Karriere-Webseiten – Seite 8

[HTTP410] Karriereseiten auf dem Prüfstand – Heute: Automobilindustrie

Veröffentlicht am November 1, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Karriereseiten sind eine feine Sache. Aber auch hier gibt es gravierende Qualitätsunterschiede. Ich habe 5 deutsche Karriere-Seiten aus dem Bereich Automobil auf ihren Gesamtauftritt und das Community Management hin untersucht. Und hier sind meine Ergebnisse:

BMW Karriere
Ist mit knapp 157.000 Likes die größte Seite und zwar zu Recht. Zuerst fällt mir die klare Bildsprache auf. Man sieht, dass die Bilder aus einem Guss kommen. Der weiße Rahmen um jedes Bild plus Störer mit Head- und Subline tun ihr übriges für einen klaren Wiedererkennungswert. Ausserdem bekommt jedes Posting durch die +++ in der Headline und dem Absatz eine besondere Gewichtung. Hier wird eine klare CI verfolgt, die die Seite professionell und strukturiert wirken lässt.

Das Monitoring und der Support sind gut. Schön ist auch zu sehen, dass BMW Mitarbeiter mit Ihrem Privataccount Antworten auf die Fragen anderer User geben. So etwas macht eine gesunde Community aus, der Community Manager gibt nur noch Impulse mittels Posts und reagiert, wo es von Nöten ist. Die Interaktion findet von alleine statt.

Sehr gelungen ist auch die Personalisierung der Admins „Liebe Grüße Lisa vom BMW Karriere Team“.
Und geht ein Admin, fließen Tränen bei den Mitgliedern der Community .

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Ausbildung @ Opel
Hier sticht mir als Erstes das nichtvorhandene Design der Tabs ins Auge, ja ich kann da einfach nicht aus meiner AD-Haut, aber in diesen spiegelt sich auch der Rest der Seite wieder. Für die Opel Karrierefanpage, so scheint es, gibt es kein Konzept. Die Bilder sprechen keine gemeinsame Sprache und könnten von jeder beliebigen Automobil Karrierepage stammen.

Ein angelegtes Event der Seite dümpelt verlassen, dafür aber mit Knallfarben versehen, einsam vor sich hin. Einige typische Community Management Regeln werden hier ausser Acht gelassen. So kann ich beispielsweise dem Verlauf eines Chat nicht folgen, weil die User nicht direkt angesprochen bzw. verlinkt werden.

Seit dem 25. Oktober posten die Auszubildenen David und Danielle, deren persönliche Vorstellung schon mal ein großer Schritt in eine bessere Richtung ist. Viel Erfolg 🙂

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Volkswagen Karriere
Hier sprechen die Bilder die Volkswagensprache, sie sind zwar nicht so durchgestylt wie bei BMW, aber der Wille ist da. Man bekommt schnell ein Gefühl für das Miteinander bei Volkswagen, es werden keine einzelnen Mitarbeiter gesondert vorgestellt, dafür aber Gruppenevents wie beispielsweise der Women Experience Day.

Es gibt leider sehr wenig Interaktion auf der Seite. Einige Leserkommentare bleiben unkommentiert, dabei ist doch gerade ein Lob eine tolle Möglichkeit ein Gespräch aufzunehmen.

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Daimler Career
Als ich die Tabs unter dem Header sah, dachte ich sehr schön! Leider taucht das Design der Tabs nirgendwo auf der Seite erneut auf. Schade.

Interessant und anders als bei den anderen Seiten steht hier das Auto sehr stark im Fokus.
Dass der Mercedes schnittig aussieht, weiß doch jeder Azubi. Mich interessiert: wie wird das Arbeiten dort sein, was sind die Benefits und wann darf ich den Ersten Probefahren?!

Ein weiterer Punkt der mir aufgefallen ist: Man kann sich hier nicht einigen, ob die Seite auf deutsch oder auf englisch moderiert wird, was ich persönlich für sehr irritierend halte. Auch ist der Einsatz der +++ hier ohne erkennbares System aufgenommen worden.

Sehr gut hingegen ist der freundliche Umgangston mit den Fans und potenziellen zukünftigen Bewerbern.

