Personalmarketing – Seite 37

Google Profile für Personaler?!

Veröffentlicht am Mai 12, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In den letzten Wochen ist es etwas lauter um “Google Profiles“, die personalisierten Profilseiten der Google-Nutzer, geworden. Den Dienst gibt es schon etwas länger. Nicht zuletzt dank der kürzlichen Einführung von Vanity-URLs (personalisierte URL) erfreut sich der Dienst inzwischen offenbar auch hierzulande steigender Beliebtheit. PR-Blogger Klaus Eck empfiehlt die Nutzung von “Google Profiles” im Kontext der Online-Reputationspflege. An anderer Stelle beschreibt Daniel Fienes in seinem sehr ausführlichen und empfehlenswerten Artikel “Google Profiles” als “…das nächste große Ding im Internet”.

Wie dem auch sei, “Google Profiles” verbindet drei tolle Eigenschaften.

1. Die für Google übliche Übersichtlichkeit des Designs und Nutzerfreundlichkeit
2. Die wohl weit und breit einfachste Verlinkung mit Ihren sämtlichen “sozialen” Nutzerkonten
3. Garantierte 🙂 Indizierung Ihrer Daten und verbessertes Ranking bei Google

“Je mehr Informationen Sie eingeben, desto leichter werden Sie von Ihren Freunden gefunden”, sagt Google und versteht unter Freunden sicherlich auch die Personaler/Headhunter. Die Prüfung der Online-Reputation ist für uns allerdings nur eine denkbare Einsatzmöglichkeit.

Mit steigender Nutzerzahl wird “Google Profiles” gerade wegen der guten Indizierbarkeit der Profile und Verlinkungen mit verschiedensten persönlichen Quellen im Netz nicht der schlechteste Startpunkt für die Personalsuche. Denn Google läßt sich natürlich fantastisch mit Google durchsuchen. Hä?!

site:www.google.com inurl:profiles

Sagt uns, dass weltweit momentan etwa 365.000 zugängliche Google Profile vorhanden sind.
Schränkt man die Auswahl auf “Seiten auf Deutsch” ein, bleiben immerhin ca. 5.000 Profile übrig. Ist ein Anfang.

site:www.google.com inurl:profiles Programmierer Java

oder Suche über die Eingabe Programmierer AND Java oder Programmierer Java in das Suchfeld unter http://www.google.com/profiles

liefert immerhin sechs bzw. zehn Ergebnisse. Haben oder nicht haben?! Kosten 0,- €. Zeitaufwand 15 Sekunden. Auch die anschließende Kontaktaufnahme mit den Profil-Besitzern ist kein Problem – siehe tolle Eigenschaft 2.

Wenn Klaus Eck und Daniel Fienes richtig liegen, wird das hier richtig spannend. Wir bereiten uns schon mal vor.

Apropos, wer sagt eigentlich, dass Online-Reputatiosnmanagement nur etwas für Bewerber ist?! Was ist mit den Unternehmen?! Die Eigenschaften 1. und 3. kämen einer ganzen Reihen von Firmen ohne Online-PR bzw. SEO Know-How zugute. Ein kostenloses Google Firmenprofil als Alternative zu HR – Microsites, Stichwort Employer Branding?

5 Gedanken zum Thema Mobile Recruiting

Veröffentlicht am Mai 6, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gestern wurden wir von den Betreibern von aushilfe-direkt.de, Paul Mertes und Mathias Leven, auf ihre Nebenjob – Stellenbörse aufmerksam gemacht. Das Besondere an dieser Stellenbörse ist, dass sie SMS (short messages service – Kurznachrichten) einsetzt, um Interessenten schnell und zeitnah auf Nebenjobs aufmerksam zu machen. Thorsten zur Jacobsmühlen hat den Dienst im Blogaboutjob heute morgen bereits ausführlich vorgestellt und dabei an die Zeiten erinnert, als die großen Stellenbörsen ohne großen Erfolg versucht haben, SMS einzusetzen.

Mit einem durchdachten Konzept und der richtigen Zielgruppe, wie im Fall von aushilfe-direkt.de, kann SMS (als ein Teil des Mobile Recruitings) Ihre Rekrutierungsstrategie überaus sinnvoll ergänzen. Denn auch in der Personalsuche geht es heute mehr denn je darum, relevante Informationen schneller als alle anderen an den Mann bzw. die Frau zu bringen.

Aus diesem Anlass machen wir uns nun endlich Mal ein paar Gedanken über die zukünftige Bedeutung von mobilen Technologien für die Personalsuche – “Mobile Recruiting”.

1. Spätestens seit der massenhaften Verbreitung von BlackBerry, iPhone und Co. ist davon auszugehen, dass immer mehr interessante Menschen (Kandidaten) Pausen, Wartezeiten, den Weg nach Hause, Zugfahrten usw., sprich eine ganze Menge Zeit, für das Surfen im Web nutzen können und dies auch tun. Das muss man nutzen.

Sicher hat Ihr Unternehmen schon längst eine HR-, Jobseite oder was auch immer im Netz. Die Frage ist allerdings, werden Ihre Inhalte auf den modernen mobilen Geräten vernünftig dargestellt?!

Verwenden Sie bspw. Flash – oder Javascript- Elemente auf Ihrer Seite, können iPhone Nutzer die Seite nicht vernünftig lesen. Selbst die attraktivsten Stellenangebote bringen dann wenig.

2. Die Verbreitung der mobilen Geräte wird hierzulande (und weltweit) weiterhin stark zunehmen. So soll die Zahl der Mobilfunkverträge in Deutschland im Jahr 2010 bereits bei 120 pro 100 Einwohner liegen.

Die Anschaffungskosten eines Mobiltelefons mit Internetzugang und ausreichendem Datenvolumen liegen inzwischen weit unter den Anschaffungskosten eines stationären PCs oder Laptops. So ist es nicht verwunderlich, dass es in Deutschland bereits im Jahr 2008 mehr Haushalte mit einem Mobiltelefon als mit einem PC gab.

Das heißt schlicht, dass der Großteil der Menschen eben über ein Mobiltelefon besser erreicht werden kann als über Festnetz, PC oder Laptop (per E-Mail).

3. Ob das Mobiltelefon den PC / Laptop irgendwann komplett ersetzten kann, ist fraglich. Die Verteilung der gemeinsam verbrachten (Online-)Zeit wird sich aber immer weiter in Richtung des Mobiltelefons verschieben. Denn das Handy ist immer und überall dabei und bietet mehrere Funktionen aus einer Hand: Voice, Web, E-Mail, SMS, MMS.

