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Wer ist Schuld an der “Generation Praktikum”?

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Da ich bald mein Studium abschließen werde, rücken Zukunftsfragen immer mehr in meinen Fokus. Meine Sorgen gleich eine Anstellung zu bekommen werden zunehmend größer, denn ich gehöre zu der sogenannten Praktikanten Generation.

Kann ich mich auf eine Stelle bewerben und gleich anfangen zu arbeiten? Oder muss ich mich erstmal durch zahlreiche Praktika schlagen, um im Berufsleben Fuß zu fassen? Wenn ich mir die Anforderungen in einigen Stellenbeschreibungen ansehe, in denen von jungen Leuten umfangreiche Berufserfahrung gefordert wird, frage ich mich oftmals, wann ich dies alles getan haben soll. Es werden Mitarbeiter mit Persönlichkeit und Motivation gesucht. Doch wie motiviert kann ein Student sein, der jahrelang studiert hat und nach dem Studium, dass ihn eigentlich für einen gut bezahlten Beruf qualifizieren soll, trotzdem zahlreiche Praktika machen muss, um sich auf seine angestrebte Stelle bewerben zu können.

Sollte ich überhaupt versuchen mich nach meinem Bachelor Abschluss zu bewerben oder sollte ich einen Masterstudiengang anhängen, um überhaupt eine Chance auf meinem Traumberuf zu bekommen?

Es ist schwierig einen Verantwortlichen für diesen Umstand zu finden. Ich kann verstehen, wenn Arbeitgeber einen gut qualifizierten Menschen einstellen wollen, bei dem zusätzliches Training nicht mehr notwendig ist. Dafür ist Berufserfahrung natürlich erforderlich. Jedoch denke ich auch, dass es in einem Bachelor Studiengang, der nur sechs Semester dauert, vielleicht nicht immer möglich ist, den Studierenden alles Notwendige zu vermitteln, um gleich nach dem Abschluss im Beruf Fuß fassen zu können. Es wird sicherlich Ausnahmen geben in denen dies möglich ist, jedoch muss das Unternehmen trotzdem bereit sein, einen durch die erste Zeit zu führen und zu trainieren. Es ist schließlich der erste Job des Studenten.

Wer ist nun der Schuldige für das Problem “Generation Praktikum”?

Sind es die Unternehmen, deren Ansprüche zu hoch sind, denen man aber nicht vorwerfen kann, dass sie gut qualifizierte Mitarbeiter einstellen wollen?

Sind es die Universitäten und Fachhochschulen, die einem in sechs oder sieben Semestern beibringen sollen, in einem Beruf zu arbeiten in dem Jahre lange Erfahrung erforderlich ist?

Oder ist es die Politik, die das Bildungssystem von Grund auf überdenken sollte?

Was meint Ihr dazu?

Pic:!anaughty! und luisvilla (CC BY 2.0)

[HTTP301] “Employer Branding” – Plädoyer für einen Begriff

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Vorweg die mehrheitlich durchgesetzte Definition in der deutschen Wikipedia:

Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. (Wikipedia)

Employer Branding wird diskutiert. Inhaltlich? Auch, aber vor allem der Begriff selbst ist vielen ein Dorn im Auge. Während sich die einen daran stören, dass dieser Begriff angelsächsischen Ursprungs ist und unsere schöne deutsche Sprache dadurch verwässert würde, versuchen andere, Employer Branding vom guten, alten Personalmarketing abzugrenzen: Wo überschneidet es sich, ist EB nicht ein Teil Von PM? Oder umgekehrt? Wie kann sich Firma X erdreisten etwas anzubieten, das Firma Y so ähnlich schon länger unter anderen Namen im Angebot hat? Oder so:

“Employer Branding gehört für uns eindeutig zu den größten Marketing-Unwörtern der letzten Jahre” (…) “Das ist alles eine Erfindung von eifrigen Personalberatern, die damit die Vorstände und Geschäftsführer in den Industrieunternehmen über den Tisch ziehen wollen.” (Quelle)

Ach wie schön. Könnten wir ein paar Jahrzehnte in der Zeit zurück reisen, dann könnten wir uns streiten, ob denn diese “Werbung” wirklich nötig ist, und warum sie nicht “Reklame” genannt wird. Und dann dieses neue, denglische “Marketing” – ist das jetzt Teil von Werbung, oder ist Werbung nur eine Marketingaktivität? Und ist das alles nicht nur Abzocke?

