Kategorie: Personalmarketing

Weltweit Facebook: Die Entscheidung für ein Social Network

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Weltweit Facebook: Die Entscheidung für ein Social Network

Dass Facebook zugunsten regionaler Netzwerke wächst, ist keine große Neuigkeit. Wer noch von Zeit zu Zeit bei Mein/StudiVZ vorbei schaut, findet immer mehr Nachrichten von Freunden, die nun zu Facebook abgewandert sind und fortan dort zu finden seien. “Man sieht sich…” Selbst die Netzwerke der Internet-Provinz, wie Lokalisten.de oder das ehemals nutzerstärkste Wer-Kennt-Wen.de, verblassen gegenüber Facebooks Wachstum.  Auch wenn sich die Nutzerzahlen noch halbwegs stabil halten, die Anzahl der Karteileichen dürfte rasant wachsen, die der Interaktionen auf den Portalen immer weniger werden.

Dieses Phänomen lässt sich auch global beobachten. “Facebook weiter auf dem Weg zur Weltherrschaft” titelt Create Or Die. Hintergrund: Der Facebook-Ländervergleich des italienischen PR-Bloggers Vincenzo Cosenza. Er stellte die in den jeweiligen Ländern beliebtesten Social Networks anhand einer Weltkarte dar: zuletzt im Dezember 2009:

Ein halbes Jahr später bietet die Karte ein ähnliches Bild: Facebook konnte in Asien und in Europa weitere Staaten gewinnen. Bis auf wenige Ausnahmen halten sich nur China, die ehemaligen Sowjetrepubliken und Brasilien wacker.

Deutlich wird: Facebook verschmilzt die Welt der Social Networker zu einer Einheit. Zumindest gilt dies für die westliche Welt. Doch warum diese Konzentration auf die “westliche Welt”? Bei genauer Betrachtung zeigen sich auch deutliche Parallelen zur jüngeren Geschichte: Es sind jene westlichen Staaten, die in den letzten Jahrzehnten intensive Kontakte pflegten, die sich heute auf ein soziales Netzwerk einigen wollen. Es ist anzunehmen, dass diese Kontakte nicht nur aktueller Natur sind: Emigrierte Freunde und Familienmitglieder werden in den letzten Jahrzehnten sich auf die westliche Hemisphäre (inklusive Australien und Neuseeland) konzentriert haben. Dazu kommen viele Kontakte in den Nahen Osten, den arabischen Raum, und Indien. Logisch, dass sich diese Menschen schnell auf den einen gemeinsamen Anbieter einigen konnten: Es sind die Länder mit der höchsten Reise- und Austauschaktivität. Unzählige Heiraten, Bekanntschaften und Studienaufenthalte haben zwischen diesen Ländern stattgefunden.

Führt man diesen Gedanken fort ist es auch einleuchtend, dass Brasilien (neben Nachbar Paraquay) dann als einzig portugiesisch-sprachiges Land Südamerikas (noch) nicht zu zur Facebook-Familie gehört. In europäischen und nordamerikanischen Schulen lernt man viel eher spanisch als portugiesisch, das Kontaktpotential in spanischsprachige Länder ist dementsprechend höher.

Wenn ein Land noch nicht mehrheitlich Facebook nutzt, bedeutet dies natürlich nicht, dass dieses Soziale Netzwerk dort keine Rolle spielen würde; präsent ist es quasi überall.

Warum ist das alles nicht überraschend?

Facebook-Kontakte basieren meist auf Real-Life Begegnungen. Es sind Verwandte, Freunde, Bekannte oder Geschäftskontakte. Insofern ist diese Karte auch ein Spiegel  für die Intensität der persönlichen Beziehungen zwischen Ländern und Kontinenten.

Genau diese Rolle Facebooks, als Resultat persönlicher Beziehungen, als Spiegel gemeinschaftlicher, realer Netzwerke macht es für uns zum Mittel unserer Wahl, wenn es um effektive und zeitgemäße Maßnahmen für Rercuiting und Employer Branding geht. Es ist nicht die schiere Größe des Netzwerks, die es für Unternehmen interessant macht, diese ist letztendlich nur Symptom seiner Attraktivität. Es ist vielmehr der Wert jedes einzelnen persönlichen Profils, seines Netzwerkes und seiner Aktivitäten dort.

Den “Wert” eines Fans einer Facebook-Page wurde in einer Syncapse-Studie auf $136,38 beziffert. Genauer gesagt: Ein durchschnittlicher Facebook-Fan gibt für seine Marken $71,84 mehr aus als der Nicht-Fan. Zudem Unterscheiden sie sich in der Produkttreue (28% höhere Bereitschaft eine Marke weiter zu verwenden) und im um 41% höheren Willen die Marke weiter zu empfehlen – was sie ja bereits durch das öffentliche Liken das erste Mal getan haben.

Auch wenn es im Personalmarketing nicht darum geht, einzelne Produkte an den Mann zu bringen, so zeigt sich doch, dass das durchschnittliche Facebook Engagement mehr ist als ein Klick und gelegentliches Mitlesen der Informationen in der Timeline. Nicht nur in der persönlichen Beziehung der Nutzer untereinander steckt etwas mehr Herzblut als in anderen Social Networks, auch die Kommunikation mit Unternehmen bekommt vom Nutzer eine höhere Wertschätzung.

Aus diesen Gründen sind wir überzeugt mit Facebook die Plattform unter den aktuellen gefunden zu haben, die sich für Personalmarketing und Employer Branding am besten eignet. Unser jobstriker z.B. greift die oben beschriebenen Ansätze auf und wurde im Hinblick auf die Stärke eines persönlichen Kontakts designt. Uns ist es letztendlich egal, wann in Palo Alto denn nun endlich die halbe Milliarde User verkündet wird; es geht nicht um die Masse und Größe – es geht vielmehr um den Wert jedes einzelnen persönlichen Nutzers und seiner sozialen Aktivitäten online.

Pics: Vincenzo Cosenza und Andrea Schaffer (CC BY 2.0)

Auch eine Frage von Zeitmanagement: Online-Video vs TV

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Eine neue Studie der European Interactive Advertising Association (EIAA) kommt zu dem Ergebnis, dass 30% der Internetnutzer regelmäßig Bewegtbildangebote online konsumieren – durchschnittlich 13,8 Stunden wöchentlich. Damit verbringen sie mehr Zeit bei TV-On-Demand, YouTube und mit sonstigen Angeboten als vor dem Fernseher. Die gute alte Flimmerkiste hat im Zeitmanagement der deutschen Onliner deutlich weniger Platz und läuft im Schnitt nur noch 12,2 Stunden pro Woche. Da Bewegtbild allerdings sowohl beim Employer Branding als auch im modernen Recruiting eine immer größere Rolle spielt, sollten sich Unternehmen bewusst machen, hier Zeuge einer echten Zeitenwende zu sein: Das Karrierevideo von McDonalds ist eindeutig als TV-Advertising konzipiert und hat kein virales Potential im Netz.

Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.

Es ist Werbung, die nur angesehen wird, wenn es denn sein muss. Das Karrierevideo baut auf den Überraschungseffekt: “Ach sieh mal, selbst bei McDonalds kann man ja richtig Karriere machen und sogar Geld verdienen.”. McDonals umgeht sein unattraktives Arbeitgeber-Image, indem sie sich in die Werbepausen drücken. Nur mit einem Senderwechsel könnte der Zuschauer jetzt ausweichen. Dieses klassische TV-Publikum wird jedoch immer weniger und man wird sich fragen müssen, ob man die gewünschte Zielgruppe noch vor dem Fernseher erreicht. Als ich damals meinen Walkman gegen meinen ersten mp3-Player eingetauscht habe, (vom Discman war ich nie überzeugt und habe auch nie einen besessen) hat sich damit auch mein mobiles Musik-Konsumverhalten grundlegend geändert. Neu war nicht, dass ich nun statt einer 90min Kassette plötzlich 20 ganze Alben dabei hatte. Es war die Tatsache, dass ich früher manchmal Lieder erst nach dem fünften Hören für mich entdeckt hatte. Vorspulen war mühsam, da ertrug ich lieber die 3 Minuten und freute mich auf den nächsten Song. Mit dem Resultat, dass ich manche dieser Songs sehr lieb gewonnen habe und sich die Favoritenlisten mancher Alben mit der Zeit umkehrten. Heute bekommen solche Songs keine zweite Chance, ein Klick und ich bin beim nächsten Lied – drei Klicks und ich bin beim nächsten Album. Und dieses “sich festsehen”, das “bei einem Sender hängenbleiben” ist ein Aspekt des Fernsehens, den ich online vermisse nicht erlebe. Ich lande nicht zufällig bei Kunst & Krempel und ertappe mich plötzlich 20 Minuten später dabei, wie ich enttäuscht darüber bin, dass nun schon die letzte historische Kaffeemühle vorgestellt wurde. Fernsehen bietet einen Informationsquerschnitt, wie es das Internet nur schwer bieten kann. Dort filtert der user seine Quellen vor, wählt, ob der Masse umso sorgfältiger aus und lernt, irrelevantes gar nicht mehr wahrzunehmen. Das ist effektives Zeitmanagement und sorgt für eine spezialisierte Wahrnehmung und Verarbeitung von Information. Zufallsfunde und spannende Entdeckungen macht man so immer seltener. Sollen über Bewegtbild professionelle oder berufsbezogene Inhalte kommuniziert und eine bestimmt Zielgruppe erreicht werden, steht man inzwischen vor der Herausforderung, dass die Konsum-Entscheidung heute aktiv gefällt wird. Man sieht ein Video kaum noch zufällig. Entweder man findet es selbst und entscheidet sich gerade jetzt die Zeit aufzubringen, es auch zu sehen, oder man bekommt es im persönlichen Netzwerk empfohlen – sprich man wird aufgefordert, die Zeit zu investieren, indem Lohnendes in Aussicht gestellt wird. Umso wichtiger wird es also für Unternehmen, Videos direkt zu den gewünschten Rezipienten zu bringen:

“Für Werbetreibende sind diese Zahlen ein Beleg dafür, dass Online Video-Advertising kein reines Trend-Thema mehr ist. Zu Recht hat Online Video-Advertising bei vielen Unternehmen inzwischen seinen festen Platz in den Mediaplänen” Alison Fennah, Executive Director der EIAA

Hierzu müssen die Netzwerkstrukturen der Adressaten analysiert werden, das Video muss an die Zielgruppe angepasst sein. Denn während eine misslungene Homepage zum Beispiel im schlimmsten Fall einen gelangweilten oder belustigten Besucher zurück lässt, so ist der Konsument eines schlechten Clips eher enttäuscht oder gar zornig. Zurecht: Er investiert weit mehr Zeit, kann nicht im Voraus absehen, was ihn erwartet, und ob die relevante Information noch irgendwann kommt. Also harrt er aus, erträgt die Ladezeit und schaut bis zum Schluss. Gnade dem Clip und dessen Schöpfer, wenn er dann immer noch nicht zufrieden gestellt wurde!

jobspreader – Ihre Stellenanzeigen im Web 2.0

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Update 21.03.2013

Der vorliegende Artikel und die darin enthaltenen Informationen zum Produkt sind nicht mehr 100% aktuell. Bitte schaut Euch den aktuellsten Artikel zum Thema jobspreader an. Hier schon Mal das neue Produkt-Video:

 

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Die Hälfte der Weltbevölkerung ist unter 30 Jahre alt. Will man diese Digital Natives erreichen, muss man ihnen dort begegnen, wo sie sich aufhalten: in Social Networks. Doch wie kann man  seine Stellen im Hinblick auf die stetig steigende Zahl von Echtzeit-Diensten wie Twitter, Facebook, MySpace oder Google Buzz möglichst zeitsparend und effektiv im Echtzeitweb veröffentlichen? Ganz einfach: mit einem Tool, das einem die Arbeit abnimmt.

Da wir ein solches Tool leider nirgendwo finden konnten, haben wir mit dem jobspreader selbst ein effektives Job-Posting-System entwickelt, das Stellenanzeigen direkt in die wichtigsten Netzwerke im Echtzeit-Web bringt. Dabei wird jede einzelne Anzeige vom jobspreader automatisch für die Verbreitung in Social Media optimiert und passend für die jeweiligen Portale aufbereitet. Kunden haben die Möglichkeit ihre Stellen selbst und manuell ins Netz zu stellen. Der jobspreader kümmert sich dann um die Verteilung der Angebote bei den entsprechenden Diensten. Darüber hinaus gibt es aber auch die Option, sämtliche Stellenangebote direkt von der Karriere-Seite der Unternehmenshomepage abholen zu lassen – voll automatisiert und individuell optimiert. So müssen Sie sich um die Verteilung der eigenen Stellen im Web 2.0 keine Gedanken mehr machen.

Als “Software as a Service” (SaaS)-Lösung kann jobspreader einfach über den Webbrowser genutzt werden, eine lokale Installation von Software ist nicht notwendig. Auch Wartung und Pflege (Updates) erfolgt automatisch. Zusätzlich bekommt der Kunde detaillierte Zugriffsstatistiken und Insights für jede seiner Anzeigen.

 

Eine detaillierte Funktionsbeschreibung finden Sie hier im Developer-Blog von atenta Labs.

Stellenangebote und Stellengesuche auf dem Marktplatz von StudiVZ und MeinVZ

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Im offiziellen Blog der VZ Gruppe wurde heute mitgeteilt, dass die Nutzer von StudiVZ und MeinVZ ab sofort Zugriff auf einen Kleinanzeigenmarkt haben. Mit dem neuen Angebot möchten die Betreiber den über 10 Millionen Nutzern einen echten Mehrwert bieten. Studenten könnten z.B. allte Bücher, DVD usw. anbieten bzw. tauschen.