4. Dank der Funktionsvielfalt und der Mobilität, kann man die Besitzer über Ihr Handy schneller und besser erreichen. SMS ist das beste Beispiel. Denn eine SMS erreicht den Adressaten ohne zu stören, am Arbeitsplatz, am Wochenende, in einem Meeting, im Urlaub usw. Also in Situationen, in denen ein Telefonat nicht angebracht oder sogar unerwünscht ist und E-Mail checken drei Klicks mehr verlangen würde. Sehr praktisch.

Darüber hinaus nimmt die Beliebtheit von SMS allgemein zu. Im Jahr 2008 haben die Deutschen laut Bitkom 29,1 Milliarden Kurznachrichten (SMS) verschickt. Tendenz ist steigend.

In den USA wurden im 2. Quartal 2008 laut einer Nielsen Mobile Studie durchschnittlich mehr SMS verschickt oder empfangen als mobile Telefonate geführt. Dieser Überhang galt für alle Altersgruppen zwischen 14 und 44 Jahren. SMS werden folglich nicht nur von Kinder und Jugendlichen genutzt.

Aber ganz nebenbei gefragt. Haben Sie schon Mal in den öffentlichen Verkehrsmitteln beobachtet, was Jugendliche und junge Erwachsene machen?! Sie nutzen ununterbrochen ihr Mobiltelefon. Sie “texten”, “surfen” oder tun beides gleichzeitig und zwar schneller als die meisten von uns gucken können. Sofern sie dem Arbeitsmarkt nicht schon zur Verfügung stehen, ist dies nur noch eine Frage von wenigen Jahren. Noch ein paar Jahre später sind Sie gefragte Fachkräfte, die gewonnen werden müssen. Wie stellt man das wohl am besten an?

5. Es gibt bereits heute Meinungen, dass Mobile Marketing die effektivste aller Direktmarketing Methoden sei. Man könne nicht nur innerhalb kürzester Zeit viele Menschen ohne grosse Streuverluste erreichen und sehr genaue Auswertungen vornehmen. Vielmehr seien auch die Reaktionen auf SMS Werbung wesentlich positiver als auf Print- oder Email-Werbung.

Kann man diese Vorteile auf die Personalsuche übertragen? Anzeigenkampagnen per SMS?! Kandidatenansprache per SMS?! Bereits bekannte (Datenbank-)Kandidaten per SMS statt per Telefon, Newsletter oder RSS-Feed informieren?! Zu kurz, zu unpersönlich, zu irgendwie… komisch, modern, nutzlos, wird manch einer behaupten. Abwarten.

Zum Abschluss noch ein kleines Video zum Thema „Wir und unser Mobiltelefon“ :-).

WEB 2.0 Anwendungen effektiv vernetzen

Veröffentlicht am April 27, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Bei der Vielzahl der heute vorhandenen Web 2.0 Anwendungen (Soziale Netzwerke, Microbloggingplattformen usw.) wird es zunehmend komplizierter, den Überblick zu behalten.

Jede Anwendung bringt irgendwelche eigenen besonderen Funktionen mit. Mit jeder neuen Anmeldung erweitern die Nutzer ihre Netzwerke um zusätzliche Kontakte und Ihr Social Media “Arsenal” um neue Tricks. Mit der steigenden Zahl der genutzten Anwendungen wird jedoch das Management dieser zu einer logistischen Herausforderung. Wo postet man nun die aktuellste Statusmeldung, das lustigste Bild oder die wichtigste Nachricht?! Man muss es irgendwie schaffen, auf mehreren Hochzeiten gleichzeitig zu tanzen. Der Zeitaufwand sollte jedoch möglichst überschaubar bleiben. Schließlich gibt es auch andere wichtige Sachen zu tun.

Sollen Ihre bevorzugten Web 2.0 Anwendung professionell genutzt werden (Personalsuche, Stellensuche, Persomalmarketing, Marketing usw.), MUSS eine Lösung für schnelle und effektive Verbreitung von Informationen her. Schnelle und effektive Verbreitung heißt schlicht, mit möglichst wenig Klicks möglichst viel erreichen – Automatisierung. Am Beispiel der Vernetzung unserer Lieblingsanwendungen zeigen wir eine mögliche funktionierende Lösung, mit der Sie eine Menge Zeit sparen können.

(Die Voraussetzung für die Umsetzung des Schaubilds ist selbstverständlich der Zugang zu den angeführten Anwendungen.)

1. Der Ausgangspunkt ist ein (WordPress) Blog.

2. Die Inhalte des Blogs können über die RSS Feed Ausgabe (www.ihrblog.de/feed oder ihrblog.wordpress.de/feed) a) in Ihr LinkedIn Profil integriert werden und b) mit twitterfeed.com erfasst werden.

3. Twitterfeed wird nach der Erfassung des RSS Feeds Ihres Blogs in regelmäßigen Abständen nach neuen Informationen in Ihrem Blog Ausschau halten und diese automatisch bei identi.ca veröffentlichen.

4. Identi.ca wiederum kann angewiesen werden, alle Posts automatisch an Twitter weiterzuleiten. (Wenn Sie identi.ca nicht dabei haben möchten, kann twitterfeed direkt mit twitter vernetzt werden.)

5. Twitter Posts können dann von Friendfeed automatisch erfasst werden.

6. Facebook bezieht mit Hilfe einer kleinen Anwendung die Inhalte Ihres Friendfeed Profils und veröffentlicht sie in Ihrem Facebookpofil.

7. Ebenso kann Ihr Plaxo.com Profil über die RSS – Feed Ausgabe Ihres Friendfeedprofils (http://friendfeed.com/IhrProfilName?format=atom) automatisch aktuallisiert werden.

Sagen wir Mal, Sie veröffentlichen in Ihrem Blog ein Stellenangebot oder ein Stellengesuch. Innerhalb weniger Minuten erscheint der Verweis darauf auf sechs weiteren starken Seiten und kann über Ihr persönliches Netzwerk verbreitet und/oder über Suchmaschinen besser gefunden werden. Außer der einmaligen Vorbereitung (Vernetzung Ihrer Anwendungen) müssen Sie weder Zeit noch Geld investieren.

Selbstverständlich hängt die Effektivität der Verbreitung von Informationen in den sozialen Medien letztendlich auch stark von der Pflege der jeweiligen Netzwerke ab. Quantität allein ist auch im Social Web nicht alles.

