In dieser Blog-Serie beschäftigen wir uns mit Herausforderungen aus dem Recruiting-Alltag, die dem ein oder anderen bekannt vorkommen dürften. Wie ist eigentlich die regionale Arbeitsmarktsituation für meine Vakanzen? Welche Personalmarketing-Maßnahmen sind wann sinnvoll, um meine Stellen schnellstmöglich zu besetzen? Und wie überzeuge ich Kollegen und Vorgesetzte im Unternehmen von meinen Vorhaben und Ergebnissen?
Falls auch Du Dir mindestens eine dieser Fragen schon mal gestellt hast, dann wirst Du hier auf der Suche nach Antworten fündig! Wir wollen ja nicht zu viel verraten, aber eins ist sicher, die Lösung liegt in den Daten…
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ALLTÄGLICHE RECRUITING-HERAUSFORDERUNGEN MIT DATEN LÖSEN
Teil 1
Arbeitsmarkt-Analyse – Mit Echtzeit-Daten gegen die Bewerberflaute
Teil 2
Stellenanzeigen-Optimierung – Genaue Verbesserungsvorschläge durch Jobtitel-Checker
Teil 3
Personalmarketing-Maßnahmen – Strategisches Recruiting statt Post & Pray
Teil 4
Dialogführung – Die Fachabteilung mit harten Fakten überzeugen
Teil 5
Interne Argumentation – Recruiting als strategischer Partner im Unternehmen
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Teil 1: Arbeitsmarkt-Analyse – Mit Echtzeit-Daten gegen die Bewerberflaute
Wer kennt es nicht? Der eine Job performt gar nicht mal so schlecht, während beim anderen die Bewerbungen gänzlich ausbleiben. Dein Bewerber-Rücklauf ist ein Lotteriespiel, der passende Kandidat der Hauptgewinn und das Glück ist einfach nicht auf Deiner Seite. Was tun?
Ein verzweifelter, unglückseliger Recruiter betet zu Gott: “Lieber Gott, bitte lass mich im Lotto gewinnen.” Am nächsten Tag betet er wieder: “Herr, bitte mach, dass ich im Lotto gewinne.” So geht das tagein tagaus. Nach 130 Tagen Vakanzzeit betet der Recruiter noch immer: “Lieber Gott, bitte lass mich auch mal einen Bewerber im Lotto gewinnen.” Nichts passiert. Der Recruiter betet unbeirrt weiter. Dann erhellt sich plötzlich sein Büro und eine tiefe Stimme spricht zu ihm: “Lieber Recruiter, gib mir eine Chance, kauf dir endlich einen Lottoschein!”
Ja, genau das ist jetzt zu tun: Kauf Dir einen Lottoschein. Setz endlich auf aussagekräftige Zahlen im Recruiting! Triff informierte Entscheidungen! Schaff Dir eine Argumentationsgrundlage! Mit einer datengetriebenen Recruiting-Strategie gegen den Fachkräftemangel!
Fachkräftemangel erkennen: Welche Jobs sind betroffen und wie identifiziere ich Problemstellen frühzeitig?
Eins ist klar: Nicht jeder Job ist gleich! Ist die Arbeitsmarktsituation angespannt, wird eine Ausschreibung schnell zur Problemstelle. Doch was heißt das konkret?
Bei Mangelprofilen ist das Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage im Ungleichgewicht. In der Konsequenz steigt die Vakanzzeit auf neue Höchstwerte an. Die Auswirkungen dieser Marktentwicklung erkennst Du am ausbleibenden Bewerber-Rücklauf. Doch wenn erst hier die Alarmglocken schrillen, ist es schon zu spät. Die Stelle ist bereits ausgeschrieben, verursacht Kosten und internen Unmut. Darum ist es entscheidend Problemstellen frühzeitig zu erkennen, um der Bewerberflaute proaktiv entgegenwirken zu können.
Echtzeit-Arbeitsmarktdaten helfen bei der Beurteilung von Ausschreibungsprofilen. Besonders aussagekräftig sind in diesem Zusammenhang das Fachkräfteangebot am Markt und die durchschnittliche Vakanzzeit. Wie viele Fachkräfte sind am Markt verfügbar und in welcher Relation steht diese Zahl zur Fachkräftenachfrage? Und wie lange dauert es im Schnitt, bis eine Stelle dieser Art besetzt werden kann? Stellt man diese beiden Kennzahlen zueinander ins Verhältnis, ergibt sich daraus eine äußerst aufschlussreiche Matrix für die strategische Stellen-Portfolio-Analyse.
Mithilfe einer Arbeitsmarkt-Analyse können die eigenen Vakanzen als potenzielle und tatsächliche Problemstellen identifziert werden.
Kommen auf eine offene Stelle am Markt weniger als drei verfügbare Fachkräfte, gilt dieses Berufsbild als Engpassprofil. Ist das Fachkräfteangebot pro Stelle kleiner eins, hast Du es mit einem echten Mangelprofil zu tun. Hier ist Vorsicht geboten, denn solche Profile bedürfen besonderer Aufmerksamkeit, um sie erfolgreich zu besetzen.
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Personelle Engpässe vermeiden: Wie verhindere ich, dass ein Mangelprofil zum Problem-Job wird?
Sind die Problemstellen identifiziert, geht es im nächsten Schritt darum, die Time-To-Hire trotz Mangelprofil denkbar kurz zu halten, indem das verfügbare Personalmarketing-Budget so zielgerichtet wie möglich eingesetzt wird. Hier macht sich das Früherkennungssystem im wahrsten Sinne des Wortes bezahlt. Dank der vorherigen Portfolio-Analyse kann hier nicht nur realistisches Erwartungsmanagement betrieben werden, sondern es können vor allem auch direkt Maßnahmen zur Ansprache passiver Kandidaten ergriffen werden. So wird nicht grundlos Budget für die Ansprache von nicht vorhandenen aktiven Kandidaten verschleudert und der Stelle kommt von Anfang an die nötige Sonderbehandlung zu.
Außerdem ist es wichtig, die Entwicklung der Stellenausschreibung laufend im Auge zu behalten. Wie viele Bewerber-Klicks erhält der Job? Wie viele Bewerbungen gehen ein? Wie entwickelt sich die Vakanzzeit der Stelle im Vergleich zum Marktdurchschnitt? Bleibt die Vakanzzeit unter dem Benchmark, ist das zunächst ein gutes Zeichen. Doch natürlich kann sich das im zeitlichen Verlauf schnell ändern. Die Vakanzzeit des eigenen Jobs muss deswegen regelmäßig im Verhältnis zur durchschnittlichen Vakanzzeit am Markt betrachtet werden. Spätestens wenn die Stelle den Benchmark überschreitet, ist es Zeit zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen.
Liegt die Vakanzzeit einer Stelle über dem Marktdurchschnitt müssen weitere Maßnahmen ergriffen werden.
Teil 2: Stellenanzeigen-Optimierung – Genaue Verbesserungsvorschläge durch Jobtitel-Checker
Die Alarmglocken sollten ebenfalls schrillen, wenn ein Job besonders viel Budget verbraucht, aber dennoch nicht besetzt werden kann. Das kann ein Hinweis darauf sein, dass der Jobtitel schlecht gewählt ist und darum unpassende Kandidaten erreicht. Eine tiefergehende Jobtitel-Analyse kann hier Klarheit schaffen. Sind die richtigen Keywords vorhanden? Ist der Jobtitel spezifisch genug? Wie Du das herausfindest und wie die der Jobtitel-Checker dabei helfen kann, verraten wir Dir in Teil 2.
