Personalmarketing – Seite 14

[HTTP410] Atlas: Facebook-Ads im ganzen Netz

Veröffentlicht am Oktober 14, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Als Facebook 2013 den Ad-Server Atlas von Microsoft übernommen hatte, konnte man schon erahnen, dass sich Facebook langfristig nicht nur auf das Ausliefern von Anzeigen im eigenen Netzwerk beschränken würde. Nun hat sich Ende September der Gerüchte-Nebel gelichtet. Facebook präsentiert mit Atlas seine neue Ad-Plattform und damit einen direkteren Display-Konkurrenten zu Google als je zuvor. Vereinfacht gesagt: Ab sofort können “Facebook-Ads” überall im Netz angezeigt werden.

Genauer: Atlas ist weit mehr als ein Konkurrent mit gleichem Geschäftsmodell. Die Datenbasis auf der dem Nutzer Werbung ausgeliefert wird, basiert nämlich auf den höchst wertvollen und individuellen Facebook-Nutzerdaten. Während Google und viele andere Ad-Netzwerke versuchen, den Nutzer anhand von in Cookies gesammelten Surf-Informationen zu verstehen (der eingeloggte Google-Nutzer mit persönlichem G+ Profil und gespeicherter Such-Historie ist nach wie vor eine Seltenheit), kennt Atlas das Facebook-Profil des Nutzers und natürlich die (anonyme) Datenbasis dieser Person. Und unser Facebook-Profil verrät nun mal sehr viel mehr über unsere persönlichen Vorlieben, als das die paar Cookies seit dem letzten Leeren der Browser-Dateien tun. Selbst wenn wir mit eingeloggtem Google-Profil surfen: Die so gesammelte Datenbasis ist relevant für aktuelles Retargeting beim Online-Shopping, über die persönlichen Vorlieben wie favorisierte Urlaubsorte oder kulturelle Interessen verrät auch ein Google-Profil meist herzlich wenig. Facebook hat hier ungleich bessere Analysen und vor allem umfassende, personalisierte Mapping- und Vergleichsdaten. Dabei muss der Nutzer nicht mal zwingend bei Facebook eingeloggt sein, Atlas zieht das systemseitige Facebook-Login aus Android oder aus dem SDK anderer Apps.

Atlas Facebook-Ads als Chance für HR- und Personalmarketing

Das Spannende an dieser Entwicklung ist, dass hier ein Anbieter auf dem Markt ist, dessen Targeting auf eine völlig andere Weise funktioniert. Wie schon bei den Facebook-Ads wird viel Wert auf Einfachheit gelegt, auch wenn es nicht immer ganz so simpel ist, wie es aussieht. Wer sich in dem heutigen System der Google-Ads gut auskennt, kann dort nach wie vor gute Ergebnisse erzielen. Jeder der “aber mal so grob eine Zielgruppe ansprechen” möchte, wird nicht viel Erfolg haben. Bei Facebook und Atlas lassen sich mit überschaubaren Budgets schon sichtbare Ergebnisse einfahren und die Experimentierfreudigkeit der Advertiser und der Plattformen führt zu immer neuen interessanten Konstellationen. Hier sind also HR-Abteilungen aufgerufen, den “Wind Of Change” zu nutzen und sich früh eine gute Position zu erarbeiten – oder zumindest die ersten wichtigen Erfahrungen zu sammeln. Jetzt ist dafür der richtige Zeitpunkt.

Und Google?

Google schläft natürlich auch nicht und spielt seine technische Führungsposition aus. Die neuen Engagement-Ads bringen den Nutzern mobiler Geräte besondere Möglichkeiten, über auswählbare Links mit der Werbeanzeige zu interagieren. True-View-Ads sprechen direkt App-Nutzer an, Anchor-Ads bleiben am unteren Bildschirmrand “kleben” und Magazin-Style-Ads bringen die Werbebotschaft formatfüllend aufs Display. Zusätzlich gibt es eine Reihe neuer Tools zur Verwaltung und Erstellung von Ads.

Der Kampf ist eröffnet, ich habe Popcorn parat!

[HTTP410] Google Now is watching (with) you!

