Is your recruiting strategy up to date? Are you using the best tools you have? Take a look at our timeline of the history of recruiting! 😉 Updated: May 2011
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War es denn jemals darauf?? Zugegeben, die Rolle von MySpace war schon in den vergangenen Monaten Jahren nicht gerade dominant. Das Profil der Plattform verwässerte nach und nach und Facebook traf mit seinem Konzept einfach den Nerv der Zeit. Zur Erinnerung: Bereits in diesem Mashable-Artikel von 2007 hat MySpace in 5 Runden gegen Facebook verloren. Für mich war MySpace sogar mein erstes großes Social Network – und nun habe ich mich nur noch mit Mühe an mein Passwort erinnern können, als ich mich für diesen Artikel nach langer Zeit wieder einloggen wollte.
MySpace hat die Führung mehrfach gewechselt und den lange angekündigten Relaunch hinter sich gebracht. Die gute Nachricht: Es ist auf den ersten Blick ganz gut geworden. Die (für uns) schlechte Nachricht: Es ist nun weit entfernt von dem, was sich als persönliches Social Network bezeichnen ließe:
Die privaten Profile, die schon davor immer weniger mit der Person dahinter zu tun hatten, treten nun völlig in den Hintergrund. Sie dienen im Prinzip nur noch nur als Kontakt- und Abonnement-Plattform für die favorisierten Künstler – es sei denn man hat selbst etwas zu präsentieren. Soziale Interaktionen finden quasi nicht mehr statt, persönliche Infos und aktuelle Inhalte in den Profilen sucht man weitestgehend vergebens. Also auch das ehemals starke virale Potential der Plattform ist so nicht mehr vorhanden.
Für eine konkrete Kampagne mit jüngerem Publikum, mit vielen audiovisuellen Inhalten und genügend Werbebudget im Koffer, lassen sich auch auf dem neuen MySpace interessante Aktionen realisieren. Nur: wer “echtes” Social Recruiting betreiben möchte, kann diese Plattform von der Liste streichen – dazu steht der einzelne Nutzer jetzt viel zu sehr im Hintergrund. Und wer sich fragt, wo er diese Nutzer nun erreichen kann, der braucht sich nur die Usernamen einmal genauer anzusehen. 😉
Pics: MySpace
Gestern abend haben Jan und ich im Rahmen der Jahressitzung der Versammlung Eines Ehrbaren Kaufmanns zu Hamburg e.V. (VEEK) an einem Vortrag von Herrn Dr. Michael Otto, Otto (GmbH & Co KG), teilgenommen. Es ging um das Thema “Nachhaltigkeit als Unternehmensstrategie”.
Unter Nachhaltigkeit versteht man in diesem Zusammenhang die Unterordnung des Strebens nach kurzfristigem Shareholdervalue dem Ziel der Aufrechterhaltung bzw. Etablierung bestimmer Umwelt- und Sozialstandards. Oder einfach gesagt – ein Unternehmen, ob groß oder klein, kann Gutens tun, oder zumindest nichts Böses, und dabei dennoch (oder gerade deswegen langfristig) Geld verdienen.
In der Praxis reichen z.B. die entsprechenden Aktivität des Otto-Konzerns von der sukzessiven Überarbeitung des Sortiments im Hinblick auf die Umweltverträglichkeit der Materialien bis hin zur Durchsetzung der Einhaltung von Mindestlöhnen und Arbeitszeitregelungen durch Lieferanten im In- und Ausland, um nur ganz wenige zu nennen.
Doch auch in den eigenen vier Wänden läßt sich offenbar Nachhaltigkeit praktizieren, z.B. in Form eines Gesundheitsmanagementssystems für die eigenen Mitarbeieter und einer Initiative zur Analyse von Arbeitsplätzen auf Ihre besondere Eignung für ältere Arbeitnehmer. In Zeiten des demographischen Wandels eine nicht nur sozial sondern vor allem auch wirtschaftlich sinnvolle Geschichte.
Warum erzähle ich das überhaupt?! Ganz einfach. Während des Vortrags ist mir klar geworden, dass mir nichts von alldem löblichen Treiben des Otto-Konzerens bekannt war. Nun, das Sozial Media Volk ist eher dafür bekannt, mal einen KIK oder einen Jack Wolfskin für Ihre Fehltritte begeistert durch den Kakao zu ziehen :-). Zum massenhaften medienwirksamen in den Himmel loben von positiven (Unternehmens-)Beispielen kommt es meines Wissens in der Regel nie. Oder liege ich da falsch?!
