Soll bei Euch eine neue Karriereseite her, die sowohl den Ansprüchen Eures HR-Teams als auch denen der Jobsuchenden entspricht? Dann habt Ihr sicher schon eine Menge tolle Ideen für den Neustart gesammelt. Wisst, wie das Ganze aussehen soll, welche Ansprache gut für Eure Zielgruppe funktioniert und wie Ihr alles auch noch lückenlos tracken könnt. Noch nicht ganz? Dann haben wir etwas für Euch: In unserem Karriereseiten-Whitepaper 10 Thesen zur Karriereseite fassen wir zusammen, welche Kriterien eine gute Karriere-Webseite erfüllen muss, damit sich die richtigen Kandidaten für Eure Traumjobs wirklich interessieren und am Ende auch bewerben.
Ach, sagt Ihr, das wissen wir alles schon, das ist hier nicht das Problem!? Dann könnte das, was Euch noch von der Umsetzung Eurer Super-Karriereseite abhält vielleicht sein, dass Ihr intern für Eure Ideen, Vorschläge und Ansichten kräftig Gegenwind bekommt. Auch dann ist unser Whitepaper genau das Richtige für Euch. Mit dem Karriereseiten-Whitepaper helfen wir Euch, bekannte Einwände zu entkräften und den Zweiflern den Wind wieder aus den Segeln zu nehmen.
In Kooperation mit Henner Knabenreich von personalmarketing2Null haben wir 10 Thesen für Euch aufgestellt, anhand derer wir Euch zeigen, welche Kriterien und Faktoren Euch dabei helfen, eine richtig gute Karriereseite aufzubauen. Und wer beim internen Argumentieren noch etwas Hilfe benötigt, ist hier ebenfalls an der richtigen Adresse.
Um einen kleinen Einblick ins Whitepaper zu bekommen, zeigen wir Euch anhand einiger Beispielen, wie unser Whitepaper Euch helfen kann. Dabei handelt es sich um Thesen rund um die Themen Stellenanzeigen, Zielgruppenansprache und Stock-Fotos. Weitere Themen im Karriereseiten-Whitepaper sind z.B. kurze Bewerbungsformulare, Kontakt zu Ansprechpartnern oder die Implementierung von Recruiting Analytics.
Beispiel 1: Die Stellenanzeigen sollten direkt auf der Karriereseite integriert werden.
Bei Bewerbern sorgt es regelmäßig für Irritation, wenn sie beim Klick auf die Stellenanzeige von der unternehmenseigenen Jobbörse auf eine fremde Domain weitergeleitet werden. Öffnet sich die Stellenanzeige in einem neuen Fenster oder Pop-Up, zieht das aber auch vor allem für die HR-Abteilung viele Nachteile mit sich. Ein sauberes Tracking wird dadurch unnötig erschwert, wenn nicht sogar verhindert.
Wenn Ihr Euch für direkt integrierte Stellenanzeigen auf Eurer Karriereseite stark macht, könntet Ihr die unten aufgeführten Gegenargumente zu hören bekommen und sie folgendermaßen entkräften:
Wollmilchsau Karriereseiten-Whitepaper: 10 Thesen zur Karriereseite
Beispiel 2: Kenne die Zielgruppe und sprich sie mit individuellen Informationen an!
Zielgruppenansprache ist nicht zu unterschätzen. Eine Abiturientin, die auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz oder einem dualen Studium ist, wird wohl kaum nach den gleichen Informationen suchen wie eine berufserfahrene Fachkraft. Klingt logisch, aber zu aufwändig? Nicht, wenn man seine Zielgruppen richtig gut kennen lernen und effektiv ansprechen möchte.
Mithilfe von einer oder mehreren sauber recherchierten und praxisnahen Candidate Persona erreicht Ihr diejenigen, die Ihr auch wirklich ansprechen wollt.
Beispiel 3: Stock-Fotos sind tabu! Fotografiere echte Mitarbeitende!
Das ist zwar bekannt und wird aus Employer Branding Sicht von vielen verstanden – ist in der Umsetzung aber mit einigem Aufwand und natürlich auch Kosten verbunden. Trotzdem: Bewerber merken es, wenn sie auf der Karriereseite von 08/15-Models angelächelt werden. Wer auf Authentizität hofft, hat sofort verspielt.
Karriereseiten Whitepaper: Die richtigen Argumente finden
Im absoluten Notfall – und auch nur dann – ist der Kauf von richtig guten Stock-Fotos aber immer noch besser, als gar keine Fotos auf der Karriereseite.
Ladet jetzt unser Karriereseiten-Whitepaper 10 Thesen zur Karriereseite herunter
Damit seid Ihr für das neue Jahr gut gerüstet. Insbesondere dann, wenn Ihr intern noch Überzeugungsarbeit leisten müsst. Denn nicht vergessen: Die Karriere-Webseite ist das Herzstück Eures Recruiting-Auftritts und verdient es, dass sie mit Aufmerksamkeit, Weitsicht und Sorgfalt programmiert und mit guten, authentischen Inhalten befüllt wird. Und wenn es geht, eben nicht mit Stock-Fotos.
Wenn Ihr Euch noch mehr Informationen rund um das Thema Karriereseite wünscht, dann schaut doch mal in unserem Themen-Portfolio im Bereich Candidate Journey vorbei. Hier findet Ihr alles, was sich mit den Kontaktpunkten, die ein Kandidat von der Jobsuche bis hin zur Einstellung mit dem Unternehmen erlebt, beschäftigt. Ein bunter Mix rund um die Themen Stellenanzeige, Karriereseite und Bewerbungsverfahren.
Schaut man auf “diese Jugend von heute” und wie mühelos sie auf der Klaviatur der digitalen Selbstvermarktung spielt, kann unsereins noch eine Menge über Markenbildung, Personal Branding und Sichtbarkeit lernen. Alles Aspekte, die im Personalmarketing und auf der Karriereseite oft zu kurz kommen: Wie kann es sein, dass sogar 15-Jährige in der Lage sind, sich in der Außenwahrnehmung perfekt zu präsentieren, während die größten Unternehmen dieser Aufgabe scheinbar nicht gewachsen sind? Und wie wollen diese Unternehmen digitalaffine Bewerber erreichen, wenn nicht mit ihrer eigenen digitalen Selbstdarstellung – also ihrer Karriereseite?
1. Gute Auffindbarkeit und Filtermöglichkeit auf der Karriereseite
Potenzielle Bewerber sollten bereits auf der Startseite einen deutlichen Hinweis auf die Karriereseite erhalten. Sobald Interessenten unsere Seite besuchen, haben wir in der ersten Phase nicht mehr als 3 Sekunden Zeit, um ihnen das zu geben, was sie wollen. Überhaupt kann jeder Besucher unserer Unternehmensseite ein potenzieller Bewerber sein – man muss ihn nur dorthin führen. Findet der Bewerber in der ersten Eintrittsphase keine Orientierung oder uns schlichtweg uninteressant, geht er höchstwahrscheinlich wieder. Chance vertan! Also: Gute Auffindbarkeit des Karrierebereichs im Header (nicht in der Navigation) und im besten Fall zusätzlich auf der Startseite.