[HTTP410] Sag mir, wo du “surfst”, und ich sage dir, wer du bist (Diigo)

Veröffentlicht am April 22, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mit Diigo stellen wir heute einen “kleinen” Vertreter der Web 2.0 Anwendungsfamilie vor, der aus unserer Sicht nur auf den ersten Blick nichts mit Personalsuche zu tun hat.

Denn Diigo ist zunächst ein kostenloses webbasiertes Social Bookmarking Tool, das hinsichtlich der Fülle von Funktionen alle gewöhnlichen Social Boomarking Dienste, wie beispielsweise Mr. Wong oder Del.icio.us, in den Schatten stellt. Neben der Online-Speicherung von Bookmarks (Favoriten/ Lesezeichen) bietet Diigo seinen Nutzern weitreichende Kommunikations- und Kollaborationsmöglichkeiten. Interessante Webseiten oder Auszüge dieser Seiten können markiert, kommentiert, mit anderen Nutzern geteilt und gemeinsam bearbeitet werden. Diigo ist also vielmehr ein Wissensmanagement- und Kollaborationstool als ein Bookmarkingdienst und ist wirklich zu empfehlen.

Im Gegensatz zu den gängigen Social Bookmarking Angeboten verfolgt Diigo einen anderen Ansatz bei der Gestaltung seiner Nutzerprofile. So bietet Diigo seinen Nutzern die Möglichkeit, sehr ausführliche Profile anzulegen. Diese Profile sind fast immer für andere Nutzer einsehbar. Unter anderem sehen sie auch Angaben zu der eigenen Branche vor. Und obwohl selten genaue Berufsbezeichnungen gemacht werden, liefern die Angaben zu der Branche in Verbindung mit der Summe persönlicher Bookmarks einer Person interessante Aufschlüsse über den Menschen hinter dem Profil.

Beim Aufruf eines Nutzerprofils oder der Bookmarks eines Nutzers zeigt Diigo dann auch nicht einfach eine Liste mit den Lieblingsseiten in chronologischer Reihenfolge. Vielmehr wird mit Hilfe einer Tagcloud (Wortwolke) deutlich gemacht, für welche Themen sich der Nutzer mit welcher Intensität interessiert. Bewegt sich jemand überwiegend auf Webseiten zum Thema Javascript, wird das Javascript in der Tagcloud besonders deutlich hervorgehoben. Ihnen gewährt diese Funktion in Kombination mit den übrigen Profilangaben einen schnellen Einblick in die Interessen/Schwerpunkte eines Nutzers und ermöglicht so eine bessere Einschätzung seiner Person.

Diese Möglichkeit, die Interessensschwerpunkte einer Person anhand der verwendeten Quellen im Internet zu erkennen, bietet keine Profilbörse, kein soziales Netzwerk und erst recht keine gewöhnliche Bewerbung. In den sozialen Netzwerken finden Sie zwar im besten Fall eine Aneinanderreihung von Qualifikationen und Interessen. Sie können im Vorfeld jedoch nicht einschätzen, was wirklich hinter den Angaben steckt. Wie authentisch ist die fachliche Selbstbeschreibung? Wie intensiv beschäftigt sich jemand tatsächlich mit den Themen, die im Profil angeführt werden?!

Diigo ermöglicht genau das, was dieses Tool aus unserer Sicht so einzigartig macht.

(Im Moment lassen sich nach unserer Recherche allerdings leider erst etwa drei Tausend Nutzer aus Deutschland lokalisieren. International ist Diigo allerdings schon wesentlich besser aufgestellt.)

Suche

Der einfachste Weg zu den Diigo Nutzerprofilen ist die erweiterte interne Personensuche (Advanced People Search: Direktlink: http://www.diigo.com/people/search/advance). Neben der Suche nach Namen sind für die Mitarbeitersuche vor allem die Felder Industrie, Tags (Stichpunkte), Country und City interessant.

Anhand dieser Optionen sind nun unterschiedliche Suchkombinationen denkbar, z.B. Land und Industrie oder Land und (Themen-)Stichpunkte, um auf die Profile interessanter Kandidaten zu gelangen. Wir empfehlen, die Suche zu Beginn nicht allzu stark einzuschränken, denn die Zahl der deutschen Nutzer ist derzeit ohnehin noch sehr übersichtlich. Versuchen Sie z.B. Land und Stichpunkte:

Land:Deutschland Tag:Webdesign

So erhalten Sie Profile von Menschen aus Deutschland, die zumindest eine ihrer Bookmarks mit dem Stichpunkt Webdesign versehen haben. Im zweiten Schritt können Sie nach dem Aufruf des Profils auf das Stichwort “Webdesign” in der Tagcloud klicken. So gelangen Sie zu der Liste mit Ressourcen, die dieser Nutzer im Zusammenhang mit dem Stichwort besucht hat.

Weisen die so erhaltenen Informationen genügend Relevanz auf, können Sie bei Bedarf den Profilbesitzer ansprechen. Eine Kontaktaufnahmen über Diigo ist problemlos und uneingeschränkt möglich.

Liegen Ihnen noch nicht genug Informationen für eine Entscheidung vor, bietet Diigo den Vorteil, dass Diigo-Nutzerprofile meist mit dem echten Namen versehen sind, den Sie bei Bedarf zur Recherche nach weiterführenden Informationen und Kontaktdaten (weitere Online-Profile, Telefon, E-Mail) nutzen können.

Diigo Profile werden, wenn von den Nutzern erwünscht, auch von Websuchmaschinen wie Google indiziert. Dies trifft zwar nicht auf die Mehrheit zu, aber einige lassen sich auf diese Weise extern “screenen”.

Nutzen Sie für die Suche über Google diese Suchkette:

site:diigo.com inurl:profile Ihre Stichpunkte

Hierbei empfehlen wir die Suche nach Tags, also Stichworten, mit denen die Bookmarks versehen sind. Die Nutzung von deutschen Stichworten ist wohl die einzige Möglichkeit, um bei der Suche von außerhalb zwischen deutschen und internationalen Profilen zu unterscheiden. Insgesamt betrachtet, bietet die Nutzung der externen Suche aus unserer Sicht allerdings keine besonderen Vorteile gegenüber der internen Suche über Diigo.

“Crystal Ball” – Vorschaubild von Vallerie Everett

Deep-Web-Recruiting

Veröffentlicht am April 14, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Internet-Recruiting ist das Zukunftsmodell der Personalsuche. In Bezug auf die damit verbundenen Begriffe herrscht jedoch vielfach noch Unklarheit. Immer mehr Unternehmer und Personalentscheider wissen zwar was “E-Recruiting” bedeutet und setzen E-Recruiting-Lösungen im Rahmen der Personalgewinnung ein, haben aber keine klare Vorstellung der Bedeutung von “Online-Recruiting” und “Recruiting 2.0”. Zu dieser Verwirrung möchten wir heute noch ein wenig beitragen, indem wir das Begriffs-Wirrwarr der Internet-Personalsuche um den Begriff “Deep-Web-Recruiting” erweitern.