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Audi Karriere
Anfänglich war ich etwas verwirrt: Bilder beinhalteten schwarze oder weiße Balken mit Schrift, manchmal auch ein roter Störer, manchmal auch grau, eckig, gerade, schräg. Allerdings gibt es seit einigen Wochen einen immer beständigeren Einsatz der Elemente. Trial & Error ist ja durchaus erlaubt 😉

Davon abgesehen habe ich hier auch ein paar gute Ideen gefunden, wie man auf Facebook vorgehen kann: „Unsere Audi Praktikanten – der erste Tag“ Schöne Wertschätzung der möglichen Bewerber von Morgen.

Oder, ganz im Sinne von gutem Employer Branding auf Facebook der Hinweis auf die „Audi Sommerkinder“

Kleiner Wermutstropfen noch am Ende: Auf die Zeichnungen der User auf der Wall wird überhaupt nicht eingegangen, dabei wollen die bestimmt ein Wort der Anerkennung hören, wie auf der Audi DE Fanpage, da gibt’s zu mindestens mal ein anerkennendes Like der anderen Fans 😉

Fazit
BMW Karriere wird nicht umsonst als eines der Paradebeispiele für einen gelungenen Karriereauftritt bei Facebook genannt, hier steckt Arbeit und Engagement in jedem Detail. Der Ansatz bei Audi ist auch gut, weiter so! Auf anderen Seiten herrscht mir persönlich zu sehr das: „Ach, einfach machen“ vor. Für einen guten und ergebnisorientierten Facebookauftritt sollte man sich ein Konzept überlegen, Personal haben und den Willen zu investieren. Von nichts kommen ja bekanntlich keine guten Bewerber ;). Dies gilt bei Karrierepages ebenso wie auf jeder anderen Fanpage.

In diesem Sinne
Ahoi, Merret

Pic: Greg Gjerdingen CC BY 2.0

Yandex.Atom: Personalisiertes Web

Veröffentlicht am Oktober 15, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ich möchte Euch heute gerne eine spannende Technologie vorstellen, die vor wenigen Tagen von dem marktführenden russischen Suchmaschinen-Betreiber Yandex unter dem Namen “Yandex.Atom” öffentlich gemacht wurde. Der Grundgedanke hinter Yandex.Atom ist, dass alle Internet-Nutzer unterschiedlich sind und es daher kein einheitliches Internet geben kann. Das Internet muss für jeden von uns einzigartig sein. Konkret, eine Internetseite muss sich an den jeweiligen Nutzer anpassen (können).

Die Technik von Yandex Atom, ermöglicht ein personalisiertes Web:

Das Suchverhalten und entsprechend die Vorlieben und Interessen eines Nutzers der Suchmaschine werden gespeichert und analysiert (siehe auch personalised search von yandex).
Diese Informationen werden angeschlossenen Webseiten-Betreibern zur Verfügung gestellt.
Besucht der Nutzer eine solche Seite, erhält er eine auf ihn zugeschnittene Variante, die sich an seinen Interessen orientiert.

In der offiziellen Mitteilung im Yandex Blog und auf der Yandex Atom Seite (rus.) wird das Konzept anhand einer Reisebuchung gut veranschaulicht.

For example, a site selling package tours is more likely to satisfy a user (and make a sale) if its main page only shows those tours that are likely to be of most interest to that user, based on his or her past behavior online. If a site can work out how to reconfigure its front page or catalogue according to the interests of any given person – and deliver what’s needed right at the start – then it follows that the person will return to the site again and again.

Mir erscheint dieser Vorstoß als sehr logisch und faszinierend zugleich. Es gibt inzwischen so viel Müll und ein Überangebot an Information im Netz. Intelligente Filtersysteme werden mit Sicherheit zu einer Notwendigkeit. Und wenn sie mich nicht nur beschützen, sondern auch noch helfen, die gesuchten und wirklich relevanten Inhalte schneller zu finden und das nicht nur in der Suchmaschine, sondern auch noch auf jeder Webseite, bin ich natürlich dabei.

Was bedeutet das personalisierte Web fürs Personalmarketing?

Noch spannender wird’s, wenn man sich andere praktische Einsatz-Möglichkeiten für eine Technologie wie Yandex Atom überlegt, z.B. im Bereich Personalmarketing oder Employer Branding. Stellt Euch bitte Folgendes vor:

In Zukunft werden die Anzeigen irgendwann weniger bzw. andere Inhalte enthalten. Weniger Text, mehr Bilder und Videos. Wie wäre es, wenn in Abhängigkeit von den Vorlieben und Interessen des potentiellen Bewerbers die Zusammensetzung und Reihenfolge der Inhalte in der Stellenanzeige automatisch angepasst würde? In der kurzen Aufmerksamkeitsspanne bekommt der Bewerber genau die Infos, die für ihn persönlich besonders wichtig sind. Also z.B. kein Video über den “lustigen Hund im Büro”, sondern eine ausführliche Darstellung der Kantine.

