In den letzten Jahren ist uns die ein oder andere inspirierende Recruiting-Webseite unter gekommen. Die besten Karriereseiten haben wir jetzt für Euch in einem Ranking zusammengefasst.
11 gute Gründe bei Jimdo zu arbeiten
Pages to the people – mit diesem Slogan wurde der Webbaukasten Jimdo bekannt. Und da man mit diesem sowohl schicke Privatauftritte hinlegen, als auch professionelle Seiten für größere Projekte oder sein Unternehmen aufziehen kann, sind derzeit schon über 3 Millionen Jimdo-Websites online – Tendenz steigend. Und unternehmerischer Erfolg zieht meist eine Notwendigkeit nach sich: Es werden neue Mitarbeiter gesucht. Jimdo tut dies mithilfe seiner Karriere-Page. Und die gefällt mir so gut, dass ich sie hier kurz vorstellen möchte.
Die Seite ist, entsprechend dem Jimdo-Design, sehr aufgeräumt. Nach einem kurzen Einleitungstext, der einem potentiellen Bewerber etwaige Scheu nimmt, folgt ein kleines Imagevideo, das Atmosphäre und Arbeitsumgebung darstellt. Es kommt dabei ganz ohne Worte und einstudierte Statements aus: Helle Büros, grüne Pflanzen, guter Kaffee, Hunde und Skateboards sind erlaubt – was will man mehr?
https://vimeo.com/53967812
Auf einer eigenen Unterseite werden die 11 besten Gründe vorgestellt, bei Jimdo zu arbeiten. Und guess what: Hier steht nichts von abstrakten “Aufstiegschancen und Herausforderungen” – die gibt es überall. Nein, hier stehen Gründe, die überzeugen sollen, sich eben hier, und nicht woanders zu bewerben. DAS sind Alleinstellungsmerkmale, die einen Arbeitgeber zur Marke machen. Und all diese Punkte könnten auch in jedem anderen Unternehmen ihre Berücksichtigung finden – vom Krawattenverzicht und dem Hamburg-Bonuns einmal abgesehen. 😉
Die Liste der offenen Stellen wird ergänzt um die ausdrückliche Einladung zu Initiativ-Bewerbungen und den Bericht eines Entwicklers, der als Azubi bei Jimdo begonnen hat. Nach dem obligatorischen Teamfoto folgt noch der Hinweis auf die Unterstützung der Initiative “Fair Company” und den damit einhergehenden Selbstverpflichtungen.
Fazit
Innerhalb von 5 Minuten gewinnt der Bewerber einen umfassenden Einblick in das Unternehmen. Er fühlt sich auf Anhieb willkommen und bekommt das Gefühl, dass sein Talent hier geschätzt und seine Persönlichkeit nicht nur respektiert, sondern ausdrücklich gewünscht wird. Hier werden nicht die Bewerber zum Wettbewerb aufgefordert, vielmehr stellt sich Jimdo selbst dem Wettbewerb um die besten Talente.
Superhelden-Empfehlungsprogramm von Re-Lounge
Normalerweise sind wir hier bei atenta aus SEO-Gründen weder große Freunde von Recruiting-Microsites noch von in Ihrer Kreativität überbordenden Job-Titeln. Aber keine Regel ohne Ausnahme und auf die bin ich eben gestoßen. Gesucht wird ein Superheld (m/w) aka Senior Webentwickler und abgesehen von dem Eingangseinwand hat die Freiburger Webagentur Re-Lounge einfach alles richtig gemacht.
1) Sie haben eine übersichtliche, ansprechende Recruiting-Seite geschaffen.
2) Sie vermitteln alle wesentlichen Infos den zukünftigen Kollegen und zum Unternehmen in einem 98 Sekunden Video.
3) Mit einem Empfehlungsprogramm und der neuen Alternativwährung iPad werden Superheldenvermittler rekrutiert. Das Empfehlungsprogramm wird leicht verständlich erklärt.
4) Die Anforderungen werden aus dramaturgischen Gründen erst dann genannt und eingefordert, nachdem sie sich selbst beworben und sich das Interesse an Re-Lounge verdient haben.
“Herzo-what?!” – Adidas wirbt für Arbeit und Leben in Herzogenaurach
adidas, ein Weltkonzern mit Hauptsitz in Herzogenaurach. Und hier beginnt das Problem: ‚With over 3,500 employees, 600 of whom are from outside Germany, and over 250 open positions currently – you can imagine how many times HR has heard “Herzo-what?!”.‘ schreibt Vicki Ng auf dem adidas Group-Blog. Unternehmen tun sich schon schwer, hiesige Mitarbeiter aus den Städten in die ländlichen Gebiete zu locken – internationale Fachkräfte vom mittelfränkischen Hinterland zu überzeugen, ist mit Sicherheit nicht einfacher.
adidas geht nun mit einer Microsite in die Offensive: Auf herzo.adidas-group.com können sich Interessierte über das Arbeiten bei adidas informieren. Dabei legt die Seite den Fokus ganz klar auf das „wie“ und geht auf die üblichen Fragen wie Karrierewege etc. kaum ein. Zielsetzung ganz klar: Arbeiten in Mittelfranken? In einem Ort mit etwas über 20.000 Einwohnern? Als Leitungsträger, der genau so gut in Weltstädte wie New York, Paris oder Tokio passen würde? Aber klar!
Die Seite ist in vier Bereiche gegliedert: Working, Germany, Living und Family: Jeder dieser Bereiche stellt sich mit einem Introvideo vor und hat wiederum einige Unterbereiche, die aber alle sehr kompakt gehalten sind. So leistet die Seite Überzeugungsarbeit bei teilentschlossenen Bewerbern, die noch Zweifel am Standort haben, oder holt adidas ins Feld der relevanten Unternehmen für jene, die noch ganz am Anfang der Entscheidungsphase stehen. Den Weg über eine Microsite finde ich hier sehr gut gewählt, insbesondere in Verbindung mit dem kompromisslosen Design und Aufbau der Seite. Gute Arbeit von Thorsten Konrad! Könnte für mich hier und da etwas weniger verschachtelt sein, aber das ist Geschmacksache. Das Stöbern gehört bei dieser Art von Kampagne ja auch immer etwas dazu.
Weiterführende Literatur: Gero Hesse hat David Enser, Senior HR Manager International Mobility bei adidas einige Fragen zur Seite gestellt – wir selbst hatten kürzlich Frank Thomas (Corporate Communication Manager) und Steve Fogarty (Senior Manager Employer Branding) zum Thema Employer Branding und Social Media bei adidas im Interview.
Kennt Ihr weitere gute Recruiting-Seiten? Wir. wollen. mehr!
Hurra, hurra, die Online Recruiting Studie ist wieder da. Wer die letzten 10 Jahre verschlafen hat: Einmal im Jahr untersucht die Wollmilchsau die Karriere-Auftritte aller börsennotierten Unternehmen aus DAX, TecDax, MDAX und SDAX auf ihre Online Candidate Experience.
Die Erhebung bildet den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland ab und macht mithilfe der Ergebnisse das Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess sichtbar. Aufgrund des immer weiter fortschreitenden Arbeitskräftemangels ist es für Unternehmen unausweichlich, für ihre Kandidat:innen sichtbar zu sein und im Anschluss den Bewerbungsprozess so angenehm wie möglich zu gestalten. Vor allem die Bedeutung der Mobiloptimierung hat in den letzten Jahren stark zugenommen.
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In vielen Bereichen wird eine Verbesserung schnell deutlich. In anderen wiederum traten sogar Verschlechterungen ein.
Sichtbarkeit und Auffindbarkeit der Karriereseiten
Wir mussten leider feststellen, dass beim Thema Auffindbarkeit die Zahlen auch dieses Jahr weiter gesunken sind. Während 2020 noch 87 Prozent der untersuchten Corporate Pages einen gut auffindbaren Link zum Karrierebereich vorweisen konnten, waren es im Jahr 2021 nur noch 78 Prozent. Im Jahr 2022 rutschte diese Zahl allerdings nochmals weiter nach unten auf 67 Prozent. Mittlerweile nutzen nur noch 57 Prozent der Unternehmen einen direkten Link zur Karrierepage auf ihrer Startseite.
Einen Link im Headermenü, der auf die Karriereseite oder aber auch direkt auf die Jobbörse führt, gab es bei 73 Prozent der untersuchten Corporate Pages. Im vergangen Jahr lag diese Zahl noch bei 65 Prozent. Eine allgemeine Verbesserung hat uns sehr gefreut. Teilweise dauert es allerdings immer noch sehr lange, bis man den Weg von der Startseite eines Unternehmens zu den offenen Positionen findet. Hier muss man schon sehr optimistisch sein zu glauben, dass alle potenziellen Bewerber:innen diese Zeit und Geduld aufwenden.
Wir empfehlen eine direkte Platzierung des Links auf der Startseite der Corporate Page, damit Besucher:innen der Seite, die Interesse an diesem Unternehmen haben, direkt weitergeleitet werden können. Auch eine prominente Platzierung des Links im Headermenü ist empfehlenswert, damit User:innen von jeder Unterseite aus wieder zum Karrierebereich zurückfinden.
Mobiloptimierung der Karriereseiten verbessert sich
Die mobile Optimierung von Karriereseiten und Jobbörsen lag in diesem Jahr bei sage und schreibe 99 Prozent. Besonders erfreulich ist, dass die Mobile-Optimierung der Stellenanzeigen in diesem Jahr bei 98 Prozent liegt, im Vorjahr waren es noch 84 Prozent. Einziges Sorgenkind in diesem Bereich ist und bleibt das Bewerbungsformular. Zwar konnte die mobile Optimierung im letzten Jahr um 4 Prozentpunkte (auf 45 Prozent) gesteigert werden, zufriedenstellend ist sie aber immer noch nicht.