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Tipp: Unser Newsletter informiert Dich jeden Monat über neue Blogbeiträge, Webinare und Studien.
Wer die Wollmilchsau und den Jobspreader kennt, weiß, dass wir Automatisierung lieben. Wir mögen es präzise, datenbasiert und im besten Falle einfach.
Bei vielen Recruiter:innen sind wir in erster Linie für das gezielte Streuen von Jobs mit Hilfe von Programmatic Job Advertising bekannt. Das bedeutet, wir bringen deine Jobs überall ins Web, um den Bewerberrücklauf zu automatisieren und dadurch zu erhöhen. Der Jobspreader ist allerdings kein reines Multiposting-Tool, sondern ein Rundum-Service, der den Zufall aus dem Recruiting nimmt und datenbasiertes Handeln im gesamten Talent Acquisition Prozess verankert.
Wir haben einen hohen Anspruch an uns und unser Tool und möchten dir und deinem Team jederzeit die bestmögliche Recruiting-Erfahrung bieten. Aus diesem Grund basteln wir kontinuierlich an neuen Features, die den Jobspreader besser, innovativer und noch automatisierter machen.
In diesem Artikel erfährst du immer von den neusten Produktinnovationen, Verbesserungen und Ergänzungen.
Wer bisher noch nicht vom Jobspreader überzeugt war, wird es spätestens jetzt sein.
Unser neues KI-Tool: Jobspreader AI für deine Jobtitel-Synonyme
Was sind Jobtitel-Synonyme und wie wurden sie bisher genutzt?
Jobtitel Synonyme spielen schon lange eine wichtige Rolle in unserem Jobspreader. Was es genau damit auf sich hat, kannst du in unserem Artikel nachlesen. Kurz: Um die Aufmerksamkeit auf deine Stellenanzeigen zu erhöhen, können zusätzlich zum Originaltitel auch Synonyme im Jobtitel verwendet werden, die ebenfalls zur Ausschreibung passen.
Klickt ein:e Kandidat:in auf den Titel, egal ob auf das Original oder die Alternative, wird er oder sie direkt zu der ursprünglichen Stelle auf deiner Karriereseite weitergeleitet. Je mehr Synonyme für die Berufsbezeichnung genutzt werden, desto höher ist dementsprechend die Aufmerksamkeit für den jeweiligen Job.
Bisher haben wir dir in unserem Jobspreader Dashboard bereits alternative Jobtitel aus einer eigenen Bibliothek angeboten. Diese dienten lediglich der Inspiration und waren noch nicht qualitativ präzise optimiert und spezifisch auf den von dir ausgeschriebenen Job zugeschnitten.
Das ändert sich jetzt durch unsere Jobspreader AI
Wir dachten uns, wenn künstliche Intelligenz auf dem Vormarsch ist, dann machen wir es gleich richtig und bauen uns unsere eigene. Wir mussten nämlich feststellen, dass die Ergebnisse eigenständiger KI-Tools wie z.B. ChatGPT nicht mit unseren Jobtitel-Standards mithalten konnten und wir ein Tool benötigten, das auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten ist.
Gesagt, getan. Unser Modell „Jobspreader AI“ liefert eine konsistente Datenqualität und erfüllt unsere Grundanforderungen an Synonymstil, Jobtitellänge und Keywords.
Was sind die Vorteile von Jobspreader AI?
Jeder neue Job, den du im Jobspreader Dashboard hinzufügst, erhält von unserer Jobspreader AI automatisiert bis zu 5 KI-Titel, die dir als User sofort zur Verfügung stehen. Darüber hinaus kannst du auch selbstständig neue Jobtitel durch die Jobspreader AI generieren lassen, ganz ohne eigene Prompts.
Was unser Tool dafür benötigt, ist lediglich eine kurze Stellenbeschreibung bzw. ein Anforderungsprofil und optional einen ersten Jobtitel. Wenn du aber noch keinen Jobtitel hast, reicht uns die Stellenbeschreibung und du kannst dich komplett von unserer künstlichen Intelligenz inspirieren lassen.
Das System generiert bis zu 10 KI-Titel – egal, ob du sie als Inspiration oder bereits als Synonym verwenden möchtest. In diesem Schritt können die Titel dann auch entweder von dir oder von unserem Team angepasst und weiter optimiert werden.
Je mehr gute Synonyme verwendet werden, desto höher ist die Reichweite und der potenzielle Erfolg des Jobs.
Jobspreader-AI bietet dir automatisiert insgesamt bis zu 10 präzise und qualitativ hochwertige KI-Titel.
Worauf basieren die Titelvorschläge?
Jetzt fragst du dich wahrscheinlich, woher Jobspreader AI bitte diese speziell auf deinen Job zugeschnittenen Synonyme wissen will. Aber genau darauf haben wir das Tool bestens vorbereitet.
Jobspreader AI wurde von uns mit insgesamt 4000 Jobs (Titel + Stellenanzeige) und den dazugehörigen Synonymen aus den verschiedensten Branchen gefüttert. All‘ diese Synonyme wurden zuvor auf ihre Qualität hin überprüft, so dass sie in unserem Jobtitel Qualitäts Index (JQX) einen Wert von mindestens 70 Prozent erreichten.
Der JQX ist ebenfalls ein wichtiger Teil unseres Jobspreaders und analysiert alle deine Jobtitel auf verschiedene Kriterien wie Auffindbarkeit, Keyword-Dichte, Länge des Titels und mehr. So erhältst du für jeden Jobtitel deiner Stellenanzeigen eine Bewertung sowie konkrete und nachvollziehbare Verbesserungsvorschläge, um dein Recruiting zu verbessern.
Durch die qualitativ hochwertigen und an unsere Standards angepassten Daten hat das System gelernt, welche Synonyme wir erwarten. Wie bei jeder AI kann es natürlich vorkommen, dass etwas nicht ganz unseren oder deinen Vorstellungen entspricht – diese Fälle kannst du uns gerne melden, damit wir unser Tool immer weiter verbessern können.
Wenn du mehr über Jobspreader AI erfahren möchtest, dann vereinbare doch einfach eine kostenlose Demo und lass dir von uns erklären, was wir noch so für Features zu bieten haben.
Durch die Recruiting-Welt ging ein Ruck, als am 22. Mai 2019 Google for Jobs in Deutschland startete. Noch nie war es so leicht und günstig, potenzielle Bewerber:innen auf das eigene Stellenangebot zu lotsen, wie mit der Jobplattform von Google. Digital affine Recruiter:innen haben auf diesen Tag hin gefiebert, da Google bereits 2017 in den USA den Startschuss gegeben hat und wir in Deutschland somit ein für gut befundenes Produkt nutzen können. Wie so viele Plattformen verlangt allerdings auch Google for Jobs eine gewisse Aufmerksamkeit und einen gewissen Einsatz, um zu funktionieren. Da die Suchmaschine die Stellenangebote auf euren Karriereseiten nicht automatisch erkennt und indexiert, müsst ihr etwas Starthilfe leisten. Wir verraten hier, wie ihr eure Stellenanzeigen bei Google for Jobs platzieren könnt.