Mit anderen Worten, ein Unternehmen muss noch selbst dafür sorgen, dass die guten Ansätze und Taten von der Öffentlichkeit nachhaltig registriert werden. Hilfreich kann dies nicht nur im Bereich Kundengewinnung und -bindung sondern auch beim Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage werden. Vor allem der zweite Punkt wird meiner Meinung nach weitestgehend vernachläßigt.
Otto ist in den vergangenen Monaten durch Fortschrittlichkeit und Experimentierfreudigkeit im Bereich Recruiting und Personalmarketing besonders positiv aufgefallen. Doch die positiven Errungenschaften des Unternehmens im Umwelt- und Sozialbereich sind in diesem Rahmen nicht wirklich durchgekommen. Verlorenes Potential, wie ich finde. Einige auf der Otto Webseite versteckte Textschnipsel mit allgemeinen Weltverbesserungsaussagen zähle ich hier mal nicht mit.
Wenn in Ihrem Unternehmen ernsthaft höhere Ziele vefolgt werden, gibt es keinen Grund, das zu verschweigen. Es macht einfach mehr Spaß, für jemanden zu arbeiten, der nicht auf Kinaderarbeit setzt, sondern diese Art von Ausbeutung aktiv und erfolgreich bekämpft. Ich finde nichts Verwerfliches daran, (ich nenne das mal) den enthischen Wettbewerbsvorteil im Rahmen der Mitarbeitergewinnung und -bindung aggressiver deutlicher einzusetzen. Damit meine ich z.B., neben der nackten Philosophie und Wunschdenken tatsächliche aktuelle Erfolge in die Kommunikationspolitik aufzunehmen. Was meinen Sie?
Ich hatte eine Woche Urlaub und natürlich konnte ich es nicht wirklich lassen, nach Blog-Themen Ausschau zu halten. Da ich im tiefsten Süden Deutschlands war, fanden zwei Umstände zueinander. Erstens: Ich durfte mit der Bahn quer durch Deutschland fahren. Zweitens: Mobiles Netz war während der Fahrt (wenn überhaupt vorhanden) kein Vergnügen. Also musste ich auf Zeitungen ausweichen und als diese gelesen waren, folgte irgendwann der Griff zur altbekannten Fahrgastzeitung: “mobil – Das Magazin der Deutschen Bahn”
Nachdem ich gerade kürzlich die Infozeitung der Hamburger S-Bahn erwähnte, die in ihrem Leitartikel für den Beruf der Lokführerin warb, dachte ich mir: Es wäre doch verschenktes Publikum, wenn nicht auch die Deutsche Bahn ihre Fahrgastzeitung nutzen würde, um sich als Arbeitgeber zu präsentieren. Meine Erwartungen wurden nicht enttäuscht. Natürlich huldigt das gesamte Magazin der Bahn im Allgemeinen und im Besonderen. Bahnreisen und Reiseziele, aber auch die Geschichte der Bahnfahrt (dieses Jahr 175 Jahre in Deutschland), Bahnhöfe, Züge, Lokomotiven und Lokfüher werden in den unterschiedlichsten Facetten beschrieben. Wer da keine Lust bekommt, mit der Bahn zu fahren, der bekommt vielleicht Lust, bei der Bahn zu arbeiten?
Aber die Bahn geht noch weiter: Auf zwei ganzseitigen Anzeigen sucht sie High Professionals für konkrete Positionen. Einen erfahrenen Projektleiter (w/m) für den Strecken- und Stationsausbau im Regionalbereich Süd und sogar einen Senior Berater (w/m) für das Inhouse-Consulting der Deutschen Bahn, mit “mindestens 4 Jahren Erfahrung in einer renommierten Top-Management-Beratung” – jeweils mit Verweis auf die DB-Karrierepage für weitere Informationen.
Wenn ich mich hier gerade so umsehe, sind diese beiden Anzeigen gut positioniert. Die Dichte an Anzugträgern und aufgeklappten Laptops hier im ICE ist hoch und auf den ersten Blick lässt sich feststellen: In diesem Magazin wird mindestens geblättert. Darüber hinaus ist das Setting ideal: Die momentane “Customer-Experience” im Zug wird um den Faktor “mögliche Arbeitsstelle und Mitgestaltungsmöglichkeit” erweitert.