Verantwortlich für diesen eklatanten Bruch in der Candidate Journey ist meist der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen. Wer schon einmal ein Bewerbungsformular mobil ausgefüllt hat, sollte wissen, dass kleine Datenfelder und aufwendige Flash-Elemente kontraproduktiv sind.
Auffindbarkeit der Stellenanzeigen mit Google for Jobs
Im Jahr 2022 untersuchten wir zum ersten Mal die Karriereseiten auf ihre Verfügbarkeit bei Google for Jobs. Bei diesem Suchindex handelt es sich um ein eigenständiges Produkt, das über die übergeordnete Google-Suche aktiviert werden kann.
Google for Jobs nutzt einen Crawler, wie ihn z.B. auch Jobsuchmaschinen einsetzen, der Webseiten nach Stellenangeboten durchsucht. Die relevanten Informationen werden extrahiert und die ausgewählten, relevanten Ergebnisse direkt in einer erweiterten Suchmaske von Google präsentiert. Der Unterschied zur Jobsuchmaschine ist allerdings, dass die Stellenangebote strukturierte Daten besitzen müssen.
Die Auflistung offener Stellen bei Google for Jobs bietet Unternehmen die Möglichkeit, qualifizierte Bewerber:innen effektiver anzusprechen und den Einstellungsprozess zu verbessern. Es ist eine kostengünstige und strategische Methode, die die Sichtbarkeit von Stellenanzeigen erhöhen und ein breiteres Publikum erreichen kann.
70 Prozent der Unternehmen haben ihre Stellenanzeigen für Google for Jobs in diesem Jahr bereit gestellt und können so schneller gefunden werden. Das sind leider 5 Prozent weniger als letztes Jahr.
Mehr Zahlen aus unserer diesjährigen Untersuchung findet ihr in der Online Recruiting Studie 2023. Zusätzlich ordnen wir die Zahlen etwas für euch ein und geben euch Checklisten für all die von uns überprüften Faktoren: Was gilt es bei der Mobiloptimierung zu beachten? Wie viele Pflichtfelder sollte ein Bewerbungsformular maximal haben und noch viele weitere.
Wir mussten leider feststellen, dass beim Thema Sichtbarkeit und Auffindbarkeit die Zahlen drastisch gesunken sind im Vergleich zu den Jahren zuvor. Dafür waren zu dem Zeitpunkt bereits 97 Prozent aller Karriereseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen mobiloptimiert. Das ist eine sehr zufriedenstellende Zahl! Der Bruch zum Bewerbungsformular bleibt allerdings bestehen, denn nur 41 Prozent der untersuchten Formulare sind von mobilen Endgeräten aus problemlos nutzbar.
Auch schade: 49 Prozent aller DAX-Unternehmen verlangen für das Abschicken einer Bewerbung immer noch einen Account.
2021 hatten bereits 93 Prozent aller Dax-Unternehmen eine mobiloptimierte Stellenanzeige. Zwar macht uns dieser Wert sehr glücklich, wir müssen ihn aber in Relation setzen: Weiterhin haben fast die Hälfte aller Unternehmen keinen mobiloptimierten Bewerbungsprozess. Die Mobile Candidate Journey hört somit bei der Stellenanzeige auf und lässt interessierte Bewerber:innen enttäuscht zurück. Ein weiterer erwähnenswerter Fakt aus der Online Recruiting Studie ist die Sichtbarkeit der Karriereseite auf der unternehmenseigenen Corporate Page, die leider auch im zweiten Jahr weiter abgenommen hat.
Auch im Jahr 2020 hat sich gezeigt, dass deutsche Unternehmen noch viel Nachholbedarf in Sachen Online Recruiting haben. Mit 53 Prozent steigt die Zahl der mobiloptimierten Bewerbungsformulare lediglich um 2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Die Auffindbarkeit der Karriereseite auf der eigenen Corporate-Seite hat sich sogar verschlechtert. Und sobald die Nutzer:innen den Weg zur Karriereseite gefunden haben, kommt die nächste Überraschung: 37 Prozent aller 160 börsennotierten Unternehmen verlangen eine Registrierung für das Abschicken einer Bewerbung.
Im Jahr 2019 hatten stolze 91 Prozent der von uns untersuchten Dax-Unternehmen eine mobiloptimierte Karriereseite. Doch die Freude hielt nicht lange, da mit zunehmender Tiefe des Bewerbungsprozesses die Nutzerfreundlichkeit deutlich nachlässt: 81 Prozent aller Stellenangebote waren mobiloptimiert und nur klägliche 51 Prozent aller Bewerbungsformulare waren für Mobilgeräte angepasst. Immerhin: Vom Jahr 2018 zum Jahr 2019 hat die Anzahl der mobiloptimierten Bewerbungsformulare von 39 Prozent auf 51 Prozent einen großen Sprung gemacht.
Online Recruiting Studie 2018
80 Prozent aller 160 Dax-Unternehmen hatten 2018 eine mobiloptimierte Karriereseite, die anderen 20 Prozent der Unternehmen bleiben weiter rückständig. Ein Grund für diese schwache Zahl könnte unter anderem der Fakt sein, dass immer mehr Unternehmen die Karriereseite und die interne Jobbörse an Dritte auslagern und somit die Kontrolle aus der Hand geben. Ein weiteres trauriges Ergebnis aus der Online Recruiting Studie 2018 betrifft das Bewerber-Tracking: Von 81 Prozent im Vorjahr ist die Zahl der Unternehmen, die ihre Besucher auf der Karriereseite tracken, auf schwache 46 Prozent gesunken.
Warum Google Ads im Recruiting ein so wichtiges Tool ist
In Zeiten des Fachkräftemangels ist das Finden und Anwerben von passenden Bewerber:innen eine anspruchsvolle Aufgabe. Umso erstaunlicher ist es, dass die Suchmaschinenwerbung bei Arbeitgebern oft noch wenig Beachtung findet. Denn: Ein Großteil der Jobsuchen beginnt bei Google und gesponserte Anzeigen sind in den Suchergebnissen besonders prominent platziert. Für uns bei der Wollmilchsau sind daher Google Ads und auch Microsoft Ads ein wichtiger Teil des Jobspreaders.
Als Arbeitgeber kann man in den Suchmaschinen Jobsuchende direkt ansprechen und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Der Trick dabei ist, dass dein Beitrag qualitativ hochwertig ist und der relevanten Zielgruppe angezeigt wird, damit sich die zu dir passenden Bewerber:innen angesprochen fühlen.
6 Vorteile von Google Ads im Überblick
1. Schnelle Ergebnisse
Um gute Ergebnisse in der organischen Suche (SEO) zu erzielen, sind viel Arbeit und Geduld erforderlich. Im Gegensatz dazu sind bezahlte Kampagnen schnell erstellt und liefern rasch Ergebnisse.
2. Reichweite
Aktive Kandidat:innen ansprechen: Durch die Auswahl relevanter Keywords, ansprechender Anzeigen sowie Anzeigenerweiterungen wie Bilder und das richtige Targeting, kannst du deine Zielgruppe direkt erreichen, wenn sie nach Jobs sucht.
Passive Kandidat:innen ansprechen: Das Display-Netzwerk bietet die Möglichkeit, visuell ansprechende Anzeigen auszuspielen. Diese können auf Websites platziert werden, die von deiner Zielgruppe regelmäßig besucht wird. Du kannst auch Bilder und Videos verwenden, um die Aufmerksamkeit von passiv suchenden Bewerber:innen zu erregen. Mit Remarketing-Kampagnen können Besucher:innen deiner Karriereseite, die noch keine Bewerbung abgeschickt haben, durch gezielte Ausspielung an dein Unternehmen erinnert und dazu ermuntert werden, sich doch noch zu bewerben.
3. Zielgenaues Targeting
Mit Google Ads kannst du deine Anzeigen präzise auf diejenigen Nutzer:innen ausrichten, die am wahrscheinlichsten zu deinem Angebot passen. Dazu gehören:
Keywords wie der Jobtitel, Ort, Anforderungen etc. sorgen dafür, dass deine Anzeigen dann ausgespielt werden, wenn ein:e Nutzer:in diese oder ähnliche Wörter in die Suchmaschine eingibt.
Du kannst geografische Standorte (sowie gegebenenfalls einen definierten Umkreis) eingeben, in denen deine Anzeigen ausgespielt werden sollen.
Du kannst demografische Merkmale wie Alter, Geschlecht und Sprache definieren, um die Zielgruppe einzugrenzen. So kannst du z.B. Ausbildungsstellen für die passende Altersgruppe ausspielen.
Du kannst auswählen, auf welchen Geräten (Desktop, Mobil, Tablet) deine Anzeigen ausgespielt werden sollen. Du kannst auch die Höhe deines Gebots an die Ergebnisse pro Gerät anpassen. Zum Beispiel kann es sinnvoll sein, ein niedrigeres Gebot für mobilen Traffic abzugeben.
Zeitplan: Du kannst entscheiden, an welchen Tagen und zu welcher Uhrzeit deine Anzeigen ausgespielt werden.
Mit Remarketing kannst du Anzeigen gezielt an Nutzer:innen schalten, die bereits zuvor deine Website besucht haben.
Platzierungen: Du kannst ganz konkret entscheiden, in welchen Netzwerken und auf welchen Seiten deine Anzeigen ausgespielt werden.
4. Flexibilität
Budget: Du hast die Kontrolle über dein Budget und kannst festlegen, wie viel du pro Tag oder Kampagne ausgeben möchten. Das Budget kann also flexibel angepasst werden. Je nachdem, wie gut die Kampagne funktioniert oder nach veränderten Rahmenbedingungen.