Google for Jobs ist keine weitere Jobbörse, sondern lediglich eine Darstellung von Stellenausschreibung verschiedener Quellen wie Jobbörsen und Karriereseiten auf Google. Mit Funktionen wie Google for Jobs möchte Google die einzelnen Suchergebnisse ansprechender und personalisierter darstellen – anders als die von früher bekannte schlichte Suche mit einzig 10 Seiten-Suchtreffern. Google for Jobs positioniert sich in den meisten Fällen der Candidate Journey sehr prominent, nämlich genau dort, wo die Candidate Journey mit einer Jobsuche auf Google beginnt. Anders als viele andere Produkte aus dem Hause Google ist Google for Jobs eine rein organische Angelegenheit, euer Geldbeutel kann keinen direkten Einfluss auf die Ergebnisse der Jobsuchenden nehmen.
Der einfachste Weg, eure Stellenanzeigen auf Google zu platzieren, ist es, sie bei anderen Jobbörsen einzutragen. Allerdings habt Ihr über eine Jobbörse keinen direkten Einfluss auf die Ausspielung beziehungsweise Darstellung eurer Stellenangebote. Noch dazu kostet die Stellenbörse zumeist Geld, welches Ihr Euch durch eine direkte Listung sparen könnt. Alle bekannten Jobbörsen, zuletzt sogar die Platzhirsche Indeed und Stepstone, haben ihre Daten für Google so optimiert, dass die Stellenanzeigen dort angezeigt werden. Jobbörsen profitieren selbst durch die kostenlose Reichweite von Google for Jobs und können diese Reichweite an Unternehmen weiterverkaufen. Warum also nicht selbst die eigenen Jobs dort platzieren und potentielle Bewerber:innen direkt auf die eigene Karriereseite leiten?
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Google for Jobs Anleitung: So lassen sich Stellenangebote auf Google listen
Google for Jobs lässt sich prinzipiell nur nutzen, wenn eure Stellenanzeigen online über einen individuellen Link abrufbar sind. Folgende Schritte müsst ihr vornehmen, um erfolgreich auf Google for Jobs gelistet zu sein:
Schema Markup erstellen
Google scannt und nutzt eure Stellenangebote, sofern diese mit strukturierten Daten angereichert sind. Strukturierte Daten sind Informationen auf Basis von Schema.org die einem Standard entsprechen und gut von der Suchmaschine verstanden und ausgelesen werden können. Gewisse Angaben in Form von Properties sind zwingend, während andere Angaben empfohlen, aber nicht notwendig für eine Ausspielung sind. Dieses Markup lässt sich an einfachsten durch den Schema-Generator von technicalseo.com als „Job Posting“ erstellen. Wichtig ist, dass sich der von euch eingegebene Text im Schema Markup mit den Angaben der Stellenanzeige deckt. Kopiert den Inhalt also am besten direkt von eurer Stellenanzeige.
Durch Eingabe aller notwendigen Felder ergibt sich auf der rechten Seite ein Code, der später getestet und auf der Stellenangebot-Seite eingefügt werden kann.
Schema Markup einbinden
Wenn ihr alle Angaben eingegeben habt, muss das Markup in den Quellcode eurer Seite eingefügt werden, damit es der Googlebot bei seinem nächsten Besuch auslesen kann und eure Stellenanzeige dann bei Google for Jobs erscheint. Kopiert dafür den vollständigen Code und fügt diesen auf eurer Stellenanzeige am besten direkt nach dem <head> Element ein. Diesen Task könnt ihr auch ruhigen Gewissens an eure IT übergeben.
Schema Markup testen
Habt ihr das Markup erfolgreich in den Quellcode des Stellenangebots eingefügt oder einfügen lassen, so könnt ihr mit dem Google Rich Results Tester prüfen, ob das Schema Markup erkannt wird. Hierzu einfach die URL eures Stellenangebots eingeben, auf „Test URL“ klicken und unter „Detected structured data“ im besten Fall euer „Job Postings“ mit grünem Haken wiederfinden.
Das Ergebnis der Rich Result Tests zeigt an, ob das Markup ausgespielt und erfolgreich erkannt wird.
URLs an Google übermitteln
Damit Google möglichst schnell von eurem Stellenangebot erfährt (eure offenen Stellen bleiben im besten Fall ja nicht lange verfügbar), müsst ihr Google über eure Sitemap darüber in Kenntnis setzen. Die Sitemap befindet sich für gewöhnlich unter domain.de/sitemap.xml und sollte auch die URLs eurer Stellenangebote enthalten. Dieses Sitemap-Verzeichnis fügt ihr nun in eure Search Console (siehe unten) ein oder aktualisiert die bereits vorhandene Information. Für die Profis unter euch empfiehlt sich eine Google Indexing API, welche eine schnelle Indexierung ermöglicht.
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Die Sitemap ist eine Liste aller auf eurer Website befindlichen URLs und dient für den Google Crawler als eine Übersichtskarte der URLs, welche bei Google indexiert werden sollen. Sitemaps lassen sich einfach online erstellen und danach auf eurem Server abgelegen. Da die Liste der URLs aktuell sein muss, bieten die meisten Content-Management-Systeme wie WordPress entsprechende Plugins zur automatischen Aktualisierung an.
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Über die Google Search Console lässt sich die Sitemap hinzufügen und auch aktualisieren.
Bezahlte Anzeigen bei Google for Jobs
Da Google mit den klassischen Google for Jobs Stellenanzeigen kein Geld verdient kommt es nun bald, wie es kommen musste:
Der Amerikaner Tom Chevalier hat im März bezahlte Google for Jobs Anzeigen entdeckt, die Google derzeit in den USA testet und die oberhalb der organischen Google for Jobs Anzeigen angezeigt werden. Entsprechend können wir mit etwas Verzögerung auch in Deutschland mit bezahlten Stellenangeboten auf Google rechnen.
Erste Screenshots der Google for Jobs Ads Beta / Credit: Tom Chevalier
Mit bezahlten Stellenanzeigen positioniert sich Google in Zukunft in direkter Konkurrenz zu etablierten Jobbörsen wie LinkedIn, StepStone und Indeed.
Mehr noch hat Google viele Recruiter in den letzten Jahren dazu gebracht, die Stellenangebote via Schema Template für Google aufzubereiten. Es ist also gut vorstellbar, dass Google in naher Zukunft in Google Ads diese verknüpften Stellenanzeigen zur Reichweitensteigerung anbietet, wie Alexander Chukovski auf LinkedIn vermutet.
Könnte so bald schon die Google Ads Oberfläche aussehen? / Credit: Google Ads, Edit by Wollmilchsau
Im Moment heißt es noch abwarten, aber schon bald ist mit einem leichten Erdbeben in der Welt der bezahlten Stellenanzeigen zu rechnen.
Google for Jobs für WordPress
Wenn eure Website und speziell eure Karriereseite auf dem Content-Management-System WordPress basiert, so könnt ihr euch viel Arbeit und Zeit ersparen und eure Stellenanzeigen mit wenigen Klicks bei Google for Jobs anzeigen lassen. Wir empfehlen euch hierfür die Nutzung eines SEO-Plugins wie Yoast oder Rankmath, welches nicht nur das Inserieren eurer Stellenangebote leichter macht, sondern euch auch bei SEO für Stellenanzeigen hilft.
Zeit lässt sich dadurch sparen, dass ihr alle Schritte zum Erstellen eurer stukturierten Daten im WordPress-Editor vornehmen könnt und weder eine andere Seite besuchen, noch den Code mühevoll händisch auf eurer Website einfügen müsst.
