Karriere-Webseiten – Seite 6

[HTTP301] Mobile Recruiting Studie 2015 – Schweiz

Veröffentlicht am April 23, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Schreckensmeldungen reißen nicht ab! Nicht nur, dass uns die Performance der WBI-Unternehmen in der Mobile Recruiting Studie 2015 – Österreich enttäuscht hat, auch die an der SIX Swiss Exchange kotierten Unternehmen stehen diesen Ergebnissen in nichts nach.

Laut Bundesamt für Statistik und Google surfen mindestens 66% der Internetnutzer in der Schweiz mobil und etwa 34% der schweizerischen Google-Nutzer suchen mobil nach Stellenangeboten. Eigentlich eine gute Ausgangslage für die Präsentation der Stellenangebote und der Arbeitgebermarke auf mobilen Endgeräten. Leider präsentieren gerade einmal 34% der untersuchten Unternehmen ihre Arbeitgeberqualitäten in mobiloptimierter Form. Damit ist das Mobile Recruiting in der Schweiz das absolute Schlusslicht der DACH-Region.

Hinzu kommt, dass mit zunehmender Tiefe der Analyse die Hoffnung auf eine anständige Mobile Candidate Experience weiter schwindet. Denn 86% der untersuchten Seiten strapazieren mit nicht mobiloptimierte Jobbörsen die Nerven ihrer Bewerber. Mühsam am Punkt der abschließenden Bewerbung angelangt, dürfen sich mobile Stellensuchende dann nur in etwa 9% der Fälle über mobiloptimierte Bewerbungsformulare „freuen“. Die Möglichkeit zur XING- oder LinkedIn-Bewerbung? Fehlanzeige. Nicht mehr als 8 von 179 Unternehmen bieten diesen Komfort. Eine schwache Ausbeute und ein fahrlässiges Versäumnis angesichts des angespannten Schweizer Arbeitsmarktes.

Aber ladet Euch jetzt die Mobile Recruiting Studie 2015 – Schweiz runter und macht Euch selbst ein Bild über den Handlungsbedarf, der leider gerade beim Mobile Recruiting in der Schweiz eindeutig gegeben ist. Das Fazit ist simpel: Optimiert Eure Webseiten für den „modernen“ Stellensuchenden!

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2015 – Schweiz

[HTTP301] Mobile Recruiting Studie 2015 – Österreich

Veröffentlicht am April 17, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

„Mobile Recruiting.“ Auf die Frage, was das ist und was alles dazu gehört, gibt es sicherlich die verschiedensten Antworten. Sicher können wir uns allerdings bei der Beantwortung der Frage sein, was Mobile Recruiting nicht ist: Mobile Recruiting ist kein Trend. Wir sprechen hier nicht von einem Phänomen, das nächste Woche wieder vorbei ist. Mobile Recruiting ist die logische Konsequenz auf die weiterhin zunehmende Nutzung von mobilem Internet.

Nun haben wir uns 2013 und 2014 bereits den Karriereseiten der DAX-Unternehmen gewidmet und in der Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister auch die deutschen Top-Personaldienstleister unter die Lupe genommen. Da sich die mobile Stellensuche nicht auf Deutschland beschränkt, ist es nur ebenso logisch, dass auch wir unsere Studien ausweiten. Dementsprechend wird heute mit den Karriereseiten der Unternehmen des Wiener Börsenindex abgerechnet. Im Klartext: Haben die österreichischen Unternehmen die Möglichkeiten des Mobile Recruiting bereits erkannt und ihre Karriereseiten dementsprechend optimiert?

Die Antwort auf diese Frage fällt gewohnt ernüchternd aus: Nein. Nur etwa 44,26% der untersuchten Unternehmen präsentieren ihren potentiellen Bewerbern eine mobiloptimierte Karriereseite. Damit hängt das Mobile Recruiting in Österreich dem Mobile Recruiting in Deutschland leicht hinterher.

Geeignete Jobbörsen sind ebenfalls noch rar gesät. Bei rund 74% der Karriereseiten ist keine mobiloptimierte Jobbörse vorhanden. Stellen wir diesen Zahlen gegenüber, dass bereits 55,5% aller Internetnutzer in Österreich auch mobil surfen, bekommen wir langsam ein Gespür dafür, wie viel Potential für Mobile Recruiting hier brachliegt.

Gehen wir mit unseren Untersuchungen weiter in die Tiefe, werden die Ergebnisse nicht besser. Den „Höhepunkt“ erreichen wir bei der Betrachtung der mobilen Bewerbungsmöglichkeiten. Ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular, welches das Leben der eigentlich interessierten Bewerber so einfach gestalten könnte, wird ihnen nur in etwa 6,56% der untersuchten Fälle vergönnt.

Von der Argumentation, warum eine mobiloptimierte Webseite wichtig ist, sehen wir heute einmal ab. Das hatten wir bereits im Artikel zu Mobile Ranking Factors und wer noch immer davon überzeugt ist, dass Smartphones schlichtweg zu klein für die Darstellung von Webseiten sind, wird sich ab dem 21.04.2015 wohl wundern.