Sofortige Sichtbarkeit: Sobald eine Kampagne eingerichtet ist, können Anzeigen geschaltet und Nutzer:innen angezeigt werden. So kann eine Stellenanzeige sofort beworben und auf Trends oder veränderte Rahmenbedingungen unmittelbar reagiert werden.
Anpassbare Anzeigentexte: Du kannst Anzeigen, die die wichtigsten Informationen über die Stelle, das Unternehmen und die Vorteile hervorheben, erstellen und jederzeit anpassen.
5. Verschiedene Anzeigenformate für deine Ziele
◆ Suchanzeigen / responsive Anzeigen: Hierbei handelt es sich um textbasierte, flexible Suchanzeigen, die sich automatisch an verschiedene Anzeigengrößen und -formate anpassen, um auf verschiedenen Geräten und Plattformen zu funktionieren.
◆ Display-Anzeigen: Display-Anzeigen sind grafische oder multimediale Werbeanzeigen, die im Google Display-Netzwerk geschaltet werden. Sie sollen die Aufmerksamkeit der Zielgruppe auf visuelle Weise erregen und Markenbotschaften vermitteln.
◆ Video-Anzeigen: Das sind Werbeanzeigen in Form von Videoclips, die auf der Video-Plattform YouTube oder auf anderen Websites im Google Displaynetzwerk geschaltet werden. Sie ermöglichen es den Werbetreibenden, ihre Produkte, Dienstleistungen oder Marken mithilfe von bewegten Bildern und Ton zu bewerben.
◆ Smart-Anzeigen bei Google Ads sind Anzeigen, die mithilfe von maschinellem Lernen und automatisierten Technologien optimiert werden. Sie passen sich automatisch an die Zielgruppe an und werden auf verschiedenen Plattformen geschaltet, um die Werbeeffizienz zu maximieren.
Neben den gelisteten Anzeigen gibt es auch weitere Formate wie Shopping Ads (Produktanzeigen), die an dieser Stelle nicht relevant sind.
6. Gute Übersicht der Performance im Reporting
Google Ads bietet eine ausgezeichnete Übersicht zur Performance einer Kampagne, indem es umfangreiche Daten und Metriken in einem benutzerfreundlichen Dashboard präsentiert. Die Leistung der Anzeigen in Bezug auf Klicks, Impressionen, Conversions und Cost-per-Click (CPC) lässt sich leicht verfolgen. Darüber hinaus bietet Google Ads die Möglichkeit, Zeiträume anzupassen, um Trends im Zeitverlauf zu analysieren sowie detaillierte Berichte über geografischesund demografisches Targeting. Diese erleichtern die Feinabstimmung von Kampagnen erheblich.
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How-to-Guide: Google Ads Recruiting Kampagne einrichten
1. Kampagnenart (und -ziel) auswählen: In der Regel ist es für die Bewerbung von Stellenanzeigen sinnvoll, zunächst auf reine Suchkampagnen zu setzen. Deine Anzeigen werden dann dort ausgespielt, wo die Wahrscheinlichkeit für eine hohe Konversionsrate gegeben ist – nämlich bei in den Suchergebnissen von Google selbst und auf Partnersuchmaschinen, z.B. Jobsuchmaschinen. Display Ads können als Ergänzung sinnvoll sein – sie kosten in der Regel weniger, sind aber eher ein Instrument zur Markenbildung und Sichtbarkeit.
2. Keywords (für Suchkampagnen) auswählen: Neben den Jobtiteln können Synonyme und andere Suchbegriffe, die deine Rekrutierungsziele widerspiegeln, hilfreich sein. Hierfür kannst du neben (kostenpflichtigen) Tools wie SEMrush auch den Google Keyword Planer nutzen. Dieser ist in Google Ads integriert und liefert neben Vorschlägen für weitere Keywords auch das Suchvolumen und Prognosen.
3. Anzeigen erstellen: Es ist sinnvoll, deine Keywords in möglichst passende, aber nicht zu kleine Anzeigengruppen einzuteilen. Du könntest zum Beispiel eine Anzeigengruppe für Azubi-Stellen und eine andere für IT-Stellen haben. So kannst du ansprechende und passende Anzeigen erstellen. Sind die Anzeigengruppen wiederum zu klein, machst du dir unnötig viel Arbeit. Außerdem kann der Google-Algorithmus bei geringem Volumen nicht automatisch bieten.
Pro Anzeigengruppe reicht es, eine responsive Anzeige mit mehreren Titeln und Beschreibungen zu erstellen. Achte darauf, dass du deine Suchbegriffe in den Titeln verwendest. Nutze außerdem gute Call-to-Actions, die den Jobsuchenden ansprechen. Sinnvoll ist es, in einem weiteren Schritt (teil-)statistische Anzeigen zu testen, in dem die Titel gepinnt, d.h. forciert ausgespielt werden. Dies wird von Google zwar schlechter bewertet, kann aber sinnvoll sein, um z.B. zu vermeiden, dass zwei ähnliche Keywords in einer Anzeige geschaltet werden.
4. Kampagne mit Erweiterungen/ Assets optimieren: Erweiterungen erhöhen die Relevanz der Anzeige und die Sichtbarkeit auf der Suchergebnisseite. Wichtig für dich sind Bilder, Firmenlogo, Sitelinks (z.B. relevante Links zu deiner Karriereseite), Callouts / Zusatzinformationen und Leadformulare. Nicht alle dieser Erweiterungen werden bei jeder Impression angezeigt, aber eine vielfältige Auswahl erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass überhaupt einige angezeigt werden. Im folgenden Beispiel sind das Callout und ein Bild-Asset zu sehen
5. Budget- und Gebotseinstellungen vornehmen: Um eine Vorstellung für sinnvolle CPCs zu bekommen, kann der Keyword-Planner genutzt werden. Automatische Gebotseinstellungen (wie Ziel-CPA) sind sinnvoll, wenn eine Kampagne bereits Volumen generiert und relevante Conversions getrackt werden.
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Best Practices für Stellenanzeigen auf Google Ads
✔ Keywords: Versetze dich in deine Candidate personas: Welche Suche würde er oder sie auf Google durchführen? Wähle möglichst spezifische Suchbegriffe und teste verschiedene „Match types“: mit „Exact Match“ werden deine Keywords weniger ausgespielt. Wenn du auf „Broad Match“ setzt, musst du sichergehen, dass die Suchbegriffe der Nutzer:innen dennoch zu deinen Keywords passen. Um unpassende Suchanfragen zu vermeiden, sind negative Suchbegriffe auf Konto-, Kampagnen- oder Anzeigengruppen-Level, nützlich.
✔ Call-to-Action (CTA). Mache in deiner Anzeige deutlich, welche Aktion du dir von den Nutzer:innen wünschst. Zum Beispiel, dass sie sich auf eine Stelle bewerben, sich für deine Talent-Community anmelden oder einfach deine Karriereseite besuchen. Die Verwendung eines Aktionsverbs in Kombination mit einer Zeitbeschränkung, ist ein überzeugender Ansatz. Zum Beispiel: „Jetzt bewerben!“
✔Assets: So viele wie möglich! Assets machen die Anzeigen auffälliger und gleichzeitig Google froh, wodurch sich die Ausspielung erhöht. Dabei ist es nicht so wichtig, dass die Bilder super spezifisch oder die Links für alle potenziellen Nutzer:innen relevant sind. Wichtig ist, dass die Anzeige dadurch insgesamt auffälliger und ansprechender ist. Am besten weist du auf deine Stärken als Arbeitgeber sowie deine Benefits und dergleichen hin.
✔ Nutze Google Analytics 4! Das in der Grundversion kostenlose Tool ermöglicht ein umfangreiches Reporting, beispielsweise, wenn du verschiedene Kanäle vergleichen möchtest:
Neben dem Reporting ist hier vor allem die Erstellung von Zielgruppen wichtig. So können beispielsweise Listen der Nutzer:innen erstellt werden, die in einem definierten Zeitraum eine Seite besucht oder eine Aktion ausgeführt haben. Dies wiederum ermöglicht es, in Google Ads speziell auf diese Zielgruppe zugeschnittene Kampagnen mit angepassten Anzeigen und Assets zu erstellen.
✔ Nutze Microsoft Ads! Die Einrichtung ist einfach, viele Einstellungen und Änderungen können für Bing Ads direkt aus Google Ads übernommen werden und erfordern nur einige kleinere Anpassungen. Der Import kann also mit extrem wenig Aufwand umgesetzt werden:
Keine doppelte Arbeit: In Microsoft Advertising lassen sich deine Google Ads Kampagnen per Mausclick importieren.
Die Suchmaschine Bing hat einen nicht unerheblichen Marktanteil von 13% auf dem Desktop. Hinzu kommen noch DuckDuckGo und Yahoo!, als Teil des Partner-Netzwerkes. Zudem haben viele Arbeitnehmer:innen Bing und nicht Google als Standardsuchmaschine – und die Wahrscheinlichkeit, dass vom Arbeitsplatz aus nach einem neuen Job gesucht wird, ist hoch 😊 Das macht Microsoft Ads zu einer wertvollen Ergänzung im SEA für Recruiter:innen.
✔ Teste neue Kampagnenformate! Die guten alten Suchkampagnen funktionieren bei uns super, aberauch Performance Max Kampagnen bieten einen echten Mehrwert und lassen sich schnell erstellen. Am besten ist es, wenn sie auf eine definierte (z.B. Google Analytics importierte) Zielgruppe ausgerichtet sind.
