Schlagwort: active Sourcing

7 echte Beispiele und Tipps für Anschreiben im Active Sourcing

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Active Sourcing ist mittlerweile fest als Recruiting-Instrument verankert. In größeren Unternehmen gibt es eigene Active-Sourcing-Rollen, während Personaldienstleister und -berater schon seit Jahrzehnten auf die aktive Ansprache der besten Talente setzen. Die gestiegene Beliebtheit des Sourcings birgt allerdings auch Probleme: Die Akzeptanz auf Seiten der Kandidat:innen hat in den letzten Jahren nämlich abgenommen!

Zu viele Nachrichten im Postfach mit zu schlechter Qualität – die Massen an Direktansprachen färben auf die gesamte Recruiting-Maßnahme ab. Das hat zuletzt eine Studie zum Personalmarketing auf Social Media gezeigt. Gefragte Fachkräfte ignorieren die Anschreiben komplett, weil sie zu viele schlechte Erfahrungen mit Active Sourcing gemacht haben. Und da die Antwortraten schlechter werden, werden mehr Nachrichten verschickt, um die gleichen Ergebnisse zu erhalten. Ein Teufelskreis.

Und doch bietet die aktuelle Situation eine Chance, weil richtig gute Nachrichten weiterhin Aufmerksamkeit erhalten. Anstatt die Quantität zu erhöhen und Automatisierungen und Hacks im Active Sourcing zu nutzen, muss zunächst also die Qualität im Active Sourcing gesteigert werden. Wir verraten, was gute Nachrichten im Active Sourcing ausmachen und zeigen reale Beispiele, von denen Du für die Ansprache von passiven Kandidat:innen lernen kannst.

Tipps für die Kandidatenansprache

          Stelle eine persönliche Verbindung her!

          Wie viel Erklärung brauchen Job und Unternehmen?

          Nenn das Unternehmen in der ersten Nachricht!

          Nenn das Gehalt in der ersten Nachricht!

Good Practice Beispiele

Bad Practice Beispiele

 

Tipps für die Kandidatenansprache

Stelle eine persönliche Verbindung her!

Wie reagierst Du auf ungebetene, telefonische Kaltakquise-Versuche? Freust Du Dich über die Gelegenheit oder willst Du das Gespräch schnell wieder beenden? Viele Kandidat:innen auf XING, LinkedIn und Co. denken genau so über die kalten Recruiting-Ansprachen. Wo jegliche persönliche Beziehung fehlt, ist es wahrscheinlich, dass Du eine Absage kassierst oder komplett ignoriert wirst.

Vielleicht hast Du Glück: Dann kennt die angesprochene Person Dein Unternehmen, nutzt Dein Produkt regelmäßig und ist eigentlich schon Fan. Die persönliche Verbindung ist zufällig entstanden und Du kannst als Recruiter:in einfach daran anknüpfen.

Oder Du machst es Dir einfach: Dann solltest Du Dich in der Nachricht kurz vorstellen, etwas persönliches über Dich verraten und ganz genau erklären, warum Du ausgerechnet diese Person angesprochen hast. Welche Skills sind wertvoll? Warum ist dieser Karriereschritt jetzt richtig? Wie können Erfahrungen im neuen Job eingebracht werden? So zeigst Du, dass Du Dich wirklich mit Deinem Gegenüber beschäftigt hast. Das ist wertschätzend und kommt gut an.

Screenshot: Ein Active Sourcer hat 15.000 Kontakte auf LInkedIn
Ein großes Netzwerk erleichtert das Active Sourcing auf LinkedIn

Du kannst auch etwas Vorarbeit leisten: Durch regelmäßiges Posten auf XING, LinkedIn oder der Plattform Deiner Wahl schaffst Du Reichweite für Dich, erweiterst Dein Netzwerk und machst Leute auf Dich aufmerksam, die Dich bisher noch nicht kannten. Deine Personal Brand oder Recruiter Brand gibt ein Stück Persönlichkeit preis, schafft Nähe und Autorität in Deinen Themen. Deine Aktivitäten sollten dabei im Idealfall zur übergeordneten Unternehmenskultur passen und authentisch sein. Lässig-lockere Selfies vom Strand posten während Du über offene Positionen sinnierst? Das könnte für Irritationen sorgen, wenn Du im traditionellen Industrie-Konzern mit Siez-Kultur arbeitest. Deine Personal Brand wird aber auch abfärben auf Deinen Arbeitgeber. Wirst Du als kompetent und sympathisch wahrgenommen, dann übertragen sich diese Eigenschaften auch auf Dein Unternehmen.

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Talent Engagement steigert so Deinen Erfolg im Active Sourcing: Du bist bekannt und sympathisch, vielleicht haben die für Dich interessanten Talente schon mal ein Like oder Kommentar unter Deinen Posts gelassen – eine Antwort auf Deine Kandidatenansprache ist so viel wahrscheinlicher geworden.

Wie viel Erklärung braucht der Job und das Unternehmen?

Je kürzer die Nachricht, desto besser. Die meisten Nachrichten werden am Smartphone gelesen – unabhängig vom Active Sourcing Kanal. Und dort liegt die Würze in der Kürze. Überlege Dir also gut, welche Informationen unbedingt in der ersten Nachricht stehen müssen, welche weggelassen werden können – und welche sowieso klar sind.

Wenn Du jemanden für eine Stelle im Recruiting anschreibst, kannst Du davon ausgehen, dass die Aufgaben klar sind. Die paar Details, die die Stelle von anderen Recruiting-Positionen unterscheidet, kannst Du später im Telefonat klären. Im Vertrieb kannst Du in einem Nebensatz erwähnen, ob Kaltakquise Teil der Aufgaben ist. Beim Performance Marketing kannst Du erwähnen, welche Kanäle bespielt werden. In der Software-Entwicklung spielt der Tech Stack eine Rolle. Im Grunde kannst und solltest Du für solche klassischen Jobs die Aufgabenbeschreibung aber auf das absolute Minimum reduzieren.

Eine genaue Beschreibung der Aufgaben ist nur dann wichtig, wenn sie für den Job ungewöhnlich und besonders sind oder Kandidat:innen aus einem anderen Feld kommen.

Das gleiche gilt für das Unternehmen. Bekannte Unternehmen brauchen keine große Erklärung in der Ansprache von Talenten. Kleine Unternehmen? Erklärungsbedürftige Produkte? Start-Up mit Finanzierung? Je nach Job sollte das Unternehmen und sein Produkt genauer vorgestellt werden – wenn es wichtig ist. Für Positionen im Office Management reicht “Software Unternehmen” aus. Für Positionen im Produktmanagement ist es wichtig, die Software schon in der ersten Nachricht vorzustellen.

Nenn das Unternehmen in der ersten Nachricht!

Gilt nur für Leute, die in der Dienstleistung arbeiten: Mit einem Job bei einem “führenden Unternehmen in der Kunststoff-Branche im Großraum Hamburg” wirst Du niemanden überzeugen. Was bei solchen Nachrichten passiert, ist folgendes: Die Angesprochenen überlegen, welches Unternehmen gemeint sein könnten. Sie recherchieren auf Google und Indeed und suchen nach den entsprechenden Jobs. Wenn sie die Stelle gefunden haben, sind sie schon auf der Karriereseite des ach so geheimen Unternehmens – und Dein Mandat ist gefährdet. Oder die zweite Möglichkeit: Sie ignorieren Deine Nachricht, weil der Informationsgehalt gegen Null geht.

Das Unternehmen, die Employer Brand und die Produkte des Unternehmens haben im Recruiting einen extrem großen Einfluss. Sie nicht zu nennen, ist schlicht Bad Practice und wirft ein schlechtes Licht auf die gesamte Branche.

Nenn das Gehalt in der ersten Nachricht!

Ein Jobwechsel ist immer auch ein Risiko. Vielleicht haben Kandidat:innen einen unbefristeten Arbeitsvertrag in einem stabilen Unternehmen? Um in so einer Situation ernsthaft über einen Wechsel nachzudenken und einen neuen Arbeitsvertrag, inklusive sechsmonatiger Probezeit, einzugehen, müssen die Rahmenbedingungen stimmen. Ein wichtiger Teil davon ist das Gehalt. Niemand wechselt den Job, um danach weniger Geld auf dem Konto zu haben. Selbst wenn die Aufgaben zunächst spannender sind – langfristig führt ein monetärer Rückschritt zu Unzufriedenheit.

Um Dir und Deinen Kandidat:innen Zeit zu sparen, solltest Du deswegen das Gehalt schon in der ersten Nachricht nennen. Als Recruiter:in solltest Du ja ungefähr wissen, wie hoch das Gehalt ausfallen wird. Eine Range von zum Beispiel 53.000 bis 56.000 Euro lässt genügend Spielraum für spätere Verhandlung. Die Kandidat:innen können so aber sehr schnell einschätzen, ob der Job interessant ist – oder eben nicht.

Zusätzlich wird sich die Transparenz positiv auf die Brand von Dir und Deines Unternehmens auswirken. Genau wie die Nennung des Unternehmens für Dienstleister. Oder hast Du etwas zu verbergen?

Good Practice Active Sourcing Beispiele

Best Practice Active Sourcing Anschreiben mit persönlicher Nachricht

Diese Nachricht besticht durch die persönliche Verbindung. Es gab in der Vergangenheit schon mal eine lose Zusammenarbeit, auf die Jahre später zurückgegriffen werden kann. Halte Kontakt zu Deinen ehemaligen Kolleginnen und Kollegen, zu Bewerber:innen, die Dich überzeugen konnten und zu anderen Kontakten aus der Branche. Um so eine Nachricht schreiben zu können, muss übrigens keine direkte Zusammenarbeit bestanden haben. Auch gleiche Interessen, ein ähnliches Lieblingsthema auf LinkedIn oder andere Schnittstellen können Dir dabei helfen, richtig persönliche Nachrichten zu verfassen.

