Personalmarketing – Seite 6

Mit durchdachter Recruiting-Strategie mehr Durchblick in 2020

Veröffentlicht am Januar 20, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das Jahr ist noch frisch. Wer noch keinen ausgefuchsten Plan für seine Recruiting-Strategie für 2020 hat, wird sich jetzt darum kümmern – und wir sind da, um Euch zu assistieren. Recruiting-Strategie, so viel ist klar, ist ein weites Feld, mit vielen Faktoren, die bedacht werden möchten und sich von Fall zu Fall unterscheiden. In unserem Strategie-Webinar zeigen wir Euch (Aufzeichnung), wie Ihr einige Teilbereiche angehen könnt.

Falls Ihr übrigens Themenwünsche habt, die Euch unter den Nägeln brennen, lasst es uns gern wissen! Ob im Bezug auf Recruiting-Strategie oder etwas ganz anderes – im Kommentarfeld ist jede Menge Platz für Euren Input.

Zurück zur Recruiting-Strategie, die ja bekanntlich Aspekte von A-Z beinhaltet. Von Stakeholdermanagement über Zielgruppenanalyse, Personalmarketing-Maßnahmen bis Recruitment-Analytics und Controlling gibt es viele Bereiche, die zu einer umfangreichen strategischen Planung zählen. Im Webinar wollen wir Euch einige davon näher bringen. Insbesondere: die Bedeutung der aktuellen Marktsituation für Euer Recruiting, eine datenbasierte Auswahl wirkungsvoller Personalmarketing-Maßnahmen und die unerlässliche Effektivitätskontrolle und Optimierung zur Zielerreichung.

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Keine Blindflüge: Die Situation auf dem Arbeitsmarkt verstehen

Ihr habt eine tolle Employer Brand aufgebaut, Eure Karriere-Webseite ist nicht mit Stock-Fotos verziert und Eure Stellenanzeigen tragen keine Fantasietitel, in denen die Bezeichnung “Superheld/in” vorkommt? Mega! Trotzdem fragt Ihr Euch, warum es so schwer ist, Eure offenen Stellen zeitnah und zufriedenstellend zu besetzen?

Antworten darauf kann ein Blick auf die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt bieten. Ausführliche Informationen über die Lage findet Ihr in unserer Arbeitsmarkt-Studie 2020. Die Ursachen für die Entwicklungen und ihre Folgen sind hinlänglich bekannt: Der demografische Wandel und die gute Konjunktur haben uns im vergangenen Jahr Vakanzzeiten in Rekordhöhe beschert. Nun berichten die Medien plötzlich von einer erwarteten Wende am Arbeitsmarkt. Doch was bedeutet das konkret für Eure strategischen Entscheidungen?

So viele Schlagzeilen, so viele Daten – da ist es schwierig den Überblick zu behalten. Der ist jedoch wichtig, damit es nicht zu einer überzogenen Erwartungshaltung kommt und damit die richtigen Maßnahmen an der richtigen Stelle greifen. Es braucht darum zunächst vor allem: Kontext! Welche Daten sind handlungsrelevant und beeinflussen die Recruiting-Strategie?

Der Personalmarketing-Kompass setzt die eigene Job-Performance in einen handlungsrelevanten Datenkontext und bietet somit eine solide Entscheidungsbasis. Denn stellt man die eigene Vakanzzeit der am Markt üblichen Vakanzzeit und dem verfügbaren Fachkräfteangebot gegenüber, können individuelle Problemstellen frühzeitig identifiziert und durch gezielte Personalmarketing-Maßnahmen angegangen werden.

So lässt sich der Personalmarketing-Kompass als Strategie-, Operationalisierungs- und Controlling-Tool einsetzen:

Personalmarketing Kompass

Wie das im Detail funktioniert, woher die nötigen Daten stammen und wie Euch der Personalmarketing-Kompass dabei helfen kann, realistische Vorhersagen zu Eurer Job-Performance zu machen und notwendige Maßnahmen rechtzeitig einzuleiten, erklärt euch Jan im Recruiting-Strategie-Webinar.

Recruiting-Strategie anpassen und im laufenden Prozess optimieren

Wer Gewissheit darüber hat, wie der Arbeitsmarkt aussieht und wie die eigenen Jobangebote am Arbeitsmarkt positioniert sind, ist in der Lage sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen. Wenn zum Beispiel ein gängiges Profil eine unüblich lange Vakanzzeit zeigt, sollte zuerst intern nach dem Rechten geschaut werden. Liegt es vielleicht an einem unnötig aufwendigen Bewerbungsprozess oder einer schwammigen Kommunikation der Employer Brand?

Ein anderes Jobangebot, das als Mangel- oder Engpassprofil gilt, dessen Vakanzzeit aber noch unter dem Durchschnitt liegt, birgt das Potenzial problematisch zu werden. Hier kann mit performance-orientierten Personalmarketing-Maßnahmen gegengesteuert werden. Auch der rechtzeitige Einsatz von Active-Sourcing-Methoden kann vermeiden, dass die offene Stelle zum Problemfall wird.

Wenn Ihr sichergehen wollt, dass Eure Maßnahmen fruchten, kommt Ihr nicht daran vorbei, Eure Ergebnisse zu tracken und regelmäßig zu prüfen. Schreckgespenst Analytics lässt grüßen? Ach, i wo! Denn wenn Ihr Euch auf die wichtigen KPIs konzentriert und ein übersichtliches Dashboard einrichtet, könnt Ihr Eure Ergebnisse im laufenden Prozess analysieren. Nur so seid Ihr dann auch in der Lage, an den notwendigen Stellen den Hebel anzusetzen und Eure Maßnahmen zu optimieren. Recruiting-Erfolg ahoi!

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[HTTP301] Azubi Recruiting Studie 2020: Jetzt mitmachen!

Veröffentlicht am Januar 10, 2020 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Was wollen angehende Azubis? u-form Testsysteme bietet in der großen doppelperspektivischen Azubi-Recruiting Trend Studie seit 10 Jahren Einblicke in das, was Azubis – und auch den Ausbildungsverantwortlichen – wirklich am Herzen liegt. Wir wollen ein paar Ergebnisse der aktuellen Studie von 2019 vergegenwärtigen und halten die Links zur Erhebung für 2020 bereit. Los geht’s!

Zunächst wollen wir Eure eventuell noch von den üppigen Feiertagsfestmahlen getrübten Erinnerungen an die Ergebnisse der Azubi-Recruiting Trends Studie 2019 auffrischen. Oder Ihr lest hier in unseren originalen Artikel zu den Azubi-Recruiting Trends 2019 rein.

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Wo angehende Azubis 2019 auf die Suche nach Ausbildungsplätzen gingen

Auch wenn es verlockend ist für Recruiter, sich auf den vermeintlich jungen Plattformen so richtig kreativ austoben zu wollen: Angehende Azubis benutzen Social Media in erster Linie für private Zwecke. TikTok oder Snapachat sind nicht die richtigen Kanäle, um potenzielle Azubis zu ködern. Das gilt nicht nur für die Suche nach Ausbildungsstellen, sondern auch für den Bewerbungsprozess. Apps oder Videos? Bitte nicht!

Denn Azubi-Bewerber sind keine Aliens aus einer digital-entrückten Parallelwelt. Sie nutzen für Jobsuche und Bewerbung im Grunde die gleichen Angebote wie erfahrenere Arbeitskräfte auch. Stellen suchen sie nämlich bei Google, der Bundesagentur für Arbeit oder auf Stellenbörsen. Bewerben möchten sie sich via Bewerbungsformular, E-Mail oder (jetzt wird’s oldschool!) Bewerbungsmappe.