Selbstverständlich wurden wir, die den Mehrwert für Personaler und Jobsuchende stets im Blick haben, sofort hellhörig. Denn wo alte DVDs getauscht werden, sollten auch Jobangebote nicht weit sein. Und da die VZ Netzwerke in Sachen Personal- und Stellensuche bisher wahrlich kein Eldorado waren, könnte die Einführung eines entsprechden Marktplatzes die VZs doch noch ins Blickfeld der Personalmarketing Experten und Recruiter rücken.

Ein Schnelltest

Der neue VZ Marktplatz ist leider keine integrierte Plattform, wie das z.B. bei Facebook der Fall ist. Es ist eine App des Anbieters anounz, die der Nutzer installieren muss, wenn sie oder er den Marktplatz nutzen möchte. Die Applikation heißt übrigens – “Marktplatz – Kostenlose Kleinanzeigen”. Unter dem Strich heißt das, dass heute keine 10 Mio. sondern lediglich 13.000 17.000 VZ Mitglieder (13.000 MeinVZ + 4.000 StudiVZ) Zugang zu den Kleinanzeigen auf der neuen Plattform haben. Es stellt sich uns an dieser Stelle die Frage, wie und ob überhaupt  der Marktplatz in Zukunft bekannt gemacht werden soll.

Unabhängig davon freut es uns zu sehen, dass es tatsächlich einen Bereich für Stellenangebote bzw. Stellengesuche gibt.

MeinVZ Marktplatz Suchfeld

Im Moment gibt es insgesamt 46 Stellengesuche und 15 Stellenangebote auf der Plattform.  Aber das Ganze steht ja auch noch am Anfang. Die meisten Gesuche und Angebote drehen sich um Aushilfsjobs, was irgendwie  erwartet wurde. Positiv überrascht hat uns die Tatsache, dass sich darunter z.B. auch Stellengesuche von Verkäufern, einer Fremdsprachenkorrespondentin und eines gelernten Metallarbeiters finden. Auch das eine oder andere vernünftige Stellenangebot ist bereits dabei.

Stellengesuch bei MeinVZ

Grund genug für uns,  diesen neuen Kanal im Blick zu behalten.

Mobile Recruiting mit Cellcodes (QR-Codes)

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In diesem Gastbeitrag beschreibt Mirko Kisser, welche Möglichkeiten das Mobile Recruiting mit QR-Codes (Mobile Tagging) für die Personalgewinnung bereit hält.

Einsatz von mobilem Internet und Cellcodes (QR-Codes) für unmittelbare und zielgruppengerechte Bewerberansprache

Recruiting und seine technischen Möglichkeiten unterliegen derzeit einem starken Wandel. Unternehmen suchen ihre Mitarbeiter heute auf mehreren Kanälen. Neben Online-Jobbörsen, eigenen Firmenwebseiten und sozialen Online-Netzwerken dienen nach wie vor Printmedien der gezielten Personalakquise.

Firmen suchen Mitarbeiter im Internet

In der gezielten Kommunikation und Akquisition nimmt der Kanal “Mobile” neben klassischen Online-Technologien dabei eine immer stärkere Rolle ein. Über begleitende mobile Kampagnen werden vor allem junge Zielgruppen erreicht. Deren gewohnte Kommunikationsformen schon heute das Mobiltelefon, mobiles Internet und mobile Communities beinhalten.

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Handy hat die größte Reichweite aller Medien, die individuellste und persönlichste Nähe zum Nutzer

Unternehmen, die schon heute ihre Online-Portale und Microsites auf den mobilen Kanal erweitern, profitieren von einer gesteigerten Reichweite und einem wesentlich persönlicheren Zugang zur angestrebten Zielgruppe. Der große Erfolg von Smartphones wie iPhone, Blackberry und anderen „Alleskönnern“ mit großem Touch-Display, schnellem Internetzugang, Kamera und Millionen Apps (Anwendungen), die zusätzlich installiert werden können, zeigt sich in zweistelligen Zuwachsraten. Es existieren weit mehr persönliche Internetzugänge mittels Mobiltelefon als persönliche Computer. Bereits 20 Prozent oder 16,8 Mio. der Deutschen gehen tatsächlich mit ihrem Handy mobil ins Web. Drei Viertel der 20 bis 39-jährigen besitzen ein internetfähiges Handy. 20 Prozent von ihnen surfen im mobilen Netz – davon jeder Vierte sogar täglich.

Menschen mit internetfähigem Handy nach Altesgruppen
Quellen: tns Global Telecoms Insights 2009
Nutzungs-Frequenz von Internet-Angeboten auf dem Handy nach Altersgruppen
Accenture/Mobile Web Watch 2008

Aktuelle Studien belegen die wachsende Bedeutung für Mobile Recruiting

Unternehmen sehen in mobilen Karriere-Websites größtes Nutzenpotenzial. 74 Prozent der Befragten einer aktuellen Studie „Mobile Recruiting“ der HS RheinMain, remomedia, DJM Consulting, Contebis und des eco-Verbandes der deutschen Internetwirtschaft e.V. zum Thema Mobile Recruiting schätzen zukünftigen Nutzen als hoch oder eher hoch ein. Karriere-/Job-Newsletter per SMS/MMS werden von 64 Prozent der Befragten und Cellcodes (QR-Codes für Mobile Tagging) auf Stellenanzeigen von 58 Prozent ebenfalls hoch bewertet. 88 Prozent erwarten, dass ihr Unternehmen Stellenangebote über mobile Endgeräte zur Verfügung stellt, 70 Prozent erwarten Einstiegsmöglichkeiten, 69 Prozent Ansprechpartner und 68 Prozent allgemeine Unternehmensinformationen. Als Zielgruppe sehen die Befragten vor allem Studenten bzw. Absolventen (83 Prozent) sowie Schüler und Auszubildende (78 Prozent).

Anteil der Unternehmen, die bestimme Anwendungen im HR-Bereich bereits systematisch für die Interaktion mit Bewerbern einsetzen.
Quelle: „Mobile Recruiting 2009“ HS RheinMain, remomedia, DJM Consulting, Contebis, eco-Verband der deutschen Internetwirtschaft e.V.

Mobile Tagging mittels Cellcodes (QR-Codes)

Doch wie lassen sich die verschiedenen Medien miteinander verknüpfen und wie lässt sich deren Effizienz steigern?

Die Lösung ist eine innovative Technologie, die bereits in der Werbewirtschft zunehmend Anwendung findet: Mobile Tagging. Cellcodes (zweidimensionale QR-Codes – ähnlich denen auf Online-Tickets der Deutschen Bahn) dienen als “druckbare Schalter ins Internet”. Sie funktionieren wie ein Barcode im Supermarkt, werden auf dem Printmedium aufgedruckt und erlauben den Kunden, mit ihrem Handy als Barcodescanner sofort zum Online-Angebot zu browsen. Eine kleine und kostenfreie Software „verwandelt“ das Handy dazu in einen Barcodescanner. Der Cellcode (QR-Code) wird damit gescannt und ruft die darin gespeicherte Internet-Adresse auf. Umständliche Tastatureingaben entfallen, ein Klick genügt.