Deep-Web-Recruiting ist in Deutschland noch weitgehend unbekannt, stellt aber ein ziemlich bedeutenden Teilbereich des Online-Recruitings dar.

Deep-Web-Recruiting = Personalsuche im “Deep-Web”

Unter Deep-Web versteht man im Allgemeinen den Teil des Internets, der nicht von Suchmaschinen erfasst wird. Man mag es kaum glauben, aber dieser versteckte Bereich des Internets ist wesentlich größer als der durchsuchbare Bereich und enthält dazu auch noch haufenweise nützliche Informationen. Einen interessanter Hintergrundartikel zum Thema Deep-Web wurde neulich bei der New York Times veröffenlticht.

Die Inhalte/Seiten im Deep-Web gehören zu einer oder mehreren der folgenden Kategorien:

-dynamische Inhalte ohne eine permanente URL (Abruf über Scripte oder Datenbankabfragen)
-Inhalte ohne Verlinkungen darauf, die nicht bei Suchmaschinen angemeldet wurden
-Anmeldungspflichtige (passwortgeschützte) Seiten/Inhalte
-Seiten, die die Erfassung durch Suchmaschinen bewusst beschränken
-Multimediale Inhalte (Flash, Video, Sound, Bild)
-spezielle, nicht durchsuchbare Dateiformate

Konkrete Beispiele sind unter anderem anmeldungspflichtige Diskussionsforen und Newsgruppen (Usenet). Wenn ein Teilnehmer eines geschlossenen Forums dort auch seinen kompletten Lebenslauf veröffentlichen würde, hätte man keine Möglichkeit, diese Daten auf herkömmliche Weise zu finden.

Die Herausforderung des Deep-Web-Recruitings besteht darin, sich in mühseliger Handarbeit die relevanten Ressourcen zusammenzutragen bzw. sich die Zugänge zu verschaffen, um im Bedarfsfall ohne großen Zeitverlust eine gezielte Suche darin durchführen zu können. Die Möglichkeiten der maschinellen Erfassung des Deep-Webs sind noch in der Entstehung und im Moment nicht wirklich brauchbar.

“Underwater Aquarium” – Vorschaubild von tata_aka_T

[HTTP410] Online-Reputation mit Ambiently prüfen

Veröffentlicht am April 8, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gestern wurde bei ReadWriteWeb eine interessante Suchanwendung vorgestellt. Hinter der auf den ersten Blick unscheinbaren Seite von Ambiently.com versteckt sich nach eigener Definition eine “web discovery engine”, eine “Web-Entdeckungs-Maschine”. Diese Anwendung funktioniert anders als gewöhnliche Suchmaschinen mit Suchfeldern, Sucheingaben und Millionen von nützen aber auch unnützen Suchergebnissen.

Mit einem Klick auf den Ambiently Button in Ihrem Browser wird die Internetseite, auf der Sie sich gerade befinden, mit Hilfe von Ambietly zu einer kleinen automatischen spezialisierten Suchmaschine. Die Inhalte und Verlinkungen der Seite werden analysiert, um anschließend inhaltlich verwandte und relevante Seiten zu lokalisieren. So “surfen” Sie quasi bequem entlang eines bestimmten Themas – “Themensurfen”. Spannend!

Was hat das jetzt mit Personal zu tun?!

Beginnt man seine Reise auf einer Internetseite mit genügend persönlichen Informationen (z.B. Profil im sozialen Netzwerk) “surft” man mit Ambiently entlang der digitalen Fußabdrücke einer Person. Bei den Tests der Anwendung haben wir festgestellt, dass die gelieferten Information bzw. Links meistens wesentlich umfangreicher als bei den bereits seit längerer Zeit bekannten Personensuchmaschinen ausfallen.

Ambiently erweitert aus unserer Sicht eindrucksvoll die Möglichkeiten, sich schnell ein Bild über eine im Netz aktive Person, ob Kandidat oder zukünftiger Chef, machen zu können (Onlinereputation). Ob das so beabsichtigt war?! 🙂

[HTTP410] Personalsuche in Blogs

Veröffentlicht am April 1, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Blogs sind aus dem Web kaum wegzudenken. Sie prägen die Kommunikation und Verbreitung von Informationen im Internet entscheidend mit und sind zu einem festen Bestandteil der Medienlandschaft geworden.

Die Bloggerszene in Deutschland erfreut sich nicht nur einer stetig wachsenden Lesergemeinde, auch die Zahl der aktiven Blogger steigt stetig. Immer mehr Menschen verschiedenster Berufe, vom Türsteher bis zum Universitätsprofessor, betreiben ein eigenes Blog, um die interessierte Öffentlichkeit an eigenen Gedanken, Meinungen, Interessen und Informationen teil haben zu lassen. Laut einer Studie des Allensbacher Instituts für Demoskopie von 2007 bloggen 8,4 Prozent aller deutschen Internetnutzer zwischen 14 und 64 Jahren mehr oder weniger regelmäßig. Die Personalsuche in Blogs ist aufgrund dieses Umstands eine naheliegende Option. Wenn immer mehr Menschen in Blogs personenbezogene Informationen öffentlich machen, muss es auch möglich sein, anhand dieser Informationen wechselwillige Fachkräfte ausfindindig zu machen und anzusprechen. Dies gilt umso mehr, als Blogs sich a. mit bestimmten Themen beschäftigen und b. von Menschen mit bestimmten (beruflichen) Eigenschaften betrieben werden.

Daraus ergeben sich zwei Suchansätze zur Identifizierung potentieller Kandidaten in Blogs. Zum einen liegt der Gedanke nahe, gezielt nach Bloggern mit bestimmten Berufen zu suchen. Zum anderen besteht die Möglichkeit, nach thematisch relevanten Artikeln zu fahnden und sich über diese Artikel interessanten Einzelpersonen bzw. Personenkreisen zu nähern. Denn gerade über Blogartikel kann man eine Menge über die Autoren in Erfahrung bringen. Einem aufmerksamen Leser geben Blogartikel unter Umständen aufschlussreiche Anhaltspunkte zur Denkweise, Ausdrucksweise und Ausbildungshintergrund der Autorin oder des Autors.

