AdWords – Gute-Jobs.de

Google AdWords im Personalmarketing

Veröffentlicht am April 8, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Raoul Fischer hat vor zwei Tagen im HRM EXPO Blog zur Personal Nord 2016 das Thema AdWords im Personalmarketing angestoßen. Die These ist, dass dieser Kanal durchaus praktikable Optionen für das Recruiting bietet und unter Umständen sogar den klassischen Jobbörsen zukünftig Konkurrenz machen könnte.

Laut einer aktuellen Monster (CHRIS) Studie zur Zukunft des Recruitings nutzen mehr und mehr jobsuchende Menschen (inzwischen über 50%) bewusst Suchmaschinen für die Stellensuche. Warum die Jobsuchenden also nicht direkt dort ansprechen, anstatt Stellenanzeigen bei Jobbörsen zu schalten?

Beim Lesen habe ich mich erinnert, dass wir das Thema in 2014 behandelt haben. Die grundlegenden Überlegungen von damals haben Ihre Gültigkeit behalten. Falls Ihr Euch für das Thema interessiert, findet Ihr in dem folgenden Post hoffentlich ein paar nützliche Gedanken zu AdWords und Stellenanzeigen bzw. für Eure interne Argumentation.

Davor noch eine Überlegung zu Raouls These. Ob AdWords als Kanal im Alleingang die Jobbörsen kurzfristig aushebeln kann, wage ich zu bezweifeln. Wenn wir mal den aggregierten Kanal-Mix der klassischen Jobbörsen (aus den TOP-10 Listen der Crosswater Rankingliste) unter die Lupe nehmen, sehen wir für Januar 2016 folgendes Bild:

Kanal-Mix der klassischen Jobbörsen — (Aggregierte Zahlen von 10 Jobbörsen: Erhebung von Wollmilchsau GmbH auf Basis von Similarweb-Zahlen)

Begriffserklärung: Über AdWords generierte Besuche von Jobsuchenden verstecken sich hinter “Paid”. “Direct” sind Besuche von Menschen, die die Jobbörse kennen. “Organic Search” ist die normale Suche von Google. “Referrals” sind verweisende Seiten, zum überwiegenden Teil sogenannte Jobsuchmaschinen, bei denen Jobbörsen Besucher einkaufen. Dazu kommen Mailing unter “Mail”. Banner-Werbung unter “Display-Ads” und Besuche aus sozialen Netzwerken unter “Social”.

Wie man sehen kann, setzen Jobbörsen selbst AdWords ein (Paid). Das aktuelle Gewicht bei der Gewinnung von jobsuchenden Besuchern lässt sich aus der Größe der gelben Fläche ableiten. Sollte nun ein Unternehmen ausschließlich auf AdWords setzen und dabei hoffen, eine Jobbörsen-Anzeige dadurch tatsächlich gänzlich zu substituieren, müsste (etwas abstrakt gedacht) das gelbe Rechteck im Kanal-Mix des Unternehmens so groß werden, wie das ganze große bunte Rechteck. Sonst erreicht man keine vergleichbaren Ergebnisse. Dieses Unterfangen wird in der Praxis für die meisten Unternehmen kaum nachhaltig zu bewältigen sein. Gerade wenn kein AdWords Know-How vorhanden und/oder das Personalmarketing-Budget begrenzt ist.

AdWords sind aus den weiter unten folgenden Gründen eine sehr spannende Maßnahme, die man sicher (zunächst im begrenzten Rahmen) austesten sollte. Der strategische Einsatz von Google AdWords im Personalmarketing erfordert meiner Ansicht nach ein tiefer gehendes Verständnis der Zahlen und Prozesse der Bewerberakquisition. Einfach gesprochen, Ihr müsst Eure Zahlen kennen und verstehen! Das ist der einzige zukunftsträchtige Weg.

Warum kann sich der Einsatz von AdWords im Personalmarketing lohnen?

(Überlegungen vom 05.08.2014)

Ich stelle mir seit geraumer Zeit die Frage, warum sich Google AdWords bis jetzt (noch) nicht als Personalmarketing-Instrument durchgesetzt hat.

