Karriere-Webseiten – Seite 4

Cloud Jobs API: Google macht den Schritt in Richtung Jobsuche

Veröffentlicht am November 16, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Seit Jahren wurde hier und da spekuliert, warum Google die Jobsuche ignoriert. Keiner hat so viele relevante (Job-) Daten wie Google, keiner hat so viele Ressourcen, um diese Daten sinnvoll weiter zu verarbeiten. Die Abhängigkeit von Google beinahe aller auf Jobsuche spezialisierten Plattformen kann kaum überschätzt werden. Und dennoch schien dieser Bereich für Google in der Vergangenheit völlig uninteressant zu sein.

Cloud Jobs API

Keine zwei Wochen, nachdem Facebook mit der Einführung der Job-Ads plötzlich den Arbeitsmarkt für sich entdeckt hat, offenbart nun auch Google, dass die Jobsuche dem Datenriesen doch am Herzen liegt und man wohl doch nicht geschlafen hat. Mit der “Cloud Jobs API – Job search and discovery powered by machine learning” geht Google allerdings gleich einen ganzen Schritt weiter, als einfach eine weitere Jobbörse auf die Beine zu Stellen.

Google möchte nämlich das sogenannte “Matching” (die Releveanz der Suchergebnisse) verbessern, das sehr viele im Markt in letzter Zeit gerne als Buzzword nutzen. Wirklich gut (bzw. entscheidend besser als Status Quo) hinbekommen hat das allerdings niemand.

Haltet Euch fest. Mit der Clouds Jobs API soll die Jobsuche auf den Karrierewebseiten, in den Stellenbörsen der Bewerbermanagementsysteme und auf Stellenportalen, sprich überall dort, wo nach Jobs gesucht werden kann, entscheidend verbessert werden.

Google hat sich dabei Folgendes überlegt. Die Sprache der Stellenanzeigen stimmt sehr oft nicht mit der Sprache der Jobsuchenden überein. Daher sind die Ergebnisse der Jobsuche oft nicht optimal bzw. muss man lange suchen, bis das Richtige entdeckt wird. Wenn man dazwischen einen guten “Übersetzer” einbaut, würde das Ganze viel besser funktionieren. Angereichert mit künstlicher Intelligenz bzw. lernenden Algorithmen läuft dann die Geschichte immer runder.

Die Technik dahinter

(Diesen Part muss man nicht unbedingt lesen.)

Den Kern des des Mechanismus bilden zwei Ontologien ( 1. Stellenbezeichnungen – mit ca. 30 Kategorien, 1100 Berufsgruppen und 250.00 Berufsbezeichnungen 2. Fähigkeiten/Anforderungen – mit ca. 50.000 Hard- und Soft-Skills). Über relationale Modelle werden sie miteinander “verzahnt”, logische Übereinstimmungen lokalisiert, Zusammenhänge gebildet. Das kann dann so aussehen. Was hängt alles mit einander zusammen… .

Einen entscheidenden Schritt in dem Prozess stellt die Standardisierung der Jobtitel dar. Um basierend auf dem oben dargestellten Ablauf anschließend passende Vorschläge machen zu können, muss der Algorithmus zunächst so exakt wie möglich verstehen, was gesucht wird. Dazu wird ein Jobtitel “gereinigt” (“gesucht, m/w, ID2368, und sonstiges Zeug” – weg). Über den Abgleich mit einer entsprechend aufgearbeiteten Datenbasis von 17 Mio. Stellenangeboten wird eine bestmögliche Übereinstimmung gesucht.

Features der Cloud Jobs API

In der aktuellen Alpha-Phase unterstützt die API die folgenden Funktionen.

Erweiterung um Synonyme und Akronyme

Die Sucheingabe der Jobsuchenden wir automatisch, um die passenden Synonyme und Akronyme erweitert. Damit wird die Chance erhöht, Stellenangebote zu finden, die eine Sprache verwenden, die sich stark von der des Jobsuchenden unterscheidet.

Anreicherung der Jobdetails

Die Clouds Job API kann die Ausschreibungen mit relevanten Details ergänzen. Fehlen z. B. Adressen, Angaben zur Art der Beschäftigung, weitere übliche Angaben, kann die Ausschreibung automatisch ergänzt werden.

Präzise Geo-Lokalisierung

Unabhängig von der Art und Weise der Adresseingabe in der Stellenausschreibung wird die genaue geographische Position genau interpretiert. Die verbessert wiederum die Suchergebnisse und ermöglicht präzisere Filter.

Prüfung der Aktualität

Die API berücksichtigt das Alter der Ausschreibungen und passt die Suchergebnisse entsprechend an.

Erweiterung der Suchergebnisse in Echt-Zeit

Liefert eine Suchanfrage nicht genug Ergebnisse, z. B. weil die Anfrage zu speziell ist oder sich auf einen sehr kleinen Ort konzentriert, erweitert die API das Spektrum der Ergebnisse unaufgefordert.

Dynamische Empfehlungsfunktion

Der Jobsuchende kann eine Auswahl der ausgegebenen Suchergebnisse priorisieren. Aufbauend auf seinen Präferenzen, wir die Suche weiter verfeinert und er bekommt gegebenenfalls weitere Angebote angezeigt.

Ausblick

Ich persönlich halte diese Nachricht für das Spannendste, was in den letzten Jahren in unserer Branche passiert ist. Schlauer Zug von Google. Zum Einen nimmt man sich mir der Verbesserung der Relevanz der Suchergebnisse genau den Part vor, bei dem alle versagen. Zum Anderen hat sich Google wohl gedacht, Mensch, ich baue einfach die beste Technologie für die Jobsuche, die anderen müssen sie nutzen, und ich kassiere einfach jeden ab. Denn die Google APIs kosten natürlich Geld. Es ist durchaus denkbar, dass ich nicht all zu ferner Zukunft viele etablierte Jobbörsen auf die Google Technologie setzen werden (müssen).