 

Best Practice Active Sourcing Anschreiben auf sympathische Art und Weise

Mutige, kreative Nachricht. Die Recruiterin, die diese Nachricht geschrieben hat, hat mir darin zwar nicht erklärt, warum ausgerechnet ich auf diese Position passe. Geantwortet habe ich ihr trotzdem mit einer freundlichen Absage. Sie hat es nämlich geschafft, auf sehr sympathische und authentische Art und Weise aufzufallen und zeigt durch den Witz am Anfang, dass sie durchaus weiß, was mich als Recruiter beschäftigt. Als Muster und Vorlage würde ich diese Nachricht nur eingeschränkt empfehlen, denn der Erfolg ist stark abhängig von der Person, die diese Ansprache erhält.

Best Practice Active Sourcing Anschreiben mit Erwähnung von Gehalt

Diese Nachricht ist nicht sonderlich gut geschrieben und überhaupt nicht persönlich. Sie kommt von einem Personalberater, der nicht mal den Namen des Unternehmens genannt hat. Er weiß aber ganz genau, warum der Job interessant ist und scheut sich nicht, das auf den Punkt zu kommunizieren: Das Gehalt. Die Aufgaben sind im Recruiting sowieso klar, mein Profil passend. Der Personalberater kann in einer super kurzen Nachricht Interesse erzeugen. Versuch das gleiche mit Deinen Kandidat:innen, wenn Du ähnlich krasse Benefits, Rahmenbedingungen oder Gehaltsbänder anbieten kannst.

Best Practice Active Sourcing Anschreiben mit genauer Aufgabenbeschreibung

Bei dieser Stelle geht es darum, den Aufbau eines neuen Standortes von Anfang an zu begleiten und dabei in ein bestehendes, internationales Team eingebunden zu sein. Die Aufgabe könnte groß wirken und erstmal verunsichern – immerhin ein kleiner Sonderfall in der Recruiting-Welt. Der Active Sourcer weiß das und kann diese Bedenken sofort entkräften: Durch eine genaue Beschreibung der Aufgabe und die persönliche Video-Vorstellung des aktuellen Recruiting-Teams. Sehr clever ist außerdem, dass das LinkedIn-Profil des NRW-Recruiters mitgeschickt wird. So können Kandidat:innen Erfahrungen und Skills abgleichen und bewerten, ob sie der Aufgabe gewachsen sind.

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Bad Practice Active Sourcing Beispiele

Bad Practice Active Sourcing Anschreiben mit langem Absatz

Bei dieser Nachricht gibt es so viele Punkte, die besser gemacht werden können, das ich nur auf einen Teil davon eingehen möchte. Content Design ist wichtig: Im Internet, gerade am Smartphone, hat niemand Lust, so einen langen Absatz zu lesen. Die Unternehmensvorstellung des Mandanten ist extrem unattraktiv. Als jemand, der sich in der Branche nicht auskennt, kann ich nur raten, worum es bei dem Kürzel “F&B” geht und was das Unternehmen wohl macht. Dass die Büroräume in “attraktiver Lage” sind, ist schön. Aber für mich ist Billbrook und Steinwerder attraktiv, für andere vielleicht Blankenese.

Bad Practice Active Sourcing Anschreiben lieblos und unpersönlich

Diese Ansprache wirkt lieblos und unpersönlich. Warum ich? Warum Teamleiter-Position? Welches Unternehmen? Wen kann man mit Gleitzeit noch locken? Im Gegensatz zu den kurzen Nachricht mit Gehaltsangabe von oben habe ich auf diese Nachricht nicht geantwortet. Ich bin mir nämlich sicher, dass sie genauso an zig andere Recruiting-Profis aus Hamburg verschickt wurde.

Bad Practice Active Sourcing Anschreiben mit falschem Standort und uninteressant

In meinen Profilen auf XING und LinkedIn steht zwar, dass ich neben Recruiting auch Aufgaben im Marketing übernehme – doch wer sich nur 2 Minuten mit mir beschäftigt, sollte merken, dass der Fokus doch auf Recruiting, Talent Acquisition, Active Sourcing etc. liegt. Dass die Recruiterin diese Problematik nicht thematisiert hat, macht die Nachricht unpersönlich und uninteressant. Hätte sie die kritischen Punkte angesprochen, wäre die Nachricht viel besser: Der Standort in Bremen, obwohl ich in Hamburg wohne und meine aktuelle Misch-Position aus Recruiting und Marketing. So – leider ein Bad Practice Beispiel.

Social Media Recruiting: Welche Kanäle passen in Deinen Recruiting Mix?

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller

Welche Kanäle performen im Social Media Recruiting? Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber:innen. Ohne Bewerber:innen keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Recruiting Mix setzen. 

In unserem Artikel zum Personalmarketing-Mix haben wir bereits die Unterschiede zwischen Jobbörsen und Jobsuchmaschinen genauer erklärt und aufgezeigt, welche Vor- und Nachteile es gibt. Nun wollen wir uns dem Personalmarketing mit Social Media widmen.

Social Media Recruiting mit…

1. XING

2. LinkedIn

3. Blogs

4. Facebook

5. YouTube

6. Twitter

7. Instagram

8. TikTok

9. Banner-Ads

Wie funktioniert Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting nennt man den Prozess der Personalbeschaffung über soziale Netzwerke – organisch oder bezahlt. Um zu wissen, auf welchen Kanälen Du Deine Bewerber:innen erreichst, solltest Du sowohl Deine Zielgruppe als auch die verschiedenen Plattformen genauer kennen. Hierfür ist es wichtig, ein Recruiting Konzept zu erstellen. Denn Social Media ist nicht gleich Social Media: Jede Plattform hat andere Möglichkeiten, Nutzer:innen und Ziele. Zu den populärsten Plattformen gehören Facebook, Twitter, Instagram und Youtube sowie die Business-Netzwerke XING und LinkedIn.

Diese Plattformen können auf unterschiedliche Art und Weise als Social Media Recruiting Kanäle funktionieren. Während Business Netzwerke vor allem für das Active Sourcing praktikabel sind, können Instagram, Facebook und YouTube für Content Marketing und Employer Branding genutzt werden.

Damit Du herausfindest, welche Du am besten für Dich nutzen kannst, um Deine Reichweite zu steigern oder Deine Employer Brand zu verbessern, gehen wir die einzelnen Anbieter der Reihe nach durch.

Social Media Recruiting mit XING

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Businessnetzwerken und Social Media Netzwerken. XING gehört ebenso wie LinkedIn zu den Businessnetzwerken. Nach eigenen Angaben nutzen 19,5 Mio. Nutzer:innen (DACH) diese Plattform für ihren beruflichen Austausch. Hier sind schwerpunktmäßig Recruiter:innen und solche Netzwerknutzer:innen zu finden, die in kunden- und kontaktzentrierten Berufen arbeiten. Für Recruiter:innen liegt der Fokus auf dem Active Sourcing.

Der XING-Talentmanager hilft dabei, potenzielle Kandidat:innen herauszufiltern und anzuschreiben. Allerdings kostenpflichtig. Wenn Du aber öfter Mangelberufe zu besetzen hast, bei denen Active Sourcing unumgänglich ist, wäre diese Investition eine Überlegung wert. Aber denk‘ dran: Nicht jede Zielgruppe ist immer an einer direkten Ansprache interessiert. Insbesondere dann nicht, wenn sie in der Woche bereits von fünf weiteren Unternehmen angesprochen wurden – sehr beliebt bei IT-Berufen.

Vor- und Nachteile von XING

Um das eigene Employer Branding voranzutreiben, kannst Du dir zusätzlich kostenpflichtig ein sogenanntes „Employer Branding Profil“ anlegen. Das unbezahlte Arbeitgeberprofil fällt nämlich nur sehr rudimentär aus und eignet sich eher für das Teilen von Links auf den eigenen Blog oder die Karriereseite. Durch die Abo-Funktionen können nämlich Interessent:innen des Unternehmens Neuigkeiten verfolgen und werden so fix dorthin geleitet, wo Du sie haben möchtest. Ein weiteres nettes Gimmick ist, dass auf Deinem XING Arbeitgeberprofil alle Mitarbeiter:innen angezeigt werden, die im Unternehmen arbeiten. Im besten Fall werden zwar die Kolleg:innen auch auf der eigenen Karriereseite präsentiert – es ist trotzdem sehr praktisch, interessierten Usern hier bereits einen Überblick zu geben.

Die Jobsuchmaschine von XING funktioniert wie ein Crawler und spuckt alle Jobs aus, die im Internet gefunden werden. Gleichzeitig kannst Du aber auch für ein Unternehmen Stellenanzeigen erstellen, die dann zusätzlich auf Deiner Unternehmensseite angezeigt werden.

Social Media Recruiting XING Recruiting Mix

Social Media Recruiting mit LinkedIn

Bei LinkedIn handelt es sich ebenfalls um ein Businessnetzwerk, das sich sehr gut für Active Sourcing in Deinem Recruiting Mix eignet.
Die Nutzerzahlen liegen bei 16 Millionen Usern im DACH-Raum. Das sind zwar drei Millionen weniger als bei XING, dafür agiert LinkedIn international. Das Netzwerk ist in 24 Sprachen verfügbar und hat insgesamt über 660 Millionen Anwender:innen in 193 Ländern und Regionen. Dass es als globales Netzwerk agiert ist für viele User:innen der entscheidende Vorteil gegenüber XING – vor allem dann, wenn Unternehmen auch internationale Standorte betreiben.