✔ Achte auf SEO! Das sorgt für eine ganzheitliche Präsenz in den Suchmaschinen-Ergebnissen. SEA-Anzeigen erscheinen zwar sofort in den Suchergebnissen, sind aber kostenpflichtig und können teuer sein. SEO ermöglicht es, die organischen Suchergebnisse zu optimieren undkostenlose Sichtbarkeit in den Suchergebnissen zu erzielen. Eine ganzheitliche Präsenz in den Suchergebnissen, sowohl durch bezahlte Anzeigen als auch organischen Inhalt, stärkt Deine Online-Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit und sorgt für langfristige Stabilität.
Fazit
Eine Kampagne bei Google Ads erfordert Planung, Recherche und im Idealfall kontinuierliche Optimierung. Wenn du aber etwas Zeit investierst, ist es ein Tool, mit dem auf effektive und kreative Weise neue Talente rekrutiert werden können.
Wir drücken die Daumen und wünschen viel Erfolg bei der ersten Kampagne!
Erfolgreiche Recruiter:innen wissen, dass SEO (Suchmaschinenoptimierung) schon lange kein reines Marketingthema mehr ist, sondern Personalmarketing und Recruiting (HR-SEO) ebenfalls davon profitieren.
SEO ist die Abkürzung für den englischen Begriff Search Engine Optimization (Suchmaschinenoptimierung) und umfasst laut Definition alle Maßnahmen, die dazu dienen, die Sichtbarkeit von Webseiten in Suchmaschinen zu erhöhen. Diese Sichtbarkeit gewinnt auch im Recruiting an Bedeutung, weil immer mehr junge Bewerber:innen Suchmaschinen wie Google als erste Anlaufstelle für ihre Jobsuche nutzen.
Für eine im Web veröffentlichte Anzeige (z.B. auf Deiner eigenen Karriereseite) gelten die gleichen Regeln, wie für eine beliebige Seite, wenn es darum geht, die optimale Lesbarkeit durch Suchmaschinen zu gewährleisten und damit die Wahrscheinlichkeit der Auffindbarkeit zu steigern. Vor allem die Optimierung Deiner Stellenanzeigen spielt bei der Auffindbarkeit der offenen Jobs eine große Rolle. Aus meiner Sicht sind zumindest die folgenden fünf Punkte zu beachten, die von großen und kleinen Unternehmen nur vereinzelt bis gar nicht berücksichtigt werden.
HR-SEO für Stellenanzeigen und Stellentitel
Egal, welche Suchmaschine benutzt wird: Die Grundlage ist immer das Keyword. Und genau hier starten wir die Reise!
Ein Keyword ist ein Suchbegriff, über den eine Suche überhaupt erst ausgelöst werden kann. Dieses muss zum einen zur Zielgruppe passen und zum anderen möglichst häufig gesucht werden. Gängige SEO Tools wie der Google Keyword-Planner helfen dabei, Stellentitel mit dem höchsten Suchvolumen zu bestimmen. Die Karriereseite und Stellenangebote sollten über genügend Informationen und relevante Keywords verfügen, um möglichst weit oben in den Suchergebnissen zu erscheinen.
Natürlich sollte auch der Stellentitel über die wichtigsten Keyword verfügen, um gefunden zu werden. Grundsätzlich gilt: Die Quintessenz dessen, was Du in der Stellenanzeige anbietest, solltest Du auch in den Jobtitel schreiben. Nutze nicht zwangsläufig den Stellentitel, der in der internen Stellenausschreibung steht (unternehmenseigene Berufsbezeichnung). Halte dich lieber an die Bezeichnung die üblich, bekannt, verständlich und marktgängig ist. Unser Jobspreader Jobtitel-Checker hilft dir zum Beispiel, all Deine Stellentitel automatisiert zu kontrollieren und Deine Stellenausschreibung auf die wichtigsten Schlagwörter zu prüfen.
Wer zum richtigen Stellentitel und der perfekten Stellenanzeige einen Exkurs benötigt, kann sich hier kostenlos unser Stellenanzeigen-Whitepaper herunterladen, in dem wir u.a. auch Google Trends und den Keyword Planner genauer erklären.
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Mehr Reichweite durch nachhaltigen Content
Keywords sind aber nicht nur im Stellentitel und der Anzeige von großer Bedeutung. Suchmaschinenoptimierung funktioniert vor allem für längerfristig erreichbaren Content. Hierzu zählen zum Beispiel die Karriereseite oder die eigene Homepage, auf denen die Stellenanzeigen im besten Fall verlinkt sind. Wird die Karriereseite, die Jobbörse oder die Webseite weit oben in den Suchergebnissen ausgespielt, ist es natürlich umso wahrscheinlicher, dass auch Bewerber:innen auf das Unternehmen und die Stellen aufmerksam werden.
Um nachhaltig wertvolle Inhalte zu schaffen, sollte erst einmal die Zielgruppe erkannt und analysiert werden. Wofür interessieren sich die Bewerbenden und wonach suchen sie im Internet? Einzigartiger Content mit Mehrwert hat nicht nur eine hohe Relevanz für Jobsuchende, sondern auch für Google. Tipps für Candidate Persona und die richtige Ansprache findest Du auch bei uns.
Unter Content versteht man übrigens nicht nur Texte, sondern auch Fotos, Videos und Audio. FAQs zu den einzelnen Abteilungen, Interviews mit Mitarbeitenden, Infografiken oder Whitepaper sind nur eine kleine Auswahl an Möglichkeiten, um die eigene Karriereseite sichtbarer und relevanter zu machen. Halten sich Bewerber:innen gerne auf der Karriereseite auf und nutzen sie vielleicht sogar als Wissenshub, ist der Sprung zur Bewerbung häufig nicht mehr weit.
Wichtig: Egal, welcher Content genutzt wird, die richtigen Keywords sind auch bei Grafiken, Fotos und Videos wichtig, damit sie entsprechend von Google indexiert werden.
URL optimieren: Technische und strukturelle Elemente
Jede Stellenanzeige sollte über eine individuelle URL erreichbar sein
Dieser Punkt ist in den letzten Jahren bereits von vielen Unternehmen beherzigt worden. Doch es kommt immer nochmal vor, dass Firmen in ihren Jobbörsen mit nicht durchdachten Technologien (z.B. iframe) arbeiten.
Unnötige visuelle Effekte, „geschmeidige“ Aufklapp-Effekte oder Pop-Ups sorgen, wenn ungünstig umgesetzt, dafür, dass die einzelnen Stellen keine eigene URL haben. Das ist zum einen nicht sinnvoll, weil potenzielle Bewerber:innen den Link einer Position nicht teilen, speichern oder zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal aufrufen können. Zum anderen, weil Google die Stellen nicht findet und somit auch nicht in den Suchergebnissen listen kann.
Sprechende URLs: Der Jobtitel sollte in der URL enthalten sein
„Sprechende URL“ bedeutet, dass sie lesbare Begriffe beinhaltet und nicht nur aus einer Aneinanderreihung von Zahlen besteht. Idealerweise werden die Keywords des Stellentitels in der URL abgebildet.
Als Beispiel: http://meineseite.de/jobs/hr-seo-klugscheisser-gessucht-m-w.html
Das ist gut für Suchmaschinen und gut für die Nutzer:innen. Die URL hat einen Wiedererkennungswert und potenzielle Bewerber:innen können mit einem Blick auf die URL auf den Inhalt der Seite schließen. Alles easy.
Sieht eine URL hingegen so aus: http://meineseite.de/jobs/12346abcdef, kann weder Google noch ein:e Bewerber:in damit etwas anfangen. Google zieht für das Ranking nämlich auch Dateinamen einzelner Seiten für das Ranking heran.
Zwei Negativ-Beispiele könnt Ihr hier sehen:
Im besten Fall ist der Job weit vorne mit den richtigen Keywords zu finden, wie hier bei Harry Brot.
Stellenanzeige strukturieren
Deutliche Trennung zwischen Überschrift der Stellenanzeige und Text
Idealerweise verwendet Ihr für (Zwischen-)Überschriften die Headline Tags. Der Jobtitel sollte mit dem <h1></h1> Tag definiert werden. Das hilft den Suchmaschinen nochmals, die Struktur des Inhalts zu verstehen und die Relevanz einzuschätzen. Je nachdem, wie in Deinem Unternehmen Jobs veröffentlicht werden, muss diese Regel in Deinem Content-Management-System (bzw. Template) oder in dem Bewerbermanagement-/Jobbörsen-System berücksichtigt sein. Dann sieht es es nämlich so aus.
H1 darf nur ein einziges Mal auf dieser Seite vergeben werden. Wenn das der Fall ist, könnt Ihr mit diesem einfachen Kniff dafür sorgen, dass Google direkt erkennt, um was es auf dieser Seite geht und spielt dir als Dankeschön dementsprechend prominenter aus.
Meta-Tags für Titel und Beschreibung
Meta-Tags sollten im HTML-Code jeder Seite enthalten sein. Sie übermitteln den Suchmaschinen vor dem Auslesen des eigentlichen Inhalts, was auf der Seite zu erwarten ist. Dazu gibt es den Title-Tag (Titel) und den Description-Tag (Kurzbeschreibung des Inhalts).
Für den Title-Tag würde ich persönlich den Titel des Jobs empfehlen. Die Länge sollte 60 Zeichen nicht übersteigen. Für die Description kann man die sinngemäße Wiedergabe des Inhalts in max. 160 Zeichen verwenden. Oder man nehme einfach eine von der Länge passende Textpassage, die den Inhalt am besten wiedergibt.