So vielversprechend diese Aussichten sind, so komplex gestaltet sich allerdings die effektive Suche nach Personen und konkreten personenbezogenen Informationen in dem Medium Blog. Blogs sind technisch gesehen gewöhnliche Internetseiten und haben bei der Erfassung durch allgemeine Websuchmaschinen (Google, Yahoo, MSN Live) keinen besonderen Status. Die erste Herausforderung bei der Personalsuche in Blogs besteht deswegen darin, die Blogs aus der Gesamtheit der in den Suchmaschinendatenbanken indexierten Webseiten herauszulösen. Die zweite Hürde besteht anschließend darin, innerhalb der Blogs gezielt berufsbezogene Daten zu finden. Da die biografischen Angaben der Blogger keinem bestimmten Muster unterliegen sondern vollkommen freiwillig und willkürlich gemacht werden unterscheiden sie sich hinsichtlich ihrer Darstellung und Vollständigkeit von Fall zu Fall sehr stark voneinander (z.B. Ingenieur, Ich bin Dipl.-Ing…., Ich habe mein Maschinenbau-Studium 1997 abgeschlossen usw.).

Hinsichtlich der Lösung der ersten Herausforderung steht man vor der Wahl, je nach Herangehensweise entweder auf eine mehr oder weniger große Zahl von Blogs zu verzichten oder aber sich mit vielen irrelevanten Ergebnissen zu quälen. Die zweite Hürde lässt sich je nach Fall durch Logik, Experimentierfreudigkeit, Glück und im ungünstigsten Fall nur durch hohen Zeiteinsatz lösen. Aufgrund der Komplexität der Blogsuche beschränken wir uns im Folgenden auf allgemeingültige Ansätze. Konkrete Beispiele sind wenig lohnenswert, da der Erfolg Ihrer Blogsuche sehr stark von Ihren Ausgangsvoraussetzungen und dem von Ihnen gesuchten Personenkreis abhängt. Letztendlich erfordert es einfach einige Übung um die Personalsuche in Blogs effizient zu beherrschen. Im Allgemeinen erachten wir zwei Wege der Blogsuche als sinnvoll. Das Durchsuchen mit Blogsuchmaschinen und mit allgemeinen Websuchmaschinen (Google & Co).

Personalsuche in Blogs mit der Google Blog-Suche

Blogsuchmaschinen bieten den Vorteil, tatsächlich nur Blogs in ihrem Datenbestand zu haben. Man muss die Blogs also nicht zuerst isolieren, und spart so einen Arbeitsschritt. Der Nachteil ist jedoch, dass Blogsuchmaschinen bei Weitem nicht alle Blogs einer Sprache bzw. eines Landes erfassen. Denn die Erfassung erfordert häufig die manuelle Eintragung des Blogs in die Datenbank der Blogsuchmaschine. Eine weitere Schwäche liegt in den im Vergleich zu den allgemeinen Websuchmaschinen meist schwächeren Suchsystemen (beschränkte oder fehlende Unterstützung von booleschen und sonstigen speziellen Operatoren). Die von uns bevorzugte Blogsuchmaschine ist wegen ihrer Geschwindigkeit und ihrer Nutzerfreundlichkeit die Google Blog-Suche . Mit der Google Blog-Suche können explizit deutsche aber auch internationale Blogs bzw. Blogartikel durchsucht werden. Dabei erfasst die Google Blog-Suche derzeit über 1,5 Mrd. Artikel. Im Gegensatz zu vielen anderen Blogsuchmaschinen (wie Technorati, Icerocket, Socialmention usw.) unterstützt sie boolesche Operatoren, Phrasensuche und Platzhalter (OR, AND, NOT, +, -, “”, (), *). Außerdem bietet sie einige der erweiterten Google-Operatoren (link:, site: und intitle:), und spezielle Blog-Suchoperatoren (inblogtitle:– durchsucht Blogtitel, inposttitle:– Artikeltitel, postauthor:-sucht nach Artikeln eines Autors, blogurl:– Suche innerhalb eines konkreten Blogs). Beispiel: Sie suchen Kandidaten im Bereich Tragwerksplanung inposttitle:Tragwerksplanung

Wie Sie sehen, sind schon ein paar nützliche Ergebnisse dabei, leider aber noch mehr nutzlose, wie z.B. Stellenangebote. Im nächsten Schritt gilt es daher die Zahl der relevanten Treffer durch die Hinzunahme geeigneter Keywords zu erweitern, und nutzlose Ergebnisse rauszufiltern. inposttitle:Tragwerksplanung OR inposttitle:Tragwerksplaner OR inposttitle:Statiker OR inposttitle:Statik -stellenangebot -“m/w” -“w/m” -“/in”

Nach diesem Prinzip können Sie Ihre Suche nach relevanten Artikeln und nach Menschen, die dafür verantwortlich sind belieben erweitern und verfeinern. Der Erfolg hängt jedoch gerade bei der Blogsuche stark vom Einzelfall ab.

Personalsuche in Blogs mit der Google Web-Suche

Der Vorteil der allgemeinen Google-Suche gegenüber der Google-Blogsuchmaschine ist durch die Verfügbarkeit zusätzlicher Suchoperatoren bedingt. Der Nachteil liegt in der Notwendigkeit, Blogs zuerst aus der Gesamtdatenmenge der Suchmaschine extrahieren zu müssen, um effektiv (ausschließlich) innerhalb der Blogs suchen zu können. Am effektivsten ist es, sich bei der Suche auf gehostete Blogs zu beschränken. Das heißt auf Blogs ohne eigene Domain (www.domainname.de), die auf Blogplattformen abgelegt sind. Die Adressen solcher Blogs folgen einem Muster (meist blogname.blogplattform.de) und können daher einfach extrahiert werden. Die Tatsache, dass die Namen der Blogplattformen in der URL enthalten sind und Google die Fähigkeit hat, nach bestimmten URLs zu suchen, macht das möglich. Über die folgende Suchkette haben Sie im ersten Schritt mehr als 30 Mio. Blogs extrahiert. site:*.wordpress.com OR site:*.blog.de OR site:*.blogspot.com OR site:xanga.com/* OR site:*.vox.com OR site:*.blogger.com

Nun können sämtliche Artikel dieser Blogs nach bestimmten Stichpunken oder ganzen Phrasen (Kombinationen mehrerer zusammenhängender Stichpunkte) durchsucht werden. site:*.wordpress.com OR site:*.blog.de OR site:*.blogspot.com OR site:xanga.com/* OR site:*.vox.com OR site:*blogger.com Tragwerksplanung

Eine weitere Option besteht darin, gezielt in den Autorenbeschreibungen nach Berufsbezeichnungen zu suchen. Denn würde man alle Blogartikel nach beispielsweise Dipl. Ing. oder Ingenieur durchsuchen, kämen viel zu viele nutzlose Ergebnisse zusammen. Sie müssen Google also anweisen, lediglich auf bestimmten Seiten innerhalb eines Blogs zu suchen. Zum Glück gibt es auch ein Muster in Zusammenhang mit Autorenbeschreibungen. Die meisten dieser Seiten haben ähnliche Adressen.