Zur Info: Google AdWords sind die kleinen Anzeigen, die in der Regel über den Google Suchergebnissen auftauchen. Eine Werbeform, auf die angeblich keiner mehr reagieren will und die irgendwie dennoch Googles wichtigste Einnahmequelle bleibt.

Das bedeutendste Onlinemarketing-Instrument der letzten 10+ Jahre wird heute von dem Blumenladen und von dem Osteopathen um die Ecke eingesetzt. Weil sich damit die lokale Kundschaft sehr gut ansprechen (targeten) lässt und das, dank dem <a title=”Real-Time-Advertising (RTA), Cost-per-Click (CPC) und Personalmarketing” href=”https://wollmilchsau.de/jobspreader/real-time-advertising-rta-cost-per-click-cpc-und-personalmarketing/, bei voller Kostenkontrolle. ROI stets im Blick. Nischen- und Massen-Strategien möglich. Und, und, und…

Warum kriegen nur ganz wenige Unternehmen die theoretische und die praktische Brücke zum Einsatz desselben Instruments und derselben Vorteile und Möglichkeiten im Rahmen des Recruiting-Prozesses hin?! Ich weiß es wirklich nicht. Ebenso wenig wie ich erklären kann, warum es kaum Material (Ideen, Cases usw.) zu dem Thema gibt. Das müssen wir ändern 🙂

Mit einem kleinen praktischen Beispiel möchte ich das Thema anstoßen. Eine Google-Suche nach “job php entwickler berlin” ergibt Folgendes:

Wer schlau ist, nutzt Google AdWords im Personalmarketing zu seinem Vorteil. — (Nachtrag 08.04.2016: Die Seitenleiste gibt es nicht mehr)

Wir beobachten eine spannende Sache. Auf den besten Position, ganz oben im roten Rechteck, haben sich die größten klassischen Jobbörsen (Stepstone und Monster) positioniert. Sie würden gerne den Traffic, der über die Suchanfrage “job php entwickler berlin” generiert wird, abgreifen und ihn auf ihre Plattformen lenken.

Warum machen Sie das? Weil sich das lohnt. Sie können nämlich genau diesen Bewerber-Traffic, den sie hier generieren, in Form von Anzeigen weiterverkaufen. Und zwar an Unternehmen, die schlau genug sind, ihre Produkte bei Google zu bewerben, jedoch nicht ihre offenen Stellen.

Also kauft z.B. Stepstone in aller Ruhe den ganzen Such-Traffic ein, der die Suchbegriffe “job”, “jobs”, “Stellenangebot” enthält, zu einem akzeptablen Cost-per-Click (CPC) Preis. Sagen wir mal für max. 0,77€ pro Klick (siehe Schaubild: Xovi Schätzung der aktuellen AdWords Buchungen).

Gemäß den Erfahrungswerten unserer Kunden, die wir fleißig sammeln (Ihr doch auch, oder?!), liefern Stepstone, Monster und Co. aktuell im Schnitt ca. 500 Klicks pro Monat auf eine IT-Stelle.

Warnung Mathe: 0,77€ * 500 = 385€. Die günstigste Einzelanzeige (Volumen-Kontingente nicht berücksichtigt), die ich heute bei Stepstone finden kann, kostet 725€. Die Differenz: 725€ – 385€ = 340€. Mit anderen Worten, es ist offenbar möglich, ein vergleichbares Ergebnis zu deutlich günstigeren Konditionen zu erreichen.Vermutlich haben die Leute von Studio B12, deren AdWords-Anzeige oben im grünen Kasten dargestellt wird, eine ähnliche Rechnung aufgestellt und sich dann für die direkte Schaltung von AdWords entschieden. Vielleicht kam ihre Entscheidung aber auch rein zufällig zustande und sie wollten einfach was mal was Neues ausprobieren.

Jedenfalls kann sich die Schaltung von AdWords durchaus lohnen. Die Gründe, warum nur wenige Unternehmen AdWords für ihr Personalmarketing testen sind vermutlich:

die Unkenntnis der Existenz dieses Kanals bzw. Unsicherheit bei der Kosten-Nutzen-Abschätzung
fehlendes Know-How und technische Hürden beim Aufsetzen und beim Management der AdWords-Kampagnen
Zufriedenheit mit dem Status Quo 🙂

Was mein Ihr dazu? Hab Ihr Erfahrungswerte oder konkrete Gründe, warum bei Euch AdWords nicht eingesetzt wird? Glaubt Ihr das AdWords zukünftig mehr Beachtung finden wird?