Ähnliches gilt für die Karriere-Seite. Braucht jeder Bewerber wirklich alle Vorzüge Eures Unternehmens zu sehen? Und wer entscheidet, was davon oben und was unten angezeigt wird? Die Idee, dass eben der Bewerber selbst durch sein Verhalten beeinflusst, worauf seine Aufmerksamkeit gelenkt wird, gefällt mir sehr gut. Genau wie im Marketing würde der Einsatz solcher Technologien in unserem Bereich zu besseren Conversions führen.

Ihr seht, ich bin recht angetan und werde versuchen, uns irgendwie in das laufende Atom-Testprogramm reinzumogeln. Ich bin gespannt, ob und wann Yandex das Projekt wirklich zum Laufen bekommt und ob Google nachziehen wird. Wir werden sehen. Ein weiteres spannendes Tool aus dem Hause Yandex ist Yandex Metrika, das Pendant zu Google Analystic.

Und Ihr, liebe Leser, äußert bitte, bitte Eure Meinung zu diesem Thema. Es interessiert mich sehr, was Ihr davon haltet! Danke.

[HTTP410] Die mobile Bewerbung: LinkedIn macht ernst

Veröffentlicht am August 9, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Über Mobile Recruiting schreiben wir hier ja regelmäßig und spätestens mit den Ergebnissen unserer Mobile Recruiting Studie 2013 ist es eins der zentralen Recruitingthemen des Jahres geworden. Neben der Notwendigkeit Karrierewebsites mobil zu optimieren und dem sinnhaften Einsatz von Mobile Recruiting Apps drehen sich die Diskussionen in der HR-Community dabei immer wieder um das Thema mobile Bewerbung mithilfe von Social Networks.

In den Unternehmen begegnen einem bei solchen Vorstößen zwar noch häufig skeptische Gesichter, aber die dahinterstehende operative Unsicherheit ändert nichts an der Tatsache, das mobile Bewerbungen schon bald im Recruiting-Mainstream ankommen werden. Deshalb habe ich mich sehr gefreut, dass LinkedIn diese Woche bekannt gegeben hat, die Möglichkeit zur mobilen Bewerbung fest in seine mobile Apps zu integrieren. Überraschend ist dieser Schritt angesichts von 30 Prozent mobilen Zugriffen in der LinkedIn Jobbörse natürlich nicht. Aussehen tut das dann so:

Die Bewerbung selbst erfolgt in drei Schritten:

Mit dem “Bewerben/ Apply”-Button initiert man den Bewerbungsprozess.
Anschließend bewirbt man sich mit seinem Profil, hat jedoch die Möglichkeit, es vorher entsprechend anzupassen.
Zuletzt überprüft man seine Telefonnummer und seine Emailadresse und schließt die Bewerbung ab.

Ich finde Apply with Linkedin ebenso einfach wie gut durchdacht. Der einzige Wehrmutstropfen ist die Tatsache, dass die mobile Bewerbung nur bei Kunden des LinkedIn Recruiters funktioniert. Was meint Ihr, findet ihr die Möglichkeit der mobilen Bewerbung übertrieben oder ist sie die Zukunft?

Die Blogs kommen: Social Media Marketing Report 2013

Veröffentlicht am Mai 22, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Social Media Examiner hat gestern die Ergebnisse seiner Befragung von mehr als 3000 Marketern zu ihrer Social Media Nutzung veröffentlicht. Warum sollten wir uns für die Ergebnisse interessieren?! Nun, weil die geschätzten Marketingkollegen für gewöhnlich etwas schneller und umtriebiger sind als z.B. Personaler. Ihre Ideen, Erfahrungen und Erkenntnisse lassen sich manchmal ganz gut auf die Aufgaben im Personalbereich übertragen. Man muss ja nicht unbedingt jedes Rad neu erfinden. Werfen wir mal einen Blick rein.

