Karriere-Webseiten – Seite 11

[HTTP410] United Prototype: Best Practice einer offenen Facebook-Page

Veröffentlicht am November 9, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Corporate-Pages auf Facebook gibt es inzwischen einige. Manche sind um ein Produkt, manche um eine Marke oder ein Unternehmen aufgebaut. Wieder andere sind spezielle Karrierepages, Anlaufstelle für interessierte Kandidaten und gleichzeitig Informations-Hub für das Personalmarketing.

In meiner Traumvorstellung könnte eine Corporate-Page all diese Alternativen vereinen. Sie könnte sowohl Kunden und Produkte, als auch das Unternehmen als Arbeitgebermarke darstellen. So lernt der Kandidat bereits bei der Kontaktaufnahme Produkte und Fans kennen, der Kunde weiß im Gegenzug, wer bei seiner Marke arbeitet – das schafft Vertrauen und persönliche Bindung. Im Idealfall ein Miteinander, von dem alle Beteiligten profitieren.

Ein besonders schönes Beispiel einer solchen Facebook-Page kommt von United Prototype – kurz: UP. Die Projekt-Schmiede der Sevenload-Gründer Ibrahim Evsan und Thomas Bachem hat ihren Sitz in Köln und entwickelt zur Zeit das Online-Game Fliplife. Auf deren Fanpage bekommt man einen ausgewogenen Mix aus:

Unternehmensinfos

Produktinfos

Blicke hinter die Kulissen…

…und auf das Team

Darüber hinaus gibt es Mitarbeiter-Videos und das ein oder andere kleine Szenenspiel ;). Meiner Meinung nach ein echter Best Practice Case für ehrlich-ungezwungenes Employer Branding. Produkt- und Personalmarketing gehen hier Hand in Hand – und wie das ganz ohne Grabenkämpfe um One-Voice-Policy und Corporate Identity ablaufen kann, erklärt uns Ibrahim Evsan so:

Wie würdest Du die UP-Facebook-Page in wenigen Worten beschreiben? Was kann der Besucher erwarten?
“Die Besucher unserer UP Facebook-Page werden schnell merken wie wir sind und wie wir arbeiten. Wir legen großen Wert darauf, der Community zu zeigen wer hinter UP steht. Ein lustiges, ehrgeiziges, professionelles und junges Team. Mit vielen Videos und Photos zeigen wir, wie es ist mit uns zu arbeiten. Wir sind wie wir sind und das zeigen wir.”

Wer kümmert sich bei Euch um die Pflege der Page? Gibt es dabei feste Vorgaben und Regeln, oder verlässt man sich eher auf den gesunden Menschenverstand?
“Feste Regeln gibt es nicht. Wir haben einen Hauptverantwortlichen der sich mit dem Thema befasst, doch bin ich viel zu sehr Social Media Fan als dass ich nicht selber posten und kommentieren könnte. Wir schreiben und zeigen wonach uns grade ist. Mal ein lustiges Video zum lachen, mal ein Videointerview mit wichtigen Themen. Wichtig ist uns, das unsere Community unterhalten wird.”

Ihr stellt neue Mitarbeiter auf der Page vor, zeigt sie während der Arbeit und verlinkt hin und wieder auch auf deren persönliches Profil. Gab es da keine Berührungsängste?
“Jeder Mitarbeiter von uns ist im Social Web unterwegs und zeigt viel von seinem privatem Leben, so wie es sein sollte. Möchte jemand nicht verlinkt werden wird er es auch nicht. Wir sind ein flexibles Team, da kann so etwas schnell besprochen werden.”

Zur Person

Ibrahim “Ibo” Evsan ist einer der Gründer von United Prototype. Er hat im Jahre 2006 Sevenload aus der Taufe gehoben und ist Autor des Buches “Der Fixierungscode”. Zudem ist er bei vielen Organisationen ehrenamtlich tätig. Online kann man ihn unter anderem auf Facebook, Twitter oder seinem Blog treffen.

Pics: United Prototype und Everaldo Coelho

[HTTP410] 10.230 Stellensuchende bewerten Jobbörsen und Jobsuchmaschinen

Veröffentlicht am Oktober 19, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Gestern Abend erreichten uns die Vorab-Ergebnisse der Crosspro-Jobbörsen-Nutzer-Umfrage, einem Gemeinschaftsprojekt von PROFILO Rating-Agentur (HH) und Crosswater Systems. An der aktuellen Onlineumfrage nahmen bis zum 30.09. insgesamt 10.230 Stellensuchende teil und beurteilten ihre Zufriedenheit mit Karriereportalen, Spezial-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen.

Auf einer Skala von 1 (sehr gut) bis 4 (überhaupt nicht zufrieden) erreichten allgemeine Jobbörsen, also Karriereportale für alle Branchen, Berufe und Regionen, einen Durchschnittswert von 2,03. Spezial-Jobbörsen liegen im Schnitt bei 2,06. Die Gewinner sind eindeutig die Jobsuchmaschinen mit einer Durchschnittsbewertung von 1,73.

Für mich keine sonderlich überraschende Verteilung der Platzierungen. Halten sich doch die meisten Jobbörsen in Deutschland hartnäckig an die von uns kürzlich vorgestellten Tips für die Gestaltung einer schlechten Online-Jobbörse. Jobsuchmaschinen sind in der Regel wesentlich schlanker, schneller und liefern darüber hinaus einfach bessere Ergebnisse.

Schaut man sich die Bewertungen im einzelnen an, so wird deutlich, dass es offenbar kein Angebot in Deutschland schafft, die Stellensuchenden rundum zu überzeugen.

Die beste Platzierung bei den allgemeinen Jobbörsen belegt Stepstone mit 1,71 Punkten. Die nutzerunfreundlichste Jobbörse ist die der Arbeitsagentur mit über 2 Punkten. Da hat der Relaunch offenbar nicht viel gebracht.

Positiv überrascht hat mich die Platzierung von Absolventa unter den Spezial-Jobbörsen, wo die Berliner unter anderem Xing Jobs, Experteer und Placement24 in der Nutzerzufriedenheit hinter sich lassen. Weiter so.

Kimeta führt die Liste der Jobsuchmaschinen an, die nach Aussage der Studie immer mehr Land gegenüber den klassischen Jobbörsen gewinnen. Eine positive Entwicklung, wie ich finde.

Folgende Schlussfolgerung der Studie springt besonders ins Auge:

Internet-Recruiting boomt – und wird differenzierter

Zahlreiche Studien haben den Vormarsch der Internet-basierten Jobbörsen gegenüber den Print-basierten Stellenanzeigen untermauert. Nach wie vor ist der Recruiting-Markt der Jobbörsen und Jobsuchmaschinen – einmal abgesehen von einigen großen und bekannten Karriereportalen – auf zahlreiche Spezialjobbörsen fragmentiert und differenziert. Stellensuchende haben auf diese intransparente Situation mit bemerkenswerter Geduld reagiert: So nutzen über 91% der Umfrage-Teilnehmer bis zu sechs unterschiedliche Jobbörsen gleichzeitig, um möglichst keine interessanten Karrierechancen zu verpassen.

Es kann einfach nicht sein, dass man als Jobsuchender die Entscheidung treffen muss, in welche max. 6 Portale von 1000+ die Zeit investiert werden soll, in der unbegründeten Hoffnung, so keine Karrierechancen zu verpassen. (Job-)Informationen müssen allgegenwärtig (überall abrufbar) sein. Egal, wo ich mich befinde, möchte ich gerne Zugriff auf die gleichen vollständigen Informationen haben.

