Die Candidate Journey: Im besten Fall ist sie aufgebaut wie eine Autobahn, die den Kandidaten auf dem schnellsten Weg bequem an sein Ziel bringt. Im schlechtesten Fall gleicht sie eher einem riesigen Verkehrskreisel, in dem die Ausfahrt nicht richtig gekennzeichnet ist – entweder man biegt falsch ab oder fährt nach zwei Runden wieder maulig nach Hause. Um Deinen Kandidaten glücklich und zufrieden ans Reiseziel zu begleiten, gilt es einige Regeln zu beachten. Wir haben sie für diesen Artikel auf die fünf wichtigsten Regeln gekürzt und sie ganz großkotzig “Die 5 goldenen Regeln” für eine reibungslose Candidate Journey getauft.
1. Candidate Journey mit Berührungspunkten für aktive und passive Kandidaten
Zuerst sollte Dir klar sein, dass Du auf der Suche nach Bewerbern nicht nur auf aktiv Jobsuchende bauen kannst. Das gilt natürlich nicht, wenn Du eh viel zu viele Bewerbungen bekommst. Ja. Ok. Musste auch kurz schmunzeln.
Mit Deinen Jobs – die sich bestenfalls in übersichtliche Landingpages verpackt auf Deiner Karriereseite befinden – solltest Du unterschiedliche Arten von Bewerbern ansprechen: Aktiv Jobsuchende und passiv Wechselwillige. Beide haben unterschiedliche Bedürfnisse in der Ansprache; der Ablauf der Candidate Journey ändert sich allerdings nur geringfügig. Zwar unterscheidet sich die Art der Aufmerksamkeit – sie bleibt dennoch in beiden Fällen an erster Stelle.
Jobangebot und Überzeugung machen hier jedoch den kleinen aber feinen Unterschied aus: Während aktiv Jobsuchende in ihrer Candidate Journey meist direkt nach der passenden Stellenanzeige suchen, möchte ein passiv Suchender erst einmal von Dir und Deinem Angebot überzeugt werden. Gibt es bei Dir vielleicht etwas, von dem er gar nicht wusste, dass er es sucht? Statt einer einfachen Stellenanzeige solltest Du das Employer Branding, die Benefits und den Cultural Fit in den Vordergrund stellen.
Ein passiv wechselwilliger Java-Entwickler wird nicht bei Google oder auf irgendeiner Jobbörse nach neuen Jobs suchen, wenn er in seiner aktuellen Position einigermaßen zufrieden ist. Er muss muss dort abgefangen werden, wo er sich gerade aufhält – zum Beispiel durch Banner-Ads auf thematisch passenden Seiten, Google-Werbeanzeigen oder Facebook-Ads. Hier muss sein Interesse geweckt werden. Vor allem, aber nicht nur bei passiv Wechselwilligen, ist eine bedürfnisorientierte und individuelle Ansprache notwendig, um den Kandidaten von einem Wechsel zu überzeugen.
2. Zielgruppenorientierte Ansprache und Jobtitel
Damit Du überhaupt gefunden wirst (also auch von Kandidaten, die gezielt nach Jobs suchen) benötigst Du eine Ansprache, die Deine Zielgruppe auch versteht. Stell Dir immer die Frage: Wonach sucht mein Bewerber, als was sieht sich mein Bewerber und was möchte mein Bewerber? Die ersten beiden Punkte bauen zwar aufeinander auf, können aber nicht häufig genug erwähnt werden; denn ein Java-Entwickler sucht meist nach Jobs für Java-Entwickler, Programmierer oder Developer. Er sucht nicht nach Java-Rockstar, Java-Guru, Java-Ninja oder Java-Specialist.
Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Jobtitel. Zum einen, weil die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt die Entscheidung des potenziellen Bewerbers beeinflusst; zum anderen, weil ein guter Titel darüber entscheidet, ob die Ausschreibung überhaupt gefunden wird. Ohne guten Jobtitel keine Candidate Journey.
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Grundsätzlich ist festzuhalten, dass ein Jobtitel nicht länger als 70 Zeichen (inkl. Leerzeichen) und niemals länger als zwei Zeilen sein sollte. Da ein Jobtitel in den meisten Fällen automatisch zum Seitentitel wird und anschließend im Google-Index landet, sollten hier die Vorgaben von Google berücksichtigt werden. Nochmal wichtiger ist die Candidate Journey bei Google for Jobs.
Um die Relevanz Deines Stellentitels zu prüfen (ich erinnere hier gerne nochmal an den Java-Guru), kannst du seine Popularität ganz einfach selber bei Google testen. Der Befehl für die Suchanfrage lautet:
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Zusätzlich ist der Google Keyword Planer gut geeignet, um das entsprechende Suchvolumen eines Titels zu testen. Google Trends zeigt Dir außerdem, welche Wort-Kombinationen im Vergleich häufiger gesucht werden. Wenn Du Unterstützung brauchst, kann Dir auch unser neues Jobspreader Feature, der JQX (Jobtitel Qualitäts Index) weiterhelfen. Mit ihm erweitern wir nun die Funktionalität unserer Bewerber-Reichweitenlösung ‚Jobspreader‘ um die automatisierte Analyse der Jobtitel. Denn: Reichweite und gute Jobtitel gehören zusammen.
