1000 Jobbörsen macht seinem Namen alle Ehre und präsentiert mit seinem Jobbörsenfinder eine Übersicht über momentan 935(!) Jobbörsen. Diese Übersicht lässt sich mit der Auswahl einzelner Spezialisierungen und/oder Typen immer weiter einschränken und nach Aktivität oder Relevanz sortieren.
It works! Viel mehr gibt es dazu nicht zu sagen. Eine super Sache – sowohl für Jobsuchende, als auch für Arbeitgeber, die die optimale Stellenbörse für ihre Jobangebote suchen. Unbedingt ausprobieren!
Seit gestern ist Facebook Places auch in Deutschland und der Schweiz verfügbar. Facebook Places zeigt seinen Nutzern nahe gelegene Orte auf dem Smartphone an. Sie können sich dort “einchecken”, neue Orte anlegen und mit Informationen versehen und diese wiederum mit anderen teilen. Alles Funktionen, die man bereits von Foursquare, Gowalla und Co. kennt. Warum also nun ein entsprechendes Facebook-Pendant?
Es sind nicht die Features, die Facebook Places interessant machen. Jedes einzelne gibt es so oder ähnlich auch bei anderen Location Based Services. Die Besonderheit liegt darin, dass dieser neue Service mit einem Schlag 500 Millionen Nutzer weltweit hat. Völlig egal, ob man sich selbst beteiligt oder nicht – die Check-Ins der Freunde tauchen in der Timeline auf und sind nicht auszublenden (Zumindest nicht auf herkömmlichem Wege). Meinen ersten Check-In gestern Morgen haben also alle meine Facebook-Freunde zu sehen bekommen. Auch jene, die vorher nie von Foursquare oder dergleichen gehört, geschweige denn einen solchen Dienst verwendet haben. Sie alle sind plötzlich bei einem Location Based Service (LBS) angemeldet – ob sie das wollten oder nicht.
Insofern ist mit der Einführung von Facebook Places in Deutschland ein großer Schritt nach vorne gemacht worden. Keine Revolution, aber über elf Millionen deutsche Facebook-User werden in den nächsten Wochen und Monaten sanft an das Thema herangeführt. Gut so, denn es ist notwendig, soziale Netzwerke aus der Virtualität zu führen und mit realen Orten zu verknüpfen. Denn nur wenn das Web 2.0 mit praktischem Bezug zunehmend Teil des Alltags wird, lässt sich auch die breite Masse erreichen, die den Wirklichkeitsbezug im rein digitalen Netzwerken nicht sieht. Nicht nur für das Personalmarketing lassen sich dann viele spannende Szenarien vorstellen.
UPDATE: Den ersten schönen Einsatz von Facebook-Places im Recruiting lieferte uns JvM. Ein guter Grund, das eigene Engagement nicht zu verschlafen!
Pic: williamcho
Die Shell Jugendstudie 2010 liefert Ergebnisse, die zeigen, dass sich die nachfolgende Generation immer bürgerlicheren Werten zuwendet. Dem kommt zugute, dass alternative Lebensmodelle heutzutage akzeptiert werden und in der Gesellschaft ungleich arrivierter sind als noch vor 10 oder 20 Jahren. Jede Strömung hat inzwischen ihren eigenen Wert (auch kommerziell) und ein eigenes Selbstbewusstsein entwickelt. Die digitale Bohème, Bobos und Lohas – alles Gruppierungen die sich aus ehemaligen alternativen Bewegungen entwickelt haben und nun salonfähig sind. Die Studie zeigt aber auch, dass sich benachteiligte Gruppen immer weiter abschotten und perspektivlos im eigenen sozialen Milieu verbleiben.
Ein Blick auf die Werte, die der Zielgruppe Jugend am Herzen liegen zeigt: Gleich nach Freunden und Familie kommt Selbstständigkeit, Kreativität, Ehrgeiz und Fleiß. Erst danach kommen die “typisch hedonistischen” Bedürfnisse und Religion.
(Zum Vergrößern anklicken)
Doch die kommenden Generationen sind nicht nur wertkonservativ, sie sind auch Kommunikatoren: 97% der männlichen und 95% der weiblichen Jugendlichen verfügen über einen eigenen Internetzugang – knapp 30% mehr als noch vor 8 Jahren.