Das funktioniert (größtenteils) längst für Aktienkurse. Warum nicht auch für Jobangebote?!

Charts zur Zufriedenheit mit Jobbörsen und Jobsuchmaschinen

Welche Kanäle die HR-Experten gerne nutzen und welchen Stellenwert Social Media im Recruiting-Mix der Unternehmen erreicht, erfahren Sie in einer weiteren aktuellen PROFILO Studie.

[HTTP410] 5 Tipps für die Gestaltung einer schlechten Online-Jobbörse

Veröffentlicht am September 29, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Schlechte Jobbörsen sind sehr beliebt. Zumindest gibt es jede Menge davon und es werden immer mehr. Wenn auch Du eine Jobbörse eröffnest oder Deine bestehende optimieren willst, dann befolge diese fünf Tipps! Unsere Garantie: Man wird Dich nicht von den anderen unterscheiden können!

1. Fülle die Startseite mit Allem was Du hast!

Der Jobsuchende ist geduldig. Gerne informiert er sich über Dein gesamtes Angebot – sowohl das für Arbeitnehmer als auch das für Arbeitgeber. Premiumpartner und weitere Geschäftsfelder Deiner Sub-Unternehmen sind ebenso von Interesse wie die neusten Werbevideos von Autoherstellern und Telefonanbietern. Video, Ton, Flash-Animationen: Alle multimedialen Inhalte müssen selbstverständlich beim Aufrufen der Seite automatisch starten.

2. Nur der registrierte Nutzer ist ein guter Nutzer!

Jede Aktion des Besuchers sollte eine Anmeldung mit vorheriger Registrierung erfordern. Verhindere, dass Arbeitssuchende direkt Kontakt zu den Unternehmen aufnehmen können. Verzichte auf die Nennung des Unternehmens in der Stellenanzeige: Grobe Branche und Bundesland reichen völlig. Keine E-Mail-Adressen, keine Telefonnummern! Du bist der Kontakt! Denke immer daran: Der Jobsuchende sucht nicht einfach einen Job, er sucht auch eine Jobbörse fürs Leben!

3. Verstecke die Stellenanzeigen so gut wie möglich!

Der Jobsuchende ist im Jagdfieber. Unterstütze diesen Trieb und verstecke die Suchfunktionen zwischen Werbebannern und Log-In-Formularen. Oder Du verzichtest gleich völlig auf das Suchfeld und ersetzt es durch eine lange, scrollbare Liste von Branchenbezeichnungen. Und spare nicht an Klassifizierungen: “Technische Berufe” oder “Ingenieure”? “Gestaltung” oder “Design”? Kleine Rätsel machen die Suche umso spannender.

4. Gib Suchmaschinen keine Chance!

Idealerweise gestaltest Du Deine einzelnen Anzeigen mit allen Mitteln des modernen Internets: JavaScript-, QuickTime- und Flash-Elemente fordern die modernen Computer Deiner Nutzer endlich mal ein wenig. Wenn Du es Dir noch einfacher machen willst, verzichtest Du auf jeglichen HTML– oder CSS-Text und gestaltest die gesamte Anzeige als .jpeg-Bild. Sollten Deine Stellenanzeigen über eigene Links verfügen: Sorge dafür, dass diese so lang wie möglich sind und aus kryptischen Zeichen und Zahlen ohne Hinweis auf den Inhalt bestehen.

5. Wer teilt hat weniger!

Denke immer daran: Wenn eine Stellenanzeige z.B. über soziale Netzwerke weiter verbreitet wird, dann ist das vielleicht gut für Deinen Auftraggeber, aber nicht für Dich. Schließlich verdienst Du letztendlich nur an den Bewerbern, die über Deine Seite kommen! Verzichte also auf Tweet-This, Facebook-Like- und Share-Buttons. Vergiss diesen ganzen Web 2.0-Schnickschnack! Nicht umsonst heißt es: War for Talents!

Viel Erfolg!

Google hat keine Stellenangebote?!

Veröffentlicht am September 7, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Prospective hat den Trend Report Online Recruiting Schweiz 2010 veröffentlicht. Eine gute und interessante Studie! Eine Aufbereitung fand schon im Personalmarketing-Blog, bei der Karrierebibel und bei karriere.at statt, ergänzt durch ein Interview mit Matthias Mäder, Prospective Geschäftsführer bei saatkorn.

Dem hätten wir auch nicht viel hinzuzufügen, wenn in der Zusammenfassung nicht dieser kleine Satz zu finden wäre:

“Google hat sich nebst Firmen-Webseiten zur beliebtesten Informationsquelle für Stellensuchende entwickelt.”

Um es klarzustellen: Die einzige Information, die es bei Google zu finden gibt, sind Links zu Seiten, auf denen weitere Informationen bereitgestellt werden (Von Google-Angeboten wie Buzz & Co. einmal abgesehen). Das mag nun als Haarspalterei bezeichnet werden, aber ich glaube hier das Symptom eines grundsätzlichen Miss- oder Unverständnisses zu sehen: Ohne Information auf Webseite (Social Network, Portal, Börse…) kein Suchergebnis bei Google! Bei Google und vergleichbaren Angeboten werden lediglich andere Informationsquellen subsumiert.

Dieser Satz findet sich so oder ähnlich nicht nur bei Prospective. Viele Umfragen sind in ihrer Fragestellung diesbezüglich ungenau und bieten Google als alternative Antwort neben Homepage, Social Media, Jobbörse,(…) an. Hier werden die Suchwege mit den Informationskanälen in einen Topf geworfen. Wenn Bewerber angeben, sie würden Google zur Stellensuche verwenden, was tun sie dann? Sie geben Suchbegriffe in das Suchfeld ein und bekommen Ergebnisse. Ergebnisse auf Webseiten, in Netzwerken, Portalen oder Jobbörsen. Weswegen die Angabe Google oder Karriere-Homepage oder Social Network so nicht richtig ist.

Der Weg einer Online-Information führt nur noch selten direkt von Sender zu Empfänger – sie hat viele Zwischenstationen. Google wäre eine davon. Das Internet ist ein sehr homogenes Netzwerk geworden, eine Trennung nach Portalen, oder Datenhäfen, wo es Ware X abzuholen gäbe, ist schon lange nicht mehr zeitgemäß; sie ist sogar schlichtweg falsch.

Das Problem

Wie wäre demnach eine Aussage wie “Google wird häufiger genutzt als Social Media” zu bewerten, wenn Social Media ein Teil der Google-Ergebnisse ist? Wie kann Google “nebst Firmen-Webseiten zur beliebtesten Informationsquelle für Stellensuchende” werden, wenn die Firmen-Website das Ziel des Google-Links ist?

Dabei tritt dieses Unterteilungsproblem nicht nur zwischen Suchmaschinen und Inhalten auf, auch das Web2.0 mit seiner eigenen Teildynamik steht in einem besonderen Verhältnis zu den Online-Informationen, und der Art und Weise, wie indirekt auf diese zugegriffen werden kann.