Veröffentlicht am September 16, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Stellt Euch bitte Folgendes vor: Ihr schaut Sonntagabend die neuste “Tatort”-Folge. Auf dem Bildschirm löst gerade Euer Lieblings-Kommissar ein Verbrechen auf. Euer Telefon und Tablet liegen griffbereit auf dem Sofa. Spaßeshalber macht Ihr Google auf und gebt z.B.”Kommissar” in die Suche ein. Was auch immer der Grund für Euer Interesse sein mag. Nun passiert dies: Ihr erhaltet von Google Such-Ergebnisse wie z.B. die genau Berufsbezeichnung des Kommissars aus der Serie, genaue Informationen zum üblichen Bildungsweg, der exakt zu diesem Beruf/zu dieser Position führt, offene Kommissariats-Stellen aus Eurer Region. Weiterhin wären Informationen zu den Gegenständen aus der aktuelle Szene, wie z.B. die genauen Details zum Fahrzeug und der Waffe des Kommissars, oder zu seinem Outfit und den Läden, wo Ihr Euch das alles gleich kaufen könnt, denkbar. Und zu guter Letzt werden auch noch ähnliche TV-Programme vorgeschlagen.

Verknüpfungen zur Google-Suche werden hergestellt

Dahinter steckt ein “einfaches” Prinzip. Google weiß, was Ihr Euch gerade im TV anguckt und versucht, diese Information mit Eurer Sucheingabe zu verknüpfen, um Euch möglichst schnell relevante Ergebnisse zur Verfügung zu stellen. Nach dem Motto: “Sag mir, was du guckst, und ich sage Dir, wer Du bist, was und wo Du essen willst, wo Du bald arbeiten könntest und wohin Deine nächste Reise geht.”

Das Google Patent

Klingt unwahrscheinlich?! Ist es aber nicht. Denn heute wurde ein entsprechendes Google Patent eingetragen, das genau dieses Prinzip beschreibt. Schaut mal her.

In den Patent-Unterlagen finden sich mehrere detaillierte Darstellungen für Technik-Interessierte unter Euch. Science-Fiction ist das Ganze jedenfalls nicht. Google kann nämlich jetzt schon in Ansätzen nachvollziehen, was da auf dem TV-Gerät läuft, wie das folgende Video zum Einsatz von Google Now kurz demonstriert.

Einsatzmöglichkeiten

Die Einsatzmöglichkeiten einer solchen Technologie sind natürlich vielfältig und interessant. Und mit der zunehmenden Verbreitung von internetfähigen TV-Geräten, Internet of Things und Pipapo kann man sich stundenlang ausmalen, was schon bald alles anders werden wird. Bei einer Sache kann man sich wohl sicher sein: Sobald man ein Elektrogerät anmacht, schaut jemand zu. Was haltet Ihr von der schönen neuen Welt und konkret von dem hier kurz vorgestellten Verfahren? Habt ihr gute Ideen, wie man das im Personalmarketing-Kontext einsetzen könnte?

Vintage Recruiting Videos von Microsoft

Veröffentlicht am August 28, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gestern bin ich auf zwei wunderbar skurrile Recruiting Videos von Microsoft gestoßen, die ich Euch nicht vorenthalten möchte. Interessant an ihnen ist, dass sie aus dem Jahr 2008 stammen und damit zu den ersten Versuchen mit Recruiting Videos überhaupt gehören dürften. Beide zielen darauf ab Entwickler für Microsoft zu begeistern, bevor Google und Facebook sie wegschnappen. Um das zu erreichen haben sich die Macher für eine Mischung aus Geek Humor gekoppelt mit einer 80er Jahre Computerspiel-Optik, Synthesizer Sounds und selbstironischen Anspielungen entschieden:

Das zweite Video ist so skurril ausgefallen, dass Microsoft nach Aussage des Film Direktors Brad Adams nicht wußte, was sie damit machen sollten. Oder um es mit Microsofts Worten zu sagen: A FATAL ERROR HAS OCCURED:

Was meint Ihr, cool oder fail?