(Zum Vergrößern anklicken)
In der Nutzung des Online-Angebots zeigen sich jedoch wieder größere Unterschiede: Die “Internet Kompetenz” ist hier verstärkt bei den männlichen, gesellschaftlich besser gestellten Jugendlichen anzutreffen, während die Geschlechtsgenossen aus den sozial niedrigeren Schichten das Netz eher zum “Medienkonsum” verwenden. Weibliche Jugendliche dominieren die Gruppen der “Funktionsuser” und die “digitalen Netzwerker”.
(Zum Vergrößern anklicken)
Alles in Allem zeichnet die Studie ein positives Bild, das gerade Personalerherzen höher schlagen lässt: Kommunikative, kreative und leistungswillige Kandidaten sind hier im Anmarsch. Auf der anderen Seite ist die zunehmende Abkapselung und der schwindende Optimismus der sozial prekären Milieus ein Problem, das diesen gesellschaftlichen Graben immer tiefer werden lässt.
Pic: kiddikerr
Das sogenannte “next-generation Job Board” Jibe wurde aus der Beta-Phase entlassen und hat seinen Launch nun ein paar Tage hinter sich – TechCrunch berichtete. Auch wenn es sich zurzeit ausschließlich auf den US-amerikanischen Markt konzentriert, wollen wir diese Jobbörse hier vorstellen. Sie verfolgt einen Ansatz, den man aus vielen Online-Communities kennt, auf einer reinen Stellen-Plattform in dieser Form aber neu ist: Die Verknüpfung mit Social Media Profilen in Kombination mit einem Punkte-System als interne Währung.
Jibe ist, anders als BranchOut, keine App. Jibe zieht sich lediglich die berufsbezogenen Informationen aus Facebook und LinkedIn. Zusätzlich natürlich die persönlichen Kontakte und deren beruflichen Hintergrund. Denn diese sollen ggf. als Empfehlende tätig werden, sofern sie bei einer Firma arbeiten, bei der Sie sich bewerben wollen. Weitere Social-Network-Profile und Mailaccounts können zusätzlich eingebunden werden.
Soweit so gut. Der Bewerber bekommt also ein Profil, aktualisiert durch Daten aus LinkedIn und Facebook. Er hat damit Zugriff auf eine Art Pinnwand-Stream mit Jobangeboten. Dieser Stream ist allerdings nicht nach Aktualität oder nach Übereinstimmung mit dem eigenen Profil sortiert, sondern nach Anzahl der Aufrufe und Saves der einzelnen Angebote. Einschränkungen kann der Suchende manuell vornehmen, indem er bestimmte Suchkategorien ausschließt, oder einen Begriff in das Suchfeld eingibt.
Doch auch jene Ergebnislisten sind wiederum nach Popularität sortiert. Jobs als “Mickey Mouse” hätten so also durchaus eine Chance, vor anderen Jobangeboten zu ranken, sofern sie nur genug Neugierige anlocken… Einen Versuch wäre das schon fast einmal wert. Kosten würde einen das als Arbeitgeber nichts, denn das Einstellen von Jobangeboten ist kostenlos – für das Ansehen und Ansprechen eines Profils werden allerdings 15$ je Kandidat fällig. Sollte eine Anzeige also viele gute Rückläufe generieren, wird es teuer.
Zur Kasse bitte!Doch auch der Jobsuchende muss in die Tasche greifen: Das Bewerben auf eine freie Stelle kostet ihn 50 “Credits”. Diese Credits lassen sich verdienen, indem der Bewerber Freunde zu der Plattform einlädt, auf der Plattform kommuniziert, sein Profil updatet oder sich einfach welche kauft: 100 Credits für 5$, 500 Credits für 10$ etc.. Man muss fairerweise dazusagen: Ein eingeladener Freund ist Jibe immerhin 200 Credits wert, wenn er die Einladung dann auch noch annimmt weitere 200 – damit wären schon acht Bewerbungen möglich. Doch der Spaß geht noch weiter: Wer es schafft, so attraktiv dazustehen, dass er möglichst viele Unternehmen dazu bringt, für das “Unlocken” seines Profils 15$ hinzublättern, der erscheint in einer speziellen Bestenliste.
Wer sich nun fragt, ob er noch bei einem Jobportal oder schon eher bei einem Bowsergame gelandet ist, der kann mir gerne Gesellschaft leisten. Wenn ich auf Jobsuche bin, dann habe ich keine Lust dazu, zunächst einige meiner Kontakte dazu verwenden bzw. einladen zu müssen, um überhaupt eine einzige Bewerbung abzuschicken, denn jeder Spieler Jobsuchende startet mit einem leeren Credit-Konto.