Spannend finde ich z.B. gleich zu Beginn die Übersicht der wichtigsten Fragen, die sich die Befragten selbst im Zusammenhang mit Social Media stellen. Jeweils über 80% hätten gerne die Zauberformel für die strategische und taktische Ausrichtung der Social Media Aktivitäten gewusst. Die Wahl der passenden Tools und die Bestimmung der ROI Indikatoren stehen auch bei vielen unter einem großen Fragezeichen. In einem militärischen Kontext würde das in etwa heißen: Wir stehen auf einem Schlachtfeld, aber… .Wir wissen nicht, warum wir hier sind. Wir wissen nicht, was wir hier genau machen sollen. Wir wissen nicht, womit wir das tun sollen. Und wir wissen nicht, wann wir fertig sind.

Dabei werden Social Media bei 97% der Befragten für das Marketing bereits eingesetzt und immerhin 86% halten sie für sehr wichtig für das Geschäft. Interessant. Alle machen es, aber die wenigsten wissen wie. So verwundert es nicht, dass z.B. nur 29% der B2B und 44% der B2C Befragten die Effektivität ihrer Facebook-Aktivitäten bestätigen konnten.

Als die wichtigsten Vorteile von Social Media Nutzung werden mit 89% der Anstieg der Sichtbarkeit und mit 75% der Anstieg des Traffics angegeben. (Zwei Fragen zum Nachdenken: Wie misst man Sichtbarkeit? Und warum ist eigentlich Traffic so wichtig?)

Und nun zu der Frage aller Fragen: welche Social Media Plattformen werden genutzt? Mich persönlich freut und überrascht positiv die Positionierung von Blogs an vierter Stelle gleich nach Facebook, Twitter und LinkedIn. Die Marketer kommen auf den Geschmack. Das spannende an (guten) Blogs ist, dass sie im Gegensatz zu Plattformen z.B. wesentlich mehr gestalterischen Raum bieten und gleichzeitig deutlich weniger Popularitäts-Schwankungen unterliegen.

Bei der Frage nach der einen wichtigsten Plattform belegten Blogs noch bessere Positionen. Platz 2. im Bereich B2C und Platz 3. im Bereich B2B. das Interesse an Blogs ist so stark wie nie und so wollen die meisten Befragten in diesem Jahr mehr über Blogs und das Bloggen lernen.

Diesen Trend können wir auch im Personalbereich beobachten. Die Aufmerksamkeit, die dem Thema Mitarbeiterblogs geschenkt wird, sowie die Zahl der Anfragen und Aufträge in diesem Bereich nehmen seit einigen Monaten spürbar zu. Unternehmen haben viele Geschichten zu erzählen. Ein Blog bietet dafür alle Optionen bei 100% Einfluss auf wichtige Faktoren wie Datenschutz, Urheberrechte, Nachhaltigkeit usw. Philosophisch betrachtet ist ein Blog vermutlich die größtmögliche Selbstverpflichtung eines Unternehmens zu Grundsätzen und Werten in Social Media: regelmäßig eigener Content, ganz nah dran, Partizipation, Offenheit für Kritik und Diskussion quasi bei sich im Wohnzimmer. Und es ist für viele vermutlich peinlicher, ein Blog im Rahmen der Firmenseite kläglich zu vernachlässigen als z.B. den Twitter-Kanal oder die Fanpage, die doch etwas weiter entfernt scheinen. Also, Selbstverpflichtung+positiver Selbstdruck 🙂

Ich kann mir daher sehr gut vorstellen, dass sich Blogs für vielen Unternehmen zum Ausgangspunkt der Social Media Marketing und/oder Employer Branding Strategie entwickeln werden. Unsere liebe Wollmilchsau ist, denke ich, ein gutes Beispiel für so eine Vorgehensweise.

Wie steht ihr eigentlich zu Blogs? Glaubt ihr, dass ein Corporate bzw. Mitarbeiterblog über Jahre interessant bleiben kann?

(Die komplette Studie kann bis zum 30.05. kostenlos heruntergeladen werden.)

Pic: CC BY 2.0 by Lord Jim

[HTTP410] Die Jobsuche, wie sie sein sollte: Eure Ideen und ein Entwurf

Veröffentlicht am April 18, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wenige Tage vor dem Ende des Jahres 2012 haben wir unsere Leser gefragt, wie sie sich die “Jobsuche, wie sie sein sollte” vorstellen. Es sind damals viele interessante Ideen und Vorschläge zusammen gekommen – zur Ausgestaltung von Jobbörsen, Apps und Prozessen. Mit etwas zeitlichem Abstand möchte ich nun dieses Thema fortsetzen und einen ersten gedanklichen Umriss einer bewerberfreundlichen Lösung aus der Schnittmenge der damaligen Vorschläge entwerfen.