Diese Technologie läßt sich hervorragend auch für das Recruiting anwenden. Stellenanzeigen in Printmedien, auf Flyern und Postern werden mit einem Cellcode (QR-Code) versehen und ermöglichen so den sofortigen Aufruf der mobilen Stellenausschreibung mit dem Mobiltelefon.

Vorteil für den Bewerber:

Dieser kann spontan und an seinem momentanen Standort Kontakt aufnehmen und sich mobil umfassend über das Stellenangebot informieren. Die Gefahr, das Inserat oder die Internetadresse zu vergessen, wird minimiert.

Weiterer Vorteil: Die Kontaktaufnahme erfolgt unmittelbar ohne hinderliche Umwege. Es müssen keine langen und kryptischen Internetadressen in die Handy-Zifferntastatur eingeben werden – ein Klick genügt.

Über eine für das Handy optimierte Landingpage (mobile Website) können Bewerber z.B. ihre Kontaktdaten hinterlegen, per E-Mail weiterführende Informationen anfordern oder sich im Recruitingportal schnell und unkompliziert registrieren. Auch Empfehlungen an Freunde sind somit intuitiv möglich.

Vorteil für den Personalsuchenden:

Das ganz spontane Interesse kann sofort bedient werden, ehe das Angebot wieder in Vergessenheit geraten ist. Das omnipräsente Mobiltelefon stellt dafür alle erforderlichen Voraussetzungen zur Verfügung.

Bewerber werden gezielt mit den etablierten Methoden moderner mobiler Kommunikationsformen angesprochen. Das hinterläßt auch den positiven Eindruck, die Zielgruppe sehr gut zu kennen und ein modernes Arbeitsumfeld zu bieten.

Über mobile Landingpages lassen sich diese Besucher zu wertvollen Leads generieren.
Per E-Mail können diese Interessenten auch später direkt angesprochen werden.
Über Empfehlungslinks läßt sich auch das persönliche Netzwerk des Bewerbers aktivieren.

Zudem bietet diese Technologie eine messbare Erfolgskontrolle. Da jeder Scan eines Cellcodes (QR-Codes) vom Server registriert wird, sind aussagekräftige Statistiken möglich. Cellcodes (QR-Codes) liefern in Echtzeit Nutzungsdaten der geschalteten Kampagnen: Wann wurden welche Codes geklickt, von welchem Medium, in welcher Region, mit welchen mobilen Endgeräten. Letzteres ermöglicht eine sehr differenzierte Analyse der erreichten Zielgruppe nach Geschlecht, Alter, beruflicher Situation etc. und kann direkt in die weitere Marketingoptimierung einfließen.

Was sind die Vorteile des Mobile Recruitings?

  • Vergrößerte Reichweite
  • Zielgruppengenau für junge Menschen
  • Einfach in der Handhabung
  • Jederzeit und ortsunabhängig
  • Vernetzung von Print und Online
  • Rückkanal für sofortige Kommunikation
  • Messbar für Marketingoptimierung
  • Erlaubt Integration in Soziale Netzwerke
  • Effiziente Kontakt-Generierung
  • Macht Spaß!

Cellcodes (QR-Codes) und mobile Landingpages verlagern nicht die klassischen Online-Aktivitäten, sondern ergänzen und verstärken diese um den mobilen Kanal. Ein immer größer werdendes Klientel bedient sich dazu der mobilen Angebote und profitiert von spontanen und unmittelbaren Kontakt- und Transaktionsmöglichkeiten. Die Faktoren Schnelligkeit, räumliche und zeitliche Unabhängigkeit sowie das spontane Interesse werden mit diesen Technologien in idealer Weise bedient und versprechen einen direkten und erstmals messbaren Zugang zur stetig wachsenden Zielgruppe der „Digital Natives“.

Der Autor – Mirko Kisser
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[su_column size=”4/5″]Mirko Kisser ist Gründer und Geschäftsführer der celloon GmbH. Unter dem Oberbegriff Mobile Tagging entwickelt celloon webbasierte Lösungen für den komfortablen Einsatz von Cellcodes (QR-Codes) für das Mobile Recruiting, für mobile Kampagnen und Anwendungen im Bereich Couponing, Ticketing und M-Commerce. Für das Geschäftsmodell erhielt celloon bereits mehrfach Auszeichnungen. Das Full-Service-Angebot umfasst sämtliche Leistungen zur Realisierung mobiler Kampagnen, mobiler Internetauftritte und den Einsatz von SMS/MMS-Services.[/su_column]
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Mirko Kisser berät Unternehmen beim Aufbau mobiler Aktivitäten und ist regelmäßiger Referent bei Fachkongressen.

[HTTP410] 12. Deutscher Personalberatertag: Führungskräftesuche im Web 2.0 und die Zukunft der Personalberatung

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Am 5. Mai veranstaltet der Bund Deutscher Unternehmensberater e.V. (BDU) im Steigenberger Grandhotel in Petersberg bei Bonn zum zwölften Mal den Deutschen Personalberatertag. Im Rahmen des Fachkongresses werden 15 Experten in Vorträgen und Diskussionsrunden Impulse zur Beantwortung von drei für die Personalberatungsbranche zentralen Fragestellungen geben:

  • Wie wird sich die Führungskräfterekruitierung in Zeiten des Web 2.0 und der demografischen Entwicklung verändern?
  • Wie verändert sich zukünftig das Profil erfolgreicher Führungskräfte?
  • Wie können Personalberater die Beziehung zu ihren Klienten auch in konjunkturell schwierigen Zeiten erfolgreich gestalten?

Die Eröffnungskeynote zum Thema “Revolution 2.0 – Wie die neuen Medien Unternehmen und Gesellschaft verändern” hält Prof. Dr. Peter Kruse, der für seinen Vortrag bereits auf der re:publica viel Lob bekommen hat. [Video verlinken]

Im Anschluss diskutiert CIO-Chefredakteur Horst Ellermann unter dem Titel “Führungskräftesuche 2.0 – Recruiting in Zeiten von Social Media und Echtzeitweb” mit vier Experten inwiefern die Web 2.0 Technologien das Recruiting verändern werden. Wir freuen uns ganz besonders, das in Person von Jan Kirchner auch die Wollmilchsau bei dieser Diskussion dabei sein wird, und danken dem BDU an dieser Stelle noch einmal herzlich für die Einladung.

Die darauffolgenden Vorträge und Diskussionen, bspw. zu den Auswirkungen von richterlichen EU-Entscheidungen und dem demographischen Wandel der Gesellschaft beleuchten dann weitere Einflüsse die die Personalberatung der Zukunft prägen werden. Dabei wird mit der OpenSpace Methode erstmalig ein Zukunftsszenario unter Mitwirkung der Kongressteilnehmer gezeichnet.