Azubi-Recruiting-Trends-2019-Ausbildungssuche — Quelle: u-form Testsysteme GmbH – Azubi-Recruiting Trends 2019 Management Summary

Das bedeutet nicht, dass Unternehmen augenblicklich alle ihre Social-Media-Zelte abbrechen, den Community Manager feuern und sich nur noch auf die Bundesagentur für Arbeit verlassen sollten. Dafür sollten sie aber ein besonderes Auge auf Google haben – die Studie von 2019 ergab, dass lediglich 10,1% der befragten Ausbildenden Google Ads zur Rekrutierung des Nachwuchses für sich nutzen. Auch Azubi-Marketing bei YouTube kommt zu kurz: fast 87% der Unternehmen nutzen weder YouTube noch Google Ads.

Was Azubis sich 2019 gewünscht haben

Es muss als gute Nachricht für ausbildende Unternehmen betrachtet werden, wenn Schüler sich überhaupt eine Ausbildung als erste Station ihres Berufswegs wünschen. Dass der Trend seit längerem zur Akademisierung geht, ist bekannt. Das hat unter anderem zur Folge, dass sich der Markt für die angehenden Azubis wandelt. Fast 75% der Jugendlichen bekamen 2019 mehr als einen Ausbildungsplatz angeboten. Weitere Informationen zum Thema Arbeitsmarktdaten gibt es hier zum Download:

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Unternehmen können auch beim Nachwuchs nicht nur fordern, sondern müssen auch etwas bieten.

Und was?

Bei den Benefits 2019 ungeschlagen: ein sicherer Arbeitsplatz bei erfolgreichem Abschluss der Ausbildung, also eine Übernahmegarantie. Knapp 58% der befragten Schüler, Azubi-Bewerber und Azubis gaben dies an. Dem stehen etwa 39% der Unternehmen gegenüber, die eine solche Übernahmegarantie anbieten.

Auch richtig super finden es die Jugendlichen, wenn sie nicht alleine auf ihren Fahrtkosten sitzen bleiben. Eine Fahrtkostenübernahme wünschen sich ca. 53% und immerhin 42% der Unternehmen scheinen das zu beachten.

Azubi Recruiting 2020: spannende Fragen für das neue Jahr

Auch dieses Jahr wird uns die Azubi-Recruiting Trend Studie 2020 wieder Einblicke in die Welt der Schüler, Azubis und Azubi-Bewerbern geben – und selbstverständlich wird die andere Seite, die der Ausbildungsverantwortlichen, ebenso nicht zu kurz kommen.

Unter anderem geht es in der aktuellen Erhebung um Fragen, die das Zeitgeschehen betreffen – so etwa: “Wie wichtig ist der Generation der Klimaschutz in den Betrieben?”. Doch auch andere Aspekte des Azubi-Marketings, etwa das Schülerpraktikum als Recruiting-Instrument, sind ein Thema. Und wie ist die Situation in den Ausbildungsbetrieben, z.B. in Bezug auf die Feedback-Kultur?

Das und vieles mehr erfahren wir (und Ihr dann traditioneller Weise auch) im Sommer.

Wer mitmachen möchte oder selber Jugendliche im betreffenden Alter kennt, findet im Anschluss die Links zur Befragung:

– Hier geht es zur Befragung für Ausbildungsverantwortliche auf testsysteme.de

– und hier geht’s zur Befragung für Schüler, Azubi-Bewerber und Azubis auf ausbildungsstudie.de

Wie immer warten wir ungeduldig auf die diesjährigen Ergebnisse und wünschen Euch viel Spaß bei der Teilnahme!

Akzeptanz mobiler Bewerbungsmöglichkeiten – wie weit sind wir wirklich?

Veröffentlicht am Dezember 17, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In den vergangenen 15 Jahren wurden die beruflichen Bewerbungsmöglichkeiten komplett überarbeitet und neu gedacht. Binnen kurzer Zeit konnte die Online-Bewerbung die schriftliche Bewerbung per Post fast vollständig ablösen und zahlreiche verschiedene mobile Optionen stehen bereits in den Startlöchern. In unserer Online Recruiting Studie prüfen wir jedes Jahr die Karriereseiten, Stellenbörsen und Stellenanzeigen der 160 DAX Unternehmen auf ihre Mobiloptimierung und beschäftigen uns mit der Frage, wie weit die Unternehmen wirklich sind. Anhand dieser Beispiele können wir Unternehmen aufzeigen, wie sie noch besser auf die mobilen Jobsuchenden eingehen können und warum sie das tun sollten.

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Im Zuge meiner Masterarbeit gibt es nun einen Perspektivenwechsel und ich möchte mit einer empirisch fundierten Studie noch mehr Insights aus Bewerbersicht liefern und zeigen, worauf es den Jobsuchenden wirklich bei einer mobilen Bewerbung ankommt.

Warum sind mobile Bewerbungsmöglichkeiten wichtig?

Dass das Recruiting schon mal einfacher war, dürfte mittlerweile so gut wie jedem Personaler aufgefallen sein. Grund hierfür ist vor allem die Entwicklung des Arbeitsmarktes und der sich immer weiter ausbreitende Fachkräfteengpass. Insbesondere in Mangelprofilen sind Fachkräfte schwer zu finden. Die meisten Unternehmen können es sich kaum noch leisten, mit einer lückenhaften Candidate Journey Bewerber zu verlieren.

Im Zentrum der Jobsuche steht mittlerweile oftmals das Smartphone. Laut einer Studie von meinestadt.de, haben bereits 2017 rund 76% aller Jobsuchenden über ihr Handy nach Stellenanzeigen gesucht. 2019 nutzten rund 69% der 14- bis 29-Jährigen und etwa 48% der 30- bis 49-Jährigen täglich das mobile Internet. Laut Online Recruiting Studie 2019 stammen ganze 48% der Stellenanzeigen-Aufrufe von einem mobilen Endgerät. Jobsuchende sind also ganz offenbar auf dem Smartphone erreichbar und die Zugriffszahlen über Smartphones werden in den kommenden Jahren vermutlich noch weiter steigen.

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Doch jetzt kommt das große Problem: Die Zahl der Bewerbungen hält nicht mit dem Anstieg an Zugriffen mit. Viele der mobilen Jobsuchenden wechseln für die Bewerbung immer noch an den stationären Computer bzw. Laptop oder gehen sehr häufig sogar ganz verloren. Woran liegt das und wie können mobile Bewerbungsformen attraktiver werden?

Wie ist die Mobile Recruiting Studie aufgebaut und was kann sie uns verraten?

Anders als viele bereits existierende Studien von Unternehmensseiten, soll die Fragestellung aus wissenschaftlicher Perspektive im Rahmen meiner Masterarbeit beleuchtet werden. Hierzu werden etablierte Modelle der Akzeptanzforschung, insbesondere das Value-Based Adoption Model, angewendet. Im Zentrum steht die Analyse möglicher Einflussfaktoren, die die Bereitschaft zur Nutzung mobiler Bewerbungsmöglichkeiten fördern. Was veranlasst Bewerber wirklich zur Nutzung von mobilen Bewerbungsmöglichkeiten?

Was der Wandel im Arbeitsmarkt mit sich bringt

Veröffentlicht am Dezember 1, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Wo man auch hinhört, der Arbeitsmarkt im Wandel ist Realität. In unserer Arbeitsmarkt-Studie 2019 konnten wir feststellen, dass es sie hierbei nicht nur um ein Bauchgefühl der Unternehmen und Personaler handelt – die nackten Zahlen sprechen für sich.