Und wenn ich als Unternehmen die Balance finden muss, zwischen attraktiver Stellenanzeige (= viele Klicks und gute Position in den Suchergebnissen) und hohem Anforderungsprofil (= nur wenige, ernst gemeinte Bewerbungen und geringere Kosten bei der Bewerberauswahl), dann würde ich mich auch schnellstens nach einer Alternative umsehen. Dieses Problem besteht genauso bei klassischen Tausend-Kontakt-Preisen oder Cost-per-Click-Modellen, doch Jibe schafft es hier, die Mankos beider Systeme zu vereinen.
Der Ansatz von Jibe ist zweifelsfrei innovativ und auf den ersten Blick technisch sauber umgesetzt. Wir glauben aber weiterhin: Jobsuche, Mitarbeiterempfehlungen, Pflege und Aufbau von Online-Profilen, Bewerbungen – all das kann nur auf freiwilliger Basis geschehen, indem die existierenden Kontakte und Dynamiken online abgebildet und aufgegriffen werden. Der Wusch einen neuen Mitarbeiter zu finden, bzw. der Wunsch für ein Unternehmen zu arbeiten, sollte der Motivation genug sein, ohne über Belohn- und Bezahlsysteme neue Anreize schaffen zu müssen. Wer gegen Geld ein entsprechendes Mehr an Leistung möchte, der soll dieses auch bekommen. Aber bitte durch einen offenen und klaren Preis zur uneingeschränkten Nutzung. Diesen Anspruch haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Zurecht.
Warum das mobile Web im Recruiting eine Rolle spielen wird, wurde hier schon kürzlich angerissen. Der Mobilfunk-Entwickler Qualcomm hat einige Statistiken gesammelt und bereitet uns mit einem kurzen Clip auf das vor, was da in Zukunft kommen möge – natürlich nicht ohne eine kleine Portion Eigenwerbung. Aber einige Zahlen sind dennoch beeindruckend und veranschaulichen vor allen Dingen die immense Wachstumsrate bei modernen mobilen Technologien. Deswegen hier, zur Unterfütterung unseren letzten Mobile-Artikels, das Video “The Future Of Mobile”
(Gefunden bei TheStrategyWeb)
BTW: Da sich Filmchen dieses Formates immer größerer Beliebtheit erfreuen: Gibt es eigentlich schon einen Begriff für diese Infografiken im Videoformat? “Infoclip”?
Das Sinus Institut hat die aktualisierte Version der Sinus-Milieus veröffentlicht. In einer “Kartoffelgrafik” werden wie gewohnt die sozialen Milieus nach verhaltensbezogener Grundorientierung von Tradition nach Neuorientierung auf der x-Achse, sowie nach sozialer Lage auf der y-Achse verteilt. Diese Zuteilung hilft bei der Zielgruppen-Identifizierung und -Analyse.
Die einzelnen Gruppen wurden nun für 2010 neu analysiert und an die soziokulturellen Entwicklungen angepasst. Auch wenn das Sinus-Institut sauber arbeitet, ist diese Grafik natürlich nicht ohne eine gewisse Affinität/Toleranz für Schubladen-Denken zu genießen und sollte als pragmatischer Ansatz verstanden werden!
Interessant ist die Veränderung der für Personalmarketing im weitesten Sinne interessanten Zielgruppe, jenseits von Prekariat und den Traditionalisten der Kriegs- und Nachkriegsgeneration. Sinus hat diese Gruppen nochmals aufgeteilt und neu benannt: 2009 hatten wir es im Bereich der fortschrittsorientierten, sozial Mittel- und Höhergestellten noch mit Experimentalisten, Postmateriellen, modernen Performern und Etablierten zu tun, die die Bürgerliche Mitte flankierten. Heute sind diese Gruppen weiter differenziert: Die Gruppe der DDR-Nostalgiker ging in die Bürgerliche Mitte auf, ein Teil der Bügerlichen Mitte in die etablierteren Gruppen: Diese sind heute unterteilt in die Gruppe der Liberal Konservativen und sozialökolögisch Orientierten. Den Rest dieser Zielgruppe teilen sich die Performer, Expeditiven und adaptiv-Pragmatische. Hier lässt sich eine zunehmende Individualisierung und Elitisierung beobachten.