Betrachten Sie die folgende Kette: site:*.wordpress.com OR site:*.blog.de OR site:*.blogspot.com OR site:xanga.com/* OR site:*.vox.com OR site:*.blogger.com inurl:impressum OR inurl:about OR inurl:”über mich” OR inurl:”ueber mich” OR inurl:”profil” OR inurl:profile

Der hellere Teil extrahiert, wie oben schon, die Blogs und der dunklere extrahiert die passenden Seiten aus den Blogs. Jetzt können wir diese eingeschränkte Datenmenge nach berufsbezogenen Angaben durchsuchen. site:*.wordpress.com OR site:*.blog.de OR site:*.blogspot.com OR site:xanga.com/* OR site:*.vox.com OR site:*.blogger.com inurl:impressum OR inurl:about OR inurl:”über mich” OR inurl:”ueber mich” OR inurl:”profil” OR inurl:profile Maschinenbau

Wie Sie feststellen, erhalten Sie durch diese Suche eine überschaubere Zahl von Ergebnissen. Mit ein wenig Glück finden sich ein paar interessante Hinweise darunter. Der Erfolg der Blogsuche hängt, wie gesagt, stark vom konkreten Fall ab. Mit den hier angeführten Ketten haben Sie die Möglichkeit, ohne große Umstände ein paar schnelle Suchen in Millionen von Blogs durchzuführen. Die Suche in Blogs als die ultimative Methode der Personalsuchmethode zu bezeichnen, wäre verfrüht. Auf diesen Datenpool bei der Personalsuche ganz zu verzichten, wäre jedoch aufgrund seiner Größe ebenso falsch.

Facebook Recruiting – Wie finde ich Mitarbeiter bei Facebook?

Veröffentlicht am März 18, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Was ist eigentlich Facebook?

Das braucht man heute kaum mehr jemandem zu erklären. Facebook hat sich als internationales soziales (Online-)Netzwerk etabliert und ist mit 1.788 Millionen monatlich aktiven Nutzern (Stand: Q3 2016) das weltweit größte Social Network. Es wurde im Jahr 2004 an der Harvard Universität von einem Studenten für die dortigen Studenten als eine Art digitales Jahrbuch bereitgestellt und davon ausgehend als freizeitorientiertes Netzwerk weiterentwickelt.

Es dient in erster Linie der sozialen Vernetzung und Pflege von (länderübergreifenden) Freundschaften und Bekanntschaften. Die Funktionen und Dienste auf Facebook unterstützen eine weitreichende Kommunikation mit den eigenen Kontakten. So ermöglichen sie z.B. den Austausch und die Veröffentlichung von Bild-, Ton- und Videodateien sowie gegenseitigen Kommentaren und Statusmeldungen innerhalb des persönlichen Netzwerks. Facebook erlaubt es seinen Nutzern, zeitnah über die aktuellen Ereignisse in ihrem Umfeld informiert zu sein und ihre Kontakte unmittelbar über eigene Ereignisse und Erlebnisse zu informieren. So entsteht der Eindruck einer steten Teilnahme am Leben der Freunde weltweit – ungeachtet der geographischen Entfernung.

Das Facebook-Angebot wird darüber hinaus durch unzählige, von externen Entwicklern kreierte, Anwendungen (Spiele, Tools usw.) ergänzt. Wäre Facebook ein Land, dann wäre es mit einer Nutzerzahl größer als die Einwohnerzahl Chinas das bevölkerungsreichste Land der Welt.

Wer nutzt Facebook in Deutschland?

Laut Facebook Ad Manager zählt Facebook in Deutschland etwa 25 – 30 Millionen Nutzer. Die Masse lässt es bereits erahnen – fast jeder ist heute bei Facebook. Doch auch wenn immer mehr ältere Menschen mittlerweile ein Facebook-Profil besitzen, bleibt die Masse der Nutzer im Bereich der Jüngeren. Unsere Recherche in den Facebook Audience Insights (Stand: Q4 2016) zeigt etwa 10 – 15 Millionen monatlich aktive Nutzer zwischen 35 und 65 Jahren (≈40%) gegenüber ca. 15 – 20 Millionen monatlich aktiven Nutzern zwischen 18 und 35 Jahren (≈60%).

Die laut Facebook Audience Insights unter den Arbeitnehmern am stärksten vertretenen Berufsfelder sind Sales und Produktion.

Wie lässt sich Facebook für die Personalsuche einsetzen?

Zugegeben, bei der Suche nach neuen Mitarbeitern vermutet man nicht unbedingt, in einem Freizeit-Netzwerk fündig zu werden – gleichgültig wie groß es auch sein mag. Die Profile der Facebook-Nutzer unterscheiden sich schon stark von denen in professionellen Netzwerke wie XING oder LinkedIn. Bei Facebook werden in der Regel vor allem die Einzelheiten des Privatlebens in aller Ausführlichkeit beleuchtet, was in den meisten Fällen kaum fundierte Schlüsse auf das berufliche Leben zulässt.

Trotz der relativ spärlichen beruflichen Informationen in den Nutzerprofilen lassen sich bei Facebook mit Geduld und Fingerspitzengefühl mittels aktiver Suche potentielle Kandidaten ausfindig machen. Insbesondere dann, wenn Du bereits einer konkreten Person auf der Spur bist, deren Namen und berufliche Tätigkeit Du beispielsweise über die Suche in einem Web Forum oder einem professionellen Netzwerk gefunden hast. Denn zum einen enthalten einige Nutzerprofile durchaus gewisse Hinweise auf die berufliche Tätigkeit, besuchte Bildungseinrichtungen, Bildungsabschlüsse und beruflich motivierte Interessen. Zum anderen ermöglicht Facebook im Rahmen von Diskussionsgruppen und Pay-Per-Click-Werbung die Schaltung von Anzeigen oder anderweitigen Hinweisen auf Dein Unternehmen und Deine offenen Stellen.