Vor- und Nachteile von LinkedIn

Das Redaktionskonzept unterscheidet sich zu dem von XING, da jede:r Nutzer:in Artikel schreiben und teilen kann. Der Stream wirkt dadurch agiler und der Feed führt zu regem Austausch und Diskussionen über aktuelle News und Entwicklungen der HR-Branche. Das sorgt nicht selten dafür, dass sich auch Unbekannte miteinander vernetzen und sich austauschen, wodurch eine Art „Open Network Approach“ entsteht. Einige Nutzer:innen haben über 5.000 Kontakte. In bestimmten Fachbereichen führt es dadurch zu einem unkomplizierteren Active Sourcing und Employer Branding.

Das kostenlose Business-Konto für Unternehmen ist auch ohne zusätzliches Premium-Abo sehr umfangreich. Für das Employer Branding ist es beispielsweise möglich, auch in der unbezahlten Version ein Titelbild für das eigene Employer und Personal Branding zu nutzen.

Social Media Recruiting LinkedIn Vor- und Nachteile

LinkedIn bietet zusätzlich das Schalten von Stellenanzeigen an. Bei kleinen Unternehmen, die nur vereinzelt Jobs zu besetzen haben, gibt es die Möglichkeit, eine Stellenanzeige zur Zeit kostenlos zu schalten. Bei mehreren Jobs kannst Du sie per CPC oder Laufzeit-Variante wie in einer Jobbörse ausspielen lassen. Auch lassen sich auf LinkedIn klassische Anzeigen im Feed schalten.

Nicht nur, aber auch wenn man aktuell nicht die eigene Karriereseite komplett überarbeiten will oder kann, lohnt es sich, ein ansprechendes Profil in den Business-Netzwerken aufzubauen, um Personalmarketing über Soziale Netzwerke zu betreiben – und keine Neuigkeiten aus der Branche zu verpassen.

Social Media Recruiting mit Karriereblogs

Das Nutzen von Blogs ist eine einzigartige Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Egal, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur Deines Unternehmens näherbringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Dein Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Blog-Posts sind ebenso wie Videos und Beiträge in Social Media über Suchmaschinen auffindbar und vervollständigen einen perfekten Recruiting Mix.

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Vor- und Nachteile von Karriereblogs

Das Aufsetzen eines firmeneigenen Blogs ist zwar wesentlich aufwendiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber nachhaltiger. Auch Blogposts, die Du vor fünf Jahren produziert hast, sind Jahre später noch auffindbar und bringen Interessent:innen auf Deine Seite.

Es gibt die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und die Kandidat:innen dadurch auf Deine Karriereseite oder direkt auf Deine Stellenanzeigen zu ziehen. Für Auszubildende lohnen sich Einblicke in die Ausbildungsberufe oder Berichte von älteren Azubis. Egal, ob Du einen branchenspezifischen- oder einen Karriereblog nutzt: Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, neben den aktiv Jobsuchenden auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Qualitativ hochwertige Beiträge steigern nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber.

Der Nachteil ist, dass das Betreiben eines eigenen (Karriere-)Blogs verhältnismäßig viel Aufwand mit sich bringt. Du benötigst Mitarbeiter:innen, die schreiben können und Zeit haben, um die Seite mit Inhalten zu befüllen. Zumindest sollten sie die Zeit haben, anderen den Hut aufzusetzen. Es bedarf außerdem einer gewissen Regelmäßigkeit, damit der Blog nicht leer und veraltet wirkt. Für einen Azubi-Blog kann es aber sinnvoll sein, den Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, neue Ideen zu entwickeln und ihre Jobs vorzustellen. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt! Und ein Premium-Profil ist auch nicht nötig.

Social Media Recruiting Karriereblogs Vor- und Nachteile

Beispiele für Karriereblogs findest Du bei der Techniker Krankenkasse, Peek & Cloppenburg und Deloitte.

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Social Media Recruiting mit Facebook

Facebook hat zum jetzigen Zeitpunkt 10 Millionen täglich aktive Nutzer:innen in Deutschland. Primärziel von Unternehmen, die hier aktiv sind, ist das Employer Branding. Doch auch Personalmarketing und Active Sourcing sind hier möglich. Zielgruppen sind Azubis, Student:innen, Young Professionals und Professionals. Vor einigen Jahren hätte man vermutlich noch behauptet, hier ließen sich alle Zielgruppen erreichen – allerdings gibt es immer weniger junge Facebook User:innen. Auch die organische Reichweite sinkt durch die insgesamt schrumpfenden Nutzerzahlen und die gleichzeitig hohe Anzahl an Seiten. Die Aufmerksamkeit der Nutzer:innen verteilt sich mittlerweile auf so viele verschiedene Postings, dass ohne Werbung fast nur noch 2 bis 5 Prozent der Fans Deiner Seite erreicht werden. Wenn es gut läuft 10 Prozent.

Vor- und Nachteile von Facebook

Facebook Anzeigen können Dir bei der Reichweite weiterhelfen. Die richtige Werbung für die richtige Zielgruppe aufzusetzen und zu steuern ist zwar mit Aufwand und Know-how verbunden, kann aber helfen, passiv Wechselwillige am richtigen Ort zu erreichen. Das Targeting ist aktuell das beste aller Social Media Kanäle, doch ohne eine vernünftige Steuerung kann viel Geld verblasen werden. Für einen ausgeglichenen Personalmarketing Mix lohnt es sich jedoch weiterhin, hier zusätzliche Reichweite für Deine Karriereseite zu generieren und mit gutem Targeting passiv Wechselwillige zu erreichen.

Social Media Recruiting Facebook Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit YouTube

Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 47 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen. Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf!

Vor- und Nachteile von YouTube

YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos. Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absolute Ausnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.

Ein Nachteile ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.

 

Social Media Recruiting mit Twitter

Auf Twitter verbringen 1,4 Millionen Nutzer:innen in Deutschland täglich ihre Zeit. Zielgruppe sind medienaffine Berufe wie die der Journalist:innen, Redakteur:innen, Werber:innen, Marketer und ITler:innen. Zwar dauert es seine Zeit, bis man eine höhere Followerzahl hat, dennoch kann Twitter super als Blog-Multiplikator und Informationsplattform dienen.

Vor- und Nachteile von Twitter

Das Netzwerk gilt als schnell und dynamisch, hat einen hohen Direktkontakt und einen Nachrichten-Mix, der jedes Fachmagazin schlägt. Möchte man Twitter für Recruiting oder Personalmarketing nutzen, sollte man vorher sicher sein, dass sich die Zielgruppe hier auch befindet. Jüngere Kandidat:innen werden hier eher in Ausnahmefällen zu finden sein. Die Länge der Tweets ist beschränkt: Für eine Mitteilung stehen lediglich 280 Zeichen zur Verfügung.

Social Media Recruiting Twitter Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit Instagram

Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht allerdings davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre.

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Vor- und Nachteile von Instagram

Das Primärziel von Unternehmen ist auch hier das Employer Branding. Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nicht. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Unternehmensseite oder Karriereseite flach. Es stehen Bilder und Videos im Fokus und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen. Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern.

Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist. Wenn Du mehr zum Thema Recruiting mit Instagram wissen willst, lad’ Dir unser Whitepaper herunter.

Social Media Recruiting Instagram Vor- und Nachteile

Social Media Recruiting mit TikTok

Diese Plattform dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. TikTok kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm! Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell.

Social Media Recruiting TikTok Vor- und Nachteile

Vor- und Nachteile von TikTok

Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen. Da Postings bei TikTok auch eine sehr hohe organische Reichweite haben können, ist das Erreichen der Zielgruppe nicht unwahrscheinlich. Aber auch hier ist das Fingerspitzengefühl gefragt: Viele Jugendliche möchten in „ihrer“ App nicht mit Arbeitgebern konfrontiert werden. Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Wir haben die Polizei NRW gefragt, wie erfolgreiches Recruiting mit TikTok funktioniert.

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Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten paar Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen. TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Inspiration und Best Practice Beispiel gefällig?

Social Media Recruiting mit Banner-Ads

Während Banner-Ads im Webmarketing seit Ewigkeiten weit verbreitet sind, gelten sie im Personalmarketing immer noch als recht exotisch. In vielen Fällen eine Performance-basierte Abrechnung (Cost-Per-Click), funktioniert aber auch bei einigen Anbietern über den TKP (Tausender-Kontakt-Preis).

Vor- und Nachteile von Banner-Ads

Die Ausspielung von Bannern funktioniert im ganzen Internet – egal ob Google, Bing, Social Media oder thematisch relevante Webseiten und Apps. Das hat den Vorteil, dass Du mit dieser Werbung auch passiv Wechselwillige abfischen kannst, die durch zielgenaues Targeting (fachlich, regional oder demografisch) auf Dein gesuchtes Profil passen.

Der Nachteil ist, dass Du für Employer-Branding-Kampagnen eine gute Landingpage oder Karriereseite benötigst, auf die weitergeleitet werden kann. Die Erstellung und Anzeigensteuerung ist zeit- und arbeitsaufwendig und muss qualitativ hochwertig sein, damit Kandidat:innen auf einen Blick von Deiner Kampagne überzeugt werden.

Social Media Recruiting BannerAds Vor- und Nachteile

Fazit: Chancen und Risiken im Social Media Recruiting

Egal, für welche Plattformen Du Dich in Deinem persönlichen Recruiting und Personalmarketing Mix entscheidest: Wenn Du Employer Branding im Social Web machen willst, solltest Du zuerst Deine Zielgruppe bestimmen. Für wen machst Du diese Seite und was möchtest Du damit erreichen? Im Anschluss ist es wichtig, ein authentisches Selbstbild herauszuarbeiten und den Mehrwert der jeweiligen Plattform für Dich zu definieren. Was willst Du den Leuten in Deinen Kanälen vermitteln? Daraus entsteht ein Handlungskonzept, das Du dann weiterverfolgst und den User:innen präsentieren kannst. „Einfach machen“ ist im Social Web für Arbeitgeber keine gute Option. Kein Auftritt ist immer noch besser als ein schlecht gepflegter Auftritt.