Eines steht fest: Die Mobiloptimierung Eurer Karriereseiten würde Euren Bewerbern das Leben deutlich vereinfachen. Wie das „ganz einfach“ geht, könnt ihr natürlich in der Mobile Recruiting Studie 2015: Österreich erfahren, in der Ihr gewohnt umfangreiche Handlungsempfehlungen findet. Wer sich über den Zustand seiner Seite noch unsicher ist, der darf sich natürlich auch gerne an uns wenden.

Zum Abschluss: Wem mein Ton hier zu „scharf“ ist, sollte darüber nachdenken, welche Auswirkungen nicht mobiloptimierte Seiten auf mobile Jobsuchende haben 😉

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2015 – Österreich

Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst

Veröffentlicht am März 5, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Das Ende naht!

Im letzten Jahr hat Jan Euch mit seinem Artikel “Killt Google nicht-mobiloptimierte Karriereseiten” schon darauf hingewiesen, dass Google mit der Mobiloptimierung von Webseiten als Ranking-Faktor experimentiert.

Und nun ist es so weit! Ab dem 21.04.2015 ist die mobile Optimierung von Webseiten offiziell ein wichtiger Google Ranking Faktor. Das bedeutet konkret, dass ab diesem Zeitpunkt nicht-mobiloptimierte Webseiten bei der mobilen Suche mit Smartphones, Tablets und Co. nicht mehr in den vorderen Reihen der Suchergebnisse auftreten werden. Gleichzeitig wird das Ranking von mobiloptimierten (responsive) Webseiten erhöht.

Bedenken wir, dass ca. 50% der Jobsuchenden Ihre Suche nach Stellenanzeigen über Google starten, wird klar, dass nicht-mobiloptimierte Job- und Arbeitgeberseiten ab dem 21.04.2015 für das Recruiting ein noch größeres Problem darstellen werden als bereits bisher.

Unsere Mobile Recruiting Studien haben gezeigt, dass die meisten Unternehmen nach wie vor keine mobiloptimierte Webseite besitzen. Die Gründe dafür sind vielseitig. Oft sind es die anfallenden Kosten einer Mobiloptimierung, die Unternehmen davon abhalten, Ihre Webseite überarbeiten bzw. neu erstellen zu lassen. Viele Unternehmen sind auch davon überzeugt, dass Stellensuchende überwiegend – oder sogar ausschließlich – über einen Desktop-PC und nicht über ein mobiles Endgerät nach Stellenanzeigen suchen.

Verändern wir unseren Standpunkt und betrachten die Mobile- vs. Desktop-Welt mit den Augen eines potenziellen Bewerbers, sollte uns jedoch klar werden, dass sich das Suchverhalten der Web-Nutzer längst verändert hat.

Laut einer am 17.02.2015 veröffentlichten Wirtschaftsrechnung des Statistischen Bundesamtes, waren im Jahr 2014 63 Millionen Menschen in Deutschland stolze Besitzer eines Handys (Tendenz steigend).

Insgesamt gab es im Jahr 2014 in 68% aller privaten Haushalte mobile Computer (Netbook, Tablet-PC, Notebook). Dem stehen nur 54% stationäre Desktop-PCs gegenüber.

Der Vergleich mit den Zahlen des Jahres 2009 zeigt auf, wohin der Trend weiterhin geht: Im Jahr 2009 standen 40% mobile Endgeräte, 63% stationären Desktop-PCs gegenüber.

Inzwischen besitzen 94% der privaten Haushalte mind. 1 Smartphone.

Ich hoffe, dass Euch anhand dieser Zahlen bewusst wird, dass Euch eine nicht-mobile Webseite in Bezug auf das Recruiting jeden Tag mehr Geld kostet und verhindert, dass Bewerber auf Euch aufmerksam werden.

Wenn Eure Webseite nach wie vor nicht mobiloptimiert ist, wäre also nun der Zeitpunkt, an dem die Panik einsetzen sollte.

Jetzt da Google seine Mobile Ranking Factors tatsächlich anpasst, droht bei vielen Panik.

Wenn Ihr Euch nicht sicher seid, ob Eure Webseite mobiloptimiert ist, dann könnt Ihr das mit dem Google Tool „Mobile Friendly Test“ herausfinden.

Bitte kontaktiert uns gerne, wenn Ihr in Bezug auf die Mobiloptimierung Eurer Webseite Fragen habt oder wenn Ihr möchtet, dass wir uns den Karrierebereich Eurer Webseite einmal näher anschauen.

Jetzt heißt es, loslegen mit der Planung und Umsetzung einer mobiloptimierten Webseite! Was sagt Ihr?

(Facebook-)Werbung für die Karriere-Webseite

Veröffentlicht am Januar 28, 2015 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Letztes Jahr haben wir an unserem eigenen Beispiel gezeigt, wie die Schaltung von Stellenanzeigen bei Facebook in Form von gesponserten Ads erfolgreich und wirtschaftlich sinnvoll funktionieren kann. Leider habe ich seitdem noch nicht allzu viele ähnliche Beispiele gesehen. Die genauen Gründe dafür kenne ich nicht. Vielleicht ist die technische oder noch eher die gedankliche Hürde für die meisten Unternehmen noch zu hoch. “Eine Stellenanzeige gehört nur auf die Karriereseite oder in eine Jobbörse aber nicht auf Facebook…” So oder so ähnlich.

