine Überraschung zu sein, dass Mitarbeiter:innen fair bezahlt werden möchten. In der gesamten Diskussion rund um den Fachkräftemangel taucht immer wieder die Behauptung auf, dieser würde gar nicht existieren – Firmen würden einfach nur zu wenig für ihr Personal zahlen wollen. Dagegen sprechen natürlich eine Vielzahl von Daten, doch ein Fünkchen Wahrheit steckt trotzdem in dieser Aussage: Die Bezahlung ist noch in vielen Berufen und bei diversen Arbeitgebern zu niedrig und nicht transparent.

Auch bedarf es eines angenehmen Arbeitsumfelds, das auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen abgestimmt ist. Dazu gehört auch die gute alte Work-Life-Balance und die Möglichkeit zum Home Office. Das bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen uneingeschränkt Remote Work anbieten muss, dennoch sollte eine gewisse Anzahl an Home Office Tagen angeboten werden, wenn der Job es erlaubt. Für viele Mitarbeiter:innen ist das tägliche Erscheinen im Büro mittlerweile ein Kündigungsgrund und für Bewerber:innen ein Grund, sich für einen flexibleren Arbeitgeber zu entscheiden.

Wenn diese Hygienefaktoren nicht beachtet werden, kann noch so viel Geld in den restlichen Prozess gesteckt werden – die Employer Brand wird keinen Erfolg haben.

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3. Regelmäßige Feedback-Gespräche und klare Kommunikation

Regelmäßige Feedback-Gespräche zwischen Mitarbeiter:innen und Führungskräften können dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen sich gehört und geschätzt fühlen, was die Motivation und das Engagement positiv beeinflusst. Durch die Verbesserung der Kommunikation und durch das Etablieren offener Gespräche können eventuelle Probleme und Unzufriedenheit schneller aus dem Weg geräumt werden.

In Gesprächen sollten auch Entwicklungspotenziale besprochen werden: Durch das Kommunizieren klarer Erwartungen und das Setzen konkreter Ziele, fühlen sich Mitarbeiter:innen motiviert. Welche Karriereentwicklungen gibt es? Wo liegen die Stärken des Mitarbeitenden und wo vielleicht Schwächen, die verbessert werden können?

Diese Gespräche sind natürlich nicht nur hilfreich für den Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber. Wertschätzung und Motivation führen zu zufriedenen Mitarbeiter:innen und damit auch zu einer positiveren Arbeitskultur.

Apropos Feedback und offene Kommunikation: Auch abseits der persönlichen Gespräche sollte die interne Kommunikation offen und transparent sein. Unternehmensereignisse und Entwicklungen, die hinter verschlossenen Türen stattfinden, schüren in den meisten Fällen Verärgerung und Unsicherheit. Mitarbeiter:innen tragen das Unternehmen und sie wollen auch so behandelt werden und auf dem Laufenden bleiben.

4. Förderung von Teamwork und Zusammenarbeit

Vor allem in Zeiten von Remote-Work und vollen Terminkalendern sind die Zusammenarbeit und der Austausch zwischen Mitarbeiter:innen besonders wichtig.

Immer häufiger fällt in diesem Zusammenhang vor allem in großen Konzernen der Begriff „Team Branding“. Dieser zielt darauf ab, ein gemeinsames Verständnis von Werten, Vision und Mission eines Teams zu schaffen und einheitlich nach innen und außen zu kommunizieren.

Mittlerweile tauchen auch immer mehr Anbieter auf, die Teambuilding-Maßnahmen und Events anbieten, um das Vertrauen und den Zusammenhalt der Mitglieder privat sowie im Arbeitskontext untereinander zu stärken. Ein erfolgreiches Team Branding kann dazu beitragen, die Zusammenarbeit und das Engagement innerhalb des Teams zu verbessern, die Identifikation mit dem Unternehmen oder der Organisation zu stärken und auch die externe Wahrnehmung des Teams zu verbessern.

Aber nicht nur innerhalb eines Teams, sondern auch im gesamten Unternehmen, soweit dies möglich ist. Vor allem in kleineren und mittelständischen Unternehmen ist ein gewisser Unternehmens-Zusammenhalt wichtig, um eine Verbundenheit und ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Mitarbeiterengagement-Programme zur Förderung der Bindung wie Team-Veranstaltungen, Mitarbeiterwettbewerbe oder Sozialprogramme können die Zufriedenheit deutlich erhöhen.

5. Karrieremöglichkeiten und Personalentwicklung

Mitarbeiter:innen möchten sich weiterentwickeln, ihre Fähigkeiten ausbauen und Kompetenzen erweitern. Unternehmen sollten Wert darauf legen, Karrieremöglichkeiten anzubieten und ihre Mitarbeiter:innen in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Abgesehen von dem Aspekt der Mitarbeiterbindung, sind Unternehmen, die diese Möglichkeiten anbieten, in der Regel auch wettbewerbsfähiger. Sie können qualifizierte Mitarbeiter:innen anziehen und halten, die in der Lage sind, innovative Lösungen zu entwickeln und auf dem neusten Stand der Technologie und des Fachwissens zu bleiben.

Die Förderung von Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeitende sind also wichtig, um talentierte Kolleg:innen zu gewinnen und zu halten, die Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen und ein positives Image und eine erfolgreiche Employer Brand aufzubauen.

Auch Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen wie das Job Enlargement, die Job Rotation und das Job Enrichment können dazu beitragen, die Motivation der Arbeitnehmer:innen zu steigern und innerhalb des Unternehmens flexibler zu agieren.

Kommunikation Interne Employer Branding Maßnahmen Ziele
© Kaleidico / unsplash.com

Fazit: So bindest Du deine Mitarbeiter:innen

Wie du siehst, ist ein gutes und erfolgreiches Employer Branding zumindest auf dem Papier kein Hexenwerk. In der Umsetzung hätten sich viele Unternehmen vielleicht eher ein paar dreckige Quick Fixes gewünscht. Die führen aber sowohl im regulären als auch im internen Employer Branding nicht zu einem langfristig erfolgreichen Ergebnis. Nur durch das Umkrempeln der internen Strukturen bzw. der Implementierung dieser Maßnahmen können Firmen ein positives Arbeitsumfeld schaffen und das Engagement und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden erhöhen. Das wiederum führt zu einer verstärkten Mitarbeiterbindung und einem allgemein effizienteren Employer Branding.

Kündigungen: Mit Wertschätzung gegen den Kontrollverlust

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Kündigungen: Mit Wertschätzung gegen den Kontrollverlust

Kündigungen sind im beruflichen Umfeld unumgänglich, das wissen Arbeitgeber, das wissen Arbeitnehmer. Aber wie kann im Falle der Kündigung kommuniziert werden, ohne, dass für den Kündigenden (der sowohl Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sein kann) und den Gekündigten bleibende Schäden zurückbleiben? Die Studie 2017 – So kündigt die Schweiz untersucht die Realität von Kündigungen und stellt die Frage, wo im Kündigungsprozess mehr füreinander getan werden kann.

Im Frühjahr 2017 haben knapp 600 Teilnehmer aus der Schweiz, sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber, an der Studie teilgenommen.

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Zwei Seiten der Medaille

Die Macher der Studie wollen sich der Thematik von zwei Seiten nähern. Sie fragen nicht nur nach den Vorbereitungen, die Arbeitgeber vor einer Kündigung treffen, oder nach den Gründen, die Arbeitnehmer zur Kündigung von sich aus treiben. In der Studie wird auch explizit nach Emotionen gefragt – und das zu Recht, schließlich sind Kündigungen ein hochemotionales Unterfangen, auch wenn es gilt, die emotionale Komponente möglichst klein zu halten, bzw. “sachlich zu bleiben”.