Sowohl bei Rankmath als auch bei Yoast findet sich die Option für das Erstellen von strukturierten Daten in der Schaltfläche des Tools unterhalb eures Artikels und dort unter dem Reiter “Schema”. Nach dem vollständigen Ausfüllen aller Felder könnt ihr auch euer in WordPress erstelltes und aktualisiertes Stellenangebot mit dem Google Rich Result Tester prüfen.
Alle Felder für ein erfolgreiches Job-Posting sind im Rankmath Plugin gegeben und teilweise bereits vorausgefüllt.
Stellenanzeigen bei Google for Jobs auswerten
Nicht jede Stellenanzeige bei Google for Jobs performt gleich – sowohl die Nachfrage nach eurer Ausschreibung als auch die Gestaltung eurer Stellenanzeige auf Google for Jobs kann Einfluss auf die Ausspielung nehmen. Wichtig ist daher zu erkennen, wie oft eure Stellenanzeige ausgespielt wird, wie oft sie angeklickt wird und mit welchen Suchbegriffen mögliche Bewerber:innen eure Stellenanzeige auf Google for Jobs finden. All dies lässt sich in der Google Search Console ablesen.
Die Google Search Console ist ein SEO-Tool von Google, das sich als Übersichtsseite für eure generelle organische Performance (SEO) versteht und gleichzeitig Schwachstellen in euren SEO-Bemühungen aufzeigt. Für die Nutzung müsst ihr eure Domain bei Google verifizieren, indem ihr entweder eine Datei auf euren Server hochladet oder aber bereits Google Analytics auf eurer Seite aktiviert habt.
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In der Google Search Console könnt ihr euren Erfolg über den Klick auf „Google Suche-Ergebnisse“ –> „Darstellung in der Suche“ die Impressionen und Klicks für euer Stellenangebot (normale Ansicht bei Google for Jobs) und Stellenbeschreibung (detaillierte Ansicht bei Google for Jobs) erfahren. Beim Klick auf eine der beiden Darstellungen werden diese dem Filter hinzugefügt und ihr könnt unter „Suchanfragen“ sehen, wonach die Interessenten auf Google gesucht haben und unter „Seiten“, welche eurer Stellenangebote es betrifft.
“Stellenangebot” und “Stellenbeschreibung” sind die Indikatoren für Google for Jobs und zeigen in der Google Search Console den Erfolg in Form von Impressionen, Klicks, durchschnittlicher Klickrate und durchschnittlicher Position.
Mit entsprechender Filterung könnt ihr nun sehen, welche Reichweite in Form von Impressionen, Klicks, Klickrate (CTR) und durchschnittlicher Position eure Stellenangebote bei Google for Jobs im gewählten Zeitraum erzielt haben. Diese Erkenntnisse können euch nützen, um eure Zielgruppe besser zu verstehen und Stellenangebote besser auf die Zielgruppe und deren Suchanfragen anzupassen.
Wie lässt sich Google for Jobs optimieren?
Bei Google for Jobs seid ihr mit eurer Stellenanzeige nicht allein – im Gegenteil. Umso wichtiger ist es, dass eure Stellenanzeige nach entsprechenden Kriterien optimiert ist, um so auf Google eine bessere Position zu erreichen und bei Bewerber:innen einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen.
HTML-Tags verwenden
Die durch die strukturierten Daten übermittelte Stellenbeschreibung wird leider nur im Fließtext von Google verarbeitet und benötigt daher eine Formatierung, wie sie bei eurer Stellenanzeige bereits vorhanden ist. Besonders wichtig sind dabei <br> für Zeilenumbruch und <li> für Auflistungen.
Keywords verwenden
Zwar soll eure Stellenanzeige in erster Linie die Interessenten überzeugen, aber auch diese müssen mit passender Google-Suche zuerst den Weg zur Stellenanzeige finden. Verwendet daher Keywords, die euch Tools wie keywordtool.io, der Jobspreader oder eben die Google Search Console mit den bisherigen Suchanfragen vorgeben. Dabei ist nicht nur der Jobtitel wichtig. Auch der Inhalt der Stellenanzeige sollte passende Keywords enthalten.
Möglichst viele Felder
Je mehr strukturierte Daten ihr für eure Stellenanzeige preisgebt, desto eher belohnt euch Google mit einer guten Platzierung in den Job-Suchergebnissen. Nicht alles sind Pflichtfelder und daher ist die Versuchung groß, diese Felder zu überspringen, doch es lohnt sich etwas mehr Zeit zu investieren.
Gehalt nennen
Gehalt in Stellenanzeigen ist in Deutschland noch immer die Ausnahme. Diesen Zustand könnt ihr euch zunutze machen und entweder das Gehalt oder zumindest die Gehaltsspanne nennen. Dadurch wird euer Stellenangebot im Vergleich zur Konkurrenz auf Google for Jobs optisch stark aufgewertet und sammelt garantiert mehr Klicks.
Einfache Bewerbung
Eigentlich selbstverständlich, aber noch immer nicht bei allen Recruiter:innen angekommen: Google for Jobs liefert euch Klicks auf eure Stellenanzeige, doch die finale Bewerbung hängt maßgeblich von eurer Karriereseite, eurem Stellenangebot und eurem Bewerbungsprozess ab. Unsere Online Recruiting Studie hat eben wieder gezeigt, dass die Candidate Journey bei den meisten Unternehmen noch immer stark ausbaufähig ist.
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Was sind die Vorteile von Google for Jobs?
Der Vorteil von Google for Jobs ist sehr simpel: Ihr bekommt mit wenig Aufwand eine Vielzahl von kostenlosen Klicks auf eure Stellenanzeige und somit im besten Fall weitere Bewerber:innen, die euren Cost-per-Application nachhaltig senken.
Wir als Wollmilchsau etwa haben laut Google Search Console in den letzten 6 Monaten im Jahr 2022 mit insgesamt 11 Stellenanzeigen 714 kostenlose Klicks auf diese Stellenanzeigen durch Google for Jobs generiert. Das hat noch Ausbaupotential und die Verteilung der Klicks ist nicht gleich, da manche Stellenangebote nur für eine sehr kurze Zeit verfügbar waren oder schlichtweg weniger populär sind und somit weniger viele Suchanfragen bei Google generiert haben. Unsere beliebteste Stellenanzeige hat alleine 390 Klicks in den letzten 6 Monaten via Google for Jobs eingeholt.
Durch Google for Jobs haben wir in den letzten 6 Monaten laut Google Analytics 28 Bewerbungen erhalten. Das macht eine Application-Rate von stolzen 3,92 Prozent und wenn man einen Klick auf eine Stellenanzeige mit marktüblichen 2 Euro ansetzt, so haben wir über den Kanal Google for Jobs einen theoretischen CPA von 51 Euro und 1428 Euro gespart. Dieser CPA deckt sich auch mit unserem CPA von 60 Euro über alle Kanäle beziehungsweise liegt sogar leicht darunter.
Besonders gefragt war unser Stellenangebot für den Beruf “Art Director / Kommunikationsdesigner”
Mit 522 Klicks waren ein Großteil der Stellensuchenden mit mobilen Geräten auf Jobsuche, weshalb es wichtig ist, dass unser kompletter Bewerbungsprozess mobiloptimiert ist.
Reichweiten- und Bewerbermangel haben zwar immer dieselben Folgen, aber nicht immer die gleichen Ursachen. Mit den neuen Features des Jobspreaders packst Du das Problem an der Wurzel, machst Handlungsbedarf sichtbar und erhöhst den Bewerber-Rücklauf Deiner offenen Stellen.
