Warum Recruiting mit LinkedIn Ads so gut funktioniert
Aktive und passive Kandidaten ansprechen
Auf Jobportalen erreichst du fast ausschließlich aktive Kandidat:innen, die gerade auf Jobsuche sind. Andere Social-Media-Kanäle sprechen hingegen eher passive Kandidat:innen an, die zwar interessiert an neuen Karrieremöglichkeiten sein könnten, aber nicht aktiv suchen.
LinkedIn bietet eine einzigartige Kombination aus aktiven und passiven Kandidat:innen. Menschen, die aktiv nach einem Job suchen, sind auf LinkedIn aktiver. Du hast also eine höhere Chance, diese Personen dort zu erreichen. Gleichzeitig kannst du auch die Passiven ansprechen, die nicht aktiv suchen, aber offen für interessante Angebote sind. LinkedIn trifft hier den Sweet Spot fürs Personalmarketing.
Zielgenaues Targeting dank Business Netzwerk
Im Vergleich zu Plattformen wie Facebook, Instagram oder Twitter sind Menschen auf LinkedIn offener hinsichtlich der beruflichen Informationen, die sie preisgeben. Während viele Menschen auf anderen Social-Media-Plattformen nur begrenzte Details über ihren beruflichen Werdegang preisgeben, ist das auf LinkedIn anders. Hier teilen User gerne Informationen über ihren beruflichen Hintergrund und ihre Fähigkeiten, posten aktiv, interagieren und bieten dir im Recruiting jede Menge nützliche Informationen.
Diese Offenheit auf LinkedIn bietet im Personalmarketing gute Möglichkeiten für gezieltes Targeting. Egal, ob du bestimmte Studiengänge, Jobtitel oder Fähigkeiten suchst – auf LinkedIn findest du eine relevante Gruppe von Personen, die genau zu deinen Kriterien passen. Durch das präzise Targeting auf LinkedIn kannst du deine Anzeigen gezielt an diese Zielgruppe ausspielen und so die Chancen auf eine erfolgreiche Ansprache und Bewerbungen erhöhen. Perfekte Bedingungen für HR Performance Marketing.
Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele
Im Personalmarketing und Employer Branding verfolgst du verschiedene Ziele. Vielleicht möchtest du schnell Bewerbungen für eine bestimmte Stelle generieren oder du hast eine Berufsgruppe im Blick, die für dich traditionell schwer zu erreichen ist. Vielleicht eröffnet dein Unternehmen demnächst ein neues Büro an einem anderen Standort oder du willst einfach die Bekanntheit und Attraktivität deiner Employer Brand steigern. Bei LinkedIn findest du für jedes Ziel im Personalmarketing das passende Anzeigenformat.
Du hast eine breite Auswahl an Möglichkeiten: Von Beiträgen im Feed bis hin zu Stellenanzeigen kannst du nahezu alles bewerben, was dir in den Sinn kommt. Wenn es darum geht, Bewerbungen zu generieren, kannst du gezielte Anzeigen schalten, um die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidat:innen zu gewinnen. Für Employer-Branding-Zwecke stehen verschiedene Formate zur Verfügung, um deine Unternehmenswerte und -kultur zu präsentieren. Du kannst auch gezielte Kampagnen durchführen, um bestimmte Zielgruppen anzusprechen oder personalisierte 1-zu-1-Nachrichten senden, um individuelle Beziehungen aufzubauen oder das Active Sourcing zu vereinfachen.
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Erfolgsmessung und Optimierung integriert
Du musst mittlerweile kein Profi im HR Performance Marketing mehr sein, um erfolgreich Paid Recruiting Ads auf LinkedIn zu schalten. Der LinkedIn Campaign Manager nimmt dir viel Arbeit bei der Optimierung deiner Kampagnen ab und unterstützt dich dabei, nur die performantesten Anzeigen zu schalten und einen passenden Klickpreis festzulegen. Das Schwierigste ist oft das Anfangen – aber genau dabei möchte ich dir in diesem Artikel helfen.
How-to-Guide für deine erste Kampagne mit Paid Ads auf LinkedIn
Account einrichten im LinkedIn Campaign Manager
Startklar bist du, wenn du einen Account im Campaign Manager erstellt, den Account mit deinem Unternehmen verbunden und eine Kreditkarte hinterlegt hast. Dafür brauchst du entsprechende Recht auf der Company Page. Frage im Marketing oder bei der Unternehmenskommunikation nach, wer den LinkedIn-Account betreut und fordere die nötigen Rechte an. Oder lass dich gleich von den Kolleg:innen dort beim Aufsetzen des Account im Campaign Manager unterstützen.
Erste Kampagne anlegen
Im Campaign Manager kannst du Kampagnen anlegen und verwalten, Tests laufen lassen, Zielgruppen festlegen und Analytics-Tools nutzen. Um eine Kampagne anzulegen klickst du in “Advertise” auf “Create” und wählst “Campaign” aus.
Wähle im nächsten Fenster auf jeden Fall “Advanced” als Option aus. Sonst hast du nicht Zugriff auf alle Targeting-Möglichkeiten, die aber wichtig sind, um die Kampagne zielgerichtet auszusteuern. Für den Anfang wird die Default Campaign Group ausreichen. Später könntest du hier zum Beispiel definieren, für welchen Unternehmensbereich, welches Ziel oder Berufsgruppe die Kampagne vorgesehen ist.
Die Auswahl im nächsten Schritt wird sich schon auf den Erfolg deiner Kampagne auswirken. Welches Kampagnenziel möchtest du erreichen? Willst du aktive Kandidat:innen ansprechen und möglichst viele Bewerbungen generieren, dann solltest du hier “Job Applicants” wählen. LinkedIn wird deine Anzeigen dann nämlich eher solchen Personen ausspielen, die sich häufiger Stellenanzeigen ansehen und bei denen die Chance auf eine Bewerbung höher ist. Und bei diesem Kampagnenziel kannst du auch Stellenanzeigen in der Jobbörse platzieren.
“Website Visits” als Objective ist dann sinnvoller, wenn du Traffic auf deine Karriereseite leiten möchtest oder mit tollen Creatives eher die passiven Kandidat:innen ansprechen willst. LinkedIn spielt die Anzeigen dann eher an Personen aus, die auch mit Werbeanzeigen interagieren und Links folgen – unabhängig davon, ob sie aktuell auf Jobsuche sind oder nicht. Hast du ein richtig überzeugendes Angebot? Bist du Marktführer in der Branche oder hast eine Love Brand im Rücken? Dann könnte “Website Visits” die richtige Wahl sein.
Targeting-Kriterien auswählen
Jetzt folgt einer der wichtigsten Schritte: Die Auswahl der Audience. An welche Personen sollen die Anzeigen ausgespielt werden? Profis aus dem Active Sourcing werden sich hier wohlfühlen. Location, Berufsfeld, Branche, Skills im Profil – das ist alles bekannt. Denk daran, dass LinkedIn Profile nicht immer vollständig oder korrekt ausgefüllt sind. Insofern könnte eine etwas breitere Zielgruppe sinnvoll sein. Auf der anderen Seite willst du die Zielgruppe so eng wie möglich gestalten, um Streuverluste zu vermeiden. Nur Personen, die wirklich relevant für dich sind, sollen die Anzeigen sehen. Wie so häufig: Probiere etwas rum und finde die für dich beste Lösung.
Über den Button “Enable Audience Expansion” kannst du bestimmen, ob LinkedIn ähnliche Personen identifizieren und zu deiner Kampagne hinzufügen darf oder ob die von dir eingestellten Targeting-Kriterien endgültig sind.
Anzeigenformat wählen
Willst du deine Anzeigen im LinkedIn-Feed ausspielen? Sollen sie als Stellenanzeigen unter “Jobs” angezeigt werden? Hast du ein Video vorbereitet? Hast du Creatives oder setzt du auf Text-only? Oder ein ganz anderes Format?
Je nach ausgewähltem Kampagnenziel werden dir hier andere Möglichkeiten angezeigt. Nicht ganz unwichtig. Aber du wirst beim Anlegen der Kampagne schon ein Anzeigenformat im Kopf haben. Insofern ist diese Wahl leicht zu treffen. Recruiting mit LinkedIn Ads heißt meistens: Eine Anzeige mit Bild und Text im Feed platzieren (Single Image) oder eine Stellenanzeige in der Jobs-Sektion promoten (Single job).
Auf welchen Plattformen soll die Kampagne laufen?
Im nächsten Feld geht es um “Placements” und die Wahl, ob die Anzeigen nur auf LinkedIn oder auch im LinkedIn Audience Network geschaltet werden sollen. Was heißt das? Wählst du LinkedIn, erscheinen die Anzeigen tatsächlich nur auf linkedin.com. Bei einigen Anzeigenformaten ist das auch die einzige Option.
LinkedIn arbeitet im Advertising aber auch mit einigen Partnern zusammen. Das können ähnliche Plattformen sein, eigene Apps – aber eben auch komplett fremde Webseiten, die nichts mit LinkedIn, Social Media oder Business zu tun haben. Idealerweise sind es die gleichen Personen, die einfach auf verschiedenen Plattformen mit der Kampagne bespielt werden. Im schlimmsten Fall tauchen deine Anzeigen dann aber neben Inhalten auf, die nicht zu deiner Brand passen. Ich möchte dir empfehlen, zunächst nur auf LinkedIn zu setzen und die Ausspielung im LinkedIn Audience Network später auszuprobieren, wenn du dich besser im HR Performance Marketing auskennst.
Budget und Zeitplan festlegen
Hast du einen festen Zeitplan oder ein festes Budget für die Kampagne? Hier hast du die Möglichkeit, beides festzulegen. Meine präferierte Wahl ist “Set both a daily and a lifetime budget”. So kann ich sicherstellen, dass die Kampagne über einen gewissen Zeitraum läuft und gleichzeitig eine ausreichend große Reichweite in meiner Zielgruppe hat. Es kann vorkommen, dass das Budget so gar nicht komplett ausgegeben werden kann. Dann zum Beispiel, wenn auf Klickbasis abgerechnet wird und meine Zielgruppe einfach nicht auf meine Anzeigen klicken will. LinkedIn wird die Kampagne dann irgendwann pausieren, bzw. gar nicht mehr ausspielen. Habe laufend ein Auge auf die Zahlen und stell die Kampagne aus, sollte das gesamte Budget nicht aufgebraucht werden.
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Kreativ werden und Werbeanzeigen entwerfen
Hast du schon mal Canva oder Photoshop genutzt? Schreibst du kreative Texte auf LinkedIn oder textest du eher nach dem Motto “Spannender Job in der Buchhaltung zu vergeben”? Je nach Antwort möchte ich dir vorsichtig empfehlen, die Anzeigenerstellung an Profis outzusourcen. Denn das Aussehen der Anzeigen entscheidet maßgeblich darüber, ob Personen überhaupt aufhören zu scrollen, ob sie die Texte lesen und sich am Ende für mehr Informationen interessieren. Mit schlechten Anzeigen brauchst du die Kampagne gar nicht erst starten. Recruiting mit LinkedIn Ads braucht gute Creatives. Deswegen sind gute Stellenanzeigen im Personalmarketing auch so wichtig.
Generell gilt: Lieber zu viel als zu wenig. Anstatt alles auf ein Pferd zu setzen, verteil das Budget auf 20 oder 30 verschiedene Anzeigen. LinkedIn hat so die Möglichkeit, aus den vielen Texten und Bildern die guten Anzeigen zu pushen und die schlechten Anzeigen nicht mehr auszuspielen. So wirst du am Ende der Kampagne das Geld besser ausgegeben haben und kannst lernen, welche Anzeigen performant sind und welche nicht.
Nutze bei den Links, die du jeder Anzeige hinzufügen musst, auf jeden Fall UTM Parameter. So kannst du mit Sicherheit sagen, ob der Webseiten-Traffic von der Quelle “linkedin.com” organisch generiert wurde, zum Beispiel über die Company Page oder persönliche Profile, oder der Traffic über deine Kampagne eingekauft wurde und ob sich Recruiting mit LinkedIn Ads für dich rentiert.
LinkedIn Ads Kampagne starten
Nach einer letzten Überprüfung kannst du die Kampagne starten. Done! Vergiss nicht, ein Auge auf die Kampagne zu haben und regelmäßig in deinem Web-Analytics-Tool zu checken, ob Traffic und Bewerbungen aus der Kampagne eintreffen. Schließlich soll HR Performance Marketing auf LinkedIn nicht nur ein weiterer Kanal sein, sondern auch einen guten Cost-per-Application bieten. Ansonsten kannst du die Reichweite nämlich bei anderen Kanälen einkaufen, zum Beispiel unserem Jobspreader. Vergiss außerdem nicht, die Rechnungen aus dem Campaign Manager zu ziehen und an deine Buchhaltung zu schicken.
Den Erfolg der Kampagne bewerten
Idealerweise hast du UTM Parameter an die Links in den Anzeigen gehängt. Dann kannst du im Web-Analytics-Tool genau auswerten, wie viele Klicks und Bewerbungen du mit der Kampagne generiert hast. Setze die Bewerbungen ins Verhältnis mit dem ausgegebenen Budget. Die Kosten pro Bewerbung und Kosten pro Klick kannst du benchmarken gegen die anderen Personalmarketing-Maßnahmen, die du nutzt. Welche Kanäle liefern die meisten Bewerbungen zu dem besten Preis?
Falls du im Bewerbungsformular abfragst, wo die Bewerber:innen auf die Stelle aufmerksam geworden sind, dann ist auch eine qualitative Auswertung der Kampagne möglich. Sind über LinkedIn gute Bewerbungen eingetroffen? Wie weit sind sie im Prozess gekommen? Wurde vielleicht sogar eine Person eingestellt, die du über Recruiting Ads bei LinkedIn gefunden hast? Das würde dann auch einen höheren Preis rechtfertigen.
Denn der Klickpreis auf LinkedIn ist typischerweise etwas höher als auf anderen Kanälen. Preise von 5 Euro und mehr für einen Klick sind keine Seltenheit. Das liegt daran, dass das Targeting eben so gut funktioniert und auf der Plattform besonders viel B2B Marketing gemacht wird, wo aufgrund höherer Investitionen mehr Geld für Werbung ausgegeben werden kann. Das heißt für dich im Recruiting, dass die Conversion Rate des Traffics stimmen muss. Viel Geld ausgeben und am Ende eine Conversion Rate von 0,5%? Das passt nicht zusammen. Evaluiere also gut, ob sich Recruiting mit LinkedIn Ads für dich lohnt.
Wir drücken die Daumen und wünschen viel Erfolg bei der ersten Kampagne!
Mindestens 300.000 Vollzeit-Pflegekräfte stünden der Pflege in Deutschland zusätzlich zur Verfügung, wenn sich die Arbeitsbedingungen verbessern würden. Das ist eine verrückt hohe Zahl, oder? Und das alleine durch Aufstockung der Arbeitszeit oder Rückkehr in den Beruf. Das zeigt zumindest die Studie „Ich pflege wieder, wenn…“ aus dem Jahr 2022.
Ähnlich dürften die Zahlen bei Erzieher:innen aussehen, denn auch hier fehlen schätzungsweise bundesweit ca. 100.000. Viele von ihnen dürften aufgrund der bestehenden Bedingungen gewechselt haben – nicht, weil sie den Beruf per se nicht mehr mochten.
Auch wenn diese Berufsfelder aufgrund der vergleichsweise schlechten Bezahlung in Anbetracht ihrer Belastung extremere Beispiele sind, so gibt es auch in anderen Bereichen eine gewisse Anzahl an ausgebildeten Fachkräften, die ihrem gelernten Job den Rücken gekehrt haben. Vor allem im Zuge der Pandemie haben viele Fachkräfte ihren Job gekündigt, verloren oder die komplette Branche gewechselt. Betroffen waren insbesondere das Veranstaltungs-, Hotel- und Gaststättengewerbe sowie Dienstleister im Allgemeinen.
Doch egal, aus welchem Grund Arbeitnehmer:innen nicht mehr für einen bestimmten Arbeitgeber arbeiten: Im besten Fall ist die Tür nicht verschlossen. Im allerbesten Fall ist die Tür sogar noch einen Spalt geöffnet und es besteht eine Chance, dass beide Parteien im Laufe der Zeit doch nochmal auf professioneller Ebene zueinanderfinden. Diesen Prozess nennt man Rehiring.
Rehiring bedeutet, wie der Name schon vermuten lässt, eine Wiedereinstellung von ehemaligen Mitarbeiter:innen. Bekannt ist diese Art der Einstellung auch unter dem Begriff Boomerang Hiring.
Warum Kolleg:innen ein Unternehmen verlassen (müssen), kann viele verschiedene Gründe haben: Seien es die Arbeitsbedingungen, ein besseres Angebot, Neugierde oder einfach der Wunsch nach einem Tapetenwechsel.
Doch nicht selten ist das Gras auf der anderen Seite gar nicht so viel grüner als gedacht. Vielleicht entwickeln sich in der verlassenen Position zusätzlich sogar noch Gehälter und Arbeitsbedingungen in die richtige Richtung. Wieder im selben Unternehmen zu starten bzw. Mitarbeiter:innen zurückzugewinnen kann für beide Parteien Vorteile sowie Nachteile haben.
Vor- und Nachteile des Rehiring-Prozesses
Vorteile des Boomerang Hiring für das Unternehmen
1. Schnellere Einarbeitung: Viele Unternehmen bevorzugen das Rehiring von ehemaligen Mitarbeitenden, da diese bereits mit der Kultur, den Prozessen und der Arbeitsweise des Unternehmens vertraut sind. Wenn das nicht gerade der Grund war, weswegen der Kollege oder die Kollegin das Unternehmen verlassen hat, spart man sich hier das Ausloten des Cultural fit. Auch die Arbeit an sich sowie die Prozesse im kompletten Unternehmen sind im besten Fall noch vertraut und können schneller wieder erlernt werden, als wenn Mitarbeiter:innen ganz von vorne beginnen müssen.
2. Einsparungen: Es werden Zeit und Kosten gespart. Insbesondere, wenn nicht einmal eine Stellenausschreibung erstellt und gepostet und der komplette Einstellungsprozess durchgeführt werden muss.
3. Erhöhte Mitarbeiterbindung: Rehiring kann die Loyalität der Mitarbeiter:innen erhöhen. Um erfolgreich wieder ins Unternehmen eingegliedert zu werden, sollte gut kommuniziert werden:
– Warum haben wir uns voneinander getrennt?
– Welche Erfahrungen haben wir gemacht und wie
– können wir das verbessern?
– Welche Erfahrungen wurden vielleicht sogar in der Zwischenzeit gemacht?
Diese Offenheit kann durchaus die Mitarbeiterbindung erhöhen.
Vorteile des Boomerang Hiring für Mitarbeitende
1. Bekannte Arbeitsumgebung: Ehemalige Mitarbeiter:innen kennen natürlich die Arbeitsumgebung, ihre Kolleg:innen, Prozesse sowie die Kultur des Unternehmens und müssen sich nicht erst wieder komplett neu auf alles einstellen.