Ist unser Bewerber erst einmal so weit gekommen, dass er unsere Stellenanzeigen sieht, wollen wir ihm natürlich am besten sofort den richtigen Job bieten. Je nachdem, wie viele Jobs zur Verfügung stehen, kann das bei größeren Unternehmen auch schon mal ein paar Minuten dauern. Beim Anblick von zehn Sales-Stellen in Hamburg kann es sich der Elektrotechniker aus Aschaffenburg auch schon wieder anders überlegt haben und abspringen. Die Lösung ist ein eingebauter Filter, der bei mehr als 10 Jobs im besten Fall nach Karrierestatus (Ausbildung/Praktikum, Berufserfahren), Standort und Berufsfeld sortiert.
2. Employer Branding: Persönliche Vorstellungen und Unternehmenseinblicke
Was Instagram und TikTok für das Personal Branding sind, ist die Karriereseite für das Employer Branding. Hier wird in kürzester Zeit entschieden, ob der Bewerber sich interessiert, identifiziert und die Bewerbung letztendlich abschickt. Wir wollen die Zielgruppe natürlich nicht unnötig langweilen, aber eine persönliche Vorstellung der Unternehmenskultur, sei es mit Fotos, Videos oder kurzen Zitaten der Mitarbeiter, ist für eine rundum perfekte Karriereseite unverzichtbar. Bitte bleibt hier authentisch und benutzt keine Stock Fotos, die nicht eure Mitarbeiter, sondern Models am Schreibtisch zeigen – diese Bequemlichkeit wird vom Bewerber enttarnt und nicht belohnt.
Dazu gehört auch ein direkter Ansprechpartner im Unternehmen, der für den Ablauf verantwortlich ist und an den sich die Bewerber wenden können. Musterschüler aufgepasst: Wer in diesem Bereich noch weitere Punkte sammeln möchte, sollte die Kontaktperson kurz vorstellen und direkte Mailadresse zur Verfügung stellen. Eine Bewerbung letztendlich abzuschicken, ist immer auch eine Überwindung. Dieser Schritt geht sich leichter, wenn der Bewerber das Gefühl bekommt, mit einer existierenden Person aus dem Unternehmen zu sprechen, die im Zweifelsfall für Rückfragen zur Verfügung steht. Es besteht immer auch die Möglichkeit, einen separaten Maileingang oder eine zusätzliche Adresse anzulegen, die nicht direkt in den normalen Posteingang führt.
Die Karriereseite ist das Aushängeschild des Unternehmens
3. Mobiloptimierte Stellenanzeige und Bewerbungsformular
Schau Dich heute auf dem Weg nach Hause doch mal gezielt in der Bahn um und beobachte, womit sich die Mehrzahl der Mitfahrer die Zeit vertreibt. Das Ergebnis wird gleichermaßen ernüchternd wie hilfreich sein: Sie benutzen das Smartphone.
Während man sich früher für die Jobsuche Zeit genommen hat, egal ob mit einer Zeitung oder am stationären Endgerät, wird mittlerweile auch diese Aufgabe zwischendurch auf dem Handy erledigt. Durch das Schalten von Jobanzeigen in Sozialen Medien wie Instagram bleibt sogar teilweise gar keine andere Möglichkeit, als die Ausschreibung vom Smartphone aus zu besuchen. Mehr als ärgerlich ist es, wenn der Anwärter mobil auf die Karriereseite weitergeleitet wird und diese gar nicht oder nur schwer vom Handy aus nutzbar ist.
Lästiges Scrollen, lange Ladezeiten oder eine zu kleine Schrift führen zu Brüchen in der Candidate Journey, die Bewerber kosten. Wenn Euch das noch nicht überzeugt: Auch Google sortiert mittlerweile nicht optimierte Seiten in ihrem Ranking deutlich nach unten, was schwerwiegende Folgen für die Auffindbarkeit der Karriereseite hat.
Die Wollmilchsau Online Recruiting Studie untersucht die Online-Karriereangebote aller börsennotierten deutschen Unternehmen aus DAX, TecDAX, MDax und SDAX auf ihre Online Candidate Experience. Diese Erhebung soll den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland abbilden. Die Ergebnisse machen das Optimierungspotenzial im gesamten Online Recruiting-Prozess sichtbar und können andere Unternehmen dabei unterstützen, erfolgskritische Stolperfallen zu vermeiden.
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Die Ergebnisse der Studie 2020 kann man insgesamt als überraschend durchwachsen zusammenfassen. Vergleicht man die Zahlen mit denen des letzten Jahres, so gab es keine ausgeprägten Sprünge nach oben. Zum Teil sind die Zahlen sogar zurückgegangen.
Auffindbarkeit der Karriereseite im Online Recruiting
Karrieremöglichkeiten, Jobchancen und Employer Branding sind ein wichtiger Teil des Unternehmens und sollten auch so behandelt werden. Wer den Karrierebereich versteckt, nimmt eine geringer ausfallende Anzahl an Bewerbungen in Kauf. Besucher der Unternehmensseite sollten deshalb bereits auf der Startseite der Corporate Page einen deutlichen Hinweis auf den Karrierebereich erhalten.
In diesem Jahr konnten 87 Prozent der untersuchten Unternehmen eine gut auffindbare Platzierung des “Karriere”-Links vorweisen. Eine eher negative Überraschung! Im Jahr 2019 waren es noch 96 Prozent. Sogar 2018 haben mehr Unternehmen Wert auf eine schnelle Auffindbarkeit auf der Startseite ihrer Corporate Page gelegt.
Tipps: Für eine optimale Sichtbarkeit der Stellenanzeigen ist eine prominente Platzierung des Links auf der Startseite der eigenen Unternehmensseite besonders wichtig. Ideal ist ein eigener Navigationspunkt, der von jeder Unterseite aus wieder erreichbar ist und einen schnellen Zugang zu den offenen Stellen ermöglicht.
Mobiloptimierung des Bewerbungsformulars
Insgesamt lassen sich nur knapp über die Hälfte der Bewerbungsformulare einwandfrei auf dem Smartphone nutzen. Das hat sich im Jahr 2020 im Vergleich zum letzten Jahr auch nur marginal verbessert. Dazu ist zu sagen, dass sich 53 Prozent der Bewerbungsformulare zwar grundsätzlich nutzen lassen, aber kein ansprechendes Layout aufweisen können oder aber viel zu lang sind, um passive Bewerber zu einer Bewerbung zu animieren.
Tipps: Grundsätzlich sollten Unternehmen darauf achten, ein kurzes und übersichtliches Formular anzubieten. Für die Nutzung auf dem Smartphone sind großzügige Klickflächen elementar. Die Verwendung von Drop-Down-Menüs und Checkboxen erleichtern die Bedienbarkeit und Orientierung bei der Jobsuche.
