Personalmarketing – Seite 9

Gute Jobtitel – schlechte Jobtitel

Veröffentlicht am Oktober 11, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gute Jobtitel sind wichtig!

Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit einem guten Jobtitel. Nicht nur weil die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt die Entscheidung des potentiellen Bewerbers erheblich beeinflussen. So z. B. nachzulesen in der MetaHR Studie Candidate Journey 2017. Sondern in erster Linie weil ein guter Jobtitel darüber entscheidet, ob die Ausschreibung überhaupt erst gefunden wird.

Das scheint vielen von Euch nicht klar zu sein. Nur so kann ich mir die weit verbreitete Unsitte erklären, Eure unterdrückten Talente als Poeten, Wortakrobaten und Kryptographen gerade bei der Formulierung Eurer Jobtitel auszuleben. Manche Eurer Ergüsse taugen zwar zum Kunstwerk, haben jedoch nicht den Hauch einer Chance, von normalen Menschen jemals gefunden zu werden.

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Denn Menschen, die nach einem Job suchen, suchen in erster Linie nach einem Job und nicht nach einem Kunstobjekt.

Wenn Ihr nach einem “Auto” sucht, sucht Ihr doch nicht nach einem “Flinken Flitzer”. Wenn Ihr nach einer “Wohnung in Hamburg” sucht, sucht Ihr doch nicht nach einer “Zum Wohnen geeigneten Stahlbeton-Konstruktion mitten in einer freien Hansestadt”.

Warum glaubt Ihr dann, dass jemand, der eigentlich nach einem “Entwickler”-Job sucht, in Wirklichkeit ein “Ninja” ist? Oder dass jemand, der gerne als “Rezeptionist” arbeiten möchte, in Wirklichkeit nach einem Job als “Nachteule mit Organisationstalent” Ausschau hält?

Seltsame Metaphern sind nur die Spitze des Eisbergs. Sie sind einfach auszumachen und zu korrigieren. Gefährlicher sind Jobtitel, die eigentlich gut klingen und dennoch totaler Schrott sind. Es ist durchaus möglich, mit auf den ersten Blick völlig logisch klingenden Begriffen einen Jobtitel bis zur völligen Unauffindbarkeit zu verschlüsseln. Umständliche Aufgaben-/Funktionsbeschreibungen im Titel sind da nur ein Beispiel.

Ich denke, das Problem muss nicht weiter erläutert werden. Es gibt sehr viele schlechte und sehr schlechte Jobtitel da draußen. Die führen zwangsläufig dazu, dass die dazugehörigen Stellen zu lange unbesetzt bleiben. Also müsst Ihr unbedingt vermeiden, dass schlechte Jobtitel zum Einsatz kommen. Wie machen wir das?

Gute Jobtitel formulieren

Eine Patent-Rezept für alle Fälle gibt es natürlich nicht. Ich versuche dennoch eine einfache Methode zu skizzieren, die Euch helfen wird, unnötige Fehler zu vermeiden.

1. Länge

Ein guter Jobtitel sollte nicht länger als 60 Zeichen (inkl. Leerzeichen) sein. Da ein Jobtitel in den meisten Fällen automatisch zum Seitentitel wird und anschließend im Google-Index landet, sollten die Vorgaben von Google berücksichtigt werden. Die Einschränkung der Länge sollte Euch für die Relevanz des Inhalts sensibilisieren. Ihr habt wenig Platz, also muss ganz genau überlegt werden, was dahin kommt. (Link: Zeichenzähler).

2. Struktur

Stellt Euch nun vor, dass Ihr mindestens zwei und maximal sechs Wörter verwenden dürft, um den vorhanden Platz auszufüllen. Die ersten zwei Plätze bilden das Fundament Eures Jobtitels und sollten Begriffe enthalten, nach denen die Mehrheit der potentiell passenden Interessenten voraussichtlich suchen würde. Sucht Ihr nach einem “Frontend Entwickler”, sollten genau diese beiden Begriffe dort auftauchen und nicht etwa “Frontend Ninja”, “Ninja Nachteule”, “Mitarbeiter für” usw. Das ist der wichtigste Teil des Titels. Der muss sitzen.

Versetzt Euch hier in den potentiellen Bewerber. Was ist er von Beruf? Wie war seine letzte offizielle Jobbezeichnung? Wie nennt er sich selbst? Und was gibt er wahrscheinlich ein, wenn er nach einem neuen Job sucht?

Erst wenn Euer Fundament steht, können bei Bedarf die restlichen vier Positionen mit ergänzenden Begriffen besetzt werden. Allerdings nur wenn weitere Details/Einschränkungen für den Suchenden tatsächlich hilfreich sind: “Frontend Entwickler HTML JavaScript PHP Hamburg”. Vermeidet alles, was nicht relevant und höchstwahrscheinlich nicht gesucht wird.

Eigentlich sollten jetzt noch ein paar Zeichen übrig bleiben. Verwendet sie zunächst für das obligatorische “m/w” (bitte immer an aller letzter Stelle und nicht mitten im Titel platzieren). Und wenn es unbedingt sein muss, setzt abschließend die Füllwörter (in, für, mit) und Satzeichen ein: “Frontend Entwickler HTML, JavaScript, PHP in Hamburg (m/w)” (=> 61 Zeichen). Der bisher disziplinierte Ästhet darf jetzt erst noch ein “gesucht” oder Ähnliches einbauen.

3. Relevanz der Begriffe

Unter Punkt 2. sollten Begriffe bzw. Kombinationen gewählt werden, die am wahrscheinlichsten gesucht werden. Woher weiß man so etwas? Vielfach würde es schon helfen, wenn wir Begriffe vermeiden, die kaum jemand verwendet und nach denen kaum jemand sucht.

Popularität testen

Betrachten wir ein Beispiel. Für Eure Fundament-Kombination könnt Ihr Euch einfach nicht zwischen “Frontend Ninja” und “Frontend Entwickler” entscheiden. Welche Kombination ist populärer? Der erste Weg, den ich einschlagen würde, ist der schnelle Google-Test. Ich lasse Google nach dem Jobtitel entsprechenden Titeln suchen (Befehl: allintitle:).

Es steht 313 vs. 14.900. Ich würde hier mit dem populären Begriff arbeiten. Es kann natürlich sein, dass Ihr nur echte Ninjas wollt, die gegen den Strom schwimmen. Ist ok. Aber dann macht Ihr das sehenden Auges. Und darum geht’s mir hier.

Bedenkt bei diesem Schnelltest stets, wie verbreitet oder selten die Berufsgruppe ist, um die es sich in Eurem Fall handelt. Bei weit verbreiteten Berufsgruppen sollten schon einige Tausend Ergebnisse bei Google auftauchen, um für Eure Begriffe als Bestätigung gelten zu können. Bei sehr seltenen Berufsgruppen können schon wenige Hundert ausreichen. Da seid Ihr gefragt. Ihr müsst ja in etwa wissen, wen Ihr da sucht. Grundsätzlich sind Vergleiche mehrere unterschiedlicher Varianten gut. So bekommt Ihr ein Gefühl dafür, was evtl. gut funktionieren könnte.

Suchvolumen schätzen

Die Popularität eines Begriffs ist eine Sache, doch inwieweit stimmt sie mit dem tatsächlichen Suchverhalten überein. Wie oft wird nach einem bestimmten Begriff oder einer Kombination gesucht? Dazu gibt es keine 100% zuverlässigen Zahlen. Allerdings sind recht gute Schätzungen möglich. Ich verwende dafür den Google Keyword Planer (Man braucht dafür ein aktives Google AdWords Konto) und/oder Google Trends.

Google Keyword Planer

Der Google Keyword Planer ist (nach der Anmeldung bei AdWords) über die interne Navigation erreichbar.

Uns interessiert die Option “Daten zum Suchvolumen und Trends abrufen”.

Das Ergebnis sieht dann so aus.

Der “Ninja” schneidet, wie schon beim Test der Popularität, deutlich schlechter als der “Entwickler” ab. Ich habe zum Spaß noch den “Programmierer” eingebaut. Hättet Ihr gedacht, dass der “Programmierer” so viel schlechter als “Entwickler” abschneidet? Ich nicht. Ich hätte die beiden Kombinationen nach meinem Bauchgefühl als fast gleichwertig eingestuft. “Frontend Programmierer” als Fundament meines Jobtitels wäre allerdings nicht sonderlich erfolgreich. Soviel zum Bauchgefühl.

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Google Trends

Einen ähnlichen Test kann man (ohne irgendwelche Konten und Anmeldungen) bei Google Trends durchführen. Seite aufrufen, Suchbegriffe durch Kommata getrennt in das Suchfeld eingeben. Danach die Region richtig einstellen. Fertig.