Warum offene Stellenausschreibungen nicht in einem angemessenen Zeitraum besetzt werden können, kann verschiedene Gründe haben. Zum Beispiel die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt oder die mangelnde Qualität von Stellentiteln und Stellenanzeige. Im Endeffekt ist es meistens die fehlende Online-Reichweite von offenen Jobs, die den Recruiter:innen das Genick bricht. Um diesen Herausforderungen die Stirn bieten zu können, hat sich das Team der Wollmilchsau in den letzten Jahren neue Lösungsansätze zu verschiedenen Themen überlegt.
Die daraus entstandenen Jobspreader-Features sollen unsere Kund:innen dabei unterstützen, den Reichweitenmangel hinter sich zu lassen und mithilfe von Echtzeitdaten strategisch vorausschauend zu planen, statt reaktiv Brände zu löschen, die man hätte verhindern können.
Mit automatisierter Stellentitel-Optimierung, Echtzeit-Arbeitsmarktdaten und ergebnisorientierter Anzeigenausspielung lässt sich der Bewerberflaute, die durch fachlichen und regionalen Arbeitskräftemangel entsteht, proaktiv entgegenwirken. Gleichzeitig behältst Du stets den Überblick über Quantität und Qualität Deines Bewerber-Rücklaufs und kannst rechtzeitig eingreifen, bevor Probleme entstehen. Im Jobspreader-Whitepaper stellen wir Dir die Chancen und Möglichkeiten des Jobspreaders genauer vor.
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Jobtitel-Qualität
Bei den Themen Jobtitel und Ausschreibungen tauchen in Unternehmen meist immer wieder die gleichen Fragen und die gleichen Probleme auf: Wie wird die Stelle am Markt gefunden? Was ist ein guter Jobtitel? Auch das Überzeugen der Stakeholder kann eine Herausforderung für sich sein. Dabei sind die richtigen Jobtitel so wichtig!
Schlechte Stellentitel wirken sich negativ auf die Auffindbarkeit und/oder die Qualität der Bewerber-Reichweite aus. Sie gefährden das Ziel, eine Stelle rechtzeitig zu besetzen. Viele Recruiter:innen und Personalverantwortliche sind sich der Bedeutung guter Stellentitel immer noch nicht ausreichend bewusst. Dabei ist das Problem schnell erklärt: Soll eine offene Position im Internet gefunden werden, muss nach diesen Titeln auch gesucht werden. Hierfür sind ein gewisses Suchvolumen und eine angemessene Popularität innerhalb der Suchmaschinen wichtig. Doch auch die Titelstruktur ist für die Auffindbarkeit des Jobs maßgebend.
Mit unserem Tool, dem „Jobtitel Quality Index“ (kurz: JQX), stellt der Jobspreader ein Werkzeug zur Verfügung, mit dem Du Stellentitel ohne großen Aufwand überwachen und verbessern kannst. Der JQX zeigt Dir die Schwachstellen und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für einen nachgefragten, spitz genug formulierten und strukturell einwandfreien Jobtitel. Wie Du damit schnell und einfach Quick-Wins im Recruiting aktivierst und was für einen Einfluss gute Jobtitel tatsächlich auf Deine Reichweite haben, erklären wir Dir in unserem Whitepaper “Strategisches Personalmarketing mit dem Jobspreader”.
Der Jobtitel Quality Index (JQX) bewertet jeden einzelnen Stellentitel nach objektiven Erfolgskriterien und generiert automatisch konkrete, unmittelbar umsetzbare Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Titelqualität und des Bewerber-Rücklaufs.
Du solltest bereits vor der offiziellen Suche nach neuen Mitarbeiter:innen die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt kennen, um zu wissen, was Du vom Markt erwarten kannst. Hierfür kann das Beantworten folgender Fragen hilfreich sein: Wie ist das Marktpotenzial und wie viele Arbeitssuchende gibt es in den jeweiligen Berufen? Mit diesen Informationen kannst Du Deine Recruiting-Strategie besser planen und von Anfang an die richtigen Sourcing Methoden festlegen.
So kannst Du nicht nur von Anfang an Budget für unzureichende Schaltungskanäle sparen, sondern im besten Fall auch Deine Time-to-Hire verkürzen. Was Du dafür wissen musst und wie Du diese Informationen zur internen Kommunikation nutzen kannst, erklären wir Dir ebenfalls in unserem Whitepaper unter „Markt & Wettbewerb“.
Im Bereich „Markt & Wettbewerb“ bekommt man einen Überblick über die ausgeschriebenen Positionen: Wie viele Mangelprofile gibt es und welche Stellen brauchen besondere Aufmerksamkeit? Jede einzelne Stellenausschreibung wird analysiert und ins Verhältnis gesetzt. Über „Wettbewerbsanalyse“ können sogar ähnliche offene Positionen auf dem Markt angezeigt werden.
Jobspreader Reichweite & Maximierung
Das Schalten von Stellenanzeigen auf Jobbörsen ist immer noch eine beliebte Vorgehensweise bei der Akquise von Kandidat:innen. Meist wird hier unabhängig von den erzielten Ergebnissen ein Pauschalpreis für einen klar definierten Zeitraum (z.B. 30 Tage oder drei Monate) gezahlt. Nach Ablauf muss dieser manuell verlängert werden. Dieses Modell wird auch gerne “Post & Pray” genannt und ist bei den aktuellen Marktanforderungen schon lange nicht mehr zeitgemäß. Es wird immer deutlicher, dass „Post & Pray“ allein nicht reicht, um genügend Bewerbungen zu generieren.
Wie bei der Altersvorsorge gilt auch hier: Auf mehreren Beinen steht man besser. Der Jobspreader bietet Dir und Deinen Jobs einen individuellen Kanalmix für die Ausspielung der Anzeigen und garantiert Dir einen vorher festgelegten Bewerber-Rücklauf. Dein Vorteil: endlich keine mühsamen Abstimmungsprozesse mehr und planbarer Bewerber-Rücklauf. Am Ende bleibt mehr Zeit für das, was unseren Beruf ausmacht: Human Relations – die Arbeit mit Menschen.
Im Jobspreader-Dashboard behältst Du Deine Jobs stets im Blick. In Echtzeit kannst Du die Aufrufe Deiner Stellenanzeigen kontrollieren und das bisher ausgegebene Budget prüfen.
Unsere neuen Features erleichtern Dir nicht nur den Recruiting-Alltag, sondern erhöhen gleichzeitig auch Deinen Bewerber-Rücklauf. Falls Du in einem persönlichen Gespräch mehr darüber erfahren möchtest, vereinbare doch direkt eine Demo mit uns. Wir freuen uns auf Dich!
Im September 2019 waren laut dem Arbeitsmarktmonitor der Bundesagentur für Arbeit deutschlandweit die Top-5 Bereiche mit dem ungünstigsten Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage (also eher schwer zu besetzen) Kältetechnik, Land- und Baumaschinentechnik, Bauelektrik, Triebfahrzeugführer Eisenbahnverkehr und elektrische Betriebstechnik . Die Top-5 Bereiche mit dem günstigsten Verhältnis waren Kunstmaler, Tätowierer & Piercer, Fischwirtschaft, Geschäftsführer & Vorstände sowie Kameratechnik.