Active Sourcing über die interne Suche

Ein Hinweis vorab: Der Zugang zu den Facebook-Nutzerdaten ist durch Facebook- und Nutzervoreinstellungen im Vergleich zu anderen sozialen Online-Netzwerken nur eingeschränkt möglich und macht die aktive Suche bei Facebook zu einer beschwerlichen Aufgabe. Dies gilt umso mehr, als die Profile der Facebook-Nutzer sich vielfach nur schwer bis gar nicht mit Websuchmaschinen wie Google & Co durchsuchen lassen.

Selbst als angemeldeter Nutzer bleibt der Zugang zu den meisten Profilen der Ergebnisliste verwehrt. Sofortigen uneingeschränkten Zugang gibt es lediglich zu den Profilen der direkten Kontakte und zu den, auf ausdrücklichen Wunsch der Besitzer, öffentlich zugänglichen Profilen. Wie viele Facebook-Profile öffentlich zugänglich sind, lässt sich bisher nicht eindeutig feststellen.

Facebook bleibt damit ein undankbares Netzwerk für aktives Sourcing und Recruiting. Auf die Privatsphäre der Nutzer wird hier besonders großer Wert gelegt. Das spiegelt sich in umfangreichen Privatsphäre-Einstellungen und äußerst eingeschränkten Suchmöglichkeiten wider. Das zur Verfügung stehende Suchsystem, zielt – ganz im Zeichen des Echtzeitwebs – eher auf User Generated Content (Statusmeldungen, Apps, Gruppen, etc.) als auf die persönlichen Angaben der Einzelperson ab.

Die Facebook „Content“ Suche / Stichwortsuche

Das Interface der Suche erreicht Ihr über eine Suchabfrage im Suchfeld am oberen linken Bildrand. Dort stehen zunächst ein Suchfeld und aktuell 11 Filter mit untergeordneten Filter-Optionen zur Verfügung:

Top-Ergebnisse – durchsucht alle Facebook-Bereiche nach dem Stichwort

Aktuellste Ergebnisse – sortiert die Ergebnisse nach ihrem Publikationsdatum

Personen – durchsucht die ausdrücklich freigegebenen Daten der Nutzerprofile (vor allem Namen)

Fotos – durchsucht Bilder von Freunden und aus Gruppen sowie öffentliche Bilder

Videos – durchsucht auf Facebook veröffentlichte Videos

Shopping – durchsucht Gruppen nach Verkaufsangeboten zum Stichwort

Seiten – durchsucht Facebook-Seitennamen (also z.B. Fanpages von Unternehmen oder Produkten)

Orte – durchsucht öffentlich bei Facebook hinterlegte Orte

Gruppen – durchsucht Gruppennamen (ab und an auch Beschreibungen)

Anwendungen – durchsucht das Facebook-Applikationsarchiv

Veranstaltungen – durchsucht öffentlich angekündigte Events

Aus Recruiter-Sicht sind nur die Filter ‘Personen’, ‘Gruppen’ und ‘Top-Ergebnisse’ wirklich interessant. Der Personen-Filter lässt auch eine zusätzliche Verfeinerung nach den Kriterien Ort, Schule und Arbeitsplatz zu. Der Hauptzweck ist hier offensichtlich die Recherche anhand von bereits bekannten Daten. Der Einsatz ist jedoch relativ umständlich. Die Verfeinerung lässt sich erst im zweiten Schritt einstellen. Erst wird die Gesamtsuche durchgeführt, dann kann man den Feinfilter einstellen. Seltsames System. Die Suche scheint allerdings nur dann zu funktionieren, wenn der Suchbegriff auch im Namen des Profils vorhanden ist. Verschwendet am besten keine Zeit mit solchen Versuchen. Facebook möchte nicht wirklich, dass Personaler hier sinnvoll suchen können.

Über den Gruppenfilter findet Ihr Facebook Gruppen, in denen sich Nutzer mit bestimmten Interessen austauschen. Die Gruppensuche ist deshalb ein wesentlich effektiverer Ansatz für das aktive Recruiting bei Facebook. Wenn Ihr beispielsweise einen PHP Experten sucht, macht passende Gruppen ausfindig und versucht da Euer Glück.

In der Ansicht der Top-Ergebnisse gibt es die Möglichkeit weiterhin nach dem Ersteller des Posts, dem verknüpften Ort oder dem Erstellungsdatum zu filtern. Hier durchsucht Ihr, was die Nutzer öffentlich „erzählen“. Spannend für Recruiter ist diese Funktion, weil sich die Nutzer über Statusmeldungen unter anderem z.B. über ihre berufliche Situation bzw. ihre Jobsuche austauschen. Gebt z.B. „suche job“ in das Suchfeld ein und findet heraus, wer gerade auf Jobsuche ist. Einige dieser Meldungen lassen direkte Schlüsse auf den Beruf zu.

Active Sourcing über die externe Suche

Externe Suche nach Facebook-Profilen (über Google & Co)

Unter externem Sourcing verstehen wir die Nutzung von allgemeinen Suchmaschinen wie Google zum Durchsuchen anderer Plattformen. Dank den sehr funktionsreichen Suchsystemen solcher Suchmaschinen kommt man oft schneller und einfacher an relevante Ergebnisse als über die netzwerkinterne Suche.

Facebook ist leider die Ausnahme dieser Regel. Die Erweiterung der Privatsphäre-Einstellungen hat dazu geführt, dass sich die externe Suche nach Profilen inzwischen gar nicht mehr lohnt. Die Ergebnisse sind völlig nutzlos. Wer dennoch mit externem Facebook-Sourcing via Google experimentieren möchten, hier eine Anregung für mögliche Ausgangs-Suchketten:

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php Ihre Stichpunkte

oder alternativ

Insgesamt ist die externe Suche zeitaufwendig und nicht wirklich effektiv. Es besteht die Gefahr, dass Sie zu viel Zeit in Kontakte zu nicht relevanten Personen investieren. Die externe Facebook-Suche sollten sie daher erst nach Ausschöpfung der bereits geschilderten internen Suchmöglichkeiten anwenden.

Externe Suche nach Facebook-Gruppen (mit Google & Co)

Etwas besser als die Profilsuche funktioniert die externe Suche nach Gruppen. Es kann sich also lohnen, in den Gruppen nach interessanten Kontakten zu suchen. Im Gegensatz zu früher sind allerdings nicht alle Facebook-Gruppen über Google auffindbar. Für die aus unserer Sicht bequemere externe Suche verzichtet Ihr unter Umständen zudem auf einige Ergebnisse. Um passende Gruppen über Google zu finden, könnt Ihr die folgenden Google-Suchketten einsetzen:

Für die Suche in Gruppenbeschreibungen, Texten usw.:

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com inurl:group -inurl:pages Ihre Suchbegriffe

Für die Suche ausschließlich im Gruppentitel:

site:de-de.facebook.com site:facebook.com inurl:group intitle:Suchbegriff

Insgesamt ist die externe Suche bei Facebook durch das Verhältnis von Zeitaufwand und „Kandidatenertrag“ nicht zu empfehlen.