Google Trends als Recruiting Toll für bessere Jobtitel

“Frontend Entwickler” gewinnt auch hier. Die anderen beiden Kombinationen landen beide bei Null. Google Trends ist vor allem für die Schätzung relativer Suchvolumina im Zeitverlauf gedacht. Für seltene Begriffe wird es stets ein Ergebnis von Null geben. Der Einsatz des Tools lohnt sich eher bei Vergleichen mehrerer vermeintlich populärer Begriffe (z. B. “Frontend Entwickler” vs “Frontend Programmierer”). Damit lassen sich grobe Irrtümer schnell erkennen. Ich rate jedoch eindringlich zum Einsatz des Google Keyword Planers.

Google Suggest Tool

Wenn Ihr mal bei der Suche nach guten Begriffen für Eure Jobtitel ganz auf dem Schlauch steht, spielt ein wenig mit dem Google Suggest. Google weiß, was häufig gesucht wird und schlägt dem Suchenden relevante Erweiterungen seiner Sucheingabe vor. So kommt man manchmal auf gute Ideen.

Weitere nützliche Links

Für Eure Recherchen empfehle ich noch das Berufenet der Bundesagentur für Arbeit. Bei t3n gibt es eine gute Übersicht von Keyword Tools, die Euch vielleicht auch helfen könnten.

Bitte beachtet, dass der Google Keyword Planer nur für aktive AdWords Accounts präzise Angaben zum Suchvolumen liefert. Wer gar kein Geld ausgibt, erhält offenbar Ergebnisse wie “1K-10K”. Habe ich selbst gerade erst erfahren. Das ist nicht wirklich toll. Wer es ernst meint und nicht unbedingt AdWords schalten möchte, sollte folglich ein alternatives (ggf. kostenpflichtiges) Profi-Tool in Betracht ziehen. Ich persönlich neige da zu keywordtool.io. Für einen fairen Betrag pro Monat habt Ihr alles, was man für eine vernünftige Keyword-Recherche benötigt. Das Tool ist auch noch handlich und schnell. Es lohnt sich, finde ich, wenn man bedenkt, wie viel Schaden schlechte Jobtitel anrichten.

keywordtool.io für Stellenanzeigen und Jobtitel verwenden

Bestehende Titel prüfen

Falls Euch der Ehrgeiz gepackt hat und Ihr Eure bereits vorhandenen Titel unter die Lupe nehmen wollt, müssen diese zunächst fachgerecht zerlegt werden. Die unter Punkt 3. aufgezeigten Checks funktionieren nicht sonderlich gut mit langen Titeln voll mit unnützen Infos. Um die Relevanz Eurer bestehenden Titel prüfen zu können, müsst Ihr die für die Suchsysteme (vermutlich) relevanten Kombinationen isolieren und diese dann separat prüfen. Hier ein Beispiel für die fleißigen unter Euch.

Ich hoffe, dieser Post wird dem einen oder anderen von Euch helfen, bessere und erfolgreichere Jobtitel zu formulieren und dadurch auch die Stellen schneller zu besetzen. Sicherlich wisst Ihr schon, dass unsere Jobspreader-Kunden nicht nur von garantierter Bewerber-Reichweite, sondern auch von unserer Rundum-Beratung, auch zum Thema Stellenanzeigen, profitieren. Falls nicht, lasst Euch gerne das Produkt von unserem tollen Team im Rahmen einer aufschlussreichen Online-Demo erklären.

Was HR-Professionals wirklich wollen

Veröffentlicht am September 20, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Eine neue Studie beschäftigt sich mit der Frage, was HR-Professionals als Kunden von Online-Stellenportalen erwarten. Es werden Antworten auf die Fragen gesucht, “welche konkreten Anforderungen Recruiter an Kanäle zur Verbreitung von Online-Stellenanzeigen” haben und nach welchen Kriterien Anbieter für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen ausgewählt werden.

Die Studie “E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals” ist ein Gemeinschaftsprojekt der Projektgruppe Wirtschaftsinformatik des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik FIT und der Universität Bayreuth mit der Unterstützung der Projektpartner der Unternehmensberatung Homburg & Partner sowie XING E-Recruiting. Befragt wurden HR-Professionals aus verschiedenen Bereichen.

Ein besonderes Augenmerk der Studie liegt auf Online-Jobbörsen, also dem “klassischen” E-Recruiting-Kanal zur Verbreitung von Stellenanzeigen. Zwar werden auch andere Kanäle miteinbezogen und Multi-Channel-Lösungen betrachtet, für Jobsuchmaschinen gibt es jedoch bedauerlicherweise keine eigene Kategorie. Zu beachten ist dabei allerdings auch, dass der Erhebungszeitraum der Studie mit Oktober 2015 bis Februar 2016 schon etwas zurück liegt.

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Ziele und Zielgruppen von Recruitern

Es dürfte klar sein, dass das primäre Ziel der Veröffentlichung einer Stellenanzeige die Besetzung einer offenen Vakanz ist. Doch es gibt auch noch weitere Kriterien, die die Schaltung einer Stellenanzeige erfüllen soll:

Quelle: Studie “E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals”

Dazu zählen für die befragten Recruiter vor allem die Qualität (84% bei Rang 1 und Rang 2) und die Quantität (72% bei Rang 1 und 2) der Bewerbungen. Positiv ist, dass auch eine hohe Reichweite (also hohe Anzahl von Klicks) erreicht werden soll.

Bei den Zielgruppen unterscheiden die meisten Recruiter zwischen aktiven und passiven Bewerbern. Etwa 52% der HR-Professionals zielen mit der Verbreitung von Online-Stellenanzeige primär auf aktive Bewerber ab und immerhin 41% auf passive Bewerber. Nicht zu den üblichen Zielgruppen der Recruiter gehören passive Bewerber ohne konkrete Wechselabsichten, denn bei diesen müsste der Wunsch nach einem Jobwechsel überhaupt erst geweckt werden – eine Herausforderung, der sich nur 7% der Befragten stellen.

Habitus und Habitat von HR-Professionals

In diesem Abschnitt zeigt sich, wie sich Recruiter bei der Schaltung von Stellenanzeigen verhalten und welche Plattformen sie gerne nutzen. Die meisten der befragten Recruiter (82%) schalten “nur” zwischen 1-50 Stellenanzeigen im Jahr. Zu den “Big Playern”, die mehr als 1000 Stellenanzeigen im Jahr schalten, zählen nur 2% der Befragten.

Als “Indikator für die Nutzungsintensität” wurde die altbekannte Laufzeit erhoben:

Hier zeigen sich die befragten Recruiter konservativ. Beliebt sind Laufzeiten-Modelle, die entweder so lange laufen, bis die Stelle besetzt ist oder vorher festgelegte Laufzeiten mit Pauschalpreisen. Mangelnde Transparenz und die unflexible Form haben dieser Methode mittlerweile die wenig schmeichelhafte, aber zutreffende Bezeichnung „Post & Pray“, zu Deutsch „veröffentlichen und beten“, eingehandelt. In der E-Recruiting-Studie aber spielen moderne Abrechnungsverfahren wie zB. CPC (Cost-per-Click) und Klicks und Views im Allgemeinen nur eine untergeordnete Rolle.

Bei der Untersuchung der verschiedenen Plattformen, die die Befragten zur Schaltung ihrer Online-Stellenanzeigen nutzen, werden leider nur Jobbörsen und Soziale Netzwerke als eigene Kategorien erfasst – alles darüber hinaus fällt in die nichtssagende Kategorie “Andere”:

Das Ergebnis ist: Der Klassiker, die gute alte Jobbörse, hat (oder hatte zwischen Oktober 2015 und Februar 2016) klar die Nase vorn (84%). Aber auch Social Media (74%) und “andere” Kanäle (51%) werden genutzt. Die grauen Balken in der Grafik zeigen, welche Kombinationen bei den Recruitern gefragt sind. Immerhin 79% der Befragten setzten auf Multi-Channel-Lösungen, bei denen Stellenanzeigen auf mehreren Kanälen zugleich ausgespielt werden.

Natürlich gibt es neben Jobbörsen, Sozialen Netzwerken und den mysteriösen “Anderen” noch weitere Recruiting-Kanäle, die auch abseits der Onlinewelt existieren. Dazu zählen Messen und Print-Anzeigen oder interne Maßnahmen. Online sind wiederum Unternehmensprofile in Netzwerken oder auch auf Plattformen mit Online-Stellenanzeigen für die Befragten interessant. Immerhin 54% setzten auf Headhunter oder Personalvermittler.