2. Geringeres Risiko: Ehemalige Kolleg:innen wissen, worauf sie sich einlassen: Im negativen wie auch im positiven Sinne. Sie wissen, was sie erwartet, welche Probleme es gibt, und können eventuell gemachten Fehlern nun anders gegenüber treten.
3. Verbesserte Arbeitssituation: Wenn aus bestimmten Gründen gekündigt wurde, ist die Wahrscheinlichkeit sehr groß, dass sich entweder die Situation geändert hat oder der Blick darauf. Eine Wiedereinstellung bietet die Chance, in eine verbesserte Arbeitssituation zurückzukehren.
Nachteile von Rehiring für Unternehmen
1. Fehlende Vielfalt: Wenn ein Unternehmen sich schwerpunktmäßig auf ehemalige Mitarbeiter:innen konzentriert, kann es schwieriger sein, neue Perspektiven und Erfahrungen in das Unternehmen zu bringen.
2. Negative Auswirkungen auf das Team: Es sollte das ganze Team im Blick behalten werden. Wenn ehemalige Mitarbeitende in das gleiche Unternehmen, aber in eine höhere Position zurückkehren und durch Wiedereinstellung eine Beförderung erhalten, könnte das anderen Teammitgliedern eventuell übel aufstoßen. Schaut immer, dass die Teams auch mit Boomerang Hiring fair aufgestellt sind.
3. Risiko von wiederkehrenden Problemen: Wenn das Ursprungsproblem, das zur Kündigung führte, nicht behoben wurde, besteht das Risiko, dass das ganze Spiel nochmal von vorne losgeht. Es sollte also dringend sichergestellt werden, dass die Probleme aus der Welt geräumt sind und offen kommuniziert wurde. Die Erwartungshaltung beider Seiten muss jedem klar sein.
Nachteile Rehiring für Mitarbeitende
1. Geringerer Spielraum für Verhandlungen: Der Verhandlungsspielraum im alten Unternehmen ist möglicherweise geringer, als er in einer neuen Firma wäre.
2. Weniger Karriereoptionen: Möglicherweise haben Mitarbeiter:innen, die wieder ins Unternehmen einsteigen, geringere Chancen auf einen Karrieresprung, als Neueinsteiger:innen, da sie sich in bereits bestehende Positionen oder Strukturen wiedereingliedern.
3. Mögliche Auswirkungen auf den Ruf: Wenn Mitarbeitende das Unternehmen aus bestimmten Gründen verlassen, kann die Rückkehr für Gesprächsstoff sorgen.
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Faktoren und Tipps, um Mitarbeitende zurückzugewinnen
Damit man aber auch trotz Kündigung (egal von welcher Partei) als positiver Arbeitgeber in Erinnerung bleibt, sollten ein paar Instrumente zum Einsatz kommen. Wichtig ist, dass die Weichen für einen möglichen Wiedereinstieg bereits früh gestellt werden. Dazu gehören:
Ein gutes Offboarding: Offboarding ist das Gegenteil von Onboarding und meint somit das erfolgreiche und koordinierte Ausscheiden von Mitarbeiter:innen aus dem Unternehmen. Neben vielen anderen Aspekten trägt ein gutes Offboarding dazu bei, eine positive Beziehung zu ehemaligen Mitarbeiter:innen aufrechtzuerhalten.
Der Ruf des Unternehmens wird gestärkt und die Wahrscheinlichkeit, dass ausscheidende Kolleg:innen sich zu einem späteren Zeitpunkt wieder für das Unternehmen entscheiden, ist wesentlich größer. Dazu gehören auch Exit-Interviews, um Feedback zu Gründen und Verbesserungsmöglichkeiten zu bekommen.
Wenn man nicht sowieso schon vernetzt war (zum Beispiel auf LinkedIn), kann man das spätestens jetzt nachholen.
Das Pflegen eines Talent-Pools: Ein Talent-Pool wird meistens für Bewerber:innen genutzt, für die zum Zeitpunkt der Bewerbung entweder keine geeignete Position vorhanden ist oder die für eine ausgeschriebene Stelle nicht genommen wurden.
Warum aber nicht auch nutzen, um ehemalige Bewerber:innen, mit denen man im Guten auseinandergegangen ist, ebenfalls in einen Talent-Pool aufnehmen?
Alumni-Programme etablieren: Alumni-Programme geben ehemaligen Mitarbeitenden die Möglichkeit, mit dem Unternehmen verbunden zu bleiben und andersherum. Die Firma kann auch im Anschluss noch zu Veranstaltungen einladen, wichtige Unternehmens-News teilen und berufliche Unterstützung oder Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten.
Häufige Fehler
Bevor ehemalige Kolleg:innen wieder eingestellt werden, sollten natürlich die Gründe des Ausscheidensüberprüft und geklärt worden sein. Es wäre für alle ein Reinfall, wenn genau die gleichen Probleme zu wiederholten Missverständnissen, Komplikationen oder sogar der Kündigung führen würden.
Vor allem, wenn Mitarbeiter:innen in der gleichen oder etwas höheren Position wieder einsteigen, sollte bedacht werden, dass der- oder diejenige sich in der Zwischenzeit mit großer Wahrscheinlichkeit weiterentwickelt hat. Es ist wichtig, neu gesammelte Erfahrungen und Fähigkeiten aus anderen Unternehmen oder sogar Branchen zu sehen und zu berücksichtigen, um die Kolleg:innen angemessen einzusetzen und die Stärken zu nutzen.
Nur weil Mitarbeiter:innen bereits im Unternehmen tätig waren, bedeutet das übrigens nicht, dass kein Onboarding stattfinden muss. Auch bei einer Wiedereinstellung sollten sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter:innen klare Erwartungen und Vereinbarungen kommunizieren. Unklarheiten über Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Vergütung oder andere wichtige Aspekte können zu Missverständnissen und Unzufriedenheit führen.
Zu guter Letzt noch ein wichtiger Tipp: Nervt eure ehemaligen Mitarbeiter:innen nicht! Boomerang Hiring kann Kosten sparen und viele Vorteile mit sich bringen, aber versteift euch als Chef oder Recruiter:in bitte nicht darauf und schreibt oder telefoniert guten Talenten regelmäßig hinterher. Nach Absprache können Informationen über das Unternehmen oder offene Positionen geteilt werden, vor allem über die angesprochenen Alumni-Programme oder Mails für den Talentpool.
Was vermieden werden sollte, ist aufdringliches Hinterhertelefonieren oder sogar das Schlechtmachen des neuen Arbeitgebers. Vertraut euch und eurem Unternehmen, haltet eure ausgeschiedenen Talente ab und zu auf dem Laufenden und seid offen für alles.
Grundsätzlich gibt es viele Ups und Downs beim Thema Rehiring. Fest steht allerdings, dass eure Kultur, eure Kommunikation und euer Offboarding immer so aufgebaut sein sollten, dass ein Boomerang Hiring von ehemaligen Mitarbeiter:innen jederzeit eine Option ist.
Über Recruiting-Videos zu lästern, ist ja recht einfach geworden. Es gibt genug Nachschub und immer wenn man dachte, der Tiefpunkt wäre erreicht, kommt etwas um die Ecke, mit dem nun wirklich keiner mehr gerechnet hätte. Ganz speziell mit Videos aus dem eigenen Sprachraum gehen wir hart ins Gereicht: “Uhh, wie deutsch!”, “Ohh, die schwäbeln aber!”, “Ihh, wie spießig!”.
Viele gute Haare lassen wir aber auch an den ehemals großen Vorbildern aus den USA nicht: “Viel zu glatt, typisch amerikanisch!”. Da kann einem als Unternehmen schon fast die Lust vergehen, ein solches Projekt überhaupt anzufassen. Gott sei Dank lassen sich davon die wenigsten beeindrucken und produzieren weiterhin Recruiting-Videos aller Qualitäten – auch gute! Und von denen würde ich heute gerne einmal drei vorstellen. Einfach als Motivation und Gegengewicht. Allesamt solide Arbeiten mit recht unterschiedlichen Ansätzen:
Personalmarketing Video: Der Mensch im Mittelpunkt
Das Unternehmen freenow mit Hauptsitz in Hamburg setzt in ihrem Employer Branding Video ganz auf Menschlichkeit und Individualität. Ein Video, das die Möglichkeiten hinter den einzelnen Jobs und gleichzeitig die Internationalität des Unternehmens einfängt.
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Was macht eigentlich ein Wirtschaftsingenieur oder ein Produktionstechnologe? Ganz allgemein und insbesondere bei der Turck-Gruppe, eine Unternehmensgruppe auf dem Sektor der Industrieautomation. Turck legt in diesem Video den Schwerpunkt auf ihre Ausbildungsberufe, um dem potenziellen Nachwuchs die sperrigen Berufsbezeichnungen etwas näherzubringen.
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NR Metallbau hat seinen Sitz in Straelen am Niederrhein und bietet Lösungen für Fenster- und Fassadenbau an. In ihrem Recruiting-Video konzentrieren sie sich auf die Besonderheiten des Unternehmens und welche verschiedenen Möglichkeiten man insbesondere als Auszubildender auch nach der Ausbildung im Unternehmen hat.
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Die GaLaBauer von GB Gartenbau aus Willich suchen nach neuen Kolleg:innen. Und greifen für diese Suche mal eben den krassesten Trend auf, den es gerade in YouTube-Deutschland gibt: 7 vs. Wild
Das Intro-Video von 7 vs. Wild haben die Willicher dabei satirisch so umgeformt, dass eine Aufforderung zur Bewerbung daraus entsteht.
👌 Richtig gut gemacht, nah am Original, perfekt weitergedacht.
👍 Stand jetzt hat das Video auf YouTube knapp 330.000 Aufrufe, 35.000 Likes und knapp 3.500 Kommentare. Ausnahmslos positiv.
Das Video bescherte der GB Gartenbau Willich insgesamt 3570 Abonnenten auf ihrem YouTube-Kanal. Man kann also davon ausgehen, dass auch zukünftige Recruiting Videos eine erhöhte Reichweite bekommen.
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Wenn ich das Wort Robot Recruiting höre, denke ich immer noch zuerst an humanoide Roboter, deren Konstruktion der menschlichen Gestalt nachempfunden sind, um die Weltherrschaft an sich zu reißen und alle Aufgaben der Menschheit zu übernehmen. Die Realität ist aktuell allerdings noch weit entfernt von einer Science-Fiction Dystopie und sollte trotzdem bereits an diesem Punkt im Auge behalten werden. Im positiven sowie im negativen Sinne.
Unter dem Begriff Robot Recruiting (oder auch Robo Recruiting) versteht man nicht etwa das Rekrutieren von oder mit kleinen Androiden, sondern lediglich die Automatisierung von Recruitingprozessen sowie die Beurteilung und Auswahl von Bewerber:innen mithilfe von lernenden und von Menschenhand programmierten Algorithmen – gerne auch „Künstliche Intelligenz“ (KI-Recruiting) genannt.
Die Recruiting-Welt im Jahr 2021 versteht unter Robot Recruiting verschiedene Verfahren, mit denen Recruiting in Teilen automatisiert oder durch Algorithmen ergänzt wird. Hierzu zählen unter anderem Chat-Bots für eine reibungslose Candidate Journey, Programmatic Job Advertising für die automatisierte Ausspielung von Stellenausschreibungen, CV-Parcing, Generative KI sowie algorithmische Entscheidungssysteme über Mimik oder die Stimme der Bewerber:innen in Auswahlprozessen. In erster Linie soll der Einsatz dieser Algorithmen und Programme helfen, unliebsame Prozesse auszulagern. Die hierdurch gewonnenen zeitlichen Freiräume können Recruiter:innen oder HR-Manager:innen mit zwischenmenschlichen Aufgaben, zum Beispiel Active Sourcing, füllen.
Neben der erleichterten und beschleunigten Analyse von Bewerbungen, wird Robot Recruiting auch immer häufiger als Chance für objektive und diskriminierungsfreie Entscheidungen bei der Bewerberauswahl genannt. Laut der „Recruiting Trends 2020“ der Universität Bamberg stehen Bewerber:innen Künstlicher Intelligenz im Recruiting recht offen gegenüber. 46 Prozent erhoffen sich von digitalisierten und automatisierten Auswahlsystemen schnelleres Feedback, während sich 36 Prozent hierdurch weniger Diskriminierung im Recruiting Prozess vorstellen können.
Anwendungsgebiete von Robot Recruiting
Schauen wir uns den aktuellen Stand der vorhandenen KI-Recruiting-Tools doch etwas genauer an.
Chatbot Recruiting für die Candidate Journey
Was ist ein Chatbot?
Ein Chatbot ist ein textbasiertes Dialogsystem, mit dem der oder die Anwender:in mit einem technischen System chatten kann.
Eine schöne Definition des Begriffs findet sich in einer Präsentation aus dem Jahr 2003 auf den Seiten der Humboldt Universität Berlin.
Chatbots – Eine Definition to chat: plaudern, sich unterhalten bot: Roboter Chatbot: Programm, mit dem man sich in natürlicher Sprache unterhalten kann
Bisher werden (Telefon-)Chatbots vor allem im Kundenservice für Consumer-Marketing genutzt oder auch in Telefonhotlines unseres Telefonanbieters oder der Bank. Wir sagen zum (Telefon-)Chatbot „1“ oder „M I T A R B E I T E R“ und der Chatbot nennt unseren Kontostand bzw. schickt uns in die längste Warteschleife der Welt. Der einzige Unterschied zwischen dem Chatbot Eurer Bank und den digitalen Chatbots besteht darin, dass die Eingabe der Anweisungen sowie die Ausgabe der Resultate in einem Fall per Telefon (audio) und im anderen per PC-/Handy-Tastatur/-Display (visuell) erfolgt. Die technologische Basis ist identisch. (Lernfähige Bots schließe ich bei dieser Betrachtung aus.)
Beispiele für Chatbot Recruiting
Was im Consumer Marketing funktioniert, funktioniert mindestens genauso gut im Recruiting. Dieser smarte Assistent kann für den Erstkontakt zu Bewerber:innen genutzt werden, indem er auf der Karriereseite häufig gestellte Fragen rund um die Uhr beantworten kann. Eine Art automatisiertes „FAQ“ im Chatformat, das Recruiter:innen den Rücken freihält, indem es zeitaufwendige und sich wiederholende Fragen von Interessent:innen beantwortet. Hierbei handelt es sich um die einfachste Form von Chatbots, die einprogrammierte Regeln auf Nachfrage wiedergeben. Ist eine Frage nicht einprogrammiert, kann der Scriptbot allerdings auch nicht weiterhelfen und Bewerber:innen geraten schnell in eine Sackgasse.
KI-gestützte Chatbots lernen hingegen dazu und passen sich an die jeweiligen Gesprächspartner:innen an. Mit Informationen zur Unternehmenskultur, Einstiegsmöglichkeiten und Arbeitgeberleistungen wirkt der KI-gestützte Chatbot menschlicher und ist daher ein angenehmerer „Gesprächspartner“. Sogar auf den:die Kandidat:in angepasste Jobangebote könnten vom Chat-Assistenten ausgespielt werden und so bei der Jobsuche helfen. Bedingung für diese Art von Chatbots ist allerdings ein regelmäßiges Optimieren, Weiterentwickeln und Analysieren.
Beim Einsatz von sehr einfachen Chatbots kann das Gespräch auch schnell vorbei sein.
Plattformen für Recruiting Chatbots
Die Interaktion mit Sprach- und Chatassistenten sind spätestens seit Siri oder dem Google Assistent für viele Menschen gelebter Alltag. Mit ChatGPT erlebt der “Otto Normalverbraucher” nun seit 2022 auch endlich einen Chatbot, der scheinbar keine Grenzen kennt und fast jede Frage beantworten kann. Was die Nutzer:innen hierbei am meisten beeindruckt ist vermutlich, dass die Sprache im Gegensatz zu vorherigen Chatbots sehr natürlich ist und es zahlreiche Anwendungsbereiche in der eigenen Arbeit aber auch im privaten Bereich gibt.
ChatGPT verwendet ein KI–Modell, um eine natürliche Konversation aufzubauen und zu unterhalten. Es kann Texteingaben verstehen und auf kontextbasierte Fragen antworten, was dazu führt, dass das Spielen und Nutzen von Chatbots endlich richtig Spaß machen kann und sogar wirklich hilfreich ist. Alle weiteren Infos zu dem neuen Chatbot von OpenAI findet ihr in unserem Artikel: ChatGPT und seine Einsatzbereiche im Recruiting: 15 Beispiele
Chatbots für die digitale Kundenkommunikation werden aber mittlerweile von vielen Firmen angeboten. Anbieter sind zum Beispiel u.a. die Firmen “Userlike”, “melibo” oder auch “moinAI”.
Für den konkreten Einsatz im Recruiting können ganz normale Chatbots genutzt werden, die statt für das Marketing stattdessen für die Einstellung von Fachkräften eingesetzt werden. Zum Beispiel, um Fragen der Bewerber:innen direkt auf der Karriereseite zu beantworten, Vorstellungsgespräche zu planen oder den Kandidat:innen den konkreten Bewerbungsablauf zu erläutern. Wichtig ist nur, dass der Chatbot des jeweiligen Anbieters daraufhin trainiert ist oder trainiert werden kann bzw. die KI lernfähig ist.
Laut Recruiting Trends 2020 nutzten zum damaligen Zeitpunkt erst drei Prozent der Unternehmen einen HR-Chatbot, der Fragen von Bewerber:innen automatisiert beantwortet. Eine Studie nach Veröffentlichungen von ChatGPT dürfte sehr interessant sein, da sich die Möglichkeiten in diesem Bereich stark verbessert haben.
Programmatic Job Advertising: Bewerbergenerierung im Autopiloten
Programmatic Advertising ist in unserem digitalen Alltag bereits so fest verwurzelt, dass es gar nicht unbedingt mit dem so aufregend klingenden Robot Recruiting in Verbindung gebracht wird. Programmatic Job Advertising nennt man die Automatisierung von Personalmarketing durch systematisches Performance Marketing, das aus dem Online Marketing bereits nicht mehr wegzudenken ist. Basierend auf dem Job-Bestand eines Unternehmens und den jeweiligen Rekrutierungskennzahlen, berechnet die Software, auf welchen und wie vielen Kanälen eine Stelle ausgeschrieben werden muss, um den gewünschten Bewerbungsrücklauf zu erzeugen. Anschließend spielt die Software die Jobs auf erfolgversprechenden Kanälen aus, überwacht deren Performance und nimmt sie wieder aus dem Netz, sobald der gewünschte Rücklauf erzielt wurde.
Während sich Ausschreibung und Bewerbungsgenerierung mittels Programmatic Job Advertising für viele Berufe automatisieren lassen, frisst die Durchsicht der Unterlagen nach wie vor mehr Kapazitäten, als sie freisetzt. Schon bei den erwähnten fünfzehn freien Stellen müssen bis zu 300 Bewerbungen gesichtet werden, ganz gleich, ob die Bewerbungsunterlagen interessant sind oder nicht. Doch auch hierfür gibt es bereits eine automatisierte Lösung.