Arbeitsmarktdaten statt Zufall
Schon die Bandbreite der Angebots-Nachfrage-Relation vermag zu faszinieren. Berufe in der Kältetechnik mit 0,19 Arbeitslosen pro offener Stelle stehen einem Verhältnis von 50,90 im Bereich Kameratechnik gegenüber. So richtig klar wird der Unterschied allerdings erst, wenn man solche Zahlen visualisiert.
Da liegen im wahrsten Sinne Welten zwischen. Und zwar nicht nur rechnerisch und auf dem Chart, sondern auch bei der sinnvollen Gestaltung der entsprechenden Recruiting-Strategie. Lasst uns uns kurz gedanklich in die Situation eines Unternehmens versetzen, das genau diese zwei Stellen besetzen muss.
Sagen wir mal, wir haben 2.000,- Euro Budget. Was machen wir? Jobbörse, Performance-Lösung wie unser Jobspreader (also bezahlen, wenn sich was tut), Active Sourcing, oder vielleicht eine Kombination aus allen drei? Die konkrete Strategie überlasse ich Euch, solange wir uns einig sind, dass hier ein differenziertes und datenbasiertes Vorgehen mehr Effektivität und Erfolg verspricht.
Bei einer der beiden Stellen muss man zumindest keine Anzeige bei einer klassischen Jobbörse schalten. Bringt sehr wahrscheinlich nichts, kostet aber trotzdem. Bei der anderen kann dagegen eine spezialisierte Jobbörse die sinnvollere Option sein. Der Arbeitsmarkt ist unterschiedlich, vor allem, wenn man in Betracht zieht, dass er anders als in diesem Beispiel nicht nur zwischen Berufen, sondern auch zwischen verschiedenen Orten deutlich variiert. Eure Strategie und Euer Vorgehen sollten sich diesen Unterschieden anpassen. Denn wer sein Budget klug einsetzt, hat mehr davon und verschafft sich damit einen klaren Wettbewerbsvorteil. Henry Ford wird in diesem Kontext oft die Aussage zugeschrieben, dass die Hälfte der Werbung nichts bringe, er aber nicht wisse welche. Wie macht Ihr es besser als er?
Stellt Euch vor, Ihr hättet jederzeit einen differenzierten Blick auf Eure Jobs. Wo gebt ihr unnötig zu viel Geld aus? Wo habt Ihr absolute Mangelberufe und braucht ohne Active Sourcing nun wirklich keine Ergebnisse zu erwarten? Wo performen Eure einfacheren Stellen vielleicht auffällig schlechter als der Marktdurchschnitt und woran könnte das liegen? Antworten auf diese Fragen würden Eure Ergebnisse nachhaltig verbessern. Und dort, wo nichts verbessert werden kann, würdet Ihr dies frühzeitig erkennen und nicht zuletzt intern entsprechend kommunizieren können. Ihr würdet den Zufall in Eurem Recruiting spürbar reduzieren.
Personalmarketing-Kompass
Eine schöne Vorstellung, die in der Praxis nicht ganz einfach umzusetzen ist. Die öffentlich verfügbaren Arbeitsmarkt-Daten lassen sich nur sehr mühsam händisch zu einer individuellen Arbeitsmarkt-Analyse zusammenstellen. Bei über 10 offenen Stellen hättet Ihr da ein stattliches Excel-Projekt an der Backe. Aber es geht nun zum Glück auch anders.
Wir haben uns gedacht, dass es besser funktionieren muss: Unsere Reichweiten-Lösung Jobspreader bietet Euch (unseren Kunden) nun ein umfassendes Feature zur Analyse und Benchmark Eurer Stellen im aktuellen Marktumfeld. Mit dem oben abgebildeten Personalmarketing-Kompass lassen sich Eure Stellen nach potenzieller Schwierigkeit und tatsächlicher Performance einstufen. Daraus ergeben sich unterschiedliche Strategien und ggf. Verbesserungsmaßnahmen (im Rahmen der Jobspreader-Kampagne UND natürlich für Euer Recruiting insgesamt).
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Apropos Maßnahmen, eine interessante Erkenntnis unser Arbeit mit dem Personalmarkerint-Kompass ist, dass hin und wieder vermeintlich einfache Jobs auffällig schlecht performen und viel zu lange nicht besetzt werden. Ein häufiger und banaler Grund dafür sind schlechte Stellentitel. Ihr solltet schlechte Stellentitel unbedingt vermeiden.
Ich hoffe, wir konnten Euch mit diesem Post auf neue Idee bringen und vielleicht auch auf unser Unternehmen, Produkt und Team neugierig machen. Ich bin jedenfalls neugierig auf Eure Fragen und Kommentare. Wie findet Ihr, was wir hier entwickelt haben?
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Hey, übrigens, dieser Post ist Teil einer kleinen Serie zum Thema Herausforderungen aus dem Recruiting-Alltag. Falls Du nichts verpassen möchtest, informiert Dich unser Newsletter jeden Monat über neue Blogbeiträge, Webinare und Studien.
Wenn es um die (Online-) Reichweite Eurer Stellenanzeigen geht, gibt es lediglich zwei Herausforderungen, die Ihr meistern müsst: Ihr braucht genügend Bewerber-Zugriffe, also Quantität. Und Ihr braucht nicht irgendwelche Zugriffe, sondern möglichst passende, also Qualität.
Wettbewerbsvorteil durch gute Jobtitel
Für viele von Euch ist das Thema Qualität der Jobtitel nicht unbedingt neu. Der Hebel, den Ihr damit in der Hand habt, um Einfluss auf die Quantität/Qualität des Bewerber-Rücklaufs zu nehmen, ist vielen von Euch meiner Meinung nach allerdings immer noch nicht bewusst. Ihr behandelt diese beiden Themen als separate, unabhängige Punkte auf Eurer Agenda – Ihr wollt zuerst bessere Ergebnisse, mehr Rücklauf und nachgelagert bessere Jobtitel (als nice to have). Das ist ein großer Fehler, denn diese beiden Variablen sind Teil einer Gleichung und gehören unbedingt zusammen. Gute Jobtitel sind heute ein klarer Wettbewerbsvorteil. Ihr seid im Nachteil, wenn Ihr schlechte Titel verwendet.
Vor ziemlich genau zwei Jahren habe ich deshalb hier im Blog einen Ansatz zur Verbesserung der Jobtitel skizziert. Es ging darin um die Verbesserung von Form, Struktur und Zusammensetzung der Keywords im Jobtitel. Das Interesse war sehr groß. Dennoch war schon damals klar, dass nur wenige von Euch diese Vorschläge umsetzen (können) würden. Die Optimierung der Jobtitel ist, auch mit entsprechendem Know-how, eine Herausforderung, die einiges an wertvoller Zeit erfordert.
Automatisierung
Bei bis zu 10 offenen Stellen noch irgendwie machbar, steigt der Aufwand für die Fehlersuche und anschließende Optimierung bei 50, 100, 200, 1000+ Stellen ins Unermessliche. Ein wahres Dilemma: Ihr braucht gute Jobtitel für gutes Recruiting, könnt Euch aber keine Zeit für das Fundament nehmen. Und würdet Ihr das doch tun, müsstet Ihr das Thema intern evtl. noch rechtfertigen bzw. mit den Fachabteilungen abstimmen. Womöglich ohne dass die Entscheidungsträger wirklich tiefgründig verstehen, worum es hier eigentlich geht. Für Unternehmen mit vielen Stellen kann dieses Problem nachhaltig nur mithilfe von Automatisierung gelöst werden.