Diese Problematik beschäftigte auch die Suchmaschinenoptimierer in den letzten Wochen. Alex Sczakiel schrieb:

“Das Internet verändert sich rasend schnell. Insbesondere die letzten drei Jahre haben uns gezeigt, wo dessen Reise hingeht. Inhalte des World Wide Webs werden personalisiert und durch soziale Netzwerke gefiltert. Im Endeffekt bedeutet dieses, dass jeder Nutzer andere Inhalte geliefert bekommt wenn er etwas sucht. SEO ist aus dem Unvermögen der Suchmaschinen entstanden, Inhalte ordentlich zu sortieren. Die Suchmaschinen sind besser geworden, SEO immer schwieriger…”

Wie und warum SEO (Search Engine Optimization) und SMO (Social Media Optimization) heute miteinander vernetzt eingesetzt werden können/sollten, beschreibt Marcus Tandler in Reaktion auf diese Überlegungen.

Wird ein Inhalt z.B. über News-Aggregatoren oder soziale Netzwerke häufig erwähnt und geteilt, erkennt Google darin eine höhere Relevanz und wird den Inhalt dementsprechend besser ranken.Wer also angibt eine Stellenanzeige über Google gefunden zu haben, ist sich vermutlich gar nicht bewusst, dass sich die Anzeige durch die Aufmerksamkeit in sozialen Netzwerken an ihre Google-Position hochgearbeitet hat.

Auch umgekehrt gilt: Wer angibt über Social Media Kanäle zu seiner Stelleninformation gekommen zu sein, übersieht wohlmöglich, dass dieser Kanal wiederum mit Inhalten von der Website gespeist wurde.

Es mögen noch so viele Studien kommen, die aufzeigen wollen, welcher Kanal nun zu dieser oder jener Zielgruppe führt – jeder der sich heute noch auf ein solches Spartendenken konzentriert, verschenkt die Möglichkeit, mit einem durchdachten Kommunikations-Mix ein sehr viel höheres “Gewicht” zu bekommen.

[HTTP410] Customer-Base-Recruiting: Mitarbeiter-Empfehlungen aus dem Kundenstamm

Veröffentlicht am August 23, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mitarbeiterempfehlungen müssen nicht immer über die eigene Belegschaft laufen. Der eigene Kundenkreis eines Unternehmens hat oft ein ebenso großes Interesse daran, dass anfallende Arbeiten optimal erledigt werden. Zusätzlich haben Stammkunden meist einen guten Einblick in das Unternehmen, entsprechende Produktkenntnisse und ein kritisches Auge. Warum also nicht den eigenen Kundenbestand einsetzen und etwas Personalarbeit erledigen lassen? Die Restaurant-Kette Mongo’s geht diesen Weg.

Am Wochenende fand ich folgenden Newsletter in meinem Mailfach: Das Mongos sucht für einige Filialen neue Mitarbeiter im Service- und Office-Bereich. Dabei sollen die Abonnenten helfen. Deren Engagement wird natürlich auch angemessen entlohnt: Mit zwei Gutscheinen für das All-You-Can-Eat-Menü für eine erfolgreiche Vermittlung.

Mongo's Newsletter - Customer-Base-Recruiting

Bei den Newsletter-Abonnenten lässt sich eine gewisse Verbundenheit mit dem Laden voraussetzen. Immerhin haben diese zumindest einmal einen Tisch bestellt, wenn nicht sogar den Newsletter initiativ angefordert. Die Ansprache ist freundlich und ich habe tatsächlich das Gefühl ein wenig helfen zu können. Ergänzt durch ein veritables Incentive ist diese Recruiting-Idee durchaus gelungen. Auf der Startseite der Homepage wird zudem fleißig für die vakanten Stellen getrommelt. Wenn die Personalverantwortlichen des Mongo’s jetzt noch ihre gut frequentierte Facebook-Fanpage einsetzen würden, wäre die Aktion perfekt abgerundet. Dort wird immerhin schon gefragt, wann es denn wieder Gutscheine zu gewinnen gibt.

Wäre doch ein idealer Einstieg: “Diesmal müsst Ihr uns aber einen kleinen Gefallen tun!”. Oder warum nicht gleich mit einer eigenen Mongo’s-Jobbörse auf der Page? Vielleicht lesen sie ja die Wollmilchsau… 😉

[HTTP410] Vier Eigenschaften für eine gute Karriere-Fanpage

Veröffentlicht am Juli 16, 2010 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Facebook-Fanpage ist ein attraktiver Marketingkanal. Die Möglichkeiten gehen dabei aber weit über das eigene Produktmarketing hinaus. Schon heute haben ein Großteil der Top 500 Unternehmen weltweit ihren Facebook Auftritt. Auch für Personalmarketing und Employer Branding lassen sich die Facebook-Pages hervorragend einsetzen. Doch nicht nur die Großen leisten sich eine solche, gerade die kleinen und mittleren Unternehmen und Dienstleister können auf Facebook wertvolle Kontakte knüpfen, Netzwerke bilden und dabei sehr gut mit den Großen mithalten.

Die Hürden scheinen niedrig: Die Einrichtung ist denkbar einfach, kostenlos und im Prinzip warten auf dem Network bereits 500 Millionen Facebook-Nutzer auf die Neuigkeiten aus Eurer Personalabteilung. Oder etwa nicht?

Über die Einrichtung, technische Pflege und die besten Apps wurde in den letzten Monaten viel Gutes geschrieben. Aber was, wenn die Seite steht, die Verantwortlichkeiten geklärt und alle Applikationen installiert sind? Dann kommen die Soft-Skills ins Spiel. Vier Eigenschaften, die für eine gute Karrierepage auf Facebook benötigt werden.

Empathie

Wer soll angesprochen werden? Diese Frage wurde in der Planungsphase (hoffentlich) gestellt. Beim anfänglich abstrakten “Definieren der Zielgruppe” geht es nicht um Alter, Bildungsgrad und Interessenlage. Mit diesen Werten lassen sich einfache Ad-Kampagnen starten, vermutlich sogar mit einigem Erfolg. Bei Facebook hingegen wird mit den Menschen in ihrem digitalen Wohnzimmer gesprochen. Ein “Like” zu bekommen, ist vergleichbar mit der Ansage der neuen Nachbarn: “Kommen Sie jederzeit vorbei, wenn etwas ist!” Dieses Angebot beweist Vertrauen, das nicht ausgenutzt werden sollte. Also bitte nicht nachts um 02:43 klingeln, um nach etwas Zucker zu fragen – und auch nicht an Heiligabend den Familienvater zum Bier abholen wollen. Wichtig ist:

Gefühl dafür entwickeln, wann welche Inhalte interessant sind.
Vertrauen nicht missbrauchen – die Marke ist zu Gast beim Nutzer, nicht umgekehrt!

Emotion

Facebook steckt voller Emotionen. Hier werden Prüfungen bestanden, Jobs verloren, Beziehungen verkündet und Affairen aufgedeckt. Der hemdsärmelige Langweiler geht hier im günstigsten Fall unter, eher wird er aber negativ auffallen. Zwischen all den großen und kleinen Gefühlsdramen ist der Hinweis auf die Fachmesse in Bottrop zunächst einmal störend. Die Kunst besteht darin, eben jenes Event zum persönlichen Erlebnis zu machen. Für Dich ist die Messe nämlich etwas Besonderes! Vermittel das Deinen Lesern: Wochenlage Vorbereitungen, die Hoffnungen, die Du in die Messe setzst und die Vorfreude auf die Standparty am Abschlussabend. Wichtig ist:

Freude an der eigenen Arbeit vermitteln. Wenn Du keine Lust auf Deine Firma hast, wird es auch sonst niemand haben.
Herz in die Sache legen. Man merkt es jeder Fanpage an, ob sie nur eine lästige Pflichtübung ist oder eine kleine Leidenschaft.