In der Abschluss-Keynote spricht Prof. Dr. Gunter Dueck, Vordenker der Arbeitsgesellschaft und IBM-Chief-Technologist, über das Ende des Dienstleistungszeitalters, die Auswirkungen des Internets auf die Arbeitsstrukturen der Gesellschaft und die Notwendigkeit des Aufbruchs in eine Hochbildungsgesellschaft.

Die Teilnehmer dürfen sich also auf einen rundum spannenden Kongress freuen. Das vollständige Programm des 12. Deutschen Personalberatertages inklusive Anmeldeformular gibt es hier zum Download (pdf), Kurzentschlossene haben also noch die Möglichkeit sich einen der wenigen Restplätze zu sichern.

Vorschaubild

Radio-Talkrunde: Jobsuche im Web 2.0

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*UPDATE*

Hier können Sie die Sendung nun in Ruhe nachhören. Viel Vergnügen.
__________

Im Rahmen der Sendung ZEIT ONLINE-Talk wird Jan Kirchner vom Personalberater-Blog an diesem Samstag (10.04.2010) von 11:00 bis 12:00 bei Deutschlandradio Wissen live über die Jobsuche im Internet berichten. Der Berufseinsteiger Michael Kerzel, sowie die Karriereexpertinnen Simone Janson und Tina Groll werden die Talk-Runde ergänzen.

Die Sendung können Sie im Livestream verfolgen, wir werden die Aufnahme danach natürlich auch auf der Wollmilchsau verlinken.

Pics: Deutschlandradio und AleBonvini

Social Media Personalmarketing Conference 2010

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Social Media Personalmarketing Conference 2010

Karriereweg und humancaps haben geladen: Am 29. April findet auf der Burg Hemmersbach bei Kerpen die Social Media Personalmarketing Conference 2010 statt. Mit Vorträgen und parallel ablaufenden Workshops soll den Teilnehmern ein umfassendes Bild von Employer Branding und Social Media Recruitment geboten werden.

Die Aufrufe, Social Media auch in den Personaletagen Ernst zu nehmen, sind spätestens seit dem vergangenen Jahr keine medialen Unkenrufe mehr. Immer mehr Absolventen gehören der Generation Y an, für die Social Media kein „Thema“ mehr ist– es ist gelebte Realität. Und diese bezieht sich keineswegs nur auf privates Netzwerken und ein wenig Fototauschen. Schon im Studium haben sie gelernt, moderne Kommunikation jenseits von Telefon und E-Mail für ihr Arbeiten zu nutzen. Dieses Wissen werden sie nicht nur später im Job einsetzen; sie werden es vor allen Dingen jetzt bei der Arbeitgeberkommunikation zu gebrauchen wissen und unattraktive Angebote vehement ausfiltern.

Neben Gastgeber Lutz Altmann werden Mirko Lange (talkabout), Joachim Diercks (Cyquest), Andreas Lux-Wellenhof (CareerBuilder), Judith Charles (Bertelsmann), Carolin Horn (kununu) und Yvonne Neubauer von Sinner Schrader spannende Vorträge halten und die Workshops leiten.

Auch wir werden vor Ort vertreten sein: Gemeinsam mit Gero Hesse (Bertelsmann) wird Jan Kirchner über neue Wege des Recruitings, insbesondere mit dem „blauen Riesen“ Facebook, berichten und im anschließenden Workshop das Thema weiter vertiefen.

Aber auch andere Unternehmensvertreter sollen darstellen, wie denn nun die neuen Ideen im Tagesgeschäft Anwendung finden und umgesetzt werden können: Robindro Ullah (Deutsche Bahn), Susanne Hagen (Otto), Bernd Schmitz (Bayer) und Dr. Hans-Christoph Kürn von Siemens vervollständigen die Liste der Referenten.

Bei einem solchen Line-Up können wir uns auf einen Tag fundierten Wissens einstellen. Die Möglichkeit, innerhalb der angeschlossenen Workshops auf einzelne Themen näher einzugehen, schafft zusätzlichen Raum für individuelle Fragen und Ideen und wird dabei neue, spannende Lösungsansätze hervorbringen.

Facebook Personalmarketing und Recruiting

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu Facebook Personalmarketing und Recruiting

Update 21.03.2013

Der vorliegende Artikel und die darin enthaltenen Informationen zum Produkt sind nicht mehr 100% aktuell. Bitte schaut Euch den aktuellsten Artikel zum Thema jobspreader an, wenn ihr Interesse an einer zeitgemäßen Lösung habt, die das Thema Personalmarketing & Recruiting bei Facebook abdeckt. Hier schon Mal ein aktuelles Erklär-Video:

 

Als wir im März 2009 unseren ersten ausführlichen Artikel über Personalsuche mit Facebook verfassten, fand er kaum Beachtung. Recruiting in sozialen Netzwerken war für die meisten Personaler noch kein Thema. Und schon gar nicht bei Facebook, zumindest nicht im “XING & StudiVZ Deutschland”. Heute, 10 Monate und 230 Millionen zusätzlicher Nutzer weiter, ist Facebook mit mehr als 400 Millionen Nutzern weltweit und gut 11 Millionen in Deutschland unangefochten das bedeutendste soziale Netzwerk überhaupt. XING, StudiVZ, Wer-Kennt-Wen und all die anderen mitgliederstarken Netzwerke liegen gemessen an Besucherzahlen deutlich abgeschlagen dahinter.

Und spätestens seit Reinhold Beckmann vergangenen Montag seine Gäste, Karl Lagerfeld, Hubert Burda und dessen Gattin Maria Furtwängler fragte, ob sie denn auch bei Facebook seien, ist Facebook jedem ein Begriff ;-).

Doch nicht nur das gesellschaftliche Bewußtsein gegenüber Facebook hat sich in den vergangenen Monaten gewandelt. Facebook selbst hat sich mehreren kosmetischen und strukturellen Operationen unterzogen. Wir nehmen Facebook deshalb erneut unter die Lupe, um Ihnen das Facebook-Recruiting zu erleichtern.

Für Neulinge beginnen wir mit einer Schritt für Schritt Anleitung zur Erstellung eines Facebook – Profils. Fortgeschrittene Facebook-Nutzer können gerne direkt zum nächsten Abschnitt wechseln.

Facebook Profil erstellen

Facebook ist (man sollte es bei 400 Millionen Nutzern nicht vermuten) nach wie vor ein geschlossenes Netzwerk, also steht vor aller Aktivität die Registrierung. Da bei Facebook persönliche Profile im Vordergrund stehen, ist ein solches auch zwingende Voraussetzung wenn man z.B. eine Facebook-(Fan)page oder -gruppe erstellen und betreuen möchte. Selbstverständlich gilt das auch für die Installation von Facebook-Apps, das Verwenden der Suchfuktionen und allen anderen hier beschriebenen Features. Idealerweise verwendet man seinen realen Namen, schließlich will man ja ein Netzwerk mit “Real-Life”-Bezug aufbauen – und sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber sind gut gepflegte Profile sowohl Visitenkarte als auch Aushängeschild.