Wozu ein “neuer” Begriff?

Sprache entwickelt sich und neue Begriffe werden geschaffen, wenn die Notwendigkeit besteht, sich mit neuen Gegebenheiten sprachlich auseinanderzusetzen. Eine solche Gegebenheit haben wir heute: Produkte und Dienstleistungen haben verstanden, dass nicht nur Preis, Qualität und Verfügbarkeit über den Kauf entscheiden, sondern auch diverse subjektive Eindrücke. All das bildet eine Einheit: Das Bewusstsein für das eigene Image, die Marke, wuchs. Und irgendwann haben Unternehmen gemerkt, dass sie auch als Arbeitgeber ein Image haben, das über feste Größen wie Gehalt und Urlaubstage hinausgeht. Was also, wenn man sich über dieses Thema professionell austauschen will? Der Homo loquens schafft einen Begriff, der diesen Themenkomplex beschreibt. In diesem Fall: Employer Branding.

Warum nicht Personalmarketing?

Weil zu viele Menschen unter Personalmarketing (leider) in erster Linie Dinge verstehen, die mit der Kommunikation einer Marke rein gar nichts zu tun haben. Effektiver Austausch ist so nicht möglich.

Und warum nicht auf Deutsch?

Abeitgebermarkenaufbau oder -bildung ist mir persönlich einfach zu lang und sperrig, um mit diesem Begriff zu arbeiten. Der Ausdruck “Employer Brand” tauchte wohl Mitte der 90er das erste Mal in einem englischsprachigen Buchtitel auf und wird seitdem auch in anderen Sprachräumen so verwendet. Für mich kein Problem; das Thema ist nun mal international relevant, da kann man sich auch auf einen internationalen Begriff einigen – zumindest wenn die Inhalte im Vordergrund stehen sollen. Und welche Inhalte das im jeweiligen Fall sind, das wird ruckzuck klar – dazu muss man nur einmal anfangen zu arbeiten, anstatt nur drüber zu reden.

Ich bin ein großer Freund von sorgfältiger Begriffsklärung, um eine gemeinsame Basis zu schaffen. Manche Begriffe jedoch, sind inhaltlich so weit gefasst, dass diese Basis ständig neu erarbeitet werden muss. (“Kunst”, “Leben”, …) Das Ganze erinnert mich an asta-Sitzungen, in denen 2/3 der Zeit darauf verwendet wurde, zu klären welchen Titel das momentan stattfindende Zusammentreffen denn nun tragen soll. Sitzung? Planung? Meeting? Beratung? Begegnung? Über die Effektivität solcher Treffen muss ich wohl nicht viel sagen …

Keine Ressourcen für Employer Branding bei über 50% der Arbeitgeber

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Auch StepStone hat sich bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern in acht europäischen Ländern zum Thema Employer Branding umgehört. Die Ergebnisse wurden in einer Studie aufbereitet und mit diesem Video bewegt illustriert.

Aus der Studie:

  • Über die Hälfte der Unternehmen stellen keine Ressourcen für den Aufbau einer Arbeitgebermarke bereit.
  • Nur 14% aller Mitarbeiter würden ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen…
  • ..in der Vorstellung der Arbeitgeber hingegen, sind das sagenhafte 94%.
  • Überhaupt reden nur 20% aller Mitarbeiter über ihr Unternehmen.
  • Für 83% der Arbeitnehmer ist eine gute Arbeitsumgebung und Ausstattung entscheidend – der wichtigste Punkt vor allen anderen Benefits

EDIT: Jetzt hat StepStone uns den Hahn zugedreht und das Video auf “privat” gestellt. Schade!

Dass nicht zuviel Zeit in soziale Netzwerke investiert werden sollte, ist natürlich Unfug! Aber Unternehmen, die sich nicht ausreichend mit dem Thema auseinandersetzen, können es natürlich auch nicht besser wissen. 😉

Pic: Joe Marinaro (CC BY 2.0)

Die Global Employer Branding Study 2011: Kein Geld für Charakter?