Exklusivität

Biete Deinen Fans auf der Page etwas Spezielles. Bewahre Dir z.B. neue Inhalte und Informationen für die Fanpage auf, bevor Du diese auf der Unternehmensseite veröffentlichst. Hinter vielen Fanpages sitzen die Redakteure und leisten nicht mehr als die Zweit- oder Drittverwertung der offiziellen Inhalte. Der Nutzer sieht nur wenig Sinn darin, Inhalte zu teilen, da diese eh über die offizielle Seite für jedermann verfügbar sind. Unique Items hingegen haben einen besonderen Informationswert. Wichtig ist:

News sind zuerst für die Fans und später für die Masse.
Auf Augenhöhe kommunizieren: Der Blick hinter die Kulissen gibt den Fans das Backstage-Gefühl, das Nähe und Respekt vermittelt.

Engagement

Die Königsdisziplin: Inhalte sind die halbe Miete. Kommunikation die andere Hälfte. Und auch wenn man nach Watzlawick nicht nicht kommunizieren kann, so soll es doch der Dialog zwischen Dir und Fan (genau wie der Dialog unter den Fans) sein, der gefördert wird. Für seine Posts den ein oder anderen “Like” zu bekommen, ist nett – ein Kommentar ist noch viel netter. Wenn dann aber in den Kommentaren eine Diskussion zwischen Dir und dem Nutzer (oder unter den Nutzern) entsteht, dann hat die Botschaft den Empfänger erreicht – und zwar so, dass eine Auseinandersetzung mit den Inhalten stattfindet. Ganz zu schweigen davon, dass Fans, die eine Seite aktiv mitgestalten können, mit dieser sehr viel mehr Spaß haben werden als mit einer passiv konsumierten. Wichtig ist:

Frage Dinge, die Dich wirklich interessieren – Dein Interesse an Deinen Fans sollte groß sein.
Antworte, wenn Du etwas gefragt wirst oder wenn du siehst, dass Dinge unklar sind.

Gib Deinen Fans etwas von deren Aufmerksamkeit zurück. Stell Dir einmal vor, Du “müsstest” all ihre Facebook-Aktivitäten verfolgen. Sei dankbar, dass Deine Einladung angenommen wurde und freue Dich über Deine Gäste!

Viel Spaß!

Welche weiteren Eigenschaften braucht eine gute Fanpage bzw. deren Gastgeber? Wir würden uns freuen, wenn Ihr noch einige Ergänzungen habt. Und, nein, sie müssen nicht mit ‘E’ beginnen. 😉

Keywording: Wie Sie die richtigen Begriffe für Ihre Stellenanzeige finden

Veröffentlicht am Oktober 8, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vor einigen Tagen haben wir uns mit dem Thema des Rankings von Stellenanzeigen in den Suchmaschinenergebnissen beschäftigt. Aber zu prüfen, wie Ihre Stellenangebote für bestimmte Begriffe ranken, sollte eigentlich der zweite Schritt sein. Der deutlich wichtigere erste Schritt ist die Überlegung, für welche Begriffe Ihre Stellenausschreibung nach der Veröffentlichung im Netz überhaupt ranken sollte.

Mit anderen Worten, welche Begriffe nehmen Sie in Ihre Anzeige rein?! Um ein ganz einfaches Beispiel zu geben, entscheidet man sich bei dem Titel des Jobangebots nun für “Berater xyz (m/w) gesucht” oder “Consultant xyz (m/w)” gesucht? In den Zeiten der Zeitungsannoncen war das sicherlich eine reine Imagefrage. Heute kann die richtige Wahl der Begriffe / Keywords bei der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen durchaus ein erfolgsrelevanter Faktor sein.

Zum Glück existieren kostenlose Tools, die man bei der Wahl von Begriffen unterstützend einsetzen kann.

1. Google Trends

Dieses Tool hilft Ihnen, die Suchpopularität mehrerer Begriffe zu vergleichen. Diesen Vergleich können Sie sogar für einzelne geografische Regionen durchführen.
Wird in Deutschland eher nach “Consultant” oder “Berater” gesucht?!

Und wie sieht’s in Hamburg aus? Interessant.

Einziges Manko von Google Trends ist die Tatsache, dass man schlecht mit Wortkombinationen arbeiten kann. Deshalb eignet sich dieses Tool vor allem für den schnellen Überblick und regionale Vergleiche.

2. Google Adwords Keyword-Tool

Mit diesem Tool können Sie weiter ins Detail gehen. Wir erhalten qualifiziertere Aussagen, wenn wir die Begriffe “Consultant” und “Berater” mit anderen Begriffen kombinieren, die wahrscheinlich von den Stellensuchenden bei ihrer Jobsuche mitverwendet werden, z.B. “Job” oder “Stellenangebot”.

Der positive Nebeneffekt von diesem Tool sind die Vorschläge von themenverwandten Begriffskombinationen. So kommt man manchmal auf Optionen, an die vorher keiner gedacht hat.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

P.S. Kleines Quiz: Was fällt Ihnen an diesem Artikel auf?

[HTTP410] Wie ranken Ihre Stellenanzeigen?

Veröffentlicht am September 23, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Haben Sie sich als Personalsuchender schon mal gefragt, ob und wie gut Ihre Stellenanzeigen über Suchmaschinen auffindbar sind? Das sollten Sie auf jeden Fall tun. Schließlich haben Sie Zeit und Geld investiert, um Ihre Anzeigen zu formulieren und auf der Firmenseite sowie evtl. bei einigen Jobbörsen zu platzieren.

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Ein Idealkandidat geht, einer spontanen Eingebung folgend, in der Mittagspause auf die Seite seiner bevorzugten Suchmaschine. Er gibt eine Begrifsskombination “xyz” ein, die IHM zur Beschreibung seiner zukünftigen Stelle (genau Ihre Stelle) sinnvoll erscheint und … … … surft geradewegs an Ihrer Anzeige vorbei, um wer weiß wo zu landen (hoffentlich nicht bei Ihrer Konkurrenz). Sie werden ihn nie zu Gesicht bekommen.

Was ist hier passiert?!

a) Ein Missverständnis: Sie haben die Anzeige für einen “Bankkaufmann” formuliert. Der Idealkandidat möchte gerne “Bankberater” sein. Natürlich ist er Bankkaufmann, aber Bankberater hört sich für Ihn einfach besser an. Für Sie dagegen macht Bankkaufmann mehr Sinn, und entsprechend gestalten Sie auch Ihre Anzeige. Aus der Sicht der Internetsuche auf dem heutigen Stand der Entwicklung ist genau das (noch) ein erhebliches Problem.

b) Schlecht optimiert: Sie und Ihr Idealkandidat haben zwar die gleichen Begriffe im Sinn gehabt, aber Ihre Stellenanzeige war der Konkurrenz einfach unterlegen und tauchte irgendwo auf Seite 4 bei Google auf. Bei der Formulierung der Anzeige wurde die Relevanz des Inhalts für Suchmaschinen einfach nicht bedacht.