Fachkräfteengpässe sind die Kehrseite des aktuellen Arbeitsmarktbooms. Für die kleinen, mittelständischen, aber auch großen Unternehmen wird die Besetzung offener Stellen mehr und mehr zum Problem. Aus unserer Arbeitsmarkt-Studie 2019 geht hervor, dass die deutsche Bevölkerung im letzten Jahr zwar zugenommen hat, die Zahl der Erwerbsfähigen dennoch spätestens mit Renteneintritt der Babyboomer ab 2025 stetig sinkt. In den nächsten 10 Jahren wird etwa ein Viertel der zurzeit am Markt verfügbaren Experten verschiedenster Arbeitsbereiche in Rente gehen.

Bereits im Jahr 2019 gibt es knapp 1 Million weniger Arbeitslose als noch vor 10 Jahren. Laut Prognose wird diese Zahl weiterhin sinken – von 2,34 Millionen Arbeitslosen im Jahr 2018 auf 2,09 Millionen in 2020.

Viele Unternehmen kämpfen bereits heute kopflos gegen die sinkende Anzahl an Bewerbern oder resignieren und gefährden dadurch nicht selten ihre Konkurrenzfähigkeit und damit ihren Wachstumskurs.

Arbeitsmarkt im Wandel: Arbeitslosenzahlen

Die frustrierenden Statistiken des Arbeitsmarktes zu unbesetzten Stellen, Fachkräftemangel und langen Vakanzzeiten lassen sich nicht wegdiskutieren. Es können auch keine Arbeitskräfte erschaffen werden, wo keine sind. Allerdings machen es Automatisierung und Big Data möglich, dass Stellenanzeigen die größtmögliche Aufmerksamkeit von der gewünschten Zielgruppe erhalten. Der Wandel des Arbeitsmarkts muss aber nicht zwangsläufig Angst machen. Viel mehr kann dieser Paradigmenwechsel dazu genutzt werden, Strukturen zu verbessern, technische Innovationen im Personalmarketing effektiv zu nutzen und Recruitern neue Freiräume zu schaffen. Arbeitsmarkt im Wandel bedeutet zwangsläufig eben auch Recruiting im Wandel.

Hierfür hat sich Automatisierung in Form von Programmatic Job Advertising als nützlich erwiesen: Durch die Automatisierung sich ewig wiederholender Prozesse in der Anzeigensteuerung, kann der Abwärtstrend auf dem Bewerbermarkt für viele Arbeitgeber nachhaltig aufgefangen werden. Bei Interesse kannst Du gerne eine kostenlose Demo für unseren Jobspreader mit uns vereinbaren.

Wenn Du mehr über den demografischen Wandel, die Lage des Berufsausbildungsmarktes sowie dem Fachkräfteengpass erfahren möchtest, dann lad’ Dir jetzt unsere kostenlose Arbeitsmarkt-Studie 2019 herunter.

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Reichweite – das Gold des 21. Jahrhunderts

Veröffentlicht am November 18, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Reichweite ist das Gold des 21. Jahrhunderts. Wer heute mit seinem Medium, seiner Stimme oder seiner Werbebotschaft eine bestimmte Anzahl von Personen erreicht, hat einen hohen Wert. Dieser Wert steigt proportional mit der Reichweite. Das gilt ganz besonders für Werbefiguren in sozialen Netzwerken wie Instagram, Twitter oder YouTube. In Zeiten von Fachkräftemangel und beruflichen Mangelprofilen wird Reichweite aber nicht nur für die Marketing-, sondern auch für die Personalabteilung immer wichtiger. Um einen fähigen und gleichzeitig zum Unternehmen passenden Mitarbeiter zu finden, brauchst Du in den meisten Fällen erst einmal eine gewisse Auswahl an Bewerbern. Ein Schuss, ein Treffer – natürlich ist das möglich. Leider aber nicht die Regel.

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Im Internet ohne Influencer Reichweite schaffen

Werbeagenturen und große Unternehmen haben sich in den letzten Jahren die digitale Reichweite zahlreicher Influencer zu Nutzen gemacht. Um die Produktbekanntheit zu steigern, reicht es manchmal schon, eine Tafel Schokolade plump auf den Rand einer Badewanne zu legen und den Influencer “Lecker!” sagen zu lassen. Was für Verbrauchs- und Konsumgüter sinnvoll sein kann, lässt sich auf Jobs nur schwer übertragen. Wie bekommt man als Unternehmen Reichweite für ein Angebot, das sich nicht essen, tragen oder schminken lässt?

Hinzu kommt natürlich, dass die Suche nach einem ganz spezifischen Jobprofil wesentlich schwieriger ist, als die Suche nach Schokoladen-Konsumenten. Schaltest Du Deine Jobanzeigen wahllos, sind die Streuverluste so hoch wie die Kosten (hoch). Um eine gewisse Anzahl an Jobkandidaten zu erreichen, brauchst Du die richtige Anzahl und Auswahl an Kanälen. Doch wie viele potenzielle Kandidaten müssen Deine Stellenanzeige überhaupt im Durchschnitt sehen, damit eine angemessene Zahl an Bewerbungen bei Dir eintrudelt?

Wie viele Bewerber brauchst Du und wie viele Kandidaten musst Du dafür erreichen?

Die meisten Recruiter wünschen sich im Schnitt 10-20 Bewerbungen pro offener Stelle. Siehst Du das ähnlich? Unsere grobe Faustregel für die benötigten Bewerber-Zugriffe pro Bewerbung liegt bei 2%. In der Theorie bedeutet das also, egal, ob durch Jobbörsen, die eigene Karriereseite, Facebook-Kampagnen oder sonstige Online-Kanäle: Ein Unternehmen benötigt im Durchschnitt 50 Bewerber-Zugriffe auf eine Stellenanzeige, um eine Bewerbung zu generieren.

Folglich ca. 500 – 1.000, um eine Stelle erfolgreich zu besetzen. Diese Schätzung ergab sich teils aus einigen persönlichen Gesprächen mit Menschen, die Zugang zu solchen Daten haben und teils aus eigenen Experimenten und Beobachtungen. Natürlich ist dieser Wert sehr grob; er unterscheidet weder nach Kanälen, begleitenden Maßnahmen, Qualität der Anzeigen, noch nach Branchen, geschweige denn nach der Qualität der Bewerber. Aber es ist ein Wert, der als Benchmark für uns und für Dich hilfreich sein kann.

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Fachkräftemangel: Wie deutsche Führungskräfte die Lage beurteilen

Veröffentlicht am Oktober 23, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Er ist in unserer Branche in aller Munde – der Fachkräftemangel. Die Ansichten über ihn könnten jedoch nicht verschiedener sein. Ob Mücke, Elefant oder Mythos – eingebildet sind die Veränderungen auf dem heimischen Arbeitsmarkt jedenfalls nicht. Dafür spricht auch eine neue Studie.

Aus dem Hause Hays, in Zusammenarbeit mit bekannten Experten der HR-Branche und mithilfe der Daten der Bundesagentur für Arbeit, dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dem KOFA (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung) und der Befragung von über 1.000 Führungskräften erreicht uns die Studie, die zeigen soll, wie Führungskräfte hierzulande auf den Fachkräftemangel blicken und auf ihn reagieren.