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Liegt Dein Schwerpunkt auf dem Personalmarketing und Du möchtest potenzielle Bewerber:innen erreichen, egal mit welchem Tool oder welcher Plattform, dann stelle zuerst sicher, dass Deine Karriereseite durch und durch mobiloptimiert ist. Netzwerke wie Instagram, Snapchat und TikTok werden fast ausschließlich mobil über die App genutzt. Sogar YouTube misst 70 Prozent ihrer Zugriffe von mobilen Endgeräten. Unsere jährlich erscheinende Online Recruiting Studie zeigt allerdings, dass sogar die großen Unternehmen im Recruiting immer noch nicht komplett mobiloptimiert sind. Du kannst noch so viel Geld für Banner-Ads und Social Media Recruiting ausgeben – wenn die Bewerber:innen beim Abschicken ihrer Bewerbung mobil scheitern, solltest Du das Geld vielleicht erst einmal in die eigene Karriereseite investieren.

Active Sourcing auf GitHub per Repo-Suchmaschine?

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh

Der Recruiting Newsletter von Hung Lee hat unsere Aufmerksamkeit letzte Woche auf ein GitHub-Recruiting-Tool gelenkt: Eine Suchmaschine, die Repositories von GitHub durchforsten kann. Active Sourcing auf GitHub gehört fast zum Standard. Kann diese Suchmaschine beim GitHub Recruiting unterstützen?

Was genau GitHub eigentlich ist und wofür Repositories da sind, könnt Ihr hier und hier nachlesen. Die technischen Feinheiten sollen hier auch gar keine große Rolle spielen. Nur so viel: GitHub wird von Entwicklern u.a. zur Kollaboration und Versionskontrolle genutzt. In den Repos steht der Code.

Jeder Active Sourcer, der nach IT-Fachkräften sucht, dürfte regelmäßiger Besucher von GitHub sein (genau wie Stack Overflow). Die GitHub-User haben dort nämlich auch öffentliche Profile, auf denen Repos und Projekte festgehalten werden. In den Profilen verraten einige der Entwickler dann auch noch, welche Programmiersprachen sie beherrschen, wo sie wohnen und wie ihre E-Mail-Adresse lautet.

Screenshot: Ein User-Profil auf GitHub Recruiting

Was die Repo-Suchmaschine kann

Die Repo-Suchmaschine greg.app durchforstet also die GitHub-Repositories (den Code!) nach einem Suchbegriff und zeigt entsprechende Funde in der Ergebnisliste an. Ein Use Case: Ein Entwickler möchte einen Überblick darüber haben, in welchen Projekten und für welche Zwecke ein bestimmtes Framework genutzt wird. Filterbar sind diese Ergebnisse dann nach den verschiedenen Repositories, Ordnern und Programmiersprachen.

Ergebnisliste greg.app Repo-Suchmaschine

Im Active Sourcing kann diese Suchmaschine ebenfalls eingesetzt werden. Wenn der Fachbereich sehr konkrete Vorstellungen hat, nicht nur hinsichtlich Programmiersprachen, sondern vor allem auch über Frameworks oder Tools, mit denen ein Kandidat schon gearbeitet haben muss, dann können wir hier entsprechende Repositories und User finden. Im o.g. Beispiel mit dem Python-Framework Scrapy stoßen wir so auf ein Repo von dem User tdamdouni und wissen, dass der User Scrapy in mindestens einem seiner Projekte schon verwendet hat. Super – nur noch die Kontaktdaten herbeizaubern oder ein Social-Media-Profil finden und wir können in die Ansprache gehen.

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GitHub Recruiting: Active Sourcing geht auch einfacher

Der Artikel könnte an dieser Stelle enden und die Sourcing-Welt hätte ein neues, innovatives GitHub-Recruiting-Tool gefunden. Das Problem: Active Sourcing auf GitHub geht auch deutlich einfacher, schneller und besser. Die Funktion, die diese Repo-Suchmaschine nämlich anbietet, gibt es auch auf GitHub selber. Das im Recruiting Newsletter erwähnte “coole Tool” tut zwar das, was es soll – ist im Active Sourcing aber ein unnötig komplizierter Umweg, um ans Ziel zu kommen. GitHub bietet selbst eine Suche an, die sogar noch deutlich umfangreicher und deren Ergebnisse besser filterbar sind.

Screenshot der GitHub Suche

Bei der Nutzung der GitHub-eigenen Suchfunktion werden zusätzlich zu den Repositories auch “Code” (was auch immer damit gemeint sei), Diskussionen, Wikis – und User durchsucht. Passend für unsere Sourcing-Zwecke wird zudem eine Sortierung angeboten. So lassen sich zum Beispiel User priorisiert anzeigen, die neu auf der Plattform sind, also vielleicht etwas junioriger sind und ganz sicher noch nicht so viele Recruiting-Nachrichten bekommen haben.

Also: Warum auf externe Suchmaschinen (außer Google) zurückgreifen, wenn die Ergebnisse viel schlechter sind? Manchmal kommt es mir so vor, als ob Sourcer in einem inoffiziellen Wer-nutzt-die-meisten-und-nischigsten-Tools-Wettbewerb stünden. Spezielle Suchmaschinen, Branchenforen, zweckentfremdete Software und Browsererweiterungen – es gibt nur wenige technische Hilfsmittel, die nicht schon von einem Sourcer ausprobiert wurden.

Dabei geht es in 2023 doch weniger darum, passende Kandidatinnen und Kandidaten zu finden. Die echte Herausforderung ist es, ansprechende und persönliche Ansprachen zu formulieren, eine Antwort zu erhalten und einen ersten Austausch zu vereinbaren. Dafür reichen die gängigen Portale, eine Google-Suche und Verständnis für die Zielgruppe. Alles andere ist Spielerei, die zwar hin und wieder erfolgreich ist und zu Innovation und mehr Effizienz führt, meistens aber von der Sache ablenkt. Deswegen mein Aufruf: Keep it Simple!

Recruitings Trends 2020: Gen Z – Diese jungen Leute heutzutage!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Recruitings Trends 2020: Gen Z – Diese jungen Leute heutzutage!

Heute werfen wir einen Blick auf einen Teil der Recruiting Trends Studie 2020 aus dem Hause Monster AG. Im Fokus steht dabei dieses Mal die berühmt-berüchtigte, sogenannte Gen Z. Das sind all jene Schüler, Auszubildende, Absolventen und Berufseinsteiger, die – je nach dem, welche Quelle man bemüht – nach 1994 geboren wurden. Denn fest steht: diese jungen Leute treten langsam aber sicher in den Arbeitsmarkt ein und werden schon bald einen großen Teil der Arbeitnehmer ausmachen. Für Unternehmen ist es also ratsam, diese (durchaus heterogene) Gruppe im Auge zu haben – wie sie tickt, wo sie für Recruitingmaßnahmen ansprechbar ist, auf welche Aspekte der Unternehmenskultur sie wert legt.

Für diesen Teil der Recruiting Trends 2020 haben Monster und die Studienverantwortlichen ca. 850 Teilnehmer den Generation Z befragt und zudem zahlreiche Personalverantwortliche aus deutschen Top-1000- Unternehmen sowie von 300 Top-Unternehmen aus der IT-Branche. Erstellt wurde die Studie vor der Pandemie.

Den Status Quo bei der Rekrutierung von Kandidaten aus der Gen Z bewerten die Unternehmen vor allem als ausbaufähig. So geben sich die meisten Personalverantwortlichen ein “Befriedigend”, wenn sie gefragt werden, wie sie in dieser Hinsicht aufgestellt sind. Einzelne Unternehmen haben ihren Handlungsbedarf bereits erkannt und gezielte Maßnahmen für die Kandidatenansprache unter Gen Zlern ergriffen. Dazu zählen vor allem Stellenangebote wie Trainee- und Praktikumsstellen oder Programme für Studierende und Absolventen. Ebenfalls beliebt sind zielgruppenspezifische Karriere-Messen und das Schaffen von flexiblen und attraktiven Arbeitsmodellen.

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Social- und Active Sourcing & Gen Z: E-Mail bleibt Ansprachekanal Nr. 1

Wie wichtig Social Recruiting für die junge Generation ist, darüber wird viel diskutiert. Fest steht zumindest: Bei der Jobsuche sind auch die Gen Zler nur ganz normale Menschen, denn auch bei ihnen dominieren (Job-)Suchmaschinen und Online-Stellenbörse die Jobsuche. Dann folgen, je nach Gruppe, entweder Schüler-Praktikanten- und Studierendenprogramme (Schüler: 33,5%), oder Empfehlungen von Bekannten (Azubis: 35,1%; Studierende: 32,6%).

Recruiting Trends Gen Z Studie Monster
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z

Soziale Netzwerke sind aber trotzdem für knapp ein Drittel der Schüler und Azubis relevant. Studierende messen dem Ganzen weniger Bedeutung zu, bei ihnen schafft es Social Media nicht in die Top 5. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie bei ihrer Präsentation auf Social Media Kanälen genau segmentieren sollten, wer in ihre Zielgruppe fällt.