Wir wollen nicht so tun, als ob die Lösung dieser beiden Probleme ein Kinderspiel wäre. Über die Auswahl von Keywords für Stellenanzeigen kann man ein ganzes Buchkapitel schreiben, was wir nebenbei bemerkt übrigens getan haben 😉 . Und selbst das ist nicht der Weisheit letzter Schluss. Die Thematik ist einfach zu komplex. Nichtsdestotrotz lässt sich bereits mit einigen ersten Schritten die Auffindbarkeit Ihrer Online-Anzeigen kontrollieren.

Zum Einstieg: das folgende Tool von Getrank.org wird Ihnen helfen, ein Bewußtsein für die Suchmaschinenoptimierung von Stellenanzeigen zu entwickeln und die Ergebnisse Ihrer Arbeit oder die Ihrer Dienstleister genauer zu prüfen. Es ermöglicht Ihnen abzufragen, auf welchen Positionen Ihre Jobanzeigen bei Google und Yahoo für bestimmte Begriffskombinationen ranken.

Vorgehensweise: Geben Sie den Direktlink(!) zu der Stellenanzeige auf Ihrer Website, der Ihres Dienstleisters oder der Jobbörse Ihrer Wahl in das URL-Feld ein. Als nächstes geben Sie die Begriffe oder Begriffskombinationen ein, die Ihrer Meinung nach ein Stellensuchender eingeben könnte/würde, um den Job zu finden.

Die Abbildung veranschaulicht den Vorgang am Beispiel eines unserer Blogartikel zum Thema Microbloggingsuche. Geprüft wird, wie der Artikel für einige darin enthaltene Begriffe rankt.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

eAssessment und Self-Assessment – eine Begriffsdefinition

Veröffentlicht am Juli 1, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In stark zunehmendem Maße setzen Unternehmen sog. eAssessment Verfahren (auch e-Assessment- oder Online-Assessment Verfahren genannt) in ihren Personalauswahlprozessen ein.

Was ist eAssessment? Was unterscheidet es von einem herkömmlichen Assessment Center?

Im Unterschied zum Assessment Center steht beim eAssessment nicht die Beobachtung durch Assessoren im Mittelpunkt der Beurteilung (weshalb ein Assessment Center auch immer ein physisches Zusammenkommen von Prüfer und Kandidat voraussetzt). Vielmehr versteht man unter eAssessment Verfahren internetgestützte Instrumente zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter biografischer und psychologischer Variablen zur Abschätzung der Eignung.

Dazu zählen typischerweise Online-Tests und Online-Simulationen. Sowohl die Durchführung als auch die Rückmeldungen verlaufen dabei komplett online. eAssessment-Verfahren kommen häufig als Instrument der Personalvorauswahl zum Einsatz, wobei Kandidaten, die eine erste Auswahl auf Basis der Lebenslaufinformationen überstanden haben, nachfolgend zu den eTests eingeladen werden. Das Abschneiden innerhalb dieser Tests entscheidet dann darüber, ob der Kandidat sich für die nachfolgenden Auswahlstufen (z.B. Telefoninterview, Einzelinterview oder Assessment Center) qualifiziert.

Wichtig ist es in diesem Zusammenhang festzuhalten, dass eAssessments typischerweise ein Instrument der sog. Negativauswahl sind. D.h. das Testverfahren soll nicht die Frage beantworten, welcher Kandidat einzustellen ist, sondern geht vielmehr der Zielsetzung nach, diejenigen Kandidaten zu identifizieren, die mit höherer Wahrscheinlichkeit in den folgenden Auswahlschritten keine Chance hätten. Die eigentliche Recruitingentscheidung („Positivselektion“) trifft selbstverständlich weiter ein Mensch.

Der Fokus der Testung liegt bei eAssessments zumeist auf dem Aspekt „berufsbezogene kognitive Leistungsfähigkeit“. Darüber hinaus werden aber auch simulative Testverfahren zur Messung von Kompetenzen (wie etwa Planungs- und Problemlösekompetenz) sowie berufsbezogene Persönlichkeitstestverfahren eingesetzt.

Beispiele für eAssessment Verfahren sind u.a. die Applikationen „unique.st“, die der Unilever Konzern zur Vorauswahl seines Führungsnachwuchses einsetzt, “Targobank Tour”, die die Targobank zur Beurteilung von Ausbildungsplatzbewerbern verwendet wird oder das Media-Saturn eAssessment, mit dessen Hilfe Media-Saturn Bewerber für den dualen Studiengang Internationales Handelsmanagement an der FH Ingolstadt vorselektiert.

Self-Assessment Verfahren verbessern die Selbstauswahl

Darüber hinaus finden eAssessments auch im Rahmen des Personalmarketings und der Berufs-, Ausbildungs- und Studienberatung Einsatz. Verfahren, die dem Zweck der Selbsteinschätzung und Selbstauswahl dienen, werden dabei zumeist als Self-Assessment Verfahren bezeichnet.

Unter Self-Assessments werden entweder Übungen, die unterschiedliche Personenmerkmale nach eignungsdiagnostischen Kriterien überprüfen oder Aufgaben, die berufs- oder studientypische Aspekte „erlebbar“ machen, verstanden, bei denen die Qualität des Bearbeitungsergebnisses jedoch NUR dem Kandidaten rückgemeldet wird. Der Kandidat testet also zunächst einmal selber seine relative Eignung für ein spezifisches Berufsbild. Auf unterhaltsame Weise kann einem Interessenten so ein Einblick in typische Arbeitsfelder und Berufsbilder beim Unternehmen gegeben werden und er kann seine Befähigung und Neigung mit den vom Unternehmen gestellten Anforderungen vergleichen – VOR einer möglichen Bewerbung.

Beispiele für Self-Assessment Verfahren sind z.B. die Applikation „CyPRESS“, die Einblicke in den Hamburger Medienkonzern Gruner + Jahr bietet, der virtuelle Unternehmensrundgang „Discover Bertelsmann“, das Berufsorientierungsspiel „C!You“, das über das Berufsbild „Beamter“ im mittleren und gehobenen Dienst informiert sowie das spielerische Self-Assessment „Probier dich aus“ der Commerzbank.

Der Autor – Joachim Diercks

Joachim Diercks ist Geschäftsführer der CYQUEST GmbH. Unter dem Oberbegriff Recrutainment entwickelt CYQUEST Lösungen aus den Bereichen eAssessment, SelfAssessment, Online-Employer Branding und E-Recruiting, die häufig in
einen unterhaltsamen bzw. spielerisch-simulativen Kontext eingebunden sind.

Diercks ist Autor einer Reihe von Fachartikeln zu verschiedenen eRecruiting-Themen sowie regelmäßiger Referent bei Fachkongressen.

Stellensuche im Internet – 7 Schritte zum Erfolg

Veröffentlicht am Februar 25, 2009 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In den letzten Tagen und Wochen erreichen uns vermehrt Anfragen von etwas verunsicherten Menschen, die sich zum ersten Mal seit längerer Zeit mit der Frage der Stellensuche bzw. des Arbeitgeberwechsels beschäftigen. Die Bandbreite der gestellten Frage reicht von “Wie kommt man in die Datenbank eines Personalberaters?” bis hin zu “Können Sie mir sagen, wie und wo ich am besten nach neuen Stellen suchen kann?”. Wir geben uns Mühe, allen zu helfen. Dabei stellen wir immer wieder fest, dass es im Rahmen kurzer Telefonate oder E-Mails unmöglich ist, die Vielfalt der Möglichkeiten im Internet nachhaltig zu vermitteln. Aus diesem Grund haben wir uns entschieden, eine umfassende Anleitung zur Stellensuche im Internet zu veröffentlichen.