Auf eine endgültige Antwort auf die Frage, ob es ihn denn nun gebe, diesen Fachkräftemangel, möchten sich die Studienmacher nicht festlegen. Die Datenlage jedoch, die in unserer Arbeitsmarkt-Studie 2019 nachzulesen ist und derer sich auch die Hays-Studie bedient, spricht für sich: die Vakanzzeiten steigen, mehr Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt, Rekorde bei niedriger Arbeitslosenquote und gemeldeten offenen Stellen sind festzustellen. Regionale und branchenspezifische Engpässe zeichnen sich ab. Hinzu kommen äußere Faktoren wie der demografische Wandel, die Herausforderungen (und die Chancen) der Digitalisierung und einiges mehr.

Zu den Key-Findings der Studie gehören folgende Thematiken, die wir uns für Euch noch näher anschauen wollen:

“Fachkräftemangel ja, aber nicht überall”
“Unternehmen nehmen sich zu wenig in die Pflicht”
“Unternehmen müssen als Arbeitgeber deutlich attraktiver werden”
“Rekrutierung neu aufsetzen”

Darüber hinaus gibt es weitere Ergebnisse, etwa in Bezug auf Automatisierung im Recruiting, tradierte Methoden der Weiterbildung oder die Anwendung flexibler Beschäftigungsformen, über die wir heute nicht berichten.

Fachkräftemangel: Wahrnehmungen und Erfahrungen

Die folgende Grafik zeigt die teils widersprüchlichen Einschätzungen und Erfahrungen, die die befragten Führungskräfte in Bezug auf einen möglichen Fachkräftemangel angegeben haben:

Fachkräftemangel: Wahrnehmung und Realität bei Führungskräften — Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen

Der Großteil der Befragten nimmt den Fachkräftemangel als eine kritische Herausforderung für die Wirtschaft wahr, die sich in den eigenen Erfahrungen widerspiegelt – insbesondere als Problematik bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Paradox: der Fachkräftemangel wird tendenziell als ein externes Problem eingestuft, das andere Unternehmen, andere Standorte und andere Branchen stärker betrifft, als den eigenen Bereich.

Das deutet auf der einen Seite darauf hin, dass das Thema medial “aufgebauscht” wird, andererseits zeigt die Grafik, dass ein Großteil der Führungskräfte einen generellen (und teilweise starken) Einfluss der Entwicklungen am eigenen Leibe erfahren hat.

Fachkräftemangel in verschiedenen Branchen — Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen

Eine große Rolle spielt bei der Wahrnehmung erwartungsgemäß auch die betreffende Branche der Befragten. Besonders im Gesundheitswesen wird über die Mehrbelastung der Mitarbeiter geklagt (47%). Nur auf den ersten Blick überraschend sind im Gegensatz dazu die Ergebnisse aus der ITK-Branche: nur 26% sehen sich hier einer Mehrbelastung ausgesetzt (im Vergleich zum Durchschnittswert von 36%) und auch bei den möglichen Umsatzeinbußen ist man hier weniger besorgt. Gleichzeitig sind in dieser Branche die Vakanzzeiten besonders hoch.

Diese scheinbaren Widersprüche werden in der Studie so erklärt: da die ITK-Branche schon länger mit den Auswirkungen des Fachkräftemangel zu kämpfen hat als andere Branchen, hat man sich früher und besser darauf eingestellt. Unternehmen der ITK-Branche sind laut den Studienergebnissen insgesamt besser für den Fachkräftemangel gerüstet.

Schuldabwälzung ist keine Lösung

Klar ist, dass der Fachkräftemangel keine singuläre Ursache hat und dementsprechend kaum mit einfachen Mitteln aus der Welt zu schaffen ist. Die Befragten nennen als Ursachen für den Fachkräftemangel so etwa den demografischen Wandel (53%), träge Bildungssysteme (50%), starre politische Regelungen (31%) oder die rasante technologische Entwicklung (40%). Mangelnde Flexibilität bei Unternehmen stellen nur 38% der Befragten fest.

Ganze 20% der Befragten gaben in Bezug auf den trägen Bildungssektor an, er trüge die größte Schuld an der derzeitigen Entwicklung. Von der Hand zu weisen ist es auch gewiss nicht, dass Digitalisierung und Globalisierung nur langsam Einzug in deutsche Schulen, Ausbildungsstätten und Universitäten halten – doch entbehrt es nicht einer gewissen Ironie, dass ein Großteil der Befragten sich nur ungern an die eigene Nase fassen möchte. Dabei wird wohl gern übersehen, wie zäh und langwierig die eigene Anpassung an das digitale Zeitalter abgelaufen ist und weiterhin noch abläuft.

Zwar liegen einige der Ursachen für den Fachkräftemangel außerhalb der Wirkungskreise der Unternehmen, doch eine mangelnde Bereitschaft, sich der Problematik anzunehmen und sich somit aus der (Eigen-)Verantwortungen zu stehlen, nützt natürlich niemandem. In der Studie wurden sieben Handlungsfelder identifiziert, die es Unternehmen ermöglichen, dem Fachkräftemangel entgegen zu treten.

Dazu zählen unter anderem: Rekrutierung und Nachwuchsförderung, Attraktivität als Arbeitgeber, Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und Automatisierung und Digitalisierung. Auf ausnahmslos allen Gebieten gab die Mehrzahl der Teilnehmer an, man sei bei den Praktiken entweder “verbesserungswürdig” oder sogar “mangelhaft” aufgestellt. Als “bestens gewappnet” glaubt sich knapp ein Drittel der Befragten, von denen die meisten aus der ITK-Branche stammen.

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Fachkräftemangel entgegenwirken: Attraktivität von Arbeitgebern und neu gedachtes Recruiting

Mit 54% verzeichnet der Aspekt der Arbeitgeberattraktivität den höchsten Handlungsbedarf. Hier ist man sich offenbar bewusst, dass es viel Nachholbedarf gibt – und sich die Ansprüche der Arbeitnehmer ändern. Luft nach oben ist dabei in vielen Bereichen:

Fachkräftemangel mit besserer Arbeitgeberattraktivität entgegenwirken. Tu was für Dein Image! — Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen

In Zeiten von Arbeitgeberbewertungsplattformen ist der Versuch, Mitarbeiter einzig mit hohen Gehältern zu locken und zu binden, überholt. Viele Studien haben gezeigt, dass gute Entwicklungsmöglichkeiten, die passende Unternehmenskultur, flexibles und eigenständiges Arbeiten und sinnstiftende Aufgaben fast ebenso wichtig sind.

Ohne ein zielgerichtetes Employer Branding, vielseitiges Personalmarketing und eine angemessene Fächerung der Recruiting-Kanäle dürfte es also schwierig werden, Kandidaten von der Attraktivität des eigenen Unternehmen zu überzeugen. Doch auch hier muss sich nach Einschätzung der Befragten noch einiges verbessern:

Maßnahmen für besseres Recruiting - Unabhängig werden von Arbeitsmarkt und Fachkräftemangel — Quelle: Hays – Fachkräftemangel in Deutschland: unterschätzt oder aufgebauscht? Wie deutsche Führungskräfte auf den Fachkräftemangel blicken und wie sie ihn angehen

Die Befragten sind sich einig: einfach so weiter machen wie bisher, das funktioniert nicht mehr. 45% identifizieren das Beschreiten neuer Wege/Kanäle beim Recruiting als vordringliche Maßnahme. Nichtssagende Stellenanzeigen, die ausschließliche Nutzung von laufzeitbasierten Anzeigemodellen, etwa auf Online-Stellenbörsen, und schlechte Jobtitel bringen heute oft nicht mehr die nötigen Ergebnisse.