Online Recruiting: Datenmessung mit Web-Analytics
Bei der Nutzung von Analytics-Tools auf der Karriereseite konnten wir einen leichten Aufwärtstrend erkennen. 73 Prozent der untersuchten Firmen nutzen Web-Analytics, um ihren Online Recruiting-Erfolg mithilfe relevanter Kennzahlen zu messen. Zwar ist der Aufschwung von 70 Prozent auf 73 Prozent im letzten Jahr kein beeindruckendes Ergebnis, doch die Bedeutsamkeit der Messbarkeit scheint Gehör zu finden. Es gilt allerdings zu beachten, dass hier lediglich die Installation untersucht wurde – ob die komplette Candidate Journey bis zum Abschicken der Bewerbung im Formular auch lückenlos ausgewertet wird, lässt sich nicht überprüfen. Erfahrungsgemäß ist dies aber bei den meisten Unternehmen nach wie vor nicht der Fall.
Tipps: Um die für den Online-Recruiting-Erfolg relevanten Kennzahlen zu identifizieren und auszuwerten, benötigt es ein Web-Analytics Tool. Bei richtiger Nutzung können so die Conversions angefangener und abgeschlossener Bewerbungen getrackt werden. Die regelmäßige Sichtung und Auswertung der Nutzerdaten helfen dabei, die Prozesse zu optimieren und das Budget effizient einzusetzen.
Die Zahlen und Tipps sind interessant für Dich und Dein Recruiting? Wo die herkommen, gibt es noch viel mehr! Nämlich in der Online Recruiting Studie 2020. Jetzt herunterladen:
Mobiloptimierte Karriereseiten: Wenn man mich vor 25 Jahren gefragt hätte, wie ich mir 2020 vorstelle, hätte ich wahrscheinlich von fliegenden Autos oder Raumschiffen geredet und nicht von Smartphones und Mobiloptimierung. Von Raumschiffen, die mich in kürzester Zeit zu einem anderen Planeten fliegen. Zum Abendessen bin ich dann wieder zu Hause. Aber das einzige Raumschiff ist unser Smartphone, auf dem wir den ganzen Tag außerirdische Nachrichten lesen. Das Smartphone mit seinen Möglichkeiten ist sowieso fast das einzige Tool, das sich aktuell ein bisschen wie Zukunft anfühlt. Das und vielleicht noch das Elektroauto mit dem riesigen Cockpit, das man bei einem gewissen Carsharing-Anbieter mieten kann.
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Mobiloptimierte Karriereseiten sollten Gegenwart, nicht nur Zukunft sein
Der Desktop-Computer hat sich bereits jetzt großflächig aus deutschen Haushalten verabschiedet und der Laptop wird ihm bald folgen. Die immer seltener stattfindende Nutzung vom stationären Computer veränderte zwar in den letzten Jahren das Marketing für Produkte und Dienstleistungen enorm, nicht jedoch für Jobs. Die Digitalisierung und Mobiloptimierung im Recruiting hinken immer noch hinterher.
Beispiel gefällig?
Knapp die Hälfte der 160 börsennotierten Unternehmen bieten immer noch kein mobiloptimiertes Bewerbungsformular an, wie wir in unserer Online Recruiting Studie 2020 herausgefunden haben.
Selbst bei erfolgreicher Mobiloptimierung sind die Formulare viel zu oft nachlässig gestaltet: Unübersichtliche Layouts, überlagernde Schriften oder viel zu viele Felder für eine einfache Nutzung am Handy sind der Normalfall. Durchschnittlich 9 Pflichtfelder sollen aktive sowie passive Kandidaten ausfüllen, um ihre Bewerbung abschicken zu dürfen. Allerdings kann sich der Bewerber schon fast glücklich schätzen, wenn er überhaupt so weit kommt. Ganze 37 Prozent der analysierten Karriereseiten fordern die Nutzer dazu auf, sich zuerst einen Account anzulegen.
Mobiloptimierte Karriereseiten sind noch kein Standard
Die Ergebnisse der Online Recruiting Studie 2020 im Webinar
Diese Ergebnisse, die wir für die Online Recruiting Studie zusammengetragen und analysiert haben, sind ziemlich durchwachsen. In der Online Recruiting Studie untersuchen wir jedes Jahr aufs Neue die Online-Karriereangebote aller börsennotierten deutschen Unternehmen auf ihre Candidate Experience. Dabei evaluieren wir die einzelnen Bereiche der Karriereseite mit dem Fokus auf eine positive und reibungslose Candidate Experience. Diese Erhebung bildet den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland ab und macht mithilfe der Ergebnisse das Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess sichtbar.
Raus aus der Pflege – rein ins Büro, Nachteule, Frontend Ninja für unser Büro in Hamburg, Customer Hapiness Superhero, gute Fee in Teilzeit, Eierlegende Wollmilchsau als Unterstützung gesucht – sind das gute Stellentitel?.
Du hast keine Ahnung, was sicher hinter diesen Stellentiteln verbirgt? Das geht nicht nur Dir so, sondern vermutlich auch den Bewerbern. Schlechte Beispiele für Jobtitel gibt es wie Sand am Meer und sorgen dafür, dass die dazugehörigen Stellen zu lange unbesetzt bleiben. Um das zu verhindern, gibt es zwar kein Patentrezept, aber dennoch hilfreiche Lösungsansätze, mit denen wir den Strand etwas verkleinern können. Welche drei Jobtitel Kriterien sollte man immer im Hinterkopf behalten, um den Erfolg der Stellenanzeige zu steigern?
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Gute Stellentitel: Konsens von Titel und Inhalt
Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Titel. Der Stellentitel ist das erste, was der potenzielle Bewerber von der Ausschreibung sieht. Es ist nur verständlich, dass der Kandidat sich bei einem unklaren Titel wie beispielsweise “gute Fee” gar nicht erst bewirbt oder direkt auf das nächste Jobangebot klickt. Denn wie uns das Online Marketing und das Speed-Dating gelehrt haben: Der erste Eindruck muss überzeugen.
Die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt der Ausschreibung beeinflussen die Entscheidung des potenziellen Bewerbers erheblich. In der Candidate Journey Studie 2017 wurde festgestellt, dass ganze 18,6% in allen Altersgruppen sich gar nicht erst bewerben, wenn der Titel der gesuchten Position nicht klar verständlich ist und auf die Position schließen lässt. Bei den unter Dreißigjährigen sind es sogar 26,5%. Grundsätzlich gilt: Du solltest die Quintessenz dessen, was Du in der Stellenanzeige anbietest, auch in den Stellentitel schreiben. Nutze dafür nicht zwangsläufig den Titel, der für die interne Stellenausschreibung genutzt wurde (unternehmenseigene Berufsbezeichnung), sondern halte Dich an die Bezeichnungen, die üblich, bekannt, verständlich und marktgängig sind. Das macht zum einen den Inhalt der Anzeige begreiflich und schafft einen Konsens zwischen Titel und Inhalt – zum anderen dient es der Identifikation des Bewerbers.