Bevor die Studie also richtig los geht, wird danach gefragt, wie sich die Teilnehmer der Studie während des Kündigungsgesprächs fühlen.

  • Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber gekündigt wurden, antworteten zum Beispiel so: gefasst, hintergangen, überrumpelt, niedergeschlagen, gut, ungerecht behandelt und vieles mehr
  • Arbeitgeber, die Kündigungen ausgesprochen haben (Vorgesetzte und HR-Verantwortliche), antworteten zum Beispiel so: persönlich nicht gut, befreiend, betroffen, sicher und gut, sachlich, erleichtert, normal – es ist mein Job und vieles mehr

Kündigungen sind für alle Beteiligten, selbst für hochprofessionelle HR-Verantwortliche, eine fachliche und emotionale Herausforderung. Die Studie zeigt, dass etwa ein Viertel der Arbeitgeber durch sogenannte Copingsstrategien (Bewältigungsstrategien) versucht, besser mit der Situation umzugehen, indem sie vor sich selbst gerechtfertigt wird.

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Gefühle, die Arbeitgeber während des Aussprechens von Kündigungen empfinden. Quelle: NeumannZanetti & Partner – Studie 2017 – So kündigt die Schweiz

So schwanken viele Führungskräfte zwischen Belastung, Bivalenz (also gemischten Gefühlen, die besonders auf beruflicher und privater Ebene kollidieren) und auch Mitgefühl für betroffene Mitarbeiter.

Gute Kündigungen, schlechte Kündigungen? Was läuft, wo es hakt:

Die Studie fasst zusammen, was gut läuft und wo es noch Raum für Verbesserungen gibt. Positiv wird in der Studie unter anderem bewertet, dass:

  • 85% der Führungskräfte, die Kündigungen durchführen müssen, sich auf dementsprechende Gespräche vorbereiten.
  • 80% der Arbeitgeber offen mit dem betreffenden Mitarbeiter über die Gründe für die Kündigung sprechen.
  • immerhin 11% der Arbeitnehmer, die von sich aus kündigen, dies langfristiger als nötig tun (hinsichtlich der Kündigungsfrist).
  • mit 43% der Arbeitnehmer, die von sich aus kündigten, ein spezifisches Austrittsgespräch geführt wurde.

Dies alles sind Ergebnisse, die zeigen, dass Kündigungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ernst genommen und nicht lapidar gehandhabt werden. So sind Austrittsgepräche etwa für beide Parteien ein wichtiges Mittel der Reflexion, das auch bei der Verarbeitung der Kündigung hilfreich sein kann. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, die früher als notwendig eingereicht wird, deutet laut der Studie auf ein besonders gutes und vertrauensvolles Arbeitsverhältnis hin.

Probleme gibt es in den Bereichen, wo die Wahrnehmung von Arbeitgebern und Arbeitnehmer subjektiv auseinander driften. Besonders beim Thema Fairness scheiden sich die Geister. Denn während 95% der Arbeitgeber, die eine Kündigung aussprechen, meinen, dass der Ablauf der Kündigung fair verlaufen ist, teilen nur 32% der Gekündigten diese Ansicht. Laut der Studie beeinflussen vor allem die Faktoren der “prozessualen Fairness, der Transparenz des Prozesses und der Vorhersehbarkeit” die “Wahrnehmung der Kontrollierbarkeit”. Die drohende Empfindung eines Kontrollverlusts hat auch Auswirkungen auf die Akzeptanz der kommenden Veränderungen und löst Ängste und Stress aus.

Der emotionale Faktor

Die Ergebnisse zeigen, dass auf Seite der Arbeitgeber und HR-Verantwortlichen, die Kündigungen aussprechen, die Unterbindung oder Kontrolle des Zeigens von Emotionen als wichtig empfunden wird. 29% der Befragten geben als “Tipp” für die nächste Kündigung an, Gefühle am besten ganz weg zu lassen. 9% erwähnen explizit, dass sie ihre Emotionen beim Kündigungsgespräch unter Kontrolle halten und stolz darauf sind.

Hier begibt man sich natürlich in das komplexe Feld des menschlichen Empfinden. Wenn Mitarbeitern im Kündigungsgespräch mit offen zur Schau gestelltem Mitgefühl oder – um das andere Ende des Spektrums zu nennen – etwa mit Wut oder Enttäuschung begegnet wird, kann sich dies für den Gekündigten zu einem tief einschneidenden Erlebnis entwickeln. Gleichzeitig jedoch verweist die Studie darauf, dass Arbeitnehmer sich mehr Einfühlsamkeit wünschen und nicht das Gefühl, “abgefertigt” oder “kalt” behandelt zu werden. Sie sehnen sich, so die Studie, vor allem nach Wertschätzung.

Kündigungen_Werschätzung_beim_Kündigungsgespräch
Quelle: NeumannZanetti & Partner – Studie 2017 – So kündigt die Schweiz

Über 50% der befragten Arbeitnehmer gaben an, ihre Kündigung als gar nicht wertschätzend bis wenig wertschätzend empfunden zu haben. Einer der Faktoren, die am stärksten zur Empfindung mangelnder Wertschätzung beitragen, ist die sofortige Freistellung gekündigter Mitarbeiter. Sofortige Freistellung, bei der Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz innerhalb kürzester Zeit räumen müssen, führt laut der Studie nicht nur zur großen Belastung aller Betroffener, sondern kann ein regelrechter Schock sein.

Um diesen Effekt abzumindern, bietet es sich an, den gekündigten Mitarbeitern ein Mitspracherecht beim weiteren Verlauf des Kündigungsprozesses einzuräumen. Dies steht im engen Zusammenhang des Empfinden von Kontrolle.

Auswirkungen von Kündigungen auf die Arbeitgebermarke

Gerade wenn ein Mitarbeiter von sich aus kündigt, kann eine entsprechende Reaktion des betreffenden Unternehmen die Bestätigung einer positiven Arbeitgebermarke sein. Gleichzeitig wird eine Trennung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter und der dazugehörige Prozess häufig von negativen Emotionen und starker Belastung begleitet. Die Studie zeigt, dass vor allem im Bereich der Wertschätzung Maßnahmen ergriffen werden können, die das Empfinden von Stress und Kontrollverlust abmindern können. Kündigungsgespräche bleiben ein Drahtseilakt, selbst wenn sich Arbeitgeber um Sachlichkeit und Transparenz bemühen.

Das Spektrum der subjektiven Wahrnehmung der Menschen macht in dieser Ausnahmesituation eine einheitliche Musterlösung utopisch. Eine faire und wertschätzende Kündigung kann aber trotzdem ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur sein und strahlt auf das Employer Branding aus.

Die Studie enthält noch weitere Einblicke in die schweizerische Kündigungskultur, zum Beispiel zum Thema Kündingungsgründe, Arbeitszeugnis oder Austrittsgespräch. Die Studie zum Download findet Ihr bei Interesse hier.

Recruiting Offensive: Diese 5 Trends darfst Du 2018 nicht verpassen!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Recruiting Offensive: Diese 5 Trends darfst Du 2018 nicht verpassen!

Es ist nicht immer einfach mit den digitalen Trends mitzuhalten, sei es im Recruiting oder woanders. Deswegen veranstalten wir am 30.01. die Recruiting Offensive 2018, um Euch die Chance zu geben, in vier Live-Vorträgen einfach und kostenlos neue Inputs für Eure tägliche Arbeit mitzunehmen. Mit dabei sind unsere Freunde von viasto, Firstbird und Talentwunder. Achtung: Diese Konferenz ist leider schon passé – wenn Du in Zukunft nichts mehr verpassen willst, trage Dich doch einfach in unseren Recruiting-Newsletter ein.