[HTTP410] Wer sucht wie, wo und warum: Die “Job Seeker Nation Study” 2014

Veröffentlicht am Juli 31, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Once again: Jobvite erstellt auch 2014 wieder eine Studie zur mobilen Jobsuche. Natürlich stehen auch diesmal die sozialen Netzwerke wie Facebook und LinkedIn im Vordergrund, und auch auf deren Mobile-Verhalten wird ein genauerer Blick geworfen: “Eine maßgebliche Studie der sozialen, mobilen Arbeitssuchenden” heißt das dann bei Jobvite. Natürlich sind viele Zahlen wieder sehr isoliert auf die USA zu beziehen, aber scheuen wir uns doch mal jene Faktoren an, die weniger vom dortigen Arbeitsmarkt und anderen Lebensumständen geprägt sind. Dennoch sollte man alles ein wenig mit der Europa-Brille filtern. Soll heißen: Twitter hat hier nicht den Stellenwert, LinkedIn kann sich ohne XING als Platzhirsch auf dem Markt der Business-Netzwerke fühlen und bis heute hängt auch Facebook hier etwas hinterher. Als Trend-Analyse taugt die Studie aber allemal. (Zum Download hier, unten von Slideshare eingebunden)

Die spannendsten Zahlen der Studie zur mobilen Jobsuche:

40% haben in Zuge ihrer Jobsuche Social-Media-Profile bearbeitet.

17% haben gewisse Inhalte gelöscht, 12% haben Tags von Fotos entfernt, die ihr Profil mit bestimmten Fotos verbinden. 17% haben sogar Profile komplett gelöscht. Die Tatsache, dass Recruiter zumindest einen kurzen Blick auf den öffentlichen Online-Auftritt einer Person werfen könnten hat sich anscheinend herumgesprochen, aber die Zahlen und deren Verhältnis zueinander lassen einen recht vernünftigen Umgang mit dieser “Gefahr” vermuten. Manche machen sich nochmal extra hübsch, andere verwehren sich dagegen und ziehen sich (vorübergehend) komplett zurück. Beides kann sinnvoll sein.

94% der Recruiter suchen auf LinkedIn, obwohl dort nur 36% der Jobsuchenden aktiv sind.

Diese sind woanders: 83% suchen bei Facebook, 40% bei Twitter und mit 37% ist sogar Google Plus noch einen Hauch beliebter als LinkedIn. Facebook ist hingegen nur für 65% der Arbeitgeber interessant, Twitter für 55% und Google Plus nur 18%.

43% haben schon heute mobil nach Jobs gesucht oder Kontakt zu möglichen Arbeitgebern aufgenommen.

Unter den 18-29jährigen sind es schon 51%, unter denen, die Jobs häufig wechseln (alle 1-5 Jahre) sind es sogar 64%. Interessant auch, wo mobil nach Jobs gesucht wird: 16% beim Warten auf den Bus, 16% im Restaurant, 7% auf der Toilette und 13% suchen im Büro bzw. bei ihrem aktuellen Job via Smartphone den nächsten. Second Screen bekommt hier eine ganz neue Bedeutung: es ist im Büro nämlich der Screen, den die Firma nicht unter Kontrolle hat.

27% erwarten, sich auch auch mobil bewerben zu können.

Hieß es vor ein zwei Jahren noch auf Konferenzen “Niemand bewirbt sich im Bus”, sieht das heute schon ein wenig anders aus. 37% der GenY-Jobsucher erwarten eine mobil optimierte Karriereseite. 55% wollen sich alle Stellenangebote ohne Registrierung ansehen können. 11% erwarten eine einfache Online-Bewerbung via LinkedIn. Soweit unser selektiver Auszug, das Ansehen der gesamten Studie empfehle ich wie jedes Jahr. Hier werden nochmal weitere Zusammenhänge zwischen den Zahlen und der allgemeinen Entwicklung deutlich. Und auch wenn der europäische Arbeitsmarkt ein traditionell anderer ist, viele der Implikationen die in den USA die Arbeitswelt verändern zählen auch hier in D-A-CH.

[HTTP410] Pochierte Eier, Donuts & Bier – Guerilla Recruiting at it´s best

Veröffentlicht am Juli 25, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Tech-Metropolen der USA sind ja quasi die Geburtszentren des Guerilla-Recruitings und immer wieder ein Quell der Freude, wenn es um lustiges aber auch aggressives Guerilla-Recruiting geht. Schon zwei erfolgreiche Guerilla-Aktionen hat dieses Jahr das schnellwachsende eCommerce-Startup Bigcommerce durchgeführt. Auf der Suche nach 40 der in San Francisco so schwer zu bekommenden Software-Entwickler hat das Bigcommerce Recruiting-Team an bekannten Pendler-Bushaltestellen pochierte Eier & Kaffee an auf ihre Busse wartende Mitarbeiter von Google, Facebook, Adobe und anderen Tech-Größen ausgegeben und sie gefragt, ob sie an einem spannenden Job ohne Pendelei interessiert sind.