Beim Design der Stellenanzeige bevorzugen die meisten Befragten eine Kombination der Elemente Text, Bild und Corporate Design (77%). Lediglich 13% der Befragten sind für eine Gestaltung ohne Corporate Design offen und auch Designs, die ein Video miteinbeziehen, sind nur für 10% der Teilnehmer wichtig.

Auch zum Thema Zahlungsbereitschaft wurden Daten erhoben. Dabei kam heraus, dass etwa 57% der Teilnehmer bereit sind, monatlich zwischen 300€ und 1000€ für eine Online-Stellenanzeige zu zahlen. Immerhin 15% wollen jedoch nicht mehr als 150€ ausgeben.

Da geht noch was: Verbesserungspotenziale und Wünsche aus Recruiter-Sicht

Recruiter haben im Alltag ihre ganz eigenen Kämpfe mit der Usability von Plattformen zur Schaltung von Online-Anzeigen auszutragen. Die Teilnehmer der Studie konnten die Frage nach Verbesserungen und Wünschen ohne Vorgabe in einem freien Feld beantworten. Herausgekommen sind dabei beispielsweise Wünsche nach:

flexibleren (auch nachträglichen) Möglichkeiten zur Bearbeitung von Online-Stellenanzeigen, sowie einer erhöhten Funktionsvielfalt beim Erstellen der Online-Stellenanzeigen (etwa durch Videos, Chats, Regionalisierung oder Design-Möglichkeiten)
Vereinfachung der Bewerbungsprozesse (zB. durch One-Klick)
Verbesserung bei der Mobiloptimierung
dynamischen Preismodellen, wie z.B. “erfolgsbasierte Preismodelle”
Verbesserung bei der Transparenz und der Möglichkeit zur Nutzung von (eigenen) Analytics

So zeigt sich etwa, dass die überholten Pauschalpreise, die Jobbörsen häufig verlangen, mehr und mehr an Zustimmung verlieren. 67% der Teilnehmer gaben an, an erfolgsbasierten Preismodellen “sehr interessiert” oder “interessiert” zu sein. Nur 14% der Befragten wollen von flexiblen Preismodellen nichts wissen.

Noch ein Wort zu den mysteriösen “Anderen”

Es muss den Machern der Studie zu Gute gehalten werden, dass sie zwar nur zwei Kategorien (Stellenbörsen und Soziale Netzwerke) für die Schaltung von Stellenanzeigen konkretisiert haben, dafür aber den Teilnehmern die Möglichkeit gegeben haben, die mysteriösen “Anderen” näher zu beschreiben. Dabei wurde zwischen allgemeinen Bezeichnungen für Kanäle (z.B. “Branchen-Plattformen” oder “eigene Webseite”) und Einzelnennungen für bestimmte Anbieter (zB. Truffls oder Jobspreader) unterschieden.

Auffällig bei den allgemeinen Bezeichnungen waren zum Beispiel die vielfältige Nutzung eigener Ressourcen (Karriere-Webseiten), die Nutzung von zielgruppenspezifischen Plattformen (regionale Portale oder Branchen-Plattformen) oder die Nutzung von Mobile-Recruiting-Lösungen. Auch Multiposting-Systeme werden genannt. Bei den Einzelnennungen gehören Google AdWords, ebay-Kleinanzeigen, Indeed und Stackoverflow zu den Gewinnern.

E-Recruiting, das steht natürlich fest, geht im Jahre 2017 schon lange über die Dichotomie “Jobbörsen & Social Media” hinaus. “Andere”, flexible Modelle sind als fester Bestandteil von Multi-Channel-Lösungen nicht zu unterschätzen.

Die Studie zeigt, wo es bei den klassischen Kanälen hakt. Fixe und wenig transparente (Preis-)Modelle werden für HR-Professionals zunehmend unattraktiver. Dank wachsender Konkurrenz am Markt ist auch die Reichweite der großen Jobbörsen kein Selbstläufer mehr. Recruiter, die nicht nur auf ein Pferd setzten, sind mit Sicherheit am besten beraten.

Die gesamte Studie findet Ihr hier als PDF zum Download.

Decken sich die Ergebnisse mit Euren Erfahrungen?

5 Irrtümer, die eine effektive Bewerberansprache in der Candidate Journey verhindern

Veröffentlicht am August 14, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Candidate Journey ist das Ei im Omelett. Sie verbindet die einzelnen Phasen des Recruiting-Prozesses und macht aus vielen Einzelteilen ein Ganzes. Ihre pure Existenz sagt jedoch nichts darüber aus, ob das Endprodukt schließlich schmackhaft ist oder nicht. Sogar dann, wenn es von außen betrachtet recht appetitlich aussieht.

Die passende Bewerberansprache ist es, die dem Omelett die richtige Würze verleiht. Auf den ersten Blick mag also alles ganz harmonisch erscheinen, doch der Teufel liegt ja bekanntlich im Detail. Damit Ihr dem schönen Schein nicht auf den Leim geht, haben wir für Euch die größten Irrtümer der Bewerberansprache aufgedeckt und widerlegt.

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Irrtum #5: Der Fachkräftemangel ist an allem schuld

Was für eine Erleichterung es doch wäre, den Schwarzen Peter einfach den nur schwer beeinflussbaren wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zuschieben zu können. Schon richtig, die Arbeitsmarktsituation macht es wirklich nicht gerade leicht, den Nachschub an gut ausgebildetem Personal sicherzustellen. Mehr als eine Million ausgeschriebene Stellen und eine rückläufige Bevölkerungsentwicklung konfrontieren uns im Recruiting mit ganz neuen Herausforderungen.

Arbeitskräfterückgang in Deutschland — Der demografische Wandel hinterlässt bundesweit seine Spuren, doch das ist kein Grund aufzugeben.

Doch außergewöhnliche Situationen verlangen ja bekanntlich nach außergewöhnlichen Lösungen. Wer merkt, dass sich der Markt entscheidend verändert, selbst jedoch einfach so weitermacht wie früher, der braucht sich nicht zu wundern, wenn die Ergebnisse darunter leiden. Die ausbleibenden Bewerbungen sind nämlich häufig nicht allein dem Fachkräftemangel geschuldet, sondern sind vor allem auf eingefahrene Strukturen und veraltete Methoden der Bewerberansprache zurückzuführen. Experimentierfreudigkeit, Innovationsoffenheit und Zeitgeist können hier Abhilfe schaffen.

Irrtum #4: Bewerber-Reichweite ist reine Glückssache

Nein, Reichweite ist kein Zufall! Wie unsere letzte Studie zum Thema gezeigt hat, geht die Bewerber-Reichweite insgesamt zurück. Das stimmt. Diese Erkenntnis lässt sich unter anderem durch den demografischen Wandel in Deutschland erklären. Doch das ist noch lange kein Grund zu kapitulieren. Ganz im Gegenteil, es ist einfach bloß ein guter Grund, die alten Maßnahmen genauer unter die Lupe zu nehmen und gegebenenfalls anzupassen. Euer Personalmarketing muss messbar sein! Wer sich nach dem Post & Pray-Prinzip blindlings auf etablierte Strukturen verlässt, muss sich an die eigene Nase fassen. Nur wer seine Zahlen kennt, kann auch bewusst versuchen sie zu beeinflussen. Woher kommen die meisten Bewerbungen? Welcher Personalmarketing-Kanal ist am kosteneffizientesten? Und welche Bewerberansprache funktioniert am besten? Wer diese Fragen beantworten kann, weiß auch, wie strategisch klug vorgegangen werden muss, um noch mehr relevante Bewerber-Reichweite aufzubauen.

Recruitment Analytics Dashboard — Im Recruitment-Analytics-Dashboard lässt sich auf einen Blick nachvollziehen, welche Personalmarketing-Kanäle am besten funktionieren.

Irrtum #3: Jobtitel müssen sexy sein

Keine Frage, jeder wäre lieber ein sagenumwobener IT Guru oder ein gefeierter Development Rockstar als bloß ein herkömmlicher Java Entwickler. Doch was nützt der schönste Jobtitel der Welt, wenn ihn am Ende keiner findet? Online-Sichtbarkeit ist das Zauberwort. Und dafür braucht es nicht einmal tiefgründige Suchmaschinenoptimierungskenntnisse, sondern oftmals nur gesunden Menschenverstand. Mal ehrlich, wann habt Ihr das letzte Mal jemanden getroffen, der nach einem Job als „coole Nachteule“ gesucht hat? Wie Ihr den richtigen Jobtitel ausfindig macht, verrät Jan im neuen Candidate Journey Webinar.

Jobtitel No Gos — Die Wahl des richtigen Jobtitels ist die erste große Hürde für eine effektive Bewerberansprache.

