Letzte Woche hat Alex über den Vorteil geschrieben, den ein “Später-Bewerben”-Button für die Bewerbungsraten haben kann und wie sich die Candidate Journey via Analytics verfolgen lässt. Heute schieben wir zum Thema Bewerbung und Candidate Experience noch ein paar Zahlen nach, aus dem Talent Board EMEA Candidate Experience Research Report 2016-2017. Der Candidate Experience Report bezieht sich auf Zahlen aus Europa, dem Mittleren Osten und Afrika (daher EMEA), wobei die drei teilnahmestärksten Länder das United Kingdom, die Vereinigten Arabischen Emirate und Deutschland ausmachen. Befragt wurden international 25.000 Jobsuchende und 75 Unternehmen.
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Aufgeteilt ist der Report in die Interessengebiete “Attract”, “Recruit” und “Hire” und deckt damit die drei wichtigsten Hauptstationen der Candidate Journey ab. Wir konzentrieren uns heute auf den Bereich “Recruit”, in dessen Fokus der Bewerbungsprozess steht.
Die Verfasser des Candidate Experience Report werden nicht müde zu betonen, dass eine negative Erfahrung im Recruiting die Kandidaten nicht nur für die Zukunft vergrault und noch dazu eine schlechte Bewertung (öffentlich im Internet oder im engeren Bekanntenkreis) nach sich ziehen kann, sondern auch dem Unternehmen auf monetärer Basis schaden kann:
The global trend continues: candidates who believe they have had a “negative” overall experience say they will take their alliance, product purchases and relationship somewhere else. That means a potential loss of revenue for consumer-based businesses and referral networks for all companies.
Kandidaten können immer auch Kunden sein – und was für schlechten Kundenservice gilt, gilt nach der Studie auch für schlechten “Kandidatenservice”.
Candidate Experience Report: Der Stand des Bewerbungsprozesses
Das größte Problem, das Kandidaten laut der Studie mit Onlinebewerbungen haben, bietet leider keine Überraschung: der Zeitaufwand ist zu groß. Je mehr Zeit ein Bewerbungsprozess frisst – und zwar in seiner Gänze – desto schlechter wird er bewertet. Gleiches gilt für komplizierte Bewerbungen. 35% der Teilnehmer bewerteten Bewerbungsprozesse negativ (mit einem von fünf Sternen), bei denen sie den Prozess kompliziert fanden – gegenüber 48% Teilnehmer, die einen Bewerbungsprozess positiv bewerteten (5/5 Sternen), den sie als einfach empfanden.
Doch es gibt auch eine gute Nachricht: Immerhin 30% der Teilnehmer gaben an, für eine Bewerbung weniger als 15 Minuten gebraucht zu haben und fast 10% sogar weniger als 5 Minuten (was ein One-Click ähnliches Verfahren vermuten lässt).
Ein weiteres Problem, das sich hartnäckig hält, ist die mangelnde Kommunikation zwischen Unternehmen und den Kandidaten, die sich beworben haben. Nur 32% der Teilnehmer wurden nach dem Einreichen ihrer Bewerbung über weitere Schritte informiert. 28% der Teilnehmer haben zwei bis drei Monate nach der Bewerbung überhaupt nichts von den betreffenden Unternehmen gehört. Die Kandidaten wüssten gerne, woran sie sind. Was beim Online-Shopping Gang und Gebe ist, nämlich, dass der Kunde über den Status und Verlauf seiner Bestellung auf dem Laufenden gehalten wird, ist im Recruiting leider zu großen Teilen noch nicht üblich. Nur 39% der Teilnehmer gaben an, solche Status-Updates ihrer Bewerbung einsehen zu können.
Und um dem Ganzen die (Dornen-)Krone aufzusetzen, sind nur wenige Unternehmen überhaupt am Feedback ihrer Kandidaten interessiert. Nur 23% der Teilnehmer wurden laut der Studie um Feedback zu Bewerbungsprozessen gebeten. Insgesamt erstaunt es kaum, dass nur 25% der Teilnehmer angaben, dass es “extrem wahrscheinlich” sei, dass sie sich erneut bei dem betreffenden Unternehmen bewerben.
Was Unternehmen für bessere Candidate Experience können
Die Studie empfiehlt, was auch wir häufig vorschlagen: Recruiter sollten neben der lückenlosen Datenerfassung der Candidate Journey auch immer wieder selbst den eigenen Bewerbungsprozess durchspielen, um Schwachstellen zu identifizieren. Die Studie ergab auch, dass die Unternehmen, die mit dem Candidate Experience Award ausgezeichnet wurden (bei denen es also läuft) zu 63% ein ATS-System zum Tracking von Bewerbungen, zu 64% einen mobiloptimierten Bewerbungsprozess und zu 74% Sourcing-Systeme anwenden.
Quelle: Talent Board EMEA Candidate Experience Research Report 2016-2017
Ein weiterer Unterschied zwischen Unternehmen zeigt sich darin, welche Möglichkeiten sie ihren Kandidaten bieten, die eigenen Fähigkeiten zu präsentieren – je vielfältiger diese Möglichkeiten, desto besser werden sie bewertet.
Fazit
Unternehmen sollte daran gelegen sein, den Bewerbungsprozess für ihre Kandidaten so schnell und simpel wie möglich zu gestalten. Das ist bekannt? Dann sollten auch entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. Außerdem haben Unternehmen immer noch Nachholbedarf, wenn es um die Kommunikation mit den Kandidaten während des laufenden Evaluierungsprozesses geht. Dabei muss die Lösung gar nicht darin bestehen, dass ein Recruiter die Kandidaten persönlich über den Stand der Dinge informiert – wie soll das auch zeitlich zu bewältigen sein? Automatisierte Statusupdates oder Chat-Bots können hier Abhilfe leisten.
Am Ende scheint der Vergleich zwischen Kunden und Kandidaten gerechtfertigt.
Vielleicht habt Ihr Euch schon mal gedanklich oder praktisch mit dem Thema “Nutzerpfade” beschäftigt (Customer Journey bzw. Candidate Journey). Es geht darum, nachzuvollziehen, was ein Bewerber vor seiner Bewerbung (oder auch Nicht-Bewerbung) eigentlich getrieben hat. Grundsätzlich können wir hier zwischen den Aktivitäten innerhalb einer Webseite und der Anzahl der Kontakte mit einer Webseite im Vorfeld einer Aktion (z. B. Bewerbung) unterscheiden. Über beide Ausprägungen haben wir hier bereits berichtet.
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Mit dem Nutzer-Explorer in Google Analytics lässt sich sehr einfach analysieren, wie oft jemand auf unserer Seite war, und was er sich dort genau angeschaut hat.
Es ist ein wirklich mächtiges Tool, das (bei Euch) vermutlich leider noch viel zu selten zum Einsatz kommt.
In dem Google Analytics Bericht Top-Conversions-Pfade lässt sich ablesen, wie oft ein Bewerber auf der Seite war, und über welche Quellen bzw. Kanäle er zu Euch gekommen ist. Auch mit diesen Informationen lässt sich viel Sinnvolles anstellen.
Mein Thema heute ist allerdings nicht, wie und was genau Ihr mit diesen Daten machen könntet oder solltet. Es ist wesentlich banaler.
Im Rahmen unserer Analysen der Karrierewebseiten unserer Jobspreader-Kunden ist uns aufgefallen, dass eine erhebliche Zahl von Bewerbungen erst nach zwei und/oder mehr Kontakten mit der Seite zustande kommt. In der Praxis kann es dafür viele Gründe geben. Gelegentliches Suchen, Unentschlossenheit, Unterbrechung des Suchvorgangs. Der Jobsuchende kommt auf Eure Seite, verlässt sie und kehrt irgendwann wider zurück, um sich dann zu bewerben. (Das wären jetzt zwei Kontakte mit der Seite).
Wir beobachten, dass die Zahl solcher “Multi-Kontakt” Bewerber gerne mal 50% aller Bewerbungen erreichen kann. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass mehrere Kontakte mit der Seite vor einer abschließenden Entscheidung keine Seltenheit sind, eher normales Verhalten. Und nun stellt sich die Frage, wie viele Bewerbung nicht Zustande kommen, weil es (unfreiwillig) nur bei einem Kontakt mit der Seite bleibt.