Noch stärker scheiden sich die Geister der Schüler, Azubis und Studierenden, wenn es um das Thema Active Sourcing geht. Active Sourcing, also die aktive Ansprache von Kandidaten, ist für die befragten Unternehmensvertreter eine erfolgsversprechende Recruitingmaßnahme, dazu heißt es in der Studie:

“Jeder dritte Kandidat der Generation Z hat sich durch die Direktansprache bei einem Unternehmen beworben, bei dem er sich sonst nicht beworben hätte.”

Bei den Bewerbern ist der unangefochtene Gewinner die gute alte E-Mail. Sie ist bei allen drei Gruppen der Kanal, über den sie am liebsten von Unternehmen direkt angesprochen werden möchten: Schüler zu ca. 80%, Azubis zu ca. 63% und Studierende zu ca. 64%. Unternehmen, die diesen Kanal für ihre Ansprache nutzen, sind also erst einmal auf der sicheren Seite.

Allerdings hören die Gemeinsamkeiten hier auch direkt wieder auf. Denn auf Platz 2 unterscheiden sich die Kanäle. Schüler möchten am zweitliebsten über Nachrichten in sozialen Netzwerken oder über Kontaktaufnahme via Messenger Dienste wie z.B. WhatsApp) angesprochen werden (jeweils ca. 6%), die Azubis ganz oldschool via Telefon (22%) und die Studierenden über Nachrichten auf einem Karrierenetzwerk (13%). Hier gibt es also große Unterschiede, die sich auf den anderen Top-5 Plätzen fortsetzen. Für Unternehmen lohnt es sich also, bei der Kandidatenkommunikation genau hinzuschauen.

Employer Branding: Home Office ist mehr als ein austauschbares Benefit

Home Office, so die Studie, ist für 40% der Teilnehmer dieser Generation ein Muss. Sie würden ein Jobangebot ablehnen, wenn keine Möglichkeiten angeboten werden, von zuhause aus zu arbeiten. Langsam aber sicher zeigt sich hier, dass flexible Arbeitszeiten das Reich der Benefits verlassen und ein fester Bestandteil des Anforderungsprofils von jungen Leuten werden. So sehr, dass ein Verzicht für sie nicht in Frage kommt.

Dazu passt auch, dass 70% der teilnehmenden jungen Leute der Work-Life-Balance einen hohen Stellenwert einräumen. Ebenfalls 70% finden, dass Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung ein dicker Pluspunkt sind. Bei den Unternehmen ist das in Teilen schon angekommen: für 90% sind eine gute Work-Life-Balance, schnelle und effiziente Kommunikation, Weiterbildungsmöglichkeiten und flexible Arbeitsmodelle Maßnahmen, von denen sie sich mehr Attraktivität für die Generation Z erhoffen.

Auch die Erfahrungen, die die jungen Leute im Bewerbungsprozess machen, sind ein wichtiger Faktor im Recruiting der jungen Generation. Die Studie ergab nämlich: Berichten Freunde von negativen Erfahrungen, ist das für zwei Drittel der Teilnehmer Grund genug, es im betreffenden Unternehmen gar nicht mehr zu versuchen. Das sieht bei der Vorgänger-Generation (die sogenannte Gen Y) noch ganz anders aus: diese lassen sich nicht ganz so rasch vergraulen.

Recruiting Trends Gen Z Studie Monster
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z

Unternehmen sollten auch bedenken: Die Gen Z spricht nicht nur über eigens gemachte schlechte Erfahrungen, sondern auch über die, von denen sie gehört haben. Außerdem teilen 20% der Befragten ihre Erfahrungen aus dem Bewerbungsprozess (ob positiv oder negativ) auch online. Für Unternehmen mit mangelhaften Bewerbungsprozessen bedeutet das, dass sie damit auch in Gefahr laufen, potenzielle Kandidaten noch vor einer möglichen Kontaktaufnahme zu verlieren.

Recruiting Trends & Werte: Leben, um zu arbeiten?

Arbeiten, um zu leben? Die Gen Z tendiert überwiegend in Richtung arbeiten, um zu leben. Das spiegelt sich auch in den Werten, die den Befragten bei der Arbeit wichtig sind:

Recruiting Trends Gen Z Studie Monster
Quelle: Monster AG – Recruiting Trends 2020: Generation Z

Hier zeigt sich einmal mehr… bei allen Gemeinsamkeiten: die Gen Z gibt es nicht. Wie die Studie zeigt, gibt es allein in diesen drei Gruppen schon teilweise signifikant unterschiedliche Vorlieben, Meinungen und Werte. Das heißt für Unternehmen aber nicht, dass sie sich einfach zurücklehnen können, wenn es darum geht, dass in naher Zukunft verstärkt Kandidaten aus der Gen Z auf den Arbeitsmarkt kommen. Die Arbeitswelt ist, so wie eben alles, in einem Fluss, der auch mal eine schärfere Biegung machen kann.

Flexible Arbeitsmodelle, eine ausgeglichene Work-Life-Balance, gute Erfahrungen im Bewerbungsprozess – all diese Faktoren sieht die junge Generation weniger als großzügiges Geschenk, sondern zunehmend als Bedingung dafür, die eigene Arbeitskraft einem Unternehmen zur Verfügung zu stellen.

Noch mehr Infos, diesen Teil der Recruiting Trends Studie 2020 und auch alle anderen Teil findet Ihr auf Monster zum Download.

Wollmilchsau Online-Konferenz: Recruiting Interaktiv – jetzt anmelden!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Wollmilchsau Online-Konferenz: Recruiting Interaktiv – jetzt anmelden!

Wollmilchsau präsentiert: Vom 14. – 18. September steigt unsere kostenlose Online-Konferenz – Recruiting Interaktiv mit spannenden Themenblöcken, informativen Cases, tollen Speakern, Möglichkeiten zum direkten Austausch und jeder Menge Praxis! Frontalbeschallung? Nicht mit uns! Meldet Euch jetzt an und sichert Euch einen Platz!

Wir haben für Euch ein Portfolio aus Thementagen zusammengestellt, bei dem für jeden etwas dabei ist. Damit Ihr dabei nicht auf euren Bürostühlen einnickt oder im Home Office von der Couch fallt, haben wir uns auf spannende Formate konzentriert, bei denen keine Langeweile aufkommt:

    • – Good Practices: Spannende Lösungsansätze aus der Praxis für die Praxis
    • – Interaktive Workshops: Keine Pitches oder Frontalvorträge, Dein Input ist gefragt!
    • – Toolflash: Lerne in kurzen 10 Minuten spannende Tools kennen
    • – Networking: Triff andere Konferenzteilnehmer in unseren Blind-Workdates

Online-Konferenz: Recruiting Interaktiv – Das Programm

Grafik Online-Konferenz Recruiting Interaktiv

Los geht die Online-Konferenz am Montag mit dem Themenkomplex Active Sourcing. Ob Ihr noch Anfänger oder schon Experten im Sourcing seid, Ihr findet sicher ein passendes Thema für Euch! Ihr könnt an einem Einsteiger-Workshop mit Wolfgang Brickwedde teilnehmen, lernen wie Ihr Sourcing-Prozesse aufsetzt oder Euch im Google Search Deep Dive in die Tiefen der Suchoptionen stürzen.

Am Dienstag haben wir mit People & Culture das Kontrastprogramm für Euch. So berichtet Marie Schween von Euroimmun in ihrem Case davon, wie in der Corona-Krise Kollegen anderen Kollegen per Jobrotation unter die Arme greifen, das Wollmilchsau-Team erarbeitet mit Euch im Workshop, warum die Kultur im Recruiting eine entscheidende Rolle spielt oder Ihr steigt mit Cassandra Hoermann von Personio tief ins Thema Employer Branding ein.

Mittwoch kommen die Techies unter Euch – oder die, die es werden wollen – bei Recruitment-Analytics auf Ihre Kosten. Zum Beispiel mit Marcel Rütten von HR4Good könnt Ihr erfahren, wie Ihr Euer eigenes Dashboard bei Google Analytics mit allen wichtigen Kennzahlen einrichtet oder Ihr widmet Euch mit Birk Alwes von Hammerer Aluminium der Employee Experience im Blue Collar Bereich.

Am Donnerstag winken Euch die Themen Personalmarketing & Karriereseite. Ob Ihr frischen Wind für den Aufbau einer neuen Karriereseite braucht oder Euch im Personalmarketing für kleine und mittlere Unternehmen weiterbilden wollt, hier seid Ihr richtig. Außerdem steigt am Donnerstagabend ab 18 Uhr die Afterparty.

Zum Abschluss der Online-Konferenz wagen wir am Freitag mit Euch einen Blick in die HR-Zukunft. Prof. Christian Gärtner präsentiert Euch die Grundlagen von Machine Learning, Deep Learning und Smart HRM oder Ihr lernt etwas über agile Tools zur Organisationsentwicklung.

BUT WAIT, THERE IS MORE! Denn das war nur ein kleiner Einblick in unser Programm. Klickt Euch hier durch das vollständige Programm, um die passenden Formate für Eure Interessengebiete zu finden. Die Themen sind inhaltlich natürlich miteinander verknüpft, bauen aber nicht direkt aufeinander auf. So könnt Ihr Euch Euer individuelles Programm zusammenstellen und seid damit zeitlich flexibel!

Apropos flexibel: Dieses Mal findet das Event ausschließlich live statt – es wird keine Aufzeichnung geben. Sichert Euch also Euren Platz, damit Ihr nichts verpasst!

Jetzt zur Online-Konferenz anmelden!

Diese Konferenz hat schon stattgefunden. Du willst in Zukunft kein Event, Webinar oder Studie mehr verpassen? Einfach hier für unseren monatlichen Recruiting-Newsletter anmelden.