Unabhängig davon kann ich es kaum erwarten, die Technologie auszuprobieren. Man kann sich für die “Limited Preview” anmelden. Und jetzt kommt das große “ABER”. Die Cloud Jobs API unterstützt im Augenblick natürlich nur Englisch als Sprache und das Preview ist nur für Unternehmen in Nord-Amerika möglich. Das ist natürlich zum Weinen. Aber ich hoffe, dass die neue Technologie bald auch uns erreichen wird.

Was ich nochmals explizit unterstreichen möchte, ist die Möglichkeit des Einsatzes der Cloud Jobs API auf Karriereseiten. Die technische Integration soll laut Google relativ einfach sein. Unternehmen mit ein größeren Anzahl von Stellen könnten die Benutzerunfreundlichkeit ihrer Stellenbörsen entscheidend verbessern. Darauf freue ich mich ganz besonders.

Tolle Nachricht. Was denkt Ihr?

[HTTP301] Das war die Mobile Recruiting Studie 2016

Veröffentlicht am August 31, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In den vergangenen Wochen haben wir uns intensiv mit der Mobiloptimierung der Karriereseiten von 160 börsennotierten Unternehmen auseinandergesetzt, um Euch zu zeigen, dass es nach wie vor viel zu tun gibt, um Kandidaten wirklich zu erreichen. In unserem Video fasst Eva noch einmal alle Ergebnisse der Mobile Recruiting Studie 2016 für Euch zusammen.

Die zentralen Ergebnisse der diesjährigen Studie für Euch auf einen Blick:

Unternehmen verschwenden jedes Jahr tausende Euro, durch die mangelnde Mobiloptimierung ihrer Karriereseite und verlieren dadurch zahlreiche potentielle Bewerber. Bei den untersuchten Unternehmen ist das ein Verlust von 950.000 Euro im Jahr.
Nur zwei Drittel der untersuchten Karrierseiten haben eine teilweise mobiloptimierte Karriereseite, weniger als ein Drittel der untersuchten Webauftritte war wirklich vollständig optimiert, also inklusive der Karriereseite, der Stellenbörse, dem Bewerbungsformular und dem Social Connect.
Nur etwa die Hälfte der Unternehmen (56 Prozent) bietet eine mobiloptimierte Stellenbörse auf der eigenen Karriereseite an. Das Bewerbungsformular ist sogar nur bei einem Drittel der Unternehmen (31 Prozent) optimiert. Und nur 16 Prozent ermöglichen den Social Connect. Es wundert daher nicht, dass nur sehr wenig Bewerber das Smartphone für die Bewerbung nutzen.
29,5 Prozent der untersuchten Unternehmen haben bisher gar nichts unternommen, um ihrer Arbeitgeberauftritte mobilfähig zu machen.

Wir hoffen, dass diese Zahlen deutlich zeigen, wie hoch der Handlungsbedarf ist. Der Anteil der mobilen Nutzung des Internet nimmt kontinuierlich zu und hat die Nutzung stationärer Computer bereits überholt. 77 Prozent der Bewerber nutzen das Smartphone bei der Jobsuche, bisher haben sich aber nur 5 Prozent tatsächlich auch darüber beworben. Wir hoffen, dass wir im kommenden Jahr hier eine deutliche Veränderung in der Mobiloptimierung der Karriereseiten messen werden. Was es dabei zu beachten gilt, könnt Ihr in unseren Beiträgen noch einmal genau nachlesen oder kontaktiert uns gern direkt!

Alle Beiträge zu den Ergebnissen unserer Mobile Recruiting Studie findet Ihr hier noch einmal zum Nachlesen:

Zum Download der vollständigen Studie geht’s hier!

Fehlende Mobiloptimierung kostet Tausende von Euro

Veröffentlicht am August 15, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie 2016 zeigen, dass es noch ein weiter Weg bis zur Mobiloptimierung ist. Unternehmen lassen viele Bewerberkontaktchancen ungenutzt – das kostet Tausende von Euro.

Unternehmen verschwenden im Jahr 950.000 Euro

Durch die fehlende Mobiloptimierung gelangen viele Bewerber nicht bis zum Bewerbungsformular. Das zeigen die Ergebnisse unserer Mobile Recruiting Studie, bei der die Karriereauftritte von 160 börsennotierten Unternehmen untersucht wurden. Dabei haben wir den Anteil mobiler Zugriffe der einzelnen Karriereseiten ausgewertet und angesichts der Absprungrate von ca. 80 Prozent den aus verlorenen Bewerberkontakten resultierenden Verlust ermittelt. Hierzu verrechnet man die Absprungrate mit dem Anteil mobiler Zugriffe der nicht optimierten Karriereseiten und einem durchschnittlich anzunehmenden Ausgleichsinvest von 1 Euro je Bewerberzugriff. Im Ergebnis verschwenden die Unternehmen jährlich rund 950.000 Euro. Die Mobiloptimierung ist also nicht nur eine Frage der Innovation, sondern auch des Geldes. Umsomehr, wenn man die chronisch angeführte Budgetknappheit bedenkt.

Mobile Recruiting Matrix visualisiert Mobiloptimierung

Um eine differenzierte Betrachtung der Situation zu ermöglichen, haben wir die Mobile Recruiting Matrix geschaffen, in der wir den Grad der Mobiloptimierung abbilden. Ausgehend von der Mobile Application Journey wurden hierbei die vier untersuchten Kriterien (Karriereseite, Stellenbörse, Bewerbungsformular & Social Connect) gewichtet. Die kumulierten Werte für die Bereiche Information (Karriereseite & Stellenbörse) und Bewerbung (Formular & Social Connect) dienen dabei als Achsen der Matrix.

Dabei haben wir vier verschiedene Typen von Unternehmen identifiziert. Die Vorreiter sind gut aufgestellt in Bezug auf ihre Mobiloptimierung, sie machen bei den untersuchten Unternehmen insgesamt 27 Prozent aus. Die Unbeständigen (34 Prozent) haben die Bestandteile zur Bewerberinformation (Karriereseite und Stellenbörse) optimiert, versagen aber beim Bewerbungsprozess (Formular und Social Connect). Die Verdrehten verhalten sich „falsch herum“, optimieren also Bewerbung, aber nicht Information und sind mit einem Anteil von insgesamt 4,5 Prozent bei den Unternehmen vertreten. Die Karrierebereiche der Nachzügler verfügen über keinen relevanten Grad an Mobiloptimierung und bilden mit 34,5 Prozent erschreckenderweise den größten Anteil. 29,5 Prozent der untersuchten Karriereseiten weisen sogar einen Gesamtindex von null Prozent auf. Die erschreckende Realität sieht also so aus, das ein knappes Drittel der Karriereseiten nicht einmal ansatzweise mobiloptimiert ist, während die Hälfte der Zugriffe deutschsprachiger Jobportale über mobile Geräten erfolgt.