Jemand besucht Eure Seite, verlässt sie, kommt aber nicht mehr zurück…, weil er das nicht kann. Er hat z. B. die URL vergessen, bei seiner wiederholten Suche bei Google, einer Jobsuchmaschine usw. erscheint Euer Angebot zufälligerweise unter anderen Alternativen in der Ergebnisliste. Euer potentieller Bewerber wird nicht zum echten Bewerber, weil der zweite Kontakt eine erhebliche Zufallskomponente in sich trägt.
Warum helfen wir diesem Zufall nicht ein wenig auf die Sprünge? Ein gut sichtbarer “später Bewerben” oder “Job merken” Button als Standard-Ausstattung einer Stellenanzeige (ob Desktop oder Mobile) würde die Chance einer Wiederkehr erhöhen und damit für die eine oder andere Bewerbung mehr sorgen. Ein minimaler technischer Aufwand könnte sich sehr rasch auszahlen. Meint Ihr nicht?
Witzigerweise ist dieser recht einfache Gedanke in der Diskussion um mobile Optimierung, benutzerfreundliche Formulare und One-Click Bewerbungen völlig untergegangen. Ich kann mich kaum an Seiten erinnern, wo ich eine solche Möglichkeit wahrgenommen habe (unsere eigene eingeschlossen :O ).
(Solltet Ihr bereits die Umsetzung planen, denkt bitte daran, bei der gemerkten Job-URL die letzte verweisende Quelle (Referrer) anzuhängen. Dass vereinfacht später die Zuordnung der “später Bewerben” Wiederkehrer zu einer konkreten Quelle.)
Es gibt Neues von unserer alten Freundin, der Stellenanzeige. In einer aktuellen Befragung mit über 2000 Teilnehmern zeigt sich einmal mehr, wie wichtig gut gemachte Stellenanzeigen aus Kandidatensicht sind. Unternehmen, die das nicht beherzigen, werden abgestraft. Knapp 73% der Teilnehmer haben schon einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil die entsprechende Stellenanzeige zu schlecht war!
Das Authentizitätsproblem von Stellenanzeigen
Obwohl die Befragten angaben generell nicht völlig unzufrieden mit den Stellenanzeigen zu sein, zieht sich ein Problem wie ein roter Faden durch die Umfrage: die Sache mit der Glaubwürdigkeit. Denn es gibt viele Faktoren in einer Stellenanzeige, die nicht authentisch und sogar abschreckend wirken können, etwa abgeschmackte Stock-Fotos, blumige Übertreibungen in der Jobbeschreibung, lächerlich überzogene Jobtitel und vieles mehr.
Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht
42% der Befragten fanden, dass die Beschreibung des Jobs in der Stellenanzeige und die spätere Realität im Job nicht zusammen passten. Dabei ist gerade die Jobbeschreibung ein entscheidender Aspekt der Stellenanzeige. In der Umfrage gaben über 70% an, dass die Beschreibung für sie “sehr wichtig” oder “wichtig” ist. Danach folgen das Anforderungsprofil und der Jobtitel.
Die Kandidaten wollen überzeugt werden. 76% der Teilnehmer finden, die vorrangige Aufgabe einer Stellenanzeige bestünde darin, den Bewerber zu überzeugen. Das funktioniert aber nicht, wenn die Autoren von Stellenanzeigen fortlaufend mit ausgelutschten Floskeln jonglieren und dafür Informationen weglassen, die die Kandidaten wirklich interessieren.
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Sehnsüchtig erwünschte Informationen, die laut der Befragten häufig fehlen, sind zum Beispiel:
das Gehalt. Obstkörbe sind super, Kickertische auch, das alles ist bekannt. Wer aber für Transparenz und eine realistische Erwartungshaltung sorgen möchte, gibt zumindest einen Gehaltsrahmen an.
So wundert es wenig, dass, wie eingangs erwähnt, bereits über ein Viertel der Teilnehmer in der Vergangenheit eine Bewerbung abgebrochen haben. Unternehmen sollten sich genau überlegen, ob sie in ihren Stellenanzeigen auf abgedroschene Standartsätze oder auf schwer verständliche Formulierungen setzten wollen. Auch darüber, welches Bild eine Stellenanzeige vom Unternehmen zeichnen kann, scheinen sich nicht alle Autoren dieser bewusst zu sein. 25% der Befragten, die von einer Bewerbung wegen einer schlechten Stellenanzeige abgesehen haben, gaben an: “Das Unternehmen machte in der Stellenanzeige einen so negativen Eindruck auf mich, dass ich von einer Bewerbung Abstand genommen habe”. Uff!
Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht
Bessere Stellenanzeigen mit mehr Präzision und Mut zur Individualität
Die Teilnehmer haben zahlreiche Vorschläge dafür, wie die “ideale Stellenanzeige” aussehen könnte. Ganz oben auf der Liste steht neben mehr Mut zur Individualität auch das Verlangen nach Ehrlichkeit. Beschönigungen, so der Tenor, führen vor allem zu Frustration und somit zu Fluktuation. Man könnte es so formulieren: Offenheit und Transparenz ja – ungenaues “Wischiwaschi” nein. Oder, um es mit den Worten der Teilnehmer zu sagen:
Wenn ihr in euren Bewerbungen keine Floskeln hören wollt, dann gebt doch in euren Ausschreibungen auch keine heraus. Es schlafen einem die Augen beim Lesen ein.
Bitte kein Wiedergekäutes à la „Wir haben flache Hierarchien und einen Partyraum mit Kickertisch”
Stattdessen sind es vor allem realitätsnahe Beschreibungen des Aufgabenbereichs und eine authentische Repräsentation der Unternehmenskultur, die von den Teilnehmern gefordert werden:
Ich möchte ein ehrliches und authentisches Bild vom Unternehmen bzw. von den Kollegen haben. Kein Einheitsbrei wie ‚Wir sind innovativ und toll‘. Das kann jeder von sich behaupten. Unternehmenskultur und -philosophie sollten klar zu erkennen sein.
Beschreibung eines typischen Arbeitstags statt bloßer Aufzählung von Aufgaben (manchmal sehr zusammenhangslos).
Auch für den Bewerbungsprozess haben die Befragten Verbesserungsvorschläge. Hier geht es vor allem um die Vereinfachung des Bewerbungsverfahren, ohne zahllose Pflichtfelder, gestelzte Anschreiben und quälend langes Warten auf Rückmeldung. Gefragt sind Bewerbungen, die mit wenigen Klicks erledigt sind (zum Beispiel via Social-Media-Profil) und die dem Kandidaten eine größere Nähe zum Unternehmen ermöglichen.
Quelle: softgarden e-recruiting – Stellenanzeigen aus Kandidatensicht
Übrigens glauben 84,4% der Teilnehmer nicht, dass die Stellenanzeige “in naher Zukunft der Vergangenheit” angehören wird. Immerhin 49% könnten sich in Zukunft jedoch auch eine Bewerbung ohne Stellenanzeige vorstellen. Bis dahin sollten sich Unternehmen, wie die Befragten vorschlagen, “mehr Mühe” mit ihren Stellenanzeigen geben.
Stell Dir vor, Du bist im Supermarkt und willst eine Fertigpizza kaufen. Doch leider kannst Du beim Reinkommen nicht erkennen, wo sich die Tiefkühlprodukte befinden, denn die Schilder sind viel zu klein geschrieben, sodass Du sie erst lesen kannst, wenn Du schon genau davorstehst. Du kämpfst Dich also von einem Regal zum nächsten. Nachdem Du endlich die richtige Abteilung gefunden und die Tiefkühltruhe geöffnet hast, stellst Du fest, dass die Produkte nicht sortiert sind. Du wühlst Dich durch das gesamte Sortiment, bis Du schließlich die richtige Pizza in der Hand hältst. Jetzt bloß noch die Kasse finden. Nach einigen Irrwegen durch das schlecht beschilderte Labyrinth von Regalreihen hast Du es endlich geschafft und stehst in der Schlange.