JQX – Jobtitel Qualitäts Index
Die Optimierung der Jobtitel ist dabei mit der Optimierung von Webseiten vergleichbar. Nur mit Einsatz einer entsprechenden Software lassen sich Hunderte und Tausende von Unterseiten regelmäßig analysieren und Verbesserungsvorschläge für Struktur und Inhalt generieren. Eure Marketingabteilungen bzw. ihre SEO-Agenturen wären ohne solche Tools völlig aufgeschmissen. Niemand von denen würde auf die Idee kommen, blind zu arbeiten. Und niemand würde von ihnen erwarten, blind erfolgreich zu sein. Seltsamerweise wird von Euch Recruitern genau dies erwartet.
Wer uns schon länger liest und unsere Firma kennt, der weiß, dass wir unser Know-how gerne weitergeben und versuchen, Euch damit das Leben etwas einfacher zu machen – unter anderem in unseren Webinaren und Whitepapers. Mit dem JQX (Jobtitel Qualitäts Index) erweitern wir nun die Funktionalität unserer Bewerber-Reichweitenlösung ‘Jobspreader’ um die automatisierte Analyse der Jobtitel. Denn wie gesagt: Reichweite und gute Jobtitel gehören zusammen.
Angelehnt an die Optimierungstools aus dem Online-Marketing Umfeld, haben wir in den letzten Jahren an einer Lösung gearbeitet, die Tausende von Jobtiteln automatisch überprüfen und Verbesserungsvorschläge generieren kann. Diese können unsere Nutzer dann intern als strategische Argumentationshilfe sowie direkt als praktische Umsetzungsanleitung verwenden. Eure Jobs sind ab jetzt keine einheitliche graue Masse mehr und Ihr nicht mehr ganz so blind im Nebel unterwegs. Schlechte Entscheidungen, wie z.B. hohe Ausgaben für schlecht optimierte Jobs, können nun sehr einfach erkannt und korrigiert werden.
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Genug der Eigenwerbung. Ich muss gestehen, wir freuen uns einfach sehr über das neue Feature. Wir denken, dass wir da etwas Nützliches für die Recruiter dieser Welt entwickelt haben. Natürlich würden wir Euch das gerne zusammen mit unseren anderen Lösungen zeigen und erklären.
Falls Ihr da keinen Bock drauf habt, auch kein Problem. Der JQX Kern basiert im Grunde auf diesen Ideen, die (vereinfacht gesagt) noch etwas verfeinert wurden. Der entscheidende Vorteil gegenüber der manuellen Optimierung der Jobtitel liegt natürlich in der Geschwindigkeit (gegenüber Eurem Wettbewerb) und einer professionelleren Datenbasis.
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Hey, übrigens, dieser Post ist Teil einer kleinen Serie zum Thema Herausforderungen aus dem Recruiting-Alltag. Falls Du nichts verpassen möchtest, informiert Dich unser Newsletter jeden Monat über neue Blogbeiträge, Webinare und Studien.
Wir haben heute eine wichtige Nachricht in eigener Sache zu verkünden.
Wir, die Wollmilchsau GmbH, konzentrieren uns ab jetzt voll und ganz auf unser Kernprodukt, den Jobspreader. Agentur- und Beratungsaufträge nehmen wir mit sofortiger Wirkung nicht mehr an (empfehlen Euch aber gern gute Umsetzungspartner).
Der Markt für Online-Recruiting ist im Wandel. Der War for Talents und die Demographie führen zu sinkender Bewerber-Reichweite und die alten Ansätze funktionieren im Arbeitnehmermarkt nicht mehr.
Der Markt braucht neue Lösungen. Mit dem Jobspreader und seiner Technologie, an der wir seit 2009 denken und feilen, können wir den Unternehmen eine zeitgemäße, zuverlässige und zukunftsfähige Alternative zu den klassischen Jobbörsen bieten. Und die möchten wir mit 100%-Fokus vorantreiben und immer weiter verbessern.
Will man den Jobspreader begrifflich einordnen, eignet sich das neue Buzzword Programmatic Job Advertising am besten. Keine Angst. Es ist schnell verstanden. Dieses Wortgebilde umschreibt die automatisierte Platzierung von Werbung in Kombination mit dem automatisierten Einkauf von Werbeplätzen. Und zwar genau dort, wo im selben Moment die Zielgruppe vermutet wird.
So sprechen wir z. B. aktiv Stellensuchende für unsere Kunden über automatisierte Platzierung und Einkäufe von Werbeplätzen in zahlreichen Jobsuchmaschinen oder bei Google an.
Aber auch passiv Stellensuchende erreichen wir über automatisierte Platzierung und Einkauf von Plätzen für Banner-Anzeigen bei Facebook, auf Tausenden von thematischen Nischenseiten und sogar in mobilen Apps. Unser Netzwerk wächst dabei stetig weiter. Wir kommen überall dorthin, wo es potentielle Bewerber gibt.
Alle relevanten Daten werden gesammelt und analysiert. Die Ergebnisse stellen wir unseren Kunden im persönlichen Dashboard zur Verfügung, verknüpfen sie optional mit den HR-Analytics Daten der Karriere-Webseiten. So gewinnen wir laufend neue Erkenntnisse, die stetig zur Optimierung unserer Kampagnen und der Ergebnisse unserer Kunden beitragen.
Diese drei Säulen runden wir ab jetzt mit einem fantastischen Service-Angebot ab und beraten unsere Jobspreader-Kunden begleitend zu Personalmarketing, Karrierewebseiten, Employer Branding, Stellenanzeigen, Candidate Journey, Personas, HR-Analytics. Dazu stehen unseren Kunden ab sofort unser Jobspreader-Lotsen Team für alle Fragen und Sorgen des Recruiting-Alltags sowie ein umfassendes Seminar-Angebot völlig kostenlos zur Verfügung. Die volle Wollmilchsau-Power eben.
Also Leute. Wir bringen Euch Bewerber, rechnen ergebnisbasiert ab (nicht pro Anzeige/Laufzeit) und machen Euch aus voller Überzeugung schlauer. Mehr geht nicht!
Neugierig geworden? Eine Demo könnt Ihr direkt über das Formular unter dem Post anfordern.
Jan, Alexander und das gesamte Wollmilchsau-Team freuen sich auf Euch!
Über Googles ersten Schritt in Richtung Jobsuche haben wir im November 2016 berichtet. Mit dem Start der Google Cloud Jobs API hat Google vereinfacht gesagt begonnen, die Sprache der Jobsuche zu lernen, sie besser zu interpretieren und zu erweitern. Die Technologie soll z. B. auf Karriere-Webseiten eingesetzt werden können, um das Sucherlebnis der Nutzer durch die entsprechende Anreicherung und Aufbereitung der Inhalte zu verbessern.
Was könnte der nächste Schritt sein, wenn Google sich ausführlich dem Zugang zu den Stellenausschreibungen, ihren Mustern und der Optimierung ihrer Interpretation widmet? Es ist durchaus denkbar, dass Jobs als solche im Google Index nun besser erkannt, verstanden und von dem Rest isoliert werden könnten. Ein paar weitere Anpassungen der Suchmaske bzw. der Ergebnisdarstellung an die Bedürfnisse von Jobsuchenden würden Google dann zu einem überdimensionalen Jobaggregator mutieren lassen.