1. Automatisierte Stellenanzeigen

Die Zeiten, in denen ein Sachbearbeiter Stellenanzeigen händisch an diverse Stellenbörsen weiterleitet, gehen langsam, aber sicher zu Ende. Die Methode hat viele Schwachstellen: Sie ist aufwändig, anfällig für Fehler, lässt wenig Reporting zu. Unternehmen veröffentlichen ihre Jobs mitunter seit Jahren auf den selben Kanälen und wissen häufig gar nicht, von welcher Quelle der Bewerber letztendlich kam.

Zeit, das zu ändern? Ja, aber wer eine Flaute im Bewerberpostfach feststellt, muss erst wissen, warum das so ist. Ist die Reichweite der Stellenanzeige zu gering? Ist die Anzeige nicht ansprechend gestaltet? Hakt es auf der Karriereseite oder im Bewerbungsformular? Vollständig automatisierte Stellenanzeigen, bei denen Stellen direkt von der Karriereseite ausgelesen und verbreitet werden, können zumindest das erste Problem lösen. Datengetrieben werden Anzeigen auf den Kanälen ausgespielt, wo der höchste Rücklauf an Bewerbern zu erwarten ist. Das Zauberwort heißt hier Programmatic Job Advertising. Das heißt, dass die Anzeige gleichzeitig auf mehreren Kanälen geschaltet ist und nicht nur bei der marktführenden Jobbörse mit großer Konkurrenz. Mit Google Analytics (oder anderen Webanalyse-Tools) kann dann genau verfolgt werden, welche Jobs wann auf welchen Kanälen gut performen – und so eine Menge Geld gespart werden. Mit unserem Jobspreader geben wir übrigens auch eine Leistungsgarantie. Du willst, dass 1000 Kandidaten Deine Anzeige sehen? Kein Problem, und: Bezahlt wird pro Klick und nicht dafür, dass die Anzeige 30 Tage im Internet zu finden ist.

2. Mitarbeiterempfehlungen

Wer Mitarbeiterempfehlungen möglich macht, berichtet fast immer euphorisch von den Erfolgen. Studien zeigen persönliche Kontakte und Empfehlungen durch Mitarbeiter als erfolgreichsten Besetzungsweg auf. Und im Grunde sind Mitarbeiterempfehlungen ja Win-Win-Win-Situationen. Ein Win für das Unternehmen, das Kosten für Schaltungen oder Personalberater spart. Ein Win für den Vorschlagenden, der nicht nur einen Bekannten zu einem tollen Arbeitgeber lotst, sondern auch mit einer Prämie belohnt wird. Ein Win für den Vorgeschlagenen, der einen Schritt auf der Karriereleiter macht, ohne komplizierte Bewerbung.

Die Stärkung der Arbeitgebermarke ist dabei ein netter Nebeneffekt. Prämien für erfolgreiche Einstellungen motivieren Mitarbeiter dazu, in ihrem Bekanntenkreis von ihrem Arbeitgeber zu erzählen. Dabei können sie natürlich nur Positives berichten, schließlich wollen sie ihre Freunde davon überzeugen, dass diese eine offene Stelle genau die Richtige ist. Führt das aber zu einer Masse an Empfehlungen die gar nicht passen? Nein, denn der Vorgeschlagene wird im Auswahlprozess nicht bevorzugt behandelt. Und dass zu viele, unpassende Vorschläge eines Mitarbeiters nicht förderlich für seinen Ruf im Unternehmen sind, liegt auf der Hand. Dass solche Programme gut funktionieren, berichtet auch Firstbird. Der Anbieter für Empfehlungsprogramme weiß von seinen Kunden, dass sie bis zu 75% der offenen Stellen durch Empfehlungen besetzen können.

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3. Big Data in Active Sourcing

Active Sourcing ist anstrengend. Stundenlang blättern Researcher durch XING, LinkedIn und Stack Overflow und probieren die verschiedensten Suchstrings aus. Am Ende stehen ein paar passende Kandidaten, die mit einer möglichst personalisierten Mail angeschrieben werden. Wäre es nicht toll, wenn wir schon von vornherein wissen, welcher Kandidat wirklich auf der Suche ist nach einem Job? Oder zumindest einem Gespräch darüber nicht abgeneigt? Beim XING Talentmanager ist das anfänglich schon möglich. Kandidaten können zum Einen angeben, ob sie aktiv auf Jobsuche, offen für Angebote oder gerade nicht wechselwillig sind. Zum Anderen gibt es die Angabe zur Wechselmotivation im Talentmanager. Das ist eine Einschätzung auf Basis verschiedener Faktoren: Wann hat der Kandidat sein Profil aktualisiert? Wann wurde das Profilfoto ausgetauscht? In welcher Branche und Berufsgruppe ist der Kandidat tätig? Vor allem die Aktivität auf XING ist dabei ausschlaggebend und die Wechselmotivation also eher als Chance auf eine Antwort zu verstehen.

Klassisches Active Sourcing als Antwort auf die alte “Post & Pray”-Masche sieht in Zeiten von Big Data & Co. selbst alt aus. Das Berliner Start-Up Talentwunder geht sogar noch einen Schritt weiter als der Talentmanager von XING. Nicht nur, dass Talentwunder die tatsächliche Wechselwarscheinlichkeit von Kandidaten angibt. Dabei werden auch nicht nur XING oder LinkedIn durchforstet, sondern ebenfalls Facebook, GitHub und 50 andere Netzwerke. So werden mit jeder Suche 1,6 Milliarden Profile nach dem passenden Kandidaten durchforstet. Active Sourcing hat nie mehr Spaß gemacht!

4. One-Click-Bewerbungen

Immer mehr Bewerber surfen mobil durch die Welt der Karriereseiten und Jobbörsen. Unternehmen riskieren also, Bewerber im Prozess zu verlieren, weil Karriereseiten nicht mobiloptimiert sind oder das Bewerbungsformular nicht für mobile User ausgelegt ist. Weil klassische Anschreiben zudem immer mehr an Bedeutung einbüßen und sie niemand gerne verfasst, verzichten einige Unternehmen schon ganz darauf. One-Click-Bewerbungen sind für Bewerber unkompliziert und schnell, weswegen das Unternehmen auch davon profitiert. Bewerber geben ein paar persönliche Daten ein, können direkt im Formular ein kurzes Anschreiben verfassen, den Lebenslauf hochladen oder von XING oder LinkedIn importieren und schicken die Bewerbung ab. Das dauert häufig nicht länger als fünf Minuten. Wenn der Lebenslauf überzeugen kann, können andere Unterlagen auch später noch nachgereicht werden. Denn wenn wir ehrlich sind: Wer hat wirklich Zeit und Muße, sich durch Seiten und Seiten von Zeugnissen und Nachweisen zu arbeiten? Und wer lehnt einen Kandidaten aufgrund dessen ab, obwohl der Lebenslauf spannend klingt? Richtig.

Wir glauben: One-Click-Bewerbungen sind die Zukunft.