Als Du schließlich drankommst, fängt der Kassierer an zu fragen: „Würden Sie mir bitte Ihre Postleitzahl nennen?“ „Darf es zu der Tiefkühlpizza noch ein Kaltgetränk sein?“ „Möchten Sie einen Pfandbon einlösen?“ „Besitzen Sie schon eine Bonuscard?“ „Sammeln Sie Treuepunkte?“ Nein, Du möchtest einfach nur bezahlen. Doch leider gibt es an dieser Kasse gerade kein Kartenlesegerät und Du hast kein Bargeld dabei. Also sollst Du dich an der Kasse nebenan nochmal anstellen. Da wird es Dir zu bunt. Du lässt die Tiefkühlpizza an der Kasse liegen und machst Dich aus dem Staub. Doch keiner nimmt Notiz von Deiner Odyssee. Alle machen einfach so weiter wie bisher. Würdest Du in diesem Supermarkt freiwillig nochmal einkaufen?
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Genauso ergeht es zahlreichen Bewerbern auf deutschen Karriereseiten tagtäglich. Ihr Geduldsfaden wird durch eine schlechte Lesbarkeit der Inhalte, benutzerunfreundliche Strukturen und die Langwierigkeit der Bewerbungsprozesse auf eine harte Zerreißprobe gestellt. Wer in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels nicht riskieren möchte, wertvolle Kandidaten noch vor dem erfolgreichen Bewerbungseingang zu verlieren, sollte ein paar grundlegende Regeln beachten. Nutz die Gelegenheit und nimm Deine Karriereseite genau unter die Lupe, denn diese 10 Dinge, hassen potenzielle Bewerber:
#1: Gar nichts, denn sie wissen nicht einmal, dass Deine Karriereseite existiert
Traurig, aber wahr. Da geben sich Unternehmen (zumindest manchmal) so viel Mühe, eine ansprechend gestaltete und informative Karriereseite auf die Beine zu stellen. Nach zahllosen Agenturgesprächen, Feedbackschleifen und Korrekturrunden ist er dann endlich da: der liebevoll durchdachte Karrierebereich. Bloß leider nimmt niemand davon Notiz. Denn die Webseite kann sich in der Online-Suche nicht gegen die großen Jobbörsen durchsetzen und die dort teuer geschalteten Anzeigen lotsen die potenziellen Bewerber an der Karriereseite vorbei direkt ins – oftmals auch noch extern verwaltete – Bewerbermanagementsystem.
Das Resultat sind nach Ergebnissen unserer aktuellen Online Recruiting Studie im Schnitt schlappe 78 Besucher pro Stellenanzeige. Das heißt: auf nimmer Wiedersehen Return on Investment! Tschüss Employer Brand und goodbye Cultural Fit!
#2: Das Mobilgerät zeigt eine verkleinerte Version der Desktop-Ansicht
Wie lange ist „Mobilegeddon“ nun schon her? Der sagenumwobene und von Panik begleitete Tag, an dem Google ein Algorithmus-Update durchführte, das nicht mobiloptimierte Webseiten in der organischen Suche zukünftig abstrafen würde. Das war der 21. April 2015. Sechs Jahre später hat scheinbar jedes vierte DAX-Unternehmen darin noch immer keinen Handlungsbedarf für die eigene Karriereseite erkannt. Anstelle einer vertikal ausgerichteten und gut lesbaren Mobilansicht des Karriereangebots bekommt der potenzielle Bewerber (wenn überhaupt) eine verkleinerte Desktop-Version vorgesetzt.
Jetzt mal ehrlich: Wer zoomt auf dem Handy gerne ständig rein und raus, klickt unbeholfen immer wieder die falschen Links und scrollt zum Lesen unentwegt von links nach rechts? Niemand! Bei durchschnittlich einem Drittel mobiler Zugriffe auf die Karriereseite, tut eine versäumte Mobiloptimierung nicht nur der Personalabteilung mächtig weh.
#3: Die Jobbörse auf der Karriereseite ist schlecht oder gar nicht filterbar
So ein Flohmarkt-Bummel ist was Feines – wenn man gerade nichts Bestimmtes sucht. Denn man muss sich oft durch Unmengen von Krams wühlen, bis man in all dem Trödel etwas Brauchbares gefunden hat. Eine Jobsuche ist jedoch kein Flohmarktbummel. Die meisten wissen bereits, was sie suchen und haben keine Lust, sich durch die gesamte Jobbörse zu quälen, nur um vielleicht dieses eine passende Jobangebot zu finden. Darum ist eine Kategorisierung der Jobbörse unumgänglich. Dabei kann man sich zunächst mal an den typischen W-Fragen orientieren. Was (z.B. Tätigkeitsfeld)? Wo (z.B. Standort)? Wie (z.B. Karrierelevel)? Wann (z.B. Einstiegstermin)? Natürlich sollten die Filter auch auf dem mobilen Gerät gut bedienbar sein.
#4: Die Stellenanzeige wird automatisch als PDF runtergeladen
Da stöbert man am Montagmorgen in der Bahn auf dem Smartphone gerade nach einer vielversprechenden Stellenausschreibung, klickt nichtsahnend auf einen wohlklingenden Jobtitel und plötzlich – bäääm – der Download wurde gestartet. Wieso, weshalb, warum? Da stand doch „Junior Manager Logistik (m/w)“ und nicht „Jetzt die Stellenbeschreibung herunterladen“.
Das mobile Internetvolumen wird strapaziert, Speicherplatz wird in Anspruch genommen und viel schlimmer noch – niemand weiß, was jetzt mit der Stellenanzeige überhaupt passiert. Wird sie geöffnet und angeschaut oder ist der potenzielle Bewerber schon jetzt einfach nur maximal genervt? Wie oft wird die Anzeige aus dem Speicher aufgerufen? Entschließt sich der Kandidat schlussendlich zur Bewerbung? Das wird für immer sein Geheimnis bleiben. Denn PDF-Dateien lassen keine Nutzerdatenanalyse zu.
#5: In der Stellenanzeige gibt es keinen „Bewerben“-Button oder er funktioniert nicht
Großartig, die Stellenausschreibung klingt spannend. Der Kandidat ist überzeugt. Jetzt nur noch die Bewerbungsunterlagen einreichen. Aber wie? Diese Frage darf sich der Besucher der Anzeige auf keinen Fall stellen müssen. Im besten Fall weist ein auffällig gestalteter und gut sichtbar platzierter Button den direkten Weg ins Bewerbungsformular. Der nächste Schritt im Prozess muss jederzeit ersichtlich und nie mehr als einen Mausklick entfernt sein. Das gehört zur guten Nutzerführung auf der Karriereseite. Fehlende, versteckte oder nicht funktionierende Klickflächen lassen die Absprungrate an dieser kritischen Stelle der Candidate Journey unvermittelt in die Höhe schießen und sorgen für schlechte Bewerbungsquoten.
Der Handlungsaufruf zur Bewerbung sollte auffällig formatiert und prominent platziert sein und muss natürlich auch funktionieren.
#6: Nach „Jetzt Bewerben“ folgt ein umständlicher Login-Prozess
Nun geht es endlich ans Eingemachte, denkt der Bewerber. Pustekuchen. Jetzt muss erstmal ein Bewerber-Account erstellt werden. Unendlich scheinende Datenschutzerklärungen, unzählige Formularfelder und undurchsichtige Passwortvorgaben erwarten den in Schockstarre verfallenen Kandidaten hier. Natürlich müssen alle wichtigen Daten zur Sicherheit zweimal eingegeben werden. Und vielleicht gibt es oben drauf sogar noch eine dieser lustigen Captcha-Abfragen.
Ob Ihr alle richtig steht, seht ihr wenn’s nicht weitergeht. Mehr als ein Viertel der DAX-Unternehmen erzwingt von seinen potenziellen Bewerbern einen der Bewerbung vorgeschalteten Login. Das ist zeitaufwendig, frustrierend und unnötig. Wer sich unbedingt registrieren will, kann das auf freiwilliger Basis tun und eine Einwilligung zur Poolspeicherung ist auch ohne Login möglich. Am Ende zählt die eingegangene Bewerbung und der Weg dahin sollte dem Kandidaten so einfach wie möglich gemacht werden.
#7: Im Bewerbungsformular werden unnötig viele Daten abgefragt
„Lieber Freund, entschuldige meinen langen Brief, für einen kurzen hatte ich keine Zeit.“ Ob Goethe, Voltaire oder Marc Twain, von wem auch immer das Zitat sein mag – Fakt ist, dass viele Menschen Schwierigkeiten haben, die Dinge auf den Punkt zu bringen. Bewerbungsformulare sind oftmals ein gutes Beispiel für dieses überaus lästige Phänomen. Man kann sich nicht entscheiden, was wirklich wichtig ist, also fragt man einfach alles ab. Frei nach dem Motto: Haben ist besser als brauchen.