Irrtum #2: Passive Kandidaten ansprechen ist kompliziert

Niemand sagt, dass es einfach ist, doch es ist auch keine Raketenwissenschaft und lohnt sich allemal. Jeder von Euch kennt das Süßigkeitenregal neben der Kasse. Und machen wir uns nichts vor, wir alle sind schon das ein oder andere Mal schwach geworden. Dasselbe gilt für Kandidaten im Angestelltenverhältnis. Sie sind nicht aktiv auf der Suche, aber mit dem passenden Angebot ließen sie sich möglicherweise dennoch locken. Man muss dieses Angebot bloß zielgenau direkt vor ihrer Nase platzieren. Programmatic Job Advertising bietet vielfältige und ergebnisorientierte Möglichkeiten, die gewünschte Zielgruppe auf die eigene Stellenanzeige aufmerksam zu machen und zur Interaktion anzuregen. Wer hier den richtigen Ton trifft, hat gute Chancen, auch die passiven Kandidaten vom Jobangebot überzeugen zu können. Im Webinar erfahrt Ihr, worauf bei der Ansprache passiver Kandidaten zu achten ist und inwiefern sich ihre Candidate Journey von der Jobsuche aktiver Kandidaten unterscheidet.

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Irrtum #1: Der Bewerbungsprozess darf nicht zu einfach sein

Tatsächlich haben trotz der momentanen Arbeitsmarktlage immer noch viele Unternehmen die Befürchtung, dass sie durch die Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung in einem Meer aus Bewerbungen ertrinken könnten. Dabei scheint die Befürchtung des Gegenteils – nämlich einer anhaltenden Bewerber-Ebbe anstelle einer tosenden Bewerber-Flut – mit Blick auf die aktuellen Zahlen sehr viel beunruhigender. Wer Bewerber vorfiltern möchte, sollte entsprechend auf eine klare Linie im Employer Branding und zuverlässigen Cultural Fit über die Karriere-Webseite setzen, anstatt sich mit möglichst komplizierten Bewerbungsprozessen aufzuhalten. Weniger ist mehr, lautet das Motto für ein konversionsstarkes Bewerbungsformular. Nur an der Mobiloptimierung sollte heute wirklich niemand mehr sparen!

Mobiloptimiertes Bewerbungsformular — Mobiloptimierte und benutzerfreundliche Bewerbungsformulare sind ein absolutes Muss für den Recruiting-Erfolg.

Fazit

Eine bedürfnisorientierte Bewerberansprache ist in Anbetracht der aktuellen Arbeitsmarktdaten heute wichtiger denn je. Im besten Fall zieht sie sich wie ein roter Faden durch die Candidate Journey und bringt die Kandidaten sicher ans Ziel einer erfolgreichen Bewerbung. Im schlechtesten Fall reißt der rote Faden mittendrin ab oder ist einfach gar nicht vorhanden. Dieses Szenario ist in fast allen Fällen mit entsprechend hohen Abbruchraten und in Folge fehlenden Bewerbungen verbunden. Recruitment-Analytics können dabei helfen, die Stolperfallen der Candidate Journey aufzudecken und Optimierungspotenzial sichtbar zu machen.

Google for Jobs: Kostenloses WordPress Plugin im Test

Veröffentlicht am August 10, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ihr könnt Euch vielleicht an “Google for Jobs” erinnern. Das ist eine Erweiterung der Googlesuche, die gemäß Plan Google zu einer Art Jobsuchmaschine machen wird. Für die Suchenden soll der Suchprozess vereinfacht und für die vertretenen Unternehmen mehr Bewerber generiert werden. Im Augenblick ist die neue Funktionalität in den USA verfügbar.

Ich habe kürzlich erklärt, was unternommen werden muss, um bei Einführung in Deutschland von Google for Jobs als ausschreibendes Unternehmen erkannt und erfasst zu werden. Kurz und knapp – lästige Programmierarbeiten an Eurer Karriere-Webseite sind notwendig, um den sogenannten schema.org Anforderungen zu entsprechen. Für sehr viele von Euch ein echtes Hindernis.

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Glücklicherweise hatte jemand Mitleid. Die Agentur BlueGlass aus Zürich hat ein WordPress-Plugin entwickelt, das eine Stellenbörse entsprechend den Vorgaben von Google for Jobs in Eure (Karriere-) Webseite integriert. Die Lösung eignet sich perfekt für die vielen KMU da draußen, die keine über ein Bewerbermanagementsystem gespeiste Stellenbörse auf der Seite haben. (Voraussetzung ist, dass die Seite auf WordPress läuft, was glücklicherweise immer häufiger der Fall ist.)

Das Plugin kann hier kostenlos heruntergeladen werden. Das Plugin soll sehr einfach zu handhaben sein – “install and use” lautet das Motto. Gesagt getan. Ich habe es kurzerhand auf meiner Testseite installiert.

Google for Jobs Plugin im Test

Die Installation erfolgt über der Reiter “Plugins” im WordPress Backend. Man wähle die “Option” und suche nach “Jobs for WordPress”.

Nach der erfolgreichen Installation erhalten wir den Reiter “Jobs” in der Sidebar. Ich habe mich als erstes in den Bereich Settings begeben und dort selbsterklärende Basis-Einstellungen vorgenommen. Fertig. Für jemanden mit ein wenig WordPress-Erfahrung sollt die Einrichtung wirklich nicht mehr als 5-10 min. dauern.

Nun kann der erste Job angelegt werden. Die Eingabemaske ist ebenfalls selbsterklärend. Es gibt Text-Blöcke für die allgemeine Beschreibung, für die Aufgaben, Qualifikationen, Angebot, Kontakt. Überall kann man auch Bilder und Videos einbinden.

Darüberhinaus könnten/sollten ergänzende Angaben gemacht werden, wie z. B. Art der Beschäftigung, Position, Branche, Ort usw. Je mehr Daten, desto besser für Google 🙂 Was bei meinem Test leider nicht funktioniert hat, war die Vorschlagsfunktion bei manchen Feldern (Branche, Ort). Das wird bestimmt nachgerüstet. Ansonsten alles sehr einfach.

Überschriften der Blöcke, ihre Anordnung und Anzahl können bei Bedarf angepasst werden. Macht alles in allem einen sehr benutzerfreundlichen Eindruck. Am Ende kommt eine übersichtliche Stellenanzeige zustande, die sich nahtlos in Eure Seite einfügt. Sorry für mein sehr sparsames Beispiel. Aber es geht ja ums Prinzip.

Google for Jobs plugin

Die Stellenanzeige hat eine vernünftige lesbare URL, passt sich mobilen Geräte an und entspricht den schema.org Anforderungen. Eine saubere Anzeige, die von Google for Jobs zukünftig erfasst werden möchte, sollte keine FEHLER-Meldungen bei der Google Validierung generieren. Dann ist alles prima. WARNUNGEN sind ok. Allerdings gilt hier, je weniger, desto besser. Mehr Daten, bedeutet bessere Qualität für den Nutzer, also besser Aussichten auf eine gute Positionierung.

Die Verwaltung von Bewerbungen bietet das Plugin ebenfalls an. Die Bewerbungen werden über ein Formular eingereicht und per Mail an den Personaler weitergeleitet. Zusätzlich werden die Bewerbungen im WordPress-Backend gelistet. Sonstige Funktionalität, die den Bewerbungs-Prozess abbildet sind nicht vorhanden. Wäre mal eine Idee, ein simples BMS anzuhängen, das für kleine Unternehmen ausreicht. Würde die ganze Sache sehr schön abrunden.

Unser Fazit zum Google for Jobs WordPress-Plugin

Dieses Plugin ist in der kostenlosen Version wirklich eine nette und praktische Hilfe gerade für Unternehmen, die Ihre Jobs direkt auf Ihrer Seite veröffentlichen und kein integriertes Bewerbermanagemensystem im Einsatz haben. Auch vor dem Start von Google for Jobs in Deutschland kann es Sinn machen, es auf der Seite zur Veröffentlichung von Jobs einzusetzen. Denn die saubere Strukturierung der Daten gemäß schema.org ist grundsätzlich ein Vorteil für die Indexierung durch Google und andere Crawler.

Mal sehen, was das Team von BlueGlass aus dem schönen Ansatz zukünftig macht. Ich schlage, wie gesagt, ein einfaches Bewerbermanagementsystem vor. Ein paar kleine Schönheitsfehler sollte hier und da noch korrigiert werden. Und natürlich wäre eine XML-Schnittelle super, damit z. B. unser toller Jobspreader fix angeschlossen werden kann. Denn mit Google for Jobs alleine kommt man heute auch nicht sehr weit 🙂

Falls Ihr ein größeres Unternehmen seid und ein individuelleres Setup notwendig sein sollte, habt Ihr mit der Agentur, die das Plugin entwickelt einen kompetenten Ansprechpartner, der Euch Eure vorhandene Lösung für Google for Jobs aufrüsten kann.