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Neue Zahlen zum globalen Employer Branding Engagement: In Ihrer “Global Employer Branding Study” befragte EBI weltweit 1700 Unternehmen nach Ihren Bemühungen, sich als Arbeitgebermarke aufzubauen:

  • 84% glauben, es bedarf einer klar definierten Strategie, um im Employer Branding gesetzte Ziele erreichen zu können.
  • 71% der Verantwortlichen geben an, die größte Schwierigkeit sei es, ein angemessenes Budget zur Etablierung der Arbeitgebermarke zu erhalten.
  • 59% nutzen die eigene Karriereseite zur Markenkommunikation.
  • 55% der Arbeitnehmer legen Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber auch für andere attraktiv ist.
  • International nutzen 44% Social Media um die Arbeitgebermarke zu stärken
  • In 18% der Unternehmen sind die Marketingabteilungen verantwortlich für das Employer Branding.

Quelle: EBI

Bei Employer Branding Budgets denke ich nicht nur an Mediabuchungen oder andere Marketingmaßnahmen. Es sind auch die Taler, die ein Unternehmen locker macht, um seinen Angestellten das ein oder andere Extra zu gönnen. Schließlich muss es erst kommunizierbare Benefits geben, bevor eine Geschichte erzählt werden kann. Bei Mashable gab es dazu gestern eine schöne Infografik, auf der die Vergünstigungen der Tech-Traumarbeitgeber miteinander verglichen werden. Vieles davon ist gar nicht so teuer.

Vermutlich wird es noch etwas brauchen, bevor (gerade in Deutschland) der selbstbewusste Auftritt als Arbeitgebermarke eine finanzielle Grundlage bekommt. Der Frage, ob diese Aktivtäten nun Hype, Mode oder eine ernsthafte Entwicklung darstellen, wird auch auf dem Seminar iTrends 2012 bei der DFS in Langen nachgegangen. Mit Frank Schmith (Lufthansa), Susanne Hagen (Philips) und Matthias Melcher (BMW) u.v.a. erzählen dort Unternehmensvertreter aus erster Hand von Ihren Praxiserfahrungen aus Unternehmen, die Budgets bereitstellen und was sich damit anfangen lässt. (Wer sich über den obigen Link anmeldet, kommt zusätzlich in den Genuss von 10% Preisnachlass.)

Pic: AdamKR (CC BY-SA 2.0)

Zweifelhafte Kandidaten-Selektion: The Loyalty Test Envelope

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Um die lange Bewerberliste für eine Stelle als Finanzmanager bei der serbischen Delta Genarali Versicherung zu kürzen, ging deren Agentur einen besonderen Weg: Sie verschickte die Einladung zum Vorstellungsgespräch in den berüchtigten blauen Briefen der serbischen Regierung. Diese Briefe müssen persönlich entgegengenommen und der Empfang schriftlich bestätigt werden. Da in diesen Briefen selten gute Nachrichten stecken und sie in den Zeiten des Jugoslawienkrieges als die gefürchteten Einberufungsbescheide bekannt wurden, sind diese Umschläge allgemein unbeliebt. Sich bei den Zustellungsversuchen dieser Briefe zu verleugnen, ist in Serbien verbreiteter Volkssport – ähnlich der deutschen Kooperationsbereitschaft mit der GEZ.

Da die Delta Generali aber nur die “ehrlichsten, loyalsten und gesetzestreusten” Bewerber berücksichtigen wollte, konnte sie die Kandidatenliste auf sieben Personen reduzieren – nur so viele hatten den blauen Brief tatsächlich angenommen und geöffnet:

“Ihre Entscheidung diesen Umschlag in Empfang zu nehmen und zu öffnen zeigt uns, dass Sie die nötige Integrität und Ehrlichkeit besitzen, ebenso wie die ethischen und moralischen Prinzipien, nach denen wir suchen, wenn wir zukünftige Kandidaten auswählen.”