Ähm, ja, aber wer hinterher auch lieber Bewerber hat, als braucht, der sollte sich hier kurzfassen und nicht die wertvolle Zeit der Kandidaten verplempern. Wird die Postanschrift des Bewerbers wirklich als Pflichtfeld benötigt? Ist das der richtige Zeitpunkt, mögliche Einsatzorte abzufragen? Und die Pflichtfrage danach, wie der Bewerber auf das Stellenangebot aufmerksam geworden ist, legt nahe, dass die Personalmarketing-Maßnahmen nicht ausreichend durchdacht und messbar gemacht wurden. Sonst könnte sich die Personalabteilung diese Frage in vielen Fällen selbst beantworten.
#8: Die Labels und Fehlermeldungen sind unverständlich oder unvollständig
Gehaltsvorstellung ist ein breiter Begriff. Netto oder brutto? Monatsgehalt oder Jahresgehalt? Auch das Feld „Frühestmöglicher Eintrittstermin bzw. Kündigungsfrist“ wirft Fragen auf. Soll jetzt ein Datum oder ein Zeitraum eingegeben werden? Oder beides? Unvollständige oder unklare Bezeichnungen der Formularfelder können zu Missverständnissen führen und den Bewerbungsfortschritt behindern.
Dasselbe gilt für kryptische oder gänzlich ausbleibende Fehlermeldungen des Systems. Auch der unspezifizierte Hinweis „Fehler“ ist nicht wirklich hilfreich. Es sollte klar formuliert werden, wo der Fehler liegt und wie er schnellstmöglich behoben werden kann. Außerdem sollten Pflichtfelder von Vornherein als solche gekennzeichnet werden, damit es beim Absenden der Bewerbung nicht zu bösen Überraschungen kommt.
Eine klare Fehlermeldung vermeidet Missverständnisse und erleichert den Bewerbungsprozess.
#9: Die Dateneingabe auf der Karriereseite konnte nicht richtig gespeichert werden
Hoppla, ein Fehler ist aufgetreten. Ihre Daten konnten leider nicht korrekt gespeichert werden. Bitte versuchen Sie es zu einem späteren Zeitpunkt nochmal – wohl kaum. Wer seine Bewerber beim Klick auf den „Absenden“-Button mit einer derartigen Fehlermeldung begrüßt, sagt seinem Kandidaten damit in den meisten Fällen Lebewohl. Schonmal ein Dokument verfasst, das kurz vorm Abspeichern abgestürzt ist, sodass die Datei irreversibel verschwunden war?
Time-Outs bei der Dateneingabe und Fehler in der Prozessverarbeitung sind ein ebenso großes Fiasko. Und machen ebenso gute Laune wie das zuvor beschriebene Szenario. Wer sich nach ausgiebigen Flüchen, Verwünschungen und Wutausbrüchen tatsächlich zu einem zweiten Anlauf durchringen kann, wird sich mindestens bei Freunden und Familie über den unprofessionellen Auftritt des Unternehmens auslassen.
#10: Trotz klarer Nutzersignale wird der Recruiting-Prozess einfach nicht besser
Leider hat die Geschichte meist kein Happy End. Obwohl zahlreiche Bewerber ihre Tiefkühlpizza an der Kasse liegen lassen aka. den Bewerbungsprozess mittendrin abbrechen, führt das nur selten zu Verbesserungen. Das liegt häufig vor allem daran, dass die Recruiter es schlichtweg nicht mitbekommen. Zwar klagen sie über die ausbleibenden Bewerbungen, doch die Mehrheit kann nicht vollständig nachvollziehen, wo und woran es im Bewerbungsprozess scheitert.
Fast die Hälfte aller DAX-Unternehmen macht die Messbarkeit und damit die datenbasierte Identifikation von Handlungsbedarf durch iframes, Popups, PDF-Dateien und externe Bewerbermanagementsysteme zunichte. Die Konsequenz: Unglückliche Bewerber und unglückliche Recruiter.
Zeiten ändern sich, heißt es so schön. Und auch der Arbeitsmarkt bleibt vom Wandel der Zeit nicht unberührt. Viele von Euch werden bereits gemerkt haben, dass es immer schwieriger wird, genug potenzielle Bewerber zu erreichen, um offene Stellen zeitnah zu besetzen. In unserer Jubiläumsausgabe – der Online Recruiting Studie 2017 – widmen wir uns darum nicht mehr nur der Mobiloptimierung der Karriere-Webseiten der 160 DAX-Unternehmen in Deutschland, die mittlerweile ohnehin selbstverständlich sein sollte, sondern erweitern unseren Fokus.
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Besonderes Augenmerk der Analyse liegt hierbei auf einer konsequent fortgeführten und geräteübergreifend funktionierenden Candidate Journey. Denn nur so lassen sich Besucher der Karriereseite auch zuverlässig zu Bewerbern konvertieren.
Darum haben wir diese karriererelevanten Bereiche genauer betrachtet und auf erfolgskritische Faktoren untersucht:
die Karriereseite
die Jobbörse
die Stellenanzeigen
das Bewerbungsformular
Folgende für den Online Recruiting Erfolg entscheidende Aspekte wurden dabei berücksichtigt:
Bewerber-Reichweite pro Stellenanzeige
Sichtbarkeit des Karrierebereichs auf der Unternehmensseite
Geräteübergreifender Bewerbungsprozess
Barrierefreie Bewerbungsoptionen
Länge des Bewerbungsformulars
Auslesbarkeit und Messbarkeit der Stellenanzeigen
Implementierung von Web-Analytics auf der Karriereseite
Mobiloptimierung? Ja, aber …
Wie in den Jahren zuvor haben sich auch bei dieser Erhebung einige Verbesserungen hinsichtlich der Mobiloptimierung gezeigt. Doch nach wie vor gilt: Je weiter die Mobile Candidate Journey fortschreitet, desto mehr nimmt der Grad an Mobiloptimierung ab – quasi oben hui unten pfui.
Noch immer gibt es deutlich mehr mobiloptimierte Karriereseiten als Bewerbungsformulare. Zwar ist auch bei den mobiloptimierten Bewerbungsformularen ein Fortschritt sichtbar, doch in Relation zu anderen Kategorien bleiben die Unternehmen hier weiter hinter den Erwartungen zurück. Und damit meinen wir natürlich nicht unsere Erwartungen!
Denn dieses Jahr haben zwar stolze 80% der untersuchen Unternehmen mobiloptimierte Karriereseiten – aber nur 44% mobiloptimierte Bewerbungsprozesse. Über die Hälfte der deutschen DAX-Unternehmen bietet den mobilen Bewerbern also noch immer keine adäquate Möglichkeit, sich vom mobilen Endgerät aus auf eine offene Stelle zu bewerben.
Die Sache mit der Reichweite
Zudem hat unsere Online Recruiting Studie 2017 eine weitere – fast noch dramatischere – Herausforderung offenbart. Denn wir haben uns angeschaut, wie viele potenzielle Bewerber eine einzelne Stellenanzeige der DAX-Unternehmen im Schnitt erreicht. Und diese Reichweite ist nicht nur zu niedrig – sie ist in vielen Fällen geradezu verschwindend gering. Gerade mal 78 Besucher kann eine Stellenenzeige im Schnitt generieren.
Natürlich stehen die DAX-Unternehmen nicht stellvertretend für die gesamte Unternehmenslandschaft in Deutschland und natürlich gibt es auch zwischen den börsennotierten Unternehmen große Unterschiede – doch auch unsere letzte Studie zum Thema Bewerber-Reichweite, die auf einer anderen Stichprobe basiert, zeigte hier ein ähnliches Ergebnis.
Nicht einmal die Big Player der deutschen Wirtschaft können sich also beim Recruiting allein auf ihre Stellung und ihren Ruf verlassen. Stattdessen müssen sie – wie alle anderen auch – selbst die Initiative ergreifen und mit effektiven Personalmarketing-Maßnahmen dafür sorgen, dass ihre Stellenanzeigen ausreichend viele potenzielle Bewerber erreichen.