Did you get #poached at one of the Google/Facebook shuttle stops in SF today? If not, go to http://t.co/vfBBJ36ewE. pic.twitter.com/siiBnhKGYP

— Bigcommerce (@Bigcommerce) 25. März 2014

Der passende Name dieser Guerilla-Recruiting Aktion war #poached:

My friend @mitchellharper just bough breakfast (vegetarian!) for me & my whole neighborhood #poached pic.twitter.com/oxYK6ztGAi

— ✎ Andrew Warner (@AndrewWarner) 27. März 2014

Recruiting Engineers from a bus stop. Appreciated the creativity @Bigcommerce #poached #respectthehustle pic.twitter.com/DVQVQ94hXA — Ed Delgado (@edsfcity) 25. März 2014

Und auch wenn die Aktion kurzfristig lediglich zu sechs Angeboten und zwei Einstellungen geführt hat, haben die Bigcommerce Recruiter mit 1000 potenziellen Kandidaten gesprochen und so die Besuche der Karriereseite um 54 Prozent und den Bewerbungseingang um 150 Prozent gesteigert. Das die Aktion sie auf die Titelseite des San Francisco Chronicle gebracht hat, dürfte das nicht geschadet haben:

@Bigcommerce is front page news on @SFGate! And we’re still hiring over 35 engineers at http://t.co/vnvNA1Y9y2 #woot! pic.twitter.com/BrJm3Gsxbq

— West Stringfellow (@westleys) 5. April 2014

Von diesem Erfolg angestachelt dachte sich das Recruiting-Team daraufhin die nächste Aktion aus. Diesmal verteilten sie in Austin/ Texas unter dem Motto #Donutsettle Donuts und Flyer mit einer Einladung zur Happy Hour mit Bier. Das sie dabei gezielt die Gebäude von 10 Arbeitsmarkt-Wettbewerbern heimsuchten, brachte ihnen zwar etwas Kritik aber auch wieder eine Menge Aufmerksamkeit ein.

Guerilla-Recruiting Aktion von Bigcommerce Auch an der Ostküste ist Bier übrigens ein heißer Trend. Dort wird es allerdings sowohl als Recruiting- als auch als Retention-Tool genutzt:

“For Boston tech companies (i.e. @HubSpot @yesware) beer is culture builder & recruiting tool” http://t.co/8NFrsFSIJC pic.twitter.com/RaQLQpTCwQ

— Dave Cutler (@CutlerDave) 22. Juli 2014

Ich hoffe, diese Beispiele inspirieren ein paar unter Euch und bescheren uns bald mal wieder ein deutsches Beispiel.

[HTTP410] “The Most Serious Game Ever” – Die SNCF siebt Ingenieure aus

Veröffentlicht am Juli 22, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gerade vor zwei Wochen hatte ich eine Recruiting-Aktion präsentiert, bei der eine spielerische Hürde Interesse wecken und unter den Studenten die “Spreu vom Weizen” trennen sollte. Die australische Air Force sendete hierzu eine Rekrutierungs-Botschaft über ein Radio, das die angehenden Ingenieure erst selbst zusammenbauen mussten. Und zwar ohne weitere Anleitung. Auch wenn das keine triviale Aufgabe ist und man neben Know-how zumindest etwas Geduld und den Willen braucht, das Geheimnis hinter dem Bausatz zu entdecken: Eine wirkliche Pre-Selection ist das nicht, vermutlich ist es auch nicht so gedacht. In erster Linie soll durch die Aktion Interesse und Aufmerksamkeit geweckt werden, was ja völlig legitim ist und ein hier erfolgreich erfülltes Kampagnenziel darstellt.

Ein Beispiel für ein Recruiting-Game

Hier aber ein Beispiel für ein Recruiting-Game, das anscheinend ernsthaft vorselektieren soll – oder zumindest den sehr großen Anreiz darin wecken, dass dieses Spiel wirklich schwer zu schaffen ist: “The Most Serious Game Ever” war ein Recruit~~ainment~~-Angebot der französischen Bahngesellschaft SNCF mit freundlicher Unterstützung von TBWA Paris.

Natürlich hat die bloße Existenz dieses Spiels schon eine große Werbewirkung: Es schafft Aufmerksamkeit und das Bewusstsein, dass die SNCF Interesse an Ingenieuren hat – unabhängig davon, ob die Nutzer die Spielziele erreichen oder nicht. Aber dennoch haben es sich einige SpielerInnen zu Herzen genommen und sich in das Spiel reingefuchst.