CV-Parsing und CV-Matching für eine schnellere Vorauswahl
Algorithmen bieten Recruiter:innen die Chance, diese Daten ohne manuellen Aufwand zu filtern, den Vorauswahlprozess von unbewussten Vorurteilen zu bereinigen und so objektiver zu machen. Ob dies gelingt oder aber, wie Kritiker:innen befürchten, am Ende nur unsere Vorurteile im Algorithmus zementiert, ist eine heiß umstrittene Frage. Ein Algorithmus ist letztendlich nichts anderes als eine Sequenz verschiedener Prozessschritte, die automatisch nacheinander ausgeführt werden.
Um aus einer Flut von Bewerbungen ungeeignete Bewerber:innen auszusortieren und jene mit Potenzial eine Runde weiterzuschicken, scannt und selektiert eine datenbasierte Analysesoftware in kürzester Zeit unzählige Bewerbungen nach festgelegten Kriterien. Mit Hilfe eines CV-Parsings (das automatisierte Scannen eines Lebenslaufs) werden unsortierte Daten erkannt und sortiert. Die Parsing-Funktion liest dafür zuerst den Text aus, erkennt und strukturiert relevante Daten und macht die Bewerbungen in einer Liste systematisch durchsuchbar.
Nachdem das CV-Parsing die Daten maschinell lesbar gemacht hat, können die Bewerbungen in Sekundenschnelle durch das sogenannte CV-Matching mit dem Anforderungsprofil des jeweiligen Jobs abgeglichen werden. Die hieraus entstehende Liste lässt sich durch das Weg- und Zuschalten von Skills oder einer Veränderung der Gewichtung mit einem Klick neu sortieren. Eine Leistung, die ein Mensch nur durch eine zusätzliche Analyse erbringen könnte.
Insbesondere bei der Suche nach Mangelprofilen können sich Personaler:innen nicht nur auf Aktiv-Jobsuchende verlassen. Das CV-Matching wird deshalb im Active Sourcing auch auf maschinell auslesbare Daten aus externen Quellen wie XING oder LinkedIn angewandt. Anhand von Jobtiteln und Skills werden passende Kandidat:innen mit den ausgeschrieben Jobprofilen abgeglichen und in eine interne Datenbank übertragen. Natürlich können hierfür nur öffentlich zugängliche Informationen genutzt werden.
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Automatisierte Analyse der Stimme oder Gesichtsausdrücke im Bewerberinterview
Von allen bisher genannten Tools im Robot Recruiting ist dies das am kontroversesten diskutierte. Es gibt Anbieter im KI Recruiting, die sich darauf spezialisiert haben, im Bewerbungsverfahren Rückschlüsse auf das Innenleben von Bewerber:innen durch technologische Emotionserkennung zu ziehen. Dienste wie HireVue bieten bereits seit Jahren die Möglichkeit, Jobinterviews von einer Maschine durchführen zu lassen. Die strukturierten Interviews basieren in der Regel auf einer maßgeschneiderten Stellenanalyse und fordern die Bewerber:innen auf, in einemaufgezeichneten Video eine Reihe von Fragen zu beantworten. Während das Tool die ersten Jahre nur dafür genutzt wurde, die Interviewfragen zu stellen und aufzuzeichnen, um sie später von Menschen auswerten zu lassen, wurden mittlerweile die vorhandenen Daten für das Programmieren von Algorithmen genutzt. Auf diesem Weg können im Anschluss des Gesprächs sogar die Personalentscheidungen vom Computer getroffen werden.
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Während eines Jobinterviews werden verschiedene Datenpunkte in Gestik, Sprache und (bis letztes Jahr) Mimik gesammelt. Diese helfen dem HireVue-Algorithmus dabei, die Persönlichkeit des Interviewpartners zu entschlüsseln. Insgesamt existieren ca. 15.000 Merkmale, an denen die Fähigkeiten der Kandidat:innen gemessen werden sollen. Dazu zählen beispielsweise die Augenbewegungen, die Reaktionsgeschwindigkeit, das Stresslevel der Stimme, die Breite des Wortschatzes sowie Emotionen.
Im weiteren Verlauf werden die Datenpunkten mit bereits angestellten Mitarbeiter:innen verglichen, um zu errechnen, wie gut der oder schlecht die Bewerber:in zum Job und dem Unternehmen passt. Der Algorithmus soll objektive und auf Fakten basierende Entscheidungen treffen, um – im Gegensatz zum Menschen – vorurteilsfrei zu entscheiden. Als weiterer positiver Aspekt werden die einsparenden Ressourcen genannt – durch den Verzicht auf humane Arbeitskraft im ersten Auswahlschritt, können weitaus mehr Leute berücksichtigt werden.
Fakten statt Bauchgefühl dank Robot Recruiting?
Einfache Algorithmen wie solche, die für das Programmieren von Chatbots genutzt werden, stoßen Menschen eher selten sauer auf. Diese Art der Digitalisierung ist eine sinnvolle Möglichkeit, Kapazitäten in Personalabteilungen frei zu halten, um für direktes Sourcing oder Auswahlprozesse zur Verfügung zu stehen. Wenn Maschinen hingegen programmiert werden, um eigenständig Entscheidungen zu treffen und über Schicksale zu bestimmen, kommen schnell Zweifel auf. In vielen Unternehmen herrscht weiterhin die Vorstellung, dass die besten Urteile von erfahrenen HR-Profis gefällt werden – auch wenn es sich nicht selten um Bauchentscheidungen handelt, die stark subjektiv geprägt sind und deren Informationsgrundlage nicht immer valide ist.
Die Psychologie hat zahlreiche systematische Fehler in Bezug auf Persönlichkeitsmerkmale in Recruiting-Prozessen aufgedeckt, die durch eine intuitive Einschätzung auftreten: Während attraktive Menschen unbewusst überschätzt werden oder große, kräftige Bewerber:innen führungsstark wirken, werden Personen mit Akzent oder sichtbarem Übergewicht häufig als undiszipliniert oder fauler bewertet. Im Laufe unseres Lebens sammeln wir Denkmuster, die das Gehirn in verschiedenen Situationen anwendet – manchmal richtig, manchmal falsch. Entsprechende Erfahrungen verknüpfen wir mit Assoziationen, die unbewusst Denkprozesse steuern und unser Verhalten beeinflussen. Folglich sind Unconscious Bias, also unbewusste, in die Kandidatenbewertung einfließende Vorurteile, in klassischen Bewerbungsverfahren eher die Regel als die Ausnahme.
Algorithmen und vorurteilsfreie Bewertungen
Richtig programmiert, arbeitet ein Algorithmus ausschließlich mit validen, objektiven Informationen und bietet uns die Chance, Inhalte neutral miteinander zu vergleichen und Wahrscheinlichkeiten zur Job-Kandidaten-Passung zu berechnen. Doch mit welchen Daten funktioniert der Algorithmus überhaupt? Egal, ob es um fachliche oder persönliche Einschätzungen des Algorithmus geht: Um faire Ergebnisse zu erzielen, kommt es in erster Linie darauf an, den Algorithmus mit sehr, sehr vielen und wertfreien Daten zu füttern.
Sorgt man dafür, dass bei allen Bewerber:innen die gleichen Daten neutral erfasst und ohne Scannen der Person nach denselben Prinzipien bewertet werden, sind die Entscheidungsprozesse der Algorithmen effizient, zeitsparend und frei von subjektiven Wertungen. Doch ganz so einfach ist es nicht. Der Grund, warum auch sachkundige Beobachter:innen, die nicht um ihren eigenen Job fürchten, der algorithmischen Personalauswahl mit Skepsis begegnen, liegt darin, dass Machine Learning oder Big Data die Entwicklung selbstlernender Selektionsalgorithmen ermöglichen.
Wenn ein Algorithmus eigenständig zu lernen beginnt und Entscheidungen aus Vergangenheitsdaten herleitet, können Daten fehlinterpretiert werden. Scannt der Algorithmus beispielsweise Mitarbeitende eines Unternehmens, in dem kaum Frauen arbeiten und Männer daher zu den Haupt-Leistungsträgern zählen, bringt er sich quasi selbst bei, dass Männer diesen Job besser ausführen können. Im Ergebnis ignoriert er bei der Auswahl neuer Mitarbeitender die Bewerbungen von fähigen Kandidatinnen. Stellt der „Robot“ einen Zusammenhang her, merkt er sich diesen – ganz egal, ob er falsch analysiert wurde.
Dasselbe fehlerhafte Ergebnis stellt sich ein, wenn wir einen korrekt programmierten Lern-Algorithmus mit vorurteilsbehafteten Vergangenheitsdaten trainieren. Man nennt es auch „Garbage in, garbage out“: Wird ein Algorithmus mit Müll gefüttert, spuckt dieser den Müll wieder aus. Insbesondere fürs maschinelle Lernen ist es daher entscheidend, so viele unterschiedliche und so gute Daten wie möglich zu sammeln und auszuwerten.
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Kritik an KI basierten Personalentscheidungen
Die Sorgen von Skeptiker:innen bezüglich algorithmischer Diskriminierung sollten durchaus ernst genommen werden. In Amerika gab es viele Zweifel bezüglich algorithmischer Auswertungen der Mimik von Bewerber:innen, wie sie beispielsweise bei HireVue bis letztes Jahr angewandt wurden. Und das nicht etwa nur von Kulturpessimist:innen. Die Technologie von Gesichtserkennung ist vor allem deswegen so umstritten, weil Gesichtsausdrücke nicht universell seien, so Merve Hickok, Dozentin und Referentin für „AI ethics, bias and governance“ in Michigan. Diese können aufgrund von Kultur, Kontext oder Behinderungen anders sein und noch dazu relativ einfach manipuliert werden. Daher ist es problematisch, einen Gesichtsausdruck zu kategorisieren und von diesem auf bestimmte Eigenschaften zu schließen.
Julia Stoyanovich, Assistenzprofessorin für Informatik an der Tandon School of Engineering der New York University und Gründungsdirektorin des dortigen „Center for Responsible AI“, erklärte in einem Interview, dass man sich beim Screening der Gesichtsausdrücke nicht auf Signalmerkmale verlassen dürfe, die nichts mit der Arbeitsleistung an sich zu tun haben. Die Firma HireVue reagierte auf den allgemeinen Gegenwind, indem sie die Analyse der Mimik als Entscheidungsfaktor aus dem Algorithmus strich. Der CEO und Vorsitzende von HireVue, Kevin Parker, erklärte, dass die visuellen Komponenten immer weniger zur Bewertung beitrugen und die öffentliche Besorgnis über die intransparente KI so groß war, dass der Nutzen die Sorgen nicht mehr überwog.
Doch auch die sprachbasierte Analyse steht in der Kritik. Die Annahme, dass stimmliche Anzeichen, Betonungen, Wortwahl oder Wortkomplexität in einem kausalen Zusammenhang mit Erfolg am Arbeitsplatz stehen, ist wissenschaftlich nicht bewiesen und beruht auf Vermutungen, die vor allem aus eigenen Auswertungen resultiert. Die Software sei noch nicht so weit, um sprachliche Nuancen, Zwischentöne oder Ironie zu erkennen, um bestimmte Antworten richtig einzuordnen, erklärt Merve Hickok. Das bedeutet allerdings nicht, dass diese Technologie nicht weiter ausgebaut werden könne: Spracherkennungs-Software habe das Potenzial, Inhalte und Sprache besser zu verstehen, um Verbindungen zwischen Job-Erfahrungen und Karrieremöglichkeiten herzustellen.
Die Zukunft von Robot Recruiting
Trotz zahlreicher Bedenken sind sich die meisten Expert:innen einig, dass Robot Recruiting und Algorithmen in Personalabteilungen von großem Nutzen sein können und
HR sich diesem Thema annehmen muss. Wie Joachim Diercks bereits im Juli diesen Jahres in einem Artikel schrieb, ist die Auseinandersetzung mit KIs im Recruiting vor allem auch deshalb wichtig, damit Chancen, Risiken sowie Dos und Don’ts eingeordnet und bewertet werden können. „Wenn HR dazu nichts Fundiertes beitragen kann, dann entscheidet HR auch nicht mit, ob und in welcher Form KI im Personalwesen eingesetzt werden oder nicht“, so Diercks.
KI-Technologien sind vor allem für die Bereiche Bewerberkommunikation, Zuordnungen von Fähigkeiten zu Stellen oder Projekten, Talentakquise oder Prozessverbesserung sinnvoll und vielversprechend. Das Screening von Bewerbungen ist beispielsweise eine Zeitersparnis, die zeitliche Freiräume schafft, die für zusätzliche Maßnahmen genutzt werden können. Nämlich eben solche, die den Recruiting-Prozess trotz computergesteuerter Algorithmen menschlicher werden lassen und den Menschen Zukunftsaussichten abseits des Daseins als Prozesssklave ermöglicht.
Programmatic Job Advertising ist zum Beispiel in Zeiten von Fachkräftemangel kaum mehr aus großen Personalabteilungen wegzudenken. Auf die zusätzliche Anzahl an Bewerbungen, die durch die automatisierte Ausspielung in die Posteingänge fließen, können nur die wenigsten HR-Abteilungen noch verzichten. Sogar analytische KIs für die direkte Personalauswahl werden in Zukunft in immer mehr Unternehmen ihren Platz finden. Es ist wichtig, die Entwicklung auch zukünftig zu beobachten und die Tools zwar offen, aber gleichzeitig kritisch zu hinterfragen. Im Bereich der Emotionserkennung darf es nicht dazu kommen, dass undurchsichtige Einstellungsentscheidungen von KI-Systemen getroffen werden, die man nicht zur Rechenschaft ziehen kann.
Die Grundvoraussetzungen für eine funktionierende Zukunft mit Robot Recruiting müssen daher Transparenz, hohe Datenqualität, stetige Überprüfung der Algorithmen und empirische Evaluierungen sein. Julia Stoyanovich fasst es gut zusammen, indem sie betont, dass das Interesse an Robot Recruiting und Algorithmen im Personalmarketing gerade deshalb wichtig ist, damit die Instrumente verstanden und richtig eingesetzt werden können. Hierfür braucht es es eine strengere Regulierung und neue Gesetze, um Entscheidungssysteme im Recruiting weiter ausbauen zu können und ihnen irgendwann auch zu vertrauen.
Allen, die sich mit dem Thema noch etwas tiefer beschäftigen wollen, lege ich diese interessanten Links ans Herz:
LinkedIn Recruiting ist vielfältig. LinkedIn ist keine Jobbörse, kein explizites Active Sourcing Tool und kein digitales Telefonbuch. LinkedIn ist ein Social-Media-Kanal mit starkem Fokus auf Interaktion, Community und Content. Nutzt Du die Plattform falsch, wirst Du keinen Spaß daran haben und keine Ergebnisse erzielen können. Meisterst Du LinkedIn und nutzt es ganzheitlich, wirst Du schnell Erfolge im Social Recruiting und Personalmarketing erzielen.
Social Media Recruiting auf LinkedIn ist ein ganz eigenes Feld mit verschiedenen Dingen, die Du dabei beachten musst. Hier bekommst Du einen Überblick darüber, wie Du LinkedIn als Hiring-Tool richtig nutzt und welche Möglichkeiten es fürs Recruiting auf LinkedIn gibt.
Dein persönliches Profil ist Aushängeschild, Visitenkarte und Werbeträger zugleich. Fürs LinkedIn Recruiting spielt das Unternehmensprofil eine deutlich kleinere Rolle. Immerhin wirst Du auf LinkedIn, ob beim Netzwerken oder im Social Recruiting, immer als Persönlichkeit auftreten – und fast nie als Unternehmen.
Stecke also genauso viel Liebe in Dein Profil wie in Deine Karriereseite und Stellenanzeigen. Erkläre, wer Du bist, was Du gemacht hast und was Du kannst. Und zeige Dich authentisch von Deiner sympathischsten Seite.
Vollständiges Profil, sympathisches Auftreten
Dafür brauchst Du ein Profilfoto, das zu Dir und der Unternehmenskultur Deines Arbeitgebers passt. Nimm bitte nicht das Bewerbungsfoto von 2017. Achte darauf, dass Dein Gesicht gut zu erkennen ist. Und sei Dir bewusst, dass LinkedIn nicht mehr das steife Business-Netzwerk ist. Persönlichkeit und Authentizität wird wertgeschätzt.
Füge einen Header ein, der eine passende Message transportiert. Du kannst hier Dein Unternehmen näher vorstellen, Kontaktdaten unterbringen oder ein Foto vom Team oder von Dir zeigen. Achte darauf, dass das Format stimmt und Bilder oder Text nicht abgeschnitten werden. Absolutes No-Go: Keinen Header zu verwenden.
Deinen beruflichen Werdegang darfst Du möglichst vollständig auflisten. Klar, das Schülerpraktikum von 2003 spielt keine Rolle. Und auch der Studi-Job, den Du nur 2 Monate lang gemacht hast, dürfte mittlerweile nicht mehr interessant sein. Dein LinkedIn-Netzwerk interessiert sich aber dennoch dafür, für welche Unternehmen Du gearbeitet hast, welche Positionen Du ausgefüllt hast und welche Aufgaben Du aktuell verantwortest. Nutze die Möglichkeit, um hier zu zeigen, was Du kannst und welche Erfahrungen Du mitbringst.
Nutze diesen einfachen Trick, falls Du Dir unsicher bist, welche Infos Du wirklich brauchst, wie Dein Foto aussehen sollte und wie viel Privates Du verraten kannst: Du kennst natürlich die Zielgruppe Deines Unternehmens im Recruiting und hast vielleicht ganz konkrete Candidate Persona im Kopf. Schau Dir aus dieser Zielgruppe (und von Deinem Wettbewerb) viele Profile an. Welche Profile wirken besonders gut auf Dich? Wen würdest Du am liebsten sofort für eine Vakanz ansprechen? Profile dieser Zielgruppe geben Dir Hinweise darauf, wie Dein eigenes Profil aussehen sollte.
Custom URL
Du hast die Möglichkeit, die URL zu Deinem Profil anzupassen. Statt /maria-mustermann-2375/ könntest Du Dich also für /maria-mustermann-recruiting-hamburg/ entscheiden. Das wirkt nicht nur professioneller, sondern könnte Dir auch beim Thema SEO und Auffindbarkeit helfen.
Die URL des eigenen LinkedIn-Profils anpassen
Informative, ansprechende Headline
Jedes Profil hat eine Headline, die direkt unter dem Namen und neben dem Profilfoto angezeigt wird. Bei Profilerstellung wird Dir zunächst eine Headline erstellt, die aus Jobtitel und Unternehmensname besteht. Manchmal passt das so.
Kurze Headline, die alle verstehen
Zu lange Headlines werden abgeschnitten
Du kannst diese Headline aber noch bearbeiten und etwas aufpeppen. Dabei solltest Du, gerade im Recruiting, auf einige Punkte achten:
Wo arbeitest Du? Der Unternehmensname muss sichtbar sein, damit Deine Aktivitäten auf LinkedIn auf Deinen Arbeitgeber abfärben.
Was machst Du? Komm auf den Punkt. Nutze keine kryptischen Umschreibungen, sondern einen Jobtitel, den alle verstehen.