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Aktiv werden gegen Fachkräftemangel

Was also folgt aus den Erkenntnissen der Studie? Zum einen hat sie gezeigt, dass Engpässe bei Fachkräften von vielen der befragten Führungskräfte erlebt werden – sei es durch eine Mehrbelastung der Mitarbeiter, steigende Vakanzzeiten oder vielseitige Probleme beim Recruiting.

Auch ist klar, dass die Gründe für die Entwicklung am Arbeitsmarkt vielfältig sind. Dennoch liegt es auch in der Hand der betroffenen Unternehmen, selbst aktiv zu werden. Wer auf die aktuelle Situation reagieren muss, kann sich ein Beispiel an der ITK-Branche nehmen. Programmatic-Job-Advertising-Anwendungen wie der Jobspreader können Euch dabei helfen, die ausgetretenen Pfade im Recruiting zu verlassen.

Wer noch nicht genug hat, findet die Studie, in der es auch noch um Themen wie Weiterbildung und flexible Arbeitsformen geht, hier zum Download.

Digitale Neulinge: Was das Personalmarketing vom Online-Marketing noch lernen muss

Veröffentlicht am September 5, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Wir machen jetzt eine kurze Fantasiereise zum Thema “Digitales Personalmarketing”:

Stell Dir vor, Du möchtest für ein langes Wochenende an die Ostsee fahren und suchst nach einem Hotel. Ein Hotel, in dem Du Dich wohlfühlen und abschalten kannst. Im Internet findest Du auch Angebote von zig Anbietern. Verschiedene Hotels an unterschiedlichen Orten. Doch leider gibt es neben diesen Basics keine weiteren Informationen. Keine Bilder, keine Angaben zur Zimmergröße, zum Zimmerblick, zu den Frühstücksoptionen, Stornierungsbedingungen, Mindestaufenthaltsdauer, Preis pro Nacht. Wie lange man von dort zum Strand geht, wird auch nicht deutlich und sowieso – kein Hotel hebt sich durch Informationen oder Impressionen ab.

Wie sollst Du Dich entscheiden, wenn Du lediglich den Ort und die Art des Hotels erfährst? Merkwürdige Vorstellung, oder?

Jetzt stell Dir vor, Du möchtest nicht einfach nur ein langes Wochenende an die Ostsee, sondern Du suchst nach einem Job, den Du für die nächsten paar Jahre an jedem Werktag ausübst. Einen Job, bei dem Du Dich wohlfühlst, gefordert wirst, Dich weiterentwickeln kannst und bei dem das Gehalt passt.

Mit wichtigen Informationen und authentischen Einblicken zu geizen, ist in digitalen Stellenangeboten gang und gäbe. Hotels hingegen buhlen mit jedem Gimmick, jedem schönen Foto der Pool-Anlage und Preis-Rabatten um die Gunst des Gastes. Zielgruppenspezifische Banner-Ausspielung erreicht Dich in den hintersten Ecken des World Wide Web und versucht Dich von den unschlagbar günstigen Angeboten und sauberen Zimmern zu überzeugen. Dabei geht es beim Hotel um ein paar Nächte – beim Job im besten Fall um den Rest des Arbeitslebens. Welches Angebot sollte Dich also eher überzeugen?

HR-Analytics als Schlusslicht

Personalmarketing muss digital vom Marketing lernen

Es ist eine verrückte Unstimmigkeit, dass das klassische Online-Marketing im Bereich der Konsumgüter und Dienstleistungen die originellsten und fortschrittlichsten Entwicklungen durchmacht – im Personalmarketing aber zum Teil noch Werbung und Stellenanzeigen in Tageszeitungen gedruckt werden. Unternehmen unterschätzen die Bedeutung vom digitalen Personalmarketing – vermutlich, weil es kein Teil des direkten Verkaufsprozesses ist. Dabei muss einem doch klar sein, dass die Mitarbeiter, die man durch das Personalmarketing gewinnt, genau das tun sollen: Das Unternehmen unterstützen, das Unternehmen voranbringen und das gesamte Team ergänzen. Auch das ist Geld. Viel Geld.

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Obwohl die meisten Unternehmen bereits im Personalmarketing auf Online-Stellenanzeigen umgestellt haben, wird hier noch sehr wenig Potenzial genutzt. Der Ablauf ist immer recht ähnlich: Die Stellenanzeige wird, wenn überhaupt, auf die unternehmenseigene Karriereseite gestellt und auf ein oder zwei Jobbörsen geschaltet. Auf Jobbörsen wird häufig ein Pauschalpreis für einen klar definierten Zeitraum (z.B. 30 Tage oder drei Monate) gezahlt, der nach Ablauf manuell verlängert werden muss. Aus diesem Grund hat sich diese Methode der Anzeigenschaltung die Bezeichnung „Post & Pray“, zu Deutsch, „veröffentlichen und beten“, eingeheimst. Doch Beten allein reicht nicht, um den für eine erfolgreiche Besetzung nötigen Bewerber-Rücklauf sicherzustellen.

Selbst das Employer Branding, das sich viele Firmen in anderen Bereichen des Unternehmens mühsam aufgebaut haben, etwa um die Positionierung beim Kunden sicherzustellen, fallen im Personalmarketing schnell hintenüber. Bei Jobbörsen ist das Layout der Stellenanzeigen meist recht ermüdend, unübersichtlich und einheitlich.

Stellenbörse

Hast Du als Arbeitgeber keinen bekannten Namen, wird es Dir in Jobbörsen sehr schwer gemacht. Eine deutliche Abgrenzung zur Konkurrenz und die Überzeugungskraft mittels Employer Branding sind auf Jobbörsen de facto nicht möglich. Eine direkte Weiterleitung auf Deine Karriereseite findet nicht statt (was arbeitsscheuen Personalabteilungen ohne überzeugende Karriereseite natürlich in die Karten spielt).

Doch wo genau sollten denn Stellenanzeigen ausgespielt werden, damit der Bewerber sie auch findet?

Digitales Personalmarketing im Internet

Stell Dich und Deine Jobs im digitalen Personalmarketing-Mix breit auf

Um von potenziellen Bewerbern wahrgenommen zu werden, sollten offene Stellen auf mehreren Plattformen gleichzeitig zu finden sein. Neben Online-Stellenanzeigen muss man sich als Unternehmen auch über die gesamte Karriere-Präsenz Gedanken machen: Insbesondere Schulabsolventen suchen mit Blick auf ihre berufliche Zukunft nach authentischen Einblicken, um sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden.

Um diese Zielgruppe zu erreichen, reicht kein “Wir bilden aus”-Störer auf der Webseite. Hier muss das Personalmarketing vom klassischen Marketing lernen: Employer Branding im Social Web, Ad-Kampagnen, einen eigenen Karriere-Blog, zielgruppengerechte Ansprache auf verschiedenen Kanälen sowie eine Auswahl verschiedener Jobsuchmaschinen. Die Möglichkeiten, die das Internet heutzutage bietet, sind vielseitig. Nur durch einen breit aufgestellten digitalen Marketing-Mix kannst Du sicherstellen, dass Du als potenziell interessanter Arbeitgeber von Kandidaten wahrgenommen wirst.