Die Kernaussage der Umfrage läßt sich so zusammenfassen:

Die Jobsuche heute ist schwer und langweilig, weil die Suche nach den passenden Jobangeboten zu kompliziert, das Erstellen und Versenden der Bewerbungunterlagen zu uneinheitlich und nicht zeitgemäß und die Transparenz des Bewerbungsprozesses in den meisten Fällen nicht gegeben ist.

Der Gegenentwurf könnte folgendermaßen aussehen:

Eine sehr einfache und auf allen Geräten leicht zu bedienende Jobbörse. Die auch durch externe Suchmaschinen 100% erfassbare Datenbasis (Jobangebote) ist mit standardisierten Tags versehen, die ein Interessen-Matching ermöglichen. Die Erstbewerbung ist durch ein Xing-, LinkedIn- oder Facebook-Profil mit einem einzigen Klick möglich. (Ganz toll wäre: Über ein integriertes Bewerbungsmanagement-System kann der Bewerber den Status der Bewerbung verfolgen.)

Hört sich für mich recht einleuchtend und sinnvoll an. Was meint Ihr? Ich versuche, mir das jetzt mal bildhaft vorzustellen.

a) Eine auf allen Geräten sehr leicht zu bedienende Jobbörse. Vielleicht so?

b) Interessenmatching dank Standard-Tags. Irgendwie so?

c) One-Klick Bewerbung. Kommt langsam. Könnte also so aussehen:

d) Status-Abfrage. Man könnte anzeigen, dass eine Bewerbung angenommen wurde und welche Stufe gerade durchlaufen wird:

Ok. So viel zum aktuellen Stand. Wie ihr seht, sind wir an dem Thema dran. Nicht umsonst haben wir das Jahr 2013 zum Jahr der Bewerber erklärt 🙂 Natürlich freuen wir uns weiterhin über Ideen,Vorschläge sowie Feedback und Kritik zu den Folgerungen und den Sketches.

Könnt ihr Euch eine Jobbörse vorstellen, die nicht komplizierter ist, als das was auf den Bildern zu sehen ist (egal ob Desktop oder mobil)? Stimmt ihr mit den Schwerpunkten der Umfrage-Teilnehmer überein: deutliche Vereinfachung, Matching nach Interessen wichtiger als Keywordsuche, One-Klick-Bewerbung mit sozialen Profilen, Abbildung des Bewerbungsprozesses?

Corporate Blogs im Employer Branding – Vorurteile und Lösungen

Veröffentlicht am April 12, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Corporate Blogs sind das zu Unrecht vernachlässigte Stiefkind unter den Social Media Formaten für Employer Branding und Personalmarketing. Und lange hatte ich wenig Hoffnung, dass sich das ändert. In ihrer geballten Webzweinulligkeit, konfrontieren sie Unternehmen mit der Forderung nach Content, nach Dialog(bereitschaft), nach Vertrauen zu den eigenen Mitarbeitern, nach unternehmensinterner Vernetzung jenseits vordefinierter Prozessketten und Hierarchien. Und als wäre das nicht genug, verlangen sie Fleiß und Disziplin. Sie wollen Geschichten, in Text, in Bild, in Video oder als Podcast. Egal, Hauptsache regelmäßig, Hauptsache authentisch.

Klingt abschreckend? Für viele Unternehmen schon. Zu groß ist ihre Angst vor Kontrollverlust, zu groß die Scheu vor dem Aufwand und zu ungewiss scheint ihnen das Ergebnis, um sich intern dafür stark zu machen. Zu Unrecht! Und nicht für alle. Denn obwohl laut Google die Zahl der Suchanfragen zu den Begriffen “Corporate Blog”, “Mitarbeiter Blog” und “Unternehmen Blog” zurückgeht, verstehen immer mehr Unternehmen den Wert eines Blogs auf dem Weg zur Arbeitgebermarke. Den Rückgang der Suchanfragen deute ich daher in Anlehnung an den Gartner Hypecycle als Übergang von der Phase der überzogenen Erwartungen in die Phase der Produktivität.

Um die Produktivität zu fördern, habe ich auf dem HR Barcamp eine Session zum Thema Employer Branding mit Unternehmensblogs angeboten, um zusammen mit Corporate Bloggern, Personalmarketing-Bloggern und Interessierten die größten Hürden zu identifizieren und Strategien für ihre Überwindung zusammenzutragen. Hier die Zusammenfassung.