###promotional-banner###
Zieht man die traditionsbewusste Kriegs- und Nachkriegsgeneration zusammen mit dem prekären Milieu ab (Was keinesfalls bedeuten soll, dass diese Gruppen keine eigenes Gewicht für den Arbeitsmarkt hätten.), so teilen sich zwei Gesellschaftsgruppen den für Personalmarketing-Aktivitäten relevanten Bereich: Die bürgerlich-konservativen Gruppen mit 24% und die Fortschritts- und erlebnisorientierten Gruppen mit insgesamt 51%.
Die Verlagerung in diese Bereiche, sowie die zunehmende Aufsplitterung innerhalb dieser attraktiven Zielgruppen zeigt die Notwendigkeit einer individualisierten Ansprache der Bewerbermilieus und die damit verbundene Auseinandersetzung mit deren Lebensumgebungen – was sich bei vielen aktuellen Kampagnen immer noch vermissen lässt.
Im pantoffelpunk Blog habe ich heute ein sehr gelungenes Werbevideo der Neuseeländischen Kette “Hell’s Pizza” entdeckt. Es ist ein interaktives Video, in dem man immer wieder entscheiden muss, welchen Pfad man einschlagen möchte. Ohne zu viel verraten zu wollen, wenn Sie immer richtig entscheiden, sind Sie vermutlich in 10 – 15 Minuten durch. Also, genau das Richtige für einen Freitag Nachmittag.
Der Hintergrund des Videos ist offensichtlich in erster Linie Werbung. Wobei sich mir die Frage stellt, wo die Grenze zwischen gelungener, ausgefallener Werbung und Personalmarketing zu ziehen ist, und ob das überhaupt möglich ist. Mal ehrlich, wären Sie gerade als Marketingchef, Filialleiter, Pizzabäcker oder Pizzafahrer auf Stellensuche, würden Sie diesen Laden nicht vor vielen anderen (bekannteren) auf Ihre Liste der potentiellen Arbeitgeber setzen?!
Unabhängig davon gefällt mir einfach die Idee eines wirklich interaktiven Personalmarketingvideos. OTTO hat vor Kurzem einen ersten Versuch mit ihrem interaktiven Video gewagt. Dazu kamen auch einige nicht interaktive Videos. Der Pinoniergeist ist hierbei auf jeden Fall zu loben. Doch gerade für Konzerne, mit ihrem Themenreichtum und ihren Budgets, steckt im Bereich Video noch eine ganze Menge Potential.
Wie wäre es z.B. mit einem interaktiven Vorstellungsgesprächsvideo?! Von mir aus nichts Witziges oder Originelles, sondern einfach nur als Training für Absolventen und Azubis. Ein Video, in dem die Atmosphäre eines Vorstellungsgesprächs nachempfunden und gleichzeitig die Angst vor möglichen Falschantworten genommen wird.
Oder ein Video, in dem mögliche Karrierepfade abgebildet werden. Ich treffe eine Entscheidung und wache ein Jahr später als wer auch immer, wo auch immer auf… . Der Bertelsmann Personalmarketing Claim “create your own career” könnte so z.B. wirklich mit Leben gefüllt werden.
Beim HR-Buzzword-Bingo wäre “Mobile Recruiting” sicherlich ein guter Tipp. Das Internet löst sich vom Image des Stubenhockers und wird schon fast zum interaktiven “Outdoor-Happening”. Location-Based-Services, Augmented Reality und allerlei mehr Spielereien machen den Weg zum Ziel. Nur allzu verständlich, dass visionäre Recruiting-Ideen auch gerne in das mobile Netz getragen werden möchten. Doch was genau ist das? Wie unterscheidet es sich vom “stationären” Netz? Und was bedeutet das für das Online-Personalmarketing?
Die Möglichkeit der mobilen Nutzung erweitert den persönlichen Online-Spielraum erheblich. Der Nutzer hat zunächst schlichtweg mehr Zugriffsgelegenheiten und somit mehr Zeit: Während den Wartephasen in öffentlichen Verkehrsmitteln oder an der Supermarktkasse können E-Mails und Nachrichten gecheckt werden – wertvolle Minuten, die sich am Ende Tages summieren. Aber es ist nicht nur diese erhöhte Reichweite, die das mobile Netz für das Personalmarketing interessant macht; durch die Mobilität kommen neue Facetten in der Interaktion mit dem Nutzer hinzu.