Interessanterweise scheint sich in diesem Jahr eine andere Variante des Personalmarketings bei Facebook dennoch dazu zu gesellen bzw. sich langsam durchzusetzen. Und zwar das Bewerben der Karriere-Webseite. Nicht zu verwechseln mit einer Karriere-Fanpage bei Facebook, die zwecks Steigerung der Fanzahl beworben wird. Nein, Firmen schalten Anzeigen bei Facebook, um ihre Zielgruppe(n) auf die Webseite zu bekommen, wo sie dann die komplette Auswahl an verfügbaren Stellenangeboten und/oder Informationen zum Unternehmen zu ihrer Auswahl haben.

Eine ähnliche Alternative ist, im Rahmen eines Werbe-Posts gleich auf mehrere Stellenangebote direkt hinzuweisen und vielleicht noch ein paar aussagekräftige Statements zum Unternehmen dazu zu packen. Die Karriere-Webseite im Miniformat, auf eine Anzeige reduziert. Das kann dann z.B. so aussehen.

Welche Variante man genau wählt, ist letztendlich egal, solange sie zum Targeting passt, die Zielgruppe erfolgreich anspricht und die Erwartungen an die dahinter folgenden Inhalte nicht enttäuscht bzw. im Idealfall erfüllt.

Diese Art von Werbung finde ich recht spannend. Die kreativen Möglichkeiten der Gestaltung sind groß. Kombiniert mit den tollen Targeting-Optionen von Facebook (bald übrigens sogar auf PLZ-Basis), lassen sich so einige schöne Ideen umsetzen. Der Effekt kann am Ende größer ausfallen als im Fall der Schaltung von Einzelanzeigen. Wobei sich die Maßnahmen eigentlich nicht ausschließen müssen. Tolle Werbung für die Karriere-Webseite oder eine Recruiting-Aktion + flankierende Einzelanzeigen für besonders hart zu besetzende Vakanzen könnten eine gute Strategie sein.

Wie dem auch sei, wir vernehmen in diesem Jahr ein zunehmendes Interesse seitens der Kunden an der Idee, Ihre Karriere-Webseite als Ganzes zu bewerben. Hat man diesen gedanklichen Schritt erstmal gewagt, ergeben sich ganz neue Optionen, die weit über Facebook hinausreichen. Denn da, wo eine einzelne Stellenanzeige unter Umständen langweilt, nervt oder schlicht nicht auffällt, lässt sich mit einer guten Werbe-(Employer-Branding)-Botschaft vielleicht wesentlich besser arbeiten.

Ich bin gespannt, ob es uns bald gelingt, sich gedanklich von der klassischen Stellenanzeige als dem ultimativen Instrument im Recruiting-Mix zu lösen. Der Case Zappos ist ja schon fast ein ganzes Jahr her. Nun, wir scheinen langsam auf dem Weg dahin zu sein.

Bin auf Eure Meinungen und Erfahrungen mit Werbung für Karriere-Webseiten gespannt. Vielleicht kennt Ihr tolle Kampagnen oder habt sogar eigene Zahlen. Falls Ihr wiederum Interesse an der Durchführung solcher Kampagnen habt, meldet Euch gerne bei uns.

Usability-Tests mit Yandex.Metrika

Veröffentlicht am Dezember 4, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Usability von Webseiten (Benutzerfreundlichkeit bzw. die best mögliche Bedienbarkeit) wird nach der Meinung von Suchmaschinen-Experten immer mehr zu einem der wichtigsten Ranking-Faktoren für Suchmaschinen wie Google. Aus meiner Sicht macht das auch Sinn. Denn warum sollte man den Nutzer mit dem Besuch einer schlecht funktionierenden (Karriere-)Webseite “belasten”, wenn es doch bessere gibt. Ganz abgesehen davon, dass eine schlecht konzipierte und schlecht bedienbare Seite für Euch als Betreiber einfach schlecht funktioniert. Da sind die Bewerber schon da und springen doch wieder schnell ab. Grobe Fehler in der Konzeption und im Aufbau einer Seite lassen sich allerdings einfacher vermeiden bzw. zumindest feststellen als Euch evtl. bewusst ist. Es gibt bereits eine Reihe von Services und Tools, die dem Bedarf unterschiedlichster Unternehmensgrößen entsprechend Abhilfe in Sachen Usability-Tests schaffen. Problematisch sind für viele Unternehmen vermutlich jedoch die Umstände, die Einarbeitung und die Kosten, die mit dem Einsatz solcher Services und Tools verbunden sind. Das muss allerdings nicht so sein. Ein Tool, das aufgrund seines Funktionsumfangs, der vergleichsweise einfachen Nutzung und des kostenlosen Zugangs sehr deutlich aus dem Rahmen fällt, ist Yandex.Metrika. Das russische Pendant zu Google Analytics – verfügbar in englischer Sprache. Ähnlich wie bei Google Analytics wird zur Einrichtung ein kleines Stückchen Code in die Webseite zur Erfassung der Web-Statistiken integriert. Fertig! Anders als Google Analytics bietet Yandex.Metrika allerdings neben sehr detaillierten und genauen Web-Statistiken auch umfassende Optionen zur genauen Aufzeichnung des Nutzerverhaltens auf der Webseite. Da hätten wir z.B. Funktionen wie:

Link map: Welche Links auf der Seite sind beliebt? (>> englische Funktionsbeschreibung)