5. Videointerviews

Was ist ärgerlicher als ein Vorstellungsgespräch, in dem sich der Kandidat als nicht geeignet herausstellt? Wie viel wertvolle Zeit für die Vorbereitung und das Gespräch selbst verloren geht! Mit einem teilweise digitalen Auswahlprozess kann dieses Risiko stark reduziert werden. Zeitversetzte Videointerviews (z.B. mit viasto) sind dafür eine tolle Möglichkeit. Für den Bewerber, weil er schnell ein Feedback bekommt und in die nächste Auswahlrunde eingeladen werden kann. Das ist gut für die Candidate Experience, weil die ersten Schritte im Auswahlprozess unkompliziert und rasch verläuft. Und selbst, wenn dann eine Absage vom Unternehmen kommt, hat der Kandidat das Unternehmen als modern kennengelernt und selbst deutlich weniger Zeit investiert, als bei einem persönlichen Interview. Und: der Fokus in Videointerviews liegt bei der fachlichen Kompetenz. Der Auswahlprozess wirkt so sehr fair.

Und auch für Unternehmen erleichtern Videointerviews den Einstellungsprozess. Die Videos von den Bewerbern können immer wieder angeschaut, verglichen und direkt bewertet werden. Die Fragen sind klar (und immer gleich!) formuliert und die Antworten sind kurz und bündig. Das spart Zeit und Kandidaten, die doch nicht auf die Stelle passen, können schnell aussortiert werden. Die Vorteile liegen auf der Hand: Der Prozess ist effizient und unkompliziert. Und in der nächsten Runde – sei es ein persönliches Kennenlernen oder ein Assessment Center – sind nur passende Kandidaten.

 

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Cultural Fit – Mehr als Kaffeesatzleserei?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Cultural Fit – Mehr als Kaffeesatzleserei?

Es gibt Neuigkeiten aus der Buzzword-Ecke. In der Studie “Recruiting mit Persönlichkeit” von StepStone geht es um das aktuelle Thema Cultural Fit. Zuletzt haben wir uns mit diesem Thema vor einem Jahr beschäftigt. In dem Artikel Cultural Fit durch Hellsehen haben wir beklagt, dass laut einer Studie viele Befragte damals angaben, mit dem Konzept des Cultural Fit zwar vertraut zu sein, aber die Beurteilung der kulturellen Passung der Kandidaten überwiegend ohne festgelegte Verfahren zu überprüfen (also vermutlich am ehesten anhand des berühmten Bauchgefühls).

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Für die neue Studie hat StepStone stolze 25.000 Fach- und Führungskräfte und immerhin 4000 Recruiter und Personalentscheider befragt. Die Ergebnisse fassen wir im heutigen Artikel für Euch zusammen und fragen uns: Cultural Fit – Kaffeesatz lesen oder seriöses Recruiting-Mittel?

Was die Kandidaten zum Cultural Fit sagen

97% der befragten Fachkräfte gaben an, dass ihnen Cultural Fit wichtig ist. Hierbei sind vor allem der Umgang mit Kollegen, Führungsstil, Kommunikationsstil, Personalpolitik und Transparenz für die Befragten relevant. Wirklich identifizieren mit der Unternehmenskultur des aktuellen Arbeitgebers können sich jedoch lediglich ein Drittel der Befragten (35,7%).

Ein erkennbarer Zusammenhang besteht zudem zwischen der Zufriedenheit im Job und dem Cultural Fit:

Cultural Fit und Zufriedenheit im Job
Quelle: StepStone – Recruiting mit Persönlichkeit

Die Grafik zeigt, dass besonders zwischen Unzufriedenheit im Job und einem mangelnden Cultural Fit eine Relation besteht. Da wundert es kaum, dass 56% der Befragten schon mal ihren Job verlassen haben, weil die Unternehmenskultur nicht zu ihnen gepasst hat (oder sie nicht zur Unternehmenskultur?). Ebenso glauben 69%, dass die Mitarbeiter und Teams zufriedener sind, wenn Unternehmen nicht nur den fachlichen Qualitäten hohe Bedeutung beimessen, sondern auch den Persönlichkeiten der Arbeitnehmer.

Für 93% der befragten Fachkräfte ist laut der Studie der Cultural Fit bei der Jobsuche ein wichtiger oder sehr wichtiger Aspekt. Nur 14% der Befragten sind bereit, ihren Anspruch an die Unternehmenskultur völlig zurückzustellen, solange das Gehalt stimmt. Eher kompromissbereit zeigen sich da schon deutlich mehr Kandidaten: 54% nehmen bei einem hohen Gehalt auch Abstriche bei der Unternehmenskultur in Kauf.

Wo wir aber schon bei der Jobsuche sind: Kandidaten suchen gezielt nach Informationen über die Unternehmenskultur, in Stellenanzeigen, auf der Karriere-Webseite oder bei beruflichen Netzwerken. Was sie dort erwartet, lässt allerdings zu wünschen übrig. Denn die meisten Unternehmen halten sich ziemlich bedeckt. Das geht schon bei den Stellenanzeigen los. Eine Untersuchung von Index Anzeigedaten und StepStone aller in Deutschland veröffentlichten Stellenanzeigen zwischen Juli 2016 und Juni 2017 ergab, dass die große Mehrheit der Unternehmen über Themen wie Wertschätzung, Kollegen, Hierarchie, Team und Arbeitsklima so gut wie nichts verrät.

Gewarnt sei auch, wer seine Kandidaten mit Floskeln abspeisen will. Hier ein paar Evergreens:

Wir vereinen hohe Leistungsorientierung und gelebte menschliche Werte

oder

Bei uns bekommen Sie beides: die Vorteile eines Großkonzerns und den Unternehmergeist eines Start-ups

Das kaufen die Kandidaten den Unternehmen nur sehr selten ab. Auch keine gute Idee: sich eine nicht zutreffende Employer Brand aus den Fingern saugen und Kandidaten im Bewerbungsgespräch täuschen. Immerhin 42,3% gaben an, dass ihnen sowas bereits einmal passiert sei – und weiteren 19,9% sogar mehrfach. Eigentlich sollte Recruitern und Personalentscheidern doch bewusst sein, dass sich eine erfundene Unternehmenskultur schon während des Onboardings in Wohlgefallen auflösen dürfte.

Dabei sind viele Kandidaten für echte Persönlichkeitstest (und hiermit sind zum Beispiel IT-gestützte Tests gemeint, nicht das Beurteilen des Kandidaten anhand des “aufmerksamen Lesens der Bewerbungsunterlagen” oder des Bauchgefühls) offen. Etwa 44% der Befragten gaben an, so einen Test im Bewerbungsgespräch sogar sehr gern machen zu wollen.

Cultural Fit: Was ist mit den Recruitern, Personalentscheidern und die Unternehmensvertretern?

Tja, die Unternehmensvertreter. Die bestätigen eigentlich im Großen und Ganzen, was wir im Artikel Cultural Fit durch Hellsehen seinerzeit beschrieben haben.

Die Bedeutung von Cultural Fit schätzen die Befragten nämlich hoch ein. 96% finden das Thema generell wichtig und glauben, dass eine gute kulturelle Passung Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter bringt:

Cultural Fit im Employer Branding Vorteile
Quelle: Stepstone – Recruiting mit Persönlichkeit

Darüber hinaus gaben 93% an, dass Cultural Fit im Recruiting eine zentrale Rolle einnimmt – oder zumindest einnehmen könnte. Denn gleichzeitig verfügen nur 6 von 10 der Befragten über eine definierte Unternehmenskultur und lediglich 48% über eine Arbeitgebermarke. Aber immerhin sind diese Missstände bekannt. 4 von 10 Recruitern wünschen sich, dass die Unternehmenskultur besser nach außen kommuniziert wird.