(McCann)

Ok, auf den ersten Blick eine pfiffige Idee. Auf den zweiten Blick aber vor allem in zwei Punkten fragwürdig:

  1. Wenn ich nach Kandidaten mit Ehrlichkeit und hohen moralischen Prinzipien suche, ist dieser Weg wohl kaum der richtige. Schließlich beweist der neue Arbeitgeber bereits in der ersten Kontaktaufnahme die Bereitschaft seine (zukünftigen) Mitarbeiter zu täuschen. Diesen Vertrauensverlust muss er erst mal wieder ausbügeln.
  2. Auch wenn wir alle Emotionen außen vor lassen: Da werden einige gute Kandidaten durchs Raster gefallen sein. Was hat denn die (Ehr)furcht vor einem staatlichen Verwaltungsapparat mit Loyalität zu tun? Oder mit moralischen und ethischen Prinzipien die einem Unternehmen zu Gute kommen? Nun kann natürlich jedes Unternehmen selbst entscheiden, welchen Typus es gerne einstellen möchte, mich würden als Personaler jedenfalls eher die interessieren, die sich der Zustellung kreativ entzogen haben. 😉

Da gefällt mit der “Loyalitäts-Test” von Zappos schon besser: Die bieten jedem neuen Mitarbeiter 1000 Dollar, wenn er gleich wieder kündigt.

Pic: Charles McCain (CC BY 2.0)

[HTTP410] Von Werten und Unwerten: Wiesenhof als Arbeitgeber

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Gestern lief eine Dokumentation auf ARD, die bereits im Vorfeld für Aufsehen gesorgt hatte. “Das System Wiesenhof” zeigt eines der größten Unternehmen der deutschen Lebensmittelindustrie, und dessen Arbeitsweisen in der Geflügelzucht und -verarbeitung. Hinter der Marke Wiesenhof steht die PHW-Gruppe mit über 5000 Mitarbeitern. Wir haben heute Empörung in den Medien und den sozialen Netzwerken auf der einen, Bemühungen, die Vorwürfen zu entkräften auf der anderen Seite. Und – das vermute ich – einige Mitarbeiter, die heute mit gemischten Gefühlen zur Arbeit gehen werden.

Kurzfristige Folgen werden sein: Anzeigen und Verkaufseinbußen. Doch ein Produktimage ist vergleichsweise schnell wieder aufgebaut. Nächsten Sommer werden vermutlich genauso viele Wiesenhof “Bruzzler” auf den Grills liegen wie immer. Was jedoch mittel- und langfristig Schaden nimmt, ist das Image des Unternehmens als Produktions- und Werbepartner und nicht zuletzt als Arbeitgeber. Ein Konzern, der in der Öffentlichkeit als industrieller Tierquäler gesehen wird? Dort schicken die jungen Talente ihre erste Bewerbung definitiv nicht hin – egal was ihnen dort geboten wird.

Beim Employer Branding wird viel von Werten gesprochen. Angaben zur Corporate Social Responsibility (CSR) dürfen auf keiner Karrierepage fehlen. Zur Not werden schnell ein paar Bäume auf dem Parkplatz gepflanzt und das Ganze dann als Ökobewusstsein verkauft. Noch einfacher geht es mit der Aufzählung abstrakter Prinzipien: “Qualität, Sicherheit und Transparenz” bietet Wiesenhof auf seiner Unternehmensseite, PHW übernimmt angeblich “Verantwortung für Mensch, Tier und Umwelt”.

Kürzlich wurde Prof. Dr. Niels van Quaquebeke auf FAZ.net zu seiner Studie “Two Independent Value Orientations: Ideal and Counter-Ideal Leader Values and Their Impact on Followers’ Respect for and Identification with Their Leaders” (.pdf) interviewt. Zusammengefasst: Unternehmen sollten klarmachen wofür sie nicht stehen, was sie nicht tun, womit der eigene Name nicht in Verbindung gebracht werden kann. Große Ideale zu haben ist einfach, diese nicht zu erreichen nur menschlich und fast schon verzeihlich. Doch:

“Einen Standard zu definieren, unter den man nicht fallen will, beziehungsweise einen Unwert, der bei Erreichen klares Scheitern signalisiert, das trauen sich die wenigsten.”