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Google Hire ist Geschichte

Veröffentlicht am August 29, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich habe eine Weile nicht geschrieben und wartete geduldig auf die Gelegenheit, nicht (mal wieder) über Google schreiben zu müssen. Ich wünschte, ich hätte nicht kläglich versagt. Naja, wie dem auch sei, kommen wir direkt zur Sache. Google Hire, der vor zwei Jahren gestartete “Killer der Bewerbermanagementsysteme”, wird in 2020 vom Netz genommen. Vor zwei Jahren gab es eine gewisse Aufregung um das Thema. Es wurde viel spekuliert und in Kombination mit der Google Job Api und Google for Jobs schon mal das Bild der apokalyptischen Reiter an die Hauswand des Recruiting Marktes gemalt. Im Ergebnis hat die Software nie wirklich die Grenzen der USA verlassen.

Ich kenne die aktuelle Benutzeroberfläche zwar nicht. Ich kann auch nicht wirklich beurteilen, wie gut sie insgesamt ist und wie gut sie sich (aus der Perspektive der Nutzer ) entwickelt hat. Einige der letzten Release-Notes lassen mich erahnen, dass die Software bei einigen guten Ansätzen (z. B. Reporting) noch lange nach dem Start einige ernste Schwächen auszumerzen hatte.

Nun, jedenfalls gemessen allein am Aussehen und an der Funktionalität ihrer Lösung für die (Unternehmens-) Stellenbörse wage ich die kühne Behauptung, dass sich die Software in den vergangenen zwei Jahren, zumindest in Sachen Usability für den Bewerber, nicht wirklich weiter entwickelt hat (vgl. Stand Look & Feel 2017). Ganz nebenbei, die Stellenbörse muss offenbar per iFrame in die Karriereseite eingebunden werden. Im Ernst jetzt?!

Nun stehen einige amerikanische KMUs und Start-Ups, nachdem sie zwei Jahre eine hier und da gut gemeinte aber nicht wirklich runde Software nutzen mussten, vor einem Scherbenhaufen. “Danke, Google!” Doch jetzt mal im Ernst, wie ist das nur möglich? Was ist der Grund für Googles Entscheidung, den (vermeintlich) groß angelegten Angriff auf den Recruiting Markt in Teilen zu stoppen? Meine persönliche These ist, dass Google sich zu viel vorgenommen hat.

Mit einer nicht ausreichend ausgereiften Lösung wollte man evtl. den weltweiten Markt im Handumdrehen erobern, ohne all zu viel dafür tun zu müssen. Vielleicht ist dieser Plan nicht ganz aufgegangen. Wir haben da ein wenig recherchiert. Zunächst ist die Frage spannend, wie viele Kunden Google Hire in den vergangenen zwei Jahren gewinnen konnte. Für die Beantwortung dieser Frage haben wir spekuliert, dass alle Jobs dieser Kunden bzw. die mit Google Hire generierten Stellenbörsen bei Google selbst auffindbar sein müssen. Mit diesem Ansatz und einer entsprechenden Suchkette kommen wir auf max. ca. 1500 Unternehmen, die eine Google Hire Stellenbörse angelegt haben. Kann das stimmen? Wer bietet mehr? Vielleicht liegen wir mit diesem Ansatz ja falsch. Unser nächster Test betrachtet daher die Traffic-Entwicklung der Domain hire.withgoogle.com, auf der sowohl die Zugriffe der Google Hire Kunden als auch der zugehörige Bewerber-Traffic ihrer Stellenbörsen zusammenlaufen dürften. Zusätzlich betrachten wir einen Wettbewerber und zwar Personio, um ein Benchmark zu haben. Ein tolles Bewerbermanagementsystem aus Deutschland, ein schnell wachsendes mittelständisches Unternehmen mit ca. 250 MA. Aber kein Weltkonzern mit Milliarden-Umsätzen. Wie haben sich die beiden schätzungsweise im Vergleich geschlagen? Überraschung!

Laut SimilarWeb Schätzung hat Google Hire im Juli 2019 mit 2,5 Mio. vs. 0,97 Mio. monatlich gerade 2,5 Mal mehr Traffic auf die Waage gebracht als Personio. Ja wohl, der Chart deutet zwar ein gewisses Wachstum an. Aber glaubt Ihr, dass diese absoluten Mengen für Google ausreichend sind? Ich denke, aus Sicht von Google ist das ein Witz. Diese Auswertung bestärkt unsere Vermutung, dass die Schätzung der Kundenzahl gar nicht so falsch sein könnte. Bei 1500 Kunden und einem maximalen monatlichen Beitrag von 400$ dürfte Google Hire so gesehen einen Umsatz von maximal knapp 7 Mio. pro Jahr erzielen. Das ist ganz bestimmt kein Geschäft für Google. Als Anhänger der “Google disrupted das Recruiting trotzdem” Theorie könnte man jetzt entgegnen, dass die Aussichten nicht außer Acht gelassen werden dürfen. Der Hockeystick hätte noch kommen können. Hier kommt Google Trends zum Einsatz. Hat sich Google vermutlich auch angeschaut.

Das Interesse an “Google Hire” im zeitlichen Verlauf lässt vermuten, dass sturmflutartige Disruption des Recruiting Marktes vorerst nicht zu erwarten ist. Zugegeben, im Fall von Deutschland hätte mich das jetzt wirklich nicht überrascht. Aber auch weltweit scheint die Offenheit für Recruiting-Disruption sich aktuell in Grenzen zu halten und Google Hire an Interesse tendenziell zu verlieren. Trotz der schier grenzenlosen Möglichkeiten von Google bei der Vermarktung der eigenen Produkte. Im Ergebnis fühlen wir uns bestätigt, dass Google den Recruiting Markt wohl unterschätzt bzw. sich überschätzt hat. Gute Ideen, Technologie und sehr viel Geld reichen in unserem Geschäft zumindest bis jetzt offenbar nicht aus, um in Start-Up Geschwindigkeit den Markt auf den Kopf zu stellen.

Recruiting und Disruption mögen sich nicht besonders. Und evtl. gilt das auch nicht exklusiv für Deutschland. Google Hire ist leider, wie nicht wenige andere Projekte davor, nun ein weiterer Grabstein auf Googles Friedhof der guten Ideen. Zum Abschluss sei uns noch ein Querverweis und Gedankenspiel aus gegebenem Anlass erlaubt. “Google for Jobs” ist die zweite vermeintliche Recruiting-Disruption, die gerade in Deutschland viel Staub aufwirbelt. Wir erkennen aktuell zwei Ähnlichkeiten mit Google Hire, die nun Fragen aufwerfen.

Erstens hat Google in zwei Jahren seit dem Start nichts an der Usability der Oberfläche verbessert. Wenn man den Markennamen “Google” weg denkt, ist die Lösung aus meiner Sicht nach wie vor einfach nur schlecht für den Nutzer. Der König ist also nackt, sozusagen. Warum sollte sich das in Zukunft erheblich ändern?! Um ehrlich zu sein, ärgert mich das sogar ein wenig. Was für eine Verschwendung. Da ginge gerade mit den Mitteln von Google so viel mehr. Zweitens, das weltweite Interesse an Google for Jobs verhält sich sehr ähnlich zum Fall Google Hire. Es stagniert bzw. nimmt tendenziell ab. (Die Daten für Deutschland zeigen einen krassen Sprung nach oben, der aber inzwischen wieder zurück auf dem Boden der Tatsachen angekommen ist.) In Summe kommt es so vor, als ob wir die größte Disruption schon hinter uns haben. Google hat keine Leidenschaft für das Recruiting. Mit Google Hire wurde auf die schnelle was ausprobiert und wegen Totalversagen wie eine kleine Start-Up-Wette glatt gestellt, obwohl noch im August an der Software geschraubt wurde. “While Hire has been successful, we’re focusing our resources on other products in the Google Cloud portfolio.”, ja.., klar, macht total Sinn. Google for Jobs ist eine halbherzige Lösung, die schon vor 10 Jahren an der Oberfläche lag und in der jetzigen Form sehr bedingten Mehrwert bietet. Vielleicht wird Google noch versuchen Geld damit zu verdienen, vielleicht auch nicht. Denn sie verdienen schon Geld mit Jobs über ganz normale Ads, die eben noch vor der Google for Jobs Box auftauchen und damit eigentlich attraktiver sind.