Mit folgendem Ergebnis:

Von etwa 5000 Teilnehmern…
…schafften es gerade mal 17 das Spiel durchzuspielen…
…wovon wiederum 10 einen Job bei SNCF bekamen.
(Vom Wachstum an Bewerbungen um 37.500% mal ganz zu schweigen.)

Wirklich toll gemacht. Das Spiel ist sauber durchdacht und nach allen Regeln der Kunst gestaltet und programmiert. Die Grafiken sind sparsamer und einfacher als es bei aktuellen Entertainment-Titeln der Fall wäre, aber sie sind hochmodern und stylish – nicht nur ein Recruiting-Abguss der Game-Technologie von vor fünf oder gar zehn Jahren. Der Multi-Device-Zugriff ist super und an eine sinnvolle(!) LinkedIn-Verbindung wurde auch gedacht. SNCF, ça me plaît!

Sind Nischen-Communities die Zukunft des Sourcings?

Veröffentlicht am Juli 17, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Fragt Ihr Euch manchmal, wie sich das Sourcing in den kommenden Jahren weiterentwickeln wird? Ich glaube, dass es immer mehr Unternehmen einsetzen werden und das es dadurch auch vielfältiger wird als die Suche in den üblichen zwei Business-Netzwerken und drei Jobboard-Datenbanken. Wie das methodisch funktioniert, haben wir in unserem Sourcing-Handbuch und diversen Artikeln hier ja schon oft beleuchtet und diesmal soll es um was anderes gehen.

Heute möchte ich Euch anhand eines Testberichts eine weitere Entwicklung vorstellen, die wir im Sourcing erwarten: das Entstehen nischenorientierter und communityfokussierter Sourcing-Plattformen. Für Absolventen, Azubis und Professionals, also auf der Senioritätsebene, ist dieser Trend ja schon länger zu beobachten, aber fachlich fokussierte Sourcingdienste sind noch selten. Die IT-Recruiter unter Euch werden jetzt wahrscheinlich (zu Recht) an Sourcing auf github, sourcing.io oder stackoverflow denken. Ebenso Sourcing aus dem Ausland ist möglich. Ich möchte das Prinzip aber am Beispiel des Kölner Unternehmen get in IT vorstellen – einer deutschen Sourcing-Plattform für Berufseinsteiger und Young Professionals im IT-Bereich.

Ich habe die Plattform gestern zum zweiten Mal getestet und drei Dinge gefallen mir daran sehr gut: der klare Zielgruppen-Fokus, das schlichte Design und die intuitive Nutzerführung.

Filtermöglichkeiten bei get in IT Sourcer können nach dem Login anhand einiger einfacher Filter auswählen, welche Kandidaten sie angezeigt bekommen möchten. Im Vordergrund stehen hier natürlich die fachlichen Kompetenzen. Dabei kann ich meine Suche einfach anhand der gewünschten Programmier- und Technologie-Kenntnisse durchführen oder aber anhand von Bildungsabschlüssen (Ausbildung, Bachelor, Master/ Diplom, PostGrad), Studienrichtungen (vor allem MINT) und sogar einzelnen Hochschulen weiter eingrenzen. Auch der erforderliche Grad an Sprachkenntnissen in Deutsch und Englisch lässt sich variieren. Anhand eines Filters zur Antwort-Quote der Kandidaten können Sourcer die Marktwerttester und Karteileichen von vornherein raussortieren.

Filtermöglichkeiten bei get in IT Ein Perspektivfilter ermöglicht es außerdem, schon während des Sourcing-Prozesses die Berufseinstiegswünsche und die Verfügbarkeit der Kandidaten zu berücksichtigen und hilft so, fragliche Anschreiben zu vermeiden. Natürlich wird ein erfolgshungriger Sourcer sich nicht dadurch abschrecken lassen, dass ein Kandidat das Berufsfeld der so dringend zu besetzenden Stelle noch nicht kennt und sich daher nicht wünscht darin zu arbeiten ;-). Die Berücksichtigung der Wünsche beider Seiten “by Design” finde ich dennoch großartig. Denn langfristig kann Sourcing nur dann für beide Seiten funktionieren, wenn Plattform-Anbieter Kandidaten trotz des Sachzwanges der Monetarisierung nicht nur als Profilvieh, sondern als Menschen und Partner begreifen. Und Sourcer die Wünsche der Kandidaten respektieren und individuell auf sie eingehen. Diese (eigentlich selbstverständlichen) Fairness-Regeln konzeptionell im System zu verankern, scheint mir angesichts des bei XING verbreiteten Ansprache-SPAMs eine gute Lösung.