Ignoranz kostet viel Geld

Nur 8,3 Prozent aller untersuchten Karriereseiten ist mobiloptimiert und bietet Bewerbern einen funktionierenden mobilen Bewerbungsprozess. Über 90 Prozent ignorieren den Fortschritt und das sich ändernde Nutzungsverhalten der Zielgruppen und verschenken relevante Bewerberkontakte und damit auch eine Menge Geld – über 950.000 Euro. Hoffen wir, dass es Lehrgeld ist und die Unternehmen schnell dazulernen und ihre Karriereseiten entsprechend nachrüsten. Einen Grund, sich über zu niedrige Bewerberzahlen zu beschweren haben diese Unternehmen jedoch bis dahin nicht.

Alle Beiträge zur Mobile Recruiting Studie 2016

Mobile Recruiting Checkliste

Ist die Expressbewerbung die Zukunft des Mobile Recruiting?

Veröffentlicht am Juni 17, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

“Mobile First“ ist ja mittlerweile nicht mehr neu. Das belegen nun auch die Media Consumption Forecasts, eine Studie von Zenith Optimedia. 71 Prozent der weltweiten Internetnutzung geht von Mobilgeräten aus. Damit übersteigt die mobile die stationäre Nutzung deutlich – und hat Einfluss auf das Mobile Recruiting.

Was bedeutet mobile Optimierung eigentlich?

Bei den Zahlen wundert es nicht, dass nun sämtliche Unternehmen ihre Webauftritte mobiloptimieren. Aber nur die wenigsten haben verstanden, dass es dabei nicht ausschließlich um die technischen Aspekte geht. Mindestens genauso wichtig ist es, auch den Bewerbungsprozess „mobile friendly“ zu machen, in erster Linie zu vereinfachen und zu verschlanken.

Es bringt überhaupt nichts, den schon bestehenden Prozess mobil abzubilden. Ihr könnt von einem Kandidaten doch nicht allen Ernstes erwarten, dass er auf dem Smartphone seinen Lebenslauf, ein Anschreiben und seine Referenzen griffbereit hat bzw. diese auch in ein System hochladen will! Habt ihr selbst euren Bewerbungsprozess mal getestet und aus der Sicht eines Kandidaten betrachtet?

Wenn der Bewerbungsablauf der gleiche ist, wie bisher, dann hat die Mobiloptimierung nichts gebracht, außer Kosten. Was bringt es euch außerdem, dass zwar die mobile Startseite hübsch und ansprechend ist, wenn ich mich dann aber in die Stellenbörse oder sogar das Bewerbungsformular klicke, dann ist diese Ansicht alles außer responsive. Und an der Stelle steige ich als Bewerber aus.

Electrolux führt Expressbewerbung ein

Das Unternehmen Electrolux führt nun die Expressbewerbung ein. Angeblich konnten so neue Elektriker bereits nach sieben Tagen eingestellt werden.

Und so sieht der Prozess aus: Der Kandidat signalisiert per Finger-Tipp auf eine Stellenanzeige (z.B. auf Facebook) sein Interesse, damit wird der Bewerbungsprozess gestartet. Es folgt ein Fragebogen aus fünf bis zehn vom Unternehmen definierte Fragen nach Qualifikationen und Kompetenzen, die der Bewerber per Kurznachricht beantwortet. Der Recruiter erhält die Antworten unmittelbar und kann direkt entscheiden. Bei Electrolux wurden so Elektriker innerhalb von nur sieben Tagen eingestellt.

Ob das die Zukunft des mobilen Recruitings ist, weiß ich nicht. Bei den komplexeren Jobs, die ein hohes Qualifikationsniveau erfordern, wird das so nicht klappen, da braucht es ein bisschen mehr Komplexität. Aber es ist zumindest eine interessante Option.

Was glaubt ihr? Oder habt ihr sogar eine Lösung entwickelt? Dann her damit!

Wir predigen hier ja schon seit längerer Zeit, dass die mobile Optimierung der Karriereseiten sehr zu wünschen übrig lässt. In Kürze erscheint die Neuauflage der Mobile Recruiting Studie, bei der wir erneut den Stand der Umsetzung mobiler Recruiting-Strategien von 160 börsennotierten Unternehmen untersucht haben. So viel sei an dieser Stelle verraten: es hat mich erschreckt, dass noch immer eine mobile Strategie bei den meisten Unternehmen nicht erkennbar ist.

Chatbot zum Selberbauen

Veröffentlicht am Mai 30, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

UPDATE: Nach zwei Jahren Dienstzeit haben wir unseren Chatbot am 20.06.2018 in die Rente geschickt. Das damals zum Bau eingesetzte Tool steht Euch weiterhin zur Verfügung.

Vor knapp zwei Wochen habe ich mich zum ersten Mal zum Thema Chatbots geäußert. Wer den Post gelesen hat, weiß, dass ich dem Thema oder besser gesagt dem Chatbot-Hype neutral bis skeptisch gegenüberstehe. Chatbots sind einfach eine weitere Nutzeroberfläche und – eine gute Umsetzung vorausgesetzt – nur in Kombination mit sinnvollen Prozessen und Inhalten dahinter in der Praxis zu gebrauchen. Jo von Cyquest vertritt in seinem Post eine ähnliche Position. Bei Forbes sieht man auf der einen Seite die verheißungsvolle Zukunft und gleichzeitig die Grenzen der künstlichen Intelligenz, die uns hier noch im Weg stehen.