Wenn Du außerdem mehr Informationen zum Thema Stellenanzeigen und Suchvolumen haben möchtest, solltest Du Dir unser kostenloses Stellenanzeigen Whitepaper herunterladen. Dort erklären wir Dir Schritt für Schritt, wie Du Deine Stellentitel anständig prüfst, bevor Du sie auf gut Glück ins Internet pustest. Apropos Stellenanzeigen…
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3. Übersichtliche und gut strukturierte Stellenanzeige
Als dritten und sehr wichtigen Punkt für eine gelungene Candidate Journey möchten wir näher auf die Stellenanzeige eingehen. Egal, ob der Besucher Deiner Seite tatsächlich aktiv sucht oder auch nicht – überzeugt werden möchte er natürlich trotzdem. Das geht am besten mit dem richtigen Aufbau, Layout, angemessener, authentischer Sprache und den wichtigsten Inhalten:
Das Job-Angebot sollte übersichtlich und ansprechend gestaltet sein und die wichtigsten Informationen sollten direkt ins Auge springen. Eye-Tracking-Analysen haben ergeben, dass sich für diesen Zweck zweispaltige Anzeigen am besten eignen. Die Inhalte fallen stärker ins Auge, die Anzeigen sind logischer gegliedert und es können mehr Informationen erfasst und verarbeitet werden. Auch die durchschnittliche Betrachtungsdauer steigt durch die Aufteilung in Spalten – wobei die linke Spalte meist mehr Aufmerksamkeit erhält.
Aufgabenprofil und Anforderungen sollten übersichtlich in Stichpunkte gefasst werden, um das Querlesen zu erleichtern. Bereits beim dritten Aufzählungspunkt nimmt die Aufmerksamkeit ab, weswegen wir jeweils maximal fünf Punkte empfehlen.
4. Das richtige Employer Branding
Auch wenn der Kandidat Dich bereits gefunden hat, bleibt die zielgruppengerechte Ansprache wichtig. Wo liegen die Qualitäten des Unternehmens? Werden in Deiner Firma bestimmte Werte gelebt und stimmen sie mit den Werten des Kandidaten bzw. Bewerbers überein?
Nicht nur die Frage, was Dein Bewerber von Dir erwartet, sondern auch was Du suchst und von Deinem Bewerber erwartest, sollte bei der Ansprache eine große Rolle spielen. Es bringt niemandem etwas, wenn Du zwar mit Deiner Ansprache überzeugst, der Cultural Fit aber hinten und vorne nicht passt. Bleib authentisch, transparent und versuche den emotionalen und rationalen Nutzen Deines Jobangebots darzustellen. Erst eine authentische Arbeitgebermarke und Positionierung machen es Dir möglich, den Cultural Fit abzutesten und den passenden Bewerber zu erhalten. Insbesondere für den bereits angesprochenen passiv Wechselwilligen ist ein realistischer und sympathischer Einblick in die Unternehmenskultur wichtig.
Es gilt, mit der Unternehmenskultur zu überzeugen und zu verdeutlichen, was Dich von den restlichen Arbeitgebern abhebt. Einblicke ins Unternehmen in Form von authentischen Bildern oder Videos geben dem Kandidaten das Gefühl, Dich und Dein Unternehmen bereits ein Stück weit besser zu kennen und sich im besten Fall mit Dir zu identifizieren. Um den Bewerber abzuholen, ist außerdem ein Ansprechpartner im Unternehmen oder eine direkte Kontaktperson wichtig.
5. Bewerbungsformular so kurz wie möglich für schlanke Candidate Journey
Um den Bewerber im aller letzten Augenblick noch zu vergraulen, bedarf es nicht viel. Denn das geht schneller als Du denkst. Das Bewerbungsformular ist der letzte Kontaktpunkt Deiner Online Candidate Journey und kann Dein komplettes Recruiting-Konzept wie der böse Wolf das Haus der drei Schweinchen mit nur einem Atemzug umpusten.
Ein Registrierungszwang für das Versenden von Bewerbungen ist der Abbruch-Garant Nr. 1. Wenn der Bewerber dann auch noch aus angeblichen Sicherheitsgründen in der Passwortwahl sehr eingeschränkt ist, steigt die Abbruchquote erneut. Doch auch ein Bewerbungsformular mit sehr kleinen oder viel zu vielen Feldern schreckt Bewerber ab. Setz’ im Bewerbungsformular einen konsequenten Fokus auf die relevanten Daten und kennzeichne die Pflichtfelder deutlich als solche.
Die Candidate Experience ist mit dem Absenden der Bewerbung natürlich noch längst nicht beendet. Auch die anschließende Bewerberkommunikation spielt eine entscheidende Rolle im Entscheidungsprozess.