[slideshare id=7229359&doc=facebookanmeldung-100211094820-phpapp02-110311032659-phpapp02]

Nehmen Sie sich etwas Zeit um sich bei Facebook zurechtzufinden. Halten Sie Ausschau nach Ihren Freunden, Bekannten und Kollegen, die sich bereits bei Facebook finden lassen. Tragen Sie Ihre persönlichen Daten und Interessen in das “Info”-Feld ein, suchen Sie sich ein paar interessante Gruppen, denen Sie beitreten können oder posten Sie Ihre erste Stausmeldung. Wenn Sie sich einen ersten Überblick verschafft haben, können Sie nun die Personalsuche bei Facebook ausprobieren.

Wir unterscheiden grundsätzlich zwischen dem aktiven Recruiting (Sourcing und aktive Ansprache) und dem passiven Recruiting (Personalmarketing und passive Ansprache).

Aktives Recruiting bei Facebook

Sourcing intern

Facebook bleibt das undankbarste Netzwerk für aktives Sourcing und Recruiting. Auf die Privatsphäre der Nutzer wird hier besonders großer Wert gelegt. Das spiegelt sich in umfangreichen Privatsphäre-Einstellungen und äußerst eingeschränkten Suchmöglichkeiten wider. Außerdem wurde mit der Abschaltung der erweiterten Suche im September 2009 das gezielte Durchsuchen von Facebook-Profilen praktisch unmöglich gemacht.

Was bleibt? Zur Verfügung stehen weiterhin die einfache (Freundes-) Suche [http://www.facebook.com/srch.php] und seit wenigen Tagen ein völlig neues Suchsystem, das jedoch ganz im Zeichen des Echtzeitwebs eher auf User Generated Content (Statusmeldungen, Apps, Gruppen, etc.) abzielt als auf die persönlichen Angaben der Einzelperson [http://www.facebook.com/search/]. Schauen wir uns die beiden an

Die (alte) einfache Suche

Die einfache Suche bietet 3 Optionen:

  1. Suche nach E-Mail oder Namen. Sie haben eine Bewerbung vorliegen oder haben einen interessanten Kandidaten in einem anderen Netzwerk gefunden. Mit dieser Option finden Sie raus, ob die Person bei Facebook angemeldet ist.
  2. Klassenkameradensuche. Sie interessieren sich für Studenten oder Absolventen einer bestimmten Hochschule oder für eine konkrete Person mit Bezug zu einer bestimmten Bildungseinrichtung.
  3. Suche nach Unternehmen. Sie haben einen oder mehrere Mitarbeiter eines Konkurrenten im Visier. Hier finden Sie raus, ob sie bei Facebook sind (vorausgesetzt der Arbeitgeber steht im Profil).

Damit sind die Möglichkeiten der einfachen Facebook Suche erschöpft. Zum eigentlichen Kandidatensourcing eignet sie sich nur bedingt. Sie kann im Recruiting ergänzend eingesetzt werden, wenn bereits konkrete Anhaltspunkte vorliegen.

[slideshare id=7229235&doc=facebookinternesuche-100211094822-phpapp02-110311031830-phpapp01]

Die neue Facebook “Content” Suche

Das Interface der neuen Suche erreichen Sie entweder über eine Suchabfrage im Suchfeld am oberen Bildrand oder noch einfacher über den Link: http://www.facebook.com/search/

Hier stehen Ihnen zunächst ein Suchfeld und aktuell 8 Filter zur Verfügung:

Alle Ergebnisse – durchsuchtalle Facebook Bereiche werden nach Ihrem Stichwort (funktioniert schlecht und ist unnütz)

Personen – durchsucht die ausdrücklich freigegebenen Daten der Nutzerprofile

Seiten – durchsucht Facebook Seitennamen (also z.B. Fanpages von Unternehmen oder Produkten)

Gruppen – durchsucht Gruppennamen (ab und an auch Beschreibungen 🙂 )

Anwendungen – durchsucht das Facebook Applikationsarchiv

Veranstaltungen – durchsucht öffentlich angekündigte Events

Beiträge von – hier durchsuchen Sie die Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos, Notizen Ihres persönlichen Netzwerks

Alle Beiträge – durchsucht alle öffentlich zugänglichen Pinnwand (Status-) Meldungen, Fotos, Videos und Notizen der letzten 30 Tage.

Aus Recruitersicht sind nur die Filter: Personen, Gruppen und Alle Beiträge wirklich interessant.

Der Personen Filter lässt eine zusätzliche Verfeinerung nach den Kriterien Ort, Schule und Arbeitsplatz zu.

Der Hauptzweck ist hier, ähnlich wie bei der einfachen Suche, offensichtlich die Recherche anhand von bereits bekannten Daten. Der Einsatz ist sehr umständlich. Die Verfeinerung lässt sich erst im dritten Schritt einstellen. Sie führen erst die Gesamtsuche durch, klicken dann auf Personen und stellen erst danach die Feinfilter ein. Seltsames System.

Die Suche mit Berufsbezeichnungen ergibt hier und da einige wenige Profile. In den meisten Fällen ist der Zusammenhang zwischen Suchbegriff und Ergebis nicht wirklich klar. Das momentane Verhalten des Suchsystems deutet eher auf einige “Löcher” bzw. Konflikte zwischen den Privatsphäre-Einstellungen und den Suchalgorythmen hin.

Verschwenden Sie am besten keine Zeit mit solchen Versuchen. Facebook möchte nicht wirklich, das Personaler hier sinnvoll suchen können.

Über den Gruppenfilter finden Sie Facebook Gruppen, in denen sich Nutzer mit bestimmten Interessen austauschen. Die Gruppensuche ist deshalb ein wesentlich effektiverer Ansatz für das aktive Recruiting bei Facebook. Wenn Sie beispielsweise einen PHP Experten suchen, machen Sie passende Gruppen ausfindig und versuchen Sie da Ihr Glück. Die Zahl deutschsprachiger Gruppen hat im vergangenen Jahr deutlich zugenommen. Dieser Kanal wird also mit der Zeit immer interessanter.

Die eigentliche beachtenswerte Neuerung ist die Einführung der Status-Suche (Alle Beiträge). Hier durchsuchen Sie, was die Nutzer öffentlich “erzählen”. Aktuell lassen sich die Botschaften der letzten 30 Tage durchsuchen. Unsere Tests haben gezeigt, dass die Ergebnisse noch nicht vollständig sind. Einige unserer Meldungen waren auffindbar und einige nicht. Das System wird aber sicherlich laufend verbessert.