Die Meta-Tags werden von den Suchmaschinen neben der Relevanz-Einschätzung zur Gestaltung der Suchergebnisse verwendet. Je sinnvoller und passender zum Inhalt Dein Meta-Tags sind, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die passenden Interessenten bei dir landen.
Auf keinen Fall sollten Meta-Tags ausgelassen werden. Dein CMS bzw. Jobbörsen-System sollten diese Regel berücksichtigt haben. Fehlen die Meta-Tags, wird die Suchmaschine selbst entscheiden, was an ihrer Stelle angezeigt werden soll. Und das ist oft Mist.
Backlinks aufbauen: Externe Links nach Veröffentlichung
Zum Schluss ein philosophischer Punkt. Inzwischen haben immer mehr Jobbörsen auf Karriereseiten diese schönen Sharing-Buttons, Tweet, Like, Instagram und wie sie alle heißen, damit die Besucher:innen die Jobs mit Ihren Freund:innen teilen können. Mein Vorschlag ist, dass Ihr nach der Veröffentlichung der Stellenanzeige selbst etwas unter die Arme greift und ein paar Kolleg:innen bittet, sie zu teilen. Zumindest bei den ganz heißen Positionen. Ein Tweet, ein FB-Share, ein Teilen bei LinkedIn von drei Kollegen = schon 9 Social-Links. Wow!
Je mehr externe Links auf einen Inhaltverweisen, desto auffälliger und “interessanter” wird der Inhalt für die Suchmaschinen. Hier könnt ihr also auch etwas zum Erfolg beitragen.
Mobiloptimierung: Mobiloptimierte Stellenanzeigen für bessere Auffindbarkeit und Nutzererfahrung
Zu guter Letzt möchte ich noch einen Tipp wiederholen, den wir dir bei jeder Gelegenheit unter die Nase halten (zu Recht!):
Seit 2019 setzt Google auf die sogenannte Mobile First Indexierung. Dabei wird hauptsächlich die mobile Ansicht gecrawlt und zur Indexierung der Inhalte herangezogen. Die Desktop-Version spielt hierbei zunehmend eine untergeordnete Rolle.
Ich hoffe, Du konntest heute etwas Neues für Deine Praxis lernen!
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Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2014, den wir aktualisiert haben.
Seit langer Zeit reden wir davon, dass die eigene (gute aufgebaute) Karriereseite als Dreh- und Angelpunkt Deiner Recruiting-Strategie funktionieren sollte. Sie ist optimalerweise der Knotenpunkt aller Recruiting-Maßnahmen, die Bühne des Unternehmens und im Zweifel das Zünglein an der Waage im Entscheidungsprozess von potenziellen Bewerber:innen. Zu einer einwandfreien Karriereseite gehört auch eine überzeugende Stellenanzeige, die im besten Fall durch ihren starken Titel überzeugt. Aber was ist überhaupt ein guter Titel, wodurch zeichnet er sich aus und wie können Synonyme im Stellentitel Dir bei der Reichweite helfen?
Gute Jobtitel, schlechte Jobtitel
Stellentitel sind nicht nur auf Deiner eigenen Karriereseite zu finden, sondern überall da, wo Du nach neuen Bewerbern fischst – im tiefen Meer des Internets. Kein Wunder, dass da die Formulierung sitzen muss.
Ein guter Stellentitel sollte nicht länger als 60 Zeichen (inkl. Leerzeichen) und niemals (wirklich niemals) länger als zwei Zeilen sein. Diese Titel klingen vielleicht beim ersten Lesen logisch – bei genauerem Hinsehen beinhalten sie aber häufig umständliche Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen anstelle von konkreten Job-Bezeichnungen.
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Die Stellenanzeige sollte das ausdrücken, was sich die Interessent:innen wünschen, was sie erwarteten und anstreben. Stelle Dir bei der Titelauswahl und der gesamten Stellenbeschreibung immer die Frage: Wie sehen sich die Bewerber:innen und wonach suchen sie? Das bedeutet auch, dass nicht zwangsläufig der Stellentitel aus der internen Stellenausschreibung (also die unternehmenseigene Berufsbezeichnung) die beste Wahl ist. In erster Linie suchen Kandidat:innen immer nach sich selbst und nach der Jobbezeichnung, die die betreffende Person sich gibt. Halte Dich lieber an Bezeichnungen, die üblich, bekannt und marktgängig sind – und probiere verschiedene Jobtitel Alternativen aus!
Jetzt magst Du zurecht denken „Aber das ist doch in vielen Jobs total individuell?“ Das stimmt. Nicht alle Personalsachbearbeiter:innen suchen nach „Personalsachbearbeiter (m/w/d)“. Die Stelle wird auch als „HR Specialist“, „Recruiter“, „Personalmanager“ oder „Personalreferent“ geführt. Das gleiche Problem entsteht auch bei anderen Jobs wie beispielsweise den Krankenpfleger:innen. Oder sucht die Krankenschwester ausschließlich nach „Krankenschwester”? Oder doch nach den Keywords „Pflegefachkraft“? „Gesundheitspfleger“? „Altenpfleger“?
Nicht umsonst rauchen vielen Personalverantwortlichen bei der Wahl des Stellentitels und der richtigen Keywords die Köpfe. Denn neben all den anderen Faktoren, die es für einen guten Stellentitel zu beachten gibt, muss eben auch noch die Berufsbezeichnung stimmen. Doch wie lässt sich dieses Problem lösen?
Quelle: Jobspreader – Jobtitel Generator
Reichweitensteigerung durch Jobtitel Alternativen
Um die Aufmerksamkeit auf Deine gesamten oder aber auch auf einzelne Stellen zu erhöhen, können zusätzlich zum Originaltitel (z.B. Jurist als Legal Counsel im Vertrags- und Gesellschaftsrecht (m/w/d)) Synonyme im Stellentitel verteilt werden, die ebenfalls zu dieser Ausschreibung passen. Klickt eine Kandidat:in nun auf den Titel, egal ob es sich hierbei um das Original oder ein Synonym der Berufsbezeichnung handelt, wird er oder sie direkt zu der ursprünglichen Stelle auf Deiner Karriereseite weitergeleitet.
Denn wie bereits gesagt: Zielgruppen suchen nicht immer nach genau den gleichen Keywords, erwarten aber vermutlich den gleichen Job. Je mehr Synonyme für die Berufsbezeichnung genutzt werden, desto höher ist dementsprechend die Aufmerksamkeit für den jeweiligen Job.
Es ist auch möglich, mit einem A/B-Testing einfach mal ein paar Jobtitel Alternativen auszuprobieren und zu schauen, was gut und was weniger gut funktioniert. Insbesondere in schwierigeren Fachbereichen oder Engpassberufen sind Daten überzeugender und hilfreicher als die bloße Meinung. Zahlen statt Bauchgefühl!
Synonyme im Jobtitel: Mehr Standorte – mehr Bewerbungen
Doch nicht nur die verschiedenen Berufsbezeichnungen spielen für die Reichweitensteigerung eine erhebliche Rolle. Zusätzlich zu den Titel-Synonymen bietet es sich an, die Standorte der jeweiligen Jobs zu vervielfachen. Damit meine ich natürlich nicht, dass Dein Unternehmen verschiedene Standorte eröffnen oder neue Stellen anbieten soll. Es reicht bereits, die Stellen in umliegenden Gebieten auszuspielen und durch Standort-Alternativen mehr potenzielle Bewerber zu erreichen.
Auf der Suche nach einer Filialleitung in einem Getränkemarkt in Aschaffenburg, könnte die Ausspielung dieser Stelle auch im umliegenden Krombach, Hanau, Frankfurt, Darmstadt oder Wertheim Sinn ergeben. Hierfür kommen natürlich nur Standorte in Frage, bei denen Du glaubst, dass die Kandidat:innen gewillt sind, zu den tatsächlichen Standorten zu pendeln oder umzuziehen. Eine offene Stelle in Aschaffenburg ist natürlich für Menschen in Kiel nicht interessant – es würde also Klicks, aber keine Bewerbungen geben.
Um also die Reichweite an Standorten zu erhöhen, an denen nicht allzu viele Bewerber:innen zu erwarten sind, lohnt sich eine breitere Streuung im Umland.
Auch deutschlandweit ausgeschriebene Stellen (zum Beispiel im Vertrieb) können mit verschiedenen Standort Alternativen gut ausgespielt werden. Auf der Suche nach Jobs schaut kaum jemand nach Stellen in “Deutschland”, sondern eher nach spezifischen Orten bzw. dem eigenen Wohnort.
All das klingt natürlich erst einmal super. Aber es ist durchaus verständlich, wenn Du gerade keine Ahnung hast, wie das umzusetzen ist.
Mit dem Jobspreader nehmen wir Dir sehr viel davon ab: Mit unserem Tool kannst Du Dir Vorschläge zu Deinen jeweiligen Jobs in unserem Jobtitel Checker anzeigen lassen. Das hilft Dir für den Fall, dass Du noch gar nicht weißt, wo die Reise hingehen soll. Anschließend kannst Du die vorgeschlagenen Stellentitel auf ihre Qualität testen und Dir Verbesserungsvorschläge ausspucken lassen (JQX – Jobtitle Quality Index). Auch Deine selbst verfassten Jobtitel werden in ihrer Qualität nochmal geprüft und gegebenenfalls von Dir noch einmal überarbeitet. Wenn alle Titel passen und Du genauso zufrieden bist wie unser JQX, kannst Du die Titel über den Jobtitel Generator einfach genehmigen, bestätigen und veröffentlichen.
So versiehst Du Deine ausgeschriebenen Stellen mit verschiedenen Synonymen, die dann unter ihren jeweiligen Titeln im Internet gestreut werden und mit ein paar Klicks die Bewerber-Reichweite erhöhen. Über all diese Titel hast Du jederzeit die volle Kontrolle und kannst sie in Deinem Tool-Dashboard einsehen.