Viel Spaß beim Testen!

[HTTP301] Personalwerbung im Facebook-Messenger?

Veröffentlicht am Juli 12, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer von Euch nutzt den Facebook-Messenger? Das ist die App, mit der man mit seinen Facebook-Kontakten chatten kann. Weltweit soll ja Facebook von ca. 2 Mrd. Menschen verwendet werden. Den Facebook-Messenger nutzen dabei 1.2 Mrd. Wie groß oder klein die Schnittmenge der beiden Nutzer-Gruppen ausfällt, ist leider nicht wirklich bekannt.

Wie auch immer. Der Facebook-Messenger war bis heute das letzte Refugium, in dem man als Facebook-Nutzer sicher vor etwaiger Werbung war. Das war’s. Facebook hat gestern angekündigt, dass nun auch im Facebook-Messenger Werbung eingeblendet wird. Damit wagt sich der Facebook-Messenger als erste der mir bekannten Chat-Apps an das Thema Monetarisierung.

Die Werbung wird übrigens (noch?) nicht im Chat-Verlauf, sondern auf dem Home-Screen eingeblendet. In der Liste der Konversationen. Da kann dann so aussehen.

Quelle: Facebook

Für Werber, zu denen wir und ihr, liebe Personalmarketer auch gehören, ist das auf den ersten Blick eine gute Nachricht. Denn Facebook und die Presse stellen wie gesagt 1.2 Mrd. weltweite Nutzer in Aussicht. Schauen wir uns mit Hilfe des Ads Managers die konkreten Zahlen für den DACH Raum an, kommen für Deutschland 15 Mio., für die Schweiz 1.7 Mio. und für Österreich 1.8 Mio zusammen. Zum Vergleich – das sind jeweils so ca. 50% der eigentlichen erreichbaren Facebook-Zielgruppe.

Wie viele tatsächlich völlig neue Nutzer, die wir nicht bereits über Facebook erreichen können, darunter sind, ist eine sehr wichtige Information, die ich bisher nirgendwo entdecken konnte. Es ist tatsächlich möglich, den Facebook-Messenger auch ohne ein Facebook-Konto zu nutzen. Warum man dies tun sollte, ist mir nicht ganz klar. Es wird nicht die Mehrheit sein. Damit will ich sagen, dass wir uns von den 1.2 Mrd. Reichweite nicht so schnell beeindrucken lassen sollten.

Was wir offenbar tatsächlich erhalten, ist ein weiterer unverbrauchter Kontaktpunkt mit den (bereits bekannten) Nutzern, um ihnen ein weiteres Mal unsere Werbebotschaft präsentieren zu können. Für diejenigen, die sich jetzt auf diesen Kanal auch mit Personalwerbung stürzen wollen, sehe ich auf der Pro-Seite sicherlich den “first mover advantage”. Die Facebook-Nutzer haben sich an die Werbung im Desktop- und Mobile-Feed gewöhnt. Werbung in der Chat-App wird evtl. für eine Weile für einen Überraschungseffekt sorgen und vielleicht sogar mit höheren Interaktionsraten belohnt. Vermutlich wird man hier kurzfristig auch einen Kostenvorteil erzielen können.

Es ist aber wichtig zu verstehen, dass die Monetarisierung einer Chat-App ein absolutes Novum ist. Facebook weiß nicht, was davon zu erwarten ist. Wie werden die Nutzer darauf reagieren? Klicken Sie auf die Werbung oder löschen sie eher die App?

Diese anfängliche Unsicherheit spiegelt sich meiner Meinung nach auch darin wieder, dass Facebook als Kampagnen-Ziel für den Messenger lediglich “Impressions” (also Einblendungen) zulässt. Bezahlt wir auf CPM-Basis, also Betrag X für 1000 Einblendungen. Klicks auf Anzeigen als Ziel und Bezahlung auf Cost-Per-Click Basis kann sich Facebook hier noch gar nicht leisten. Es fehlen jegliche Richtwerte, um Wahrscheinlichkeiten von Klicks und somit Klick-Preise korrekt zu berechnen.

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Aus der Sicht von Facebook besteht die Gefahr, dass eine Anzeige vielfach ausgeliefert, jedoch (von den genervten Nutzern) nie geklickt wird. Mit Pay per Impression als einzige Option überträgt Facebook das Risiko des Experiments an die Kunden, also an Euch. Nach dem Motto: “Falls es schief läuft, haben wir wenigstens Geld verdient”. Falls es gut läuft, sowieso.

Das ist an sich ok. Gerade für reine Branding-Kampagnen ist das ein faires Spiel, würde man meinen. Nur eines dürfen wir dabei nicht vergessen. Auf der Contra-Seite eines frühen Einstiegs in die Messenger-Werbung steht die mögliche negative Reaktion der Nutzer, die im ersten Augenblick Werbung direkt in der Liste ihrer privaten Chats als einen frechen Eingriff in die Privatsphäre empfinden. Woher weiß der Nutzer, dass seine Chats-Inhalte bei diesem Setting !nicht! zu Targeting-Zwecken ausgewertet werden?!

Hier muss man sich als Werber und auch als Personalmarketer zunächst die Frage stellen, ob eine solche Assoziation der Marke gut tut. In manchen Fällen kann die Antwort “ist mir egal” sein. Gerade in Sachen Personalwerbung bzw. Employer Branding Kampagnen würde ich mir das genau überlegen.

Ich bin sonst nun wirklich nicht zurückhaltend was das Loben neuer Technologien, Kanäle und Möglichkeiten angeht. Und über unseren Jobspreader werden Eure Anzeigen (auf expliziten Wunsch) natürlich auch im Facebook-Messenger landen können. Dennoch neige ich in diesem Fall tatsächlich dazu, zunächst die ersten Reaktionen der Nutzer auf dieses neuen Werbeformat abzuwarten. Mag sein, dass es laut Facebook in Australien und Thailand gut angekommen ist. Aber wir hier sind ja bekanntlich ein anderer Schnack, oder nicht?! 🙂

Was haltet Ihr von Werbung in Eurer Chat-Liste? Würdet Ihr dort präsentierte Personalwerbung begrüßen? Glaubt Ihr als Arbeitgeber und Personalmarketer, dass meine Zurückhaltung übertrieben ist?

[HTTP301] Virtuelles Recruiting Reloaded: Alternate Reality mit Jaguar und den Gorillaz

Veröffentlicht am Juni 19, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vielleicht habt Ihr es schon gehört: Es gibt News von Jaguar und der mehr oder wenigen realen britischen Band Gorillaz. Die kooperieren und haben für die Gorillaz App ein Recruiting-Spiel kreiert. Gesucht werden natürlich kluge Köpfe – wer den Code im Spiel knackt, wird im Bewerbungsverfahren durch gewinkt. Das ganze funktioniert in der App via “Alternate Reality”. Seid Ihr schon verwirrt? Wir auch. Also von vorn:

Das Unternehmen Jaguar Land Rover sucht 1000 neue Elektrik- und Software Ingenieure. Und weil es die bekanntlich nicht unbedingt wie Sand am Meer gibt, hat man sich was Besonderes einfallen lassen – nämlich eine Kooperation mit den Gorillaz. Die Band hat nämlich erst kürzlich ein neues Album veröffentlicht und anlässlich dessen die App “Gorillaz” herausgebracht, um den Release zu feiern. Die App ist eine Mischung aus Augmented und Virtual Reality (oder wie Jaguar es zusammenfasst: Alternate Reality, also zu deutsch “wechselnde/gemischte Realität”).

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Zur Erinnerung: die Band Gorillaz ist ein Projekt des britischen Musikers Damon Albarn, der auch der Lead-Sänger der Band Blur ist, und des Comiczeichners Jamie Hewlett. Der Clou an der Sache ist, dass die einzelnen Bandmitglieder allesamt fiktiv sind und nicht von realen Personen repräsentiert werden.

So sieht ein Konzert der Gorillaz aus. Auf der Leinwand sind die Bandmitglieder zu sehen. Quelle: wonker

Insgesamt ist die Band nicht nur kommerziell erfolgreich, sondern wird auch von der Kritik gefeiert. Also vom Image her eine lohnenswerte Zusammenarbeit für Jaguar.