Spannend für Recruiter ist diese Funktion, weil sich die Nutzer über Statusmeldungen unter anderem z.B. über ihre berufliche Situation bzw. ihre Jobsuche austauschen. Geben Sie z.B. “suche job” in das Suchfeld ein, und Sie finden raus, wer gerade auf Jobsuche ist. Einige dieser Meldungen, lassen direkte Schlüsse auf den Beruf zu. Überraschend ist die Schaffung einer solchen Funktion zur Suche in Facebooks Echtzeit-Content im Kontext von Twitter und Echtzeitweb nicht. Weitere Informationen zum Thema Echtzeitweb finden Sie an anderer Stelle hier im Blog.

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Sourcing extern

Externe Suche nach Facebook Profilen

Unter externem Sourcing verstehen wir die Nutzung von allgemeinen Suchmaschinen, wie Google, zum Durchsuchen anderer Plattformen. Dank den sehr funktionsreichen Suchsystemen solcher Suchmaschinen kommt man oft schneller und einfacher an relevante Ergebnisse als über die netzwerkinterne Suche.

Facebook ist leider die Ausnahme dieser Regel. Die Erweiterung der Privatsphäre-Einstellungen in den vergangenen Monaten hat dazu geführt, dass sich die externe Suche nach Profilen inzwischen gar nicht mehr lohnt. Die Ergebnisse sind völlig nutzlos. Wenn Sie dennoch mit externem Facebook-Sourcing via Google experimentieren möchten, hier eine Anregung für mögliche Ausgangs-Suchketten:

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php Ihre Stichpunkte

oder alternativ

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com -inurl:permalink.php -inurl:group.php -inurl:event.php -inurl:note.php -inurl:notes -inurl:apps -inurl:posted.php -inurl:directory -inurl:pages -inurl:topic.php inurl:profile Ihre Stichpunkte

Externe Suche nach Facebook Gruppen

Etwas besser als die Profilsuche funktioniert die externe Suche nach Gruppen. Wie oben erwähnt, hat sich die Zahl der deutschsprachigen Gruppen sowie der Gruppen mit beruflichem Bezug erhöht. Es kann sich also lohnen, in den Gruppen nach interessanten Kontakten zu suchen. Im Gegensatz zu früher sind allerdings nicht alle Facebook Gruppen über Google auffindbar. Für die aus unserer Sicht bequemere externe Suche verzichten Sie unter Umständen zudem auf einige Ergebnisse. Um passende Gruppen über Google zu finden, können Sie die folgenden Google Suchketten einsetzen:

Für die Suche in Gruppenbeschreibungen, Texten usw.:

site:de-de.facebook.com OR site:facebook.com inurl:group -inurl:pages Ihre Suchbegriffe

Für die Suche ausschließlich im Gruppentitel:

site:de-de.facebook.com site:facebook.com inurl:group intitle:Suchbegriff

Insgesamt ist die externe Suche bei Facebook durch das Verhältnis von Zeitaufwand und “Kandidatenertrag” nicht zu empfehlen.

Personalmarketing bei Facebook

Auch wenn Facebook für aktives Sourcing und Recruiting kaum geeignet ist, läßt sich das riesige Nutzerpotential durch (passive) Personalmarketing Maßnahmen erschließen. Die naheliegendsten stellen wir gerne vor.

Employer Branding mit Facebook Fanpage

Über eine Fanpage haben Sie die Möglichkeit, Ihr Unternehmen zu präsentieren und um die Page herum eine Facebook-Community aufzubauen. Informieren Sie die Community dort z.B. über neue Produkte, Angebote, Hintergrundinformationen, Vakanzen, Gewinnspiele und tauschen Sie sich aktiv mit Ihrer Zielgruppe aus. Die Einrichtung ist mit wenigen Mausklicks erledigt. Hier geht’s zur Erstellung Ihrer eigenen Facebook Page.

Fanpages bieten Ihnen operativ viele Möglichkeiten: Zunächst können Sie über Ihre Pinnwand und Ihre Statusmeldungen Inhalte mit Ihren Fans teilen. Sie können ihnen aber auch gestatten, auf Ihrer Pinnwand untereinander zu kommunizieren. So können die Fans dort relevante Inhalte platzieren, ein gemeinsames Fotoalbum füllen oder auch mit Ihnen direkt in Dialog treten. Über Felder können Landingpages (http://www.facebook.com/dell#!/dell?v=app_155072993756) gestaltet, sowie RSS-Feeds und andere dynamische Inhalte eingebundnen werden.

Diese Pages eignen sich auch hervorragend dazu, Ihre anderen Webauftritte und Social Media Aktivitäten zu bündeln und Ihre Kunden auf diese anderen Plattformen zu bringen. Darüber hinaus bietet Ihnen das Fanpage-Widget (http://www.facebook.com/facebook-widgets/fanbox.php) die Möglichkeit, Ihre Fanpage in Ihre anderen Webauftritte einzubinden. Eine gut gemachte und gepflegte Fanpage wird sich lohnen: Eine besondere Erfolgsgeschichte ist die Coca-Cola Fanpage: Ursprünglich von privaten Usern als inoffizielle Fanpage gegründet ist sie heute der offizielle Facebook-Auftritt der Marke. Werfen sie einfach mal einen Blick auf die größten Fanpages (http://pagedata.insidefacebook.com/), sehen Sie sich dort um und lassen Sie sich ein wenig inspirieren.

Auf die Möglichkeiten Fanpages für das Employer Branding und die Unternehmenskommunikation zu nutzen werden wir in Kürze detaillierter eingehen.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter bei Facebook mit Jobspreader

UPDATE: Der Jobspreader wird den Facebook-Entwicklungen laufend angepasst. Einige Teile dieser Passage sind nicht mehr aktuell -> Zum Jobspreader.

Auch wenn Fanpages für Unternehmen eine tolle Möglichkeit sind, um bei Facebook aktiv zu werden, spielt sich der Großteil der Facebook-Aktivitäten auf den Profilen der Nutzer ab, die das wahre Herzstück des Netzwerks bilden.

Sind Sie ein kreativer Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter durch attraktive Anreize zum Mitmachen animieren und sie als Botschafter des eigenen Unternehmens gewinnen kann?! Dann können Sie mit speziellen Personalmarketing Tools die viralen Möglichkeiten sozialer Netzwerke für Ihr Recruiting nutzen.

Eine dieser Möglichkeiten ist das von uns selbst entwickelte Tool Jobstriker. Mit der Jobstriker Applikation kommen die Stellenausschreibungen von Ihrer Firmenwebseite (nach minimalem Installationsaufwand) automatisch in die Facebook Profile Ihrer Mitarbeiter. Dort sind sie für deren gesamtes persönliches Netzwerk sichtbar und können über unterschiedliche Empfehlungsfunktionen außerdem kinderleicht im persönlichen Netzwerk Ihrer Mitarbeiter verbreitet werden. Unsere Kernidee dabei ist, Ihrem Unternehmen nach Außen ein vertrautes Gesicht zu geben. Deshalb verzichtet Jobstriker in der Standardversion bewußt auf die Einbindung Ihrer Firmenlogos (auf Wunsch ist dies jedoch möglich). Im Mittelpunkt steht der jeweilige Mitarbeiter mit seinem Profilbild als vertrauter Erst-Ansprechpartner für Informationen zu Ihrem Unternehmen und Ihren Jobs.