Trotz Corona: Digitale Weiterbildungen und aktuelle Recruiting-Events

Veröffentlicht am | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar zu Trotz Corona: Digitale Weiterbildungen und aktuelle Recruiting-Events

Auch die Wollmilchsau hat sich bereits auf die Messen, Weiterbildungen und Akademien des ersten Halbjahres 2020 gefreut. Aber erstens kommt alles anders und zweitens als man denkt. In Corona-Zeiten und Quarantäne ist das Internet noch mehr als sonst ein echter Segen und sorgt dafür, dass wir nicht auf alle Weiterbildungen und Messen verzichten müssen. Daher gibt es heute einen kleinen Überblick über anstehende Online-Events, Webinare und Weiterbildungsmöglichkeiten. Virenfrei direkt nach Hause.

Events & Webinare

TALENTpro Digital Days
23.03. – 26.03.2020

Auf zwei verschiedenen Content Stages laufen drei Tage lang parallel zwei verschiedene Streams, die die Vorträge verschiedener Aussteller übertragen. Von Recruiting in Krisenzeiten über Targeting und KI-Technologien, Azubi-Recruiting bis hin zu Programmatic Job Advertising ist alles dabei.

Wenn Du besonderes Interesse an einem der Aussteller hast, kannst Du auch direkt in Kontakt treten und eine Live-Demo vereinbaren.
Auf https://www.digitaldays.talentpro.de/ kannst Du Dich über alle Vorträge und Aussteller informieren und Dich direkt anmelden. Die gesamte Veranstaltung ist für Dich kostenlos!
Wir von der Wollmilchsau werden auch vertreten sein. Am Montag, dem 23. März, wird Jan per Webinar einen kleinen Einblick in die Welt der Stellentitel-Analyse geben. Am Donnerstag, dem 26. März, erklärt er Dir, wie man mit Echtzeitdaten und Automatisierung Post & Pray aus der Recruiting-Strategie verbannt. Beide Webinare finden auf der Content Stage 1 statt.

Wollmilchsau Webinare bei den TALENTpro Digital Days:
Montag, 23.03. – 16:00 – 16:30 Uhr / Stellentitel-Analyse
Donnerstag, 26.03. – 16:30 – 17:00 Uhr / Tschüss Post & Pray

Die Wollmilchsau bietet am 25. & 26. außerdem auch einen digitalen Stand an, an dem Du uns besuchen kannst. Hierfür klickst Du einfach am Mittwoch oder Donnerstag auf den entsprechenden Link:

Mittwoch, 25.03. – virtueller Raum erreichbar unter diesem Link
Donnerstag, 26.03. – virtueller Raum erreichbar unter diesem Link

In diesem “digitalen Raum” stehen wir Dir zwischen 09:00 und und 17:30 Uhr für Austausch und Fragen zur Verfügung.
Außerdem gibt es an beiden Tagen jeweils von 10:30 bis 11:30 Uhr & 14:00 bis 15:00 Uhr einen Vortrag über den Personalmarketing-Kompass und die Bedeutung von Jobtitel-Analysen.

Wir freuen uns, wenn Du mal vorbeischaust!

Recruitment Analytics Webinar
07.04.2020
11:00 Uhr

Am Dienstag, 07.04., wird Dir Momme von der Wollmilchsau das Thema Recruitment Analytics näherbringen. Solltest Du immer noch nicht wissen, wie viele Bewerber eigentlich auf Deinen Stellenanzeigen landen, woher sie kommen und was sie dort machen, legen wir Dir dieses 60-minütige Webinar ans Herz. Erfahre, wie Du Deine Bewerber tracken, die Quellen analysieren kannst und warum Du Deine Arbeit generell endlich messbar machen solltest.

Melde Dich jetzt kostenlos zum Webinar an und lerne die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen kennen, um Deine Conversion Rate zu steigern:

Wollmilchsau Webinar zum Thema Recruitment Analytics:
Dienstag, 07.04. – 11.00 Uhr

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Digitale Weiterbildung

SocialTalent: The Hiring Skills Plattform

Wenn Du in der Zwischenzeit Deine Sourcing-Skills ein bisschen auffrischen möchtest, empfehlen wir Dir SocialTalent. Mit dieser Recruiting-Academy kannst Du ganz flexibel digital von Experten lernen, Dein Active Sourcing verbessern und sogar eine Sourcing-Certification machen. Hierfür gibt es insgesamt 120 Stunden Schulungen, die monatlich aktualisiert werden, individuell angepasstes On-Demand-Learning, kurze Videos und einige Branchen-Einblicke.

Ziel ist es, den gesamten Recruiting- und Sourcing-Prozess zu optimieren, produktiver zu arbeiten, die richtigen Talente zu finden und sowohl den “Cost of hire” als auch die “Time to hire” zu reduzieren.

Zur Info: Alle Fortbildungen sind in englischer Sprache.

Recruiting Brainfood Newsletter

Recruiting Brainfood ist DER Newsletter für die Talentsuche. Jede Woche fliegt eine neue Mail ins Postfach, in der Hung Lee mit seinem Input Recruiter und HR-Profis dabei unterstützt, ihre Inhalte und Prozesse zu verbessern.

Neben dem Newsletter erscheint auch regelmäßig ein neuer Podcast zu Themen wie “Must have recruiter skills for 2020”, “How to message software engineers” oder “Recruitment Marketing Benchmarks”.

Wer danach immer noch nicht genug hat, meldet sich einfach für eins seiner wöchentlichen Webinare an, in denen spannende Themen wie “Mental health for recruiters in times of crisis” besprochen werden. Wie die Titel schon verraten, sind diese Weiterbildungen auch in englischer Sprache.

Was wirst Du dir in nächster Zeit so ansehen? Hast Du Tipps zur Weiterbildung im Bereich Recruiting? Zu was für Themen suchst Du Input? Wir freuen uns über einen Austausch!

Bleibt gesund und neugierig,

Eure Wollmilchsäue aus dem Homeoffice.

4 Tools und Hacks, die jeder Sourcer kennen muss

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu 4 Tools und Hacks, die jeder Sourcer kennen muss

Bei der Wollmilchsau ist das Active Sourcing der zweitwichtigste Recruitingkanal – gleich hinter dem Jobspreader. Active Sourcing ist aber auch ziemlich zeitintensiv und aufwändig. Wer kann sich schon stundenlang durch Ergebnislisten scrollen und nach passenden Kandidaten Ausschau halten, die dann doch kein Interesse zeigen? Wenn überhaupt eine Antwort auf die Ansprache zurück kommt. Wir wollen Dir deswegen hier vier nützliche Tools und Hacks vorstellen, mit denen Du nicht nur effektiver arbeitest, sondern Sourcing gleich viel mehr Spaß macht.

Chrome Extension: Multi-Highlight

Vorweg: Chrome bietet eine riesige Auswahl an kostenlosen Erweiterungen, die Deine Arbeit effizienter und einfacher machen. Vom Mail-Tracker, mit dem Du nachvollziehen kannst, wer Deine Mails geöffnet und gelesen hat über eine Download-Funktion für YouTube-Videos bis hin zu AdBlockern und Funktionen, mit denen Du Screenshots von ganzen Seiten erstellen kannst. Einige von diesen Erweiterungen machen einfach nur Spaß, andere sind schon fast der Standard für Sourcer.

Mit dem Multi-Highlighter kannst Du Dir Keywords farblich hervorheben lassen, ähnlich wie die Suchfunktion (Strg+F) – nur einfacher, schneller und umfangreicher. Wenn Du mal wieder hunderte XING- und LinkedIn-Profile auf drei bestimmte Keywords durchforsten musst, wirst Du den Multi-Highlighter lieben. Du kannst mit einem Blick erkennen, welche der gesuchten Keywords wo stehen und kommst so viel schneller zu einer Entscheidung, ob Du den Kandidaten ansprechen möchtest oder nicht.

Profile finden mit Namech_k

Es gibt diese tolle Kandidatin, die einfach nicht auf Deine XING-Nachrichten antwortet? Vielleicht hat sie die Plattform schon vor Jahren das letzte Mal besucht. Zeit also, sie durch das gesamte Internet zu verfolgen und sie dort anzusprechen, wo sie tatsächlich aktiv ist. Ein guter Start für dieses Stalking ist Namech_k. Dort kannst Du mit einem Mal dutzende Social-Media-Plattformen nach Nutzernamen durchsuchen. Du weißt, welchen Namen Deine Kandidatin auf Twitter verwendet? Gib ihn einfach bei Namech_k ein und finde heraus, auf welchen Plattformen dieser Name noch verwendet wird.

Manchmal ist das Tool etwas buggy, und natürlich kommt es hier auch häufig vor, auf verwahrloste Accounts zu stoßen. Gerade auf der Suche nach Entwicklern kann sich der Check hier aber lohnen, weil auch GitHub, About.me, Coderwall, Codecademy und andere Plattformen angeschlossen sind, auf denen sich ITler tümmeln könnten.

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Gezielteres Sourcen mit Namenslisten

Folgendes Szenario: Ein Hiring Manager sucht seit Wochen nach Verstärkung für sein Team. Es trudeln zwar ein paar Bewerbungen ein, die passende war aber noch nicht dabei. Das liegt auch an den hohen Ansprüchen an die Kandidatin: Weiblich soll sie sein; und unter 30; am liebsten eine rheinische Frohnatur, die gut mit Kunden umgehen kann. Nach dem ersten Briefing zur offenen Stelle bist Du etwas baff und siehst Dich schon hunderte Seiten an Ergebnissen durchforsten auf der Suche nach Profilbildern, die nach jungen Frauen aussehen.