Habe ich alle mir wichtigen Filter gesetzt, was schneller geht als es sich liest, erhalte ich eine Liste der passenden Profile, von denen ich die ansprechendsten in einer Merkliste speichern kann. Bei allem Fokus auf die Kandidaten hat das getinIT-Team hier auch an die Recruiter gedacht und bietet die Möglichkeit einer Sammelansprache an. Als Sourcer finde ich das durchaus positiv und wenn wir die Funktion zum rumspammen nutzen, lässt sich der Button ja schnell wieder rausnehmen…

Merkliste bei get in IT

Neben der Suche und der Merkliste gibt es dann noch einen dritten Reiter mit der Übersicht der bereits getätigten Ansprachen. Da ich keine abgeschickt habe, könnt Ihr Euch das angucken, wenn Ihr es selbst ausprobiert. Zum Schluss möchte ich Euch noch den JobGuide, die Einstiegsseite der ITler, zeigen, der direkt vom ersten Klick an Orientierung beim Einstieg bietet.

Job Guide

Ein lesenswertes Blog mit Lebensgeschichten bekannter und weniger bekannter IT-Größen und Einstiegsberichten bietet das getinIT-Team übrigens auch an. Den IT-Nachwuchs holen sie direkt an den Unis ab. Ein Partner-Netzwerk mit Unis und Kooperationen mit IT-Verbänden lassen hoffen, dass der IT-Nachwuchs auch in den kommenden Jahren zahlreich auf die Plattform strömt.

So, und jetzt seid Ihr dran. Habt Ihr get in IT schon selbst getestet? Welche Erfahrungen habt Ihr damit gemacht? Kennt Ihr noch weitere Sourcing-Plattformen für bestimmte Berufsgruppen?

Facebook-Ads und die Targeting-Optionen im Personalmarketing

Veröffentlicht am Juli 10, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Über Facebooks neue Hauptrolle als Werbeplattform haben wir in den letzten Wochen schon so Einiges geschrieben. Facebook-Ads spielen eine immer prominentere Rolle, auch bei den großen Marken. Während früher noch ein Großteil der Facebook-Werbungen aus Bauch-Weg-Produkten, Social Games und Partnerbörsen bestand, werben immer Leistungen in meinem Newsfeed, die ich tatsächlich kenne und nutze. Oder wenigstens theoretisch nutzen könnte. Darunter lokale und digitale Services, aber auch die ganz großen Automarken und Sportartikelhersteller präsentieren dort aktuelle Angebote. Und auch wir fahren immer komplexere HR-Kampagnen für unsere Kunden. Was aber, wenn man einfach selbst etwas versuchen möchte?

Nun möchte es uns Facebook möglichst einfach machen, bei ihnen Geld auszugeben. Immer wieder wird deswegen das System promotet, mit wenigen Klicks Millionen von Menschen erreichen zu können. Geht auch, sogar die richtigen, wenn man sich nicht allzu ungeschickt anstellt. Die technische Einstiegshürde liegt recht tief, das A und O ist und bleibt das richtige Targeting. Dazu hat Qwaya eine Infografik veröffentlicht, zusammen mit einem interessanten Statement:

I like to think of Facebook not as a “social advertising platform”, but rather as the world’s largest media channel married to the world’s largest survey.

Trifft es ganz gut. Nach der Infografik, die zunächst einen sehr guten Überblick über die Targeting-Optionen gibt, noch einige Tipps speziell fürs Targeting bei Personalmarketing und Recruiting.

Facebook-Ads für Personaler

Vergesst Targeting nach Abschluss oder Bildungsgrad. Viel zu wenige Nutzer tragen hier überhaupt etwas ein – und wenn, dann ist es viel zu ungenau. Zeitangaben fehlen, sodass ein Semester als fertiger Abschluss gezählt wird, unzählige “Schulen des Lebens” etc. sind als Universitäten angelegt, die Benennung der einzelnen Fächer und akademischen Grade ist viel zu uneinheitlich. Natürlich kann man mit dieser Ungenauigkeit spielen (zB. allen “Schule des Lebens”-Absolventen anbieten, einen richtigen Abschluss zu machen), aber für eine übliche HR-Kampagne würde ich von dieser Segmentierung die Finger lassen.