In einer kostenlosen Demo erklären wir Dir gerne, wie wir Deine Stellentitel verbessern und automatisiert mehr Reichweite generieren können.
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Solltest Du beim Thema Karriereseite und Stellentitel auch noch regelmäßig Gegendwind bekommen, kann Dir vielleicht auch unsere Checkliste “10 Thesen zur Karriereseite helfen”. Wir verraten die häufigsten Einwände bei Karriereseiten und Dir schlagkräftige Argumente, um sie zu entkräften.
Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2020, den wir aktualisiert haben.
Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2019, den wir aktualisiert haben.
Karriereseite im Recruiting: Das Web dient mittlerweile einer ganzen Generation als Spiegel und Bühne. Digitale Plattformen sind der Nährboden für eine perfekte Inszenierung des eigenen Lebens. Es geht um Markenbildung, Personal Branding und darum, sichtbarer zu werden, um User an sich zu binden. Aspekte, die im Personalmarketing zu kurz kommen: Wie kann es sein, dass sogar 14-Jährige in der Lage sind, sich in der Außenwahrnehmung perfekt zu präsentieren, während die größten Unternehmen dieser Aufgabe scheinbar nicht gewachsen sind? Und wie wollen diese Unternehmen digitalaffine Bewerber:innen erreichen, wenn nicht mit ihrer eigenen digitalen Selbstdarstellung?
Wir reden hier nicht von Selfies des CEOs, einer Instagram-Story aus dem nächsten Jour fixe oder dem Grünkohl-Pizza-Rezept. Wir reden von einer aussagekräftigen und transparenten Karriereseite, die das Unternehmen bestmöglich repräsentiert und Interessent:innen überzeugt und bindet.
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1. Gute Auffindbarkeit und Filtermöglichkeit auf der Karriereseite
Potenzielle Bewerber:innen, die gezielt die Unternehmensseite besuchen oder über Ads und Jobsuchmaschinen auf Deine Corporate Page stoßen, sollten bereits auf der Startseite einen deutlichen Hinweis auf die Karriereseite erhalten. Sobald Kanditat:innen Deine Seite besuchen, hast Du in der ersten Phase nicht mehr als 3 Sekunden Zeit, um ihnen das zu geben, was sie wollen. Das Internet verzeiht nicht, selbst wenn es auf Jobsuche ist. Besucher:innen der Unternehmensseite sind auch potenzielle Bewerber:innen – man muss sie nur dorthin führen. Finden sie in der ersten Eintrittsphase keine Orientierung oder uns schlichtweg uninteressant, gehen sie höchstwahrscheinlich wieder. Chance vertan! Also: Gute Auffindbarkeit des Karrierebereichs im Header (nicht in der Navigation) und im besten Fall zusätzlich auf der Startseite.
Sind die Kandidat:innen erst einmal so weit gekommen, dass sie unsere Stellenanzeigen sehen, wollen wir ihnen natürlich am besten sofort den richtigen Job anbieten. Je nachdem, wie viele Jobs zur Verfügung stehen, kann das bei größeren Unternehmen auch schon mal ein paar Minuten dauern. Beim Anblick von zehn Sales-Stellen in Hamburg, kann es sich die Elektrotechnikerin aus Aschaffenburg auch schon wieder anders überlegt haben und abspringen. Die Lösung ist ein eingebauter Filter, der bei mehr als 10 Jobs im besten Fall nach Karrierestatus (Ausbildung/Praktikum, Berufserfahren), Standort und Berufsfeld sortiert.
2. Employer Branding: Persönliche Vorstellungen und Unternehmenseinblicke
Was Instagram für das Personal Branding ist, ist die Karriereseite für das Employer Branding. Hier wird in kürzester Zeit entschieden, ob ein:e Bewerber:in sich interessiert, identifiziert und die Bewerbung letztendlich abschickt. Wir wollen die Zielgruppe natürlich nicht unnötig langweilen, aber eine persönliche Vorstellung der Unternehmenskultur, sei es mit Fotos, Videos oder kurzen Zitaten der Mitarbeiter:innen, ist für eine rundum perfekte Karriereseite unverzichtbar. Bitte bleibe hier authentisch und benutze keine Stock Fotos, die nicht deine Mitarbeiter:innen, sondern Models am Schreibtisch zeigen – diese Bequemlichkeit wird nicht belohnt.
Dazu gehört auch ein:e direkte:r Ansprechpartner:in im Unternehmen, der:die für den Ablauf verantwortlich ist und an den sich die Bewerber:innen wenden können. Musterschüler:innen aufgepasst: Wer in diesem Bereich noch weitere Punkte sammeln möchte, sollte die Kontaktperson kurz vorstellen und eine direkte Mailadresse zur Verfügung stellen. Eine Bewerbung letztendlich abzuschicken, ist immer auch eine Überwindung. Dieser Schritt geht sich leichter, wenn man das Gefühl bekommt, mit einer existierenden Person aus dem Unternehmen zu sprechen, die im Zweifelsfall für Rückfragen zur Verfügung steht. Es besteht immer auch die Möglichkeit, einen separaten Maileingang oder eine zusätzliche Adresse anzulegen, die nicht direkt in den normalen Posteingang führt.
3. Karriereseite: Mobiloptimierte Stellenanzeige und Bewerbungsformular
Schau Dich heute auf dem Weg nach Hause doch mal gezielt in der Bahn um und beobachte, womit sich die Mehrzahl der Mitfahrer:innen die Zeit vertreibt. Das Ergebnis wird gleichermaßen ernüchternd wie hilfreich sein: Sie benutzen das Smartphone.
Während man sich früher für die Jobsuche Zeit genommen hat, egal ob mit einer Zeitung oder am stationären Endgerät, wird mittlerweile auch diese Aufgabe zwischendurch auf dem Handy erledigt. Durch das Schalten von Jobanzeigen in Sozialen Medien wie Instagram, bleibt sogar teilweise gar keine andere Möglichkeit, als die Ausschreibung vom Smartphone aus zu besuchen. Mehr als ärgerlich ist es, wenn der:die Anwärter:in mobil auf die Karriereseite weitergeleitet wird und diese gar nicht oder nur schwer vom Handy aus nutzbar ist. Lästiges Scrollen, lange Ladezeiten oder eine zu kleine Schrift führen zu Brüchen in der Candidate Journey, die Bewerber:innen kosten. Wenn Dich das noch nicht überzeugt: Auch Google sortiert mittlerweile nicht optimierte Seiten in ihrem Ranking deutlich nach unten, was schwerwiegende Folgen für die Auffindbarkeit der Karriereseite hat.
Die Karriereseite, das Tinderprofil des Unternehmens – hier solltest Du überzeugen, transparent sein und im besten Fall den Bewerber an Dich binden. Dass dies gar nicht mal so einfach ist, bezeugen reihenweise Negativbeispiele.
Im IT-Bereich werden jährlich neue Jobs im fünfstelligen Bereich geschaffen. Eigentlich eine gute Nachricht – allerdings nicht für das Recruiting in der IT-Branche. Denn ein Großteil dieser Positionen bleibt vakant. Laut Branchenverband Bitkom konnten im vergangenen Jahr 86.000 Stellen nicht besetzt werden. Und das trotz Corona-Krise!
Ein Blick in die aktuellen Arbeitsmarktzahlen bestätigt das Bild: Zwar sind die hier gemeldeten offenen Stellen vergleichsweise niedrig, allerdings liegt die durchschnittliche Vakanzzeit von beispielsweise IT-Berater*innen bei über 200 Tagen – das ist länger als ein halbes Jahr. Ein Grund für dieses Missverhältnis könnte sein, dass viele dieser Stellen nicht einmal mehr bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet werden. Besetzt werden können diese Mengen aber dennoch nicht!
Dringend benötigte Spezialist*innen und Expert*innen in der IT-Branche zu finden und einzustellen, dauert sogar in vermeintlichen Krisenjahren lange. Das gilt für die Web- und Softwareentwicklung ebenso wie für IT-Beratung und -Dienstleistungen. Recruiting in der IT-Branche bleibt angespannt!
In unserer aktuellen Studie haben wir die Berufsgruppe der IT-Dienstleitungen etwas genauer angesehen. Neben der allgemeinen Arbeitsmarktsituation wurde auch der Status quo der Karriereseiten untersucht und auf ihre Online Candidate Journey überprüft.
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Recruiting IT-Branche: Digitalisierung vs. Mobiloptimierung
Wie gut sprechen Unternehmen, die sich hauptberuflich mit der Digitalisierung befassen, Kandidat*innen online an?
Das Konsumverhalten von Online-Inhalten hat sich in den letzten Jahren erheblich verändert. Immer mehr Menschen nutzen öfter ihr Smartphone als ihren Computer, um alltägliche Aufgaben im Internet zu erledigen. Das wirkt sich auf die Zugriffszahlen von Online-Stellenanzeigen aus: Mittlerweile finden 48 Prozent der Zugriffe auf Stellenanzeigen über mobile Endgeräte statt.
Um eine reibungslose Candidate Journey sicherzustellen, sollte deshalb ein besonderer Schwerpunkt auf der unternehmenseigenen Karriereseite liegen. Auch mobil! Und das ist offensichtlich den meisten Firmen beim Recruiting in der IT-Branche bewusst. Denn im Schnitt sind in der Web- und Softwareentwicklung 97 bis 98 Prozent der ersten drei Schritte der Customer Journey (Karriereseite, Jobbörse und Stellenanzeige) mobiloptimiert. Das ist kaum überraschend, möchten Digital-Unternehmen bei der Bewerbersuche schließlich die eigene Kompetenz nach außen transportieren.