Per Drag & Drop einen Chatbot bauen

Warum komme ich wieder auf das Thema? Ich muss gestehen, Chatbots haben mich irgendwie doch angefixt. Es ist außerdem nicht verkehrt, seine eigene Position zu hinterfragen. Und vielleicht liege ich ja mit meiner Skepsis daneben. Ich habe mich gefragt, ob es möglich wäre, trotz meiner Bedenken einen Chatbot zu bauen, der, trotz fehlender Intelligenz, dennoch wirklich nützlich werden könnte. Als ich aus dem Vortrag von Björn Sjut von Finc3 auf der #NPA16 erfuhr, dass es ein Tool gibt, mit dem man per Drag & Drop Chatbots bauen kann, musste ich es ausprobieren.

Das Ziel war es, möglichst schnell einen ganz einfachen Service-Mitarbeiter auf unserer Fanpage zu simulieren, mit den folgenden Anforderungen:

Er sollte den Nutzer an die Hand nehmen und trotz der sehr einfachen Logik und sehr beschränkter Möglichkeiten nie das Gefühl aufkommen lassen, dass man ihn in die Irre führen kann.
Natürlich sollte er auch noch seine Botschaften sinnvoll platzieren.
Und es musste auch einen Recruiting-Bezug geben.

Euer Feedback ist gefragt

Gestern Abend ging unser kleiner Helfer “Taube – 1” nach ca. einer Stunde Arbeit online. Ich würde mich freuen, wenn Ihr mit ihm ein kurzes Gespräch halten würdet. Mal sehen, was dabei herauskommt. Ruft als Facebook-Nutzer bitte einfach den folgenden Link auf: m.me/wollmilchsau – oder besucht unsere Fanpage und klickt auf Message/ Nachricht senden. Sagt dann gerne “Hi” oder irgendwas anderes, um das Gespräch zu starten.

Wir würden uns sehr freuen, wenn Ihr Euer Erlebnis kurz kommentieren würdet! Seid nicht zu hart zu unserem Chatbot. Er ist ein HR-Pionier.

Einfache Baukasten-Logik

Mein persönlicher Eindruck: Das Tool Chatfuel, mit dem Taube – 1 umgesetzt wurde, hat Suchtpotential. Es funktioniert wirklich per Drag & Drop ohne Programmierkenntnisse und macht einfach Spaß. Es ist übrigens auch noch kostenlos.

Man arbeitet mit einer simplen Baukasten-Logik. Hier seht ihr meinen Text-Block 1, wenn X gesagt wird oder Y geklickt wird, geht’s zum Text-Block Y. Das wars. Der schwierigste Part ist tatsächlich die Definition des Ziels eines Chatbots und der Entwurf der Logik, quasi der Navigation: Was passiert, wenn…? Für diese Aufgabe braucht man kein Tool, sondern lediglich Stift und Papier. Danach lässt sich Euer Chatbot dank Chatfuel im Handumdrehen zum Leben erwecken und sofort live testen. (Ihr benötigt dazu eine eigene Facebook-Fanpage dazu.)

Ich muss gestehen, dass ich erstaunt war, wie viel Spaß es macht, die Reaktionen und die Abläufe des Bots nach und nach zu verbessern. Probiert’s aus!

Wenn ihr selbst einen Chatbot bauen möchtet und eine Anleitung braucht, meldet euch für unseren Newsletter an. Dort wird es Schritt für Schritt erklärt.

[HTTP301] Mobile Recruiting: jetzt mal Butter bei die Fische!

Veröffentlicht am März 4, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Heute geht es mal wieder um unser liebstes Sorgenkind: das Mobile Recruiting.

In unserer aktuellsten Mobile Recruiting Studie 2016 haben wir zum vierten Mal den Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland für Euch unter die Lupe genommen. Neuigkeiten zum thema gab’s am Montag von Jobware. Die haben sich mit der Hochschule RheinMain zusammengetan und eine Studie zum Thema Mobile Bewerbung erstellt.

Dafür wurden die mobilen Bewerbungsmöglichkeiten zuerst in Untersuchungsblöcke aufgeteilt (zum Beispiel in “Karrierewebsites von Unternehmen” oder “Apps von Jobbörsen”) und anschließend eine Umfrage mit ca. 470 Teilnehmern durchgeführt. Wie es bei Umfragen von Hochschulen häufig der Fall ist, sind die Teilnehmer der Umfrage eher jung (Durchschnittsalter: 22 Jahre) und entweder noch Schüler oder Studenten. Dies soll der Studie jedoch nicht zum Nachteil gereichen, weil die Ergebnisse so als überaus zukunftsweisend gewertet werden können.

Zum Aufwärmen geht es in der Auswertung mal wieder um die Frage, welche Endgeräte die Teilnehmer zur generellen Suche nach Stellenanzeigen verwenden. Und siehe da, der stationäre PC führt das Feld noch immer an, jedoch dicht gefolgt von seinen mobilen Geschwistern Smartphone und Tablet. Stolze 77% gaben an, bereits via Smartphone nach Stellen gesucht zu haben – 30% sogar “oft” oder “immer”. Wir wollen ja keine unverbesserlichen Klugscheißer sein, aber: unsere Rede.

Aussicht: Die Mobile Bewerbung kommt — Quelle: Jobware / Hochschule RheinMain – Pressemitteilung vom 29.02.2016

Außerdem wurden die Teilnehmer gefragt, wie viel Zeit sie ein vollständiger Bewerbungsprozess durchschnittlich kostet. 54% gaben als Antwort “1-3 Stunden” an, weitere 30% benötigen sogar noch mehr Zeit. Halten wir fest: das dauert einfach zu lange. Und erst recht für die Handhabe auf dem Smartphone oder Tablet. Kein Wunder also, dass vor allem die One-Click-Bewerbung auf große Resonanz stößt.

Aber es gibt auch Positives zu berichten. Die grundsätzliche Einstellung gegenüber der mobilen Bewerbung lässt hoffen.