Auch wenn Printanzeigen nicht unser Metier sind, die passgenaue Zielgruppenansprache ist es um so mehr. Und von dieser Warte aus betrachtet: Gute Arbeit, Deutsche Bahn!
Vom 1-3 November verlief die von LinekdIn ins Leben gerufene Talent Connect Conference 2010 in San Francisco. Dort wurden unter anderem zwei neue Recruiting Produkte von LinkedIn vorgestellt: Referral Engine und Jobs for You Ads.
Referrral Engine
Mit Referrral Engine, das in 2011 gestartet wird, erhalten Unternehmen die Möglichkeit, Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme im Rahmen der LinkedIn Plattform umzusetzen.
Besondere Aufmerksamkeit wird hierbei der Problematik von unbegründeten Empfehlungen geschenkt. Das sind Fälle, wo Freunde empfohlen werden, weil sie Freunde sind, und nicht weil sie die Qualifikation besitzen. Die Idee von LinekdIn ist, das Pre-Screening für die Empfehlenden zu übernehmen und dadurch die Qualität der Empfehlung zu erhöhen.
Und das funktioniert so: veröffentlicht ein teilnehmendes Unternehmen ein Stellenangebot bei LinkedIn, durchsucht LinkedIn automatisch die persönlichen Netzwerke der Mitarbeiter des Unternehmens nach passenden Kandidaten und unterrichtet die Mitarbeiter dann darüber, wen sie empfehlen könnten.
Danach benötigt der Mitarbeiter nur wenige Klicks, um eine Empfehlung durchzuführen. Bei Inaktivität wird man auch erinnert, dass da noch ein paar mögliche Empfehlungen in der Pipeline sind.
Ich finde die Idee gut. Mitarbeiterempfehlungen – gerade so komplex wie ein Facebook-Like. Das wird laufen 🙂 Überspitzt formuliert, wird hier den Empfehlenden das Denken und die Verantwortung für die Folgen einer schlechten Empfehlung völlig abgenommen.”Referral Engine hat mir gesagt, der wäre ok. Und Sie wollten ja, dass wir da mitmachen…”. Klasse.
Das Ganze soll es nach unseren Infos auch umsonst geben. Das Geld kommt über die Anzeigen. Und je mehr Anzeigen man schaltet, desto besser wird der (vermutlich lernfähige) Algorithmus funktionieren.
Jobs for You Ads
Mit Jobs for You Ads werden die bei LinkedIn veröffentlichten Stellenangebote über die Grenzen der Plattform hinaus gezielt und selektiv im Web verbreitet.
Hui, was heißt das jetzt genau?! Wenn ich das richtig verstanden habe, geht es LinkedIn darum, den Kandidaten auf der Grundlage Ihrer LinkedIn Profile nur die wirklich passenden Jobs eines Unternehmens anzuzeigen. Und das nicht nur auf der LinkedIn Plattform selbst, sondern auch außerhalb – im Web.
Praktischer Ablauf: Ein Unternehmen schaltet eine Anzeige bei LinkedIn und legt fest, welche Spezialisten für die Stelle bzw. allgemein dringend benötigt werden. Mit dem Team von LinkedIn gemeinsam entscheidet das Unternhemen, welche Seiten im Web in die Kampagne einbezogen werden, sprich, wo sollen zugeschnittene Ads geschaltet werden.
Wenn man der Erläuterung von SourceCon glauben mag, verwendet LinkedIn anschließend ein Cookie auf dem Rechner seiner Mitglieder, über das bei ihrem Besuch einer in die Kampagne einbezogenen Web-Seite bestimmt wird, ob und welche Stellenangebote angezeigt werden.
Nicht Suchbegriffe, nicht Geo-Tags oder Sonstiges, sondern die LinkedIn Profile entscheiden darüber, welche Werbung bzw. Stellenangebote ein Kandidat zu sehen bekommt. Das ist DAS Neue an LinkedIns Konzept. Das Ziel – mehr relevante Klicks auf die Stellenangebote.
Bezahlt wird wohl nach dem CPM (Tausend-Kontakt-Preis).
Wann genau die beiden Produkte verfügbar sind, und ob wir in Deutschland davon profitieren werden, ist nicht ganz klar. Wir bleiben dran.
Ohne gleich euphorisch zu werden, muss ich anmerken, das ich die beiden Konzepte gut finde. LinekdIn weiß offensichtlich, wo es hingeht und kennt seine Stärken. Bei dem Innovationsgrad braucht man sich um Werbung und Marktanteile in Deutschland keine großen Sorgen zu machen. Die kommen schon von ganz alleine.