Das neue Interessen-Targeting funktioniert sehr gut. Hier wird nicht nach selbst gemachten Angeben ausgewählt, sondern das Verhalten der Nutzer analysiert. Also welche Art von Seiten hat er abonniert, welche Links klickt er häufig, mit welcher Art von Beiträgen interagiert er anderweitig. Wer hier mit den entsprechenden Keywords IN den Segmenten (auf der Grafik nicht dargestellt) vorgeht, der wird weit kommen.

Macht viele kleine Teil-Kampagnen. Verteilt das Risiko auf mehrere Kampagnen und buttert nicht das ganze Budget in eine. Teilt nach Städten und wählt eine regionale Ansprache mit entsprechenden Bildern. Versucht, nach Altersgruppen aufzuteilen oder nach Männern und Frauen. Überlegt, wie Eure Anzeige auf dem Smartphone wirkt, wie auf dem Desktop und teilt auch hier entsprechend auf.

Mit diesen ersten Hinweisen lassen sich eigene Gehversuche in dieser Welt starten, gerade wenn man nur wenig Budget zur Verfügung hat. Es dauert nicht lange, bis sich die ersten Erfolge einstellen. Wer die Sache ernsthaft und mit mehr Planung angehen möchte, der kann sich natürlich auch jederzeit bei uns melden!

[HTTP410] “Bau ein Radio, hör einen Spot und bewirb Dich!” – Rekrutieren von Ingenieuren

Veröffentlicht am Juni 27, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute geht ja die diesjährige Oscar-Verleihung der Werbeindustrie zuende – das Cannes Lions International Festival of Creativity. Ich habe das Ganze am Rande verfolgt und mir ist nicht ein Case untergekommen, der aus dem Bereichen Recruitment oder Employer Branding gekommen wäre. Mag sein, dass ich etwas übersehen habe (Bitte in die Kommentare posten!), aber ich fürchte es sah diesen Sommer einfach so dünn aus wie die Jahre davor. Ein Jammer, aber ich bin mir sicher, dass sich das in den kommenden Jahren ändern wird – zumal ich da einiges im Kopf habe, dass sich dort schon ganz gut hätte behaupten können. Der einzige dort geehrte Case, an den ich mich akut erinnern kann stammt aus dem letzten Jahr, das “Air Force Radio” von George Patterson Y&R: Um begabte Ingenieure für die australische Air Force zu gewinnen, gab man dortigen Studenten eine Knobelaufgabe zu lösen:

An den Unis wurden Bastelsets für ein Radio verteilt, die alle wesentlichen Bauelemente enthielten – nur keine Anleitung, wie die einzelnen Teile zusammenzubauen wären.
Die Studenten die sich erfolgreich durch das Bastelset gefaltet, geklebt, geschraubt und gelötet hatten bekamen das Ding zum Laufen…
… und empfingen einen voreingestellten Kanal, auf dem die weiteren Anweisungen in Dauerschleife liefen.
Im letzten Schritt konnte man sich dann auf einer Website, mit einem im Spot verratenen Code registrieren und wurde als “bevorzugter Kandidat” in Pool der zukünftigen Air-Force-Schrauber aufgenommen.

Ich finde den Ansatz grundsätzlich spannend, Kandidaten über Aufgaben oder Rätsel zu aktivieren. Anders als beim Vermarkten von schnelllebigen Produkten oder Dienstleitungen hat man beim Recruiting oder auch bei den Kampagnen aus dem öffentlichen Sektor immer einen anderen Ansatzpunkt: Der Werbetreibende möchte den Menschen hier nicht eine weitere Alternative zu einem bekannten Konsumprodukt anbieten, wodurch sich viel einfacher Wettbewerbs- oder Rätsel-Elemente einbauen lassen. Hier wird eine langfristige Partnerschaft oder ein emotionales Engagement angestrebt; das kann ruhig mal etwas komplizierter sein und den ein oder anderen “Abspringer” kann man hier auch in Kauf nehmen. Natürlich nur, sofern die Hürde gewollt ist. Wenn ich meine Kandidaten aufgrund einer miserablen Nutzerführung verliere, kann das nicht mehr schöngeredet werden. Setzen wir uns also alle wieder auf Hosenboden und sehen uns dann 2015 – in Cannes! 🙂