Einstellung der Kandidaten zur mobilen Bewerbung — Quelle: Hochschule RheinMain /Jobware – Mobile Bewerbung: Abschlusspräsentation

Wir geben zu, wenn nur 17% der Befragten schon mal irgendwo eine mobile Stellenanzeige begegnet ist und sich nur 7% auch tatsächlich mobil beworben haben, ist das nicht gerade revolutionär. Der springende Punkt ist aber der letzte: 50% wären heute bereits willig, sich mobil zu bewerben, wenn …

Ja, wenn. Wenn die Akzeptanz bei Unternehmen größer wäre und wenn anständige mobile Bewerbungsformulare denn zur Verfügung stünden. Nicht zum ersten Mal scheitert die mobile Bewerbung also nicht an der mangelnden Bereitschaft der Jobsuchenden, sondern an dem (nicht vorhandenen) Angebot der Unternehmen. 82% der Teilnehmer empfinden die Texteingabe als “unbequem und umständlich”. Wer schon mal versucht hat, ein nicht (oder nicht gut) mobiloptimiertes Bewerbungsformular zu benutzen, wird hiervon ein Lied singen können. Mobile Candidate Experience? Häufig immer noch sehr bescheiden.

Unabhängig davon wünschen sich 61% der Teilnehmer die ständige Verfügbarkeit von Stellenanzeigen – also auch von unterwegs, dem Hörsaal oder der heimischen Couch aus (ein Schelm, wer behauptet, Studenten würden sich während den Vorlesungen bisweilen von ihren mobilen Endgeräten ablenken lassen. Wenn schon, dann wenigstens zu – sagen wir mal – einem guten Zweck).

Außerdem halten 79% der Befragten die Bewerbung via Smartphone oder Tablet für zeitgemäß. Im Umkehrschluss laufen Unternehmen, die kein mobiloptimiertes Angebot für ihre Bewerber bereit halten, Gefahr bei den jungen Jobsuchenden als altbacken oder zumindest nicht ganz up-to-date zu gelten. 55% der Teilnehmer finden sogar, dass ein mobiles Bewerbungsangebot von innovativen Arbeitgebern schlicht zu erwarten ist.

Das Interesse an der mobilen Bewerbung ist vorhanden. Wir wünschten, wir müssten uns weniger oft wiederholen, aber so weit ist es leider immer noch nicht. Mag sein, dass wir tauben Ohren predigen, aber was soll’s: Liebe HRler, Personaler und Unternehmen, hört auf zu zweifeln und zu zaudern. Die mobile Bewerbung kommt. Amen.

Wer von Euch noch immer nicht genug hat von unserem lautstarken Verlangen nach Mobiloptimierung, der könnte auch noch einen Blick auf die Zustände in unseren Nachbarländern werfen. Das Mobile Recruiting hat in Österreich und der Schweiz auch nicht den allerbesten Stand.

Ansonsten könnt Ihr hier die gesamte Pressemitteilung lesen, wenn Euch noch weitere Ergebnisse der Studie der Hochschule RheinMain und Jobware interessieren.

Deutsche Unternehmen und das Social Media Recruiting – Eine unendliche Geschichte

Veröffentlicht am Februar 12, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

War die zweite Hälfte des Jahres 2015 eine gute Zeit für das Recruiting in den sozialen Medien? Im halbjährigen Abstand erscheint der ADP Social Media Index (kurz ASMI), der in einer Erhebung untersucht, in welchem Verhältnis Social Media und der HR-Bereich in Deutschland zu einander stehen. Hierzu werden 250 deutsche Unternehmen aus verschiedenen Branchen (z.B. produzierende Industrie, Groß- und Einzelhandel, öffentlich-rechtliche Institutionen etc.) und verschiedener Größe befragt und/oder ihre Webseiten und ihre Nutzung der sozialen Medien analysiert. Das Tolle daran: das Ganze ist repräsentativ und ermöglicht es, die halbjährigen Ergebnisse direkt zu vergleichen, Veränderungen zu dokumentieren und noch dazu Trends (kurze und langfristige) festzustellen.

Vorherige Woche war es dann zum 7. Mal soweit und die Ergebnisse wurden veröffentlicht. Für Euch kämpfen wir uns gern einmal mehr durch den Grafik-Dschungel und verraten Euch, was es zu berichten gibt.

Die gute Nachricht vorweg: Es geht immer noch aufwärts! Zwar hat sich das in den letzten Erhebungen verzeichnete starke Wachstum an Nutzung im zweiten Halbjahr 2015 normalisiert, es ist im Durchschnitt aber noch weit von einer Stagnation entfernt.

Social Media Index - Prognose vs. Status quo — Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Die linke Grafik zeigt, dass der ASMI im Vergleich zur letzten Erhebung um 4 Punkte gestiegen ist, was frei aus dem Statistik-Deutsch übersetzt bedeutet, dass die Nutzung von Social Media für HR-Zwecke leicht gestiegen ist. Gleichzeitig ist in der rechten Grafik ein leichter Rückgang des Prognose-Indexes zu sehen, was bedeutet, dass die Unternehmen für die nächsten sechs Monate insgesamt weniger Aktivitäten geplant haben.

Ein wichtiger Punkt in der Studie sind die verschiedenen Größenordnungen der Unternehmen.

Social Media Recruiting nach Unternehmensgröße — Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Die Zahlen sagen uns, dass große Unternehmen ihren mittleren und kleinen Kollegen im Punkto HR und Social Media viel voraus haben. Dazu heißt es in der Studie schlicht: „Je größer die Unternehmen sind, desto häufiger und zielorientierter nutzen sie Social Media“. Hierfür spricht, dass große Unternehmen nur noch punktuelle Verbesserungen vornehmen, weil sie bereits einen guten Stand erreicht haben. Mittlere Unternehmen holen bei der Nutzung der sozialen Medien inhaltlich auf, während die kleinen Unternehmen noch häufig mit dem Aufbau ihrer Karriere-Webseiten beschäftigt sind.

Doch auch zwischen den Branchen zeigen sich qualitative und quantitative Unterschiede:

Branchenunterschiede beim Social Media Recruiting — Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Neben denen aus IT und Telekommunikation dürfen sich vor allem die Unternehmen aus dem Finanz- und Versicherungssektor zu den Gewinnern zählen – während die öffentlich-rechtlichen Institutionen weit abgeschlagen sind, was die Nutzung der sozialen Medien für Rekrutierungszwecke angeht. Dies war auch in der letzten Erhebung nicht anders und wird sich laut Prognose auch bedauerlicher Weise erst mal nicht großartig ändern.