Quaquebeke weiter:

“Stellen Sie sich vor, Sie werden mit schönen Idealen einer Firma gelockt, fangen dort an und stellen dann aber fest, dass in dieser Firma leider ebenso einige Ihrer persönlichen Unwerte gelebt werden. Sie werden dort nicht glücklich und verlassen im Zweifel das Unternehmen wieder. (…) Deshalb hat man bessere Chancen, Leute dauerhaft zu binden, wenn man ihnen nicht nur konkret sagt, worauf sie hoffen dürfen, sondern auch, was sie nicht zu fürchten brauchen.”

“Unsere Mitarbeiter brauchen keine Angst haben, dass ihnen bei einer Dokumentation über ihre Arbeit vor Scham und Ekel schlecht wird.” – Das wär doch mal was, oder?

Die viasto interview suite: Per Webcam zum Job?

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Bewegtbild steht ja auch im Recruiting derzeit hoch im Kurs. Bewerbervideos auf der einen, Arbeitgebervideos auf der anderen Seiten sollen mehr Emotionen vermitteln als die herkömmliche Text-, Standbild- und Papierform. Eine Verbindung zwischen beiden Welten könnte viasto mit seiner interview suite schaffen.

Hier können Arbeitgeber ihre Kandidaten zum Video-Interview bitten. Der Recruiter formuliert die Fragen und Aufgaben und legt den Zeitrahmen zur Beantwortung fest. Die Bewerber bekommen die Fragen per E-Mail zugeschickt und müssen diese dann audiovisuell beantworten. Personaler bekommen so schon einen ersten Eindruck von der Stimme, der Sprechweise und dem Auftritt des Bewerbers. Das System kümmert sich als SaaS dabei um die Aufnahme, Archivierung und anschließende Verteilung der Interviews an die Entscheider, die sie beurteilen sollen. Diese können sich die Videoantworten zeit- und ortsungebunden ansehen, die Antworten zu den jeweiligen Fragen bewerten und so ein Resümee ziehen.

Backend und Auswertungsbereich für Arbeitgeber (Zum Vergrößern anklicken)

Mir gefällt die Idee, denn ich halte Video-Interviews für eine gute Sache. Und auch die Tatsache, dass sich die Kandidaten auf die Fragen vorbereiten können, nimmt nicht unbedingt zu viel Authentizität (1€ ins Buzzword-Schweinchen) aus deren Auftreten. Ein solches Interview auf Abfrage ist eine ganz eigene Aufgabe und daran wie die Kandidaten diese meistern, lässt sich bereits eine Menge ablesen. Und das Ganze als SaaS-System anzubieten, macht Sinn: So kann der Aufwand der Aufnahmen und Wiedergabe des Videos auf beiden Seiten gering gehalten und standardisiert werden. Leider gibt es außer den paar Screenshots noch nicht viel mehr zu sehen. Die Interview-Suite mal in Aktion (z.B. als Video) zu erleben, wäre schön.

Pics: viasto und Russ Neumeier

Wollmilchsau vs. HRinside – Bewerber googeln: Warum nicht?

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HRinside vs. Wollmilchsau – ein Thema, zwei Meinungen. In dieser Kolumne liefern wir uns einen Schlagabtausch zu wechselnden Themen. Zum Zankapfel wird heute das Thema “Bewerber googeln”. “Warum nicht?” fragt die Wollmilchsau – das sieht bei HRinside ganz anders aus…

Zugegeben, das Gefühl vom Personalchef, unter die Lupe genommen zu werden, ist nicht gerade angenehm. Das sind Prüfungssituationen selten. Früher hatte man noch die volle Kontrolle über den Bewerbungsvorgang. Passende Qualifikationen, saubere Bewerbungsunterlagen, beim Vorstellungsgespräch die richtigen Antworten geben und schon war man in der engeren Auswahl. Und heute? Da macht sich der Wunscharbeitgeber (falls das Know-How und die Zeit überhaupt vorhanden ist) zusätzlich ein eigenes Bild der Bewerber durch eine Online-Recherche. Das sehen manche als Problem, ja sogar als Verletzung der Privatsphäre an an.