Nutze den Platz! Achte darauf, dass nichts abgeschnitten wird. Du hast zwar insgesamt 220 Zeichen für die Headline. Damit aber alle Infos immer zu sehen sind, auch bei Kommentaren und Posts von Dir, solltest Du nicht mehr als 70 Zeichen nutzen.
Passen Emojis zu Deiner Brand? Um eine Zielgruppe anzusprechen oder Aufmerksamkeit zu erzeugen, könntest Du Emojis in der Headline nutzen. Nutze sie sparsam und achte darauf, dass die Headline mit den Emojis zu Dir und der Employer Brand passen.
Netzwerken auf LinkedIn
Ein großes Netzwerk auf LinkedIn zu haben, ist aus verschiedenen Gründen hilfreich:
– Deine Posts bekommen mehr Reichweite
– Dein Profil wirkt vertrauenswürdiger und
– Du verstehst LinkedIn besser.
Vor allem aber ist ein großes Netzwerk notwendig, um ohne den LinkedIn Recruiter Active Sourcing zu betreiben. Denn: Nur direkten Kontakten kannst Du Nachrichten schicken. Und im LinkedIn Recruiter Lite kannst Du zwar noch Kontakte dritten Grades sehen, alle darüber hinaus aber nicht mehr.
Der Social Selling Index von LinkedIn gibt Dir einen guten ersten Überblick darüber, wie gut und intensiv Du LinkedIn schon nutzt. Erstellst Du regelmäßig guten Content? Interagierst Du mit dem Content anderer?
Netzwerk aufbauen
Meine persönliche Erfahrung zeigt, dass Leute aus der gleichen Branche oder dem gleichen Berufsfeld Deine Kontaktanfragen annehmen, auch wenn sie Dich nicht kennen. Als Recruiter kannst Du also all Deine Kolleg:innen aus dem Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding in Dein Netzwerk einladen. Die meisten werden die Anfrage annehmen. Eine höhere Annahmequote wirst Du sogar haben, wenn Du keine persönliche Nachricht hinzufügst.
Außerdem solltest Du versuchen, Menschen aus Deiner typischen Zielgruppe in Dein Netzwerk zu holen. Du bist im Tech Recruiting? Super, dann sende Kontaktanfragen an alle, die mit dem Tech Stack in Deinem Unternehmen arbeiten. Dabei musst Du nicht vorsortieren. In diesem ersten Schritt geht es nicht darum, ob diese Kontakte für Jobs passen könnten oder nicht, sondern nur um Dein eigenes Netzwerk.
LinkedIn begrenzt die wöchentlichen Kontaktanfragen auf etwa 100 Stück. Nutze diese Möglichkeit aus.
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Personal Branding
LinkedIn ist eine aktive Plattform, die von Austausch geprägt ist. Wenn Du selbst regelmäßig durch den Feed scrollst, wirst Du immer wieder die gleichen Gesichter sehen und diese Gesichter nach und nach mit bestimmten Themen verbinden. Stellenanzeigen, Active Sourcing, Recruiting Analytics, Recruiting Videos, Employer Branding, Arbeitsmarkt, Social Media Recruiting – für all diese Themen gibt es mehrere Personen, die mir ad hoc als Expert:innen einfallen würden. Nur, weil sie auf LinkedIn regelmäßig über ihre Themen schreiben.
Das gilt übrigens nicht nur für Recruiting-Kontakte, auch aus anderen Branchen und Berufsfeldern fallen mir immer wieder die gleichen Leute auf. Frag Dich doch jetzt mal ganz persönlich: Wem würdest Du eher auf eine Nachricht antworten? Einer Person, die ein unpersönliches Profil hat, auf dem nur die nötigsten Informationen angegeben sind? Oder einer Person mit ansprechendem Profil, deren Aktivität Du regelmäßig in Deinem Feed siehst?
Diese Dynamik kannst Du Dir auch zu Nutzen machen. In welchen Themen fühlst Du Dich besonders wohl? Was kannst Du besser als andere? Schreib darüber. Stell Dir eine Person vor, die gerade frisch in dieses Thema gestartet ist und schreibe für diese Person regelmäßig kleine Häppchen, um Dein Wissen weiterzugeben. So baust Du Dir nicht nur deine eigene Brand auf, sondern wirst mittelfristig auch bessere Antwortraten im Sourcing haben. Talente sprechen nämlich lieber mit Leuten, die kompetent wirken – und Deine Außenwirkung hast Du selbst in der Hand.
Reichweite von Kolleg:innen nutzen
Häufig sind Recruiter:innen für einen definierten Bereich zuständig und kümmern sich jahrelang nur um Marketing-, IT- oder Vertriebspositionen. Manchmal wird aber auch ein ganzer Strauß an unterschiedlichen Berufsfeldern gleichzeitig betreut. Klar, dass Du nicht in allen Branchen und Berufen ein umfangreiches Netzwerk und viele Kontakte auf LinkedIn haben kannst.
Nutze deshalb die Reichweite Deiner Kolleg:innen aus dem Recruiting und den Fachbereichen. Bitte sie, über die offenen Stellen und die Arbeit im Unternehmen zu posten und ermuntere sie zuKommentaren und Likes unter Deinen eigenen Beiträgen. So verbreiten sich die Aktivitäten außerhalb Deines Netzwerk und ihr werdet mehr relevante Personen erreichen.
LinkedIn Recruiting und Personalmarketing
Organische Reichweite generieren
Ob Deine Posts von vielen Menschen gesehen werden oder nicht, hängt von Deinem Profil und der Größe Deines Netzwerkes ab. Deswegen hast Du bis hier nur wenig Konkretes zum Recruiting auf LinkedIn gelesen. Die Basics müssen stimmen. Natürlich musst Du aber mehr machen, als nur den Link zu einer Stellenanzeige zu posten und zu hoffen, dass eine magische Fee Bewerbungen in Dein ATS zaubert.
Social Media Recruiting auf LinkedIn kann erfolgreich sein und die Wege zum Erfolg sehen verschieden aus. Du könntest einfach eine Stellenanzeige verlinken und im Begleittext dazu attraktiv beschreiben, worum es geht und was die Aufgaben sind. Du könntest ein Foto vom Team posten, schreiben, dass Du Verstärkung im Fachbereich suchst und das Team bitten, etwas nettes zu kommentieren. Oder Du lässt konkrete Jobs zunächst komplett außen vor und postest persönliche Testimonials zur Unternehmenskultur, Deinem Job und warum Du gerne zur Arbeit gehst. So kannst Du regelmäßig im Feed und im Kopf Deiner Kontakte auftauchen und kannst das Image Deines Arbeitgebers positiv beeinflussen.
Bedenke dabei, dass organische Reichweite auf LinkedIn kein Zufall ist. Es gibt bestimmte Inhalte und Formate, die besonders gut funktionieren. Zu wissen, wie der LinkedIn Algorithmus funktioniert und welche Kniffe es gibt, um möglichst viele Kontakte zu erreichen, ist hilfreich.
LinkedIn Stellenanzeigen erstellen
LinkedIn ist eine Jobsuchmaschine, die sowohl dort erstellte Stellenanzeigen führt, aber auch Stellenanzeigen von anderen Quellen zieht, um eine möglichst große Auswahl für Leute auf Jobsuche zur Verfügung zu stellen. Vielleicht ist Deine Stellenanzeige also schon bei LinkedIn, die schon mit Deinem Unternehmen verknüpft ist. Falls nicht, hast Du die Möglichkeit eine kostenlose Stellenanzeige zu platzieren. Für weitere Job Slots wirst Du etwas Budget in die Hand nehmen müssen.
So erstellst Du eine kostenlose Stellenanzeige auf LinkedIn:
Fordere Zugriffsrechte auf das Unternehmenskonto an. Manchmal ist die Unternehmenskommunikation dafür zuständig, manchmal das Marketing. Hoffentlich hat schon jemand aus HR diese Rechte.
Erstelle über das Unternehmensprofil einen neuen Post und wähle aus „Share that you’re hiring“. In dem Pop-up-Fenster gibt Du zunächst Jobtitel und Arbeitsort an. Im nächsten Fenster kannst Du den Text hinzufügen: Aufgaben, Anforderungen, Benefits, Informationen zur Bewerbung.
Wähle Screening Fragen aus: Um nur passende Bewerbungen zu erhalten, kannst Du Fragen auswählen und die Antwort als Must-Have hinterlegen. Hat jemand zum Beispiel nicht die geforderten Sprachkenntnisse, Erfahrungen aus einem Thema oder das nötige Visum? Dann würden die Personen automatisch eine Absage von LinkedIn erhalten.
Letzter Schritt: Erstelle den Post. Darin kannst Du noch mal erklären, worum es in der Stelle geht und wen Ihr dafür eigentlich sucht. Nach dem Posten ist die Stellenanzeige live und kann sowohl über das Unternehmensprofil als auch über die Jobbörse gefunden werden.
Bei Stellenanzeigen auf LinkedIn Screening-Fragen hinzufügen
Die Stellenanzeige konkurriert in der Ergebnisliste gegen eine Vielzahl an anderen Jobs. Kostenlose Stellenanzeigen werden dabei immer erst nach kostenpflichtigen Ergebnissen angezeigt. Um Deinen Job prominenter anzuzeigen, kannst Du ihn promoten. Dafür navigierst Du zu dieser Stellenanzeige, klickst rechts einfach auf „Promote Job“ und folgst den Anweisungen.
Frag bei Deinen Kolleg*innen aus dem Performance Marketing, falls Du Hilfe brauchst, keine Kreditkarte hinterlegt ist oder Du mit dem Campaign Manager arbeiten willst. Dort hast Du die Möglichkeit, LinkedIn Paid Ads fürs Recruiting zu schalten. Nicht nur Stellenanzeigen, sondern auch Werbeanzeigen im Feed oder an anderer Stelle.
Unternehmensprofil richtig nutzen
Wer auf Jobsuche ist und eine spannende Vakanz gefunden hat, wird sich vor der Bewerbung und im Auswahlprozess gründlich informieren. Dafür gibt es verschiedene Quellen: Natürlich die Webseite und Karriereseite des Unternehmens, Plattformen zur Arbeitgeberbewertung und Social-Media-Kanäle. LinkedIn ist dabei eine sehr wichtige Plattform. Natürlich muss also das Unternehmensprofil attraktiv sein, alle wichtigen Infos enthalten und einen transparenten Einblick ins Unternehmen und die Kultur geben.
LinkedIn selbst gibt Dir eine Checkliste an die Hand, an Hand derer Du die Basics abarbeiten kannst. Es ist wie beim SEO oder Google for Jobs: Je besser das Profil befüllt ist, desto eher wirst Du für Deine Keywords gefunden. Ein gut ausgefülltes Profil macht außerdem einen guten Eindruck.
Auf dem Unternehmensprofil geht es vor allem um das Produkt, natürlich. Es werden dort aber auch aktuelle Stellenanzeigen gezeigt, das Team wird vorgestellt und es gibt ein gesondertes Widget für die Vorstellung der Remote-Policy.
Ein Leitfaden von LinkedIn für besseres Recruiting mit dem Unternehmensprofil
Ein attraktives Unternehmensprofil will dann auch ordentlich genutzt werden. Beiträge sind das Herz der Kommunikation auf LinkedIn. Beiträge, um offene Stellen vorzustellen oder die Unternehmenskultur nach Außen zu tragen gehören in jeden LinkedIn-Redaktionsplan. Dabei solltest Du aber nicht nur kommentarlos den Link zu einem Job posten. Was für das persönliche Profil und Beiträge dort gilt, gilt ebenso für das Unternehmensprofil. Humor ist erlaubt, Beiträge müssen vor allem aber deutlich Ausdruck der Unternehmenskultur sein. Ist der Umgang intern locker lässig? Geht es um Leistung und Tradition? Achte dementsprechend auf Tonalität.
Es gibt eine Reihe von verschiedenen Themen und Beitragsformaten, die fürs Personalmarketing und Employer Branding auf LinkedIn geeignet sind:
Offene Position vorstellen und bewerben
Von Teamevents oder anderen Veranstaltungen berichten
Fotos vom Büro oder aus Homeoffice-Arbeitsplätzen zeigen
Benefits und Perks vorstellen
Stories von Angestellten: “Vom Azubi zur Führungskraft” oder “Quereinstieg ins Marketing bei der Wollmilchsau GmbH”
Flexible Arbeitszeiten darstellen
Einblicke in die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung geben
Trends aus der Branche und den wichtigsten Berufsfeldern
Professionell produzierte Videos
Ein Kollege filmt sich einen Tag lang – daraus entsteht ein kurzes Video über den Arbeitsalltag in einem Fachbereich
Weitere Ideen oder einen Redaktionsplan für Dein Recruiting? ChatGPT kann Dir dabei helfen!
Beachte dabei, dass Beiträge von Unternehmen nicht so breit ausgespielt werden wie Posts, die über persönliche Profile ausgespielt werden. Es ist daher wichtig, dass viele Leute Deinem Unternehmen folgen. Es gibt eine Einladungsfunktion, um Deine Kontakte zum Folgen der Company Page zu bewegen. Dabei solltest Du darauf achten, dass eine gewissen inhaltliche Schnittmenge zwischen dem Unternehmen und der eingeladenen Person gibt. Du brauchst niemanden aus dem Einkauf zum Folgen einladen, wenn Du in einem reinen Digitalunternehmen arbeitet, in dem es gar keinen Einkauf gibt. Arbeitest Du in einer Werbeagentur, dann darfst Du aber alle Kontakte aus dieser Branche einladen.
Die Einladefunktion bei LinkedIn
Ein anderer Weg, um die Reichweite der Company Page zu erhöhen, ist eine clevere Kommentierungsstrategie. Du kannst mit dem Unternehmensprofil auf allen Beiträgen liken und kommentieren. Scanne den Feed regelmäßig nach spannenden Beiträgen aus Deiner Branche und schreibe einen Kommentar, der inhaltlich wertvoll ist, Insights aus Deinem Unternehmen teilt oder den originalen Post humorvoll ergänzt. So kannst Du die Unternehmensseite in Deiner Zielgruppe bekannt machen und tauchst immer wieder im Feed Deiner potentiellen Kandidat*innen auf – perfekt, um sie nach einiger Zeit anzusprechen und für Jobs bei Dir zu begeistern.
Active Sourcing mit LinkedIn Recruiter und Recruiter Lite
LinkedIn bietet Dir integrierte Lösungen fürs Active Sourcing: Den LinkedIn Recruiter und Recruiter Lite. Die Unterschiede sind schnell erklärt. Der Recruiter ist die große Lösung für Recruiting-Teams, die kollaborativ an Projekten arbeiten. Diese Lösung ist nicht an Personen gebunden, sondern an Organisationen. Der Recruiter ist für Dich die richtige Lösung, wenn mehrere Personen im Team Active Sourcing auf LinkedIn betreiben. Was kostet der LinkedIn Recruiter? Aktuell kannst Du mit 10.000€ pro Jahr rechnen.
Die kleinere Lösung heißt Recruiter Lite. Diese Lösung ist geeignet für Unternehmen, in denen sich nur eine Person mit Active Sourcing beschäftigt. Viele Freelancer greifen auch auf diese Lösung zurück. Der große Vorteil ist der Preis: Der Recruiter Lite kostet nur etwa 1.700€ pro Jahr. Für Unternehmen wiegt aber ein Nachteil besonders schwer: Diese Lösung ist an ein persönliches LinkedIn-Profil geknüpft. Sollte diese Person das Unternehmen verlassen, gehen auch alle Projekte und gespeicherte Talente verloren. Kollaboration ist damit nicht möglich. Und natürlich stellt sich auch die Frage nach der Abrechnung, weil die Bezahlung nur per Kreditkarte funktioniert und sich die Lizenz jährlich automatisch verlängert.
In den Grundfunktionen sind die beiden Lösungen nicht wirklich verschieden. Zwar bietet der Recruiter mehr Nachrichten pro Monat und ein paar zusätzliche Filterfunktionen. In der täglichen Arbeit fallen diese Extras aber nicht ins Gewicht.
Active Sourcing Projekte im LinkedIn Recruiter Lite
Talentsuchen werden als Projekte gespeichert und verwaltet. Du kannst während Deiner Suche passende Profile in diesen Projekten speichern und hast so immer den Überblick. Beim Recruiter Lite arbeitest Du allein an diesen Projekten – im LinkedIn Recruiter kannst Du auswählen, welche Personen Zugriff auf die Projekte haben und so die kollaborative Arbeit an einer offenen Stelle ermöglichen. Dann sehen auch alle Personen, welche Talente schon eine Nachricht erhalten haben und wie weit sie im Prozess sind.
Die Suchmaske sieht ähnlich aus wie bei dem XING TalentManager. Du hast die Möglichkeit, einen Suchstring einzugeben und im gesamten Profil nach den Keywords zu suchen. Alternativ kannst Du Deine Keywords auch auf bestimmte Profilbereiche begrenzen, und zum Beispiel nur nach passenden Jobtiteln, Branchen, Orten oder Unternehmen suchen.
Die Suchmaske, mit der das Active Sourcing auf LinkedIn startet
Active Sourcing ohne LinkedIn Recruiter Seat
Wer nicht einen großen Teil der Arbeitszeit fürs Active Sourcing aufwendet, muss nicht unbedingt in den großen LinkedIn Recruiter investieren. Selbst der Recruiter Lite bietet dann nur wenige Extra-Funktionen, die sich für den Preis von knapp 120€ pro Monat nicht für alle lohnen.
Active Sourcing funktioniert aber auch ohne Recruiter oder Recruiter Lite. Die eigene Suche von LinkedIn bietet Dir schon gute Möglichkeiten, um gezielt passende Profile zu finden. Verschiedene Filteroptionen helfen beim Eingrenzen, die gewohnte Boolesche Suche funktioniert auch dort. Nur mit einem Basis-Profil wirst Du allerdings bald auf Einschränkungen treffen.
Pro Monat sind etwa 1.000 Suchergebnisse inklusive, darüber hinaus könnte LinkedIn das Anzeigen weiterer Suchergebnisse und Profile beschränken. Wie viel Du tatsächlich sourcen kannst, hängt allerdings auch von Deiner Aktivität und Netzwerkgröße ab. Je größer Dein Netzwerk, desto besser wirst Du sourcen können. Solltest Du das Limit erreicht haben, geht die Suche über Google weiter. Profile, die Du über die X-Ray-Suche bei Google entdeckst, kannst Du natürlich weiterhin auf LinkedIn aufrufen und eine Kontaktanfrage schicken.
Via Google passende Profile auf LinkedIn finden und die Begrenzung dort umgehen
Mit einem Basis-Profil kannst Du keine Nachrichten an Personen schicken, mit denen Du nicht vernetzt bist. Im ersten Schritt musst Du deswegen eine Kontaktanfrage versenden und darauf warten, dass sie angenommen wird, bevor Du auf LinkedIn Active Sourcing Nachrichten verschicken kannst.