Die Unterzeichner der EU-Petition gegen Google for Jobs täuschen sich vermutlich, wenn sie in diesem Kontext eine ernsthafte geschäftliche Absicht Googles hinter ihren davon schwimmenden Fällen sehen. Reiner Kollateralschaden. Der Job-Markt ist Google egal. Er ist (gerade in Deutschland) zu klein und viel zu schwer, um ihn schnell im ausreichenden Maße an sich zu reißen. Oder hat doch eben diese Petition der tapferen europäischen Jobbörsen, die übrigens auch vor Google Jobs Era ihre Existenzberechtigung ausschließlich dem kostenlosen organischen Google Traffic zu verdanken haben, Google Recruiting Ambitionen den entscheidenden Todesstoß verpasst? Naja…

Die Teilnehmer unseres kürzlich gehaltenen Google for Jobs Webinars kennen unsere aktuelle Verschwörungstheorie bezüglich der wahren Interessen hinter Google for Jobs. Schlicht und einfach: die einmalige Möglichkeit zur Vervollständigung der Werbeprofile durch Gehaltsdaten bzw. berufliche Präferenzen (was auf das gleiche hinausläuft). Mit zuverlässigen Information, wo sich in etwa Euer Gehalt bewegt, lässt sich unserer Meinung nach mit Google Ads viel mehr, schneller und einfacher Geld verdienen (als explizit mit dem lästigen Stellenanzeigen Geschäft). Viel Spaß beim Grübeln.

Google for Jobs – Revolution oder Hype?

Veröffentlicht am August 12, 2019 | von Kathrin Weller | Schreibe einen Kommentar

Die Liveschaltung von ‘Google for Jobs’ in Deutschland war für die einschlägigen HR-Magazine ungefähr das, was die dritte Hochzeit von Heidi Klum für die Boulevard-Blätter war: Ein Ereignis der Superlative! Ist es das denn?

Bezüglich der Informationen zum Thema Klum können wir Dir nur eingeschränkt weiterhelfen, aber bei ‘Google for Jobs’ erklären wir Dir gerne, was es damit auf sich hat.

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Was ‘Google for Jobs’ ist und was nicht

Knapp zwei Jahre nach dem Start von ‘Google for Jobs’ in den USA, hat Google nun auch seine eigene Suchfunktion in Deutschland freigeschaltet. Wie Du mit Deinen Stellenanzeigen bei ‘Google for Jobs’ gelistet wirst, haben wir bereits in einem früheren Artikel erklärt.

Es handelt sich hierbei um keine eigenständige Jobbörse, die wie Stepstone gegen Festpreis Deine Stellen veröffentlicht, sondern um einen sogenannten „Crawler“. Mit diesem Crawler, wie ihn auch Jobsuchmaschinen einsetzen, werden Webseiten nach Stellenangeboten durchsucht und ausgewählte Ergebnisse direkt in einer erweiterten Suchmaske von Google präsentiert.

Klickst Du auf eine Stellenanzeige, bekommst Du alle weiteren Informationen zur Position in recht rudimentärer Form sowie verschiedene Bewerbungsmöglichkeiten.

Stellenanzeige bei Google for Jobs

Wie Du siehst, steht dieses Tool nicht in direkter Konkurrenz zu anderen Jobportalen, sondern bereitet die Daten bereits bestehender Jobsuchmaschinen auf – wie in diesem Fall von Jobkanone.de.

Vergleichen kann man die Darstellung in etwa mit der Funktion “Google Shopping”. Suchst Du nach einem Sommerkleid, werden Dir ebenfalls in einer erweiterten Suchmaske die ersten Ergebnisse angezeigt. Klickst Du im nächsten Schritt auf eines der Angebote, werden weitere Informationen zum Produkt eingeblendet. Für den Kauf des Kleides wirst Du auf den jeweiligen Shop umgeleitet. Die beiden Funktionen haben noch eine zusätzliche Gemeinsamkeit: In den Ergebnissen wird nur eine kleine Auswahl präsentiert, was in den meisten Fällen größere Anbieter bzw. Arbeitgeber sein dürften. Kleine oder mittelständische Unternehmen gehen hier, ebenso wie bei ‘Google for Jobs’, gerne mal auf den ersten Seiten unter.

Das Reichweitenproblem bleibt bestehen

Da die Ausspielung auf ‘Google for Jobs’ bisher kostenlos ist, ist diese Tatsache nicht weiter schlimm. Sie ist aber auch nicht wirklich förderlich, um die Reichweite Deiner Stellenanzeigen zu erhöhen. Laut neusten Ergebnissen der Online Recruiting Studie 2019, die Mitte September veröffentlicht wird, erreichen sogar die 160 DAX-Unternehmen im Durchschnitt lediglich 113 Bewerberkontakte pro Stellenanzeige. Unsere Erfahrungen aber zeigen, dass ca. 500 – 1.000 Bewerberkontakte nötig sind, um eine Stelle erfolgreich besetzen zu können. Reichweitenmangel stellt ein großes Problem dar und allein durch den Einsatz von ‘Google for Jobs’ wird sich das auch so schnell nicht ändern.

Um potenzielle Bewerber zu erreichen, braucht es weiterhin eine höhere Anzahl an Berührungspunkten und ein überzeugendes Employer Branding. Wie Du an den oberen Beispielen sehen kannst, ist das Employer Branding in der ‘Google for Jobs’-Stellenanzeige eher unzureichend. Die Stellenanzeigen der verschiedenen Unternehmen unterscheiden sich in der Suchmaske und Stellenanzeige weder im Layout noch im Aufbau. Du überzeugst den Kandidaten an dieser Stelle höchstens mit dem Namen Deiner Marke oder den erwähnten Benefits. Doch selbst die Benefits ganz am Ende gehen in der wüstenähnlichen Textlandschaft schnell verloren.

Im Gegensatz zur ‘Google for Jobs’-Funktion, ermöglichen Dir beispielsweise Google Ads eine prominente Platzierung in den Suchergebnissen. Von hier aus wird der Kandidat direkt auf Deine Karriereseite weitergeleitet. Hier gehört der potenzielle Bewerber ganz Dir und Du hast alle Möglichkeiten, um ihn von Dir zu überzeugen, Dein Unternehmen vorzustellen und Dich von der Konkurrenz abzuheben.

Kurz: Du kommst nicht drum herum, Dich um Deine eigene Karriereseite und Stellenanzeige zu kümmern. Du kommst auch nicht drum herum, die Reichweite Deiner Stellenanzeigen sicherzustellen und sie auf mehreren Plattformen zu streuen. Solltest Du hier nähere Infos brauchen, fordere gerne eine Demo für den Jobspreader an und wir erklären Dir, wie Du mehr Bewerber erreichen kannst.

Dennoch solltest Du dafür sorgen, dass Deine Jobs bei ‘Google for Jobs’ vertreten sind, denn schaden tut es auf keinen Fall. Gerne können auch Wetten abgeschlossen werden, was länger hält: Die Ehe von Heidi Klum oder ‘Google for Jobs’.