Download der Online Recruiting Studie 2017
Wenn Ihr mehr über die aktuelle Lage des Online Recruiting in Deutschland erfahren wollt und auch Eure eigene Candidate Journey mal kritisch unter die Lupe nehmen wollt, klickt einfach unten auf das Banner. In unserer Studie findet Ihr neben den aktuellen Zahlen auch Checklisten, die Euch bei der Optimierung Eures Online Recruitings helfen sollen. Wir geben nicht auf!
Die Candidate Journey ist das Ei im Omelett. Sie verbindet die einzelnen Phasen des Recruiting-Prozesses und macht aus vielen Einzelteilen ein Ganzes. Ihre pure Existenz sagt jedoch nichts darüber aus, ob das Endprodukt schließlich schmackhaft ist oder nicht. Sogar dann, wenn es von außen betrachtet recht appetitlich aussieht.
Die passende Bewerberansprache ist es, die dem Omelett die richtige Würze verleiht. Auf den ersten Blick mag also alles ganz harmonisch erscheinen, doch der Teufel liegt ja bekanntlich im Detail. Damit Ihr dem schönen Schein nicht auf den Leim geht, haben wir für Euch die größten Irrtümer der Bewerberansprache aufgedeckt und widerlegt.
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Irrtum #5: Der Fachkräftemangel ist an allem schuld
Was für eine Erleichterung es doch wäre, den Schwarzen Peter einfach den nur schwer beeinflussbaren wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zuschieben zu können. Schon richtig, die Arbeitsmarktsituation macht es wirklich nicht gerade leicht, den Nachschub an gut ausgebildetem Personal sicherzustellen. Mehr als eine Million ausgeschriebene Stellen und eine rückläufige Bevölkerungsentwicklung konfrontieren uns im Recruiting mit ganz neuen Herausforderungen.
Der demografische Wandel hinterlässt bundesweit seine Spuren, doch das ist kein Grund aufzugeben.
Doch außergewöhnliche Situationen verlangen ja bekanntlich nach außergewöhnlichen Lösungen. Wer merkt, dass sich der Markt entscheidend verändert, selbst jedoch einfach so weitermacht wie früher, der braucht sich nicht zu wundern, wenn die Ergebnisse darunter leiden. Die ausbleibenden Bewerbungen sind nämlich häufig nicht allein dem Fachkräftemangel geschuldet, sondern sind vor allem auf eingefahrene Strukturen und veraltete Methoden der Bewerberansprache zurückzuführen. Experimentierfreudigkeit, Innovationsoffenheit und Zeitgeist können hier Abhilfe schaffen.
Irrtum #4: Bewerber-Reichweite ist reine Glückssache
Nein, Reichweite ist kein Zufall! Wie unsere letzte Studie zum Thema gezeigt hat, geht die Bewerber-Reichweite insgesamt zurück. Das stimmt. Diese Erkenntnis lässt sich unter anderem durch den demografischen Wandel in Deutschland erklären. Doch das ist noch lange kein Grund zu kapitulieren. Ganz im Gegenteil, es ist einfach bloß ein guter Grund, die alten Maßnahmen genauer unter die Lupe zu nehmen und gegebenenfalls anzupassen. Euer Personalmarketing muss messbar sein! Wer sich nach dem Post & Pray-Prinzip blindlings auf etablierte Strukturen verlässt, muss sich an die eigene Nase fassen. Nur wer seine Zahlen kennt, kann auch bewusst versuchen sie zu beeinflussen. Woher kommen die meisten Bewerbungen? Welcher Personalmarketing-Kanal ist am kosteneffizientesten? Und welche Bewerberansprache funktioniert am besten? Wer diese Fragen beantworten kann, weiß auch, wie strategisch klug vorgegangen werden muss, um noch mehr relevante Bewerber-Reichweite aufzubauen.
Im Recruitment-Analytics-Dashboard lässt sich auf einen Blick nachvollziehen, welche Personalmarketing-Kanäle am besten funktionieren.
Irrtum #3: Jobtitel müssen sexy sein
Keine Frage, jeder wäre lieber ein sagenumwobener IT Guru oder ein gefeierter Development Rockstar als bloß ein herkömmlicher Java Entwickler. Doch was nützt der schönste Jobtitel der Welt, wenn ihn am Ende keiner findet? Online-Sichtbarkeit ist das Zauberwort. Und dafür braucht es nicht einmal tiefgründige Suchmaschinenoptimierungskenntnisse, sondern oftmals nur gesunden Menschenverstand. Mal ehrlich, wann habt Ihr das letzte Mal jemanden getroffen, der nach einem Job als „coole Nachteule“ gesucht hat? Wie Ihr den richtigen Jobtitel ausfindig macht, verrät Jan im neuen Candidate Journey Webinar.
Die Wahl des richtigen Jobtitels ist die erste große Hürde für eine effektive Bewerberansprache.
Irrtum #2: Passive Kandidaten ansprechen ist kompliziert
Niemand sagt, dass es einfach ist, doch es ist auch keine Raketenwissenschaft und lohnt sich allemal. Jeder von Euch kennt das Süßigkeitenregal neben der Kasse. Und machen wir uns nichts vor, wir alle sind schon das ein oder andere Mal schwach geworden. Dasselbe gilt für Kandidaten im Angestelltenverhältnis. Sie sind nicht aktiv auf der Suche, aber mit dem passenden Angebot ließen sie sich möglicherweise dennoch locken. Man muss dieses Angebot bloß zielgenau direkt vor ihrer Nase platzieren. Programmatic Job Advertising bietet vielfältige und ergebnisorientierte Möglichkeiten, die gewünschte Zielgruppe auf die eigene Stellenanzeige aufmerksam zu machen und zur Interaktion anzuregen. Wer hier den richtigen Ton trifft, hat gute Chancen, auch die passiven Kandidaten vom Jobangebot überzeugen zu können. Im Webinar erfahrt Ihr, worauf bei der Ansprache passiver Kandidaten zu achten ist und inwiefern sich ihre Candidate Journey von der Jobsuche aktiver Kandidaten unterscheidet.
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Irrtum #1: Der Bewerbungsprozess darf nicht zu einfach sein
Tatsächlich haben trotz der momentanen Arbeitsmarktlage immer noch viele Unternehmen die Befürchtung, dass sie durch die Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung in einem Meer aus Bewerbungen ertrinken könnten. Dabei scheint die Befürchtung des Gegenteils – nämlich einer anhaltenden Bewerber-Ebbe anstelle einer tosenden Bewerber-Flut – mit Blick auf die aktuellen Zahlen sehr viel beunruhigender. Wer Bewerber vorfiltern möchte, sollte entsprechend auf eine klare Linie im Employer Branding und zuverlässigen Cultural Fit über die Karriere-Webseite setzen, anstatt sich mit möglichst komplizierten Bewerbungsprozessen aufzuhalten. Weniger ist mehr, lautet das Motto für ein konversionsstarkes Bewerbungsformular. Nur an der Mobiloptimierung sollte heute wirklich niemand mehr sparen!
Mobiloptimierte und benutzerfreundliche Bewerbungsformulare sind ein absolutes Muss für den Recruiting-Erfolg.
Fazit
Eine bedürfnisorientierte Bewerberansprache ist in Anbetracht der aktuellen Arbeitsmarktdaten heute wichtiger denn je. Im besten Fall zieht sie sich wie ein roter Faden durch die Candidate Journey und bringt die Kandidaten sicher ans Ziel einer erfolgreichen Bewerbung. Im schlechtesten Fall reißt der rote Faden mittendrin ab oder ist einfach gar nicht vorhanden. Dieses Szenario ist in fast allen Fällen mit entsprechend hohen Abbruchraten und in Folge fehlenden Bewerbungen verbunden. Recruitment-Analytics können dabei helfen, die Stolperfallen der Candidate Journey aufzudecken und Optimierungspotenzial sichtbar zu machen.
Viele konkrete Hinweise findet man aktuell in der Tat nicht. Im Crunchbase Blog tauchte im April eine Liste mit Unternehmen auf, die am geschlossenen Beta-Test teilnehmen sollen. Über die folgenden Links erreicht man die jeweiligen Listen mit Jobs, die offensichtlich im Rahmen von Google Hire angelegt wurden.
Schauen wir uns das Ganze mal genauer an. Die Jobbörsen oder Job-Listen sind an sich nicht besonders spektakulär. Eher schlicht, Google eben.