Identifikation des Bewerbers mit dem Stellentitel
Umständliche Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen statt sinnvolle, konkrete Job-Bezeichnungen funktionieren wie ein Tarnmantel für die vakante Stelle. Auch die nackte Benennung der Qualifikation wie “Diplom-Ingenieur Maschinenbau” gehen unter tausenden von Job-Angeboten mit Pauken und Trompeten unter. Als Recruiter solltest Du Dich bei der Stellenausschreibung und beim Titel immer in die Lage des potenziellen Bewerbers versetzen: Was ist er von Beruf? Wie war die letzte offizielle Job-Bezeichnung? Wie nennt er sich selbst? Was gibt er höchstwahrscheinlich in die Suchleiste ein, wenn er nach einem neuen Job sucht?
Die ersten zwei Wörter bilden das Fundament Deines Jobtitels und sollten Begriffe enthalten, nach denen die Mehrheit der potenziell passenden Interessenten voraussichtlich sucht. Gleichzeitig sollten die Titel den Inhalt des Jobs wiedergeben. Eine Reinigungskraft sucht nach einem offenen Job für Reinigungskräfte und nicht nach einer “guten Fee”. Bewerber fühlen sich nur direkt angesprochen, wenn sie auch tatsächlich angesprochen werden und nicht erst in der Anzeige das eigentliche Tätigkeitsfeld erfahren.
Auffindbarkeit der Stellenanzeige
Aber es geht noch schlimmer: Aufgrund fehlender Reichweite kommt es häufig gar nicht erst dazu, dass der Kandidat den Titel zu sehen bekommt. Um das zu verhindern, sind die Auffindbarkeit auf der Corporate Page, die Präsenz in der Bewerber-Zielgruppe und der Bewerber-Kontakt pro Stellenanzeige sehr wichtig.
Die Identifikation des Bewerbers geht mit der Auffindbarkeit der gesamten Stellenanzeige natürlich Hand in Hand: Der Kandidat sucht nur das, als was er sich sieht. Das Fundament des Stellentitels sollte Begriffe beinhalten, die in den Suchmaschinen am häufigsten verwendet werden. Dieser Titel wird auch in der Suchmaschine ausgespuckt. Um herauszufinden, was am häufigsten gesucht werden, gibt es verschiedene Tools, die das Suchvolumen und die Popularität anzeigen und auch für die Zukunft prognostizieren.
Gute Stellentitel helfen Dir übrigens auch, Dein Budget im Personalmarketing effektiver auszugeben. Er ist im Idealfall nämlich so konkret, dass nur die passenden Bewerber die Stellenanzeige anklicken! Was das mit dem Budget zu tun hat? Hier erfährst Du mehr über Programmatic Job Advertising.
Die Online Recruiting Studie 2019 ist da!
Und mit Staunen mussten wir feststellen, dass schon wieder ein Jahr um ist und unser Baby bereits sieben Jahre alt wird. Tatsächlich haben wir dieses Jahr bereits zum siebten Mal in Folge die Karriere-Webseiten aller börsennotierten Unternehmen aus DAX, TecDAX, M-DAX und S-DAX auf ihre Reichweite untersucht und die Online Candidate Experience geprüft.
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Wer unsere Arbeitsmarkt-Studie 2019 gelesen hat, weiß, dass sich der Arbeitsmarkt im Wandel befindet und Recruiting schon mal einfacher war: Eine steigende Anzahl an offenen Stellen trifft auf eine sinkende Arbeitslosenzahl, die auch in den nächsten Jahren nicht signifikant steigen wird. Für die kleinen, mittelständischen, aber auch großen Unternehmen wird die Besetzung offener Stellen immer mehr zum Problem. Um die Besetzung von Stellen in einem angemessenen Zeitraum sicherstellen zu können, benötigt es eine gewisse Bewerber-Reichweite. Wie viel Bewerber-Kontakte die Stellenanzeigen der DAX-Unternehmen im Durchschnitt erreichen, erfährst Du auf Seite 6 unserer Studie.
Doch nicht nur die fehlende Bewerber-Reichweite hat einen Bewerbermangel zur Folge; auch die Online Candidate Journey sollte im Auge behalten und auf eventuelle Stolpersteine überprüft werden. Um das Optimierungspotenzial auf dem deutschen Arbeitsmarkt sichtbar zu machen, wollen wir mit dieser Studie den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland abbilden.
Für die Online Recruiting Studie 2019 haben wir 160 Karriereseiten und ihre relevanten Bereiche auf erfolgskritische Faktoren untersucht:
Folgende für den Online-Recruiting-Erfolg entscheidende Aspekte wurden dabei berücksichtigt:
• Bewerber-Reichweite pro Stellenanzeige
• Sichtbarkeit des Karrierebereichs auf der Unternehmensseite
• Geräteübergreifender Bewerbungsprozess
• Barrierefreie Bewerbungsoptionen
• Länge des Bewerbungsformulars
• Auslesbarkeit und Messbarkeit der Stellenanzeigen
• Implementierung von Web-Analytics auf der Karriereseite
Online Recruiting Studie 2019: Leichter Aufwärtstrend im Mobile Recruiting
Nach dem deutlichen Einbruch im letzten Jahr, gibt es in diesem Jahr eine positive Entwicklung: 91 % der DAX-Firmen können eine mobiloptimierte Karriereseite vorweisen. Das bedeutet aber im Umkehrschluss auch immer noch, dass 9 % der großen Unternehmen keine Karriereseiten haben, die von einem Smartphone aus nutzbar sind. Mit zunehmender Tiefe des Bewerbungsprozesses nimmt der Grad der Mobiloptimierung ab: Mobiloptimierte Stellenanzeigen sind nur noch bei 84 % der Firmen zu finden, von denen bei weitem nicht alle ein akzeptables Layout haben. Nur knapp über die Hälfte aller Bewerbungsformulare sind für eine mobile Bewerbung geeignet.
Warum die großen DAX-Unternehmen auch im Jahr 2019 immer noch ein großes Reichweitenproblem haben, die Bewerbungsformulare eher abschrecken als zum Recruiting-Erfolg führen und wie es um die Datenmessung mit Web-Analytics steht, erfährst Du in unserer aktuellen Online Recruiting Studie 2019. Jetzt kostenlos herunterladen:
Ach! Wie schön es doch wäre, wenn wir zum Thema Stellenanzeigen keine Tipps und Empfehlungen mehr abgeben müssten. Leider wird jeder Jobsuchende bestätigen können, dass sich die Mehrzahl der deutschen Unternehmen in den eigenen Stellenanzeigen immer noch von ihrer denkbar schlechtesten Seite präsentiert. Langweilige oder schwer verständliche Textwüsten, leere Floskeln, unverhältnismäßig viele Anforderungen, ein unübersichtliches Layout oder schlechte Stellentitel – die Möglichkeiten, potenzielle Bewerber abzuschrecken, scheinen nahezu unendlich.