Click map: Wo und wie genau wir geklickt? (>> englische Funktionsbeschreibung)

Scroll map: Wie weit scrollen die Nutzer? (>> englische Funktionsbeschreibung)

Webvisor: Genaue Aufzeichnung der Sessions und ihres Verhaltens (Mausbewegungen) (>> englische Funktionsbeschreibung)

Form analysis: Wie funktionieren die Formulare? Wo und warum wird abgebrochen? (>> englische Funktionsbeschreibung)

Ich denke, es wird in etwa deutlich, was man mit diesem Tool alles anstellen kann. Und zwar absolut kostenlos. Viele Usability-Probleme lassen mit diesem Arsenal recht schnell lokalisieren. Viel mehr gibt es hier eigentlich nicht zu erklären. Ganz nebenbei gibt es Meinungen, dass schon die Funktionen zur Erfassung von normalen Web-Statistiken denen von Google Analytics überlegen sind. Ein Blick lohnt sich allemal. Wenn ich Euer Interesse geweckt habe, schaut Euch für ein plastischeres Bild gerne noch mal das folgende Praxis-Video (deutsch) an.

Es muss nicht immer kompliziert sein. Für viele von Euch kann dieses Tool den Einstig in die systematische Verbesserung der Bedienbarkeit der (Karriere-)Webseite gewährleisten. Traut Euch. Zum Schluss muss ich vorsichtshalber anmerken, dass der Einsatz der Funktionen “Webvisor” und “Form analysis” in Deutschland datenschutztechnisch nicht ganz eindeutig sein dürfte, da einzelne Sessions gespeichert werden. Hier müsste im Einzelfall rechtlich geprüft werden. Sollten in Eurem Fall rechtliche Bedenken bestehen, denkt bitte dran, dass das Tool z.B. im Rahmen von geschlossenen Experimenten genau so gute und wichtige Erkenntnisse liefern kann. Schnelles Beispiel: Ihr macht eine Test-Kopie der Seite, richtet Yandex.Metrika ein und lasst eine informierte Tester-Gruppe (z.B. Mitarbeiter, Familie, Freuende) über die Seite surfen. Ein solches Experiment kann schon ausreichen, um grobe Schnitzer in der Seitenstruktur usw. zu entdecken. (Und wenn Euch das alles trotzdem zu viel ist, stehen wir natürlich stets gerne zur Verfügung.) Ich hoffe, Ihr findet diese Idee interessant und nützlich und freue mich auf Eure Meinungen.

Killt Google nicht-mobiloptimierte Karriereseiten?

Veröffentlicht am November 20, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Auf die steigende Bedeutung von Mobile hat Google in den vergangen Monaten vielfach direkt und indirekt hingewiesen. Nun macht Google endgültig ernst und versieht die Such-Snippets mobiloptimierter Webseiten ab sofort mit dem Label “mobile friendly”, um Nutzern zu signalisieren, wo zu klicken sich lohnt. Und so sieht es aus, das “mobile friendly” Label:

Kriterien für die Mobiloptimierung von Webseiten sind für den Googlebot u.a.:

der Verzicht auf Software wie Flash, die auf Mobilgeräten nicht verbreitet ist (endlich: byebye Flash-Jobbörsen!)
Texte, die sich ohne Zoomen bequem lesen lassen
die automatische Anpassung der Inhalte an die Bildschirmgröße des Endgerätes
ein ausreichender Abstand zwischen Links, damit man nicht versehentlich mehrere anklickt

Auch wenn Google es nicht explizit macht, werden die Nutzer schnell lernen, dass alle anderen Seiten “mobile unfriendly” sind und aufhören, sie anzuklicken. Damit aber nicht genug. Der Artikel im Webmaster Central kündigt außerdem an, dass Google auch mit der Mobiloptimierung als Rankingfaktor experimentiert:

“We see these labels as a first step in helping mobile users to have a better mobile web experience. We are also experimenting with using the mobile-friendly criteria as a ranking signal.”

Mit Blick auf unsere Mobile Recruiting Studien werden viele Job- und Arbeitgeberseiten damit bald noch schlechter ranken, als sie das angesichts der harten Konkurrenz von Jobsuchmaschinen und Jobbörsen ohnehin schon tun. Zieht man in Betracht, dass etwa 50 Prozent aller Stellensuchen bei Google beginnen, sind Verluste bei den Bewerber-Zugriffen über die organische Suche unausweichlich. Das gilt vor allem mit Blick auf Stellensuchende zwischen 18 und 34 Jahren:

Der Innovations- und Investitionsstau auf deutschen Karriereseiten kostet damit bald so richtig Reichweite und echtes Geld. Danke Google, es war höchste Zeit! Wer noch nicht weiß, wie seine Karriereseite und Jobs mobil dastehen oder das Thema 2015 angehen will, kann sie mit dem Google Mobile Friendly Test prüfen. Denn ab 2015 gilt auch im Recruiting: mobile first!

Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister

Veröffentlicht am September 29, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor ein paar Monaten haben wir bereits das zweite Jahr in Folge die Mobile Recruiting Studie (2014) veröffentlicht. Darin haben wir wieder die 160 DAX Unternehmen auf ihren Umgang mit mobilen Bewerbern hin untersucht und konnten im Vergleich zur Erhebung aus dem Vorjahr leichte Verbesserungen feststellen.