Recruiting via Alternate Reality in der App

Und wie funktioniert das Ganze? Klar, App downloaden und erst mal ein bisschen stöbern. Das kann übrigens so aussehen:

Auf den Screenshots ist der Übergang von Augmented Reality zu Virtual Reality zu erkennen (Bild 2: via Kamera ist unser Büro zu sehen, das “Ding” im Vordergrund ist eines der spielbaren Elemente). Klickt man den prächtig gezahnten Helm an, landet man in einer Lagerhalle, in der man sich um 360° Grad virtuell umsehen kann und in der es unter anderem Autozubehörteile zu finden gibt. Und genau das ist sozusagen der Köder, den Jaguar ausgeworfen hat. Mit einem einfachen Puzzle wird der Spieltrieb des App-Nutzers angeregt:

Indem man die verstreut umherliegenden Autoteile sucht und findet (zum Beispiel eine Batterie oder ein Lenkrad), setzt sich nach und nach ein schicker Wagen zusammen. Nett.

But wait, there’s more! Denn jetzt geht es eigentlich erst richtig los:

Der zweite Teil besteht also darin, verschiedene Codes zu knacken – und das auch noch mit Zeitlimit. An dieser Stelle überlasse ich den Software Ingenieuren gern das Feld.

Wer es schafft, diese Challenge zu bestehen, gelangt so im Eilverfahren in die engere Auswahl beim Bewerbungsverfahren, nach dem Motto “Talent über Lebenslauf”.

“Think outside the box” lautet eine der Anweisungen für die Challenge. Denn das hat man sich bei Jaguar ebenfalls auf die Fahnen geschrieben. Alex Heslop, Head of Electrical Engineering, lässt zum Recruiting-Game verlauten:

As the automotive industry transforms over the next decade, fuelled by software innovation, we have to attract the best talent and that requires a radical rethink of how we recruit. Here we’ve found an engaging way to recruit a diverse talent pool in software systems, cyber systems, app development and graphics performance. It will be the first of its kind.

Hört, hört! Man darf wohl gespannt sein, was man sich bei Jaguar als nächstes einfallen lässt!

Für so viel Einsatz und Aktualität gibt es von uns jedenfalls einen Daumen nach oben. Leider können wir nicht berichten, wie es mit den Codes weitergeht – aber falls von Euch gerade jemand einen neuen Job als Ingenieur sucht und die Codes geknackt hat, sagt Bescheid!

Hier noch das Werbevideo zum Recruiting-Projekt:

Was sagt Ihr zum Recruiting-Spiel via Alternate Reality? Ist Euch das schon zu Pokémon Go oder gefällt Euch dieser Ansatz?

Hier geht zur App im iOS-Store und hier zur App für Android.

Virtuelles Recruiting: Interaktives Video führt durch den ersten Arbeitstag

Veröffentlicht am Juni 14, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Manchmal passiert es, dass uns eine Pressemitteilung ins Haus flattert, wir sie lesen und den Inhalt tatsächlich mit Euch teilen möchten. Im heutigen Artikel geht es um einen solchen Fall. Denn EOS, ein Inkasso-Unternehmen, das zur Otto Group gehört, hat sich wohl sowas gedacht, wie: “Gut, Inkasso, das ist nicht so richtig sexy, was können wir denn mal recruiting-technisch für die jungen Leute machen?”. Die Antwort, die Vermutung liegt nah, lautete: Virtuelles Recruiting.

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Im Vorfeld wurde bereits eine Kampagne gestartet, um mit gängigen Vorurteilen gegenüber Inkasso-Unternehmen aufzuräumen, was meiner persönlichen Meinung nach nicht die schlechteste Idee ist. Wenn dann klar ist, dass Inkasso-Unternehmen nicht nur aus boshaften, baseballschlägerschwingenden Typen bestehen, die den Fernseher pfänden wollen, ist man bereit, sich durch das interaktive Video zu klicken – in der Rolle des Virtual Beginner, der seinen ersten Arbeitstag in der EOS Zentrale in Hamburg erlebt.

Virtuelles Recruiting als “Mini-Büro-Abenteuer”

Als Neuling durchlebt man im Video Situationen, die sich womöglich so oder ähnlich an einem ersten Arbeitstag ereignen könnten (na schön, zumindest größtenteils – aus dramaturgischen Gründen wird auch mal überspitzt). Man begegnet einem ganzen Haufen von Mitarbeitern, sieht Büro- und Pausenräume und auch einen potentiellen Arbeitsplatz. Es gilt sogar, Mini-Assessment-Aufgaben zu lösen. Aber keine Sorge, in erste Linie geht es darum, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen und herauszufinden, ob man zum Unternehmen passt.

Leider funktioniert das “Durchklicken” nur auf der Firmenwebseite, bei Youtube sind die Videos zwar hinterlegt, aber nicht verknüpft. Wer es “richtig” machen will, muss das Video in seinem natürlichen Habitus (also eingebettet in die Webseite des Unternehmens) anschauen. Das findet ihr hier. Wem ein erster Einblick reicht, der kann sich nachfolgend den Teaser zum Video ansehen:

https://www.youtube.com/watch?v=XpwhA70rObo

Wir alle haben wohl schon mal ein Recruiting-Video gesehen, das man getrost unter Fail verbuchen kann. Wir finden, das Video von EOS gehört nicht dazu. Die Länge ist angemessen, der Inhalt nicht belanglos, aber auch nicht zu überladen mit Firmen-Pathos.

Gut gefallen haben uns die Links zu den Mitarbeiterprofilen auf XING und der zurückhaltende Einsatz von Humor. Außerdem spielen im Video natürlich echte Mitarbeiter von EOS mit und die meisten vermitteln durchaus den Eindruck, als hätte ihnen das Ganze Spaß gemacht.

Was wir noch verbesserungswürdig finden, ist die Verlinkung am Ende des Videos. Zur Auswahl steht eine Weiterleitung zur Initiativ-Bewerbung (Jobbörse wäre hier eine gute Alternative) oder eine Teilen-Funktion für Social Media. Mir persönlich hätte auch ein Link zu weiteren Informationen gefallen.

Alles in allem finden wir, dass das Video ein gelungenes Beispiel für ein virtuelles Recruiting Video ist. Hier muss es niemandem peinlich sein, mitgemacht zu haben und es gibt glücklicherweise auch niemanden, der singt – oder sogar rappt.

Wer Lust hat, kann sich ja einmal durchs Video klicken. Die geschätzte Dauer liegt bei ca. bei 8 Minuten. Was haltet Ihr von dem Virtual Beginner Video?

Azubi-Recruiting Trends 2017 Studie: Da geht noch was!

Veröffentlicht am Juni 8, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zum fünften Mal hat u-form Testsysteme eine jährliche Azubi-Studie veröffentlicht. Auch in der Azubi-Recruiting Trends 2017-Studie wird der deutsche Azubi-Markt wieder gründlich unter die Lupe genommen. Dies geschieht aus der üblichen Doppelperspektive: angehende Azubis (Azubi-Bewerber oder Azubis) auf der einen Seite und Ausbildungsverantwortliche auf der anderen. Neu ist, dass dieses Jahr auch Eltern zu Wort kommen.

Es ist bekannt, dass viele Unternehmen mittlerweile ernste Probleme damit haben, ihre offenen Ausbildungsplätze zu besetzen. 2016 schätzte die Bundesagentur für Arbeit, dass 24.200 offene Stellen nicht besetzt werden würden – schlicht, weil das Angebot von Plätzen (ca. 172.200) die Zahl der Bewerber bei weitem übersteigt. Viele Unternehmen suchen also, insbesondere angesichts des wachsenden Fachkräftemangels, händeringend nach Nachwuchs.

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Mehr als 60% der befragten Azubis und Azubi-Bewerber hatten mehr als ein Angebot für einen Ausbildungsplatz – sie konnten sich also aussuchen, welches Unternehmen schließlich den Zuschlag bekommt. Trotzdem scheint es, als ob das bei den Unternehmen noch nicht ganz angekommen ist. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass es im Azubi-Recruiting noch viel Raum für Verbesserungen gibt.

Wo es im Azubi-Recruiting noch hakt

Es gibt viele Wege, wie Unternehmen potenzielle Auszubildende vergraulen können. Ausgelöst werden viele der Probleme, wie könnte es anders sein, durch fehlerhafte Kommunikation.

Das geht schon bei den Stellenanzeigen los. Die kommen ja oft mit einer ganzen Reihe von Anforderungen an die Bewerber daher – und sorgen besonders unter den jungen Kandidaten für Abschreckung:

Während 61,4% der Ausbildungsverantwortlichen angeben, dass “nicht alle” Anforderungen erfüllt werden müssen und 26,5% auch zufrieden sind, wenn die Anforderungen nur “größtenteils” erfüllt werden, nehmen die Azubi-Bewerber die Erfüllung der Kriterien nicht auf die leichte Schulter.