Wenn Euer Unternehmen zu denen gehört, die begreifen, dass sie in naher Zukunft unabhängig von ihrer Größe kaum eine andere Alternative haben werden, als die Personalsuche eigenständig und bewusst in die eigenen Hände zu nehmen, dürftet Ihr aktuell vor vielen offenen Fragen stehen.
Wer gehört zu meiner Zielgruppe? Wo bewegt sie sich? Wie erreiche ich sie bzw. wie finde ich sie? Ist aktive Ansprache oder passives Personalmarketing oder vielleicht die Kombination aus beiden die geeignetere Methode, noch vor der Konkurrenz die Spitzenkräfte auf sich aufmerksam zu machen? Dies sind alles Fragen strategischer Natur, die mit zunehmender Intensität in Blogs, Zeitschriften, im Rahmen von Konferenzen und sicherlich in Personalabteilungen selbst ausführlich diskutiert werden.
Spätestens wenn die ersten brauchbaren Ansätze für die neue Recruiting-Marschroute vorhanden sind, geht es an die praktische Umsetzung. Wenn Dein Unternehmen an diesem Punkt auf Unsicherheiten und neuartige Probleme stößt, steht es wirklich nicht allein da. Dabei meine ich mit Problemen nicht mal Projekte, wie langfristige Employer Branding Kampagnen mit Hilfe von Facebook, Twitter und Co. Viele Unternehmen haben schon ein Problem damit, einen Kandidaten, den sie evtl. schon selbst gefunden haben und interessant finden, einfach selbständig anzusprechen.
“Was schreibe ich ihm/ihr denn? Man muss ganz vorsichtig sein, denn der Kandidat könnte das seltsam finden, dass wir ihn direkt ansprechen. Das könnte unseriös erscheinen.” Solche und ähnliche Bedenken hört man nicht selten. Du wirst es vermutlich nicht glauben – aber unter anderem auch von den Personalern hierzulande bekannterer sozialer Netzwerke, durch die die neuen Recruiting-Möglichkeiten erst zustande gekommen sind. Es ist paradox, doch gleichzeitig kann ich diese Verunsicherung gut nachvollziehen. Das Umdenken hat gerade erst begonnen. Es braucht Zeit und praktische (Erfolgs-)Beispiele.
Auch wenn ich solche in ausreichender Menge und für jede Situation gültig an dieser Stelle nicht liefern kann, hoffe ich doch, dass ich dem einen oder anderen mit einem praktischen Beispiel von einem DER Arbeitgeber ein Stück weiterhelfen kann.
Es trifft sich einfach super, dass ich vor ein paar Tagen von einer Google-Recruiterin direkt angesprochen wurde. Siehe da, auch die kochen nur mit lauwarmen Wasser.
Die Ansprache ist ein praktisches Beispiel für die Kombination der direkten Ansprache mit Employer Branding. Der Spruch ist zwar 08/15, aber an die 10 Gründe bei Google zu arbeiten, wurde natürlich gedacht. Und ich habe mir natürlich die Zeit genommen, diese anzuschauen, auch wenn ich keinen Wechsel vorhabe.
Wenn Du nicht gerade Google bist, würde ich mir bei der Ansprache unter Umständen den einen oder anderen Gedanken mehr machen. Die Idee mit den 1o Gründen finde ich aber gut. Einfach einfach.
Was hältst Du als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer von dieser Ansprache? Deine Meinung würde uns und vor allem viele andere Leser wirklich interessieren.
In letzter Zeit fielen mir in Hamburg immer häufiger “Paste-Ups” aus knallrotem Klebeband auf, aus denen Worte geklebt wurden. Diese waren leider nicht mehr lesbar, da ein Großteil der einzelnen Klebestreifen bereits entfernt worden war. Nun erwischte ich jedoch ein Exemplar in seiner vollen Pracht:
Bei näherem Hinsehen gibt sich auch der Urheber zu erkennen: Es ist eine Werbung für die Seite coolernebenjob.de, hinter der wiederum die D2D-Marketingagentur Streetwise steht.