Obwohl also – zumindest theoretisch – fast alle Befragten angaben, dass ihnen Cultural Fit wichtig ist, schlägt sich das in der Praxis nur verhalten nieder. Nur 65% gaben nämlich an, bei Neueinstellung gezielt auf Cultural Fit zu achten. Und die meisten Unternehmen stellen nach wie vor vorrangig nach “Formalqualifikation” ein, wie es in der Studie so schön heißt. Da hat sich doch ein Widerspruch eingeschlichen!

Die mangelnde Transparenz für die Kandidaten wird an diesem jedenfalls kaum etwas ändern. Nur 4 von 10 Unternehmen ermöglichen es ihren Bewerbern, sich vor einem Bewerbungsgespräch über die Unternehmenskultur zu informieren. Nur ein lausiges Viertel verwendet authentisches Fotomaterial bei der Recruiting-Kommunikation – und nur 40% bieten eine Führung durch die Räumlichkeiten des Unternehmens an. Zur Sprache kommt die Unternehmenskultur dann bei etwa 60% der Befragten während des Jobinterviews.

Und da wären wir auch wieder bei der Kaffeesatzleserei und dem Hellsehen angelangt. Auf die Frage, ob der Cultural Fit im Bewerbungsgespräch überprüft wird, antworten 59,3% mit “nein” oder “weiß nicht”. Systematische Verfahren oder Tools zur Überprüfung bleiben eine klare Ausnahme:  nur bei 8,1% der Befragten kommen sie regelmäßig zum Einsatz, bei 7,5% nur in sogenannten “Einzelfällen”.

Kaffeetassen weg, Tools anfordern!

So oder ähnlich könnte zumindest der Schlachtruf derjenigen Befragten lauten, die sich darüber im Klaren sind, dass Handlungsbedarf besteht, wenn sie den Cultural Fit denn tatsächlich so wichtig finden, wie sie angegeben haben. 43% der Befragten, in deren Unternehmen es noch keine geregelte Überprüfung gibt, wünschen sich systematische Tools. In Unternehmen, in denen mehr als die Hälfte der Mitarbeiter unzufrieden sind,  sind es sogar fast 60%.

Die Studie zeigt, dass sowohl die befragten Fach- und Führungskräfte als auch die Recruiter und Personalentscheider großes Interesse an dem Thema haben. Wer Cultural Fit ernsthaft in Recruitingprozesse einbinden möchte, dem sollte daran gelegen sein, seine Kandidaten schon vor dem Bewerbungsgespräch mit authentischen Informationen zu versorgen und sich für eine regelmäßige tool-gestützte Erfassung stark machen – und sich damit von Spekulationen, Hellsehen und Kaffeesatzleserei verabschieden.

Noch mehr zu diesem Thema gibt es in der Studie “Recruiting mit Persönlichkeit” von StepStone zu lesen, die Ihr hier zum Download findet.

Mitarbeiter als Markenbotschafter – auch für die Arbeitgebermarke?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Mitarbeiter als Markenbotschafter – auch für die Arbeitgebermarke?

Im heutigen Artikel geht es um Mitarbeiter als Markenbotschafter. Dabei denken wir natürlich nicht nur an Unternehmensmarken, sondern auch an die Arbeitgebermarke. Vorher aber kurz zu den Basics:

Was sind Mitarbeiter als Markenbotschafter?

Als Markenbotschafter gelten grundsätzlich Personen, die die Markenbotschaft eines Unternehmens nach außen hin vertreten, sie erlebbar machen und sie mit einer beliebigen Menge von Empfängern teilen. Den Unterschied zu einem allgemeinen Werbeträger macht also aus, dass nicht ein einzelnes Produkt oder eine Dienstleistung, sondern die Marke des Unternehmens (und somit alles, wofür es stehen möchte) beworben wird. Eine Markenbotschaft kann sich aus Werten, Zielen und Emotionen zusammensetzten und verkörpert offenkundig das Image, das sich ein Unternehmen für seine Marke wünscht. In unseren digitalen Zeiten sind die Zielgruppen der Markenbotschafter vermehrt online in den sozialen Medien zu finden.

Aber um Markenbotschaften zu transportieren muss man kein Influencer, Sportler oder Schauspieler mit einer gigantischen Fangemeinde sein. Auch “gewöhnliche” Mitarbeiter taugen zum Markenbotschafter – oder sind es viel mehr automatisch, wenn es nach Dr. Karsten Kilian geht. 2012 schrieb er in einem Artikel für die Absatzwirtschaft:

Jeder Mitarbeiter agiert stets als Markenbotschafter, wenn auch mit unterschiedlich großer Reichweite. Unternehmen nehmen lediglich Einfluss darauf, ob der einzelne Mitarbeiter als positiver oder negativer Multiplikator der Marke auftritt beziehungsweise ob aus Markensicht ungeeignete Bewerber eingestellt oder aktuelle Mitarbeiter, die dem Außenauftritt der Marke schaden, weiter im Unternehmen beschäftigt werden.

Und hier wären wir auch schon automatisch beim Employer Branding – denn Mitarbeiter erleben die Unternehmen, für die sie arbeiten, logischerweise vorrangig als Arbeitgeber. Die Erfahrungen, die sie hier machen, tragen die Mitarbeiter in die Welt. Nicht zwangsläufig öffentlich via Social Media, aber doch zumindest in den eigenen Bekanntenkreis.

In diesem Artikel des UPLOAD Magazins wurden 20 Beispiele über Mitarbeiter als Markenbotschafter gesammelt, die bei Facebook vertreten sind. Hier nur zwei Beispiele:

Quelle: UPLOAD Magazin – 20 inspirierende Beispiele für Markenbotschafter auf Facebook

Ähnlich wie bei Dr. Kilian scheint hier Konsens darüber zu herrschen, dass quasi jeder Mitarbeiter (der seinen Arbeitsplatz öffentlich angibt) in den sozialen Netzwerken seine Marke vertritt.

Marke ist nicht gleich Arbeitgebermarke

Wenn es nun aber darum geht, ob Mitarbeiter das Gleiche für das Employer Branding tun können (oder wollen) wie für die Marke, muss zunächst grundsätzlich festgehalten werden: Eine Markenbotschaft und eine Arbeitgebermarkenbotschaft sind vielleicht Geschwister, aber keine Zwillinge.

Ja, einprägsam und unkompliziert und vor allem authentisch sollen beide sein. Aber im Gegensatz zu einer Produktmarke kann eine Arbeitgebermarke im übertragenen Sinne nicht wie ein Kaninchen aus dem Hut gezaubert werden. Sie ist ein Organismus, der aus dem vielschichtigen Miteinander der Unternehmenskultur, der Werte und der Ziele wächst. Wenn Unternehmen sich von ihren Arbeitnehmern wünschen, dass sie die Employer Brand in die Außenwelt kommunizieren, müssen sie drei Dinge beachten:

  1. Sie müssen ihre Employer Brand kennen. Diese ersinnt man nicht mal eben an einem Nachmittag am Konferenztisch. Sie entsteht durch einen Schaffungsprozess, an dem die Arbeitnehmer beteiligt werden müssen.
  2. Sie müssen Sorge dafür tragen, dass auch die Mitarbeiter die Arbeitgebermarke kennen.
  3. Sie müssen damit rechnen, dass nicht jeder Mitarbeiter ein (Arbeitgeber-)Markenbotschafter sein möchte. Nur in einer perfekten Welt leben und lieben alle Arbeitnehmer ihr Unternehmen und das, wofür es steht.