Jobstriker Ablaufdiagramm

Tools wie Jobstriker eignen sich perfekt zur Ausweitung von Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmen ins Social Web. Entscheidend für den Erfolg solcher Maßnahmen in sozialen Netzwerken wie Facebook ist aber, dass sie ohne jeglichen Zwang oder Wettbewerbsdruck auf die Mitarbeitern erfolgen sollten. Jobs des Arbeitgebers im privaten Facebook Profil zu veröffentlichen ist bereits ein großes Zugeständnis an den Arbeitgeber. Die Empfehlungen müssen, genau wie außerhalb der Online Netzwerke, ganz natürlich und authentisch erfolgen. Wenn’s eben passend ist. Mehr nicht. Überzogener Wettbewerb, Strichlisten (Statistiken über Anzahl der getätigten Empfehlungen) usw., die zu unüberlegten Empfehlungen antreiben, gefährden die natürliche private Kommunikation und den ganzen Sinn und Zweck solcher Programme. Positive Anreize dagegen führen zu wirklicher (intrinsischer) Motivation.

Im Gegensatz zu anderen Lösungen verzichtet Jobstriker aus oben genannten Gründen und aus datenschutzrechtlichen Überlegungen auf die Erfassung von Daten, wie wer hat wann, wem, was und warum empfohlen. Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Vertrauen und Sie werden sich bei Ihnen mit guten Mitarbeiter-Empfehlungen bedanken.

Die Jahreskosten für den Jobstriker liegen übrigens kaum höher als der Preis für eine Monatsanzeige bei einer der einschlägigen Stellenbörsen… . Die App kann kostenlos getestet werden.  Die offizielle Jobstriker Seite mit dem Demolink für den  erläuterten Installationsvorgang finden Sie hier.

Facebook Ads

Eine weitere Möglichkeit für Recruiting bei Facebook sind Facebook Ads, sprich Werbeanzeigen. Mit Facebook Ads können Sie zielgruppenspezifische Kampagnen durchführen und Ihre Employer Branding Botschaften oder Stellenausschreibungen zielgenau verbreiten.

Haben Sie schon Erfahrungen mit Recruiting bei Facebook gemacht? Mit welchen Recruitingansätzen hatten Sie Erfolg oder Misserfolg? Hat dieser Artikel Fragen zum Recruiting mit Facebook offen gelassen oder aufgeworfen? Wir freuen uns auf Ihre Kommentare und sind gespannt auf die weiteren Entwicklungen bei Facebook.

PERSONAL | inform: Rückblick auf den Personalmarketing 2.0 -Kongress in Magdeburg

Veröffentlicht am | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar zu PERSONAL | inform: Rückblick auf den Personalmarketing 2.0 -Kongress in Magdeburg

Vergangene Woche (03.02.10) fand in Magdeburg der Kongress “Personalmarketing 2.0” aus der Veranstaltungsreihe PERSONAL | inform statt. Der Kongress zeichnete sich durch ein interessantes Referenten-Lineup aus und war auch sonst ein sehr gelungenes Event. Das hervorragende Gespür der Veranstalter (Frank Sitta von Sitta Event sowie Stefan Person und Thorsten Schaper von trigamedia) für aktuelle Recruiting-Trends belohnten die Teilnehmer im Anschluss an die Veranstaltung dann auch verdientermaßen mit viel positivem Feedback.

Nach der freundlichen Anmoderation durch Sven Stephan (MDR) holte Prof. Dr. Armin Trost (HFU Furtwangen) die Teilnehmer mit seiner Keynote zum “Recruiting in Zeiten von Web 2.0 und Generation Y” inhaltlich ab und stimmte sie auf die nachfolgenden Vorträge ein. Besonders seine Geschichte von Thomas dem Ingenieur, in der ein Top-Kandidat den Bewerbungsprozess umdreht, regte viele Zuhörer zum Nachdenken an.

Anschließend vermittelte Christine Keiner (Director Recruiting SAP AG) einen interessanten Einblick in die Herausforderungen, denen SAP im “War for Talents” gegenübersteht. In ihrem Fazit betonte Frau Keiner dabei ausdrücklich die steigende Bedeutung von sozialen Netzwerken als zusätzlicher Kanal für Recruiting und Employer Branding.

Nach der Frühstückspause hielt Constanze Buchheim von der Start-up-Personalberatung ipotentials dann einen mitreißenden Vortrag darüber, was kleine und mittelgroße Unternehmen aus den Recruiting-Erfahrungen von Start-ups lernen können. Anhand von konkreten Praxisbeispielen zeigte sie den Teilnehmern, wie man mit Kreativität auch ohne große Budgets erfolgreiche Personalmarketingkampagnen umsetzen kann und ermutigte die Teilnehmer dazu, den Mut aufzubringen, es den “jungen Wilden” nachzutun.

Mirko Kisser (Geschäftsführer Celloon GmbH) erweiterte das Themenspektrum des Kongresses um den Bereich “Mobile Recruiting” und hielt einen spannenden Vortrag über die vielfältigen Möglichkeiten Barcodes (QR-Codes) für das Personalmarketing und Employer Branding über Mobiltelefone einzusetzen. (Mehr dazu erfahren Sie demnächst hier.)

Im Anschluss an ein leckeres Mittagessen stellte Stefan Schmidt-Grell (Director XING Jobs) den Zuhörern die verschiedenen Möglichkeiten der Personalsuche via XING vor. Interessant war besonders das demografische und fachliche Profil der XING-Nutzer, das viele noch nicht kannten.

Danach präsentierte Jan Kaltofen (Geschäftsführer operativ AfA Halle) den Zuhörern die neue Jobbörse der Agentur für Arbeit. Dabei ging er sehr detailliert auf einzelne Funktionen ein und konnte so sicher einige durch die Umstrukturierung der Jobbörse entstandene Irritationen beseitigen.

Martin Poreda, Mit-Gründer der Arbeitgeberbewertungsplattform kukunu, behandelte die Frage, ob Arbeitgeberbewertungen im Internet Fluch oder Segen für das Employer Branding sind und stellte ausführlich seinen Dienst kununu vor. In diesem Zusammenhang sensibilisierte er die Teilnehmer für die Bedeutung von Suchmaschinenrankings für das Employer Branding im Internet und wies damit auf einen Aspekt hin, dem im Recruiting noch viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Wir hatten die Ehre, den Abschlussvortrag halten zu dürfen und möchten den Veranstaltern an dieser Stelle noch einmal herzlich für Ihr Vertrauen danken. Gesprochen haben wir über “Recruitingstrategien im Web 2.0” und sind im Rahmen unseres Vortrages auf verschiedene Aspekte des softwaregestützten Recruitings eingegangen. Als Höhepunkt haben wir dabei den Prototypen unserer Personalsuchmaschine “digger” vorgestellt.