Die Tatsache, dass es sie in dieser Form überhaupt gibt, nährt natürlich die Vermutung, dass es im Hintergrund ein Bewerbermanagementsystem geben muss. Wie sollen die Jobs sonst angelegt worden sein.
Jobs & Bewerbung
Klickt man sich aufmerksam durch die Unternehmen bzw. ihre Jobs durch, bemerkt man hier und da minimale Design- und Layout Unterschiede. Daraus lässt sich schließen, dass im Backend von Goolge Hire Customizing-Optionen zur Verfügung stehen. Der Design-Rahmen bleibt stets sehr “googlig”. Aaaber, die Bewerben-Button Farbe darf man z. B. schon gerne anpassen. Toll 🙂
Das Bewerbungsformular kommt auch sehr schlicht und einfach daher. Die Farben der Buttons können natürlich auch angepasst werden. Das Formular passt sich auf mobilen Geräten natürlich einwandfrei an und lässt sich einfach bedienen.
Hat man seine Bewerbung abgeschickt, erhält man eine Bestätigungsmail und muss der Vorgang nochmals selbst bestätigen. Sonst könnte sich ja sonst wer für einen bewerben. So hält man sich die eine oder andere Spam-Bewerbung (wie gerade eben von mir) vom Hals.
In den meisten Jobs habe ich noch eine Reminder-Funktion gefunden. Natürlich funktioniert sie auch auf mobilen Geräten.
Die E-Mail kommt auch tatsächlich an. Sie enthält die Position, das Unternehmen und einen Bewerben-Button. Wie nett.
Eine weitere nette Sache sind die Filter und die Stichwortsuche, die bei einigen der Tester in den Listen aktiviert sind. Toll finde ich die Geschwindigkeit der dynamischen Suche. Mit einem Feld durchsucht man die Titel, die Beschreibung und die Location. “Enter” muss der Bewerber dabei nicht klicken. Nach der Eingabe von drei ersten Zeichen in die Suche, werden die Ergebnisse blitzschnell eingekreist. Dazu ein kleines Video. Probiert es aber gerne selbst aus.
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Es gibt offenbar aktuell noch Probleme mit der Reihenfolge der Suchbegriffe. Aber für diese Feinheiten wird es je den Beta-Test eben auch geben.
Analytics
Weiter geht’s. Selbstredend ist wohl die Tatsache, dass jede Job-Liste und jeder Job mit einem sauber integrierten Google Analytics Code versehen ist. Wir haben analysiert, was gemessen wird. Ja, Bewerbungen werden sauber gemessen, wie es scheint. Hier der Beweis für die Anaytics-Nerds. Der Job selbst sowie die Bestätigungsseite senden Tracking-Daten an Google Analytics.
Das kann man nur begrüßen. Überlegt mal, Ihr habt ein Bewerbermanagementsystem im Einsatz und habt NULL Stress, wenn Ihr vernünftig messen wollt. Alles ist quasi schon von alleine da. Nichts muss zusätzlich installiert, nichts muss eingerichtet werden. Woher kommen nochmal Eure Bewerbungen? Kein Problem für Euch! Nett von Google. Alles Andere hätte mich an dieser Stelle allerdings negativ überrascht.
Weitere mögliche Module und Funktionen
So, Ihr glaubt immer noch nicht, dass Google Hire sehr wahrscheinlich ein Bewerbermanagementsystem wird? Ok. Wir haben noch ein paar Feinheiten exklusiv für Euch herausgefunden. Durch eine glückliche Eingebung konnten wir uns die “verborgene” URL-Struktur der Software herauslesen. Dadurch bekommt man eine Idee davon, welche Funktionen/Module es aktuell im Rahmen des Beta-Tests bereits gibt.
Eine kennt Ihr schon. Die Job-Listen. Dieses Modul wird immer durch die URL: hire.withgoogle.com/public/jobs/firma aufgerfufen. Google Hire verwendet durchgehend sprechende logische URLs. Schaut mal her:
Auf die gleiche Art und Weise (Keine russischen Hacker, sondern SimilarWeb) haben wir einige weitere Muster entdeckt. Interessant ist z. B. der Bereich “Candidates”. Wenn man sich die Parameter in den URLs genau anschaut, lässt sich erahnen, was dort jeweils passiert.
Es gibt wohl eine Liste mit Kandidaten. Man kann diese Liste nach Status sortieren. Natürlich kann man jeden Kandidaten einzeln aufmachen. In dem Profil findet man die interne Korrespondenz und Termine.
Ein weiteres interessantes Modul verbirgt sich unter “Applications”. Hier wird wohl der Bewerbunsprozess gesteuert. Kandidaten werden eingeladen, Termine werden verwaltet, Interview-Runden gezählt.
Dann gibt es noch das Modul Reporting. Dahinter verbergen sich Funktionen mit den Bezeichnungen “Candidate-Pipeline” und “Source-Efficiency”. Aha! Candidate Pipeline, denke ich, ist klar. Source-Efficiency wird Euch helfen zu verstehen, welche Quellen was bringen und welche nicht. Gut.
Zu guter Letzt möchte ich noch gerne auf das Modul “process-flows” bzw. die Funktion “process-flows-editor” verweisen. Ich habe das Gefühl, das Google sich womöglich gedacht hat, dass Recruiting-Prozesse in Unternehmen nicht immer gleich gestaltet sind. Es könnte ja Sinn machen, ein flexibles, anpassungsfähiges Bewerbermanagementsystem zu entwickeln.
An dieser Stelle reicht es auch, würde ich sagen. Ich hoffe, wir konnten etwas mehr Licht ins Dunkel bringen. Ob und wann Google Hire kommt, wissen wir weiterhin nicht. Es bestätigt sich für uns aber der Verdacht, dass es ein Bewerbermanagementsystem sein wird.
Webseiten deutscher Unternehmen – ein Thema, das wir schon häufig besprochen habe. Vor allem wenn es um Mobile Recruiting, Analytics und Candidte Experience geht, haben wir die Erfahrung gemacht, dass deutsche Unternehmen nicht immer auf einem angemessenen Stand sind. Letzte Woche hat Pinuts media + science den “Branchenreport Industrie 2017” veröffentlicht, in dem es um die Webseiten deutscher Industrieunternehmen geht.
Untersucht wurden die Webseiten von 120 Unternehmen und diese nach über 100 Kriterien bewertet. Wir fassen für Euch die Ergebnisse über Mobiloptimierung, SEO und User Experience zusammen. Los geht’s!
Mobiloptimierung
Warum es wichtig ist, dass Webseiten und besonders Karriere-Webseiten auch von unterwegs aus, also via Smartphone oder Tablet, gut zu erreichen sind, liegt auf der Hand. Laut einer Statistik nutzten 2016 35,3% der Befragten ihr Smartphone und 43,9% ihr Tablet von zu Hause aus für die Jobsuche. Unterwegs suchen 35,7% der Teilnehmer mit ihrem Smartphone nach Stellenangeboten.
Jenseits vom Recruiting übersteigen die mobilen Zugriffe weltweit bereits die Desktop-Zugriffe. Im Oktober 2016 lag die mobile Nutzung mit 51,3% erstmals höher, als die stationäre Nutzung mit 48,7%. Es dürfte klar sein, warum Unternehmen hier mitziehen müssen. Mobile ist schon lange kein Trend mehr – sondern Realität.
Der Branchenreport zeigt, dass die Mehrzahl der untersuchten Industrieunternehmen das erkannt hat:
Quelle: Pinuts media + science – Branchenreport Industrie 2017
Seit dem ersten Branchenreport von 2014 hat sich hier einiges getan. Trotzdem sind aber fast ein Drittel der Unternehmen noch nicht im mobilen Zeitalter angekommen. Erinnert Ihr Euch noch an “Mobilegeddon”, als Google 2015 seinen Algorithmus so veränderte, dass mobiloptimierte Seiten fortan besser gerankt wurden? Alles kalter Kaffee? Nicht für die 28% der Industrieunternehmen, die über keine mobiloptimierten Webseiten verfügen. Wer sich an dieser Stelle fragt, wie es um die mobile Darstellbarkeit der eigenen Webseite bestellt ist, findet hier zur Auffrischung unsere Mobile Recruiting Checkliste.