In unserer neuen Mobile Recruiting Studie 2014: Personaldienstleister dreht sich dieses Mal aber alles um eine spezielle Branche, nämlich die der Personaldienstleister.

„Alles auf Anfang“ heißt es also – wir erforschen für Euch den Stand der Dinge.

Dass die Zahl der mobilen Webnutzer weiter steigt und aktuell laut dem Statistischen Bundesamt bei ca. 30 Mio. Nutzern (über dem Alter von 10 Jahren) liegt, dürfte bekannt sein. Auch davon, dass 15-20% der potentiellen Bewerber ihr Smartphone oder Tablet für die Jobsuche nutzen, berichten wir heute nicht zum ersten Mal. Zweifel an der Relevanz von Mobiloptimierung dürften mittlerweile ausgeräumt sein.

Wir haben uns gefragt, inwieweit das Mobile Recruiting bei deutschen Personaldienstleistungs-unternehmen Beachtung und Umsetzung findet. Wegen der traditionell hohen Fluktuation der Bewerber in der Branche wäre es naheliegend, dass gerade die Personaldienstleister dafür sorgen, dass ihnen kein möglicher Kandidat durch die Lappen geht.

Doch weit gefehlt: Über 76% der untersuchten Unternehmen halten kein mobiloptimiertes Angebot für ihre potentiellen Bewerber bereit. Knapp über 25% ermöglichen jedoch eine mobile (Vor-)Bewerbung. Im Klartext heißt das, es gibt Unternehmen, die an ihr ansonsten nicht mobiloptimiertes Angebot plötzlich ein sehr wohl optimiertes Bewerbungsformular anschließen.

Aber welcher mobile Bewerber hat überhaupt die Nerven, sich durch einen nicht mobiloptimierten Bewerbungsprozess zu quälen?
Aus Erfahrung versichern wir Euch: Ein mobiloptimiertes Bewerbungsformular ganz am Ende dieser Kette kann die Mobile Candidate Experience dann auch nicht mehr retten.

Wir sehen also, auch bei den Personaldienstleistern ist das Mobile Recruiting noch nicht da, wo es sein könnte müsste. In der vorliegenden Studie sind wie gewohnt Beispiele und Empfehlungen enthalten, die Unternehmen zur notwendigen Weiterentwicklung ihres mobilen Auftritts anregen sollen.

Hier geht’s zur kompletten Studie: Mobile Recruiting Studie 2014 – Personaldienstleister

[HTTP410] Die ARD-ZDF-Onlinestudie 2014 – Webnutzung und Karriereseiten im Vergleich

Veröffentlicht am September 9, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ende letzter Woche ist die neue ARD-ZDF-Onlinestudie erschienen, die wir als verlässliche Säule der deutschen Onlineforschung jedes Jahr mit Spannung erwarten. Wie also hat sich die Online-Nutzung in Deutschland im letzten Jahr verändert? Und was bedeutet das für Euer Personalmarketing? Wir haben den Vergleich gemacht.

Allgemeine Webnutzung

Zuerst einmal ist die Schar der Internetnutzer um weitere 1,4 Millionen angewachsen und umfasst nun 79,1 Prozent der Bevölkerung, was rund 65 Millionen Bürgern entspricht. Der Zuwachs stammt vorwiegend aus den älteren Jahrgängen, da die jungen Menschen schon alle online sind. Vier von fünf Webbürgern,insgesamt 44,5 Millionen, nutzen das Internet täglich. Soweit also keine Überraschungen.

Interessant ist bei dieser Studie aber seit jeher der Blick auf die Details. Und da sind auch 2014 lehrreiche Beobachtungen zu machen. Zum Beispiel, dass 40 Prozent der Webnutzer das Netz in der Fülle seiner Möglichkeiten gar nicht ausschöpfen und sich auf Infosuche und Mails beschränken. Was bedeutet das für Personalmarketing? Auf den ersten Blick ist es wenig schockierend, da Stellen- und Arbeitgebersuche ja unter Informationssuche fallen. Also: hinlegen und weiterschlafen. Ach nee, verdammt, wenn wir etwas genauer hinsehen, liegt hier die erste Lektion versteckt, die wir als HR-Profis aus der ARD-ZDF-Onlinestudie ziehen können. Die oberflächliche Webnutzung deutet nämlich darauf hin, dass viele Angebote für die Nutzer zu schwer erreichbar, zu kompliziert oder nicht vertrauenswürdig genug sind. Und da können wir uns als Personaler gleich mal an die eigene Nase fassen:

80 Prozent der Karriereseiten erfüllen nach unseren Erfahrungen nicht die SEO-Basis-Anforderungen.
Die Jobs vieler Unternehmen liegen nicht auf der eigenen Karriereseite und ranken für diese auch nicht bei Google.
Die Navigation von Karriereseiten ist zu sehr auf interne Prozesse fokussiert und deshalb für Kandidaten schwer zu nutzen.

Es sind also auch unsere Angebote (aka Karriereseiten), die aus der Sicht der Nutzer schlecht zu finden sind. Das spiegelt sich übrigens auch in den Besuchszahlen der Karriereseiten wieder, die im Durchschnitt gerade mal eine mittlere zweistellige Besucherzahl pro Stelle verzeichnen. Kein Wunder, dass viele Unternehmen da Schwierigkeiten haben, ihre Stellen zu besetzen.