Unsere aktuelle Stellenanzeigen-Analyse beweist, was das Bauchgefühl bereits geahnt hat: Den Stellenanzeigen auf unternehmenseigenen Karriereseiten fehlt es an Überzeugungskraft, Authentizität und Übersichtlichkeit. In unserer aktuellen Analyse haben wir die Stellenanzeigen von insgesamt 100 Unternehmen aus verschiedenen Branchen in Deutschland auf Herz und Nieren geprüft: Aufbau, Qualität und Länge der Texte und Stellentitel, das Verhältnis zwischen Anforderungen und Aufgaben, Benefits, Bildmaterial, Mobiloptimierung sowie die Datenerfassung.
Kaum ein Unternehmen nutzt individuelles Bildmaterial
Dabei kam heraus, dass nur 12% der untersuchten Unternehmen in ihren Stellenanzeigen auf berufs- oder stellenspezifisches Bildmaterial zurückgreifen. Damit sich ein potenzieller Bewerber mit dem Unternehmen oder der ausgeschriebenen Stelle identifizieren kann, ist ein zielgruppengerechtes und authentisches Unternehmensbild sehr hilfreich. Die Bilder sollten reale Szenen aus der Branche bzw. der Tätigkeit abbilden und zur gesuchten Position passen. Wie das aussehen kann und wie es auf gar keinen Fall aussehen sollte, zeigen wir Dir in unseren Good-Practice-Beispielen im gerade erschienenen Whitepaper.
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Konkrete Benefits nur bei 18% der untersuchten Stellenanzeigen
In Zeiten von Fachkräftemangel sollte man meinen, dass vor allem Unternehmen, die auf der Suche nach Mangelprofilen sind, bei der Kandidatensuche alles geben. Stattdessen versuchen nur 18% der untersuchten Firmen mit Benefits bei den potenziellen Bewerbern zu punkten. “Fühle ich mich woanders wohler? Ist das Familienleben besser vereinbar? Kann ich aus dem Home Office arbeiten? Bekomme ich Weihnachtsgeld?” Das sind Fragen, die den Bewerber wirklich interessieren. Spar’ Dir leere Worthülsen oder den “Parkplatz vor der Tür” und das “Kollegiale Miteinander”. Nenne nur Benefits, die auch einen unmittelbaren Mehrwert für den Arbeitnehmer haben und Dich im besten Fall von anderen Unternehmen abheben.
Mehr Good-Practice-Beispiele zu den Themen Aufbau und Layout, Inhalt und Sprache sowie Sichtbarkeit einer Stellenanzeige und der Stellentitel findest Du in unserem kostenlosen Whitepaper. Überprüfe außerdem die Qualität Deiner eigenen Stellenanzeigen mithilfe von Checklisten und sieh Dir an, wie die Anzeigen anderer Unternehmen im Vergleich abschneiden.
Dem aufmerksamen Wollmilchsau-Blog-Leser fällt beim Stichwort „Karriereseiten“ natürlich sofort das Tinder-Profil wieder ein, das wir beim letzten Artikel als Vergleich herangezogen haben. Wir beschreiben hier die Karriereseiten als Dating-Plattform der Unternehmen – ein Ort, an dem der Interessent durch Authentizität und Transparenz überzeugt werden soll.
Um herauszufinden, wie es um das Flirtverhalten der Unternehmen so bestellt ist und ob bindungswillige Personaler vielleicht schon längst die richtigen Signale senden, mussten wir die Karriereseiten etwas genauer unter die Lupe nehmen. Hierfür haben wir die Webseiten von 100 Unternehmen aus den Bereichen Wirtschaft, IT, dem Bauwesen, der Chemie, Pharma und Logistik analysiert.
Genutzt haben wir diese Ergebnisse, um mit Hilfe des Status Quo Handlungsempfehlungen auszusprechen und sie mit Zahlen in unserem Whitepaper zu untermauern. Wo besteht noch Bedarf und welche Kniffe werden bereits zu einem Großteil angewandt? Auch auf dem Single-Markt ist es nie verkehrt zu wissen, was die Konkurrenz so treibt und ob sich Deine Chancen dadurch verbessern oder verschlechtern.
Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Standards, die zu jedem Inventar guter Karriereseiten gehören sollten, auch tatsächlich von zahlreichen Unternehmen bereits beherzigt wurden. Welche Standards das sind, welche Good Practices sich bei Inhalt und Aufbau bewährt haben und wie die Karriereseite in ein paar Schritten auch zum Herzstück Deines Recruiting-Prozesses wird, kannst du in unserem neuen Karriereseiten-Whitepaper nachlesen:
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1. Eingebundene Fotos / Videos der Mitarbeiter
Um einen realistischen und gleichzeitig sympathischen Einblick in die Unternehmenskultur liefern zu können, sollten auf Karriereseiten Fotos und Videos der eigenen Mitarbeiter eingebunden sein. Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass bereits satte 91% der untersuchten Unternehmen Fotos ihrer Mitarbeiter für eine persönliche Vorstellung nutzen. Ob es sich hierbei um reale Mitarbeiter oder einfach nur sehr gute Werbefotos handelt, können wir natürlich nicht nachvollziehen. Zumindest sind sie uns nicht negativ aufgefallen. 53% binden sogar Videos ihrer Belegschaft ein, um das Employer Branding zu visualisieren. Können sich so viele Personaler irren? Wenn Du nach diesen Ergebnissen immer noch denkst, Deine Karriereseite benötige keine persönlichen Visuals, musst Du eben mit den Konsequenzen leben. Aber soviel sei gesagt: Die Konkurrenz schläft nicht!
2. Karriereseiten-Link im Header der Corporate Page
Der Karrierebereich sollte gut sichtbar auf der Corporate Page verlinkt sein. Im besten Fall als direkter Link im Header und zusätzlich auf der Startseite. Interessenten, die auf Deiner Unternehmensseite landen, müssen direkt abgeholt und auf den Karrierebereich weitergeleitet werden. Gleichzeitig sollten sie nach einem kurzen Ausflug auf Deiner Seite nicht erst suchen müssen, sondern über den Header zu jedem Zeitpunkt den direkten Weg zurück zu den Jobs finden. 68% unserer untersuchten Unternehmen nutzen bereits einen Direktlink als Orientierung für den Interessenten. Unserer Meinung nach immer noch ein mangelhaftes Ergebnis, denn dieser Punkt kann sehr schnell und ohne viel Aufwand für alle Karriereseiten verbessert werden.
3. Informationen zum Bewerbungsablauf
Damit die Personaler jetzt keinen Höhenflug bekommen und sich entspannt mit ihrem Cappuccino zurücklehnen, sollten die Informationen zum Bewerbungsablauf Erwähnung finden. Ganze 92% der Unternehmen lassen ihre Bewerber bezüglich des Bewerbungsprozesses, den weiteren Schritten und dem damit verbundenen zeitlichen Ablauf im Dunklen. Insbesondere für sehr begehrte Arbeitnehmer, die möglicherweise sogar noch in Anstellung sind, kann dies abschreckend wirken. Ein kurzer Hinweis auf den Ablauf des gesamten Prozesses, wieviel Zeit die Bearbeitung der Bewerbung in Anspruch nehmen kann oder wie viele Termine insgesamt vorgesehen sind, bieten eine gewisse Planungssicherheit. Die meisten Bewerber haben vollstes Verständnis dafür, dass die Sichtung von Bewerbungen eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt – allerdings freuen sie sich auch, wenn dieser Ablauf konkretisiert und dadurch planbar gemacht wird. Die bisherige Umsetzung bekommt von uns eine klare 6. Setzen.