Es lohnt sich für Unternehmen, wenn die Mitarbeiter ihre Employer Brand kennen und verbreiten. In einer Studie, die Monster 2016 veröffentlichte, gaben 28% von 1000 Top-Unternehmen in Deutschland an, zu Recruiting-Zwecken gern auf sogenannte “Mitarbeiterempfehlungsprogramme” zurückzugreifen, bei denen Beschäftigte offene Stellen an ihre eigenen Netzwerke weitertragen. 6 von 10 Unternehmen glauben laut der Studie nämlich, dass empfohlene Mitarbeiter besser zur Unternehmenskultur passen.

Unternehmenskultur who?

Aber vielleicht erinnert sich noch jemand an unseren Artikel aus dem vergangenen Jahr, in dem es um eine internationale Studie aus dem Hause Korn Ferry ging? In dem Artikel bescheinigten wir den befragten HR-Leadern Nachholbedarf bei der eigenen Unternehmenskultur. Zur Erinnerung:

Quelle: Korn Ferry – Real World Leadership – Create an engaging culture for greater impact.

Die Zahlen sprechen für sich. Nur 35% der internationalen Führungskräfte trauen ihren Mitarbeitern zu, die Unternehmenskultur “richtig” verständlich machen zu können. Aber wen wundert es, wenn 75% der Führungskräfte sich selbst nicht so richtig mit der Unternehmenskultur identifizieren können? Die Studienergebnisse sind von 2015. Wir hoffen, dass das Bewusstsein für die Bedeutung verwandter Themen wie (Arbeitgeber-)Markenbotschafter, Employer Branding und Unternehmenskultur gestiegen ist.

Unser Fazit: Mitarbeiter als Markenbotschafter einzusetzen vermittelt vor allem Authentizität. Deshalb können sie auch als Botschafter für die Arbeitgebermarke eine wichtige Rolle spielen. Das dies aber nicht von allein passiert, dürfte klar sein. Nur wer als Mitarbeiter die Employer Brand kennt (und sich mit ihr identifiziert), wird diese auch schlüssig kommunizieren.

TESTING POST DO NOT PUBLISH

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu TESTING POST DO NOT PUBLISH

TGutes Employer Branding macht ein Unternehmen noch lange nicht zu einem guten Arbeitgeber. Wichtig ist, dass die definierten Wertvorstellungen auch von Anfang bis Ende gelebt werden. Also auch bei der Kündigung eines Mitarbeiters.

Wie passt eine Kündigung zum Employer Branding?

Ratgeber über gutes Employer Branding in Bewerbungsgesprächen gibt es viele, doch es mangelt an guten Tipps für das Verhalten gegenüber ausscheidenden Mitarbeitern. Gerade in dieser Situation darf die Employer Brand nicht außer Acht gelassen werden. Denn sowohl abgelehnte Bewerber als auch ehemalige Mitarbeiter haben heutzutage mit den Social Media Kanälen ein schnelles und unmittelbaren Kommunikationsmedium zur Hand, dass sie nutzen können, um ihren Unmut über eine schlechte Behandlung kundzutun. Außerdem könnten sie in Zukunft auch einmal als Kunde/Klient des Unternehmens interessant sein.

 

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Grund genug also für Unternehmen und Arbeitnehmer sich im Falle einer ordentlichen Kündigung dem gekündigten Mitarbeiter gegenüber noch einmal von der besten Seite zu zeigen, denn schließlich besteht das Anstellungsverhältnis auch während der Kündigungsfrist fort.

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1. Offenheit ist die Grundvoraussetzung

Wird eine transparente und ehrliche Kommunikation angepriesen, sollte der Mitarbeiter im Falle einer Kündigung selbstverständlich über die wahren Gründe und Umstände informiert werden. Kündigt der Mitarbeiter von sich aus, solltet Ihr in einem persönlichen Gespräch nach den Gründen fragen. Denn die Fluktuation im eigenen Unternehmen kann ein wichtiger Indikator für das Arbeitsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit sein.

2. Nicht die beleidigte Leberwurst spielen

Kündigungen sind mittlerweile selbstverständlich, insbesondere wenn die Mitarbeiter nach neuen Herausforderungen suchen oder sich neu orientieren wollen. Nehmt eine Kündigung also nie persönlich, sondern bleibt konstruktiv. Ihr könntet den Kollegen dabei unterstützen, eine neue Stelle zu finden, zum Beispiel bei Partnerunternehmen. Das bleibt auf jeden Fall positiv in Erinnerung.

3. Ein fairer Umgang ist Motivation

Es ist quasi unmöglich, jeden Mitarbeiter für immer zu halten, Kündigungen sind ganz normal. Daher solltet Ihr Euch den ausscheidenden Kollegen gegenüber fair verhalten und bis zum letzten Tag als Teil des Teams behandeln, statt sie aus Meetings oder gemeinsamen Aktionen auszuschließen oder ihnen mit Misstrauen gegenüber zu treten. Das motiviert den Kollegen auch dazu, eine ordentliche Übergabe zu machen.

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4. Gemeinsam die Zusammenarbeit resümieren

Jedem Mitarbeiter steht ein Arbeitszeugnis zu. Bevor Ihr das im Alleingang schreibt, empfehlen wir ein Gespräch, in dem Ihr die gemeinsame Zeit noch einmal zusammen resümiert. Sprecht darüber, was gut und was schlecht gelaufen ist, welche Leistungen herausragend und welche noch verbesserungswürdig waren. Fragt auch danach, welche Aufgaben dem Kollegen besonders wichtig waren und damit auch unbedingt im Zeugnis aufgenommen werden sollen. Das vermeidet schlechte Stimmung oder sogar Streitereien über die Inhalte des Zeugnisses.

5. Zufriedenheitsbefragung

Ausscheidende Mitarbeiter sind bis zum letzten Tag ein Bestandteil des Unternehmens. Und gerade weil sie gekündigt haben, sind sie meist sogar offener bzw. ehrlicher (sie haben ja schließlich nichts mehr zu verlieren). Hier bietet sich eine abschließende Zufriedenheitsbefragung zum Unternehmen, dem Vorgesetztenverhalten und Optimierungspotentialen an. Auch das ist Ausdruck eines fairen und wertschätzenden Umgangs und zeigt dem Kollegen, dass seine Meinung wichtig ist.

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6. Man sieht sich immer zweimal

Das Ausscheiden eines Kollegen muss nicht bedeuten, dass man sich für immer aus den Augen verliert. Ihr solltet unbedingt anstreben, weiterhin in Kontakt zu bleiben. Das geht über ein Alumni Netzwerk, das Ihr beispielsweise per regelmäßigem Newsletter über aktuelle Entwicklungen und Neuigkeiten auf dem Laufenden haltet oder zu Firmenfeiern einladet. Denn nicht selten passiert es, dass ehemalige Mitarbeiter zurückkommen. Außerdem sind sie auch nach dem Ausscheiden wichtige Botschafter, die Euch in ihren eigenen Netzwerken empfehlen und so beim Recruiting unterstützen. Oder sie werden zu Kunden Eures Unternehmens. Man sieht sich schließlich immer zweimal im Leben.

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Employer Branding sollte ganzheitlich für die Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber betrachtet werden, nicht ausschließlich für das Recruiting. Es wird sich für die eigene Reputation auszahlen. Auch dabei könnt Ihr die Kollegen aktiv mit einbeziehen. Fragt sie doch einfach mal, was die Arbeitgebermarke für sie bedeutet.

Pic: CC0 Public Domain

Wie passt eine Kündigung zum Employer Branding?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Wie passt eine Kündigung zum Employer Branding?