HR-Learning: Unternehmen, deren Karriere-Webseiten und Stellenangebote über Google und Jobsuchmaschinen nicht auffindbar und für Bewerber leicht bedienbar sind, werden es im Online-Recruiting zunehmend schwerer haben.

Mobile Webnutzung

Stichwort leichte Bedienbarkeit: Die Hälfte der deutschen Onliner nutzen das Internet mobil. Vergleicht man diese Werte mit den mobilen Zugriffszahlen von Karriereseiten (zwischen 10 und 35 Prozent) und der Zahl mobiler Jobsuchen bei Google (24 Prozent), ergibt sich ein ziemlich konsistentes Bild: Die Stellen- und Arbeitgebersuche wird zunehmend mobil.

Bei den unter 30-jährigen liegt dabei das Smartphone in der Gunst vorn, bei den 30 bis 49-jährigen das Tablet. Generell zeigt sich, dass die Mobile-Nutzung mit steigendem Bildungsgrad zunimmt. Eine tolle Erkenntnis, nur schade, dass der Großteil der deutschen Karriereseiten überhaupt nicht für die mobile Nutzung optimiert ist. Egal, ob er mit Smartphone oder Tablet kommt, der Bewerber geht wieder.

HR-Learning: Wer von der steigenden Zahl der Online-Zugriffe profitieren will, muss dafür sorgen, dass Karriereseite, Jobbörse und Bewerbungsprozess schleunigst für mobile Endgeräte optimiert werden. Das gilt insbesondere für das Akademiker-Recruiting.

Multimedia-Nutzung

Zu den großen Wachstumstreibern im Netz gehören, neben dem Mobile Boom, vor allem Audio- und Video-Inhalte, die über Steamingdienste wie YouTube, Vimeo, Spotify, die Sender-Mediatheken und millionenfachen Einbettungen in Webseiten und Apps konsumiert werden. 45 Prozent der Onliner über 14 Jahre nutzen mindestens einmal wöchentlich Bewegtbild im Internet. Bei den 14 bis 29-jährigen, die im Recruiting ja traditionell eine wichtige Rolle spielen, sind es sogar 79 Prozent. Ein Drittel der Zugriffe erfolgt über Videoportale. Diese Zahlen zeigen aus meiner Sicht, dass Videos und Videoportale wie YouTube ein riesiges Potenzial für Employer Branding und Personalmarketing bieten, das bisher nicht annähernd ausgeschöpft wird.

Neben dem Aufwand der Video-Erstellung liegt das sicher auch daran, dass es Firmenvideos schwer fällt, sich in ihrer Tonalität an die Zielgruppe anzupassen. So ist Humor der wesentliche Aspekt bei Videoportalen und Information beim (Online-)Fernsehen. Wenn wir ehrlich sind, werden beide Aspekte in Recruiting-Videos noch viel zu wenig bedient. Das es lohnt, sich Gedanken darüber zu machen, zeigt die steigende Zahl junger Video-Podcast-Fans, die sich sicherlich auch für ähnliche Recruiting-Formate begeistern ließen.

HR-Learning: Im Personalmarketing sollte mehr mit Video experimentiert werden, um Formate zu finden, die es erlauben, die Beliebtheit von Video-Portalen für das Employer Branding zu nutzen. Humor und Information sollten dabei vor dem Marketinggedanken stehen.

Social Media

Bei der Social-Media-Nutzung ist über alle Dienste hinweg erneut ein leichtes Wachstum zu verzeichnen. Lediglich die sozialen Netzwerke verzeichnen einen minimalen Rückgang. Ich denke, es handelt sich dabei um die Verschiebung von Facebook, LinkedIn und Xing hin zu anderen Diensten. Interessanter finde ich, dass 2014 in der Befragung zum ersten Mal nicht mehr zwischen privaten und beruflichen Netzwerken unterschieden wurde. Ich denke, dass spiegelt den entspannteren Umgang mit dem Thema wider. Wer davon profitieren möchte, sollte nochmal über den Einsatz von Facebook im Personalmarketing nachdenken – egal ob mit Karrierepage oder Job-Ad-Kampagnen.

Sehr erfreulich finde ich persönlich, dass die Zahl aktiver Blogleser und Twitter-Nutzer zunimmt. Auch hier sehe ich weiterhin große Chancen für das Employer Branding und Talent Relationship Management. Vielleicht erleben wir ja auch hier bald einen zweiten Social Recruiting Frühling. Content Marketing ist ja nach wie vor das stärkste Pferd im Netz. Verstanden haben das auch schon viele, es fehlt nur immer noch an unternehmensinternen Prozessen und Ressourcen zur Content-Beschaffung.

HR-Learning: Auch wenn es um Social Recruiting 2014 ruhiger geworden ist, bietet das Social Web große Chancen für Employer Branding und Personalmarketing. Insbesondere durch an die Karriereseite angeschlossene Unternehmensblogs, die zum einen ein aktuelles Fenster in die Arbeitswelt und Unternehmenskultur bieten und zum anderen für relevante Themen bei Google ranken.