In diesem Blogbeitrag geben wir Dir lediglich einen kleinen Vorgeschmack auf unsere Ergebnisse und die Möglichkeiten eines guten Karrierebereichs. Wenn Du die Karriereseite in ihrem ganzen Umfang verstehen willst und dafür mehr Zahlen benötigst, dann legen wir Dir das Whitepaper ans Herz. Wir erklären Dir die Relevanz der Karriereseite im Recruiting-Mix, die richtige Bewerberansprache und zeigen Dir, welche Good Practices sich bei Inhalt und Aufbau der Karriereseite bewährt haben. Cool? Dann einfach runterladen. Noch mehr Informationen zu guten Recruiting-Strategien findest du in weiteren Whitepaper.
Wer auf der Suche nach einem neuen Job ist, kann sich vor Angeboten kaum retten. Die Bundesagentur für Arbeit listet knapp 800.000 offene Stellen, auf den Jobsuchmaschinen dieses Landes dürften deutlich mehr Anzeigen zu finden sein. Im Wettkampf um die besten (und manchmal einzigen) Bewerber müssen sich Arbeitgeber in 2022 deswegen einiges einfallen lassen. Am wichtigsten dabei ist es, überhaupt bekannt zu machen, dass neue Mitarbeiter gesucht werden, also Reichweite und Klicks für die Stellenanzeigen zu generieren.
Hat dann ein Kandidat auf die eigene Stellenanzeige geklickt, ist es genauso wichtig, Interesse am Job zu wecken und aus dem Besucher einen Bewerber zu machen. Ihn zu konvertieren. Im Online Marketing spricht man dabei von der Conversion Rate. Dieses KPI zeigt das Verhältnis der Besucher einer Webseite zu den Conversions. Conversions sind klassischerweise Käufe in einem Online-Shop, erfolgte Downloads, Anmeldungen zu Newslettern oder jedes andere beliebige Ziel.
Im Personalmarketing ist das Verhältnis von Besuchern einer Stellenanzeige zu abgeschlossenen Bewerbungen mit der Conversion Rate gemeint. Eine Conversion Rate von 2,5% heißt demnach, dass 1000 Klicks auf eine Stellenanzeige zu 25 Bewerbungen geführt haben. Wir können auch von der Bewerbungsrate sprechen.
Die Bewerbungsrate – warum man sie kennen sollte
Die Bewerbungsrate wird errechnet, indem man die Klicks auf eine Stellenanzeige durch die eingegangenen Bewerbungen dividiert. Das setzt voraus, dass man die Klicks und die Bewerbungen tracken kann. Wer das bisher noch nicht macht, dem sei dieser Guide zum Thema Recruiting Analytics ans Herz gelegt. Darin zeigt unser Berater Momme Schritt für Schritt, was man dafür braucht. Die Bewerbungsrate kann dann entweder für alle Job berechnet, auf Quellen oder Berufsgruppen aufgeteilt oder auch auf einzelne Anzeigen herunter gebrochen werden.
Warum ist die Bewerbungsrate überhaupt wichtig? Sie ist eine einfache Möglichkeit zur Erfolgsmessung und Budgetkontrolle der verschiedensten Maßnahmen im Personalmarketing. Außerdem lässt sich an ihr erkennen, wie attraktiv das Unternehmen als Arbeitgeber ist. Stimmt die Employer Brand? Sind meine Stellenanzeigen ansprechend? Ist mein Bewerbungsprozess schlank und nutzerfreundlich?
Aber Achtung! Die Bewerbungsrate sollte niemals eine alleinstehende Zahl sein, sondern muss immer im Kontext gesehen werden. Sie wird beeinflusst durch Bewerberquellen, Berufsgruppen, Standort und Branche des Unternehmens etc. Wichtig ist außerdem die Frage, woher der Besucher der Stellenanzeige überhaupt kommt: Von einer Jobbörse oder Jobsuchmaschine? Hat er die Anzeige bei Google gefunden? Kennt der Besucher das Unternehmen bereits oder war die Stellenanzeige der erste Kontaktpunkt?
Außerdem brauchen wir für valide Aussagen eine gewisse Menge an Klicks auf die Stellenanzeigen. Wir erinnern uns an Statistik I in der Uni: Es macht keinen Sinn, eine Bewerbungsrate von 10% als Erfolg zu feiern, wenn die Stellenanzeige erst 10 Klicks generieren konnte. Ebenso kann es manchmal etwas länger dauern, bis die ersten Bewerbungen eintrudeln – also auch, wenn die Conversions erstmal nicht kommen, lohnt es sich, diesen KPI langfristig im Auge zu behalten.
Mit welchen einfachen Tricks lässt sich die Bewerbungsrate relativ schnell erhöhen?
#1 Großer, auffälliger “Jetzt bewerben”-Button
In jedem Online-Marketing-Grundlagen-Seminar wird die Wichtigkeit von auffälligen und klickbaren Call-To-Action-Buttons hervorgehoben. Call To Actions (CTA) sind Handlungsaufforderungen an die Empfänger einer Werbebotschaft und sollen den letzten Impuls geben, ein Produkt zu kaufen oder eine Handlung durchzuführen. Sie helfen dabei, dass die Besucher Eurer Karriereseite den Content, also die Stellenanzeigen, nicht nur wahrnehmen, sondern nach dem Lesen auch in Eurem Interesse handeln. Ihr führt den Bewerber und zeigt ihm, wie es jetzt weitergeht: Mit der Bewerbung. Solche CTA-Buttons sind im Idealfall farblich vom Rest des Contents abgehoben und sind auf jedem Gerät sofort sichtbar, ohne scrollen zu müssen.
Auffälliger, sichtbarer Button auf der Karrierseite von Sevenval
Eine andere Möglichkeit, Call To Actions in Stellenanzeigen zu integrieren, sind Funktionen, um Jobs zu speichern oder zu teilen. So können interessierte Kandidaten später unkompliziert zurück zum Job finden, wenn sie die Bewerbungsunterlagen zusammengestellt haben. Jede Interaktion ist besser, als wenn potentielle Bewerber den Browser schließen und nach fünf Minuten vergessen haben, dass sie jemals diese Stellenanzeige gelesen haben. Und das geht nun mal am einfachsten, wenn ihnen eine einfache Möglichkeit dafür geboten wird – in Form von großen “Jetzt bewerben”-Buttons.
#2 Einfache Bewerbung
Je einfacher die Bewerbung, desto weniger Bewerbungsabbrüche, desto höher die Conversion Rate. Ganz klar: Der Job kann noch so interessant sein, wenn vor der Bewerbung ein Account erstellt werden muss und sich der Bewerber durch ein seitenlanges Formular kämpfen muss, ist es sehr wahrscheinlich, dass die angefangene Bewerbung nicht abgeschlossen wird und der Kandidat nie wieder kommt.