Remarketing im Personalmarketing: Bewerber (zurück-)gewinnen

Veröffentlicht am Juni 12, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vorgestern habe ich Euch in dem Post “Conversion-Tracking im Personalmarketing” eine Möglichkeit aufgezeigt, wie man die Aktivitäten der Besucher auf der Karriere-Website präziser nachvollziehen kann. Insbesondere auch den Fall der Quellen-Zuordnung bei mehrfachem Besuch der Seite. Langweiliges Zeug, ich weiß, aber sehr nützlich! Heute möchte ich an dem Beispiel-Szenario aus dem letzten Post anknüpfen: Jemand klickt auf ein Stellenangebot irgendwo im Netz und landet auf Eurer Seite.

Im Großen und Ganzen ist die Person an dem Stellenangebot bzw. an Eurem Unternehmen interessiert, hat aber aktuell nicht genug Zeit, ist unentschlossen usw. und verschwindet wieder. Im Idealfall hat sie sich eine Notiz gemacht, kann sich irgendwann erinnern und kommt zurück. Leider können wir nicht sicher sein, dass das genau so stattfinden wird. Es wäre aber schade, einen bereits bestehenden Kontakt einfach zu verlieren.

Wie erreichen wir, dass jemand, der uns schon mal besucht hat, sich erinnert bzw. wieder kommt?

Nun, viele von Euch haben mit Sicherheit schon mal die Feststellung gemacht, dass ab und an nach dem Besuch der Webseite eines Klamotten- oder Elektronikgeschäfts die Angebote dieser Seiten einen durchs Netz verfolgen. Sie begegnen Euch in unterschiedlichsten Werbe-Formaten auf unterschiedlichsten Seiten. Diesen Effekt erreicht man mit sogenannten Remarketing-Maßnahmen. Mithilfe eines kleinen Code-Stückchens auf Eurer Seite “merkt sich” der Browser des Besuchers Eurer Seite den Besuch und, je nach Bedarf, seine Aktivität. (Der Browser speichert dabei einen Cookie).

Landet “Euer” Besucher später auf anderen (werbetreibenden) Seiten, können sie ihn als “Euren” Besucher erkennen. Hier besteht nun die Möglichkeit, “Eurem” Besucher zugeschnittene Informationen einblenden zu lassen (in Form von Werbung).

In der Personalmarketing-Praxis könnte man diese Methode auf unterschiedlichste Arten nutzen. Eine sehr Sinnvolle aus meiner Sicht wäre z.B. die Wiedergewinnung von “Bewerbungs-Abbrechern”. Stellt Euch vor, Ihr habt Interessenten, die Ihr auf Desktop oder Mobile bis zum Bewerbungsformular “gelockt” habt. Leider brechen sie ab, z.B. weil ihnen das Formular zu lang ist oder sie die benötigten Unterlagen gerade doch nicht zur Hand haben. Mit Remarketing-Zielgruppen-Listen könnt Ihr genau diese Kandidaten erfassen und versuchen, sie mit gezielten (Werbe-)Maßnahmen zur Wiederaufnahme des Bewerbungsprozesses zu bewegen.

Anderes Beispiel? Ihr seid der beste Arbeitgeber 2013 oder ähnliches?! Habt bald einen Tag der offenen Türen?! Warum nicht allen, die Eure Karriere-Website schon mal besucht haben und ein bestimmtes Kriterium erfüllen, eine entsprechende Info quer durchs Netz anzeigen lassen? Schaden sollte es Eurer Employer Brand sicher nicht. Ganz im Gegenteil sogar, wenn man mit Bedacht an die Sache ran geht.

Das Spannende ist, dass das Remarketing-Konzept natürlich performancebasiert ist. Mit anderen Worten fallen Kosten nur dann an, wenn Eure Zielgruppe auf eine Werbemaßnahme klickt und wieder bei Euch auf der Seite landet (Pay-Per-Click). Hier kann man bereits mit sehr überschaubaren Beträgen spannende Experimente auf die Beine stellen. Ich frage mich, warum das noch nirgendwo genutzt wird. Falls ich Euer Interesse geweckt haben sollte, hier noch ein kleines Erklär-Video von Google samt Kurzanleitung für Remarketing mit Google Adwords. Bei Fragen – einfach fragen!

Was haltet Ihr von dem Ansatz Remarketing im Personalmarketing? Wer hat so etwas schon mal ausprobiert?