[HTTP410] Personalisiertes Web und personalisierte Karriere-Webseiten

Veröffentlicht am August 12, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In meinem Post vom 1. April über die imaginäre Amazon-Jobbörse habe ich phantasiert, wie der Amazon-Algorithmus (“Kunden, die das gekauft haben, haben auch dies gekauft…”) im Dienste der Jobsuchenden bzw. der personalsuchenden Unternehmen eingesetzt werden könnte (“Kunden, die diesen Artikel gekauft haben, arbeiten in Unternehmen, wo es passend Jobs für Sie gibt”).

Einige der Leser fanden den Gedanken durchaus sinnvoll und interessant. Nichtsdestotrotz sehe ich die Chancen, dass die großen Unternehmen wie Amazon ihre Personalisierungs-Algorithmen und Nutzer-Daten auf die Jobsuche ummünzen aktuell als bescheiden an. Das hat aus meiner Sicht wirtschaftliche Gründe. Bücher lassen sich schneller und in höheren Stückzahlen an Mann und Frau bringen als eine offene Vakanz.

Personalisierte Karriere-Webseiten sind nicht mehr bloß Zukunftsmusik

Personalisierungs-Technologie, die die Such-Prozesse auf dem Arbeitsmarkt perspektivisch optimieren könnte – so nah und doch so fern? Nicht ganz. Zu meiner Freude habe ich heute erfahren, dass die Macher hinter den Personalisierungs-Algorithmen von Amazon, IMDB, Audible, Zappos ein eigenes Unternehmen gegründet haben und eben diese Technologie allen interessierten Unternehmen zugänglich machen wollen.

Das Unternehmen Targeting Mantra, das zunächst natürlich E-Commerce im Fokus hat, bietet unter dem Slogan “Show the right products to the righs user” folgende technische Lösungen in Form von leicht integrierbaren Widgets an:

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Einfach gesagt, kriegen wir hier Tools an die Hand, um den Besuchern unserer Seite nur die Inhalte anzuzeigen, die für Sie interessant sind. Und was mit einem Produkt und einer Shop-Seite funktioniert, muss auch mit einer Karriere-Webseite und einem Jobangebot funktionieren. Ich glaube wirklich daran, dass es nicht all zu lange dauern wird, bis wir Karriere-Webseiten bauen können, die den Jobsuchenden in den Mittelpunkt stellen und seinen individuellen Informationsbedarf perfekt abbilden.

Wir haben uns jedenfalls für einen Test-Account angemeldet und ich freue mich auf das Testen. Vielleicht ist das personalisierte Web bzw. sind personalisierte Karriere-Webseiten näher als gedacht. Was meint Ihr dazu? Findet Ihr das Thema bzw. die Technologie interessant und testenswert – ob im E-Commerce- oder im Personalmarketing-Kontext? Würdet Ihr eine ähnliche Lösung, die auf die Bedürfnisse einer Karriere-Webseite zugeschnitten ist, testen?

[HTTP410] Karriere-Webseite der CIA ausspioniert

Veröffentlicht am Juli 8, 2014 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Ganz Deutschland empört sich scheinbar über die freche CIA und ihren Doppelagenten. Die Politik überlegt, was man denn nun machen soll und droht sogar mit Gegenmaßnahmen – “Zurückspinonieren” heißt nun die Devise. Da können wir natürlich nicht tatenlos zusehen und greifen unseren Politikern gerne unter die Arme. In einer konspirativen Mission wurden wir von ganz oben – von Thomas de Maizière himself – beauftragt zu untersuchen, wie die CIA ihre Agenten rekrutiert. Wo sind die Schwächen und wo die Stärken? Butter bei die Fische! Wir spionieren die CIA aus.

Unsere Recherche führt uns direkt auf die Karriere-Webseite der CIA. Wurde der deutsche Doppelagent vielleicht dort angeworben?!

Natürlich ist der Karriere-Bereich prominent in der Top-Navigation platziert und kaum zu übersehen. Es fällt sofort auf – inhaltlich wurde an alles gedacht. Die wichtigsten Informationen sind auf einen Blick erfassbar: Ausschreibungen, Bewerbungsvoraussetzungen und -Ablauf, ausführliche Informationen zum Arbeitsumfeld, Stimmen der Mitarbeiter, sogar an ein kleines Mini-Assessment “Job Fit Tool” wurde gedacht. Ein kurzes, leicht verträgliches Video stimmt emotional auf die spannenden Aufgaben im Dienste der Nation ein.

Leider fällt die Stellenbörse etwas dürftig aus. Keine Volltextsuche, keine Suchfilter für Orte. Da fällt die Suche nach einem möglichen Einsatz in der BND Zentrale in Berlin schon recht umständlich aus. Eine Randnotiz: Die Seite ist in gekürzter Form in mehreren Sprachen vorhanden, allerdings nicht auf Deutsch – auch ein Manko. Eine tolle Idee ist natürlich die Kinder-Ecke, im Grunde ja auch ein ganz besonderer Karriere-Bereich. Hier wäre ebenfalls eine deutschsprachige Version vorausschauend gewesen.