Es gibt Erfahrungsberichte darüber, dass Kontaktanfragen ohne Text häufiger angenommen werden. Du kannst aber auch schon den Platz in der Kontaktanfrage nutzen, um auf eine konkrete Stelle aufmerksam zu machen. Probiere beides aus und nutze das, was besser für Dich funktioniert.
Social Media Recruiting auf LinkedIn: Best Practice Beispiele
Es gibt Anlässe, zu denen man ganz hervorragend Content produzieren kann. Weihnachten, Ostern, Valentinstag, der 1. April. Einige Unternehmen oder Content Creator suchen nach wilden Möglichkeiten wir den internationalen Tag der Jogginghose oder nutzen den 4. Mai als “Star Wars Day”. Anfang Mai 2023 wurde König Charles gekrönt. Und das hat Otto zu einem witzigen Post auf LinkedIn zum Anlass genommen.
Bei diesem organischen Beitrag stimmte einfach alles. Timing, Witz, ein kleiner sympathischer Seitenhieb auf die Monarchie, die clevere Verbindung zum Recruiting. Belohnt wurde der Post mit fast 10.000 Likes, 150 Kommentaren und 150 Shares. Der Post dürfte bestimmt 150.000 Impressions generiert haben. Und bei einer realistischen Click-Through-Rate von 3 bis 5 Prozent sind bestimmt 5.000 Leute auf die verlinkte Karriereseite gekommen. Mit Paid Ads hätte Otto die gleiche Reichweite mindestens 25.000 Euro gekostet.
Wie viele Bewerbungen daraus entstanden sind, haben wir noch nicht in Erfahrung gebracht. Otto liefert aber ein absolutes Best Practice Beispiel für Personalmarketing auf LinkedIn und Social Recruiting.
“Es ist nie zu spät für deinen Traumjob” – 1A Social Media Recruiting von Otto
Es ist nicht einfach, einen viralen Hit zu landen. Schon gar nicht über die Company Page. Dafür braucht es Geschwindigkeit, Fingerspitzengefühl, Humor, ein extrem gutes Verständnis von Zielgruppe und Plattform, und viele Versuche, bis es tatsächlich klappt. Insofern ist dieses LinkedIn Best Practice Beispiel von Otto nur bedingt geeignet zur Nachahmung.
Ein Beispiel, das näher an der Recruiting-Realität ist, hat letztens Nils Greinert, Head of Marketing bei GAMBIT geliefert. Dort waren sie nämlich auf der Suche nach einer Person fürs Office Management. Was liegt da näher, als die eigene Reichweite auf LinkedIn zu nutzen und dem Recruiting einen kleinen Schub zu geben? In seinem Post zur offenen Stelle hat Nils viel richtig gemacht und konnte so etwa 160 Likes, 50 Kommentare und einige Reposts generieren. Meine Erfahrung sagt mir, dass etwa 20.000 Personen diesen Post im Feed gesehen haben könnten.
Der Post ist eigentlich unscheinbar, aber einige Dinge darin richtig gut: Text-Bild-Post mit einem echten, sympathischen Foto vom Team. Benefits, Anforderungen und Aufgaben auf den Punkt kommuniziert. Gutes Content Design: Kurze Absätze, einige Emojis zur Auflockerung des Textes. Der Post hat schnell Engagement generiert – das gefällt dem LinkedIn Algorithmus. Der Link zur Stellenanzeige wurde von einer Kollegin in die Kommentare gepostet. Natürlich braucht es ein großes Netzwerk, am besten mit Personen aus der Zielgruppe. Einen Beitrag zu formulieren, der Reichweite erzielt, ist dann aber gar nicht so schwierig.
Wenig Aufwand, viel Reichweite. Dieser Post ist nicht besonders auffällig, macht aber viele Sachen richtig gut im LinkedIn Recruiting. (Screenshot: https://www.linkedin.com/posts/nils-greinert_jobangebot-job-schweiz-activity-7072123703668400129-5qzd)
So bitte nicht: Bad Practice Beispiele
Richtig gute Beiträge sind schwierig zu kopieren. Manchmal passt es einfach, mal steckt richtig viel Mühe und Liebe in so einem Post. Ich finde seit jeher, dass man aus Fehlern am besten lernen kann. Nicht nur aus den eigenen, sondern auch aus den Schnitzern von Anderen. Deswegen kommen hier jetzt einige Posts, deren Aufwand sicherlich nicht besonders groß war und deren Erfolg sicherlich noch geringer war, als die investierte Zeit.
Kein Wunder, dass dieser Post kein Like oder Kommentar bekommen hat. Leser*innen werden zwar verstehen, dass es um ein Jobangebot geht. Aber welcher Job? Warum sollte ich mit damit beschäftigen? Was kann mir das Unternehmen bieten? Was sind die Aufgaben und Anforderungen? Nicht mal der Jobtitel wird hier verraten. Der Autor vom Beitrag hätte sich die Zeit wirklich sparen können – kein guter Post. Um das zu erkennen, muss man kein Profi sein im Recruiting, Marketing oder Social Media.
Bei diesem Post erfahren die Leser*innen zwar den Jobtitel: Junior Customer Success Manager. Damit ist eine grobe Einordnung möglich, immerhin gibt’s Customer Success typischerweise nur im Bereich der B2B Software. Der Post hat aber ähnlich wenig Aussagekraft wie der vorherige. Keine Benefits, keine Vorstellung des Unternehmens oder Teams – keine Anreize, sich genauer mit dem Job auseinanderzusetzen. Vielleicht hatte die Beitragsautorin viel Glück. Dann ist eine Person in ihrem Netzwerk, die kurz nach dem Posten online war, aktiv auf Jobsuche ist, frisch aus dem Studium kommt und wirklich verzweifelt offene Rechnungen bezahlen muss. Halte ich aber für unwahrscheinlich.
So geht’s besser: Wenn Du einen Job auf LinkedIn (oder einer anderen Plattform fürs Social Media Recruiting) bewerben möchtest, dann bringe bitte die wichtigsten Infos direkt im Beitrag unter. Standort, Jobtitel, Unternehmensname, Aufgaben, Anforderungen, Benefits. Sollte Deine Stellenanzeige auf Jobbörsen und auf Deiner Karriereseite nicht so gut performen, dann wird sie es aber auch auf LinkedIn nicht tun. Erzähle deswegen unbedingt, warum der Job so interessant ist oder was den Arbeitgeber ausmacht. Sammel Deine ganze Empathie und versetze Dich für einen kurzen Moment in eine Person, die den Beitrag lesen wird. Würdest du auf den Link zur Stellenanzeige klicken?
Sonst wird Dein Beitrag in der endlosen Masse an schlechten Social Posts landen. Dann kannst Du zwar beim Fachbereich melden, dass Du wirklich alles für die erfolgreiche Besetzung der Stelle tust und den Job auf XING und LinkedIn bewirbst, aber Du könntest genauso gut einen Ausdruck der Stellenanzeige in den Papierkorb neben Dir werfen – hätte denselben Effekt 👇
Unter High Volume Recruiting versteht man die Beschaffung und Einstellung einer großen Anzahl von neuen Arbeitskräften. Diese Art der Rekrutierung wird häufig in Branchen durchgeführt, die eine hohe Fluktuationsrate aufweisen oder eine große Anzahl von Mitarbeiter:innen benötigen, wie z. B. in der Logistik, im Einzelhandel, in der Hotellerie und im Gesundheitswesen. Synonym werden manchmal die Begriffe Volume Recruitment, Massenrekrutierung bzw. Mass Hiring oder Volume Hiring genutzt.
Was unterscheidet High Volume Recruiting vom normalen Recruiting?
Der Hauptunterschied zwischen High Volume Recruiting und normalem Recruiting ist die Anzahl der Kandidat:innen, die gesucht und eingestellt werden. Beim High Volume Recruiting werden in der Regel Hunderte oder sogar Tausende von Bewerbungen generiert, während es beim normalen Recruiting vielleicht nur ein paar Dutzend sind. Beim High Volume Recruiting geht es darum, eine große Anzahl offener Stellen in kurzer Zeit zu besetzen, während man beim normalen Recruiting darauf abzielt, die richtige Person für eine einzelne offene Stelle zu finden.
Zwischen diesen beiden Typen gibt es grundlegende Unterschiede und verschiedene Herausforderungen. Beim Volume Hiring ist die größte Herausforderung, genügend Bewerbungen zu einem akzeptablen Preis zu generieren und die offenen Stellen zu einem bestimmten Datum hin zu besetzen. Beim klassischen Recruiting wird mehr Wert auf Qualität und Passung gelegt. Der Arbeitsmarkt ist typischerweise enger, Arbeitskräfte seltener und Aufgaben komplexer. Der fachliche, persönliche und kulturelle Fit ist hier wichtig, um Leute lange im Unternehmen halten zu können.
Bei Klick wird dieses Video von den YouTube Servern geladen. Details siehe Datenschutzerklärung.
Strategien für Dein Mass Hiring
Stellenanzeigen
In der Ansprache von potentiellen Bewerber:innen hast Du nur eine Chance. In Großstädten können die entsprechenden Arbeitskräfte sich für die typischen Mass-Hiring-Jobs den Arbeitgeber aussuchen. Rider bei Flink, Gorillas oder MAYD, Lieferfahrerin bei Flaschenpost oder DHL, Lagerhilfe bei der Logistikfirma. Möglichkeiten, um schnell und unkompliziert einen Job zu bekommen, gibt es viele. Solltest Du es also schaffen, jemanden auf Deine Stellenanzeige zu locken, dann musst Du sie auch überzeugen.
Schau Dir einmal die entsprechenden Landingpages von Gorillas, Flink oder Flaschenpost an. Alles drei sind Beispiele von Stellenanzeigen, die nicht nach klassischen Stellenanzeigen aussehen. Als Landingpage vermitteln sie den Interessierten aber alles, was für Job und Bewerbung wichtig ist. Die Aufgaben sind attraktiv und verständlich dargestellt, die Must-Have-Anforderungen sind kurzgehalten, der Bewerbungsprozess ist detailliert erklärt und auf die Benefits wird besonderes Augenmerk gelegt.
Die wichtigste Aufgabe einer Stellenanzeige im High Volume Recruiting ist es, Interessierte zu Bewerber:innen zu konvertieren. Das geht am besten, wenn sie attraktiv gestaltet ist, keine Fragen offen lässt und die Bewerbung schnell und einfach funktioniert.
Beispiel: Bei Flink werden auf der Stellenanzeige alle wichtigen Fragen geklärt (Screenshot: riders.goflink.com/seidabei/)
End-to-End Recruiting
Das Recruiting läuft in jedem Unternehmen anders. Und zwischen einzelnen Unternehmen können Welten liegen in den Prozessen und Strukturen. In größeren Unternehmen und Konzernen nimmt das Recruiting meist eine begleitende Rolle ein, der Fokus liegt mehr auf der Prozessbegleitung und Beratung der Fachbereiche. In kleineren Unternehmen ist das Recruiting meist deutlich involvierter im Auswahlverfahren und übergibt Kandidaten erst zu einem späteren Zeitpunkt an den Fachbereich oder die Geschäftsführung.
Im High Volume Recruiting spielen Fachbereich und Geschäftsführung häufig gar keine Rolle. Vielmehr ist der Prozess so aufgebaut, dass das Recruiting Bewerber:innen schnell beurteilen kann, zum Beispiel mit Hilfe von Automatisierungen, Auswahl-Tools oder Assessment-Center. Das befähigt sie zum End-to-End Recruiting: Eine klassische Strategie im Mass Hiring. Von der Schaltung der Stellenanzeige über den Auswahlprozess bis hin zur Entscheidung und Vertragsunterschrift liegt alles in einer Hand.
Volle Verantwortung, schnelle Entscheidungen. Das funktioniert gut, wenn der Stundenlohn feststeht, Teamarbeit eine untergeordnete Rolle spielt und die Positionen keine große Verantwortung für das Geschäft tragen. Zum Beispiel im Saisongeschäft, bei Produktionsmitarbeitern und Lieferfahrern oder Lagerarbeiterinnen. High Volume Recruiting eben.
Bewerbungsformular
Früher gab es vollständige Bewerbungsmappen, die per Post verschickt wurden und in einem Mass-Hiring-Kontext gerne mal in Wäschekörben gesammelt wurden. Heute gibt es – zum Glück – digitale Unterstützung sowohl für das Recruiting als auch für Bewerber:innen. Und Wäschekörbe wären angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt 2023 sowieso die falsche Wahl.
Bewerbungsformulare leiten Bewerber:innen einerseits schnell und einfach durch den Prozess, sind verständlich, mobiloptimiert und möglichst kurz gehalten. Im High Volume Recruiting reichen im Grunde schon 2 Felder aus: Name und Telefonnummer. Um den weiteren Auswahl- und Einstellungsprozess zu vereinfachen könnten an dieser Stelle noch Geburtsdatum und Adresse abgefragt werden. Oder Du nutzt das Bewerbungsformular, um schon eine erste Selektion vorzunehmen: Wird für den Job ein Führerschein gebraucht? Dann hast Du hier die Möglichkeit, dieses K.O.-Kriterium abzufragen und nicht geeigneten Personen direkt abzusagen.
Stell Dir aber immer die Frage: Welche Informationen sind zwingend notwendig? Welche kann ich für eine bessere Candidate Experience weglassen? Formulare, die zu lang sind oder einen Log-In-Zwang vorgeschaltet haben, führen zu extrem hohen Absprungquoten.
Lieferando nutzt im Mass Hiring ein dynamisches Bewerbungsformular, das Felder nach Bedarf nachlädt (Screenshot: www.lieferando.de/fahrer)
Automatisierung
Um im Wettbewerb um Talente mithalten zu können, müssen Prozesse im Personalmarketing, Recruiting und Hiring immer wieder überprüft und optimiert werden. An vielen Stellen kann Automatisierung dabei helfen, schneller und effektiver zu rekrutieren. Im Personalmarketing hilft Automatisierung dabei, Stellenanzeigen ohne manuelle Arbeit zu verbreiten und für ein gutes Grundrauschen an Traffic zu sorgen.
Im Bewerbungsprozess können intelligente Formulare dabei helfen, ungeeignete Bewerber:innen auszusortieren, bevor sie Mehrarbeit verursachen. Im Bewerbermanagement kann Kommunikation automatisiert werden, um Zeit zu sparen und für eine bessere Candidate Experience zu sorgen, zum Beispiel durch Bestätigungsmails, Chatbots oder Updates während des Einstellungsprozesses. Im Auswahlverfahren, auch im High Volume Recruiting, können Kandidat:innen einen automatisierten Workflow durchlaufen, der sie Toolgestützt screent, eine Runde weiterschickt, oder absagt.
Ein Beispiel: Nach der Bewerbung wird ein Online-Fragebogen an die Kandidatin geschickt, in dem die Rahmenbedingungen abgefragt werden. Passt die wöchentliche Arbeitszeit, Wohnsitz, Startdatum und Gehaltswünsche zum Job? Danach wird die Kandidatin automatisiert zu einem kurzen Online-Assessment eingeladen, in der berufsbezogene Qualifikationskriterien überprüft werden. Sollte sie diese Runde überstehen, folgt die Einladung zu einem Vor-Ort-Termin, an dem ein Probearbeiten, die Vertragsunterschrift, das Onboarding oder andere Schritte stattfinden können.
Effizientes Personalmarketing
Es gibt Zielgruppen, die extrem spezialisiert, rar und daher im Personalmarketing schwierig zu erreichen sind. Im High Volume Recruitment sind die Anforderungen typischerweise aber so niedrig, dass fast alle für diese Stellen in Frage kommen. Anstatt also viel Geld fürs Targeting auf LinkedIn auszugeben, können Anzeigen breiter gestreut werden. Immer mit der Frage im Hinterkopf: Wo kann ich meine Zielgruppen erreichen? Dafür kommen auch Kanäle in Frage, die im klassischen Recruiting keine große Rolle mehr spielen: Regionale Tageszeitungen, Out-of-Home, Facebook & Co. können viele Bewerbungen generieren, wenn keine IT-Profis gesucht werden.
Stell dir folgendes vor: Amazon eröffnet einen neuen Logistikstandort und braucht dafür 200 Arbeitskräfte fürs Lager. Welche Personalmarketing-Kanäle bieten sich an? Facebook-Werbung mit regionalem Targeting, um auch Leute abzuholen, die nicht aktiv auf Jobsuchmaschinen nach der nächsten Stelle suchen. Außenwerbung rund um den neuen Standort, um Leute darüber zu informieren, dass hier bald ein neues Logistikzentrum entsteht und Jobs zu vergeben sind. Eine Kampagne in der Tageszeitung, um auch jene Leute zu erreichen, die nicht auf Facebook unterwegs sind. Leute auf Jobsuche können mit breitgestreuten, kosteneffizienten CPC-Stellenanzeigen abgeholt werden.
Was nicht funktionieren wird? Eine klassische Stellenanzeige auf einer großen Jobbörse – da fehlt schlicht die Reichweite, um die vielen benötigten Bewerbungen zu generieren.
Lokales Personalmarketing per Aufsteller vorm Laden: Wichtiger Touchpoint für passiv Jobsuchende und mögliche Strategie im High Volume Hiring (Screenshot: www.troisdorf.city)
High Volume Recruiting outsourcen
Große Hyper Growth Startups haben Dutzende Recruiterinnen und Recruiter, die dauerhaft Strukturen und Prozesse optimieren und Kanäle testen, um schnell, viele Bewerbungen zu generieren. Wer aber projektbasiert rekrutieren muss, könnte Inhouse nicht über die nötigen Ressourcen verfügen. Auch sonst stellt sich die Frage: Wie viele Positionen kann eine Person betreuen?
In solchen Fällen bieten sich Personaldienstleister an, die geübt sind im High Volume Recruiting. Über Modelle wie Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung oder auch Direktvermittlung lassen sich in kurzer Zeit viele Arbeitskräfte für ein Unternehmen beschaffen. Abzuwägen sind dabei die Kosten, die langfristige Strategie und der Aufwand in der Dienstleistersteuerung. Lohnt es sich, ein Inhouse-Team aufzubauen, um langfristige, hohe Bedarfe abdecken zu können? Oder ist ein kurzfristiges Projekt besser mit externen Ressourcen zu schaffen?
Die Auswahl des passenden Partners muss sorgsam erfolgen. Projekte, in denen High Volume Recruiting gebraucht wird, stehen und fallen üblicherweise mit dem Personal. Ein Partner, der nicht zuverlässig ist oder Zusagen nicht einhält, kann so den Projekterfolg gefährden. Ebenfalls spielt die Reputation eine Rolle und wie (bei Zeitarbeit und AÜ) die Rahmenbedingungen für Arbeitskräfte aussehen – beides könnte auf Dein Unternehmen abfärben und Deiner Employer Brand schaden.