Anleitung Stellensuche im Internet

1. Was für eine Stelle suche ich eigentlich?

Vorbereitung ist die halbe Miete. Nimm Dir ausreichend Zeit, um diese Frage – möglichst schriftlich (stichpunktartig) – zu beantworten. Mach Dir genauestens Gedanken über alternative Stellen- und Berufsbezeichnungen, mögliche Branchen, Bereiche und Arbeitsorte. Andernfalls läufst Du Gefahr, dass Du passende Stellenangebote verfehlst, nur weil Du bei Deiner Stellensuche und der potenzielle Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung jeweils unterschiedliche Begriffe verwenden, aber dasselbe meinen. Je nach Ausbildung, Beruf und Ambitionen solltest Du am Ende eine mehr oder minder lange Liste mit Stichpunkten haben, die Dich nun bei alle weiteren Schritten begleiten wird.

Zur Verdeutlichung ein kleines Beispiel:

Stellen- bzw. Berufsbezeichnung:
Bauingenieur
Dipl.-Ing. Bau
Diplom-Ingenieur Bau
…

Bereich:
Tiefbau
Strassenbau
Tief- und Strassenbau
…

Ort:
Hamburg
Kaltenkirchen
Quickborn
…

Im Klartext bedeutet eine nachlässige Vorbereitung, dass Du von vielen für Dich interessanten Stellen gar nicht erfährst und von Anfang an keine Chance hast, diese Stellen zu bekommen!

2. Welche Methoden der Online-Stellensuche gibt es?

Ähnlich wie bei der Personalsuche unterscheiden wir bei der Stellensuche die aktive Online-Stellensuche und die passive Online-Stellensuche. Aktive Stellensuche bedeutet, dass Du selbst aktiv nach Stellenangeboten oder interessanten Unternehmen suchst. Unter der passiven Stellensuche verstehen wir alle Maßnahmen, die dazu führen, dass Deine Daten bzw. Dein Profil von potenziellen Arbeitgebern oder Personalberatern gefunden werden kann. Wer mit seiner Stellensuche erfolgreich sein will, sollte grundsätzlich beide Wege für sich nutzen.

3. Passive Stellensuche

Es empfiehlt sich, mit der passiven Stellensuche zu beginnen, da diese Maßnahmen – einmal umgesetzt – während Deiner aktiven Stellensuche ununterbrochen und “eigenständig” für Dich arbeiten.

Wir können nicht oft genug wiederholen, dass man bei der Entscheidung, wie und wo man seine Daten im Internet unterbringt, die anderen Seite – die Personalsuchenden – vor Augen haben sollte. Wie mache ich es dem Arbeitgeber möglichst einfach, mich zu finden? Auf jeden Fall nicht dadurch, dass Du Deinen Lebenslauf im ersten Schritt in einigen von über 1000 Jobbörsen in Deutschland “versteckst” und hoffst, dass Dein Traumarbeitgeber gerade da nach Dir sucht und womöglich auch noch Geld für den Zugang zu der Profildatenbank bezahlt.

Aus unserer Sicht macht es Sinn, mit den Maßnahmen zu beginnen, die am schnellsten zu einer Erfassung Deines Profils durch Suchmaschinen wie Google, Yahoo oder MSN führen. Denn wo glaubst Du fangen die auf Effizienz bedachten Personaler und Personalberater Ihre Suche an? Genau da, wo die meisten von Euch die Stellensuche beginnen (sollten).

Schritt 1: Lebenslauf / Profil ins WWW stellen

Erstelle Deine eigene kleine Internetseite und veröffentliche dort Dein Profil als Text und mit .DOC oder .PDF-Anhang. Dank bedienerfreundlicher Baukastensysteme geht das heute wesentlich einfacher und schneller als Du wahrscheinlich denkst. Grundsätzlich stehen Dir zu diesem Zweck drei einfache Möglichkeiten zur Verfügung:

Websites für Online-Bewerbungen
Die einfachste Möglichkeit, Dein Profil ins Netz zu stellen, bieten spezielle (meist kostenlose) Angebote, mit deren Hilfe man sehr schnell und unkompliziert eine vollständige Online-Bewerbungsmappe erstellen und veröffentlichen kann. Unter “veröffentlichen” verstehen wir die Auffindbarkeit Deiner Online-Bewerbungsmappe durch Websuchmaschinen wie z.B. Google. Achte bei der Wahl des Angebots daher unbedingt darauf, ob es möglich ist, Dein Profil für Suchmaschinen zugänglich zu machen. Meistens bekommt man das mit einem kurzen Test heraus. Gib im Google-Suchfeld einfach site:ihranbieter.de ein, und klicken Sie sich anschließend durch die Ergebnisse. Befinden sich darunter die Profile anderer Personen, können Sie davon ausgehen, dass auch Ihr Profil später so gefunden werden kann. Im Zweifel schreiben Sie einfach die Betreiber an und fragen Sie nach.Ein aus unserer Sicht empfehlenswertes Angebot, momentan allerdings noch englischsprachig, ist VisualCV.com. Im deutschsprachigen Internet gibt es zwar bereits einige ähnliche Angebote, leider werden die dort erstellten Profile unseres Wissens nach bisher nicht für Suchmaschinen zugänglich gemacht. Sollten Sie erfreulicher Weise gegenteilige Informationen haben, teilen Sie die bitte mit uns.
Website-Baukasten
Die zweite Möglichkeit zur Veröffentlichung Ihres beruflichen Profils sind bedienerfreundliche Baukastensysteme zur Erstellung von Internetseiten. Die gibt es inzwischen von verschiedenen Anbietern, die Ihnen häufig auch gleich den nötigen Speicherplatz kostenlos zur Verfügung stellen. Google bietet z.B. ein sehr einfaches Baukastensystem, mit dem auch absolute Neulinge schnell zurechtkommen werden. Verglichen mit der ersten Möglichkeit ist diese Variante eher erfahreneren Internet Nutzern zu empfehlen. Wenn Sie MS-Word durchführen können, und den nötigen Willen besitzen sollte es Ihnen unter Beachtung der FAQs gelingen, Ihren Lebenslauf mittels eines solchen Website-Baukastens ins Netz zu stellen.
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Eine weitere sehr praktische Variante ist die Nutzung einer kostenlosen Blogplattform (z.B. WordPress.com) zur Erstellung eines eigenen Blogs und anschließenden Veröffentlichung Ihres Profils. Auch hier ist es ratsam, das Profil als Text einzugeben und mit einem Anhang im gängigen Format zu versehen. Die ganze Operation nimmt sehr wenig Zeit in Anspruch. Eine klare und einfache Anleitung zur Veröffentlichung Ihres Profils im Rahmen eines Blogs haben wir ebenfalls für Sie geschrieben. Haben Sie Ihre Bewerbungsunterlagen online veröffentlicht, können Sie diese in der anschließenden aktiven Suchphase immer wieder benutzen und sind gleichzeitig für andere auffindbar. Abschließend noch ein Hinweis für alle die es ganz gründlich machen wollen. Vergessen Sie den Microbloggingdienst Twitter nicht. Twitter.com ist inzwischen eine sehr populäre Website, die auch von Suchmaschinen sehr “gemocht” wird. (Ausführlichere Hintergründe zum Thema in unserem Artikel zur Personalsuche mit Twitter.). Nachdem Ihr Profil Online ist, kann nicht schaden, wenn Sie sich einen Twitter Account anlegen und dort unter Angabe von ein paar wichtigen Stichworten einen Link auf Ihr frisch veröffentlichtes Online-Profil zu posten: “Suche Job / Stelle / … als Bauingenieur / Dipl.- Ing. Bau … in Hamburg. Bewerbung / Lebenslauf / Profil unter http://xyz.de/meinprofil“.