Trotzdem gibt es auch noch weitere Anlässe für (verhaltene) Freude. So stieg der Anteil der Unternehmen, die über eine Social-Media-Strategie verfügen ebenfalls weiter, wenn auch nur langsam, an.

Social Media Recruiting Strategie Status quo — Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Immerhin planen gut 36% der Befragten, eine Strategie in Angriff zu nehmen oder arbeiten bereits an einer. Sollten diese Pläne in blühende Taten umgesetzt werden, könnten bald über 70% der Unternehmen über eine Strategie verfügen. Zukunftsmusik? Wir freuen uns darauf, sie zu hören! Auch der Anteil derer, die 2012 noch nie von so einer mysteriösen Social-Media-Strategie im Bereich HR gehört hatten, ist in den letzten Jahren erfreulicher Weise stark gesunken – aber es bleiben noch immer erschreckende 22%, die in einer solchen Strategie keinen Nutzen für ihr Unternehmen sehen können oder wollen.

Auch eine detaillierte Betrachtung der meistgenutzten Recruiting-Plattformen könnte den einen oder anderen von Euch interessieren – wenn auch vielleicht nicht überraschen.

Recruiting-Kanäle deutscher Unternehmen — Quelle: ADP Social Media Index: Ergebnisse der 7. Umfrage (Januar 2016)

Die eigene Unternehmens-Webseite gehört zu den am stärksten in das Recruiting integrierte Medium, danach folgen die Business-Netzwerke Xing und LinkedIn. Eine interessante Randnotiz im Hinblick auf Facebook ist, dass zwar 89% der befragten Unternehmen dort in irgendeiner Form aktiv sind – aber dies bei nur 43% den Bereich HR einschließt. Außerdem wird erwähnt, dass die Verlinkungen zwischen Social Media Plattformen und der eigenen Karriere-Webseite bislang vernachlässigt wurden. Auch was die Inhalte im HR-Informations- und Employer-Branding-Bereich angeht, wird hier Kritik wegen mangelnder Qualität erhoben.

Wer nun glaubt, die Ergebnisse dieses ADP Social Media Index sprächen für Stagnation oder abnehmendes Interesse, der hat sich vielleicht von unserer Wortwahl täuschen lassen. Insgesamt steigen Interesse und Investitionen der deutschen Unternehmen und ihrer HRlerin und an sozialen Netzwerken weiterhin an. Ja, hin und wieder nörgeln wir nur allzu gern, dass uns das alles viel zu lange dauert (Beispiel: öffentlich-rechtliche Institutionen) und wünschen uns jede Nacht vor dem zu Bett gehen, wir mögen am nächsten Tage in einer revolutionierten Welt voller ausgefuchster und zeitgemäßer Recruitingansätze erwachen – aber wir können uns auch immer noch über die kleinen Fortschritte freuen. Und Träumen, haben wir gehört, muss ja schließlich auch erlaubt sein.

Wenn Ihr für heute noch nicht auf Eure tägliche Grafik-Dosis gekommen seid oder Euch noch ein paar weitere Ergebnisse des ASMI ansehen möchtet, dann findet Ihr hier die Slideshow mit weiteren Einblicken in die Erhebung.

[HTTP410] Bewerber wollen Emotionen

Veröffentlicht am Februar 4, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In einer aktuellen Untersuchung von Nielsen wird der Zusammenhang zwischen der Emotionalität von TV-Werbung und ihrem Erfolg erörtert. Es heißt darin, dass Emotionen eine zentrale Rolle bei der Wahrnehmung von Marken spielen.

And emotions are central to advertising. There are many theories about how advertising works, but the general consensus across all modern theories is that emotions are at the heart of the relationship we have with brands. They influence our conscious decisions and drive our nonconscious decisions.

Und warum ist das so? Weil wir irrationale Wesen sind. Auch wenn viele von uns fest davon überzeugt sind, dass unsere Entscheidungen auf klaren Fakten und/oder logischen Schlussfolgerungen basieren, ist das eben sehr oft nicht der Fall. Unser Konsumverhalten ist vermutlich eins der offensichtlichsten Resultate dieser Laune der Natur.

Weiß man, wie man sich unsere Emotionalität zunutze macht, kann man unsere Entscheidungen beeinflussen. Achtet mal auf die Auto-Werbung im Kino. In den seltensten Fällen werben die Hersteller mit technischen Raffinessen, sie werben mit dem Lebensgefühl.

Die Kollegen von Nielsen haben sich ausgedacht, dass es ganz nett wäre, die Emotionalität der Werbung vor ihrer Ausstrahlung messen zu können. Neurologische Messverfahren seien inzwischen nicht mehr so teuer. Uns so kann man eine Test-Person fix an ein EEG-Gerät (Elektroenzephalograf) anschließen und messen, ob die Werbung emotional genug ist. Siehe da, die Untersuchung von 100 Werbespots unter 25 bekannten Brands hat ergeben, dass die Werbung mit positiven emotionalen Ausschlägen den Umsätzen ganz gut tut.

Fein. Können wir das Konzept nun auf Stellenanzeigen und Arbeitgebermarke übertragen? Ich denke schon. Denn warum sollten unsere Emotionen gerade bei unserer Auseinandersetzung mit einem potentiellen Arbeitgeber oder einer Stellenanzeige aussetzen. Es gibt Wissenschaftler, die davon überzeugt sind, dass die Ergebnisse der Jobsuche vom emotionalen Zustand der Suchenden und deren Emotionen im Laufe der Suche abhängig sind.

Cynthia Kay Stevens and Myeong-Gu Seo haben im “Oxford Handbook of Recruiting” einen ganz Beitrag zum Stand der Wissenschaft unter dem Titel “Job Search and Emotions” veröffentlicht. In dem Beitrag heißt es u.A.:

In the job search context, emotial regulation may influence outcomes such as job seekers’ judgments and decisins concerning employers (e.g., opting not to apply for some jobs to avoid potential rejection) or search strategies (e.g. focusing on preparatory rather than active search behaviors) […].