Für Unternehmen, die ein Interesse an AdWords im Personalmarketing haben, jedoch keine Kapazitäten, eigenes Know-how aufzubauen, bieten wir maßgeschneiderte Lösungen an. Außerdem verfügt unsere Cost-per-Click basierte Personalmarketing-Software Jobspreader unter anderem über eine Anbindung an Google AdWords, die extra für die automatische Schaltung von Stellenanzeigen entwickelt wurde. Falls das für Euch interessant ist, meldet Euch einfach bei uns. Unser Team berät Euch gerne.

[HTTP301] Personalmarketing bei YouTube – ohne eigenes Video

Veröffentlicht am Dezember 10, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Für Jugendliche in den USA ist YouTube laut einer Forrester Umfrage die “coolste” Social Media Plattform. Und in der Similarweb-Auswertung der beliebtesten Webseiten in Deutschland steht YouTube auf Platz 3 – gleich hinter Google und Facebook. Und vielleicht ist dem einen oder anderen Großstädter unter Euch vor einigen Wochen auch aufgefallen, dass YouTube-Stars bzw. -Kanäle inzwischen ähnlich wie TV-Produktionen auf den Werbetafeln der Innenstädte beworben werden.

Es ist offensichtlich ordentlich was los auf YouTube. Aus diesem Grund stellen sich mir heute zwei Fragen. Warum wird so selten bis gar nicht Personalmarketing bei YouTube genutzt? Und warum denken alle (so meine Vermutung), dass man ein eigenes mehr oder minder gelungenes Video benötigt, um von der Reichweite und den Vorteilen von YouTube in unserem Kontext zu profitieren? Ich denke, die zweite Frage ist die Antwort auf die erste.

Vor ca. drei Jahren habe ich schon mal darüber geschrieben, dass YouTube vor allem als eine Werbeplattform anzusehen ist und dementsprechend als Personalmarketing-Kanal eingesetzt werden kann. Seitdem ist in dieser Richtung leider nicht viel passiert. Außer, dass wir von einer kleinen Arbeitgeber-Video-Welle erfasst wurden. Das war’s. Anders wird die Plattform nicht benutzt. Zeit das Thema aufzufrischen.

Es gibt viele tolle Videos, die von vielen Menschen geschaut werden.
Jeder kann (auch mit kleineren Budgets) relativ einfach Werbung in vielen dieser Videos platzieren.
Es stehen unterschiedliche Formate zur Verfügung. Video und Text.

Also warum nicht mal eine Karriere-Webseite oder eine konkrete Stellenausschreibung z.B. über eine Anzeige in einem Video oder gleich in mehren passenden Videos bewerben?

Die Schaltung von YouTube-Werbung erfolgt über den Google-Dienst AdWords. Ihr zahlt dabei nur für ein konkretes Ergebnis. Zum Beispiel wenn Eure Video-Ad Einblendung vollständig angesehen (Cost-per-View) oder eine Text-Anzeige angeklickt wurde (Cost-per-Click).

Die Targeting-Optionen sind recht vielfältig: Sie reichen von der Schaltung in einem ganz konkreten Video, über die Auswahl von Videos anhand von Demographie, bis zur Auswahl anhand von den Suchbegriffen, die ein Nutzer in der YouTube-Suche eingibt.

Sucht jemand z. B. nach Videos zum Thema Weiterbildung PHP, könnten wir unsere Kampagne in den Videos, die als Ergebnis ausgegeben werden, platzieren. Oder wir haben gerade von einem Video erfahren, dass bei unserer Zielgruppe besonders beliebt ist. Dann können wir versuchen, unsere Botschaft in diesem konkreten Video zu platzieren.