Personalmarketing mit Facebook Ads

Eine weitere Möglichkeit für Recruiting bei Facebook sind Facebook Ads, sprich Werbeanzeigen. Mit Facebook Ads können Sie zielgruppenspezifische Kampagnen durchführen und Ihre Employer Branding Botschaften oder Stellenausschreibungen zielgenau verbreiten. Die Anzeige erscheint dann in den Profilen der Nutzer, die der relevanten Zielgruppe angehören. Die Kosten für solche Anzeigen hängen von mehreren Faktoren wie Qualität, Anzeigen-Popularität, Zielgruppe, konkurrierenden Anzeigen sowie der Anzahl der Klicks auf Ihre Anzeige ab.

Employer Branding mit Facebook-Fanpage

Über eine Fanpage besteht die Möglichkeit, das Unternehmen zu präsentieren und um die Page herum eine Facebook-Community aufzubauen. Informiert Eure Community dort z.B. über neue Produkte, Angebote, Hintergrundinformationen, Vakanzen, Gewinnspiele und tauscht Euch aktiv mit Eurer Zielgruppe aus. Die Einrichtung ist mit wenigen Mausklicks erledigt.

Fanpages bieten operativ viele Möglichkeiten: Zunächst könnt Ihr über Eure Pinnwand und Eure Statusmeldungen Inhalte mit Euren Fans teilen. Ihr könnt ihnen aber auch gestatten, auf Eurer Pinnwand untereinander zu kommunizieren. So können die Fans dort relevante Inhalte platzieren, ein gemeinsames Fotoalbum füllen oder auch mit Euch direkt in den Dialog treten.

Diese Pages eignen sich auch hervorragend dazu, Eure anderen Webauftritte und Social Media Aktivitäten zu bündeln und Eure Kunden auf diese anderen Plattformen weiterzuleiten. Darüber hinaus bietet Euch das Page-Plugin die Möglichkeit, Eure Fanpage z.B. auf der Website einzubinden. Eine gut gemachte und gepflegte Fanpage wird sich lohnen. Eine besondere Erfolgsgeschichte ist die Coca-Cola Fanpage: Ursprünglich von privaten Usern als inoffizielle Fanpage gegründet, ist sie heute der offizielle Facebook-Auftritt der Marke. Seht Euch einfach mal auf beliebten Fanpages anderer Unternehmen um und lasst Euch ein wenig inspirieren.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter bei Facebook

Auch wenn Fanpages für Unternehmen eine tolle Möglichkeit sind, um bei Facebook aktiv zu werden, spielt sich der Großteil der Facebook-Aktivitäten auf den Profilen der Nutzer ab, die das wahre Herzstück des Netzwerks bilden.

Seid Ihr ein kreativer Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter durch attraktive Anreize zum Mitmachen animiert und sie als Botschafter des eigenen Unternehmens gewinnen kann? Dann könnt Ihr die viralen Möglichkeiten sozialer Netzwerke für Euer Recruiting nutzen.

Zum Beispiel durch die Ausweitung von Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmen ins Social Web. Entscheidend für den Erfolg solcher Maßnahmen in sozialen Netzwerken wie Facebook ist aber, dass sie ohne jeglichen Zwang oder Wettbewerbsdruck auf die Mitarbeiter erfolgen sollten. Jobs des Arbeitgebers im privaten Facebook-Profil zu veröffentlichen ist bereits ein großes Zugeständnis an den Arbeitgeber. Die Empfehlungen müssen – genau wie außerhalb der Online Netzwerke – ganz natürlich und authentisch erfolgen. Wenn’s eben passend ist. Mehr nicht. Überzogener Wettbewerb, Strichlisten (Statistiken über Anzahl der getätigten Empfehlungen) oder ähnliches, was zu unüberlegten Empfehlungen antreibt, gefährdt die natürliche private Kommunikation und den ganzen Sinn und Zweck solcher Programme. Positive Anreize dagegen führen zu wirklicher (intrinsischer) Motivation vonseiten der Mitarbeiter.

Schenkt Euren Mitarbeitern Vertrauen und sie werden sich bei Euch mit guten Mitarbeiter-Empfehlungen bedanken.

Fazit

Facebook ist das größte soziale Netzwerk. Als langfristig denkendes Unternehmen solltet Ihr daher gerade bei Facebook eine auf den Aufbau einer eigenen “Community” ausgerichtete Strategie in Erwägung ziehen. Dabei solltet Ihr einen wichtigen Grundsatz beherzigen: Um in den sogenannte sozialen Medien Erfolg zu haben, ist eine interaktive Kommunikation unbedingt notwendig. Vor allem in den auf dem Community-Gedanken aufbauenden Netzwerken, kommt ihr wesentlich weiter, wenn Ihr Euch als Teil der “Community” benehmt, etwas von Euch preisgebt und Mehrwert (Wissen, Unterhaltung usw.) für die anderen Mitglieder der Community schafft. Es gilt: Nur wer gibt, kann auch langfristig etwas mitnehmen.

Was für Erfahrungen habt Ihr mit dem Recruiting bei Facebook gemacht? Mit welchen Recruiting-Ansätzen hattet Ihr den meisten Erfolg oder Misserfolg?

So nutzt man die Suchmaschine von jobtweet.de

Veröffentlicht am März 17, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die deutschsprachige Anleitung gibt es hier:

Jobsuchmaschine für Twitter (alpha)

Veröffentlicht am März 10, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nachtrag am 17.03.2009: Ab heute steht die neue, verbesserte (beta) Version unserer Twitter Job Suchmaschine zur Verfügung. Viel Spaß bei der Nutzung.

Nachdem wir kürzlich einen Artikel über die Personalsuche mit Twitter geschrieben haben, wollten wir diesmal wieder etwas für die Arbeitnehmerseite tun. Bei unseren Überlegungen haben wir festgestellt, dass noch keine vernünftige Lösung zum Auffinden von bei Twitter geposteten Stellenangeboten existiert und so haben wir kurzerhand die scheinbar erste deutsche Jobsuchmaschine für Twitter gebastelt.

Wer sie ausprobieren möchte findet sie unter www.jobtweet.de. Wir wünschen viel Erfolg und freuen uns wie immer über Ihre Anregungen und Kommentare.