Schritt 2: Profile in sozialen Netzwerken

Soziale Online-Netzwerke sind seit einigen Jahren fester Bestandteil des Geschäftslebens. Es ist eine Frage der Zeit, bis sie die klassischen (Riesen-)Stellenbörsen ablösen.

Für Deine Zwecke eignen sich am besten die professionellen Netzwerke wie Xing oder seit neuestem auch LinkedIn. Die verschiedenen Netzwerke sind strukturell i.d.R. ähnlich aufgebaut und unterscheiden sich lediglich hinsichtlich ihrer Zielgruppen und zusätzlicher Optionen wie z.B dem Einbinden von PDFs, Präsentationen u.ä. in Dein Profil.

Die Kernfunktion und -aufgabe ist jedoch in jedem Fall das Anlegen eines ausführlichen Profils. Auch hier gilt es, es den Arbeitgebern einfach zu machen, Dich zu finden und schnell einzuschätzen. Wie in einem guten Lebenslauf, sollte in Deinem Profil etwas mehr stehen als nur Firmennamen und Zeiträume. Wesentlich sind Angaben zu Deiner Tätigkeit, in denen Du unbedingt berufsbezogene bzw. -spezifische Stichpunkte unterbringen solltest, damit Du einfacher zu finden bist. Es ist empfehlenswert, in Deinem sozialen Netzwerk-Profil einen Verweis auf Deine Online-Bewerbung unterzubringen und das Netzwerk-Profil für Websuchmaschinen zu öffnen.

Ansonsten findest Du in sozialen Online-Netzwerken vermehrt Diskussionsgruppen, die professionelle Schwerpunkte haben. Es kann durchaus Sinn machen, sich nach geeigneten Gruppen umzuschauen, um sich dort vorzustellen und einen Verweis auf das eigene Profil und/oder die Online-Bewerbung zu hinterlassen. Unter Umständen liest dort jemand mit, der gerade einen Mitarbeiter mit Deinem Profil sucht.

Einige Online-Netzwerke betreiben ferner auch eine netzwerkinterne Stellenbörse, auf der Du Dich nach passenden Angeboten umsehen kannst.

Schritt 3: Profile in Stellenbörsen und Portalen

Wenn Du die ersten zwei Schritte umgesetzt hast, hast Du jetzt bereits eine gute Grundlage geschaffen, die ohne Dein weiteres Zutun 24 Stunden am Tag für Dich arbeitet. Im nächsten Schritt solltest Du Dich nun dem “dunklen Wald” der Stellenbörsen widmen. Bei über 1000 Stellenbörsen fällt es schwer, einen allgemeingültigen Rat zu geben. Sofern Du nichts dem Zufall überlassen willst, solltest Du Dich im Rahmen Deiner Stellensuche aber in jedem Fall mit mehreren Stellenbörsen auseinander setzen.

Versuche im ersten Schritt, die für Dich relevanten Nischenangebote zu finden. Es gibt inzwischen für fast jede Branche spezialisierte Stellenbörsen (oft mit angeschlossenen Profildatenbanken), von denen man als Stellensuchender normalerweise nichts weiß. Nischenbörsen sind gut, weil sie den Personalsuchenden meistens bekannt sind, da der Zugang zu den Profildatenbanken für die Personalsuchenden preiswert ist und weil Du in einer kleineren spezialisierten Datenbank höhere Chancen hast gefunden zu werden als in den Millionendatenbanken der branchenübergreifenden Marktführer. Gehe also erst dann zu den Großen, wenn Du alle passenden Nischenbörsen und die für Arbeitgeber möglichst kostengünstigen Angebote abgearbeitet hast.

Stelle Dir stets die Frage: “Wo sucht der Dir unbekannte, mittelständische, inhabergeführte Marktführer aus dem Bereich Maschinenbau zuerst nach mir? In einer aus der Werbung bekannten Jobbörse, wo man monatlich 500-1000 € für den Zugang zu den Bewerberprofilen zahlen muss? Oder vielleicht doch eher in einem kleinen Nischenportal mit einem kostenlosen Forum, das ihm von Bekannten aus der Branche empfohlen wurde?”

Und genau da, muß Dein Profil in der Datenbank und in der Liste mit Stellengesuchen als aller erstes zu finden sein, natürlich mit einem deutlichen Verweis auf Deine Online-Bewerbung.

4. Aktive Stellensuche

Wenn Du die bisher erläuterten Tipps befolgt hast, arbeiten Deine Daten bereits fleißig für Dich und verbreiten sich wie von alleine im WWW. Du hast nun Zeit und Ruhe, Dich auf die gezielte aktive Suche nach passenden Stellenausschreibungen zu konzentrieren.

Im Rahmen der aktiven Stellensuche gibt es drei Schritte:

Suche nach passende Stellenangeboten
Suche nach Firmen, die an Dir interessiert sein könnten
Erkundige Dich bei Personalberatern /-Vermittlern und bewirb Dich initiativ

Schritt 4: Aktive Suche nach passenden Stellenangeboten

Hierbei fängt man am Besten mit dem Medium an, das die meisten Stellenangebote erfasst. So erhält man logischerweise am schnellsten einen Eindruck der Marktlage. Nimm Deine Stichpunktliste, bilde verschiedene Kombinationen aus 2 bis 4 Stichpunkten (“Stellenangebot Bauingenieur Hamburg” usw.) und schau, was eine Suchmaschine wie Google oder Yahoo jeweils “ausspuckt”. Eine Suchmaschine erfasst selbstverständlich wesentlich mehr Angebote als einzelne Stellenbörsen.

Das Problem bei den Suchmaschinen ist, dass sich unter die tatsächlichen Stellenangebote haufenweise irrelevante Seiten mischen. Alle Ergebnisse durchzuschauen, wäre mit einem zu hohen Zeitaufwand verbunden. Zum Glück kannst Du Dir die Sache jedoch deutlich vereinfachen, indem Du mit gut durchdachten Suchketten und Booleschen Operatoren Deine Suchanfragen verbesserst. So erzielst Du zwar weniger, dafür aber viel präzisere Ergebnisse.

(Der Aufbau von Suchketten und die Funktionsweise Boolescher Operatoren sind zu umfangreich, um hier allgemein erläutert zu werden. Auf Anfrage über die Kommentarfunktion unter diesem Artikel machen wir Dir aber gerne konkrete Vorschläge für Deine persönliche Stellensuche!)

Im Anschluss an die Stellensuche mit allgemeinen Websuchmaschinen empfehlen wir die Suche mit Jobsuchmaschinen. Diese bündeln Stellenangebote aus mehreren Quellen – darunter Firmenwebseiten, Portale, Personalberaterseiten und andere Jobbörsen. Hier ein paar Beispiele: Jobs.de, Opportuno.de, Kimeta.de, Stellenanzeigen.de, Jobmonitor.com, Joboter.de, Careerjet.de, Trovit.de.