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CPC Stellenanzeigen (Cost-per-Click) für effektives Personalmarketing

Veröffentlicht am Juli 25, 2019 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Personalmarketing im Arbeitnehmermarkt

Die Bundesagentur für Arbeit rechnet 2019 mit 2,19 Millionen Arbeitslosen, knapp 600.000 weniger als noch vor 5 Jahren. Während 2014 noch 3,8 Arbeitslose auf eine offene Stelle kamen, sind es heute etwa 1,7 pro offener Stelle. Diese Entwicklung wird sich wohl auch in den nächsten Jahren fortsetzen: Immer weniger Menschen ohne Arbeit stehen immer mehr offenen Stellen entgegen.

Diese Entwicklung wirkt sich nicht nur auf uns Recruiter aus, sondern macht sich auch bei den Jobbörsen bemerkbar. Weil es weniger Menschen gibt, die online nach Stellen suchen, sinkt der Traffic der einschlägigen Jobbörsen. Gleichzeitig erreicht die Zahl der offenen Stellen einen Höchststand. Die Konsequenz: Deine Stellenanzeigen auf Jobbörsen erreichen nicht mehr genügend Bewerber und Deine Stellen bleiben länger als zuvor unbesetzt. Dein Personalmarketing-Budget (Hier lesen, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst), das Du vor einigen Jahren einfach bei einer Jobbörse ausgeben konntest, muss jetzt also viel zielgerichteter eingesetzt werden, um damit die gleiche Anzahl an Bewerbungen zu generieren.

Wer Stellenanzeigen schreibt und schaltet muss sich im Klaren darüber sein, dass Personalmarketing sich nur durch das beworbene Produkt von anderer Werbung unterscheidet. Wir wollen unseren Job “verkaufen” und suchen dafür im Internet nach Interessenten. Das Produkt “Job” muss dabei interessant sein und die Werbung dafür muss die richtigen Leute erreichen. Schauen wir also einmal auf die Entwicklung klassischer Online-Werbung.

CPC bei Stellenanzeigen Cost-per-Click

Wie hat sich Online-Werbung entwickelt?

Die Schaltung von Werbeanzeigen im Internet hat sich in den letzten 25 Jahren rasant entwickelt. Die Mutter des Online Advertisings ist die klassische Bannerwerbung. Orientiert am Anzeigenmodell der Print-Medien begannen Webseiten-Betreiber etwa Mitte der 90er-Jahre, bestimmte Bereiche ihrer Seite als Werbeflächen zu nutzen und zum Festpreis an Werbetreibende zu verkaufen. Die Ausspielung erfolgte über eine zuvor festgelegte Laufzeit an alle Besucher der Webseite mit dem Ziel, möglichst viel Reichweite zu generieren. Der wesentliche Vorteil der Online-Werbung im Vergleich zu Zeitungsanzeige blieb damit im Abrechnungsmodell unberücksichtigt: nämlich die technische Infrastruktur inklusive der Verweisfunktion.

Mit einem Klick auf die Anzeige gelangen Besucher direkt zur Webseite des Werbetreibenden. Aber: Durch die laufzeitbasierte Ausspielung an möglichst viele Personen entstanden unabhängig vom Erfolg der Kampagne Kosten und das Schalten der Anzeige erforderte einen hohen manuellen Aufwand, da passende Plattformen recherchiert, kontaktiert und Konditionen ausgehandelt werden mussten.

Aus dem klassischen Modell hat sich schnell das Performance Marketing entwickelt. Hier zahlt der Werbende nicht mehr nur dafür, dass seine Anzeige im Internet zu sehen ist, sondern gibt ausschließlich dann Geld aus, wenn eine Person auf die Anzeige klickt und auf die Webseite des Werbenden gelangt, auch Cost-per-Click (CPC) genannt. Diese Entwicklung ist interessant: Denn durch das CPC-Modell kann jetzt sehr genau geprüft werden, wer über welche Anzeige auf die eigene Webseite gekommen ist. Das wiederum ermöglicht die fortlaufende Überwachung und Optimierung der eigenen Kampagne. Anzeigen können so ausgesteuert werden, dass sie häufiger auf Werbeplätzen angezeigt werden, von denen aus besonders viele Besucher auf die Webseite gelangen, der Klick-Preis besonders niedrig ist oder die Zielgruppenansprache besonders gut funktioniert.

Die bislang letzte Evolutionsstufe heißt Programmatic Advertising. Dabei übernimmt die fortlaufende Überwachung und Optimierung der Kampagne eine Software. Die zeitintensive und komplexe Arbeit eines Kampagnenmanagers wird so in Sekunden erledigt, der Einkauf von Werbeplätze erfolgt vollautomatisch, eine Werbekampagne ist beliebig skalierbar.

CPC Stellenanzeigen – Wie funktioniert das?

Online Marketer spielen ihre Werbung vollautomatisiert aus und bezahlen dabei nicht für Laufzeiten oder Sichtbarkeit, sondern nur jeden einzelnen Klick. Tatsächlich ist genau das auch im Personalmarketing mit Stellenanzeigen möglich.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um Stellenanzeigen erfolgsbasiert zu bezahlen und Recruiting so effektiver zu gestalten. Einige Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen bieten Dir CPC Stellenanzeigen statt der laufzeitbasierten Abrechnung an. Dabei ändert sich aber nichts an dem generellen Reichweiten-Problem: Du bist weiterhin nur auf einer Plattform sichtbar und kannst nur die Bewerber ansprechen, die gerade dort unterwegs sind.

Außerdem ist die manuelle Schaltung auf CPC-Basis nicht nur aufwändig, sondern erfordert auch Hintergrundwissen zu Preisstrategien, Konkurrenten und Anzahl der Klicks, die überhaupt generiert werden können. Dennoch hast Du so die volle Kontrolle über Dein Budget und kannst – wenn Du Deine Conversion Rates kennst – genauso viele Klicks einkaufen, wie Du für eine erfolgreiche Besetzung brauchst. Gut geeignet ist diese Möglichkeit für Unternehmen, die nur sehr wenige offene Stellen haben, die Überwachung der Kampagnen also noch manuell zu bewältigen ist.

Besonders für größere Unternehmen, die dauerhaft 15, 20 oder mehr Stellenanzeigen schalten, ist ein anderer Weg sinnvoller: Programmatic Job Advertising. Beim Programmatic Advertising übernimmt eine Software die Schaltung der Anzeigen und Optimierung der Kampagnen, bezahlt wird dabei nicht pro Monat, sondern nur der einzelne Klick auf eine Stellenanzeige. Üblicherweise wird vor Start einer Kampagne ein Budget vereinbart, das für die Verbreitung der Anzeigen genutzt werden kann. Darin enthalten ist dann eine Erfolgsgarantie: Durch das vereinbarte Budget und den vereinbarten Cost-per-Click weißt Du, wie viele Aufrufe von potentiellen Bewerbern Du bekommst.

Typischerweise ist der Prozess vollautomatisiert und läuft ohne weiteres Zutun vom Recruiter. Nur die Anzeigen müssen noch selbst geschrieben werden. Eine Software schaltet die Stellenanzeigen dann nicht nur auf einer Plattform, sondern überall im Netz: Auf Jobsuchmaschinen, bei Google und Facebook oder als Display Ad – datenbasiert und immer dort, wo sich potentielle Bewerber gerade aufhalten.

CPC Stellenanzeigen bieten für jedes Unternehmen interessante Möglichkeiten, auch heute noch genügend passive und aktive Bewerber zu erreichen und die Menge an Klicks zu generieren, die es für eine erfolgreiche Stellenbesetzung braucht.

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