Streetwise versucht, mit jungen Promotionteams aus Schülern und Studenten an der Haustür und in Fußgängerzonen Menschen zum Spenden für wohltätige Organisationen zu bewegen. Was immer man von dieser Art des Fundraisings halten mag (wobei gesagt sei, dass Streetwise zu den eher seriösen Vertretern seines Genres gehört) – die Idee ist gut! Das Budget für ein paar Rollen individuell bedrucktes Klebeband ist sehr überschaubar. Das Kleben können die Teams übernehmen, die eh schon auf den Straßen unterwegs sind; auch das hält die Kosten gering. Zudem ist die Aktion ein echter Hingucker mit Aha-Effekt. I like!
P.S.: Wie sehr Sie sich damit in einer rechtlichen Grauzone bewegen, muss Ihre Rechtsabteilung klären! 😉
Pic: Salim Virji
Termine in 2012 für Zürich, Wien, Hamburg gibt’s hier!
Gestern ging in Hamburg die erste Social Media Recruiting Conference zu Ende. Wir danken zunächst allen Gästen und Teilnehmern. Wir hoffen sehr, dass Ihnen unsere Konferenz gefallen hat und Sie viele neue Ideen und nicht zuletzt einiges an notwendigem Rüstzeug mit nach Hause nehmen konnten. Wir danken unseren Partnern von der PERSONAL|inform für die gute Kooperation. Ebenfalls wollen wir allen Rednern und Workshopleitern unseren Dank aussprechen. Nur mit deren Engagement war es möglich, einen Praxiseinblick in das Recruiting im Web 2.0 zu bieten.
Gero Hesse warf zur Eröffnung der SMRC einen Blick auf das Skillset des Recruiters von morgen von heute: Mit welchen Fragen muss sich ein Unternehmen auseinandersetzen, wenn es im Web 2.0 Kandidaten ansprechen möchte? Danach stellte Stefan Schmidt-Grell von der Xing AG seine Plattform vor und beschrieb die Möglichkeiten, diese gezielt für das E-Recruiting einzusetzen.
Susanne Hagen präsentierte die Möglichkeiten, beim aktiven Sourcing auf soziale Netzwerke und Online-Plattformen zurückzugreifen und verriet dem Publikum auch einige Tricks aus der eigenen Erfahrung. Lechi B. Langewand erklärte daraufhin, warum Facebook ein hervorragendes Tool für Personalmarketing und Employer Branding ist und wie CareerBuilder seine Kunden auf dem Weg zur eigenen Facebook-Präsenz begleitet. Wie das im Detail aussieht, zeigte Dalibor Gavrić, der diesen Weg mit der SNT Deutschland AG erfolgreich gegangen ist. Stefan Wolpers ging daraufhin auf Twitter als Dialog- und Informationsplattform ein. Er gab Hinweise und Tipps zur optimalen Nutzung.
Im Endspurt des ersten Tages erläuterte Constanze Buchheim die enormen Potentiale des klassischen Blogs als Personalmarketing-Tool. Jan Kirchner hielt den Abschlussvortag und gab einen Ausblick auf die Zukunft des Recruitings und die Bedeutungsverschiebung von den großen Budgets hin zu Kreativität und Reaktionszeit.
Am Mittwoch wurden in den Workshops die Themen Twitter, Facebook und Blog vertiefend aufgegriffen und Fragen zum praktischen Einsatz im Unternehmensalltag beantwortet.
Wir hoffen, alle Beteiligten sind nach diesen intensiven Tagen gut nach Hause gekommen und behalten die Social Media Recruiting Conference 2010 in schöner Erinnerung. Bis zum nächsten Mal!
Bild 1 und 3: Hagen von Deylen
Ich wusste doch, dass ich heute noch was Feines für Sie finden würde. Gerade eben entdeckte ich bei TheNextWeb die nachfolgende Infografik, in der einige wichtige Zahlen zur mobilen Facebook-Nutzung visualisiert werden. Entworfen wurde sie freundlicherweise von Flowtown.
Besonders interessant finde ich die Gegenüberstellung der verwendeten mobilen Plattformen (iPhone, Blackberry, Android etc.) und die Wachstumsraten der beliebtesten App-Kategorien.
Warum ist es ratsam, sich Gedanken darüber zu machen?! Weil Sie als fortschrittliches Unternehmen, das heute oder in Zukunft mit Facebook bestimmte Marketing, Personalmarketing oder sonstige Aktivitätet umsetzen möchten, sicher gehen wollen, dass Ihre Inhalte den Nutzer auch erreichen.
Wie sieht eigentlich unsere Wollmilchsau-Fanpage in der Facebook iPhone-App aus?! Das schaue ich mir jetzt an, und für Sie kommt jetzt endlich die Infografik.