Es geht aber auch einfacher: Mit Listen beliebter Namen aus bestimmten Jahrgängen. Die beliebtesten weiblichen Vornamen im Jahr 1991 waren zum Beispiel Lisa, Sarah und Laura. Im Jahr 1993 wurden Mädchen am häufigsten Lisa, Julia und Anna genannt. Und 1995 waren auch noch Lena, Katharina und Jana ganz oben mit dabei. Wer also speziell Young Professionals sucht, kann im XING Talentmanager diese Vornamen als weiteren Filter hinzufügen und wird mit hoher Wahrscheinlichkeit Vertreter der gewünschten Kohorte finden. Pro Tip: Solche Listen existieren auch für andere Länder (Stichwort: Diversity). Wer mehr solcher Tricks kennenlernen möchte, findet bei die grüne 3 nicht nur einen interessanten Sourcing-Blog, sondern auch Trainings und Seminare.

LinkedIn Engagement Pods

Wahrscheinlich hast Du auch schon mal die Erfahrung gemacht, dass die Stellenanzeige, die Du auf XING oder LinkedIn veröffentlich hast, im Social-Media-Nirvana verschwunden ist. Klar: Das ist kein relevanter Content und externe Links werden zumindest bei LinkedIn mit geringer Reichweite bestraft. Außerdem: Wer interessiert sich wirklich für diese langweilige SAP-Berater-Stelle im Hinterland von Buxtehude? Das Ergebnis Deines Postings: 1 Like von Deinem Lieblingskollegen am Nachbarschreibtisch, 0 Kommentare.

Es gibt aber einen spannenden Hack, um die Reichweite Deiner Beiträge auf LinkedIn zu boosten: Engagement Pods. Pods sind Gruppen von Gleichgesinnten, die sich gegenseitig Likes und Kommentare schenken, um so die Beitragsreichweite inner- und außerhalb ihres Netzwerkes zu erhöhen. Organisiert wird so ein Pod meistens über Gruppenchats. Dabei ist aktive Teilnahme Pflicht und häufig darf pro Woche nur ein Post über diesen Pod verbreitet werden. Das funktioniert erstaunlich gut, gerade wenn die Menschen im Pod gemeinsame Interesse teilen. Wer nämlich einen Beitrag liked sorgt dafür, dass sein Netzwerk ihn sieht, unabhängig davon, ob der Autor des Beitrages dem Netzwerk bekannt ist.

Leider ist es ziemlich schwierig, in einen Engagement Pod aufgenommen zu werden. Und wenn Du einmal drin bist, wirst Du feststellen, dass der Pod auch ziemlich viel Arbeit macht. Zum Glück gibt es eine Lösung, die den klassischen Gruppenchat-Engagement-Pod automatisiert. Mühelos kannst Du so 50 Likes, Kommentare und jede Menge Reichweite auf Deine Beiträge bei LinkedIn generieren. Klingt interessant? Wirklich empfehlen will ich dieses Tool an dieser Stelle nicht. Aber mit ein wenig Recherche wirst Du es finden.

[HTTP410] #SOSUDE 2018 – Sourcing Summit 2018 zurück in Deutschland

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] #SOSUDE 2018 – Sourcing Summit 2018 zurück in Deutschland

Vom 25. – 26. April ist es wieder so weit! Die Sourcing Summit 2018 steigt erneut in Deutschland – dieses Jahr in München. Pioniere und Experten aus der ganzen Welt treffen sich um über Sourcing zu sprechen, aufzuklären, zu debattieren und vor allem jede Menge Praxis-Anwendungen zu vermitteln. Die letzte Sourcing Summit 2017 in Mainz wurde mit Begeisterung angenommen, umso schöner, dass es dieses Jahr weitergehen kann. Hier geht’s direkt zur Webseite.

People got bored of conferences because conferences got boring. #sosueu is doing a good job of fixing that!  

– Sören Frickenschmidt, Boehringer

Den Gründern der Wollmilchsau, Alex und Jan, lag das Thema Sourcing schon lange am Herzen – wie sich unschwer an ihrer Buchveröffentlichung Praxishandbuch für Online-Personalsuche erkennen lässt (wobei natürlich anzumerken ist, dass sich seit 2009 einiges in diesem Bereich getan hat).

Sourcing_Summit_2018
Quelle: Sourcing Summit 2017 – Einblick

Speaker und Agenda der Sourcing Summit 2018

Auch dieses Jahr ist Jan Kirchner wieder mit von der Partie! Dieses Mal nicht als Moderator, sondern als Speaker. Weitere Sprecher sind zum Beispiel Jost Schatzmann von Xing, Dave Hazlehurst von PH Creative, Laura Stoker von Airs oder Yves Greijn von Facebook und viele mehr. Auf der Agenda stehen, neben Zeit für Networking und Hackathon, jede Menge spannende Sessions für Einsteiger und Fortgeschrittene, zum Beispiel:

  • Active Sourcing in a Multi-Channel World (Jost Schatzmann, Xing)
  • The AI Behind Semantic Search: Is There a Magical Algorithm? (Mihai Rotaru, Textkernel)
  • How to Identify and Overcome Semantic Engine Limitations (Barbara Braehmer, Intercessio)
  • Case Study: Seeking the ROI of Sourcing (Edda Rettinger, Swisscom)

… und natürlich noch unzählige mehr. Auch Jan ist mit seiner Session Re-Engineering Candidate Experience for Sourcing Success dabei. Die gesamte Agenda gibt es hier zum Nachlesen.

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#SOSUDE 2018 für lau – Ticketverlosung für die Sourcing Summit 2018

Auch dieses Jahr heißt es wieder: Wo Jan ist, könnt auch Ihr sein! Für die Sourcing Summit 2018 vom 25. – 26. April in München verlosen wir wieder ein Ticket – same procedure as everytime: Für die Teilnahme einfach den folgenden Beitrag öffentlich bis zum 09.04.2018 bei Facebook teilen und schon seid Ihr im Lostopf und könnt auf ein Ticket hoffen!

https://www.facebook.com/wollmilchsau/photos/a.131678776869413.10425.104643892906235/1662015417169067/?type=1&theater

Den ausgelosten Gewinner benachrichtigen wir wie immer via Privatnachricht. Im Ticketgewinn NICHT inbegriffen sind Anfahrtskosten & Unterkunft. Wir drücken die Daumen und freuen uns auf Fachsimpeln mit Euch auf der #SOSUDE 2018!

PS: Für alle, die nicht abwarten können, ob Fortuna ihnen lacht, geht es hier zum Ticketshop. Mit dem Rabattcode “WOLLMILCHSAU18” könnt Ihr bei den Tickets 50€ sparen.

Recruiting Offensive: Diese 5 Trends darfst Du 2018 nicht verpassen!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Recruiting Offensive: Diese 5 Trends darfst Du 2018 nicht verpassen!

Es ist nicht immer einfach mit den digitalen Trends mitzuhalten, sei es im Recruiting oder woanders. Deswegen veranstalten wir am 30.01. die Recruiting Offensive 2018, um Euch die Chance zu geben, in vier Live-Vorträgen einfach und kostenlos neue Inputs für Eure tägliche Arbeit mitzunehmen. Mit dabei sind unsere Freunde von viasto, Firstbird und Talentwunder. Achtung: Diese Konferenz ist leider schon passé – wenn Du in Zukunft nichts mehr verpassen willst, trage Dich doch einfach in unseren Recruiting-Newsletter ein.

1. Automatisierte Stellenanzeigen

Die Zeiten, in denen ein Sachbearbeiter Stellenanzeigen händisch an diverse Stellenbörsen weiterleitet, gehen langsam, aber sicher zu Ende. Die Methode hat viele Schwachstellen: Sie ist aufwändig, anfällig für Fehler, lässt wenig Reporting zu. Unternehmen veröffentlichen ihre Jobs mitunter seit Jahren auf den selben Kanälen und wissen häufig gar nicht, von welcher Quelle der Bewerber letztendlich kam.

Zeit, das zu ändern? Ja, aber wer eine Flaute im Bewerberpostfach feststellt, muss erst wissen, warum das so ist. Ist die Reichweite der Stellenanzeige zu gering? Ist die Anzeige nicht ansprechend gestaltet? Hakt es auf der Karriereseite oder im Bewerbungsformular? Vollständig automatisierte Stellenanzeigen, bei denen Stellen direkt von der Karriereseite ausgelesen und verbreitet werden, können zumindest das erste Problem lösen. Datengetrieben werden Anzeigen auf den Kanälen ausgespielt, wo der höchste Rücklauf an Bewerbern zu erwarten ist. Das Zauberwort heißt hier Programmatic Job Advertising. Das heißt, dass die Anzeige gleichzeitig auf mehreren Kanälen geschaltet ist und nicht nur bei der marktführenden Jobbörse mit großer Konkurrenz. Mit Google Analytics (oder anderen Webanalyse-Tools) kann dann genau verfolgt werden, welche Jobs wann auf welchen Kanälen gut performen – und so eine Menge Geld gespart werden. Mit unserem Jobspreader geben wir übrigens auch eine Leistungsgarantie. Du willst, dass 1000 Kandidaten Deine Anzeige sehen? Kein Problem, und: Bezahlt wird pro Klick und nicht dafür, dass die Anzeige 30 Tage im Internet zu finden ist.

2. Mitarbeiterempfehlungen

Wer Mitarbeiterempfehlungen möglich macht, berichtet fast immer euphorisch von den Erfolgen. Studien zeigen persönliche Kontakte und Empfehlungen durch Mitarbeiter als erfolgreichsten Besetzungsweg auf. Und im Grunde sind Mitarbeiterempfehlungen ja Win-Win-Win-Situationen. Ein Win für das Unternehmen, das Kosten für Schaltungen oder Personalberater spart. Ein Win für den Vorschlagenden, der nicht nur einen Bekannten zu einem tollen Arbeitgeber lotst, sondern auch mit einer Prämie belohnt wird. Ein Win für den Vorgeschlagenen, der einen Schritt auf der Karriereleiter macht, ohne komplizierte Bewerbung.