Etwa 19% bewerben sich nur, wenn sie alle Anforderungen erfüllen, weitere ca. 30% nur dann, wenn sie der deutlichen Mehrzahl der Anforderungen gerecht werden. Damit bewerben sich schon fast 50% der potenziellen Bewerber nur, wenn das Anforderungsprofil ziemlich genau auf sie passt – und das obwohl das Ganze auf Unternehmensseite lange nicht so eng gesehen wird. Da das aber nicht kommunziert wird, fallen viele potenzielle Kandidaten durchs Raster.

Ebenfalls nicht ganz rund läuft es im Bewerbungsprozess. Nicht nur im Azubi-Recruiting ist die Kommunikation zwischen Unternehmen und Kandidaten während dieser Phase der Faktor, der darüber entscheiden kann, ob ein Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis zustande kommt. Neben einer “guten Atmosphäre” und einem “sympathischen Gespräch” kann z.B. die Reaktionszeit der Unternehmen das Zünglein an der Waage sein.

Hier zeigen sich Differenzen zwischen den Angaben der Ausbildungsverantwortlichen und denen der Azubis. Dies betrifft nicht nur die Eingangsbestätigungen der Bewerbungen, sondern vor allem auch die Reaktionszeit bei Absagen. 45,4% der Kandidaten gaben an, überhaupt keine Absage erhalten zu haben – erstaunlich, da nur 0,3 der Ausbildungsverantwortlichen eingestanden, keine Absage zu versenden. Das gibt bekanntlich ganz dicke Minuspunkte für das Employer Branding.

Die jungen Leute wünschen sich außerdem mehr reale Kontaktpunkte. Praktika (74,5%) oder Probearbeiten (71,1%) stehen bei ihnen hoch im Kurs. Die Begeisterung dafür hält sich auf Unternehmenseite jedoch in Grenzen: nur 50,8% der Unternehmen ermöglichen Praktika und nur 30,8% bieten ein Probearbeiten an.

Das ist besonders schade, wenn man sich die Ergebnisse zum Thema Generationenbilder anschaut. Die Generation Z (geboren ca. ab 1999) wurde erschöpfend viel und mit negativer Tendenz besprochen. Das spiegelt sich wenig überraschend in den (Vor-)Urteilen der Ausbildungsverantwortlichen: 46% von ihnen wählten zur Beschreibung der kommenden Generation negativ-konnotierte Wörter wie z.B. „fordernd“ oder „unentschlossen”. Positive Begriffe wie “interessiert” fallen da schon deutlich seltener. Gewinner ist übrigens “selbstbewusst”.

Smartphone-süchtig und an Mamas & Papas (beruflichem) Hosenbeinzipfel hängend?

Zweifellos sind die Azubis und Azubi-Bewerber als Digital Natives mit mobiler Technik aufgewachsen und vielleicht haben auch einige von ihnen Eltern, die ihren Nachwuchs überfürsorglich behandeln. Doch die Studie ergab, dass die Azubis und Kandidaten im Berufsleben lange nicht so kompromisslos und Smartphone-süchtig sind, wie manches Unternehmen vielleicht glauben mag.

61,9% der befragten Jugendlichen gaben an, dass es ihnen egal sei, ob sie ihr Smartphone am Arbeitsplatz benutzen dürfen oder nicht.

Neben dieser großen neutralen Mehrheit überwiegen die Stimmen, die die Benutzung im Betrieb wichtig oder sehr wichtig finden (26,1% insgesamt). Fast 10% sind eher dagegen und sogar 2,4% lehnen die Benutzung ab. Ähnlich verhält es sich, wenn Unternehmen Smartphones oder Tablets zur Verfügung stellen. Das ist sogar 71,2% der befragten Azubis und Kandidaten egal.

Weniger gleichgültig geben sich die Befragten beim Thema E-Learning. Hier sind sich alle vergleichsweise einig: 56 % der befragten Azubis und Kandidaten wünscht sich Lern- und Erklärvideos (=Tutorials). Die kommen auch bei den Ausbildungsverantwortlichen an, etwa 45% finden sie oder ähnliche Angebote wie „Digitale Lernkarten“, mit denen das Erreichen von Lerzielen via Smartphone geprüft werden kann (52%), wichtig. Umgesetzt wird jedoch bisher nur ein Bruchteil dieser digitalen Methoden. Ca. 29% setzen Tutorials ein und nur etwa 6,5% können mit der praktischen Anwendung von “ditalen Lernkarten” aufwarten.

Brandaktuelle Spielarten der Digitalisierung wie Augmented Reality (á la Pokémon Go) betrachten die Azubis überraschend skeptisch. Nur 14,8% können sich dafür richtig erwärmen. Der Rest findet es nett, aber nicht notwendig oder sogar überflüssig (38,3%).

Und die befragten Eltern? Die zeigen sich größtenteils zufrieden mit der eigenen Berufswahl (53,1%), ein Drittel (34,7%) gibt sogar an, den eigenen Beruf zu lieben. Die Azubis und Azubi-Bewerber lassen sich davon jedoch nur wenig beeindrucken. 34,2% ist es schnuppe, was die Eltern von ihrem Beruf oder ihrem Betrieb berichten. Mehr noch, 31,4% gaben an, dem Beruf der Eltern auf keinen Fall nachgehen zu wollen.

Laut der Studie sind Eltern oft verunsichert, was die Ausbildung der Sprößlinge angeht. Eltern werden so zur “wichtigsten Sekundärzielgruppe”. Sie wünschen sich für ihre Kinder häufig bessere Erfahrungen im Berufsleben als die, die sie selbst gemacht haben. Als erster Ansprechpartner für ihre Kinder müssen also auch sie umworben werden.

Fazit

Diese Studie zeigt einmal mehr, dass die Realitäten der Azubi-Kandidaten und die der Ausbildungsverantwortlichen nicht perfekt ineinander greifen. Ausbildungsbetriebe müssen sich ordentlich ins Zeug legen, “sich um die Auszubildenden bewerben”, wie es so schön heißt. Es reicht nicht, junge Leute mit einem Firmenhandy zu locken. Die Studie hat gezeigt, dass auch für die Azubi-Bewerber der menschliche Faktor entscheidend ist. Probearbeiten und Praktika können für die Kandidaten einen Begegnungsraum schaffen, in dem sie ausprobieren können, ob Betrieb und Kultur zu ihnen passen.

Azubi-Kandidaten stehen vor einer unbestreitbar großen Entscheidung, wenn sie eine Ausbildung aussuchen. Unternehmen und Ausbildungsbeauftrage müssen beim Azubi-Recruiting mehr denn je ganz genau hinschauen und hinhören, was die Bedürfnisse der jungen Leute sind – ohne sich dabei von den gängigen Vorurteilen in die Irre führen zu lassen.

Die vollständige Studie mit vielen weiteren Infos findet Ihr hier.

[HTTP301] Neues Whitepaper: Bewerber-Reichweite, Karriere-Webseiten und Jobbörsen

Veröffentlicht am Mai 22, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es gibt wieder Neuigkeiten aus der Wollmilchsau Fabrik für HR-Wissen. Zuletzt hatten wir Euch ein Whitepaper zum Thema HR-Analytics kredenzt, heute geht es um das Thema Bewerber-Reichweite.

Im Online-Recruiting ist Eure Reichweite der Faktor, der darüber entscheidet, wie erfolgreich und in welchem Tempo offene Stellen besetzt werden. Denn tolle Karriere-Webseiten und starke Stellenanzeigen nützen nichts, wenn niemand sie besucht.

Wir haben 278 Karriere-Webseiten von Unternehmen unterschiedlicher Branchen aus der DACH-Region untersucht, um Antworten auf wichtige Fragen geben zu können. Wie ist der Status Quo? Wo liegen die Ursachen für Probleme bei der Reichweite? Welche Lösungsansätze für einen effizienten Reichweiten-Aufbau gibt es?

Diese Fragen beantworten wir im Whitepaper:

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Wie war das noch mit der Reichweite?

Der Begriff der Reichweite wurde bereits in analogen Zeiten verwendet, als Stellenanzeigen (oder Werbung im Allgemeinen) noch vorrangig in Print-Medien geschaltet wurden. Die Reichweite beschreibt den Anteil von Zielpersonen, die durch die Anzeige (potenziell) erreicht werden. In analogen Zeiten gab es jedoch keine Möglichkeit, diese Reichweite konkret zu messen.

In der Welt des World Wide Webs sieht das natürlich anders aus. Die Reichweite der eigenen Webseite/Stellenanzeige lässt sich anhand von Analytics-Tools wie Google Analytics oder Piwik genau beziffern. Wer externe Anbieter wie Jobbörsen zur Verbreitung der Stellenanzeigen nutzen möchte, muss bei der Messung von Reichweite auf Schätzungen Dritter (z.B. von SimilarWeb oder Comscore) ausweichen.