Im nächsten Schritt gehst Du dann die Nischenjobbörsen, -foren und -portale durch. Zu guter Letzt durchsuchst Du schließlich die branchenübergreifende Stellenbörsen, die Dir sympathisch erscheinen.

Viele Online-Stellenbörsen bieten inzwischen eine automatische Benachrichtigung per RSS-Feed an, die häufig als Suchagent bezeichnet wird. Richte also wenn möglich solche Suchagenten für Deine Suchen ein, um automatisch über neue Stellenanzeigen im Web informiert zu werden. Andere RSS-Reader funktionieren meist sehr ähnlich.

Schritt 5: Suche nach interessanten Firmen

Hier sind Deiner Phantasie keine Grenzen gesetzt. nutze unterschiedliche Quellen und bedenke, dass es gerade im regionalen Mittelstand immer noch viele interessante Firmen gibt, die keine eigene Internetseite besitzen. Dennoch findest Du auch diese Unternehmen im Internet. Man muß nur etwas tiefer graben, um an möglichst viele Schmuckstücke zu kommen. Neben Branchenbüchern, den Webseiten von Verbänden, Teilnehmerlisten von Fachmessen und Kongressen solltest Du versuchen, auch auf Datenbestände zuzugreifen, die eigentlich für Unternehmen gedacht sind.

Wie wäre es z.B. mit IHK-Datenbanken. Die Handelskammer Hamburg unterhält beispielsweise eine Datenbank mit 140.000 Unternehmen aus der Metropolregion, die ordentlich nach Branchen sortiert sind. Als Nicht-Mitglied der Kammer bekommst Du pro Suchdurchgang zwar höchstens 25 Ergebnisse angezeigt. Über Einschränkungen wie Brache oder PLZ kannst Du aber mit etwas Geschick immer neue 25 Ergebnisse auf den Schirm holen. Suche also auf der Website Deiner lokalen Handels- oder Handwerkskammer nach einer Unternehmensdatenbank oder rufe dort an und frage nach, wo sich auf der Website das Mitgliederverzeichnis befindet.

Gehe auch auf die vom Justizministerium betriebene Website www.ebundesanzeiger.de und gib in das Suchfeld Deine Branche und Deinen bevorzugten Arbeitsort ein – z.B. “Maschinenbau Hamburg”. Hier findest Du übrigens nicht nur eine Vielzahl an Firmen, die Du ganz bestimmt noch nicht kanntest, sondern auch gleich einige interessante Zahlen und Firmeninfos.

Hast Du ausreichend viele Firmen gefunden und analysiert, rufst Du dort an und fragst sie, ob aktuell oder zukünftig Personal gesucht wird, bevor Du Dich dort bewirbst.

Schritt 6: Wende Dich an Personalberater / -Vermittler

Ein Personalberater oder -Vermittler kann unter Umständen ein Multiplikator sein. Am wahrscheinlichsten ist es, wenn Du einen oder mehrere findest, die wirklich auf Deinen Bereich spezialisiert sind. Nimm Dir Zeit, nach solchen zu suchen und lies genau, was auf den Internetseiten steht, bevor Du irgendwas irgendwie an “Sehr geehrte Damen und Herren” blind verschickst.

Listen mit Personalberatern findest Du z.B. hier:

https://consultingstar.com/branchenbuch

https://www.bdu.de/services/wie-wir-unternehmen-unterstuetzen/beraterdatenbank/

Personalvermittler findest Du unter:

https://www.personaldienstleister.de/

Sicherlich haben alle Kollegen ihre eigenen Vorlieben, aber wir sind der Meinung, dass es sich grundsätzlich empfiehlt, passende Personalberater zunächst telefonisch zu kontaktieren. Ruf kurz an und frag, ob die Zusendung Deiner Unterlagen überhaupt Sinn macht. So erfährst Du, in welcher Form die Unterlagen erwünscht sind und erhöhst die Wahrscheinlichkeit, dass Deine Unterlagen nicht im Nirvana verschwinden.

Scheue Dich bitte nicht anzurufen. Ein vernünftiger Personalberater wird Dir gerne und freundlich Auskunft erteilen, ohne dass Du befürchten musst, Dir irgendetwas zu “versauen”. Es tauchen im Netz immer wieder branchenfremde Quellen auf, die den Beruf des Headhunters bzw. Personalberaters mystifizieren und das Gefühl erwecken, man müsste fast in Ohnmacht fallen, wenn man mit einem Personalberater spricht oder wenn man von einem angerufen wird. Trotz zahlreicher anderslautender Berichte gibt es für den Umgang mit Personalberatern/ Headhuntern keine geheimen Zauberregeln. Personalberater/ Headhunter sind ganz normale Menschen. Die einzigen Zauberregeln, die man beherrschen muss, sind Freundlichkeit, Höflichkeit und Aufrichtigkeit!

Vorausgesetzt Du passt vom Profil und Deinen Qualifikation her zur Spezialisierung einer Personalberatung, brauchst Du lediglich einen aktuellen und ausführlichen (Online)Lebenslauf mit vollständigen, gut sichtbaren Kontaktdaten und möglichst auch in Formaten .DOC und .PDF, um zu gern gesehenen Bewerbern zu gehören. Nutze bitte die Onlinebewerbungsformulare, wenn Du darum gebeten wirst. Mach es der anderen Seite einfach.

Sei nicht enttäuscht, wenn man Deine Unterlagen ablehnt. Ruf den nächsten Personalberater an.

Schritt 7: Bleib ständig am Ball

Passive Suche -> aktive Suche -> abwarten -> analysieren -> anpassen -> alles von vorne.
Während des Abwartens im Netz aktiv werden, an relevanten Gruppen, Foren, Blogs beteiligen.
Eher anrufen, als nicht anrufen. Gibt es eine Kontaktperson in der Stellenanzeige? Anrufen!
AGG-bedingte schriftliche Standard-Absagen nicht einfach hinnehmen. Anrufen und Gründe erfragen.
Personalberater anrufen.
Lebenslauf(!) und Anschreiben(!) an jedes Stellenangebot individuell anpassen. Standardanschreiben erwecken den Eindruck Du wärst unkreativ oder faul!
Hier im Blog Fragen stellen, damit Du und andere von den Antworten profitieren können.

*Datenschutz beachten: Das Ziel dieses Artikels ist nicht aufzuzeigen, wie man seine Daten am besten versteckt, sondern gerade wie man sie richtig zugänglich macht. Denke daran, dass auch sehr ausführliche und leicht auffindbare Daten ausreichend anonymisiert werden können, wenn Dir daran gelegen ist. Bsp: Nutze anonyme E-Mail Adressen. Statt Firmennamen, schreibe in Deinem Lebenslauf z.B. “Mittelständisches Unternehmen im Bereich Schiffsbau”. Bei Ortsangaben nennst Du einfach den nächstgrößeren Ort. Da wird aus “Castrop-Rauxel” halt “Raum Dortmund”. Wichtig ist nur, dass man Dich findet, das klar nachvollziehbar ist, was Du gemacht hast, was Du machen willst und wie man Dich kontaktieren kann.

Viel Erfolg!