Robindro Ullah ist einer der Vordenker, wenn es darum geht, Location Based Services im Personalmarketing einzusetzen. Nachdem auch wir den Gedanken bereits etwas weiter gesponnen haben, hat er nun bei der Deutschen Bahn AG das erste Foursquare Personalmarketing-Special realisiert. Mehr dazu von ihm persönlich:
Die Geschichte der location based services (lbs) beschäftigt mich nun bereits eine ganze Weile, denn sie ist meiner Meinung nach die Zukunft der mobilen Rekrutierung bzw. des mobilen Employer Brandings. Mittlerweile findet man einige lbs-Anwendungsbeispiele, aber man muss genau hingucken, um zu erkennen, welche für den HR-Bereich ggf. geeignet sind.
In meinem Post “Unser Hochschulmarketing wird viereckig” bin ich dem Phänomen der lbs anhand des Beispiels der Deutschen Bahn nachgegangen. Die Deutsche Bahn besitzt mit ihren vielbesuchten Bahnhöfen die besten Voraussetzungen für lbs-Anwendungen im Personalmarketing. Eingestiegen sind wir daher in das Thema lbs mit Tipps an Bahnhöfen zu Jobs, die vor Ort aktuell waren. , Dann hatten wir die Idee, das erste HR-Special in Deutschland anzubieten.
Die Anfänge der Specials sind noch zögerlich, aber es gibt sie. Besonders in der Gastronomie werden die Specials auf 4sq bereits seit längerem genutzt. So kann man als Mayor eines Vapianos täglich eine Kaffeespezialität gratis genießen. Specials müssen aber nicht ausschließlich dem Mayor zu Gute kommen. So bot beispielsweise die Home Base Lounge in Berlin vergangene Woche jedem Gast, der sich auf 4sq eincheckte, ein freies Bier.
Wie dem auch sei – auf den Spuren des Employer Brandings von morgen ließ mich der Gedanke nicht los, dass es möglich sein muss, lbs im Allgemeinen und 4sq im Speziellen ebenso fürs Personalmarketing zu nutzen. Die Idee des HR-Specials reifte mehrere Wochen. Schließlich fand ich in der DB Services den perfekten Partner für das Vorhaben. Die DB Services – eine Tochtergesellschaft der Deutschen Bahn AG – ist für die Instandhaltung der Gebäudeinfrastruktur des Konzerns wie z.B. der Bahnhöfe verantwortlich. Darüber hinaus werden auch Industriedienstleistungen und Fahrzeugreinigungen angeboten,sowohl für die Deutsche Bahn als auch für externe Unternehmen. Die DB Services hatte im Rahmen des Azubimarketings im vergangenen Jahr einen Azubi-Facility Management (FM) – Lehrpfad entwickelt. Der Lehrpfad hat das Ziel, die FM Ausbildungsberufe anschaulich darzustellen und wurde von Auszubildenden der DB Services direkt für Schüler gestaltet. Er befindet sich in den Technikräumen des Berliner Hauptbahnhofes und ist nicht frei zugänglich. Es finden regelmäßig Führungen für Schüler und Multiplikatoren statt, die ebenfalls von den Azubis selbst durchgeführt werden. Das heißt, mit dem Lehrpfad erhält man einen Blick hinter die Kulissen des Berliner Hauptbahnhofs. Damit war das „Special“ gefunden und es dauerte nicht mehr lange, bis ich es am 25.09.2010 scharf schalten konnte.
HR Special – Kennen Sie den Azubi Facility Management Lehrpfad der DB Tochter DB Services? In den Technikräumen im Hbf werden anschaulich unsere Ausbildungsberufe vorgestellt. Bei Interesse:@dbkarriere
Ob solche Specials tatsächlich der nächste Schritt im Personalmarketing sein werden und ob die Zielgruppen sich in diese Richtung entwickeln werden – eine derartige Verknüpfung von Ort, Zeit und Job-Info annehmen werden, kann ich natürlich nicht vorhersagen. Der Nutzen ist noch nicht benennbar und wird auch durch Recruitingkennzahlen lange nicht messbar sein. Was allerdings konkret benannt werden kann, ist das Know-How im Bereich social-media. So sammelt die DB Services im Umgang mit online Netzwerken und neuen Medien viele Erfahrungen bereits heute. Aus meiner Sicht ist eine frühzeitige Beschäftigung mit der Thematik Nutzen genug, da man so die Kommunikationswege der Zielgruppen von morgen kennenlernt.