Die Stärkung der Arbeitgebermarke ist dabei ein netter Nebeneffekt. Prämien für erfolgreiche Einstellungen motivieren Mitarbeiter dazu, in ihrem Bekanntenkreis von ihrem Arbeitgeber zu erzählen. Dabei können sie natürlich nur Positives berichten, schließlich wollen sie ihre Freunde davon überzeugen, dass diese eine offene Stelle genau die Richtige ist. Führt das aber zu einer Masse an Empfehlungen die gar nicht passen? Nein, denn der Vorgeschlagene wird im Auswahlprozess nicht bevorzugt behandelt. Und dass zu viele, unpassende Vorschläge eines Mitarbeiters nicht förderlich für seinen Ruf im Unternehmen sind, liegt auf der Hand. Dass solche Programme gut funktionieren, berichtet auch Firstbird. Der Anbieter für Empfehlungsprogramme weiß von seinen Kunden, dass sie bis zu 75% der offenen Stellen durch Empfehlungen besetzen können.

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3. Big Data in Active Sourcing

Active Sourcing ist anstrengend. Stundenlang blättern Researcher durch XING, LinkedIn und Stack Overflow und probieren die verschiedensten Suchstrings aus. Am Ende stehen ein paar passende Kandidaten, die mit einer möglichst personalisierten Mail angeschrieben werden. Wäre es nicht toll, wenn wir schon von vornherein wissen, welcher Kandidat wirklich auf der Suche ist nach einem Job? Oder zumindest einem Gespräch darüber nicht abgeneigt? Beim XING Talentmanager ist das anfänglich schon möglich. Kandidaten können zum Einen angeben, ob sie aktiv auf Jobsuche, offen für Angebote oder gerade nicht wechselwillig sind. Zum Anderen gibt es die Angabe zur Wechselmotivation im Talentmanager. Das ist eine Einschätzung auf Basis verschiedener Faktoren: Wann hat der Kandidat sein Profil aktualisiert? Wann wurde das Profilfoto ausgetauscht? In welcher Branche und Berufsgruppe ist der Kandidat tätig? Vor allem die Aktivität auf XING ist dabei ausschlaggebend und die Wechselmotivation also eher als Chance auf eine Antwort zu verstehen.

Klassisches Active Sourcing als Antwort auf die alte “Post & Pray”-Masche sieht in Zeiten von Big Data & Co. selbst alt aus. Das Berliner Start-Up Talentwunder geht sogar noch einen Schritt weiter als der Talentmanager von XING. Nicht nur, dass Talentwunder die tatsächliche Wechselwarscheinlichkeit von Kandidaten angibt. Dabei werden auch nicht nur XING oder LinkedIn durchforstet, sondern ebenfalls Facebook, GitHub und 50 andere Netzwerke. So werden mit jeder Suche 1,6 Milliarden Profile nach dem passenden Kandidaten durchforstet. Active Sourcing hat nie mehr Spaß gemacht!

4. One-Click-Bewerbungen

Immer mehr Bewerber surfen mobil durch die Welt der Karriereseiten und Jobbörsen. Unternehmen riskieren also, Bewerber im Prozess zu verlieren, weil Karriereseiten nicht mobiloptimiert sind oder das Bewerbungsformular nicht für mobile User ausgelegt ist. Weil klassische Anschreiben zudem immer mehr an Bedeutung einbüßen und sie niemand gerne verfasst, verzichten einige Unternehmen schon ganz darauf. One-Click-Bewerbungen sind für Bewerber unkompliziert und schnell, weswegen das Unternehmen auch davon profitiert. Bewerber geben ein paar persönliche Daten ein, können direkt im Formular ein kurzes Anschreiben verfassen, den Lebenslauf hochladen oder von XING oder LinkedIn importieren und schicken die Bewerbung ab. Das dauert häufig nicht länger als fünf Minuten. Wenn der Lebenslauf überzeugen kann, können andere Unterlagen auch später noch nachgereicht werden. Denn wenn wir ehrlich sind: Wer hat wirklich Zeit und Muße, sich durch Seiten und Seiten von Zeugnissen und Nachweisen zu arbeiten? Und wer lehnt einen Kandidaten aufgrund dessen ab, obwohl der Lebenslauf spannend klingt? Richtig.

Wir glauben: One-Click-Bewerbungen sind die Zukunft.

5. Videointerviews

Was ist ärgerlicher als ein Vorstellungsgespräch, in dem sich der Kandidat als nicht geeignet herausstellt? Wie viel wertvolle Zeit für die Vorbereitung und das Gespräch selbst verloren geht! Mit einem teilweise digitalen Auswahlprozess kann dieses Risiko stark reduziert werden. Zeitversetzte Videointerviews (z.B. mit viasto) sind dafür eine tolle Möglichkeit. Für den Bewerber, weil er schnell ein Feedback bekommt und in die nächste Auswahlrunde eingeladen werden kann. Das ist gut für die Candidate Experience, weil die ersten Schritte im Auswahlprozess unkompliziert und rasch verläuft. Und selbst, wenn dann eine Absage vom Unternehmen kommt, hat der Kandidat das Unternehmen als modern kennengelernt und selbst deutlich weniger Zeit investiert, als bei einem persönlichen Interview. Und: der Fokus in Videointerviews liegt bei der fachlichen Kompetenz. Der Auswahlprozess wirkt so sehr fair.

Und auch für Unternehmen erleichtern Videointerviews den Einstellungsprozess. Die Videos von den Bewerbern können immer wieder angeschaut, verglichen und direkt bewertet werden. Die Fragen sind klar (und immer gleich!) formuliert und die Antworten sind kurz und bündig. Das spart Zeit und Kandidaten, die doch nicht auf die Stelle passen, können schnell aussortiert werden. Die Vorteile liegen auf der Hand: Der Prozess ist effizient und unkompliziert. Und in der nächsten Runde – sei es ein persönliches Kennenlernen oder ein Assessment Center – sind nur passende Kandidaten.

 

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[HTTP410] Sourcing Summit 2017 – Pioniere treffen und Tricks lernen!

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu [HTTP410] Sourcing Summit 2017 – Pioniere treffen und Tricks lernen!

Es ist inzwischen über acht Jahre her, dass Alex und ich angefangen haben uns mit dem zu beschäftigen, was wir heute Active Sourcing oder People Sourcing nennen – dem systematischen Auffinden und Ansprechen von Fach- und Führungskräften im Netz.

In unserem jugendlichen Leichtsinn dachten wir damals, es müsse ja ein Buch geben, das das Thema für junge wissbegierige Recruiter aufbereitet. Gab es nicht. Aber vielleicht finden wir ja ein Blog. Gab es auch nicht. Zumindest nicht auf deutsch. Na gut, dachten wir, dann müssen wir es wohl selber schreiben, das Blog und das Buch. Und so wurde das Wollmilchsau-Blog geboren und das Praxishandbuch für Online-Personalsuche, in dem wir die Suchlogik diverser Suchmaschinen und Social Media Plattformen und ihren Einsatz im Sourcing zum ersten Mal auf Deutsch erklärt haben [nicht mehr ganz up to date ;-)].

Inspiration und Methodik-Grundlagen dazu haben wir uns damals im englischsprachigen Netz geholt, wo seit 2007 rund um ein paar Geeks die weltweit erste Sourcing-Community entstanden war. Eine Reihe englischsprachiger Sourcing-Artikel müsste es aus der Zeit auch noch irgendwo geben. Mit dabei waren damals u.a. Irina Shamaeva, Glen Cathey und Jim Stroud. In den Folgejahren haben wir uns dann zwar vom Sourcing immer mehr dem Personalmarketing zugewandt, aber wir haben uns trotzdem riesig gefreut, als 2013 der Sourcing Summit nach Europa kam und wir die Pioniere in Amsterdam endlich persönlich treffen konnten [mit Bier ist ja doch irgendwie netter als online ;-)].

Warum ich Euch das alles erzähle? Nicht aus Sentimentalität, sondern weil der Sourcing Summit am 18. und 19. Mai in Mainz zum ersten Mal in Deutschland stattfindet und Ihr da die internationalen und die deutschen Sourcing-Pioniere persönlich treffen und von ihnen lernen könnt.

Wir verlosen ein Ticket zum Sourcing Summit in Mainz! [ACHTUNG: Das Gewinnspiel ist beendet.]

Teilt einfach diesen Facebook-Post und schon seid ihr im Lostopf drin:

Bis zum 06. April 2017 könnt Ihr teilnehmen, indem Ihr den Post bei Facebook teilt. Nächste Woche Donnerstag wird dann der glückliche Gewinner ausgelost und bekannt gegeben. Anfahrtskosten und Unterkunft sind im Ticketgewinn NICHT inbegriffen.

Und weil ich die Ehre habe, dieses Pionier-Event zu moderieren, habe ich außerdem noch einen Invite-Code für Euch rausgeschlagen, mit dem Ihr die nächsten 10 Tage 50€ Nachlass auf den Ticketpreis bekommt. Gebt dazu bei der Buchung einfach den Invitecode JANROCKS17 an.

Tickets buchen könnt Ihr hier und falls Ihr immer noch nicht überzeugt seid, auch vorher die Agenda der #SoSuDe checken.

Ich freue mich, Euch da zu sehen und gemeinsam mit Euch zwei tolle Konferenztage voller Erfahrungsaustausch, Netzwerken und der größten Sourcer-Party Deutschlands zu erleben!

Jetzt Tickets für den Sourcing Summit sichern!