Am Besten funktionieren One-Click-Bewerbungen. Kurze Formulare direkt unter der Anzeige, bei denen nur der Name, eine E-Mail-Adresse und evtl. der Link zum XING-Profil angegeben werden müssen, können Wunder wirken. Mittlerweile verbringen wir mehrere Stunden pro Tag am Smartphone, suchen Wohnungen und Autos, buchen Flüge und Hotels, und schauen in der Bahn auf dem Weg zur Arbeit, ob es bessere Jobs gibt. Es ist nicht mehr zeitgemäß, von Bewerbern zu fordern, dass sie unbedingt das Abiturzeugnis und ein Anschreiben mitschicken.
Vielmehr sollten sich Recruiter auf den Wandel in der Nutzung von Medien einstellen und Kurzbewerbungen per Smartphone als das akzeptieren, was sie sind: Ein ernsthaftes Interesse an dem Job und eine gute Möglichkeit, mehr Bewerbungen zu generieren.
#3 Gute Benefits
Es gibt eine Menge leere Worthülsen und Nicht-Benefits, mit denen Unternehmen Arbeitskräfte locken und die Employer Brand stärken wollen. Ein attraktives Arbeitsumfeld, kollegiales Miteinander, eine offene Unternehmenskultur und spannende Projekte – schön und gut, aber wo sind jetzt die Benefits? Es gibt regelmäßig Studien, die untersuchen, welche Benefits tatsächlich attraktiv sind und welche eher nicht. Ganz oben landen natürlich solche, die die Work-Life-Balance fördern. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten und Homeoffice, aber auch der Hund im Büro.
Benefits machen häufig den Unterschied aus. Eine schnelle Suche auf Joblift nach Jobs mit dem Stichwort “Talent Acquisition” in Hamburg ergibt 125 Treffer. Die Aufgabenbereiche dürften sich ähneln – also wird ein Recruiter auf Jobsuche Ausschau halten nach starken Arbeitgebermarken und nach starken Benefits: Kostenlose Getränke und Snacks, 7 Wochen Urlaub (gibt’s das überhaupt?), Sabbaticals, Überdurchschnittliches Gehalt, kostenloses Bahnticket, Geburtstag und Brückentage frei (gibt’s hier).
#4 Attraktive Aufgaben
Stellenanzeigen müssen gut geschrieben sein. In der Vergangenheit hat sich aber ein furchtbarer Stil etabliert, der sich quer durch alle Branchen und Berufsgruppen zieht. Da trifft der Nominalstil auf Fachkauderwelsch und heraus kommen Texte, die nicht mal die Hiring Manager selbst verstehen – aber sie klingen unglaublich professionell. 2016 hat eine Studie zu Floskeln in Stellenanzeigen herausgefunden, dass “unter anderem” auf Platz 1 der meist gebrauchten Wörter stand. Das heißt: Aufgaben werden nicht genau beschrieben. Und wenn doch, dann werden vorzugsweise Begriffe wie Identifizierung, Steuerung, Erbringung oder andere -ung-Ungetüme.
Die Bewerbungsrate lässt sich aber relativ einfach erhöhen, wenn die Aufgaben attraktiver und verständlich beschrieben werden. Der Verbalstil wirkt gleich viel ansprechender und lebendiger, häufig ist er auch einfacher zu verstehen. Warum nicht einfach mal in der Stellenanzeige beschreiben, wie ein typischer Tagesablauf im Job aussieht? Es ist wie mit jeder anderen Werbung auch: Bewerber ziehen anhand der Stellenanzeige Rückschlüsse auf das Unternehmen und der Text spielt dabei eine große Rolle.
#5 Emotionale Ansprache
Bilder in Stellenanzeigen funktionieren sehr gut als emotionaler Aufhänger. Man kann Produkte präsentieren, ein authentisches Foto von den zukünftigen Kollegen zeigen, die tolle Aussicht aus dem 13. Stock oder Eindrücke aus dem Büro. Wichtig dabei ist aber, dass die Bilder echt sind und keine Stock-Fotos im Business-Stil. Bilder und kurze Texte zu den Ansprechpartnern senken bei Kandidaten zusätzlich die Hemmschwelle zur Bewerbung. Seien wir mal ehrlich: Von Bewerbern wird erwartet, dass sie die Hose runterlassen, Arbeitszeugnisse präsentieren und eigene Stärken hervorheben. Als Hiring Manager oder Recruiter in Vorleistung zu gehen und ein wenig Persönlichkeit zu zeigen, erleichtert es Kandidaten das Gleiche zu tun.
Stockfoto in Business-Style, aber bitte nicht für die Stellenanzeige
#6 Passende Jobtitel
Wahrscheinlich Bewerbungsraten-Booster Nr. 1. Der Jobtitel ist immer der erste Kontaktpunkt, den ein Kandidat mit der Stelle hat. Durch den Klick auf den Jobtitel in einer Liste wird grundsätzliches Interesse an den dahinterstehenden Inhalten kundgetan. Und der Kandidat kommt mit einer bestimmten Erwartungshaltung an die Aufgaben und Anforderungen. Wenn diese Erwartungen erfüllt werden, steigt die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, wird sich der Kandidat nicht bewerben.
Als Beispiel: Lautet der Jobtitel “Active Sourcer (m/w)” ist ziemlich klar, welche Aufgaben und Anforderungen in der Stellenanzeige beschrieben sind (zumindest für Menschen aus der HR-Branche). Lautet der Jobtitel allerdings “Personalreferent (m/w)” sind die Aufgabenbereiche nicht klar, und ich kann erst nach dem Lesen der Anzeige entscheiden, ob die Aufgaben für mich interessant sind.
Man kann davon ausgehen, dass bei einem A/B-Test die Conversion Rate bei ersterem Jobtitel höher ist, als beim zweiten Jobtitel, wenn die Anzeige ansonsten identisch ist. Und bei diesem Praxisbeispiel wird auch klar, warum die Bewerbungsrate oder Conversion Rate ein wichtiger KPI im Personalmarketing ist. Wenn ich zwei identische Anzeigen schalte, die sich nur im Jobtitel unterscheiden, und dafür ein Budget von je 500€ einsetze, ist der Return on Investment bei dem Titel “Active Sourcer (m/w)” deutlich höher.
Das Gleiche gilt für “Frontend Developer (m/w)” und “Frontend Developer (m/w) vue.js”, weil die Technologien, mit denen Entwickler arbeiten am wichtigsten für die Auswahl eines Jobs sind.
Das Gleiche gilt auch für andere generische Bezeichnungen (Projektmanager, Berater, Mitarbeiter, Sachbearbeiter etc.). Ein spezifischer Jobtitel hilft bei der Vorqualifizierung der Kandidaten. Nur diejenigen, die sich im Stellentitel wiederfinden, klicken auf die Stellenanzeige.
Ihr seid nicht allein!