Ängste und Vorurteile die die Einführung von Corporate Blogs behindern:

Wir haben keine Zeit!

Diese Aussage ist eine faule Ausrede. Jeder Mitarbeiter, der mit dieser Aussage begründen würde, weshalb er seine Arbeit nicht macht, würde viel Ärger bekommen. Und da Employer Branding Arbeit ist, sind folglich auch Employer Branding Blogs Arbeit. Wenn die Kapazitäten nicht ausreichen, muss man im Zweifel umstrukturieren oder aufstocken.

Wir haben keine Themen!

Bitte, so phantasielos ist niemand. Wo Menschen sind, gibt es immer eine Fülle von Geschichten. Und in jedem Unternehmen gibt es jemanden mit der Begabung sie zu sehen. Und falls nicht, kann man das auch lernen. Wenn man dazu bereit ist.

Die Mitarbeiter können die Themenrelevanz nicht beurteilen!

Dieses Vorurteil steht stellvertretend für die Frage nach dem Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter. Können die Themen wirklich nicht beurteilen oder wird es ihnen nur nicht zugetraut, weil sie keine Zertifizierten Themenrelevanzbeurteiler sind? Hilft man Ihnen, es zu lernen, z.B. durch einen Redaktions-Workshop?

Herausforderungen im laufenden Betrieb von Mitarbeiterblogs:

Thematische Wiederholungen

Nach einiger Zeit wiederholen sich die Themen und das Blog verliert irgendwie an Frische. Wiederholungen kommen vor und sind eine Herausforderung, die jedes ernsthafte Blog meistern muss. Zwei Fragen helfen dabei mit ihnen umzugehen.

Wiederholt sich der Inhalt nur in den Augen der Blogbetreiber, oder auch in den Augen der Leser?

Das Blogbetreiber gelangweilt sind, weil sie in einem Mitarbeiterinterview zum x-ten Mal dieselben Fragen stellen ist normal oder glauben sie Journalisten haben Spaß am 100. Artikel über die Eurokrise. Wer seine Blog-Statistiken gelegentlich prüft, wird aber feststellen, das Blogs längst nicht nur Stammleser haben. Falls es sich wirklich wiederholt, hilft die folgende Frage:

Aus welcher Perspektive können wir noch über unser Unternehmen und seine Mitarbeiter berichten?

Vielleicht ist es Zeit, mal einen Mitarbeiter mit einem privaten Aufhänger zu interviewen oder eine spannende Anekdote aus der Geschichte der Firma aufzugreifen oder von der ehrenamtlichen Arbeit der Mitarbeiter zu berichten oder, oder, oder. Und wenn Euch wirklich nichts mehr einfällt, guckt, was andere Blogs machen, holt jemanden mit einem frischen Blick von außen dazu oder fragt Eure Leser, was sie interessiert.

Steinbeck zitat

Fehlende Authentizität/ Lobhudelei

Dieses Problem entspringt meist aus der Angst vor Kontrollverlust und einer Vergangenheit von 25 Jahren Hochglanz-PR. Die einfachste Lösung dafür ist es die Mitarbeiter selbst schreiben zu lassen und außer der Rechtschreibung nichts zu verschönern. Lasst Mitarbeiter denen es Spaß macht über die Dinge schreiben, die sie gern tun und Lobhudelei ist überflüssig.

Spannende Themen sind schwer zu finden

Stimmt. Aber wir erinnern uns, Employer Branding ist Arbeit! Und wenn einem nichts mehr einfällt, braucht man einen Perspektivwechsel oder jemanden mit einem frischen Blick und neuen Ideen. Helfen kann hier zum Beispiel eine rotierende Redaktion, in der das Team in einem bestimmten Turnus wechselt.

Koordination und Betreuung von Autoren

Sie geben ihre Texte nicht pünktlich ab oder liefern gar nicht. Sie wissen nicht, wie sie ihre Geschichte aufschreiben sollen oder sie finden keine passenden Bilder. Man kommt sich vor wie damals bei der Schülerzeitung. Und genau wie damals braucht es bei jedem Blog eine “Redaktionsleitung”, die dafür verantwortlich ist für einen laufenden Betrieb zu sorgen. Das ist manchmal anstrengend? Wie war das noch, ach ja, Employer Branding ist Arbeit! Ansonsten helfen Schulungen und gute Organisationsprozesse dabei, die Autoren zu koordinieren. Oft auch schon ein einfacher Redaktionsplan.