Unser Ersteindruck – im Großen und Ganzen – well done, Mr. President! (Abgesehen von der Jobbörse und dem typischen US-Design). Man kann sich hier an vielen Ecken ein Stückchen abschneiden. Ach, hier noch fix das Ergebnis meines Assessment. Das mit “Citizen” ist sicher nur proforma…

Weiter geht’s. Besucht jemand überhaupt die Seite? Ja! Nach unserer Schätzung besuchen ca. 3.8 Mio. Menschen monatlich die Seite der CIA. Davon sind 1.37% – also ca. 52.060 – aus Deutschland. Die Inhalte des Karriere-Bereichs werden von ca. 20% der Besucher konsumiert. Das wären also geschätzte 10.000 Deutsche pro Monat, die sich theoretisch für einen Job bei der CIA interessieren könnten.

Weiterhin ist interessant, dass die Seite der CIA insgesamt gesehen den meisten Traffic über die Suchmaschinen bezieht (59,28%). Bei den Referrals (verweisende Seiten mit 20.15%) ist uns aufgefallen, dass Jobaggregatoren (Indeed und Simplyhired) rechnerisch für knapp 12% des Bewerber-Traffics verantwortlich sein müssen (12% * 20.15% / 20%). Andere spezialisierte Quellen, wie z.B. klassische Jobbörsen, kommen nicht vor. Viel mehr spielen andere staatliche Seiten, Zeitungen und Wissensseiten eine wichtige Rolle als Traffic-Generator, sicher auch für den Karriere-Bereich – allen voran Wikipedia.

Wie bereits erwähnt, kommt ein erheblicher Teil der Besucher der CIA-Seite über die Suchmaschinen zustande. Gerade für den Karriere-Bereich ist es wichtig, auch von dieser Quelle zu profitieren. Dazu müssen natürlich zumindest grundlegende Faktoren der Suchmaschinenoptimierung (SEO) beachtet werden. Schauen wir ganz kurz unter die Haube.

Anhand der Darstellung der indexierten Seiten (Ausschreibungen) bei Google kann man gut erkennen, dass die Basis-Hausaufgaben gemacht wurden. Beachtet bitte die inhaltliche Übereinstimmung der Titel, Beschreibungs-Texte und der URLs. An dieser banalen Aufgabe scheitern übrigens die meisten Karriere-Webseiten, die wir bis jetzt gesehen haben, und lassen sich so zum Teil kostenlosen Bewerber-Traffic entgehen. (Übrigens verfügen die CIA-Ausschreibungen über Social-Sharing-Buttons und eine RSS-Abo-Option. Alles Kleinigkeit, die in der Summe aber einiges bringen. (Siehe Social Traffic mit 2.58%).

Auf der Grundlage der vorliegenden Zahlen lässt sich schätzen, dass bis ca. 12% (20% * 59.28%) der Besucher des CIA-Karriere-Bereichs über die Suchmaschinen kommen. In absoluten Zahlen wären das ca. 450.000 pro Monat. Da kommen wohl einige Bewerbungen zusammen.

Hoffentlich. Denn gerade gute Doppelagenten und die, die es werden wollen, haben sicher wenig Zeit und sind ständig unterwegs. Bewerbung werden vermutlich vorzugsweise vom SPD-Dienst-Handy während der Bundestagsitzung oder vom Privat-Handy der Freundin oder des besten Freundes abgeschickt, wenn sie oder er im Cafe kurz zum Händewaschen verschwunden sind. Es muss also mobil, schnell und einfach gehen! Sonst kriegt man nur schlechte Doppelagenten.

Auch hier legt die CIA einen guten Start hin. Die Hauptseite ist mobiloptimiert. Die Karriereseite ist mobiloptimiert. Die Menü-Führung sowie die Auswahl und die Anordnung der Inhalte sind gut. Auch die Jobbörse lässt sich mobil nutzen, wobei gerade hier die Volltextsuche und Filter besonders fehlen. Die Job-Darstellung ist in Ordnung. Sogar die Idee mit dem Job-Cart (Job-Korb), den man jederzeit bequem über einen Button in der Top-Navigation erreichen kann, ist toll.

Der zukünftige Doppelagent ist kurz vor dem Ziel, sich für seinen Traum-Einsatz bei der CIA zu bewerben. Die Freundin ist fast wieder am Tisch – im letzten Augenblick drückt er auf “Apply Now”. Und dann das…

Man kann sich mobil nicht bewerben!!!

Vorbei der Traum von der unfehlbaren Karriere-Webseite und zeitgemäßer Agenten-Rekrutierung. Auch die CIA – DER Technologie-Gigant – ist offenbar nicht unfehlbar, lässt Schlampigkeiten zu und wird ab und an dabei erwischt. Warum denkt man eine im Grunde gut durchdachte und umgesetzte Karriere-Webseite nicht in letzter Konsequenz zu Ende? Warum lässt man sich diese ganzen tollen Agenten und Doppelagenten auf dem letzten Zentimeter einfach entgleiten? Wir wissen es nicht. Aus deutscher Sicht ist es vermutlich gar nicht schlecht. Was meint Ihr? Wer weiß, wie viele Doppelagenten nicht angeworben wurden, weil das Bewerbungsformular nicht mobiloptimiert ist.

Dennoch möchte ich Euch nochmals insgesamt empfehlen, sich die Karriere-Webseite der CIA als Beispiel anzuschauen. Sie haben, wie gesagt, fast alles gut gemacht. Aber eben nur fast. Ihr könnt das sicher besser als die.

Zum Abschluss noch eine verschlüsselte Botschaft an die CIA: “Dear CIA, if you would like to recruit more double agents in Germany, please improve your mobile application form asap.”