Alle KPIs im Blick zu haben, macht viel Arbeit, das verstehen wir schon. Dafür gibt es aber Tools und Programme, die im Personalmarketing helfen. Überlasst die Schaltung der Stellenanzeigen doch einfach einer Software, die das Budget optimal einsetzt und Anzeigen immer dort schaltet, wo sich gerade Bewerber aufhalten. So holt Ihr das Maximum an Reichweite auf Eure Karriereseite, automatisiert aufwändige Prozesse und könnt Eure Zeit mit dem verbringen, was wirklich Spaß macht.
Übrigens: Jeder Kunde des Jobspreaders, unserer Lösung für Programmatic Job Advertising, kann eine kostenlose, persönliche Beratung zu Analytics in Anspruch nehmen – sei es zu der Installation, Grundlagen oder tiefgehende Kennzahlen-Analyse.
Die Studie Talent Relationship Marketing 2018 von Phenom People wirft, ganz ähnlich wie unsere Online Recruiting Studie, einen Blick auf die Candidate Experience der großen Fortune 500 Unternehmen (die 500 international umsatzstärksten Unternehmen).
Der interessante Ausgangspunkt der Studie zählt gar nicht zu den eigenen Ergebnissen. Der eigentlichen Studie wird eine Infografik vorangestellt, laut der eine negative Erfahrung beim Bewerbungsprozess weitreichende Folgen haben kann:
Quelle: Phenom People – Talent Relationship Marketing 2018
60% der Jobsuchenden haben laut workplacetrends.com schon mal eine negative Candidate Experience gemacht. 72% von diesen teilen ihre Erfahrung öffentlich auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen.
Aber damit nicht genug: der Quelle Talent Board zufolge ändern Kandidaten ihre Meinung bezüglich einer Position oder eines Unternehmens bereits aufgrund einer negativen Erfahrung und – Trommelwirbel – 18% der Kandidaten werden dermaßen vergrault, dass sie sogar aufhören, die Produkte oder den Service eines Unternehmens zu nutzen, wenn sie eine schlechte Candidate Experience gemacht haben!
Jetzt aber zu den Ergebnissen, die durch die Talent Relationship Marketing Studie ans Licht gebracht worden sind:
Die Studienmacher identifizieren verschiedene Etappen, die ein Kandidat während der Candidate Journey absolvieren muss:
Quelle: Phenom People – Talent Relationship Marketing 2018
Unter dem Punkt Attraction werden Aspekte wie die Karriereseite, Landing Pages, die Einbettung sozialer Medien und Mobiloptimierung untersucht. Bei Engagement geht es darum, ob die Unternehmen das anfängliche Interesse, dass durch die Phase der Attraction entfacht wurde, auch halten können, etwa durch personalisierte Inhalte, spannenden Content, die Sprache der Stellenanzeigen und allgemein die Darstellung der Employer Brand. Zuletzt beschäftigt sich die Studie noch mit Kriterien der Bewerbung (Apply).
Candidate Experience: Phase 1 – Attraction
Ganze 3% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten überhaupt keine Karriereseite. Interessant, denn hier zeigt sich eine Parallele zu den deutschen DAX-Unternehmen aus unserer Studie: Auch bei ihnen gibt es einen kleinen hartnäckigen Kern von Unternehmen, die auf Online-Recruiting anscheinend verzichten möchten.
Die Einbettung von sozialen Medien (international vor allem LinkedIn) in die Candidate Journey scheint sich auch bei den Furtune 500 nur mäßiger Beliebtheit zu erfreuen. 92% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten keine Möglichkeit, ihre sorgfältig gepflegten Profile zu präsentieren.
Bei der Jobsuche innerhalb der hauseigenen Jobbörse sprechen sich die Studienmacher für die Einbindung von ortsgebundenen Jobempfehlungen aus, also dafür, dass Kandidaten vor allem Jobs in ihrer Nähe angezeigt werden. Dies bieten nur 7% der untersuchten Unternehmen an.
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Candidate Experience: Phase 2 – Engagement
Die Studie ergab, dass den untersuchten Unternehmen in dieser Phase noch einiges an Arbeit bevorsteht. Das geht schon beim Content los: 18% der Unternehmen bieten so gut wie keine spannenden Inhalten, die ihren Kandidaten die Employer Brand näher bringen könnten. Keine Fotos, keine Videos, keine “netten” Texte.
Laut der Studie ist das für die Kandidaten ungefähr so: Sie werden zu einer Dinnerparty eingeladen, aber es gibt kein warmes Willkommen, keine Drinks, keine Hintergrundmusik und keine anregende Konversation. Stattdessen setzten sie sich in vollkommener Stille hin, essen und gehen wieder. Ob sie nach so einem Erlebnis wieder kommen? Fraglich.
Auch bei der Personalisierung hapert es noch. Personalisierung meint in der Studie einen recht umfangreichen Katalog verschiedener Aktionen, die zu einem personalisierten Erlebnis bei den Kandidaten führen sollen. Dazu zählen etwa die Bewerbung via Social Media, die Option, interessante Stellenanzeigen in einer Art HR-Einkaufswagen (nach dem Online-Shop-Vorbild) für später zu speichern, Beschreibungen der Employer Value Proposition, aber auch ein persönlicher herzlicher Kontakt. Die Studie ergab, dass es 84% der Unternehmen an solchen Maßnahmen zur Personalisierung mangelt.
Im Bereich Engagement zeigt sich generell ein Nachholbedarf im Punkt Employer Branding. 59% der Unternehmen bieten ihren Kandidaten keine Inhalte, die ihnen zeigen, wieso das betreffende Unternehmen ein toller Arbeitsplatz ist. Nach dem Motto “Why work with us” rät die Studie zur Implementierung von Content wie Mitarbeiter-Reviews, Benefits, Aufstiegs- und Weiterbildungsprogrammen und dergleichen.
Candidate Experience: Phase 3 – Apply
Nur 30% der untersuchten Unternehmen haben einen “Jetzt Bewerben”-Button, der während des gesamten Bewerbungsprozesses sichtbar ist. Die Studie rät den übrigen Unternehmen nachzuziehen, vor allem, wenn der Bewerbungsprozess zäh und kompliziert ist.
Dies trifft laut der Studie auf die meisten Bewerbungsformulare zu: 84% werden als “nicht intuitiv” eingestuft.
Auch bei der Kommunikation zwischen Bewerber und Recruiting mangelt es an den Basics: nur 2% der untersuchten Unternehmen informieren ihre Bewerber regelmäßig über den Stand der Bewerbung. Angesichts automatisierter Lösungen sollten das eigentlich mehr Unternehmen gelingen.
Die Studie zeigt, dass die Herausforderungen bei der Candidate Jouney weltweit und hierzulande recht ähnlich sind. Der Fokus der Studie liegt dabei jedoch eher auf dem Ranking der 500 Unternehmen, als auf einer ausführlichen Darlegung der Ergebnisse hinsichtlich der drei Etappen Attraction, Engagement und Apply – viele der Key Findings sind etwas wage formuliert. Sollte eine detailliertere Version veröffentlicht werden, würden wir gern noch einen zweiten Blick riskieren!