Apropos beliebte Videos. Mit dem YouTube Dashboard könnt Ihr untersuchen, welche Videos nach Geschlecht und Altersgruppe in einem bestimmten Land gerade beliebt sind. Nicht unbedingt relevant für YouTube-Targeting im Personalmarketing-Kontext. Dennoch spannend zu sehen, was Menschen aktuell bewegt – Inspiration 🙂

Zugegeben, ohne vorhandene Google AdWords Praxis ist die Schaltung von YouTube-Werbung ein Unterfangen, das eine gewisse Einarbeitung benötigt, wenn Ihr das selbst angehen wollt. Es könnte sich allerdings lohnen, sich selbst oder mithilfe anderer mit den Möglichkeiten auseinanderzusetzen. Behaltet das Thema 2016 auf dem Schirm.

Und falls Ihr Fragen habt, haut uns einfach an.

Remarketing im Personalmarketing: Bewerber (zurück-)gewinnen

Veröffentlicht am Juni 12, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vorgestern habe ich Euch in dem Post “Conversion-Tracking im Personalmarketing” eine Möglichkeit aufgezeigt, wie man die Aktivitäten der Besucher auf der Karriere-Website präziser nachvollziehen kann. Insbesondere auch den Fall der Quellen-Zuordnung bei mehrfachem Besuch der Seite. Langweiliges Zeug, ich weiß, aber sehr nützlich! Heute möchte ich an dem Beispiel-Szenario aus dem letzten Post anknüpfen: Jemand klickt auf ein Stellenangebot irgendwo im Netz und landet auf Eurer Seite.

Im Großen und Ganzen ist die Person an dem Stellenangebot bzw. an Eurem Unternehmen interessiert, hat aber aktuell nicht genug Zeit, ist unentschlossen usw. und verschwindet wieder. Im Idealfall hat sie sich eine Notiz gemacht, kann sich irgendwann erinnern und kommt zurück. Leider können wir nicht sicher sein, dass das genau so stattfinden wird. Es wäre aber schade, einen bereits bestehenden Kontakt einfach zu verlieren.

Wie erreichen wir, dass jemand, der uns schon mal besucht hat, sich erinnert bzw. wieder kommt?

Nun, viele von Euch haben mit Sicherheit schon mal die Feststellung gemacht, dass ab und an nach dem Besuch der Webseite eines Klamotten- oder Elektronikgeschäfts die Angebote dieser Seiten einen durchs Netz verfolgen. Sie begegnen Euch in unterschiedlichsten Werbe-Formaten auf unterschiedlichsten Seiten. Diesen Effekt erreicht man mit sogenannten Remarketing-Maßnahmen. Mithilfe eines kleinen Code-Stückchens auf Eurer Seite “merkt sich” der Browser des Besuchers Eurer Seite den Besuch und, je nach Bedarf, seine Aktivität. (Der Browser speichert dabei einen Cookie).

Landet “Euer” Besucher später auf anderen (werbetreibenden) Seiten, können sie ihn als “Euren” Besucher erkennen. Hier besteht nun die Möglichkeit, “Eurem” Besucher zugeschnittene Informationen einblenden zu lassen (in Form von Werbung).

In der Personalmarketing-Praxis könnte man diese Methode auf unterschiedlichste Arten nutzen. Eine sehr Sinnvolle aus meiner Sicht wäre z.B. die Wiedergewinnung von “Bewerbungs-Abbrechern”. Stellt Euch vor, Ihr habt Interessenten, die Ihr auf Desktop oder Mobile bis zum Bewerbungsformular “gelockt” habt. Leider brechen sie ab, z.B. weil ihnen das Formular zu lang ist oder sie die benötigten Unterlagen gerade doch nicht zur Hand haben. Mit Remarketing-Zielgruppen-Listen könnt Ihr genau diese Kandidaten erfassen und versuchen, sie mit gezielten (Werbe-)Maßnahmen zur Wiederaufnahme des Bewerbungsprozesses zu bewegen.

Anderes Beispiel? Ihr seid der beste Arbeitgeber 2013 oder ähnliches?! Habt bald einen Tag der offenen Türen?! Warum nicht allen, die Eure Karriere-Website schon mal besucht haben und ein bestimmtes Kriterium erfüllen, eine entsprechende Info quer durchs Netz anzeigen lassen? Schaden sollte es Eurer Employer Brand sicher nicht. Ganz im Gegenteil sogar, wenn man mit Bedacht an die Sache ran geht.