SEO (Suchmaschinenoptimierung)
Mithilfe von Suchmaschinenoptimierung können Unternehmen dafür sorgen, dass sich die Auffindbarkeit ihrer Webseite bei einer Stichwortsuche im Internet verbessert. Es geht also um organischen Traffic. Zur Verbesserung können einfachste Maßnahmen (z.B. sprechende URLs) eingesetzt werden, doch für andere Anwendungen ist bisweilen Fachwissen gefragt.
Quelle: Pinuts media + science – Branchenreport Industrie 2017
Hier zeigt sich, dass einige der sogenannten “Hygienefaktoren” bereits gut gepflegt werden, so etwa Sprechende URLs (wobei seit 2014 ein kleiner Abfall von 2% zu beklagen ist), robot.txt-Dateien(die Anweisungen für Suchmaschinen enthalten), hreflang-Anmerkungen und Webcontrolling(=Analytics). Bei XML Sitemaps (die wichtig sind, weil sie den Zugriff für Crawler erleichtern), Canonical-Tags und Alt-Tags ist hingegen noch viel Luft nach oben.
Bei den Analytic-Tools hat Google Analytics übrigens die Nase vorn. Auf Platz zwei folgt Piwik, den dritten belegt etracker. Es ist zwar positiv zu bewerten, dass 83% der Industrieunternehmen angeben solche Tools zu verwenden, doch es bleibt stets ein Rest von Zweifel, ob die Daten auch “richtig” erhoben und ausgewertet werden. Einen kleinen Überblick zum Thema HR-Analytics findet Ihr bei Bedarf in unserem Analytics Whitepaper.
User Experience
Wenn es bei uns um verwandte Themen geht, sprechen wir meistens über die Candidate Experience, also solche Erfahrungen, die Stellensuchende mit dem karriere-bezogenen Teil einer Webseite machen. Der Branchenreport betrachtet das Thema Recruiting nicht im Einzelnen, da bei der Untersuchung vorrangig “technische” Faktoren analysiert werden. Von der allgemeinen User Experience, die natürlich mit der Candidate Experience in Verbindung steht, gibt es jedoch einiges zu berichten. Wie nutzerfreundlich sind die untersuchten Webseiten?
Der Report ergab, dass die durchschnittliche Klicktiefe bei 4,88 liegt. Ein User müsste also durchschnittlich 4,88 mal klicken, um von der Startseite aus zu einer untergeordneten Inhaltsseite zu gelangen. Der Durchschnitt der pro Sitzung angesehenen Seiten (Pages per Session) liegt aber nur bei 3,23 – es kann also vorkommen, dass dem User wichtige Seiteninhalte aufgrund ihrer schweren Auffindbarkeit verborgen bleiben.
Je umfangreicher der Inhalt von Webseiten ist, desto komplizierter wird die Navigation. Diese sollte so intuitiv und simpel wie möglich angelegt werden. Immerhin 69% der untersuchten Unternehmen verfügen über multiple Navigationsleisten, die nicht mehr als sieben Hauptnavigationspunkte enthalten.
An modernen Kontaktmöglichkeiten mangelt es den meisten untersuchten Unternehmen. Nur 7% bieten z.B. Echtzeit-Kommunikation per Chat an.
Auch Onsite-Personalisierungen, die vor allem bei Webentwicklern und im Marketing hoch im Kurs stehen, konnten sich noch nicht auf den untersuchten Webseiten durchsetzen. Nur bei 1,7% kommen solche datenbasierten Abstimmungen auf den individuellen Nutzer zum Einsatz.
Außerdem
Die Nutzung von Social Media ist in den letzten drei Jahren gestiegen:
Quelle: Pinuts media + science – Branchenreport Industrie 2017
Die Social Media Nutzung hat sich also auch in der Industriebranche weiter verbreitet. Da die Mehrheit der Industrieunternehmen im B2B-Sektor tätig ist, kann dies als besonders positiv gewertet werden. Darüberhinaus führen immerhin 12,5% der Unternehmen einen eigenen Blog.
Fazit
Der Report zeigt, dass sich im Vergleich zu 2014 auf den Webseiten der Industrieunternehmen einiges verbessert hat. Doch wer uns kennt, weiß was jetzt kommt: Einige Verbesserungen sind uns noch lange nicht gut genug. Zwar wurden hier keine Karriere-Webseiten untersucht, doch Mängel bei der Mobiloptimierung, unzureichende Suchmaschinenoptimierung und mittelmäßiges Abschneiden bei der User Experience sind allesamt Faktoren, die bis ins Online-Recruiting hineinreichen. Der folgenden Zusammenfassung im Report ist insofern nichts mehr hinzuzufügen:
Deutsche Industrieunternehmen sind weltweite Vorreiter in Sachen Technologie und Innovation. Doch wenn es um den Webauftritt geht, haben sie klaren Nachholbedarf.
Heute stellen wir Euch die neue “Candidate Journey Studie 2017” von meta HR und stellenanzeigen.de, unter der Autorenschaft von Prof. Dr. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) und Christoph Athanas (meta HR), vor. Themen: Candidate Journey (logisch), Employee & Candidate Experience und Onboarding. Von Anfang Juni bis Anfang August 2016 wurden 773 Personen befragt, die über aktuelle Erfahrungen im Bereich Bewerbung und Onboarding verfügten.
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Die Candidate Journey, also die “Reise”, die Jobsuchende auf dem (bisweilen ziemlich steinigen) Weg zu einer neuen Stelle antreten müssen, wird in der Studie in sechs Phasen unterteilt. Jede dieser Phasen wurde hinsichtlich der Erfahrungen und Wünsche der Befragten untersucht. Anschließend werden unter dem Stichwort “Highlights” noch Aspekte der Arbeitgeberattraktivität– und kommunikation sowie Unternehenmskultur besprochen. Zum Abschluss der Studie gibt es noch einen Batzen Handlungsempfehlungen oben drauf.
Die sechs Phasen der Candidate Journey
In der Studie werden alle sechs Phasen ausführlich besprochen. Wir haben uns ein paar Leckerbissen an Facts & Figures rausgepickt, die wir Euch nicht vorenthalten möchten. Vorher gibt’s aber noch den Überblick über die Phasen:
Orientierung und Jobrecherche
Übermittelung der Bewerbung
Teilnahme an Auswahlverfahren
Entscheidung und Ergebniskommunikation
Onboarding / Einstieg
Integration und Bindung
Die vierte Phase markiert hier den Übergang von der “Candidate” zur “Employee” Experience – vorausgesetzt natürlich, die vorherige Teilnahme an einem Auswahlverfahren war erfolgreich.
Phasen 1-3: Candidate Experience
Aber von Anfang an. In Phase 1 fällt der Startschuss für den gesamten Prozess. Kandidaten suchen nach allem, was Unternehmen und Jobs betrifft, also Input über Kultur und Werte, Weiterbildungsmöglichkeiten, Benefits, Videos, Standorte und so weiter und so fort. Kurz gesagt: Sie wollen Infos, Infos, Infos!
Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey 2017
Neben den Top-Aspekten, die in der Tabelle 1 nachzulesen sind, gibt es natürlich noch weiteren Informationsbedarf. Dazu zählen etwa Infos über soziales bzw. karitatives Engagement von Unternehmen oder Bilder von realen Mitarbeitern. Solche Informationen sind jedoch nicht für alle Jobsuchenden gleichermaßen relevant – im Gegensatz zu den in der Tabelle aufgeführten Basic-Infos.
Die Informationen werden zumeist auf der Karriereseite des betreffenden Unternehmens recherchiert. Zusätzlich wünschen sich 57,5% der Befragten Online-Arbeitgeberprofile, die zum Beispiel mit Stellenbörsen gekoppelt oder in Business-Netzwerken zu finden sind.
Was die Aufbereitung von Informationen angeht, gibt es bei vielen Unternehmen noch eine ganze Menge Nachholbedarf, besonders wenn es um die Unternehmenskultur geht. Die Studie ergab, dass nur 40% der Unternehmen es geschafft hatten, ihre Kultur passend darzustellen. Während 25% der Befragten die Kultur nach dem Einstieg ins Unternehmen besser fanden als erwartet, war bei weiteren 30% genau das Gegenteil der Fall. Hier zeigten sich die neuen Arbeitnehmer von der Unternehmenskultur enttäuscht.