Die Autoren umreißen weiterhin ein Model zur Untersuchung der emotionalen Einflussfaktoren, die im Kontext der Jobsuche eine Rolle spielen.

Interessant. Es sind offenbar einige. Ich lasse das hier einfach mal so stehen.

Schlussfolgerung meines wissenschaftlichen Ausflugs: Wenn Emotionen die Jobsuchenden bei ihren Entscheidungen beeinflussen, und wenn man die Emotionen der Jobsuchenden beeinflussen kann, so kann man die Entscheidungen der Jobsuchenden mitbeeinflussen, wenn man weiß, wie, wann und wo. Äh, richtig?

Jedenfalls tut sich hier ein spannendes Feld auf im Hinblick auf die Möglichkeiten des Personalmarketings, oder was meint Ihr?

Ich denke, es ist ein Thema über das man sicherlich noch einige Gespräche führen kann und wird. Für den Anfang reicht es, wenn wir uns der emotionalen Komponente im Recruiting-Prozess bewusst werden. Dann sollten wir uns fragen, an welchen Punkten und auf welche Art und Weise wir Einfluss auf die Emotionen der Bewerber nehmen. Vielleicht können wir ja hier und da mit etwas mehr Gehirnschmalz bessere Ergebnisse erzielen.

Hat sich schon mal jemand Gedanken in diese Richtung gemacht?

Zappos holt die Stellenanzeigen zurück

Veröffentlicht am Januar 26, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vielleicht könnt Ihr Euch noch an die viel diskutierte Recruiting-Maßnahme der Firma Zappos aus dem Jahr 2014 erinnern. Damals verkündete das Unternehmen, gänzlich auf Stellenanzeigen verzichten zu wollen. Es wurde zum Einen das übermäßige Aufkommen von unpassenden Bewerbungen bemängelt. Weiterhin suchte man nach einer Lösung, um evtl. passende Leute zu binden, für die es aktuell keine passenden Stellen gab. Im Ergebnis überlegte sich Zappos, die gute alte Stellenanzeige durch eine Art internes soziales Netzwerk zu ersetzen. Die Besucher der Karriere-Webseite sollten zu “Insidern” eines passenden Unternehmensbereichs werden. Recruiter hätten so die Möglichkeit, langfristige Beziehungen mit den potentiellen Kandidaten aufzubauen, um sie bei einer passenden Gelegenheit schnell anwerben zu können. Der revolutionäre Vorstoß spaltete die HR-Welt. Manche waren positiv angetan (mich inklusive). Manche weniger. Danach wurde es für viele Monate ruhig um das Thema. Was ist bloß aus der Initiative geworden? Ich habe kürzlich ein Zwischenfazit der Zappos HR-Führung in Form eines Video-Interviews entdeckt. Darin berichtet der aktuelle HR-Chef Rick Jordan, dass das Experiment nicht ganz planmäßig aufgegangen ist. Die Stellenanzeigen sind auf die Karriere-Webseite von Zappos zurückgekehrt. Begründet wird dieser Schritt mit den Gewohnheiten der Bewerber. Die Mehrheit suche nun mal weiterhin gerne auf der Grundlage von Stellenanzeigen und melde sich gerne bei Job-Newslettern an. Man habe festgestellt, dass mit dem Ausschluss von Stellenanzeigen gewisse Potentiale verloren gehen, auf die man bei Zappos nun doch nicht verzichten möchte.

Und so sollen zukünftig beide Konzepte (die Stellenanzeige und das Insider-Netzwerk) koexistieren. Wenn ich mich nicht verhört habe, beläuft sich der Anteil der Einstellungen über das Insider-Netzwerk auf aktuell ca. 17%. Mitarbeiterempfehlungen belaufen sich auf 29%. Der Rest muss sich wohl auf Stellenanzeigen und Active-Sourcing verteilen. Sind 17% der Einstellungen über ein internes soziales Netzwerk nun viel oder wenig? Ist die meiner Ansicht nach immer noch gute Idee nicht wirklich aufgegangen, weil die Welt einfach noch nicht bereit ist? Ich weiß es nicht genau. Aber ich habe zumindest eine kleine Theorie, was die Kollegen bei Zappos evtl. nicht bedacht haben. Sie haben nicht bedacht, dass die Abschaffung von Stellenanzeigen ein Loch in die Besucher-und natürlich Bewerberzahlen der Karriere-Seite reißen könnte/würde. Oder andersherum gedacht, hätte eine Strategie, die ausschließlich auf der Recrutierung aus dem eigene sozialen Netzwerk aufbaut, neue Anforderungen an die zu erreichenden Besucherzahlen gestellt. Man hätte die Seite/das “Insider Netzwerk” extra bewerben müssen, um die absehbaren Schwankungen auszugleichen. Eine Analyse der Zappos Zahlen der vergangenen 18 Monate zeigt allerdings dass meine Theorie evtl. zutreffen könnte. Seit der Einführung der neuen Maßnahme nahmen die Besucherzahlen ganz und gar nicht deutlich zu. Im Gegenteil, sie waren stagnierend bis eher rückläufig. Wie sollten denn die wegbrechenden Stellenanzeigen-Bewerbungen begleitet von rückläufigen Besucherzahlen zu einer ausreichend gefüllten Kandidaten-Pipeline führen? Zappos war sich vermutlich so sehr der Kraft ihrer Arbeitgeber-Marke sicher, dass sie gänzlich auf zusätzliche Werbung für die Karriere-Webseite verzichteten. Keine AdWords, keine Display-Kampagnen, kein spürbarer Anstieg der Social-Media Aktivitäten. Warum? Im September 2014 sieht man noch einen Zug nach oben, gerade bei Traffic von verweisenden Seiten. Seitdem flacht das Ganze aber nach und nach ab. Auch wenn man hinterher natürlich immer schlauer ist, bleibt für mich dennoch die Fragen offen, warum einem in Sachen Online-Marketing so erfahrenen Unternehmen wie Zappos bei ihrem durchaus bedeutenden Recruiting-Experiment ein solcher Fehler unterläuft. Schade. Da hätte man mehr draus machen können. Wie seht Ihr das? Ja, und macht das bloß besser als Zappos. Wenn Ihr an der Zusammensetzung Eurer Personalmarketing-Kanäle und -Maßnahmen spielt, erfasst am besten, was wo bei Euch passiert. Und da sind wir wieder – bei diesen lästigen Analytics.