Eine Partnerin, die Du im Volume Recruitment auf keinen Fall übersehen darfst, ist übrigens die Bundesagentur für Arbeit. Die BA kann Dir in kurzer Zeit viele mögliche Kandidat:innen vermitteln und Dich darüber hinaus auch weitergehend unterstützen. Von einer Vorauswahl der Bewerbungen über Trainings bis hin zu Kostenübernahmen: Im High Volume Recruiting ist die Bundesagentur für Arbeit Gold wert! Immerhin kennt die BA den Arbeitsmarkt und die verfügbaren Kräfte, sie hat einen sehr direkten Zugang zu Deiner Zielgruppe, besitzt über die größte Datenbank und ist selbst sehr dankbar, wenn sie einen Teil ihrer Kundschaft vermitteln kann. Nutze diese Möglichkeit!
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Open Hiring
Es gibt Jobs, die fast jeder ohne relevante Vorerfahrung ausüben kann, oder bei denen Abläufe extrem schnell erlernt werden. Für solche Stelle mit sehr niedrigen Anforderungen, die im High Volume Recruiting nicht unüblich sind, bietet sich Open Hiring an. Bei dieser Methode gibt es kein klassisches Bewerbungs- und Auswahlverfahren. Vielmehr geht eine Bewerbung hier mit einer Einstellung einher.
Wer arbeiten will und kann, wird eingestellt.Jobs ohne Bewerbung und Vorstellungsgespräch – das könnte nicht zuletzt auch viel Aufmerksamkeit für ein Unternehmen und ihre Jobs bringen. Nur eventuelle Must-Haves werden bei einer Kurzbewerbung abgefragt. Wer Autofahren muss, braucht einen Führerschein. Call-Center-Agent:innen brauchen ausreichende Sprachkenntnisse. Und wer im Lager arbeiten wird, sollte körperlich fit sein. Sollten die offenen Stellen besetzt sein, können Interessierte weiter auf eine Warteliste kommen – oder die Stellenanzeigen wird wieder offline genommen.
Open Hiring kommt aus den USA und wurde dort auch mit einem sozialen Hintergedanken entwickelt. Arbeitskräfte, die normalerweise durchs Raster fallen, weil sie zum Beispiel als verurteilte Straftäter:innen keinen Backgroundcheck bestehen würden, bekommen beim Open Hiring eine Chance.
Retention
High Volume Hiring ist geprägt von einer niedrigen Retention, viel Fluktuation und kurzfristigen Anstellungsverhältnissen. Studierende brauchen kurzfristig Geld, bewerben sich bei Flaschenpost oder Lieferando – und sind nach einem Semester wieder weg, sobald sie einen Studentenjob gefunden haben, der besser bezahlt ist und mehr Relevanz für das Studienfach hat. Zwar ist Retention kein klassischen Recruiting-Instrument, schon gar nicht im externen Recruiting. Einen Fokus darauf zu haben, dass Angestellte möglichst lange und glücklich bei einem Unternehmen bleiben, hat allerdings auch positive Auswirkungen auf die Personalsuche.
Es werden weniger Neueinstellungen gebraucht und die Kosten für Personalmarketing und Recruiting sinken. Eine geringere Fluktuation im Unternehmen könnte außerdem einen positiven Effekt auf die Arbeitgeberattraktivität haben. Glückliche Mitarbeiter:innen erzählen gerne von ihrem Job und sprechen Empfehlungen aus. Schließlich führen bessere Arbeitsbedingungen auch dazu, Fehlzeiten zu verringern und die Motivation in der Belegschaft zu erhöhen. Recruiting-Abteilungen dürfen also gerne mal bei den zuständigen Kolleg:innen anklopfen und sich für mehr Gehalt, bessere Bedingungen und mehr Flexibilität aussprechen.
Ein Beispiel gegen die hohe Fluktuation im High Volume Recruiting, das kürzlich durch die HR-Medien gegangen ist, stammt vom Telegraphenamt in Berlin – ein Hotel, das im Herbst 2022 eröffnete. Um einerseits viele Bewerbungen zu generieren und andererseits neue Mitarbeiter:innen möglichst lange im Unternehmen zu halten, wurde eine Art Verlosung beworben. Wer nach der Hoteleröffnung ein Jahr lang im Unternehmen bleibt, hat die Chance auf ein einjähriges, bezahltes Sabbatical. 365 Tage Urlaub, volles Gehalt. Ein interessanter Ansatz?
Das Telegraphenamt setzt im High Volume Recruiting auf ein kreatives Benefit und steigert gleichzeitig die Retention Rate (Screenshot: telegraphenamt.com/traumjob)
Fazit
Im Volume Recruitment willst Du viele Positionen in kurzer Zeit oder zu einem bestimmten Datum hin besetzen. Um das zu schaffen, braucht es mehr als eine Online-Stellenanzeige auf der eigenen Karriereseite und einem großen Jobportal. Sei kreativ, mutig und gehe Wege, die im herkömmlichen HR Marketing keine große Rolle spielen.
Stelle Dir die Frage: Wo ist meine Zielgruppe unterwegs? Wie kann ich möglichst viele Leute erreichen, die aktiv und passiv auf Jobsuche sind? Mit unseren Strategien zum Mass Hiring hast Du einen guten Startpunkt, um mit Deinen Aktivitäten im Recruiting und Personalmarketing erfolgreich zu sein.
Übrigens: Unser Jobspreader kann Dir auch im Mass Hiring helfen. Darüber verbreitest Du Stellenanzeigen vollautomatisch und kosteneffizient auf verschiedenen Kanälen. Zudem bekommst Du wertvolle Insights in den Arbeitsmarkt, bekommst Infos über die Konkurrenz am Jobmarkt und erhältst Zugriff auf unser Jobtitel-Tool.
Corona, Kurzarbeit, Schließungen, demografischer Wandel, Krieg, Lieferengpässe und jetzt auch noch eine Kündigungswelle – ganz schön viel, was der Arbeitsmarkt da zu verkraften hat. Was wir und viele andere Expert:innen die letzten Jahre vor allem als bevorstehenden Fachkräftemangel angekündigt haben, hat sich in rasantem Tempo in einen allgemeinen Arbeitskräftemangel auf allen Ebenen verwandelt.
Vor allem Branchen, die zu Hochzeiten der Corona-Pandemie von Schließungen und Kurzarbeit betroffen waren, suchen händeringend nach geeignetem Personal. Doch neben Corona-Pandemie und demografischem Wandel gibt es angeblich auch noch einen weiteren Grund für das Verschwinden zahlreicher Arbeitskräfte: Die sogenannte „Great Resignation“. Die große „freiwillige“ Kündigungswelle, die in den USA bereits Anfang 2021 begann und in den Medien Wellen geschlagen hat. Doch gab es diesen “Big Quit” überhaupt und droht Deutschland ebenfalls eine Kündigungswelle?
“Great Resignation” in den USA: Woher kam die Kündigungswelle?
In Amerika führten verschiedene Gründe dazu, dass zwischen Januar 2021 und Februar 2022 insgesamt 57 Millionen Menschen ihren Job gekündigt haben. Das ist ein Anstieg von +25 Prozent im Vergleich zu einer ähnlichen Zeitspanne vor der Pandemie. Diese Zahlen und vor allem der Peak im November zeigen, dass es tatsächlich eine höhere Anzahl an freiwilligen Kündigungen gab.
Trotzdem sollten diese Zahlen immer im Zusammenhang betrachtet werden: Wie man in der Grafik erkennen kann, stieg die durchschnittliche monatliche Kündigungsrate von 2010 bis 2019 kontinuierlich an. Dies ist ein längerfristiges Phänomen, das vermutlich viele aus ihrer eigenen Erfahrung heraus bestätigen: Während die Eltern und Großeltern ihrem Job und ihrem Unternehmen jahrzehntelang die Treue hielten, sind die nachfolgenden Generationen X, Y und Z wesentlich wechselwilliger. Und das ist mit Blick auf die Motivation, Entwicklung und Ideen ganz sicher nicht immer negativ zu betrachten.
Vor allem im Gastrogewerbe, aber auch in Positionen im Tourismus oder am Flughafen herrscht seit jeher eine hoheArbeitnehmer-Fluktuation. Durch Schließungen, Kündigungen und Zeitarbeit verließen im Jahr 2020 zusätzlich viele Beschäftigte ihre Position oder sogar ihre Branche. Im Gegensatz zu den Jahren davor wurde allerdings diese Fluktuation während der Corona-Pandemie nicht mit Neueinstellungen aufgefangen. Dies führte in vielen Branchen zu einem erheblich größeren Defizit und dazu, dass wir an Flughäfen besonders lange warten müssen und in Hotels und Restaurants das Personal fehlt.
In den meisten Firmen sank 2020 die freiwillige Kündigungsrate allerdings aufgrund von Unsicherheiten und Corona-Stillstand – mehr Menschen hielten an ihrem Job fest und weniger Leute kündigten freiwillig. Als sich 2021 die Situation wieder etwas stabilisierte, kündigten nicht nur diejenigen, die sowieso gekündigt hätten, sondern gleichzeitig auch die, die es im Jahr 2020 nicht getan haben.
Unsicherheit in der Krise bringt Mitarbeiter:innen zum Umdenken
Auch wenn die Einordnung der Zahlen den Aufschrei der “Great Resignation” etwas relativieren, ist nicht von der Hand zu weisen, dass dennoch viele Menschen bereits gekündigt haben oder es zumindest planen. Kann man diese Fluktuation nicht rechtzeitig mit Einstellungen ausgleichen, werden diese Kündigungen zu einem Problem. Laut einer Befragung, die im Juni 2021 von Robert Half, einem Anbieter für Personalvermittlung und Talentlösungen, durchgeführt wurde, sind auch die Kündigungen in Deutschland gestiegen. Hierfür wurden 300 Manager:innen mit Personalverantwortung befragt. 21 Prozent der Unternehmen gaben an, dass es bei ihnen im Jahr 2021 mehr freiwillige Kündigungen gab als vor der Pandemie.
Eine noch höhere Anzahl an Mitarbeiter:innen spielten mit dem Gedanken, ihre aktuelle Stelle aufzugeben: 2021 war laut einer Umfrage des Gallup Engagement Index jede:r vierte Beschäftigte aufgrund von Unzufriedenheit im Job wechselwillig und auf dem Absprung. Insgesamt haben 42 Prozent der Befragten Wechselabsichten, allerdings erst in den nächsten drei Jahren.
Die Corona-Pandemie brachte zahlreiche Arbeitnehmer:innen in eine berufliche Krise. In erster Linie natürlich die Arbeitnehmer:innen, die ihren Job ungewollt verloren haben und dadurch in existenzielle Not geraten sind. Viele gingen auch in Kurzarbeit und spürten, wie unsicher ihr Job oder ihre Branche in Krisenzeiten ist.
Andere wiederum zweifelten an ihrem Arbeitgeber, weil sie trotz des Infektionsgeschehens kein Homeoffice machen durften oder insgesamt von mangelnden Sicherheitsvorkehrungen am Arbeitsplatz und der Reaktion ihres Unternehmens enttäuscht waren. Markt-Beobachter:innen vermuten außerdem, dass die vielen Todesfälle, Erkrankungen und die Rückbesinnung auf das Privatleben während der Pandemie viele Menschen dazu veranlasst haben, die Rolle der Arbeit in ihrem Leben zu überdenken und den Job ggf. zu wechseln.
All das führt zu latenter Wechselwilligkeit, die weniger emotionale Bindung und weniger Motivation im aktuellen Job mit sich bringt. Unternehmen werden so auf gefährliche Art und Weise anfällig für Störungen, ohne dass Mitarbeiter:innen bereits gegangen sind. Nach Schätzungen von Gallup kosten alleine die aktiv unmotivierten Arbeitnehmer:innen die deutsche Wirtschaft jährlich zwischen 96,1 und 113,0 Milliarden Euro.
Woran erkenne ich, ob eine Kündigungswelle auf das Unternehmen zukommt?
Es gibt Warnsignale, die es rechtzeitig zu bemerken gilt, denn eine Kündigung oder sogar eine Kündigungswelle kommt in den meisten Fällen nicht überraschend. Mit ein wenig Gespür und Aufmerksamkeit lassen sich einige Verhaltensweisen und Anzeichen, die auf eine Kündigung hindeuten, in der Belegschaft oder von einzelnen Mitarbeiter:innen, entdecken.
Das erste Aufbäumen und steigende Negativität
Die Diskussionen in der Belegschaft nehmen zu, Dinge werden wesentlich häufiger infrage gestellt und Sorgen oder Missmut geäußert. Wenn Fragen und Anliegen der Mitarbeiter:innen nicht ernst genommen werden und die Kommunikationskultur an diesem Punkt nicht gepflegt wird, werden Mitarbeitende sehr schnell unzufrieden. Nörgeleien und Negativität im Arbeitsumfeld sind nicht nur wegen der unzufriedenen Person ein Problem, sondern können sich auf die restlichen Kolleg:innen übertragen. Ist erst einmal schlechte Stimmung in einer Abteilung oder im Unternehmen angekommen, kann diese sehr schnell um sich greifen.
Steigende Fehlzeiten
Häufige oder längere Krankmeldungen, angepasste, verkürzte Arbeitszeiten können (natürlich nur, wenn keine ernste Krankheit oder persönliche Umstände dahinterstecken) darauf hindeuten, dass Mitarbeitende Motivationsschwierigkeiten haben, unzufrieden sind oder sich in der Zeit sogar schon Freiräume für Bewerbungen und Vorstellungsgespräche nehmen. Egal, um was es sich handelt: Kommunikation hilft auch hier. Fallen dir als Arbeitgeber Verhaltensveränderungen auf, solltest du in jedem Fall einen Blick drauf werfen und gegebenenfalls sogar anbieten, zu unterstützen.
Resignation und Stille
Ist an diesem Punkt noch nichts passiert, tritt in vielen Fällen erst einmal Resignation und Stille ein. Die Stimmung kippt und unmotivierte Arbeitnehmer:innen können nicht nur wirtschaftlich zu einem Problem werden. Möglicherweise befinden sich Kolleg:innen bereits kurz vorm Absprung. Findet auch diese Warnung kein Gehör bei den Verantwortlichen, kann der Frust nur noch schwer abgebaut werden.
Im schlimmsten Fall sehen Mitarbeiter:innen an diesem Punkt keinerlei Möglichkeiten, die aufgestauten Probleme durch Aussprache und Kommunikation aus der Welt zu schaffen und kündigen aus Frustration heraus.
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Was kann ich als Arbeitgeber gegen eine Kündigungswelle tun?
Ein großes Thema ist auch weiterhin das Homeoffice. Nur fünf Prozent der Menschen in Deutschland, die aktuell bereits im Homeoffice arbeiten, wollen wieder täglich ins Büro fahren. 35 Prozent der Deutschen gab an, sie wollten vollständig remote arbeiten, 23 Prozent der Befragten überwiegend. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter:innen Vollzeit ins Büro zurückholen wollen, werden langfristig auf dem angespannten Arbeitsmarkt nicht konkurrenzfähig bleiben. Talentierte Bewerber:innen können heutzutage mehrere Angebote einholen und werden zu dem Arbeitgeber wechseln, der ihre Vorstellungen von Arbeit teilt.
Das aktive Fördern von Mitarbeitenden ist ebenfalls ein Punkt, der Motivation im Arbeitsalltag fördert. Kolleg:innen mit Zielen sind dankbar für kooperative Mitarbeiterentwicklung und fühlen sich wahrgenommen und unterstützt.
Doch kommen wir zum ältesten Grund gegen eine Kündigung: Das Gehalt. Hohe Kündigungsraten sind vor allem in Niedriglohnbranchen ein großes Thema. Zu Zeiten der Inflation und Unsicherheiten wird ein höheres Gehalt nicht nur wichtiger, sondern zum Teil auch lebensnotwendig. Für einen Markt-Benchmark in Deutschland lohnt sich ein Blick in die Gehaltsdatenbank der Bundesagentur für Arbeit. Liegen die internen Gehälter ungefähr im Rahmen oder sollte man hier nochmal nachjustieren? Und kann es sich das Unternehmen vielleicht sogar leisten, noch eine Schippe drauf zu legen?
Die wirtschaftliche Lage, Inflation und Zukunftsängste mögen dafür sorgen, dass sich viele eigentlich unzufriedene Mitarbeiter:innen nicht für eine Kündigung entscheiden, sondern den sichereren Weg gehen. Das bedeutet aber noch lange nicht, dass die Kolleg:innen motiviert und zufrieden den Arbeitsalltag bestreiten. Trotz der aktuellen Lage müssen Arbeitgeber für die Zufriedenheit sorgen und sollten sich im Unternehmen mal umhören, wo es gerade Bedarf gibt und welche Unsicherheiten es eventuell gibt.
Gute Fachkräfte zu finden ist in der aktuellen Zeit besonders schwer. Die genannten Investitionen werden nicht nur die Mitarbeiterbindung verbessern und für weniger Unzufriedenheit sorgen, sondern auch neue Arbeitskräfte anziehen.
Es ist ganz einfach: Wenn Du Deine Zielgruppe und Candidate Persona nicht kennst, weißt Du auch nicht, wie Du sie ansprechen sollst. Dabei ist die Ansprache auf der Suche nach den richtigen Kandidat:innen so wichtig. Wer sich schon mal intensiver mit Stellenanzeigen und der gesamten Candidate Journey beschäftigt hat, wird wissen, dass jeder Bewerbertyp anders durch den Prozess geht. Auch die Frage, ob der oder die Bewerber:in aktiv oder passiv auf der Suche nach einem neuen Job ist, sollte sich in der Ansprache widerspiegeln. Personalmarketing ohne Zielgruppe, bzw. ohne Candidate Persona im Recruiting, kann man sich ungefähr so vorstellen:
Ein Flugzeug, das sein Ziel nicht kennt, fliegt einfach los. Es ist vielleicht am Ende doch ganz nett da, wo es gelandet ist, aber die Passagiere hatten sich statt München eigentlich die Galapagosinseln vorgestellt. Auch wenn hin und wieder ein Glückstreffer dabei sein kann: Mit einem Ziel vor Augen, hätte man sich viel Zeit und Kerosin sparen können.
Daher sei Dir geraten: Kenne Deine Zielgruppen, entwickle eine daran angelegte Candidate Persona für jede Deiner Zielgruppen und lade genau die Kandidat:innen zum Boarding ein, die nach München fliegen möchten.
Der Unterschied zwischen Candidate Personas und Zielgruppen
Was ist eine Zielgruppe?
Zielgruppen sind Gruppen von Personen mit vergleichbaren Merkmalen, die gezielt auf etwas angesprochen werden und mit denen etwas erreicht werden soll. Sie sind eine definierte Gruppe mit gleichen oder sehr ähnlichen Merkmalen und Bedürfnissen. Oft stehen diese Merkmale für den größten gemeinsamen Nenner, unter dem diese Gruppe zusammengefasst werden kann.
Was ist eine Candidate Persona?
Candidate Personas sind Nutzermodelle, die Personen einer Zielgruppe in ihren Merkmalen charakterisieren. Die Persona beschreibt eine fiktive Person, die stellvertretend für die entsprechende Zielgruppe steht. Ursprünglich kommen Personas aus der Psychologie. Im Marketing werden sie genutzt, um das Verhalten und die Wünsche von Kunden zu verstehen. Personen, die einer solchen Persona entsprechen, können sehr viel zielgerichteter und nachhaltiger angesprochen werden.