Es ist überall. Auch von zu Hause aus surfen wir mit unseren mobilen Devices, im Restaurant, im Büro oder bei Freunden. Das Mobile Web ist nicht als notdürftiger Ersatz für das heimische Festnetz zu verstehen. Es gewährt einen individuellen Zugriff, schnell und selbstbestimmt. Es muss nicht um W-LAN Schlüssel gebeten oder gefragt werden, ob man mal kurz an den fremden Rechner darf. Die Möglichkeit Informationen jederzeit und überall abrufen zu können, befähigt uns, Probleme oder Aufgaben zeitnah und unabhängig vom momentanen Aufenthaltsort zu lösen.
Location Based Services im weitesten Sinne machen eine auf den momentanen Aufenthaltsort optimierte Nutzung möglich. Basierend auf meiner Lokalisierung lassen sich meine Suchanfragen sehr viel einfacher präzisieren. Wir müssen nicht mehr genau wissen, wo wir sind, und was genau wir suchen. Wir übermitteln (aktiv oder passiv) unsere Anliegen und bekommen alle potentiell relevanten Informationen – auf unseren momentanen Standort zugeschnitten.
Mit unseren Mobile Devices verwalten wir mehr und mehr unser persönliches Leben. Es ist unser Kalender und unser Kontaktspeicher. Wir telefonieren, verschicken Mails und SMS. Wir fotografieren und sammeln die Bilder in unserem mobilen Fotoalbum. Das Telefon ist gleichzeitig mp3-Player, Spielkonsole, Navigationsgerät. Als mobile Datingplattform zeigt es Kontaktfreudige in der Umgebung an, Landwirte verwalten ihre Saat und bekommen in Echtzeit standortbezogene Empfehlungen für den Ackerbau, Obst-, Gemüse und Weinbau.
Der mobile Traffic wird weiter zunehmen. Im Jahre 2013 wird es möglicherweise schon mehr mobile Internetzugänge gaben als PCs. Unser “Handheld Device” wird zum täglichen Begleiter. Es ist dann vielleicht schon Fahrkarte, Autoschlüssel und Remote Control für den Haushalt? Bleibt der Einsatz für das Recruiting. Die Potentiale gehen weit über das Anbieten von nützlichen Apps zur Jobsuche hinaus. Was mit Loaction Based Sevices möglich wäre, haben sich Jan und Alex gerade neulich überlegt. QR-Codes sind eine sinnvolle Ergänzung, den mobilen Erlebnisraum einzufangen und in Bewerberkontakte zu verwandeln.
Das fragt sich Michael Marlatt: In einer schicken Präsentation stellt er die Entwicklung und Rolle mobiler Devices vor und sieht sogar in der SMS viel Potential für zukünftige Recruiting-Kampagnen. Auch wenn diese 160-Zeichen-Kurznachricht nicht vergessen werden sollte, so glaube ich doch, dass es heute zu viele bessere Alternativen gibt. Doch wer weiß … ein Blick in die Präsentation lohnt sich allemal.
[slideshare id=4329604&doc=mobilerecruiting-arewethereyet-100527091002-phpapp01]
Das Mobile Web fordert allen Akteuren einiges ab: Die Hardware muss leistungsstark bleiben und dabei günstig werden, Netzbetreiber müssen den Anstieg des Traffics bewältigen und Software- und Onlineentwickler müssen ihre Arbeit für den mobilen Gebrauch optimieren und vereinfachen. Und nicht zuletzt muss sich der Nutzer dieses neue Gebiet erschließen. Er wird sinnvolle Entwicklungen belohnen und Überflüssiges abstrafen. Dessen Toleranzschwelle bezüglich Usability und Effektivität wird mobil noch um einiges niedriger sein als vor dem heimischen Rechner.
Pics: Aleksandra Wolksa
***UPDATE: 01.01.2013 – Liebe Leser. Diese Produktbeschreibung ist nicht mehr aktuell. Die Facebook-Jobbörse für Eure Fanpage wird inzwischen als Teil der Produktreihe “jobspreader” angeboten. Weiterführende Informationen gibt es HIER. ***
Gerade gestern habe ich über die Facebook Designänderung berichtet und vergaß dabei, etwas Wesentliches zu erwähnen. Und zwar, dass wir unsere Plug & Play Facebook Jobbörse, den jobstriker, rechtzeitig den Änderungen entsprechend angepasst haben. Zur Strafe haben mich meine Kollegen dazu “verdonnert”, einen ausführlichen Artikel über die letzten Neuerungen beim jobstriker zu schreiben. Sehr gerne!