Eye-Tracking Studie: Targeting von Online-Stellenanzeigen

Veröffentlicht am Januar 18, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zuletzt haben wir Euch eine Eye-Tracking Studie zum Thema Online-Stellenanzeigen Anfang 2015 präsentiert. Neuigkeiten hierzu gab es letzten Monat von Stepstone Österreich, die in ihrer neuen Studie namens „Online-Eye-Tracking Studie: Worauf Bewerber beim Lesen von Stellenanzeigen wirklich achten!“ untersuchen, welche Gestaltung von Online-Stellenanzeigen bei welcher Zielgruppe funktioniert.

Teilgenommen haben 429 Personen, die repräsentativ für die österreichische Bevölkerung zwischen 20 und 49 Jahre mit höherer Bildung stehen. Zusätzlich zum klassischen Eye-Tracking wurde das „Online-Spotlightviewer-Verfahren“ angewendet, durch das auch die Wahrnehmung der auffälligsten Bildmerkmale (und angeblich auch die der Bild-Message) gemessen werden kann.

Gegenstand der Untersuchung waren 16 Stellenanzeigen, die sich in 10 Dimensionen voneinander unterscheiden (z.B. Aufzählungszeichen vs. Fließtext, Strukturierung und Platzierung verschiedener Elemente, Auflistung von unternehmensinternen Benefits etc.).

Unterschieden werden außerdem die Tätigkeitsbereiche (und somit Zielgruppen) Ingenieurwesen, IT & Telekommunikation sowie Marketing. Auch, ob es sich bei den Kandidaten um Berufseinsteiger- oder Erfahrene handelt, spielt eine Rolle.

Bei der Gestaltung und Strukturierung der Anzeigen zeigt sich einmal mehr: Große Bilder und Aufzählungszeichen performen durch alle Alters-, Geschlechts- und Zielgruppen hinweg am besten. Bei den Bildern werden solche bevorzugt, auf denen mehrere Personen gezeigt werden.

Große Bilder und Aufzählungszeichen performen am besten — Quelle: Stepstone Österreich

Eine klar und übersichtlich entworfene Stellenanzeige erleichtert es dem Kandidaten, den Sachverhalt mit wenigen Blicken zu scannen. Für das berühmte-berüchtigte Querlesen eignen sich Aufzählungspunkte naturgemäß besser als Fließtexte, was sich auch in dieser Studie wieder einmal bewahrheitet hat.

Aufzählungspunkte sind besser als Fließtexte — Quelle: Stepstone Österreich

Anzeigen mit nur einer Spalte sind zudem bei den meisten Teilnehmern beliebter als zweispaltige. Bei den zweispaltigen Inseraten wurde die linke Spalte mit größerem Interesse gelesen, besonders, wenn in dieser das Anforderungsprofil des ausgeschriebenen Jobs steht. Der Jobtitel – ohnehin ein besonders wichtiger Bestandteil der Ausschreibung – wird am intensivsten wahrgenommen, wenn er mittig über dem Text platziert wird.

Der Jobtitel wirkt mittig über dem Text am besten — Quelle: Stepstone Österreich

Unterschiede in der Wahrnehmung und dem Leseverhalten zeigen sich sowohl zwischen den verschiedenen Zielgruppen, als auch innerhalb derselben Zielgruppe zwischen Berufsanfängern- und Erfahrenen.

So entsprechen etwa die berufserfahrenen Kandidaten aus IT & Telekommunikation der klassischen Ausnahme, die die Regel bestätigt. Als einzige (Teil-) Zielgruppe zeigen sie sich offen gegenüber Fließtexten, während die Berufsanfänger der Branche die einspaltigen Aufzählungen vorziehen. Auch in anderen Gruppen zeigen sich solche Unterschiede, z.B. bei der Form der Gehaltsangabe. So ist es bei den Kräften aus dem Marketing in diesem Bereich genau umgekehrt, wie bei denen aus IT & Telekommunikation: Berufsanfänger im Marketing schenken dem realen Gehalt mehr Aufmerksamkeit, während ihre erfahrenen Kollegen einer Angabe der Gehaltsbandbreite mit größerem Interesse begegnen.

Berufsanfänger schenken dem realen Gehalt mehr Aufmerksamkeit — Quelle: Stepstone Österreich

Bei den Berufsanfängern- und Erfahrenen ist auch ein Aufmerksamkeitsgefälle bei verschiedenen Einzelelementen messbar. Für alle am wichtigsten ist der Jobtitel. Es empfiehlt sich also, diesen klipp und klar auf den Punkt zu bringen – möglichst unkompliziert und ohne unternehmenseigenen (oder modischen) Slang. Danach folgen Aufgaben und Anforderungsprofil. Aus ersichtlichen Gründen liegt bei den Anfängern ein höheres Augenmaß auf den Anforderungen, als bei den Berufserfahrenen. Ebenfalls logisch erscheinen die Messergebnisse, die erfahrenden Stellensuchenden ein stärkeres Interesse an Benefits und Gehaltsangaben bescheinigen.

Stellensuchende zeigen ein stärkeres Interesse an Benefits und Gehaltsangaben — Quelle: Stepstone Österreich

Welche Lehre der gewiefte Personaler jetzt daraus ziehen soll? Ganz klar: Das Zielgruppen-Targeting ist einfach nicht zu unterschätzen. Außerdem, wie es in der Studie im Hinblick auf Benefits (die nur in 37,6% der Stellenanzeigen überhaupt gelistet werden) so schön heißt: „In Zeiten des Fachkräftemangels: nicht nur fordern, sondern auch bieten!“. Das würden wir so unterschreiben.

Wer einen genaueren Blick auf die Ergebnisse der Studie werfen möchte, findet sie hier als PDF. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse könnt Ihr aber auch im Interview mit dem österreichischen Geschäftsführer von Stepstone, Rudi Bauer, nachlesen.