Spannend wird es bei den Bewerbungsformularen. Hier ist jeweils ein „Absturz“ der Mobiloptimierung von rund 30 Prozentpunkten zu verzeichnen. Je weiter die Candidate Journey fortschreitet, desto geringer wird der Grad der Mobiloptimierung. Das ist ein Problem, da die letzten Schritte, das Ausfüllen und Absenden von Bewerbungsunterlagen, in der Regel entscheidenden sind. Ein möglicher Grund dafür: Ab diesem Prozessschritt verlieren die Unternehmen ein Stück weit die Kontrolle über ihre eigene Karriereseite. Das Bewerbungsformular ist in den meisten Fällen mit dem Bewerber-Management-System (ATS) verknüpft. Hapert es bei dem jeweiligen Anbieter mit der Mobiloptimierung, gibt es für Unternehmen kaum Ansatzpunkte, dies zu umgehen.
So sollte es im besten Fall NICHT aussehen: Ein Login-Zwang lässt viele Bewerber wieder abspringen.
Ein Login-Zwang, das Anlegen eines Bewerber-Accounts mit Passwortvergabe, erschwert bei 22 Prozent der Beratungs- und Dienstleistungs-Firmen das Abschicken einer Bewerbung. Auch hier ist meist der ATS-Anbieter schuld. Das sollte allerdings keine Entschuldigung sein, sondern eher ein Grund dafür, das ATS zu wechseln, wenn man weiterhin darauf angewiesen ist. Ebenso wie bei der fehlenden Mobiloptimierung drohen hier hohe Absprungraten, da viele Kandidat*innen nicht noch einmal zu einem späteren Zeitpunkt über den stationären Computer auf das Bewerbungsformular zugreifen.
Wie also müssen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting aufgebaut sein, um erfolgreich zu rekrutieren? Was müssen Unternehmen aus der IT-Beratung beachten, um sich im Wettbewerb abzugrenzen und um gestandene Consultants, aber auch Absolvent*innen abzuwerben? In unserer neuen Studie gehen wir auf den Arbeitsmarkt für IT-Berater*innen ein und zeigen, wie sich Unternehmen aus der Branche online positionieren können.
Melanie Michely ist Senior HR Managerin bei der imc AG. Im Blog-Interview spricht sie mit uns darüber, warum die Karriereseite ein “lebendiges” Objekt sein sollte und warum es notwendig ist, sich selbst und seine Leute zu kennen, um einen authentische Außendarstellung zu erzielen. Schwächen inklusive!
Die imc AG ist seit über 20 Jahren am E-Learning-Markt aktiv und beschäftigt heute über 300 Mitarbeiter*innen. Was macht ihr genau? Und welche Rolle hast Du im Unternehmen?
Die imc AG ist ein Anbieter für digitales Lernen, wir unterstützen hauptsächlich Unternehmen und Organisationen im digitalen Learning & Development. Zum einen bieten wir Softwareprodukte an, die die Lernprozesse in Organisationen digitalisieren und vereinfachen, allem voran unser Learning Management System. Damit einher gehen Beratungsleistungen, die bei der Strategiefindung und der folgenden Implementierung der Software unterstützen. Zum anderen bieten wir individuelle, digitale Lerninhalte in verschiedenen Formaten, die wir in Zusammenarbeit mit den Kunden erstellen, ganz ähnlich einer Medienagentur. Mit diesem umfassenden Angebot sind wir einzigartig auf dem Markt.
Meine Rolle im Bereich Human Resources ist generalistischer Natur. Ich betreue Fach- und Führungskräfte, habe einen Anteil administrativer Arbeit zu erledigen, verbringe aber auch viel Zeit mit Recruiting. Insgesamt sind wir vier HR-Generalistinnen, jede mit ihrem eigenen Fachgebiet und Sonderprojekten. Meines ist neben den allgemeinen Aufgaben die Bearbeitung der Themen „HR-Marketing, Employer Branding und digital HR“. Seit ca. zwei Jahren beschäftige ich mich intensiv damit, wie wir als Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wirken, was unsere Candidate Experience ausmacht und wie wir unsere Arbeit in Hinblick auf die digitale Transformation noch weiter verbessern können.
Wo liegen die besonderen Herausforderungen bei Euch im Recruiting?
Da gibt es natürlich einige Herausforderungen, die wir in unserer täglichen Arbeit meistern. Zum einen sind wir auf einem Nischenmarkt tätig, die Profile, die wir suchen, sind oft recht rar, die Community ist klein und man läuft sich meist mehr als einmal über den Weg. Zudem sind wir global aufgestellt, das internationale Geschäft wird von unserem Hauptstandort Saarbrücken aus betreut. Auch das Recruiting für unsere Standorte in Melbourne, Singapur, London und Rumänien – da mussten wir schon einiges dazu lernen, besonders was kulturelle Unterschiede in der Candidate Experience angeht. Dazu werden bestimmte Positionen nur in Saarbrücken besetzt, andere sind glücklicherweise recht standortunabhängig aufgestellt.
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Für die Positionen in Saarbrücken ist der Kandidatenpool, aus dem wir fischen können, natürlich begrenzt. Da muss man sich von der Konkurrenz abheben und kreativ sein. Außerdem sind die Zielgruppen und Profile die wir suchen sehr verschieden. Wir haben eine riesige Bandbreite an Jobprofilen: Von sehr kreativen, gestalterischen Profilen über Software-Entwickler*innen bis hin zu Berater*innen ist alles dabei. Diese verschiedenen Typen gezielt abzuholen ist schon eine spannende Herausforderung für unser Team.
In unserer Online-Konferenz im letzten September hast Du Eure neu gestaltete Karriereseite vorgestellt – ein Projekt, das Euch die „Last“ des Recruitings etwas von den Schultern nehmen sollte. Kannst Du das Projekt in einigen Sätzen zusammenfassen?
Schon seit ca. 2016 wollten wir den Karriereauftritt der imc aktualisieren, mehr „Insights“ in das Daily Business bieten und Zielgruppen besser abholen. Wir haben uns auch schon immer Best Practices angesehen, ausgetauscht und Ideen gesammelt. Das Projekt kam Anfang 2019 mit dem geplanten Relaunch der globalen imc Brand und Website erst richtig in Fahrt. Wir haben unsere Anforderungsliste weiter ausgeführt, uns viel von anderen Karriereseiten inspirieren lassen, um das für uns beste Ergebnis zu erzielen. Hierbei können wir nur betonen, wie wichtig es war, eng mit unserer Marketing-Abteilung zusammen zu arbeiten.
Zudem haben wir die Beratungsleistung der Wollmilchsau in Anspruch genommen und von unserem damaligen Kampagnenmanager tolles Feedback bekommen, welches wir sehr gut einarbeiten konnten. Auf der Grundlage unserer Seitenstrukturen, die wir gemeinsam erarbeitet haben, hat eine Agentur die technische Umsetzung begleitet. Parallel haben wir Kurzumfragen gestartet, Input gesammelt, Content erstellt und ein Fotoshooting organisiert – am Schluss haben wir dann einen Großteil selbst in WordPress eingepflegt. Ein Mamut-Projekt, welches insgesamt anderthalb Jahre in Anspruch genommen hat und weiter von uns gepflegt und befüllt wird. Wir verstehen die Website als ein lebendiges Projekt, welches immer weiter mit Artikeln und Informationen gefüttert werden will.
Sicherlich lief die Umsetzung aber nicht ohne jeglichen Stolperstein, oder?
Natürlich nicht, durch die Stolpersteine wurde das Projekt jedoch erst richtig interessant. Wir haben zu Beginn mehrere Ansätze gestartet, um den Karrierebereich zu optimieren, Texte in Auftrag gegeben und stetig an Ideen gearbeitet. Erst mit dem gesamten Relaunch der imc AG Website konnten wir wirklich umsetzen, was uns vorschwebte. Manchmal lohnt es sich eben, geduldig zu sein. Nach dem Projektstart lief es recht flüssig, aber erst als unser Wollmilchsau Kampagnenmanager bei uns zu Besuch war und uns Feedback zum aktuellen Stand gab, waren wir alle ganz zufrieden, wir hatten schon gute Arbeit geleistet. Für die Texte hatte er uns aber empfohlen, mehr darauf zu achten, was die internen Stimmungen und Meinungen sind, um die Authentizität zu steigern. Kurzerhand musste ich eine Umfrage zur Arbeitgeberattraktivität und den Vorteilen der imc einplanen und Interviews mit unseren Führungskräften führen. Ein großer zeitlicher Aufwand, über den wir inzwischen sehr froh sind, ihn investiert zu haben.
Jemand möchte sein Recruiting verbessern und deshalb die Karriereseite neu aufsetzen: Welche drei guten Tipps, die Du zu Projektbeginn selbst gerne bekommen hättest, würdest Du dieser Person geben?
Be yourself: Es bringt nichts, nur in den besten Tönen von sich selbst als Unternehmen zu sprechen. Authentizität macht den Unterschied und spätestens beim Einstieg merken die neuen Kolleg*innen, ob man zu viel versprochen hat. Erfolgreiches Recruiting führt zu einer langfristigen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Deshalb sollte man lieber offen mit Schwächen umgehen und Stärken betonen anstatt sich als perfektes Unternehmen zu präsentieren, das keine Fehler macht.
Know your people: Die Struktur und der Inhalt der Karriereseite sollte die Kandidaten*innen zielgruppenspezifisch abholen und wirklichen inhaltlichen Mehrwert bieten. Es kann helfen mit Personas zu arbeiten, man sollte aber zumindest im Austausch mit bestehenden Kolleg*innen sein, um zu überlegen, wen man wie idealerweise ansprechen kann.