Zur Erinnerung:
jobstriker ist unsere Plug and Play Jobbörse für Facebook, eine Standardlösung mit der die Stellenangebote von Ihrer Unternehmens-Homepage oder aus Ihrem Account bei einer klassischen Jobbörse vollautomatisch zu Facebook übertragen und auf Ihrer Karriere Page und/oder in der Profilen Ihrer Mitarbeiter oder Freunde dargestellt werden können.
Die ganze Einrichtung stellt KEINE Anforderungen an Ihre IT. Die Applikation selbst ist mit nur zwei Klicks installierbar, bietet Kategorisierungsmöglichkeiten, Volltextsuche und “Sharing” Optionen für Facebook und weitere Social Media Plattformen.
Den Erfolg Ihrer Stellenangebote bei Facebook behalten Sie dabei über Ihren persönlichen Statistikbereich stets im Blick.
Was ist jetzt neu?!
Nun, wie oben erwähnt, mussten wir das jobstriker Design an das neue 520px schmale Facebook Tab Design anpassen. Aus der Not wurde eine Tugend. Alle Elemente, die vorher in der Seitenleiste (etwas versteckt) ihren Platz hatten, wurden ganz oben vor den Stellenangeboten platziert. Das Volltextsuchfeld wurde wesentlich vergrößert und läßt sich jetzt per Enter-Taste auslösen. Die Nutzer können gleich bequem auf alle Suchfunktionen zugreifen, ohne sie erst suchen zu müssen.
Obwohl das Profilbild (links) aufgrund der Facebook Designänderung zum festen Bestandteil jeder App geworden ist, haben wir uns dafür entschieden, “unser” Profilbild (rechts) als eindeutigen Bestandteil unserer App zu behalten. Wird der jobstriker in einem persönlichen Profil installiert, bekommt der Besucher des jobstriker Tabs den Besitzer gleich zwei Mal zu sehen. Wenn das kein “eyecatcher” ist.
Designänderungen gab es auch im Statistikbereich. So setzen wir ab jetzt größere und schönere Charts ein, damit Sie bei der Auswertung noch mehr Spaß haben 🙂
Um Ihnen das interne Reporting zu erleichtern gibt es jetzt die Option, die Charts mit Ihren Auswertungen einzeln oder alle auf einmal als PDF oder PNG Bilddatei zu exportieren. Danach können sie problemlos in Präsentationen, Berichte, Handouts und andere Publikationen integriert werden.
Wir freuen uns über diese Neuerungen und sind sicher, dass sie unseren jobstriker noch kunden- und nutzerfreundlicher machen.
Wenn Sie sich den jobstriker in der Praxis anschauen möchten, um zu sehen, ob dieses Tool auch Sie bei Ihren Personalmarketing Aktivitäten unterstützen kann, besuchen Sie bitte die folgenden Beispiele:
jobstriker auf einer Fanpage – 1
jobstriker auf einer Fanpage – 2
jobstriker auf einer Fanpage – 3
jobstriker im privaten Profil – 4 (bitte vorher bei Facebook einloggen)
Kienbaum Communications hat auf seinem frischen Blog heute die Ergebnisse einer Studie zur Akzeptanz von Personalmarketing und Employer Branding via Social Media veröffentlicht. Befragt wurden 1.155 Studenten, Absolventen und Young Professionals aus unterschiedlichen Studienrichtungen. Die Zahlen lassen auf den ersten Blick noch viel Luft nach oben.
Ein Beispiel:
Netzwerke in denen nach Jobs/Praktikumsplätzen gesucht wurde
Die Prozentzahlen bewegen sich allesamt im unteren einstelligen Bereich. Die Hürde, für die akute Jobsuche soziale Netzwerke zu bemühen, scheint noch sehr hoch zu sein. Warum? Kienbaum vermutet, es habe mit der Sorge zu tun, der eigene Online-Auftritt entspräche nicht den Ansprüchen der Arbeitgeber. Zudem ist der deutsche Privatheits-Begriff bekanntlich extrem weit gefasst.