In der täglichen Arbeit verliert man sich schnell in den Definitionen von Zielgruppen und die Gruppe von Menschen wird zu abstrakt. Um die Kandidat:innen, die man ansprechen möchte, nahbarer zu machen und besser zu verstehen, kreiert man eine fiktive Persona. Im besten Fall lernen wir diese mit der Zeit so gut kennen, dass wir sie als “Freund” oder “Freundin” jederzeit einschätzen können. Die Frage “interessiert sich die Zielgruppe ‘Nachtkrankenschwester’ für unsere Stellenanzeige” ist deutlich schwieriger zu beantworten, als “interessiert sich Isabel für diese Stellenanzeige”.
Eine Candidate Persona ändert sich mit der Zeit, wie jede reale Person auch. Daher muss sie regelmäßig evaluiert und optimiert werden.
Bedürfnisgerechte Kommunikation durch Candidate Persona
Obwohl einige Personalabteilungen bereits dem Post & Pray-Prinzip abgeschworen haben, wird immer noch nicht genug auf die bedürfnisgerechte Kommunikation geachtet. Um eine solche Kommunikation auf- und auszubauen, solltest Du für jede Deiner Zielgruppen eine stellvertretende Persona entwerfen. Stelle Dir hierfür die Fragen: Kenne ich meine Zielgruppe wirklich? Welche Arten von Zielgruppen unterscheide ich? Wie spreche ich meine Zielgruppe jetzt schon an?
Druck Dir die Personas aus und häng’ sie Dir überall auf – wenn es sein muss, auf dem Klo. Je größer Dein Verständnis für diese Persona wird, desto mehr kannst Du Dich mit ihr identifizieren und desto erfolgreicher kannst Du sie einsetzen.
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Wie erstelle ich eine Candidate Persona?
Eine Persona umfasst fachliche sowie persönliche Eigenschaften und Merkmale. Zu den persönlichen Eigenschaften gehören Interessen, Ziele und Bedürfnisse. Sie erwecken eine Persona zum Leben.
Zu den wichtigsten Informationen der Candidate Persona gehören:
Persönliche Merkmale: Was ist diese Persona für ein Mensch? Welche Charakterzüge sind typisch?
Interessen & Freizeitgestaltung
Bevorzugte Kanäle: Welche Kanäle nutzt Deine Persona für Informationen oder Produkte? Digital oder offline?
Needs: Welche Wünsche und Ziele hat Deine Persona? Was treibt sie an?
Don‘ts: Worüber ärgert sich Deine Persona und was möchte sie vermeiden?
Diese Stichpunkte sind natürlich nicht in Stein gemeißelt. Wenn Du andere Informationen hinzufügen oder streichen möchtest, kannst Du das jederzeit tun. Keine Sorge: Keine Persona ist von Anfang an perfekt. Das muss sie auch gar nicht sein. Je mehr Du über Deine Zielgruppe lernst, desto ausgereifter werden die Personas mit der Zeit.
Eine Persona muss entlang der Zielgruppe und deren Interessen abgeleitet werden. Du solltest beim Erstellen einer Candidate Persona unbedingt darauf achten, die Persona frei von Deinen eigenen Interessen und Zielen zu entwerfen. Es geht nicht darum, eine Isabel zu kreieren, die in Deinem Online-Shop die gelbe Jacke kauft, sondern darum herauszufinden, wer Isabel ist und wie Du sie ansprechen musst, um ihr Interesse für die gelbe Jacke zu wecken.
Wozu brauche ich Candidate Personas?
Personas sind sehr hilfreich, wenn Du eine Content-Strategie entwickelst, Inhalte erstellst, mit Stellenanzeigen die richtigen Bewerber:innen generieren oder Du Deine Conversions erhöhen möchtest. Kurz: Für fast alles im Personalmarketing.
Unser Tipp: Wenn Du das Tool xtensio für Candidate Persona Vorlagen nutzt, verschaffst Du Dir einen großen Vorteil gegenüber Unternehmen, die immer noch blind Stellenanzeigen schalten. Deine Karrierewebseite, die Landingpages und Stellenanzeigen richten sich im besten Fall optimal an Interessent:innen und Bewerber:innen, die Du vor Augen hast.
Du kannst mit zielgruppengerechter Ansprache die Personalsuche effektiver gestalten und durch die geringeren Streufaktoren Kosten reduzieren. Win-win!
Als Kunde unseres Jobspreaders unterstützt Dich unsere Beratung bei all diesen Themen und stellt Dir zusätzlich in der Jobspreader Akademie aktuelle Probleme und Lösungen vor. Bei Interesse kannst Du gerne jederzeit eine kostenlose Demo mit uns vereinbaren.
Die perfekte Stellenanzeige gibt es nicht. Aber: Gute Stellenanzeigen sind attraktiv getextet, sinnvoll formatiert, enthalten alle wichtigen Informationen und sind technisch sauber aufgesetzt. Das wichtigste Kriterium für eine attraktive Stellenanzeige ist aber, dass sie zum Unternehmen und seiner Kultur passt und sie transportiert. Achtung: Phrasen dreschen verboten! Wir stellen Dir hier einige Best Practice Beispiele für moderne Stellenanzeigen vor und verraten Dir, was Du von diesen Unternehmen lernen kannst.
Best-Practice-Beispiele: Bei diesen Unternehmen gibt es die besten Stellenanzeigen
Flink: Voller Fokus auf Conversion
Flink braucht jede Menge Fahrer:innen – genau wie Gorillas, Flaschenpost, MAYD oder Lieferando. Klassisches High-Volume Recruiting. Das Recruiting für die Kurierjobs läuft dabei getrennt von den anderen offenen Stellen über eine Subdomain im einfachen Landing-Page-Stil. Das ist sinnvoll, denn im High-Volume-Recruiting dürfte die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber an anderen Faktoren hängen als im “normalen” Recruiting von Business- oder Tech-Funktionen.
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Wenn Studierende etwas Geld verdienen wollen und sich auf einen Kurierjob festgelegt haben, haben sie die freie Wahl zwischen mehreren Anbietern. Für Flink, Gorillas und Co. kommt es deswegen darauf an, Sichtbarkeit für ihre Jobs zu schaffen (gute Rankings durch Subdomain), gute Argumente für sich zu liefern (Gehalt, Bonus, Ausrüstung) und einen schnellen, einfachen, Kandidaten-zentrierten Bewerbungsprozess sicherzustellen. Auf der Landing Page ist alles auf die Conversion hin optimiert. Die Kontaktdaten werden in einem extrem kurzen Formular abgefragt. Gehalt und Benefits sind prominent platziert. Der Bewerbungsprozess ist einfach und klar. Sogar die sonst obligatorische Aufgabenbeschreibung gibt es nicht – der Job ist wohl selbsterklärend. Bei meiner Recherche musste ich aufpassen, dass ich mich nicht selbst bei Flink bewerbe.
Das kannst Du für Dich mitnehmen: Überprüfe Deine Stellenanzeigen, schmeiße überflüssige Angaben raus und mach die Bewerbung so einfach wie möglich.
Alles für die Conversion im High-Volume-Recruiting bei Flink (Screenshot: riders.goflink.com/seidabei)
Otto Group: Attraktive, moderne Stellenanzeigen mit innovativen Möglichkeiten
Die Karriereseite der Otto Group lässt das Herz von Kandidat:innen höher schlagen. Alle wichtigen Infos, Chatbot, ein Karriereblog und sogar Tipps zur optimalen Bewerbung. In der Stellenbeschreibung selbst findet sich eine tolle Idee, die wir bisher noch bei keinem anderen Unternehmen gesehen haben: Ein Rückruf-Service. Active Sourcing auf Anfrage. Interessierte, die noch nicht bereit zur Bewerbung sind, können dort ihre Kontaktdaten hinterlegen. Jemand aus dem Recruiting meldet sich dann, um Fragen zu beantworten oder die letzte Überzeugungsarbeit zu leisten. Otto versucht damit, die Bewerbungshürden noch weiter zu senken.
Zwar ist das Bewerbungsformular nicht umfangreich und auf ein Anschreiben soll ausdrücklich verzichtet werden. Manchmal reicht eine Stellenbeschreibung – so gut sie sein mag – aber nicht aus, um Kandidat:innen mit allen wichtigen Infos zu versorgen. Für solche latent Interessierte ist dieser Service eine tolle Möglichkeit, mit dem Unternehmen in Kontakt zu kommen.
Das kannst Du mitnehmen: Gute Stellenanzeigen bieten immer einen einfachen Weg zur Kontaktaufnahme für Interessierte.
Kandidat:innen abholen, wo immer sie gerade sind – mit modernen Möglichkeiten auf der Anzeige (Screenshot: otto.de/jobs)
Zalando: Schlankes Bewerbungsformular direkt unter der modernen Stellenanzeige
Zalando ist auf Wachstumskurs und hat extrem viele offene Stellen. Die Karriereseiten-Verantwortlichen dort haben erkannt, dass nicht nur attraktive Stellenanzeigen wichtig sind. Mindestens genauso wichtig ist es, die Bewerbungshürden so niedrig wie möglich zu legen. Bei der E-Commerce-Unternehmen aus Berlin heißt das, das Bewerbungsformular direkt unter der Stellenanzeige zu platzieren.
Wer sich die Stellenanzeige durchliest, wird unweigerlich auf das kurze Formular stoßen – und wird sich wegen der wenigen Pflichtfelder vielleicht direkt bewerben. Bei Zalando gibt es keine Weiterleitung, keine externe Bewerbungsplattform, kein Log-In-Zwang. Die Conversion Rate der Stellenanzeigen wird so deutlich höher sein als bei anderen Karriereseiten.
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Das kannst Du mitnehmen: Baue Hürden ab. Wenn Du Interessierten zeigst, dass die Bewerbung bei Dir einfach ist, wirst Du mehr Bewerbungen erhalten.
Geringe Hürden bei Bewerbung führen zu einer höheren Conversion Rate (Screenshot: jobs.zalando.com/de/jobs)
Prizeotel: Die Stellenanzeige ist zwar im ATS-Design, trotzdem voller Unternehmenskultur
Prizeotel ist das einzige Unternehmen in dieser Auflistung, das für die Stellenanzeigen auf der eigenen Karriereseite das Bewerbermanagementsystem nutzt. Die Stellenanzeigen werden bei Prescreen angelegt und getextet und dann per iFrame auf die Webseite gebracht. Wir sind aus zwei Gründen keine Freunde dieser iFrame-Lösung.
Einerseits liegt der Content nicht auf der eigenen Webseite, Anpassungen an Design und Format können also nicht ohne Weiteres vorgenommen werden. Andererseits wird das Tracking erschwert. Zwar ist es generell möglich, zum Beispiel Klicks auf Buttons in iFrames nachzuvollziehen. Die iFrames sind aber zuerst immer Black Boxes, das Aufsetzen von Analytics (z.B. per Google Tag Manager) bedarf daher extra Schritte.
Prizeotel taucht trotzdem in dieser Liste auf, weil sie es wie kaum ein anderes Unternehmen schaffen, die Unternehmenskultur und Arbeitsweise in dem Text der Stellenanzeigen zu transportieren. Auch wenn Du noch nie von dieser Hotelkette gehört hast, noch keinen Fuß in eines der Häuser gesetzt hast und der Hotellerie völlig fremd bist – nach Lesen einer Stellenanzeige kannst Du Dir ganz genau vorstellen, wie es dort läuft. Locker, authentisch, freundlich und mit viel Persönlichkeit. Klassische Anforderungen sucht man vergeblich.
Das kannst Du mitnehmen: Verabschiede Dich vom Stellenanzeigen-Sprech. Mit einem herkömmlichen Format und langweiligen Floskeln reihst Du Dein Unternehmen ein in die endlose, graue Welt der Durchschnittlichkeit. Kreative Stellenanzeigen locken passende Bewerber:innen an.
Noch Fragen? Nach Lesen dieser kreativen Stellenanzeige kennt man die Kultur (Screenshot: prizeotel.com/de/jobs)
Red Bull: Moderne Stellenanzeigen im Karriereseiten-Design
Red Bull denkt Stellenanzeigen neu. Zwar finden sich auch hier die Klassiker wie Anforderungen und Aufgaben. Die Stellenanzeige wirkt aber eher wie eine eigene Karriereseite, die auch Elemente einer normalen Corporate Webseite beinhaltet. So finden sich News aus der Red-Bull-Welt, FAQs zur Bewerbung und “related content” – bei einem Legal Counsel für die World Rally Championship sind das zum Beispiel anstehende Rennevents. Einige Dinge gefallen uns nicht so gut: Der Log-In-Zwang vor dem Bewerbungsformular ist schrecklich, der Bewerbungsbutton nicht einfach zu finden und die vielen Infos, die nicht für den Job relevant sind, könnten von der Conversion ablenken.
Du kannst hier aber mitnehmen, neue Dinge auszuprobieren, die klassische Stellenanzeige zu überwinden und so aus der Masse hervorzustechen. Red Bull bleibt mit ihren außergewöhnlichen, kreativen Stellenanzeigen im Kopf der Bewerber:innen.
Red Bull geht mutig neue, moderne Wege im Stellenanzeigen-Design (Screenshot: jobs.redbull.com)
Zweitag: Textwüste, aber richtig gut!
Stellenanzeigen bei der Software-Bude Zweitag aus Münster sind vor allem eins: Viel Text. Alleine die Aufgabenbeschreibung geht über fast 2000 Zeichen. Zum Vergleich: Wir schaffen das in unter 500. In der gesamten Stellenanzeige finden sich teilweise bis zu 1900 Wörter – mehr als manch ein Wollmilchsau-Blogartikel.
Dennoch: Der “Aufsatz” ist gut gegliedert, wird durch authentische Bilder aufgelockert, ist durch ein Inhaltsverzeichnis gegliedert. Und für die Lesefaulen gibt es sogar eine Kurzfassung, ein “tl;dr”, das ganz nebenbei als Zeugnis einer echten Digital- und IT-Kultur dient. Niemand schafft es, nur in Bulletpoints die Unternehmenskultur zu vermitteln. Zweitag hat sich für den ausführlichen Fließtext entschieden. Und nach dem Lesen der Stellenanzeige weiß man dann tatsächlich, wie es bei Zweitag läuft, welche Aufgaben der Job mitbringt, welche Anforderungen erfüllt sein müssen und dass der zufällige Austausch an der Kaffeemaschine in Corona-Zeiten vermisst wurde.
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Das kannst Du für Dich mitnehmen: Du kannst Deinen Bewerberinnen und Bewerbern etwas zutrauen. Sogar Fließtext, wenn er gut gemacht ist. Die Bewerbung muss einfach und kurz, die Stellenanzeige darf ausführlich und informativ sein.
Zweitag setzt auf ausführliche Fließtext-Beschreibungen, die gut geschrieben und interessant sind (Screenshot: zweitag.de/jobs)
So gestaltest Du gute Stellenanzeigen
Stellenanzeigen modern und kreativ zu gestalten, ist gar nicht so einfach. Immerhin gibt es einige Dinge zu beachten. Zum Beispiel, dass Stellenanzeigen seit Jahrzehnten gleich aussehen und Bewerber:innen sich an dieses Design gewöhnt haben. Oder dass der Lesefluss im Internet – wegen der schieren Masse an Text und Information – anders ist als in der Offline-Welt. Schon die Entscheidung für das Design der Stellenausschreibung sollte sich also an der Zielgruppe orientieren, die angesprochen werden soll. Dazu kommt eine ganz eigene Unternehmenskultur, die an Interessierte transportiert werden muss. Man stelle sich eine Stellenausschreibung von Red Bull im Zweitag-Design vor!
Die hier genannten Unternehmen haben alle gemein, dass sie im Personalmarketing einen ungewöhnlichen, kreativen Weg wählen oder die Basics richtig gut machen. Traust Du Dich selbst, ein wenig aus der Masse der Stellenanzeigen hervorzustechen, wirst Du im Kopf der Bewerber:innen bleiben und einen Vorteil gegenüber des Wettbewerbs gewinnen. Mit dem passenden Jobtitel erreichst Du die Zielgruppe, mit einer modernen, attraktiven Stellenanzeige überzeugst Du sie und mit einem kurzen Bewerbungsformular holst Du sie ins Boot.
Must-Haves bei Job Ads sind außerdem das passende, technische Setup: Deine Anzeige muss für Google for Jobs optimiert sein und in einem unabhängigen Web-Analytics-Tool messbar sein. Und nein, damit meinen wir nicht Dein Bewerbermanagementsystem, sondern Google Analytics, Matomo oder eTracker. Wie willst Du sonst herausfinden, welche Kanäle im Personalmarketing gut funktionieren, wo die Bewerbungen herkommen und welche Stellenanzeigen noch optimiert werden müssen?
Alle oben genannten Unternehmen haben gemein, dass sie nicht nur ansprechende und kreative Job Ads geschaffen haben, sondern sie die Zielgruppe auch emotional erreichen. Durch authentische Bilder, ausführliche Informationen oder einen echten Einblick in die Unternehmenskultur. Wie in jeder Werbung: Auch im Recruiting sind Emotionen unerlässlich. Vergiss nicht, dass das Anforderungsprofil, das der Fachbereich für Dich erstellt, noch lange keine fertige Stellenanzeige ist.
Zwar wirst Du im Briefing oder im Anforderungsprofil auch Aufgaben und Anforderungen entdecken. Wenn Du diese aber einfach in die Job Ad kopierst, kannst Du keine gute Anzeige geschrieben haben. Die Entscheidung, welche Aufgaben relevant sind und welche Anforderungen wichtig sind, liegt bei Dir im Recruiting und kann über Erfolg und Misserfolg der Personalsuche entscheiden. Viele Aufgaben ergeben sich aus der Jobtitel und können weggelassen werden. Andere Aufgaben sind besonders wichtig und sollten weiter ausgeführt werden.
Dass ein Projektmanager Projekte leitet, ist völlig klar. Erkläre lieber, wer noch im Projektteam ist, welche Themen behandelt werden und ob Scrum oder Waterfall genutzt wird. Nimm Dir diese Best Practice Beispiele für Stellenanzeigen zu Herzen und wirf einen kritischen Blick auf Deine Karriereseite. Bist Du gut aufgestellt? Wo kannst Du Dich noch verbessern? Was macht die Konkurrenz besser als Du? Wie sehen die Zahlen im Web-Analytics-Tool aus? So wirst Du 2023 im Recruiting und Personalmarketing richtig gut aufgestellt sein!
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Welche Kanäle performen im Social Media Recruiting? Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber:innen. Ohne Bewerber:innen keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Recruiting Mix setzen.
In unserem Artikel zum Personalmarketing-Mix haben wir bereits die Unterschiede zwischen Jobbörsen und Jobsuchmaschinen genauer erklärt und aufgezeigt, welche Vor- und Nachteile es gibt. Nun wollen wir uns dem Personalmarketing mit Social Media widmen.