Bewerber-Reichweite im Online-Kontext ist nicht in einem Satz erklärt. Wir empfehlen allen, die hier noch unsicher sind, unseren Glossar-Eintrag zu diesem Thema.

Das Problem mit der Bewerber-Reichweite

Das Problem mit der Bewerber-Reichweite besteht darin, dass es an ihr mangelt. Unsere Datenerhebung hat ergeben, dass 85% der von uns untersuchten Unternehmen unter einem Reichweitenmangel leiden.

Bewerber-Reichweiten-Whitepaper-Grafik1 — Quelle: Wollmilchsau GmbH

Diese Unternehmen erreichen mit ihren Stellenanzeigen durchschnittlich weniger als 100 Besucher im Monat. Für die erfolgreiche Besetzung einer Stelle gehen wir jedoch erfahrungsbasiert davon aus, dass zwischen 500 und 1000 Aufrufe nötig sind.

Verstärkt wird der Reichweitenmangel auch von externen Faktoren. Dazu zählen unter anderem:

der demographische Wandel
damit einhergehend der Fachkräftemangel
Rückgang bei der Reichweite der Jobbörsen – im Schnitt sank die Reichweite der großen Jobbörsen zwischen April 2016 und April 2017 um stolze 26%
insgesamt mangelnde Maßnahmen zur Steigerung der Reichweite bei Unternehmen
aber auch selbstverschuldete Bewerber-Verluste durch Verwertungsprobleme auf der eigenen Karriereseite (wie z.B. fehlende Mobiloptimierung)

Im Whitepaper fassen wir für Euch zusammen, wie diese Faktoren zusammenhängen und wie Ihr erkennt, ob auch bei Euch ein Reichweitenmangel herrscht.

Lösungsansätze

Wurde ein Problem festgestellt, ist das kein Grund, die Flinte ins Korn zu werfen (oder einfach so weiter zu machen wie bisher)! Entscheidend ist, die genaue Ursache Eures Mangels zu diagnostizieren, also zum Beispiel, ob es sich beim Ursprung des Problems um einen regionalen Reichweitenmangel handelt oder ob ein qualitatives Verwertungsproblem vorliegt.

Eine möglichst genaue Analyse Eures Bedarfs ist nicht zu unterschätzen, denn daraus ergeben sich Wegweiser für notwendige Maßnahmen. Sollen zum Beispiel passive Bewerber angesprochen werden, müssen andere Kanäle bespielt werden, als wenn aktive Bewerber gesucht werden.

Oft ist es hilfreich, sich nicht nur auf einen Anbieter zu verlassen, sondern verschiedene Maßnahmen im Rahmen eines kalkulierbaren Personalmarketing-Mixes zu verbinden.

Unser Whitepaper “Bewerber-Reichweite 2017 – Reichweitenentwicklung von Karrieseiten und Jobbörsen” verschafft Euch einen Überblick über die derzeitige Situation und deckt Zusammenhänge bei den Ursachen für den verbreiteten Reichweitenmangel auf. Was also ist zu tun?

Das erfahrt Ihr im Whitepaper:

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Tech-Profis und Social Recruiting: Eine gute Kombi

Veröffentlicht am April 12, 2017 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute gibt es ein kleines aber feines Schmankerl aus der Nischenecke. Es geht um Social Recruiting und Tech-Profis. Der Report “Social Recruiting 2017 – Der aktuelle Stand” von Dice (ehemals IT-Job Board) zeigt, dass das eine richtig gute Kombination ist.

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Befragt wurden 250 Fachleute aus der Tech-Branche und 150 Recruiter und ohne lange Vorrede geht es heute direkt los mit den Ergebnissen:

1. Recruiter nutzen viele Kanäle gleichzeitig: Ob Email, Telefon oder Social Web, 73% nutzen mindestens 4 Methoden (davon 50% sogar 5) um mit einem potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. Außerdem:

Quelle: Dice – *Social Recruiting 2017 – Der aktuelle Stand*

2. Die Gründe für Recruiter, soziale und professionelle Netzwerke zu nutzen, sind vielfältig:

Wer glaubt, die Qualität der Tech-Profis, die über Online-Netzwerke gefunden wurde, lasse zu wünschen übrig, liegt daneben. 15% der Recruiter bewerten sie als “exzellent”, 71% als “gut” gegenüber nur 14% mit “durchschnittlich” und sage und schreibe dementsprechend 0% als “schlecht”.

3. Nicht jedes Netzwerk ist für jeden Zweck gleichermaßen geeignet. Daher werden die unterschiedlichen Netzwerke zweckgebunden genutzt. Stack Overflow zum Beispiel hat bei Stellenausschreibungen die Nase vorn, gefolgt von Facebook und Twitter. Um Kandidaten zu kontaktieren sind Xing und LinkedIn und auch GitHub (das sind die mit dem niedlichen/nerdigen Kätzchen im Logo) die bevorzugten Plattformen. “Interessante Einblicke und Karrieretipps”, heißt es so schön im Report, werden am liebsten über Twitter verbreitet.

4. Und was muss passieren, damit die Tech-Profis die Recruiter erhören und antworten?

Gründe, warum die Tech-Profis nicht antworten, gibt es natürlich auch. Ganz besonders unbeliebt sind bei ihnen nicht relevante Jobangebote (ok, obviously), zu viele Nachrichten in zu kurzer Zeit, Spam und kein Vertrauen in den Arbeitgeber.

5. Stichwort Employer Branding: 89% der Recruiter wollen mit Social-Media-Profilen auf sich aufmerksam machen – nicht der schlechteste Plan, denn 91% der Tech-Profis informieren sich eingehend, bevor sie eine Bewerbung verschicken (alles andere hätte mich jetzt allerdings auch gewundert. Außerdem: Employer Branding lässt sich nicht aufs Social Web runterbrechen!)

Aber die Tech-Profis sind ja nicht auf den Kopf gefallen und deshalb informieren sich 71% über die Unternehmenswebseite, gefolgt von Xing (44%), Kununu (31%) und Linkedin (29%).

6. Und, siehe da, die Strategie geht auf! 54% der Befragten Recruiter gaben an, mehr als 10 Kandidaten im Jahr über soziale oder professionelle Netzwerke zu rekrutieren.

Perspektivwechsel: Was haben die Tech-Profis zum Social Recruiting zu sagen?

Falls Ihr euch bisher gefragt hab, wer mit dieser ominösen Bezeichnung “Tech-Profis” überhaupt gemeint sein soll, hier eine kurze Auflösung: Profis aus dem IT-Umfeld, zum Beispiel Datenverarbeitungskaufmänner (oder Frauen), Datenbankadministratoren (oder Administratorinnen) oder IT Business Analysts (englische Bezeichnung, Glück gehabt).

Fest steht, dass die Tech-Profis gut vernetzt sind, 32% von ihnen pflegen 4 oder mehr Profile in verschiedenen Netzwerken, 30% immerhin 2 Profile und immerhin 18% 3 Profile. Der Rest begnügt sich mit nur einem Profil. Wo finden sich die meisten Tech-Profis?

Zu “Sonstiges” zählen übrigens Netzwerke wie Reddit oder Quora. Von letzterem hab ich auch noch nie gehört, aber man lernt ja nie aus, und laut meiner 10-Sekunden-Google-Recherche funktioniert es gar nicht so viel anders als Reddit, das auch auf einem “Question & Answer” Prinzip beruht.

Und was können Recruiter aus ihrer Sicht besser machen? Logisch, einen nur dann ansprechen, wenn Jobs auch wirklich interessant und relevant sind – gar nicht mal so einfach, fürchte ich! Die Tech-Profis fühlen sich nämlich vor allem auf professioneller Ebene unverstanden: 18% wünschen sich nämlich, dass Recruiter “technisches Verständnis zu meinem Job aufweisen” oder sich zumindest darum bemühen, denn sogar 30% sprechen sich dafür aus, dass Recruiter “mehr Forschung betreiben, um meine Arbeit und meine Skills besser zu verstehen”.

Also ein bisschen wie auf einem Städte-Trip nach Paris. Die Franzosen merken es zwar in 0,001 Sekunden, ob jemand ein absoluter Sprach-Laie ist, aber jeder Versuch Französisch zu sprechen wird honoriert, wenn Ihr wisst, was ich meine.

Fazit ist, dass Social Recruiting auch in besonders hart umkämpften Branchen wie IT funktioniert, wenn man es richtig anstellt. Dazu gehören langfristige Pläne, genaue Analysen der Zielgruppen und noch einiges mehr.

Den kurzen und knackigen Report gibt es hier zum Download für alle, die sich die wenigen Grafiken, die ich unterschlagen habe, auch noch anschauen wollen.

PS. Frohe Ostern!