Natürlich gibt es noch viele weitere Punkte, aber das hätte den Rahmen unserer Barcamp-Session gesprengt. Wenn Ihr Lust habt, Euch darüber auszutauschen oder selbst über ein Employer Branding Blog für Euer Unternehmen nachdenkt und dafür Unterstützung sucht, stellt Eure Fragen unter dem Artikel oder ruft uns an. Wir bauen Corporate Blogs nämlich auch.

Mobile Recruiting Studie 2013

Veröffentlicht am März 25, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der Smartphone- und Tablet-Boom der letzten Jahre verlagert unsere Web-Nutzung immer mehr auf mobile Endgeräte. In der Internetbranche gilt für die Entwicklung neuer Dienste daher schon seit einiger Zeit die Devise “mobile first”.

Im Personalmarketing schenken Unternehmen diesem Trend dagegen bisher kaum Beachtung. Anders als die Fachkräfte, an die sich die Recruiter mit ihren Angeboten richten. So zeigt die Studie “Our mobile Planet Germany”, dass im Frühjahr 2012 bereits 14 Prozent der Mobile Nutzer bei Google nach Stellenanzeigen gesucht haben. In Frankreich betrug der Anteil mobiler Stellensuchender ebenfalls 14 Prozent, in UK 16 Prozent, in den Niederlanden 17 Prozent, in der Schweiz 25 Prozent und in den USA auch 25 Prozent. Seit damals wurden allein in Deutschland rund 20 Millionen Smartphones verkauft und bis zum Jahresende 2013 wird der Absatz von weiteren 20 Millionen prognostiziert. Tendenz steigend.

Auch in Deutschland steigt die Zahl der mobil Jobsuchenden weiterhin an.
Quelle: Google “Our mobile Planet Germany”

Da der Mobile Trend folglich auch das Online-Personalmarketing betrifft, haben wir in der Mobile Recruiting Studie 2013 die Karriereangebote der 160 Unternehmen aus DAX, MDAX, TecDAX und SDAX auf Ihre “Mobile Recruiting Readiness” hin untersucht. Leider hat die Studie gezeigt, dass die deutsche Wirtschaft – von einer Handvoll Unternehmen abgesehen – nicht im Geringsten auf die mobile Zukunft des Internets vorbereitet ist, geschweige denn auf mobile Stellensuchende.

So sind 7 Prozent der untersuchten Karriere-Webseiten über mobile Endgeräte überhaupt nicht erreichbar. 93 Prozent der erreichbaren Karrierewebseiten sind nicht mobiloptimiert und damit auf mobilen Geräten nicht (vernünftig) nutzbar. Lediglich 4 Prozent der Unternehmen bieten als Alternative eine mobile Karriere-App für wenigstens eines der gängigen mobilen Betriebssysteme an. Und als hätte man die Zielgruppe nicht schon genug verfehlt, laufen 70 Prozent dieser Apps auf dem Apple-Betriebssystem iOS, obwohl Android-Smartphones auf Nutzerseite längst marktführend sind. Aber lest selbst, die Studie gibt es hier zum Download.

“Herzo-what?!” – adidas wirbt mit Microsite für Arbeit und Leben in Herzogenaurach

Veröffentlicht am März 22, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Adidas, ein Weltkonzern mit Hauptsitz in Herzogenaurach. Und hier beginnt das Problem: ‘With over 3,500 employees, 600 of whom are from outside Germany, and over 250 open positions currently – you can imagine how many times HR has heard “Herzo-what?!”.’ schreibt Vicki Ng auf dem adidas Group-Blog. Unternehmen tun sich schon schwer, hiesige Mitarbeiter aus den Städten in die ländlichen Gebiete zu locken – internationale Fachkräfte vom mittelfränkischen Hinterland zu überzeugen, ist mit Sicherheit nicht einfacher.

Adidas ging daraufhin mit einer Microsite in die Offensive: Auf herzo.adidas-group.com konnten sich Interessierte über das Arbeiten bei adidas informieren. Dabei legte die Seite den Fokus ganz klar auf das “wie” und ging auf die üblichen Fragen wie Karrierewege etc. kaum ein. Zielsetzung ganz klar: Arbeiten in Mittelfranken? In einem Ort mit etwas über 20.000 Einwohnern? Als Leitungsträger, der genau so gut in Weltstädte wie New York, Paris oder Tokio passen würde? Aber klar!