Social Media Recruiting nennt man den Prozess der Personalbeschaffung über soziale Netzwerke – organisch oder bezahlt. Um zu wissen, auf welchen Kanälen Du Deine Bewerber:innen erreichst, solltest Du sowohl Deine Zielgruppe als auch die verschiedenen Plattformen genauer kennen. Hierfür ist es wichtig, ein Recruiting Konzept zu erstellen. Denn Social Media ist nicht gleich Social Media: Jede Plattform hat andere Möglichkeiten, Nutzer:innen und Ziele. Zu den populärsten Plattformen gehören Facebook, Twitter, Instagram und Youtube sowie die Business-Netzwerke XING und LinkedIn.
Diese Plattformen können auf unterschiedliche Art und Weise als Social Media Recruiting Kanäle funktionieren. Während Business Netzwerke vor allem für das Active Sourcing praktikabel sind, können Instagram, Facebook und YouTube für Content Marketing und Employer Branding genutzt werden.
Damit Du herausfindest, welche Du am besten für Dich nutzen kannst, um Deine Reichweite zu steigern oder Deine Employer Brand zu verbessern, gehen wir die einzelnen Anbieter der Reihe nach durch.
Social Media Recruiting mit XING
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Businessnetzwerken und Social Media Netzwerken. XING gehört ebenso wie LinkedIn zu den Businessnetzwerken. Nach eigenen Angaben nutzen 19,5 Mio. Nutzer:innen (DACH) diese Plattform für ihren beruflichen Austausch. Hier sind schwerpunktmäßig Recruiter:innen und solche Netzwerknutzer:innen zu finden, die in kunden- und kontaktzentrierten Berufen arbeiten. Für Recruiter:innen liegt der Fokus auf dem Active Sourcing.
Der XING-Talentmanager hilft dabei, potenzielle Kandidat:innen herauszufiltern und anzuschreiben. Allerdings kostenpflichtig. Wenn Du aber öfter Mangelberufe zu besetzen hast, bei denen Active Sourcing unumgänglich ist, wäre diese Investition eine Überlegung wert. Aber denk‘ dran: Nicht jede Zielgruppe ist immer an einer direkten Ansprache interessiert. Insbesondere dann nicht, wenn sie in der Woche bereits von fünf weiteren Unternehmen angesprochen wurden – sehr beliebt bei IT-Berufen.
Vor- und Nachteile von XING
Um das eigene Employer Branding voranzutreiben, kannst Du dir zusätzlich kostenpflichtig ein sogenanntes „Employer Branding Profil“ anlegen. Das unbezahlte Arbeitgeberprofil fällt nämlich nur sehr rudimentär aus und eignet sich eher für das Teilen von Links auf den eigenen Blog oder die Karriereseite. Durch die Abo-Funktionen können nämlich Interessent:innen des Unternehmens Neuigkeiten verfolgen und werden so fix dorthin geleitet, wo Du sie haben möchtest. Ein weiteres nettes Gimmick ist, dass auf Deinem XING Arbeitgeberprofil alle Mitarbeiter:innen angezeigt werden, die im Unternehmen arbeiten. Im besten Fall werden zwar die Kolleg:innen auch auf der eigenen Karriereseite präsentiert – es ist trotzdem sehr praktisch, interessierten Usern hier bereits einen Überblick zu geben.
Die Jobsuchmaschine von XING funktioniert wie ein Crawler und spuckt alle Jobs aus, die im Internet gefunden werden. Gleichzeitig kannst Du aber auch für ein Unternehmen Stellenanzeigen erstellen, die dann zusätzlich auf Deiner Unternehmensseite angezeigt werden.
Social Media Recruiting mit LinkedIn
Bei LinkedIn handelt es sich ebenfalls um ein Businessnetzwerk, das sich sehr gut für Active Sourcing in Deinem Recruiting Mix eignet.
Die Nutzerzahlen liegen bei 16 Millionen Usern im DACH-Raum. Das sind zwar drei Millionen weniger als bei XING, dafür agiert LinkedIn international. Das Netzwerk ist in 24 Sprachen verfügbar und hat insgesamt über 660 Millionen Anwender:innen in 193 Ländern und Regionen. Dass es als globales Netzwerk agiert ist für viele User:innen der entscheidende Vorteil gegenüber XING – vor allem dann, wenn Unternehmen auch internationale Standorte betreiben.
Vor- und Nachteile von LinkedIn
Das Redaktionskonzept unterscheidet sich zu dem von XING, da jede:r Nutzer:in Artikel schreiben und teilen kann. Der Stream wirkt dadurch agiler und der Feed führt zu regem Austausch und Diskussionen über aktuelle News und Entwicklungen der HR-Branche. Das sorgt nicht selten dafür, dass sich auch Unbekannte miteinander vernetzen und sich austauschen, wodurch eine Art „Open Network Approach“ entsteht. Einige Nutzer:innen haben über 5.000 Kontakte. In bestimmten Fachbereichen führt es dadurch zu einem unkomplizierteren Active Sourcing und Employer Branding.
Das kostenlose Business-Konto für Unternehmen ist auch ohne zusätzliches Premium-Abo sehr umfangreich. Für das Employer Branding ist es beispielsweise möglich, auch in der unbezahlten Version ein Titelbild für das eigene Employer und Personal Branding zu nutzen.
LinkedIn bietet zusätzlich das Schalten von Stellenanzeigen an. Bei kleinen Unternehmen, die nur vereinzelt Jobs zu besetzen haben, gibt es die Möglichkeit, eine Stellenanzeige zur Zeit kostenlos zu schalten. Bei mehreren Jobs kannst Du sie per CPC oder Laufzeit-Variante wie in einer Jobbörse ausspielen lassen. Auch lassen sich auf LinkedIn klassische Anzeigen im Feed schalten.
Nicht nur, aber auch wenn man aktuell nicht die eigene Karriereseite komplett überarbeiten will oder kann, lohnt es sich, ein ansprechendes Profil in den Business-Netzwerken aufzubauen, um Personalmarketing über Soziale Netzwerke zu betreiben – und keine Neuigkeiten aus der Branche zu verpassen.
Social Media Recruiting mit Karriereblogs
Das Nutzen von Blogs ist eine einzigartige Möglichkeit, um Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Egal, ob Du potenziellen Bewerber:innen die Kultur Deines Unternehmens näherbringen, Fachbereiche vorstellen oder branchenspezifische Inhalte vermitteln möchtest: Dein Unternehmen wird durch Dein eigenes Content Marketing präsenter und sichtbarer. Blog-Posts sind ebenso wie Videos und Beiträge in Social Media über Suchmaschinen auffindbar und vervollständigen einen perfekten Recruiting Mix.
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Vor- und Nachteile von Karriereblogs
Das Aufsetzen eines firmeneigenen Blogs ist zwar wesentlich aufwendiger als beispielsweise das Anlegen eines XING- oder LinkedIn-Accounts – dafür aber nachhaltiger. Auch Blogposts, die Du vor fünf Jahren produziert hast, sind Jahre später noch auffindbar und bringen Interessent:innen auf Deine Seite.
Es gibt die Möglichkeit, Blogartikel nach Kategorien zu sortieren und die Kandidat:innen dadurch auf Deine Karriereseite oder direkt auf Deine Stellenanzeigen zu ziehen. Für Auszubildende lohnen sich Einblicke in die Ausbildungsberufe oder Berichte von älteren Azubis. Egal, ob Du einen branchenspezifischen- oder einen Karriereblog nutzt: Eine starke Arbeitgebermarke hilft dabei, neben den aktiv Jobsuchenden auch die passiv Wechselwilligen anzusprechen. Qualitativ hochwertige Beiträge steigern nicht nur Sichtbarkeit, sondern auch das Vertrauen in die Marke und den Arbeitgeber.
Der Nachteil ist, dass das Betreiben eines eigenen (Karriere-)Blogs verhältnismäßig viel Aufwand mit sich bringt. Du benötigst Mitarbeiter:innen, die schreiben können und Zeit haben, um die Seite mit Inhalten zu befüllen. Zumindest sollten sie die Zeit haben, anderen den Hut aufzusetzen. Es bedarf außerdem einer gewissen Regelmäßigkeit, damit der Blog nicht leer und veraltet wirkt. Für einen Azubi-Blog kann es aber sinnvoll sein, den Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, neue Ideen zu entwickeln und ihre Jobs vorzustellen. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt! Und ein Premium-Profil ist auch nicht nötig.
Facebook hat zum jetzigen Zeitpunkt 10 Millionen täglich aktive Nutzer:innen in Deutschland. Primärziel von Unternehmen, die hier aktiv sind, ist das Employer Branding. Doch auch Personalmarketing und Active Sourcing sind hier möglich. Zielgruppen sind Azubis, Student:innen, Young Professionals und Professionals. Vor einigen Jahren hätte man vermutlich noch behauptet, hier ließen sich alle Zielgruppen erreichen – allerdings gibt es immer weniger junge Facebook User:innen. Auch die organische Reichweite sinkt durch die insgesamt schrumpfenden Nutzerzahlen und die gleichzeitig hohe Anzahl an Seiten. Die Aufmerksamkeit der Nutzer:innen verteilt sich mittlerweile auf so viele verschiedene Postings, dass ohne Werbung fast nur noch 2 bis 5 Prozent der Fans Deiner Seite erreicht werden. Wenn es gut läuft 10 Prozent.
Vor- und Nachteile von Facebook
Facebook Anzeigen können Dir bei der Reichweite weiterhelfen. Die richtige Werbung für die richtige Zielgruppe aufzusetzen und zu steuern ist zwar mit Aufwand und Know-how verbunden, kann aber helfen, passiv Wechselwillige am richtigen Ort zu erreichen. Das Targeting ist aktuell das beste aller Social Media Kanäle, doch ohne eine vernünftige Steuerung kann viel Geld verblasen werden. Für einen ausgeglichenen Personalmarketing Mix lohnt es sich jedoch weiterhin, hier zusätzliche Reichweite für Deine Karriereseite zu generieren und mit gutem Targeting passiv Wechselwillige zu erreichen.
Social Media Recruiting mit YouTube
Die Nutzerzahlen, die man für YouTube findet, unterscheiden sich von den anderen Plattformen und sind daher nur eingeschränkt vergleichbar. Insgesamt sollen monatlich 47 Millionen Erwachsene in Deutschland YouTube nutzen. Insgesamt nutzen weltweit über zwei Milliarden Menschen monatlich die Plattform, um sich Videos anzusehen. Laut YouTube stammen 70 Prozent der Zugriffe von mobilen Endgeräten. Das ist für uns eine sehr interessante Zahl und ein weiterer Hinweis darauf, dass auch beim Recruiting die mobile Candidate Journey nicht unterschätzt werden darf!
Vor- und Nachteile von YouTube
YouTube ist eine gute und kostenfreie Video-Hosting Plattform und birgt virales Potenzial bei Spitzenvideos. Um fair zu bleiben: Virale Videos im Recruiting sind die absoluteAusnahme. Nur wenige Karriere-Videos erreichen wirklich eine beachtliche Zahl an Aufrufen. Doch wenn Du die Zeit, das Know-how und die Geduld hast, kannst Du mit Hilfe von authentischen und im besten Fall professionellen Videos das Employer Branding und sogar das Personalmarketing etwas nach vorne treiben.
Ein Nachteile ist, dass die Kommunikation auf der Plattform sehr eingeschränkt ist. Zwar gibt es die Kommentarfunktion, doch diese wird erst bei einer höheren Reichweite wirklich genutzt und kann auch schnell mal nach hinten losgehen. Das Bindungspotenzial für durchschnittliche Firmen ist hier sehr überschaubar.
Social Media Recruiting mit Twitter
Auf Twitter verbringen 1,4 Millionen Nutzer:innen in Deutschland täglich ihre Zeit. Zielgruppe sind medienaffine Berufe wie die der Journalist:innen, Redakteur:innen, Werber:innen, Marketer und ITler:innen. Zwar dauert es seine Zeit, bis man eine höhere Followerzahl hat, dennoch kann Twitter super als Blog-Multiplikator und Informationsplattform dienen.
Vor- und Nachteile von Twitter
Das Netzwerk gilt als schnell und dynamisch, hat einen hohen Direktkontakt und einen Nachrichten-Mix, der jedes Fachmagazin schlägt. Möchte man Twitter für Recruiting oder Personalmarketing nutzen, sollte man vorher sicher sein, dass sich die Zielgruppe hier auch befindet. Jüngere Kandidat:innen werden hier eher in Ausnahmefällen zu finden sein. Die Länge der Tweets ist beschränkt: Für eine Mitteilung stehen lediglich 280 Zeichen zur Verfügung.
Social Media Recruiting mit Instagram
Nutzerzahlen und Daten werden nur unregelmäßig von Instagram veröffentlicht. Man geht allerdings davon aus, dass die Plattform in Deutschland von ca. 21 Millionen Menschen genutzt wird. Diese Zahl ist allerdings eine Schätzung basierend auf der Entwicklung der letzten Jahre.
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Vor- und Nachteile von Instagram
Das Primärziel von Unternehmen ist auch hier das Employer Branding. Um Links zu teilen oder User:innen auf Deine Plattform zu bringen, eignet sich das Netzwerk nicht. Links in Postings sind nicht nutzbar – lediglich ein Link in der Biografie kann angeklickt werden. Damit fällt die Reichweite für Deine Unternehmensseite oder Karriereseite flach. Es stehen Bilder und Videos im Fokus und mittlerweile auch der Vertrieb von Produkten über den Instagram-Shop. Hierfür braucht es einen Aufbau, regelmäßige Kommunikation und Aktualisierungen. Die eigene Instagram-Seite sollte im besten Fall mit authentischem Bildmaterial eine einheitliche Bildsprache verfolgen. Mit Hilfe von Hashtags ist es möglich, die Aufmerksamkeit und Reichweite zu steigern.
Mittlerweile kann man auch ohne eigenen Instagram-Kanal Werbung schalten und direkt auf die eigene Webseite leiten. Doch die Werbeschaltung ist teuer und es stellt sich die Frage, ob das für reines Personalmarketing wirklich eine Option ist. Wenn Du mehr zum Thema Recruiting mit Instagram wissen willst, lad’ Dir unser Whitepaper herunter.
Social Media Recruiting mit TikTok
Diese Plattform dürfte aktuell das am meisten gehypte Netzwerk der Welt sein. TikTok kommt aus China und zählt in Europa mehr als 100 Millionen monatlich aktive Nutzer:innen. Die Zahlen für Deutschland liegen bei 10,7 Millionen insgesamt. Es gilt hierbei allerdings zu beachten, dass diese monatlichen Zahlen (MAU – Monthly Active Users) natürlich höher sind als die Zahlen der User:innen, die täglich eine App oder ein soziales Netzwerk benutzen (DAU – Daily Active Users). Dennoch ist diese Zahl enorm! Zwar liegt TikTok aktuell noch hinter Instagram, wächst jedoch schnell.
Vor- und Nachteile von TikTok
Die Zielgruppe ist sehr jung: 69 Prozent der aktiven Nutzer:innen sind zwischen 16 und 24 Jahren. Diese Zielgruppe ist sonst nur sehr schwer zu erreichen. Da Postings bei TikTok auch eine sehr hohe organische Reichweite haben können, ist das Erreichen der Zielgruppe nicht unwahrscheinlich. Aber auch hier ist das Fingerspitzengefühl gefragt: Viele Jugendliche möchten in „ihrer“ App nicht mit Arbeitgebern konfrontiert werden. Postings zum Thema Employer Branding oder Recruiting müssen sitzen und in wenigen Sekunden überzeugen – hierfür ist viel Know-how gefragt. Ansonsten kann dieses Vorhaben auch schnell nach hinten losgehen. Wir haben die Polizei NRW gefragt, wie erfolgreiches Recruiting mit TikTok funktioniert.
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Das dürfte auch einer der besonderen Nachteile sein: Videos werden schnell weggeklickt, wenn sie nicht in den ersten paar Sekunden die Aufmerksamkeit auf sich ziehen. TikTok kann, wenn es richtig genutzt wird, zum Recruiting- und Unternehmenserfolg führen. Um das zu erreichen, braucht es allerdings tolle Ideen und jemanden, der sich mit dem Tool und vor allem mit der Zielgruppe perfekt auskennt. Inspiration und Best Practice Beispiel gefällig?
Social Media Recruiting mit Banner-Ads
Während Banner-Ads im Webmarketing seit Ewigkeiten weit verbreitet sind, gelten sie im Personalmarketing immer noch als recht exotisch. In vielen Fällen eine Performance-basierte Abrechnung (Cost-Per-Click), funktioniert aber auch bei einigen Anbietern über den TKP (Tausender-Kontakt-Preis).
Vor- und Nachteile von Banner-Ads
Die Ausspielung von Bannern funktioniert im ganzen Internet – egal ob Google, Bing, Social Media oder thematisch relevante Webseiten und Apps. Das hat den Vorteil, dass Du mit dieser Werbung auch passiv Wechselwillige abfischen kannst, die durch zielgenaues Targeting (fachlich, regional oder demografisch) auf Dein gesuchtes Profil passen.
Der Nachteil ist, dass Du für Employer-Branding-Kampagnen eine gute Landingpage oder Karriereseite benötigst, auf die weitergeleitet werden kann. Die Erstellung und Anzeigensteuerung ist zeit- und arbeitsaufwendig und muss qualitativ hochwertig sein, damit Kandidat:innen auf einen Blick von Deiner Kampagne überzeugt werden.
Fazit: Chancen und Risiken im Social Media Recruiting
Egal, für welche Plattformen Du Dich in Deinem persönlichen Recruiting und Personalmarketing Mix entscheidest: Wenn Du Employer Branding im Social Web machen willst, solltest Du zuerst Deine Zielgruppe bestimmen. Für wen machst Du diese Seite und was möchtest Du damit erreichen? Im Anschluss ist es wichtig, ein authentisches Selbstbild herauszuarbeiten und den Mehrwert der jeweiligen Plattform für Dich zu definieren. Was willst Du den Leuten in Deinen Kanälen vermitteln? Daraus entsteht ein Handlungskonzept, das Du dann weiterverfolgst und den User:innen präsentieren kannst. „Einfach machen“ ist im Social Web für Arbeitgeber keine gute Option. Kein Auftritt ist immer noch besser als ein schlecht gepflegter Auftritt.
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Liegt Dein Schwerpunkt auf dem Personalmarketing und Du möchtest potenzielle Bewerber:innen erreichen, egal mit welchem Tool oder welcher Plattform, dann stelle zuerst sicher, dass Deine Karriereseite durch und durch mobiloptimiert ist. Netzwerke wie Instagram, Snapchat und TikTok werden fast ausschließlich mobil über die App genutzt. Sogar YouTube misst 70 Prozent ihrer Zugriffe von mobilen Endgeräten. Unsere jährlich erscheinende Online Recruiting Studie zeigt allerdings, dass sogar die großen Unternehmen im Recruiting immer noch nicht komplett mobiloptimiert sind. Du kannst noch so viel Geld für Banner-Ads und Social Media Recruiting ausgeben – wenn die Bewerber:innen beim Abschicken ihrer Bewerbung mobil scheitern, solltest Du das Geld vielleicht erst einmal in die eigene Karriereseite investieren.