Die zweite Phase dreht sich vor allem um die Form der Bewerbung. Bekanntlich ein leidliches Feld. Großer Beliebtheit erfreut sich nach wie vor die althergebrachte Email, während alternativlose Bewerbungen via Online-Formular weiterhin von vielen Kandidaten abgelehnt werden. Dafür sind Mobile- und One-Click-Bewerbungen moderne Varianten, die gut angenommen werden. So gaben 50% aller Befragten an, mobile Bewerbungen “attraktiv” zu finden, bei den unter 30 Jährigen sogar 62%.
Aber nicht nur die Form kann darüber entscheiden, ob ein Kandidat sich wirklich bewirbt. Ein unverständlicher Jobtitel ist zum Beispiel ein riesiger Abtörner! 40% der Befragten gaben an, sich in einem solchen Fall gar nicht erst bewerben zu wollen, selbst wenn die Anforderungen passen. Mit absurden deutsch-englische Mischformen (in denen unerlässlicherweise ein “Head of…” oder “Chief of…” vorkommen muss) sollten Unternehmen besser vorsichtig sein. Gleiches gilt für den übrigen Inhalt der Stellenanzeigen. Hier sind klare Fakten zu Aufgaben und Anforderungen erwünscht.
Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey Studie 2017
Auch schön fänden es die Befragten, wenn die digitale Bewerbungseinreichung mit weniger als 10 Minuten Aufwand möglich wäre. Fänden wir auch schön. Träumen ist ja bekanntlich noch erlaubt.
In Phase 3 (Teilnahme am Auswahlverfahren) ist nun die aktive Mitgestaltung der Unternehmen gefragt, denn hier treten Bewerber und Unternehmen erstmals direkt in Kontakt. Der Zeitfaktor spielt hier die tragende Rolle. Rückmeldungen über Erhalt der Bewerbungen sollten innerhalb von 24 Stunden eintreffen. Positive Erfahrungen mit der Kommunikation des Unternehmens sind das A und O.
Die dritte Phase ist für die Candidate Experience besonders prägend. Dazu zählt neben der Handhabung des gesamten Prozesses vor allem die allgemeine Wertschätzung der Kandidaten als Individuen mit individuellen Eigenschaften. Viele Teilnehmer wünschen sich außerdem, beim Vorstellungsgespräch bereits das ganze Team kennenlernen zu dürfen.
Phasen 4-6: Employee Experience
Die vierte Phase (Entscheidung und Ergebniskommunikation), die den Übergang vom “Bewerber” zum “Mitarbeiter” umfasst (oder eben nicht), steht weiter ganz im Zeichen von Zeitmanagement und Kommunikation. Nicht Vergessen: Auch eine Absage an den Bewerber kann einen positiven Eindruck des Unternehmens hinterlassen, wenn sie “richtig” übermittelt wird.
Generell sollte das Verfahren nicht länger als 6 Wochen dauern. Außerdem gaben 62% der Befragten an, dass sie während des Prozesses gern proaktiv auf dem Laufenden gehalten werden würden.
In Phase 5 (Onboarding) steht der Einstieg ins neue Unternehmen bevor. Die ersten zwei Wochen als neuer Mitarbeiter werden als besonders prägend bezeichnet – hier zeigt sich, ob das, was vom Unternehmen vorher kommuniziert wurde, der Realität entspricht. Den Befragten ist vor allem das zeitgerechte Vorliegen des Vertrages (79%) und das Vorhandensein eines festen Ansprechpartners aus der Personal- oder Fachabteilung wichtig (76%). Verbesserungswürdig ist auch hier wieder die Bereitstellung von Informationen zum Unternehmen und zur neuen Stelle.
Die letzte und sechste Phase (Integration und Bindung) betrifft die Probezeit bzw. die ersten 12 Monate im Unternehmen. In dieser Zeit entscheidet sich, ob aus dem neuen Mitarbeiter ein loyaler Mitarbeiter wird. Die Befragung ergab, dass zu den Voraussetzungen hierfür vor allem ein ständiger Dialog und die Beteiligung am Unternehmensgeschehen wichtig sind.
Außerdem
In der Studie wurden noch einige Zusatzfragen gestellt, die unabhängig von den Phasen der Candidate Journey sind. Zum Beispiel zum Thema Arbeitgeberattraktivität: “Welche Zusatzangebote machen Arbeitgeber in Ihren Augen besonders attraktiv?”
Quelle: meta HR & stellenanzeigen.de – Candidate Journey Studie 2017
Und siehe da – Flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs! Auch Weiterbildungen und Homeoffice zählen zu den Top-Faktoren. Unsere Rede.
Fazit
Die “Candidate Journey Studie 2017” bietet einen Einblick in das, was beim Recruitingprozess gut und weniger gut läuft. Neben technischen Faktoren (etwa beim Bewerbungsprozess) ist es vor allem die Kommunikation zwischen Kandidaten und Unternehmen, die den Ausschlag für eine positive Candidate Experience (und später Employee Experience) gibt. Alte Kamellen? Wie einer unserer Leser es mal mit einer treffenden Redewendung formuliert hat: “Der stete Tropfen höhlt den Stein”. Hoffentlich. Eines Tages!
Da wir hier nur einen Bruchteil der Studie von meta HR und stellenanzeigen.de aufgreifen konnten, findet Ihr hier den Link zum Download der Studie. Es lohnt sich, noch den ein oder anderen Blick darauf zu werfen.
Seit ein paar Tagen scheinen die Themen BigData und Targeting im Zusammenhang mit Wahlergebnissen für Aufregung zu sorgen. Dass gut segmentierte Werbebotschaften bessere Ergebnisse erzielen (können), und dass die Technik, die dem Menschen dabei die Arbeit abnimmt, immer besser wird, sorgt hier und da wohl doch noch für lange Gesichter.
Personaler dürften davon nicht sonderlich beeindruckt sein. Träumen wir nicht schon länger von der personalisierten Stellenanzeige bzw. von der personalisierten Karriereseite, die die Wahl der potentiellen Bewerber positiv beeinflusst. Eine personalisierte Stellenanzeige, die sich dem Profil des potentiellen Bewerbers automatisch möglichst gut anpasst und die Akzente richtig verteilt, wäre alles andere als verkehrt. In 2013 haben wir diese Idee im Zusammenhang mit der Lösung Yandex.Atom schon mal genauer erörtert.
Heute sind wir nach wie vor überzeugt, dass man mit gutem Targeting und personalisierbaren Inhalten tatsächlich nicht nur Wahl- sondern auch Personalmarketing-Kampagnen ganz passabel bestreiten kann. Darum haben wir vor einiger Zeit begonnen, über die personalisierte Stellenanzeige konkreter nachzudenken. Wir haben nun eine Anwendung gebaut, mit der sich eine Webseite anhand von bestimmten Kriterien, die den Besucher kennzeichnen, dynamisch verändern lässt.
Unter “Kriterien” verstehe ich hierbei z. B. die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Mailingliste, Klick auf eine bestimmte Anzeige, ein bestimmtes Gerät, Browser-Sprachauswahl, Standort, verweisender Kanal. Selbstverständlich sind Kombinationen mehrerer Kriterien möglich. Also z. B. jemand kommt auf die Zielseite über einen Verweis von der Seite “Bild der Frau”, befindet sich in Hamburg und nutzt ein mobiles Gerät – und bekommt exakt auf dieses Profil zugeschnittene Inhalte serviert. In Kombination mit z. B. Facebook-Kampagnen ist es weiterhin möglich sehr granulare Zielgruppen anhand von demographischen Merkmalen, aber auch anhand von Interessen und Berufen zu erstellen und dann auf der Zielseite eindeutig zu identifizieren, um eben exakt passende Inhalte auszuspielen. Mit etwas Analytics-Magic ließen sich dann auch noch die Ergebnisse für jede Zielgruppe sukzessive verbessern.
Mit Technik-Daten-Voodoo hat das Ganze in Wirklichkeit nicht viel zu tun. Keine Angst 🙂 Um die Möglichkeiten (unseres Tools) hier etwas vereinfacht zu demonstrieren, bitte ich Euch, die in der folgenden Beispiel-Anzeige angeführten Szenarien durchzuspielen. Ihr werdet immer wieder auf dieser Seite hier landen. Die Inhalte werden jedoch jeweils dem gewählten Szenario entsprechen. Ich hoffe, die Simulation kann in etwa vermitteln, was machbar ist.