Die Privat- und Intimsphäre ist zweifelsfrei zu schützen. Dass sich Personaler nicht fremde Konten einhacken, oder sich unter der Vorgabe falscher Identitäten einen Blick in nicht öffentliche Profile erschleichen sollen, ist selbstverständlich. Dass bei einer regulären Google-Recherche auch bestehende Verletzungen dieser Persönlichkeitsrechte zu Tage gebracht werden könnten, liegt in der Natur der Sache. Sie werden in diesem Fall aber nicht aktiv begangen, und dass der Personaler diese dann zu Lasten des Bewerbers auslegt, wäre unklug und nicht im Interesse des Arbeitgebers. Was sich dieser durch eine eigene Online-Recherche erhofft, ist ein Eindruck der Öffentlichkeits- allenfalls noch der Sozialsphäre eines Bewerbers. Und diese Informationen werden in den seltensten Fällen gegen ihn verwendet, sie können mindestens genauso gut Argumente für eine Zusammenarbeit liefern. Meistens dürften sie irrelevant sein.

Soll Online-Screening gesetzlich schärfer geregelt sein? Nein. Die Idee, alles gesellschaftliche Zusammenleben bis zum letzten Mausklick mit Gesetzen regeln zu können, wird spätestens dann hinfällig, wenn die Einhaltung dieser Regeln alleine auf den persönlichen Moralvorstellungen gründet und darüber hinaus nicht kontrollierbar ist. Der vorliegende Gesetzesentwurf ist ein wunderbares Beispiel für diesen Eiertanz.

Sollen Arbeitgeber freiwillig auf eine Online-Recherche verzichten? Wenn die vorliegenden vorgelegten Auskünfte ausreichen und der Bewerber bereits volles Vertrauen genießt, spricht nichts dagegen. Wenn sich der Personaler aber ein eigenes Bild von einem Kandidaten machen möchte, dann sollte er dies unbedingt tun. Es zu verbieten wäre absurd. Grundsätzlich gilt: Entscheidungen werden aufgrund vorliegender Informationen gefällt. Je mehr Informationen zu Rate gezogen werden, umso abgewogener die Schlüsse die daraus gezogen werden. Sich in diesem Fall selbst den Zugang zu frei zugänglichen Informationen abzuschneiden würde bedeuten, vorsätzlich eine fahrlässige Entscheidung zu treffen.

Der Arbeitgeber der Zukunft wird lernen, dass seine Angestellten ein Privatleben haben, und dass dieses auch online stattfindet. Viele Unternehmen haben das bereits verstanden und sie sind es, die denen, die bei jedem Partyfoto verschreckt “HUCH!” oder “AHA!” rufen, die Fachkräfte wegschnappen. Diesen Prozess unterbinden zu wollen, ist meiner Meinung nach 1. unsinnig und 2. utopisch.

[HTTP410] Die 100 besten Arbeitgeber: Beim Fortune Magazine mehr als nur ein Ranking

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Es gibt kaum wirkungsvolleres Employer Branding als zufriedene Mitarbeiter in Kombination mit einem reichweitenstarken Medium. Das Fortune Magazine hat eben diese Reichweite und rankt jedes Jahr 100 Firmen mit den zufriedensten Mitarbeitern in den USA. Das Ergebnis ist eine ausführliche Cover-Story, die mit einem tollen Online-Angebot ergänzt wird.

Hier kann man neben dem eigentlichen Ranking, sortiert nach unterschiedlichen Gesichtspunkten, wie Gehalt, Region oder Benefits, auch interaktive Grafiken abrufen. Der Perkfinder listet zum Beispiel diverse Vergünstigungen und Anreize auf. Diese lassen sich frei kombinieren und helfen so, den passenden Arbeitgeber zu finden. Lege ich zum Beispiel Wert auf Kinderbetreuung und ein Fitnessstudio auf dem Firmengelände, kommen für mich nur noch 26 der Top 100 Arbeitgeber in Frage.