Die Stellenanzeigen nicht vergessen: Die Stellenanzeigen sind oft die Eintrittskarte für aktive Bewerber*innen. Sie sollten die Aufgaben präzise abbilden, aber auch inhaltlich einen Mehrwert für die Kandidat*innen bieten. Zudem ist es wichtig, dass man schnell und einfach eine Bewerbung absenden kann, am besten mobiloptimiert und mit einem Klick.
Könnt Ihr nach der Umgestaltung schon Erfolge der neuen Karriereseite erkennen? Und vor allem, wie messt Ihr den Erfolg der Seite?
Ich würde sagen, Erfolge ließen sich schon recht früh erkennen. Zuerst hat man das natürlich am direkten Feedback der Bewerber*innen gemerkt bzw. merken wir es immer noch. Zudem haben wir gefühlt bessere Kandidat*innen im Prozess und können Positionen schneller besetzen, das kann aber natürlich auch am sich verändernden Markt liegen. Ich denke das Jahr 2020 ist mit den vorangehenden Jahren schwer zu vergleichen. Mir ist aber eines aufgefallen: Besonders Bewerber*innen aus den gestalterischen, visuellen Bereichen zeigen schon früh viel mehr Begeisterung und wir brauchen weniger Überzeugungskraft im tatsächlichen Prozess.
Ich habe vorangehend absichtlich das Wort „gefühlt“ verwendet, da wir leider noch keine quantitative Erfolgsmessung bei unseren Maßnahmen eingeführt haben, dies war im letzten Jahr leider nicht möglich. Wir haben aber schon bei der Konzeption an die Messbarkeit mit Google Analytics gedacht und verschiedene Punkte eingebaut, die sehr gut auslesbar sind und werden die Erfolgsmessung als nächsten Schritt angehen, um weitere Kampagnen, Artikel etc. entsprechend zu planen.
Zuletzt: Welche Pläne und Ziele habt Ihr Euch für das Recruiting bei der imc AG gesetzt?
Wir werden auch in diesem Jahr weiter wachsen, da wir uns in einer der Branchen bewegen, die von der Situation durch COVID-19 profitieren kann. Wir haben ein erfolgreiches Jahr 2020 mit ca. 10 Prozent Mitarbeiterwachstum hinter uns und freuen uns auf die Herausforderungen, die mit dem stetig wachsenden Personalbedarf im Jahr 2021 einhergehen. Zusätzlich werden wir in diesem Jahr verstärkt interne Prozesse verbessern, nach dem wir in den letzten beiden Jahren viel mit dem Außenauftritt und der Karriereseite beschäftigt waren. Darüber hinaus lassen wir uns noch etwas Raum, um auf agile, spontane Vorschläge noch besser reagieren zu können.
Die Gesundheitsbranche und die Krankenhauswirtschaft stellen das Recruiting vor einige Herausforderungen. Vorletzte Woche haben wir bereits über den teilweise sehr angespannten Arbeitsmarkt in diesen Branchen gesprochen. Recruiting in Krankenhäusern ist auch deshalb eine besondere Herausforderung, weil es ein Bereich voller Gegensätze ist. Da gibt es den Fachkräftemangel in Pflegeberufen direkt neben prestigeträchtigen Positionen in weltberühmten Kliniken, teilweise veraltete Recruiting-Strukturen neben dem schnellen medizin-technischen Fortschritt, Imageprobleme neben dem Ideal des Heilen und des Helfens, öffentliche neben privaten Trägern.
Auch die Pandemie hat den Fokus auf die Missstände in der Krankenhauswirtschaft und in anderen pflegenden Einrichtungen noch einmal geschärft. Trotz allgemein steigender Zahlen von Erwerbslosen zeigt sich in der Gesundheitsbranche keine Entspannung. Umso wichtiger ist es für die Unternehmen, verbleibende altmodische Recruiting-Maßnahmen zu überdenken und besonders den Bewerbungsprozess schlank, komfortabel und zeitgemäß zu gestalten.
Recruiting in Krankenhäusern: Ärzteblatt vs. mobile Recruiting
Die Bedeutung von Mobile Recruiting ist nicht zu unterschätzen. In unserer jährlich erscheinenden Online Recruiting Studie untersuchen wir die Karriereseiten und die Mobiloptimierung der Candidate Journey der 160 börsennotierten Unternehmen in Deutschland. Das tun wir, weil sich die Gewohnheiten der Menschen in den letzten Jahren immer stärker weg von stationären PCs und Laptops und hin zum Smartphone entwickeln. Ob auf der Couch oder von unterwegs aus: Wir machen alles mit unseren mobilen Endgeräten. Filme gucken, Nachrichten lesen, mit Freunden und Familie in Kontakt bleiben, shoppen – und eben auch neue Jobs suchen.
Fachkräfte in Mangelbereichen wie der Alten- und Krankenpflege sind prädestiniert dafür, ihre Jobsuche „zwischendurch“ einzuschieben. Auf dem Weg zur Arbeit, zwischen den Schichten und so weiter. Oberärzt*innen und andere Expert*innen höheren Semesters hingegen entscheiden sich bei ihrer Suche vielleicht weiterhin für traditionelle Fachzeitschriften wie das Deutsche Ärzteblatt oder verwandte Print- und Onlineangebote.
Hier ist es für die Krankenhäuser und andere Unternehmen entscheidend, dass sie ihre Zielgruppe aus dem Effeff kennen. Nicht alle Suchenden sind am gleichen Ort zu erreichen. Fest steht aber: die Zielgruppe, die mobil sucht, wird von veralteten Webseiten und nicht mobiloptimierten Karriereangeboten abgeschreckt sein.
Oben hui, unten pfui: Mobiloptimierung nimmt mit zunehmender Tiefe ab
Wie also steht es um das Mobile Recruiting in Krankenhäusern? Um das herauszufinden, haben wir die Karriereseiten von über 100 deutschen Krankenhäusern untersucht. Die Ergebnisse zeigen ein Bild, das wir aus unseren Online Recruiting Studien so ähnlich bereits kennen: Je weiter die Candidate Journey fortschreitet, desto geringer wird der Grad der Mobiloptimierung. Ein großes Problem, da die letzten Schritte, also das Ausfüllen und Absenden von Bewerbungsunterlagen, häufig die entscheidenden sind.
91% der untersuchten Karrierewebseiten waren für mobile Endgeräte optimiert, was ein guter Wert ist. Hier können sich Interessierte einen ersten Eindruck von ihrem potenziellen neuen Unternehmen machen. Ähnlich steht es um die Mobiloptimierung der Jobbörsen.
Bei den Stellenanzeigen zeigt sich jedoch, dass die Mobiloptimierung langsam abnimmt: doch immerhin bieten noch 88% ihren potenziellen Kanditat*innen Stellenanzeigen, die auf dem Smartphone gut les- und nutzbar sind.
Allerdings schleicht sich hier ein ABER ein. Denn ganze 7 % der untersuchten Krankenhäuser bieten ihre Stellenanzeigen lediglich als PDF-Download an. Diese sind nicht nur auf dem Smartphone schlecht nutzbar – schlimmer noch ist, dass dieses Format von Suchmaschinen nicht erfasst und gelistet werden kann. Für (Job-)Suchmaschinen sind sie praktisch unsichtbar.
Das dicke Ende kommt aber noch. Nur 52 % der Bewerbungsformulare sind mobiloptimiert. Das bedeutet, sie auszufüllen ist vom Smartphone aus sehr anstrengend und kostet mehr Nerven, als die meisten Jobsuchenden wohl aufbringen werden. Oder die Bewerbungsformulare sind vom Smartphone aus überhaupt nicht nutzbar. Hier drohen hohe Absprungraten. Im schlimmsten Fall kommen die Interessierten auch nicht über andere Geräte zurück – so gehen potenzielle Kandidat*innen verloren.
Mobiloptimierung nicht als Allheilmittel, aber als ein Anfang
Wir wollen nicht den Eindruck vermitteln, dass sich die Probleme der Krankenhauswirtschaft und der Gesundheitsbranche allein durch Mobile Recruiting lösen lassen können. Einzig eine mobiloptimierte Karriereseite kann gegen das allgemein schlechte Image der Branche, insbesondere im Bereich der Altenpflege, wohl nicht anstinken. Denn das Recruiting in Krankenhäusern steht eben auch vor strukturellen Problemen.
Das heißt aber auch nicht, dass im Umkehrschluss alles egal ist und sich die Unternehmen beruhigt zurücklehnen und die Hände in den Schoß legen können. Im Gegenteil. Individuelle Maßnahmen sind möglich und nötig, um der angespannten Situation überhaupt die Stirn bieten zu können. Dazu zählt auch, dass die Candidate Journey als wichtiger Baustein ganzheitlich mobiloptimiert wird.
Wer am Smartphone von einer mobiloptimierten Stellenanzeige auf ein nicht optimiertes Bewerbungsformular geleitet wird, wird im besten Fall nur genervt von der Inkonsistenz weiter machen. Der vielleicht ursprünglich gute erste Eindruck kann so jedoch bereits deutlich geschmälert werden. Viel wahrscheinlicher ist aber, dass Kandidat*innen, die ja eigentlich schon am Haken waren, wieder abspringen.
Wenn Ihr Euch für noch mehr Informationen rund um die Themen Arbeitsmarkt und Recruiting in Krankenhäusern und der Gesundheitsbranche interessiert, findet Ihr hier noch viele weitere Informationen zum Thema: Pflegekräfte rekrutieren.