Gutes Employer Branding macht ein Unternehmen noch lange nicht zu einem guten Arbeitgeber. Wichtig ist, dass die definierten Wertvorstellungen auch von Anfang bis Ende gelebt werden. Also auch bei der Kündigung eines Mitarbeiters.

Ratgeber über gutes Employer Branding in Bewerbungsgesprächen gibt es viele, doch es mangelt an guten Tipps für das Verhalten gegenüber ausscheidenden Mitarbeitern. Gerade in dieser Situation darf die Employer Brand nicht außer Acht gelassen werden. Denn sowohl abgelehnte Bewerber als auch ehemalige Mitarbeiter haben heutzutage mit den Social Media Kanälen ein schnelles und unmittelbaren Kommunikationsmedium zur Hand, dass sie nutzen können, um ihren Unmut über eine schlechte Behandlung kundzutun. Außerdem könnten sie in Zukunft auch einmal als Kunde/Klient des Unternehmens interessant sein.

Grund genug also für Unternehmen und Arbeitnehmer sich im Falle einer ordentlichen Kündigung dem gekündigten Mitarbeiter gegenüber noch einmal von der besten Seite zu zeigen, denn schließlich besteht das Anstellungsverhältnis auch während der Kündigungsfrist fort.

1. Offenheit ist die Grundvoraussetzung

Wird eine transparente und ehrliche Kommunikation angepriesen, sollte der Mitarbeiter im Falle einer Kündigung selbstverständlich über die wahren Gründe und Umstände informiert werden. Kündigt der Mitarbeiter von sich aus, solltet Ihr in einem persönlichen Gespräch nach den Gründen fragen. Denn die Fluktuation im eigenen Unternehmen kann ein wichtiger Indikator für das Arbeitsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit sein.

2. Nicht die beleidigte Leberwurst spielen

Kündigungen sind mittlerweile selbstverständlich, insbesondere wenn die Mitarbeiter nach neuen Herausforderungen suchen oder sich neu orientieren wollen. Nehmt eine Kündigung also nie persönlich, sondern bleibt konstruktiv. Ihr könntet den Kollegen dabei unterstützen, eine neue Stelle zu finden, zum Beispiel bei Partnerunternehmen. Das bleibt auf jeden Fall positiv in Erinnerung.

3. Ein fairer Umgang ist Motivation

Es ist quasi unmöglich, jeden Mitarbeiter für immer zu halten, Kündigungen sind ganz normal. Daher solltet Ihr Euch den ausscheidenden Kollegen gegenüber fair verhalten und bis zum letzten Tag als Teil des Teams behandeln, statt sie aus Meetings oder gemeinsamen Aktionen auszuschließen oder ihnen mit Misstrauen gegenüber zu treten. Das motiviert den Kollegen auch dazu, eine ordentliche Übergabe zu machen.

4. Gemeinsam die Zusammenarbeit resümieren

Jedem Mitarbeiter steht ein Arbeitszeugnis zu. Bevor Ihr das im Alleingang schreibt, empfehlen wir ein Gespräch, in dem Ihr die gemeinsame Zeit noch einmal zusammen resümiert. Sprecht darüber, was gut und was schlecht gelaufen ist, welche Leistungen herausragend und welche noch verbesserungswürdig waren. Fragt auch danach, welche Aufgaben dem Kollegen besonders wichtig waren und damit auch unbedingt im Zeugnis aufgenommen werden sollen. Das vermeidet schlechte Stimmung oder sogar Streitereien über die Inhalte des Zeugnisses.

5. Zufriedenheitsbefragung

Ausscheidende Mitarbeiter sind bis zum letzten Tag ein Bestandteil des Unternehmens. Und gerade weil sie gekündigt haben, sind sie meist sogar offener bzw. ehrlicher (sie haben ja schließlich nichts mehr zu verlieren). Hier bietet sich eine abschließende Zufriedenheitsbefragung zum Unternehmen, dem Vorgesetztenverhalten und Optimierungspotentialen an. Auch das ist Ausdruck eines fairen und wertschätzenden Umgangs und zeigt dem Kollegen, dass seine Meinung wichtig ist.

6. Man sieht sich immer zweimal

Das Ausscheiden eines Kollegen muss nicht bedeuten, dass man sich für immer aus den Augen verliert. Ihr solltet unbedingt anstreben, weiterhin in Kontakt zu bleiben. Das geht über ein Alumni Netzwerk, das Ihr beispielsweise per regelmäßigem Newsletter über aktuelle Entwicklungen und Neuigkeiten auf dem Laufenden haltet oder zu Firmenfeiern einladet. Denn nicht selten passiert es, dass ehemalige Mitarbeiter zurückkommen. Außerdem sind sie auch nach dem Ausscheiden wichtige Botschafter, die Euch in ihren eigenen Netzwerken empfehlen und so beim Recruiting unterstützen. Oder sie werden zu Kunden Eures Unternehmens. Man sieht sich schließlich immer zweimal im Leben.

Employer Branding sollte ganzheitlich für die Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber betrachtet werden, nicht ausschließlich für das Recruiting. Es wird sich für die eigene Reputation auszahlen. Auch dabei könnt Ihr die Kollegen aktiv mit einbeziehen. Fragt sie doch einfach mal, was die Arbeitgebermarke für sie bedeutet.

[HTTP410] Mein Plädoyer für das HR-Kommunikationskonzept

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Mein Plädoyer für das HR-Kommunikationskonzept

Kommunikation ohne Konzept ist wie eine Erdbeertorte ohne Boden. Die Erdbeeren rollen über den Tisch, ohne Richtung, ohne Ziel. Manche sind zufällig in die gleiche Richtung unterwegs. Andere fallen vom Tisch, liegen faul in der Ecke oder machen ganz allein ihr Ding. Bei Erdbeeren eventuell nicht ganz so dramatisch. In der Kommunikation ein gefährliches Experiment.

hr_kommunikationskonzept_kuchen

Mir ist manchmal nicht ganz klar, warum das Wort “HR-Kommunikationskonzept” eher Panik auslöst als Freude.

Konzepte sind grundsätzlich etwas, das als nicht greifbar gesehen wird. Das verstehe ich nicht. Nach der Erstellung eines Konzepts habt Ihr nicht mehr als ein “paar Seiten Papier” – denken viele von Euch, gebt es zu 😉 – und die landen dann auch noch in der Schublade. Kann so sein, sollte es aber nicht. Ein fertiges, für Euch erarbeitetes (Kommunikations-)Konzept sollte bei Euch ein riesiges Grinsen und Glück auslösen.

Euer HR-Kommunikationskonzept ist die Basis für gelungene Kommunikation.

Das Herz Eures Außenauftritts. Eure Arbeitgebermarke ist das Grundgerüst, das alles umschließt und Euch zusammenhält. Das Kommunikationskonzept (ab sofort liebevoll KK abgekürzt) baut auf Eure Arbeitgebermarke, die für Euch entwickelt wurde und damit all Euren Aktivitäten einen glaubhaften Ursprung gibt, auf. Ihr braucht das HR-KK um Eure Arbeitgebermarke stark, ehrlich, loyal und individuell aber trotzdem einheitlich zu vertreten.

Euer Kommunikationskonzept schafft eine klare Linie, den rote Faden, an dem sich jeder Kollege orientieren kann.

Es erleichtert die Arbeit. Es wird nicht vorgegeben welche Messen Ihr zu besuchen habt, es beinhaltet aber die Ausstattung, die Ihr mitnehmt, Broschüren,Tablet, Roll-up, etc. Keine langwierigen, zeitraubenden, ergebnislosen Strategiemeetings mehr zu dem Thema. Messe buchen, Bedarf einstellen, Kontakte informieren, Haken dran.