Die Seite war in vier Bereiche gegliedert: Working, Germany, Living und Family: Jeder dieser Bereiche stellte sich mit einem Introvideo vor und hat wiederum einige Unterbereiche, die aber alle sehr kompakt gehalten sind. So leistete die Seite Überzeugungsarbeit bei teilentschlossenen Bewerbern, die noch Zweifel am Standort haben, oder holte adidas ins Feld der relevanten Unternehmen für jene, die noch ganz am Anfang der Entscheidungsphase stehen. Den Weg über eine Microsite finde ich hier sehr gut gewählt, insbesondere in Verbindung mit dem kompromisslosen Design und Aufbau der Seite. Gute Arbeit von Thorsten Konrad! Könnte für mich hier und da etwas weniger verschachtelt sein, aber das ist Geschmacksache. Das Stöbern gehört bei dieser Art von Kampagne ja auch immer etwas dazu.

Weiterführende Literatur: Gero Hesse hat David Enser, Senior HR Manager International Mobility bei adidas einige Fragen zur Seite gestellt – wir selbst hatten kürzlich Frank Thomas (Corporate Communication Manager) und Steve Fogarty (Senior Manager Employer Branding) zum Thema Employer Branding und Social Media bei adidas im Interview.

Pics: adidas

Extended Mind und unser Smartphone: Die Rolle von Interfaces in der Zukunft

Veröffentlicht am Februar 8, 2013 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Manche sagen, was den Menschen im Gegensatz zu anderen Tieren so weit gebracht habe, sei die Fähigkeit, Werkzeuge und Geräte zu nutzen, selbst herzustellen und weiter zu entwickeln. Das umfasst sowohl abstrakte Werkzeuge wie unsere Sprache (als Kommunikationsmittel), aber auch handfeste Gerätschaften vom Faustkeil bis zum Smartphone. Mit deren Hilfe können wir unsere physischen Gegebenheiten und Einschränkungen überwinden und uns Lebensräume erobern, für die wir langsamen, klapprig-schwachen Zweibeiner nicht wirklich geschaffen sind.

Diese Entwicklung hat immer dann einen entscheidenden Schub bekommen, als wir unser wohl komplexestes Werkzeug Sprache mit technischen Fortschritten kombinieren und erweitern konnten: Die Entwicklung von Schrift, der Buchdruck und zuletzt unsere modernen Kommunikationsmittel waren die größten Innovationsbooster der Geschichte und haben unser sogenanntes Informationszeitalter ermöglicht.

Die Technologien, die uns heute zur Verfügung stehen, verändern natürlich nicht nur unseren Alltag, sie verändern unser grundsätzliches Verhalten als Mensch, ja sie verändern den Menschen. Die Theorie des Extended Mind lässt sich (wie ich finde) hervorragend auf unser Smartphone anwenden: Ich muss mir keine Kontaktdaten mehr merken, sie sind alle nur ein paar Fingerbewegungen entfernt. Ebenso all jene Daten, die ich jederzeit über Wikipedia abrufen kann. Ich muss mir nur Begriffe und Zusammenhänge merken und wissen, wie ich die Informationen bei Bedarf abfragen kann. Idealerweise bekomme ich so meinen Kopf frei für wichtigere Dinge.

Interfaces sind dabei die Schnittstelle zwischen uns und unserer geschaffenen Infrastruktur. Diese Interfaces zu gestalten, ist eine der größten Herausforderungen für uns Menschen – und somit auch für Unternehmen, Dienstleiter und Agenturen. Hier liegt der Schlüssel zu deren Leistungsfähigkeit: in der nahtlosen Integration in unseren Alltag. Dazu ein paar Menschen, die sich den ganzen Tag diese Gedanken machen: Interaction- und Usability-Designer.

In vielen älteren Science-Fiction-Filmen und Zukunftsvisionen sehen wir Technologien, die wir inzwischen lange überholt haben. Ein schönes Beispiel sind die beliebten riesigen Touchscreens, auf denen Benutzer mit großen Bewegungen Inhalte hin und her schieben müssen. Schrecklich unübersichtlich, ganz abgesehen von der körperlichen Anstrengung. Lächerlich in unsren Augen, die wir unser Pocketdevice mit ein bis zwei Fingern bedienen. Aber ein Zeichen dafür, dass man solche Entwicklungen denen überlassen sollte, die die Menschen verstehen, nicht nur denen, die die Technik verstehen.