Das Spannende ist, dass das Remarketing-Konzept natürlich performancebasiert ist. Mit anderen Worten fallen Kosten nur dann an, wenn Eure Zielgruppe auf eine Werbemaßnahme klickt und wieder bei Euch auf der Seite landet (Pay-Per-Click). Hier kann man bereits mit sehr überschaubaren Beträgen spannende Experimente auf die Beine stellen. Ich frage mich, warum das noch nirgendwo genutzt wird. Falls ich Euer Interesse geweckt haben sollte, hier noch ein kleines Erklär-Video von Google samt Kurzanleitung für Remarketing mit Google Adwords. Bei Fragen – einfach fragen!

Was haltet Ihr von dem Ansatz Remarketing im Personalmarketing? Wer hat so etwas schon mal ausprobiert?

Aus der Masse herausstechen: Zwei Beispiele für aktive Jobsuche und Selbstmarketing

Veröffentlicht am September 6, 2011 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Jobsuche kann mehr sein, als das Durchforsten von Stellenangeboten und das Anklopfen bei alten Kontakten. David Pape und Wiebke Heyder haben die Sache selbst in die Hand genommen und sich aktiv als Jobsuchende im Netz präsentiert. David hat eine Anzeige bei Google geschaltet, Wiebke hat ihr Stellengesuch als Facebook-Page umgesetzt. Wir haben bei beiden einmal nachgefragt.

Jobsuche per Google-Ad

David, Du hast eine Google Ad geschaltet, um einen Job zu finden. Welche Erwartungen hattest Du an diese Aktion im Vorfeld?
Die Erwartungen waren geteilt. Einerseits habe ich mir schon erhofft, dass ich über meine Google Ad Kampagne eine große Zahl an interessanten Menschen erreiche, jedoch saß ich nicht permanent vor meinem Postfach und habe auf meinen Traumjob gewartet. Es war die richtige Kombination aus Neugier, was solch eine Internetkampagne bewirken kann und Bodenständigkeit, dass ich nicht erwartet habe eine E-Mail von Steve Jobs zu erhalten.

Und was hat sie bis jetzt gebracht?
Es haben sich einige Menschen mit ganz unterschiedlichen Interessen gemeldet. Die einen fanden die Idee mit der Kampagne so überragend, dass sie mir einfach ein Kompliment aussprechen wollten, andere wiederum waren an meiner Vita und beruflichen Orientierung interessiert. Ein Jobangebot ist jedoch noch nicht herausgesprungen.

Wie viel Zeit und Geld hat Dich dieses Selbstmarketing gekostet?
Das tolle an solch einer Internetkampagne ist ja, solange man die nötige Affinität mitbringt, dass sie in wenigen Minuten gestartet werden kann. Natürlich habe ich mir im Vorfeld ein paar Gedanken darüber gemacht, wie ich mich im Netz präsentieren möchte, aber es hat keinesfalls länger als einen Tag gedauert. Google bietet unzählige Tools um den Verlauf der Kampagne zu beobachten und zur Not zu optimieren. Eine erfolgreiche Internetkampagne hat ein Anfang aber kein Ende. Man sollte am Ball bleiben und schauen, welche Selbstinszenierung bei den Usern am besten ankommt. Die Kosten sind überschaubar und können durch Limits dem individuellen Budget angepasst werden.

War es der einzige Weg den Du gegangen bist? Was hast Du sonst gemacht?
Die Kampagne ist eher aus Neugier entstanden und war bisher der einzige Weg mich im Netz digital zu vermarkten. Der Erfolg hat mich jedoch beeindruckt und ich werde mich sicherlich bei gegebener Zeit hinsetzen und schauen, womit ich die Kampagne noch weiter verknüpfen kann.