Natürlich geht es im Kommunikationskonzept um mehr, es geht um die gesamte Kommunikation. Das Bild, das nach außen getragen wird, aber auch das, dass Ihr nach innen lebt.Wird der Bewerber in der Stellenausschreibung geduzt, muss sich das im Vorstellungsgespräch widerspiegeln. Wenn sich die Kollegen untereinander siezen, der Bewerber aber geduzt wird, klafft zwischen dem Bild nach außen und dem nach innen ein Abgrund in Größe des Marianengrabens. Nur weil es vielleicht gerade modern ist Bewerber zu duzen, heißt das nicht, dass das der richtige Weg für Euch ist. Geht keinen Weg, der sich nicht in Euren täglich gelebten Werten widerspiegelt. Jedes Team ist ein kompliziertes, wirres, liebevoll gepflegtes und aufregendes Konstrukt aus Menschen, Strukturen und Prozessen. Ein gutes HR-Kommunikationskonzept muss erarbeitet werden, aus dem Kern der Werte und der Kultur entspringen und diese ehrlich wiedergeben.

HR-Kommunikationskonzept

Damit sind wir schon beim großen Knackpunkt: Euer HR-Kommunikationskonzept muss tatsächlich erarbeitet werden. In langer, kleinteiliger, aufwändiger Arbeit. Es kann nicht irgendein Konzept aus der Schublade geholt werden, kurz der Staub runtergepustet, mit einem neuen Firmennamen versehen und dann ohne Rücksicht auf Verluste auf Unternehmen A, J, und S angewendet werden. Egal wie groß oder klein diese Unternehmen sind, ob nur 1 Kollege oder 10.000 Kollegen.

Holt Euch bitte Hilfe bei der Erarbeitung eines HR-Kommunikationskonzepts. Ihr werdet Profis brauchen.Weil wir alle in der täglichen Routine einen Tunnelblick bekommen und der unerschrockene, unbefangene, neutrale Blick von außen unerlässlich ist. Eine spezialisierte Agentur – wie wir – wird Euch bei der Erarbeitung unterstützen, Euch lenken und leiten und dabei in keinem Moment Eure Arbeitgebermarke, Eure Persönlichkeit und Eure Werte aus den Augen verlieren. Bitte bedenkt aber: Auch – eigentlich muss ich hier sagen vor allem – erfahrene Agenturen haben keine Konzepte in der Schublade liegen. Dieser Prozess, der speziell auf Euch abgestimmt wird, benötigt einfach Zeit.

HR-Kommunikationskonzept-Superheld

Was will ich eigentlich von Euch? Nur das hier: Ihr wollt ein Kommunikationskonzept!

Es verstärkt Eure Arbeitgebermarke. Es wird Euch die Arbeit erleichtern. Es wird Prozesse vereinfachen. Es wird Euch – schneller als Ihr glaubt – ein glückliches Funkeln in die Augen zaubern, da es die Lösung eines Problems bereithält, mit dem Ihr heute noch nicht rechnet. Liebt es und lebt es. Leidenschaftlich. Das hat es sich verdient. Es spiegelt in strategischer Art Eure Werte, Ideen, Kultur und harte Arbeit wieder. Es ist Eure Erdbeertorte mit Boden, mit Erdbeeren, mit Sahne und dazu noch mit Feuerwerk und Konfetti.

Orientierungshilfe: Auf dem Weg zur Arbeitgebermarke

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Orientierungshilfe: Auf dem Weg zur Arbeitgebermarke

Was macht eine gute Arbeitgebermarke eigentlich aus? Eine Frage, die für viele Unternehmen selbst 2014 noch nicht beantwortet ist. Zu vage sind die Vorstellungen, was sich hinter dem ehemaligen Buzzword Employer Branding eigentlich verbirgt – zu groß sind aber auch gleichzeitig die Schnittmengen, der mehr oder weniger bewusst definierten Markenwerte der verschiedenen Unternehmen. So groß, dass sich hier auf den ersten Blick nur sehr schlecht differenzieren lässt. Faire Entlohnung, angenehme Arbeitsbedingungen und Rücksicht auf die Work-Life-Balance sind Benefits, die so ziemlich jeder Arbeitgeber in den Topf werfen möchte. Doch die pure Ansammlung von Werten oder anderen USPs (wobei das “unique” hier oft eher in Anführungszeichen gesetzt werden müsste), macht eben noch lange keine Marke aus. Sie bildet allenfalls das Gerüst, mit dessen Hilfe durch Mitarbeiter und deren Erleben des Unternehmens ein wirklicher Markenkern aufgebaut und kommuniziert werden kann.

“Wir machen jetzt auch Employer Branding” wurde Sandra Gausmann mitgeteilt, als man ihr beim Vorstellungsgespräch einen Flyer zeigte.

Ihre Augen fangen an zu leuchten, als Sie mir eine Broschüre überreicht. Als ich sie aufschlage, lese ich zuerst den Satz: Mit uns können Sie wachsen. Wir holen Sie ab, wo sie heute stehen. “Leben sie denn diese Dinge auch, die in der Broschüre stehen?”

“Naja, neee, noch nicht richtig, es geht ja auch erst mal um außenwirksames Marketing.”

Markentheorie ist vielschichtig. Theoretisch hat jedes Unternehmen eine Arbeitgebermarke, ob es denn möchte oder nicht. Ob diese Marke ein positives Bild vermittelt, liegt in der MarkenBILDUNG, also dem bewussten Gestalten des Produktes “Job” und der stimmigen Kommunikation seiner Besonderheiten gegenüber anderen Stellen bei der Konkurrenz.

Hierzu zwei Fundstücke zum Weiterdenken:

1. Was macht gute Marken aus?

In dieser Präsentation werden fünf Eigenschaften genannt, die sich bei den großen, beliebten Marken finden lassen und erläutert.

2. Was unterscheidet die Top-Arbeitgebermarken vom Rest?

Diese Infografik von Hudson geht weniger auf die inhaltlichen Ansatzpunkte ein. Sie beschreibt dafür sehr gut die vorherrschende Infrastruktur, die es offensichtlich ermöglicht, eine Arbeitgebermarke im Unternehmen zu definieren und zu nutzen.

Infografik: Starke Arbeitgebermarke aufbauen

Was Markenbotschafter ausmacht (Infografik)

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Was Markenbotschafter ausmacht (Infografik)

Jedes Mal wenn wir ein Unternehmen bei der Einführung von Social Media im Employer Branding begleiten, sprechen wir früher oder später über die Rolle der Mitarbeiter als Arbeitgeber-Markenbotschafter. Meist geschieht das vor dem Hintergrund, dass man die Mitarbeiter in die Produktion und Verbreitung von Inhalten einbeziehen möchte, um sie in Blog-Artikeln oder Video-Interviews für das Unternehmen und seine Arbeitgebermarke sprechen zu lassen. Große Schwierigkeiten bereitet dann häufig die Frage, welche Mitarbeiter die richtigen sind, um als Repräsentanten für das Unternehmen im Social Web zu wirken. Ich empfehle dann immer, aus der Gruppe derjenigen zu schöpfen, die in jeder Pause mit ihrem Smartphone in der Ecke stehen. Aber ein paar mehr Eigenschaften zeichnen einen sogennanten Brand Advocate dann doch aus. Diese Infografik zeigt, was einen Markenbotschafter ausmacht und ihn zu seiner Rolle motiviert.

Was Markenbotschafter ausmacht