Eine andere dynamische Grafik ist die “What employees say”- Word-Cloud. Hier können zu einzelnen Unternehmen Tag-Clouds abgerufen werden, die dann wiederum Begriffe und Zitate aus den Befragungen der Angestellten zeigen. Der umgekehrte Weg ruft über Erwähnungen bestimmter Themen die Zitate zu den Unternehmen auf.

Neben einigen anderen Features stellt Fortune ausgewählte Firmen mit einem Arbeitgeber-Video vor. Hier erklärt John Mackey, CEO und Mitgründer von Whole Foods, wie sich seine Angestellten in Teams selbst organisieren und warum es, entgegen der Branchenpraxis, bei Whole Foods keine Gewerkschaften gibt:

Schon die Startseite zeigt die Komplexität und den Blick fürs Detail, mit dem die Ergebnisse aufbereitet werden. In Deutschland kursiert zwar auch die ein oder andere Liste an Top-Arbeitgebern (in manche kann man sich einkaufen, bessere werden anhand von Studienergebnissen in Zusammenarbeit mit Universitäten entwickelt), aber die Präsentation und insbesondere der langfristige Mehrwert für den Arbeitnehmer lassen noch viel Raum nach oben.  Zugegeben, ein solches Issue bedeutet großen Aufwand und schluckt einiges an Ressourcen, aber für ein großes deutsches Wirtschaftsmagazin sollte das doch zu stemmen sein, oder? Also Ihr Handelsblätter, FTDs, WiWos oder Capitals – wie wärs?

Pics: Fortune Magazine und Knipsermann

[HTTP410] Best Practice: Die Jimdo Karriere-Page

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JimdoPages to the people – mit diesem Slogan wurde der Webbaukasten Jimdo bekannt. Und da man mit diesem sowohl schicke Privatauftritte hinlegen, als auch professionelle Seiten für größere Projekte oder sein Unternehmen aufziehen kann, sind derzeit schon über 3 Millionen Jimdo-Websites online – Tendenz steigend. Und unternehmerischer Erfolg zieht meist eine Notwendigkeit nach sich: Es werden neue Mitarbeiter gesucht. Jimdo tut dies mithilfe seiner Karriere-Page. Und die gefällt mir so gut, dass ich sie hier kurz vorstellen möchte.

Die Seite ist, entsprechend dem Jimdo-Design, sehr aufgeräumt. Nach einem kurzen Einleitungstext, der einem potentiellen Bewerber etwaige Scheu nimmt, folgt ein kleines Imagevideo, das Atmosphäre und Arbeitsumgebung darstellt. Es kommt dabei ganz ohne Worte und einstudierte Statements aus: Helle Büros, grüne Pflanzen, guter Kaffee, Hunde und Skateboards sind erlaubt – was will man mehr?

Auf einer eigenen Unterseite werden die 11 besten Gründe vorgestellt, bei Jimdo zu arbeiten. Und guess what: Hier steht nichts von abstrakten “Aufstiegschancen und Herausforderungen” – die gibt es überall. Nein, hier stehen Gründe, die überzeugen sollen, sich eben hier, und nicht woanders zu bewerben. DAS sind Alleinstellungsmerkmale, die einen Arbeitgeber zur Marke machen. Und all diese Punkte könnten auch in jedem anderen Unternehmen ihre Berücksichtigung finden – vom Krawattenverzicht und dem Hamburg-Bonus einmal abgesehen. 😉

Die Liste der offenen Stellen wird ergänzt um die ausdrückliche Einladung zu Initiativ-Bewerbungen und den Bericht eines Entwicklers, der als Azubi bei Jimdo begonnen hat. Nach dem obligatorischen Teamfoto folgt noch der Hinweis auf die Unterstützung der Initiative “Fair Company” und den damit einhergehenden Selbstverpflichtungen.

Fazit

Innerhalb von 5 Minuten gewinnt der Bewerber einen umfassenden Einblick in das Unternehmen. Er fühlt sich auf Anhieb willkommen und bekommt das Gefühl, dass sein Talent hier geschätzt und seine Persönlichkeit nicht nur respektiert, sondern ausdrücklich gewünscht wird. Hier werden nicht die Bewerber zum Wettbewerb aufgefordert, vielmehr stellt sich Jimdo selbst dem Wettbewerb um die besten Talente.