Würdest Du heute etwas anders machen? Hast Du einen Tipp für Nachahmer?
Ich habe mich versucht in die Lage meines Gegenübers zu versetzen und was diesen wohl dazu veranlassen würde, auf meine Kampagne anzustoßen. Es ist meiner Meinung nach wichtig, dass die Selbstdarstellung im Netz zum gewünschten Arbeitgeber und auch Arbeitsumfeld passt. Kreativität kommt dann gut an, wenn sie erwünscht ist. Zu Anfang viel Zeit in Detailarbeit zu stecken, kann auch nach hinten losgehen, wenn das Fein-Tuning bei der Masse nicht ankommt. Lieber mit der Kampagne wachsen, Trends auswerten und zur Not nachjustieren. Ich persönlich habe zum Beispiel lange Listen mit potentiellen Tippfehlern erstellt, die bei der Google Suche durchaus mal passieren können. Im Nachhinein lag die Fehlerklickrate im niedrigen einstelligen Prozentbereich und ich musste mir eingestehen die Zeit verschwendet zu haben.

David Pape bei Xing

Jobsuche per Facebook-Page

Wiebke, Du hast eine Facebook-Page eingerichet, um einen Job zu finden. Welche Erwartungen hattest Du an diese Aktion im Vorfeld?
Ehrlich gesagt war das eine Spontanaktion, da ich nach 1 ½ Jahren Krankheit (Knieverletzung) wieder Gesund geschrieben wurde und mich mit dem Thema Bewerbungen auseinander setzen musste. Da ich ein neugieriger Mensch bin und schon immer wissen wollte, wie eine Facebook-Fanseite von Administratorenseite aussieht, habe ich mit meiner Schwester etwas zusammen gebastelt. Also hatte ich erstmal keine Erwartungen sondern habe einfach mal gemacht …

Und was hat sie bis jetzt gebracht?
Zunächst mal habe ich meine Facebook-Freunde über die Seite informiert und um Unterstützung gebeten. Die haben fleißig „gefällt mir“ gedrückt und die Seite auf Ihrem Profil gepostet. So kamen innerhalb von wenigen Tagen bereits um die 100 Fans zusammen, heute sind es etwa 130 – wovon ich persönlich nur 45 kenne. Was konkrete Stellenangebote angeht, hat die Seite zwei gebracht, die allerdings am Ende nicht so gepasst haben. Aber ich habe viele interessante Menschen darüber virtuell kennen gelernt, überraschend viel Unterstützung von fremden Leuten erhalten (tut ja auch der Seele gut) und ich kann die Fanpage jetzt als Referenz für Tätigkeiten im Social Media Bereich vorweisen. Und wie gesagt: jede Menge Erfahrungen.

Wie viel Zeit und Geld hat Dich dieses Selbstmarketing gekostet?
Das Aufsetzen der Seite vielleicht 1 Stunde, ansonsten maximal 30 Minuten in der Woche. Ich habe mal spaßeshalber eine Google-AdWords-Kampagne (auch wieder zum Üben) gefahren, die hat nochmal ca. 5 Fans gebracht und nach 4 Tagen bereits das Budget von 50 Euro überschritten.

War es der einzige Weg den Du gegangen bist? Was hast Du sonst gemacht?
Da es sich bei meiner Fanpage ja nur um einen Versuch handelt um Erfahrungen zu sammeln, gehe ich ansonsten den „klassischen“ Bewerbungsweg über Online-Jobportale und fleißiges Netzwerkern. Aber ich habe festgestellt, dass insbesondere Xing DAS Portal für Jobsuchende und potentielle Arbeitgeber bzw. Recruiter ist.

Würdest Du heute etwas anders machen? Hast Du einen Tipp für Nachahmer?
Ich würde glaube ich mehr über Twitter, Blog und vor allem Xing gehen. Das A und O für Bewerbungen gerade im Marketing-Bereich ist ein gut aufgesetztes Xing-Profil, mit guten Tags an den richtigen Stellen, sodass man für Recruiter gut aufzufinden ist. Facebook ist auf keinen Fall eine Plattform, über die man sich selbst als Jobsuchender gut vermarkten kann. Hier funktioniert mehr das Zufallsprinzip: „Ich kenne da wen … ich habe gehört … bei mir wird sowas doch gesucht …“. Aber als Einstiegsübung ins Thema Social Media ist es auf keinen Fall ein Fehler, das einfach mal zu probieren um Erfahrungen zu sammeln.

Wiebke Heyder bei Xing

Pic: paulandrews77 (CC BY 2.0)