All das mag ein entscheidender Grund sein. Noch spannender in diesem Zusammenhang finde ich allerdings, wie denn die Jobsuchenden den Weg zu ihren Unternehmen gefunden haben. Die Top-Antworten sind: Unternehmens- bzw. Karrierepage, sowie Suchmaschinen. Das sind jedoch finale Schritte ihrer Suche. Sie besuchen gezielt eine Unternehmensseite, um dessen Stellenangebote zu sichten. Oder sie geben eine konkrete Anfrage in eine Suchmaschine ein, keine vagen Stellenbeschreibungen (und falls sie das doch täten, dann wären wiederum eine Vielzahl der Suchergebnisse aus dem Web 2.0). Aber wie kommt es zu diesen Entscheidungen?
Wenn wir angeben müssten, ob uns Fernsehwerbung in unserer Kaufentscheidung bedeutend beeinflusst – die meisten würden sich vehement dagegen wehren. Doch noch immer fließen über 40%(!) der Werbe-Budgets in TV-Ads. Warum?
Weil sie vor allem einen Effekt haben: Der Zuschauer erfährt von neuen Produkten. Er wird deswegen nicht aufspringen und sie umgehend kaufen. Noch weniger wird er gezielt den Fernseher einschalten, um sich in der Werbung über Produkte zu informieren. Steht allerdings eine Kaufentscheidung an, dann ist die Wahrscheinlichkeit, ein so bereits “kennengelerntes” Produkt zu testen ungleich höher, als bei einem komplett unbekannten.
Bei Social Media dagegen geht es nicht nur um reine Berieselung sondern darüber hinaus auch um Aufmerksamkeit im Dialog. Denn Märkte sind Gespräche – auch der Arbeitsmarkt.
Der junge Absolvent, der sich seinen ersten Job sucht, wird sich (noch) nicht hinsetzen und sagen: “So, jetzt schau ich mal bei Facebook, wo ich meinen Berufseinstieg machen werde!”. Aber er wird als Web 2.0-Nutzer in seiner Studienphase mit immer mehr Firmen in Kontakt kommen, die für ihn auch als Arbeitgeber interessant sind.
Beachtet sei in diesem Zusammenhang die Übereinstimmung zwischen den Studiengängen, deren Studierende sich mehrmals am Tag bei Facebook aufhalten und denjenigen, die angeben, sich dort auch schon berufsbezogene Informationen geholt zu haben. Diese Zusammenhänge sind bedeutend. Sie entsprechen natürlicher menschlicher Kommunikation und werden durch obige Zahlen nicht wiedergegeben. Es ist letztendlich völlig egal, ob er sich dann bei ernsthaftem Interesse zuerst über die Facebook-Page über Firma X informiert oder doch über die Homepage. Und er kann sich auch gerne noch eine Zeitung kaufen und sich die Angebote dort anschauen. Wichtig ist es für Unternehmen, Präsenz zu zeigen und Ansprechbarkeit zu signalisieren.
Ist Twitter ein soziales Netzwerk? Per Definition natürlich: Es ist ein Netzwerk und es ist sozial. Aber ist es z.B. mit Facebook zu vergleichen? Ich folge bei Twitter tendenziell eher unbekannten Menschen, um mich mit Informationen zu versorgen, die ich nicht über mein privates soziales Netzwerk bekomme. Es ähnelt also eher einem dynamischen Feed-Reader, den ich von Personen füllen lasse, denen ich diesbezüglich vertraue. Unter diesem Gesichtspunkt ist es gar nicht so schlimm, dass nach der Kienbaum-Studie erst 6% überhaupt bei Twitter aktiv sind. Hier werden Informationen verteilt und weitergeleitet – online wie offline. Das ist das wichtige. Und bei gerade mal grob 300.000 aktiven Twitter-Nutzern in Deutschland überrascht uns diese niedrige Zahl nicht. Die Reichweite und Lautstärke dieses Mediums ist dennoch nicht zu vernachlässigen, wenn man sich alleine vor Augen führt, welche Medienpräsenz ein so kleiner Dienst in Deutschland bekommt…
Zurück zu den alten Medien zu gehen, ist keine Alternative, davon ist auch Kienbaum überzeugt. Wir befinden uns noch am Anfang eines langen Weges, der aber zwingend notwendig ist, um andere Menschen zu erreichen. Soziale Online-Netzwerke sind für uns kein weiterer Marketingkanal oder Verkaufsgag, sie sind das Medium, über das in Zukunft ein Großteil der menschlichen Kommunikation laufen wird – sofern man sich nicht gegenüber steht.