Die Google Jobsuchmaschine
Viele Jahre blieb dieses Gedankenspiel eine reine Spekulation. TaDa! Vor ein paar Tagen wurde Google beim Testen dieser Idee “erwischt”. Hier kommen die ersten Bilder für Euch.
Quelle: searchengineland.com
Erkennt Google eine Suchanfrage als Jobsuche, wird die Google Suchoberfläche dynamisch erweitert. Es werden passende Jobs erkennbar präsentiert. Zusätzliche Filter-Funktionen können aktiviert werden.
Quelle: searchengineland.com
Beim Klick auf einen Job öffnet sich die ausführliche Ansicht. Darin versteckt sind weitere Filter-Optionen, ausführliche Beschreibung, Liste ähnlicher Angebote, eine Karte, Verweis auf weitere Jobs des Arbeitgebers, sowie auf dazugehörige Google-Ergebnisse. Also, nichts Ungewöhnliches, außer dass es von Google ist und gewohnt angenehm aufgebaut ist.
Für etwas mehr Gefühl kommt hier noch ein kleines Video für Euch.
Pragmatisch betrachtet ist das zunächst einfach nur ein Test. Nur wenige Menschen dürften es für eine kurze Zeit gesehen haben. Reproduzieren lässt sich das Ganze in Deutschland (auch mit US-Proxy) nicht. Laut Searchengineland hat Google letztes Jahr 9800 Tests durchgeführt. Welche der getesteten Features tatsächlich online gehen, weiß man erst, wenn’s soweit ist. Es sind nicht alle.
Ob und wann die “Google Jobsuchmaschine” online geht, kann man heute also nicht sagen. Ich wage allerdings die Prognose, dass es passieren wird. Warum denn auch nicht? Schauen wir uns kurz an, was Google damit erreichen könnte:
1. Nutzer noch länger im eigenen Kosmos behalten.
2. Mehr Geld verdienen. Organische Platzierungen der Jobbörsen würden hinter die Google Jobs rutschen. Das müssten sie dann über AdWords auffangen.
3. Getreu dem Silicon Valley Motto – Die Welt (der Jobsuche) “disrupten” :).
Google Bewerbermanagementsystem
Was zusätzlich für die Wahrscheinlich dieses strategischen Schritts spricht, sind die Gerüchte um hire.google.com. Da steht uns wohl ein Google Bewerbermanagementsystem ins Haus. Stellt Euch vor, es wird gut, schlank, mobil optimiert und kostenlos bzw. günstig. Jobs für Google lesbar machen, kann es dann eh, wo Eure aktuellen Lösungen fast ohne Ausnahmen versagen.
Überlegt kurz, was passieren wird. Ihr nutzt das Google Bewerbermanagementsystem. Stellt da Eure Jobs ein. Google kann sie perfekt abholen und verstehen. Und…falls Ihr wollt, dass Eure Jobs vor allen anderen in der Google Jobsuchmaschine erscheinen, sponsert ihr diese super einfach mit AdWords Anzeigen auf Cost-per-Click Basis. Macht das Sinn? Wir werden sehen. Das wäre schon nicht ohne und vermutlich eine mittelgroße Revolution im Markt.
Was man bei all diesen spannenden Ansätzen dennoch nicht vergessen darf, eine einzige Plattform, sei sie auch so groß und schlau wie Google, wird in der heutigen Zeit alleine nicht Euer Reichweiten-Problem vollständig lösen können. Google ist nicht das ganze Internet, egal was sie noch alles anstellen, um es zu werden. Daher lege ich Euch wie immer wärmsten unseren Jobspreader ans Herz. Ob Google, Facebook, Jobsuchmaschinen und was alles noch kommen mag, wir sind für Euch stets dort in den unendlichen Weiten des Internets unterwegs, wo es gerade Bewerber zu holen gibt. Meldet Euch gerne für unsere nette Produkt-Demo an.
Ich bin wie immer auf Eure Meinungen gespannt. Wir halten Euch auf dem Laufenden.
Mit unserem Tool Jobspreader bringen wir zuverlässig Tag für Tag potentielle Bewerber auf die Karriere-Webseiten unserer Kunden. Unser Anliegen ist es allerdings, nicht nur die gewünschte Bewerber-Reichweite für unsere Kunden zu sichern, sondern auch zu helfen, potentielle Bewerber möglichst effektiv in echte Bewerber und anschließend in Einstellungen umzuwandeln. Aus diesem Grund beobachten wir das Verhalten der Bewerber-Ströme, analysieren regelmäßig die Karriere-Webseiten unserer Kunden und machen Verbesserungsvorschläge.
Bei unseren Analysen ist uns aufgefallen, dass viele unserer Kunden es noch nicht geschafft haben, die Bewerbung einfach und bequem zu gestalten. Vielfach finden wir zu lange, nicht mobil-optimierte Formulare vor. Bedenkt man, dass 30% unserer potentiellen Bewerber in 2016 auf mobilen Geräten unterwegs waren, sehen wir an dieser Stelle ordentlich ROI Potential.
Mit der Jobspreader „FastApply“ Option bieten wir (unseren Kunden) nun die Möglichkeit, ein schönes und praktisches, universelles Bewerbungsformular auf der Karriere-Webseite einzubinden und die Bewerbung für die Nutzer deutlich zu vereinfachen. Das Ziel ist, vor allem auf mobilen Geräten unnötige Abbrüche zu vermeiden.
Völlig unabhängig davon, welche Bewerbungs-Methode bei Euch aktuell in Verwendung ist, kann unser “FastApply” Formular problemlos ergänzend eingebunden werden. Aus der Sicht eines Bewerbers funktioniert das Konzept so.
Schritt 1 – Die Jobsuche
Ein Jobsuchender findet die über den Jobspreader veröffentlichte Stelle auf einem der angeschlossenen Kanäle. Der Stellentitel und die Kurzbeschreibung sprechen ihn an. Er klickt auf das Stellenangebot und wird direkt auf die Originalanzeige auf der Kariere-Webseite weitergeleitet.
Schritt 2 – Bewerben-Button
Auf der Karriere-Webseite angekommen, findet der Nutzer im oberen Bereich der Seite eine schmale minimalistische Funktions-Leiste des Jobspreaders. Neben den bereits bekannten Funktion Job-Sharing und Job-Empfehlungen wird nun der „Bewerben“ Button eingeblendet. Die Nutzung ist natürlich optional. Selbstverständlich kann sich der Kandidat auch weiterhin ganz klassisch also z. B. per Mail am Ende der Stellenanzeige bewerben. FastApply ist eben ein optionale Ergänzung, eine zusätzliche Möglichkeit für den Nutzer.
Schritt 3- FastApply Bewerbung
Entscheidet sich der Kandidat für die Bewerbung über das FastApply Formular, gibt er seine Basis-Daten ein und hängt ggf. seine Unterlagen an. Alternativ kann er seine Daten aus den sozialen Netzwerken Xing, LinkedIn oder Facebook importieren. Je nach Ausführlichkeit des sozialen Profils wird ein umfassender Lebenslauf generiert und als PDF angehängt.
Schritt 4 – Bewerbung angekommen!
Nach dem Absenden der Bewerbung erhält der Personaler eine E-Mail mit allen wichtigen Daten und kann die Bewerbung ggf. in das Bewerbemanagementsystem importieren und weiter verfolgen.
Auch der Bewerber erhält eine E-Mail. Diese beinhaltet den Titel der Stelle, den Arbeitgeber, den Link zu der Stelle und sämtliche Daten der Bewerbung. So behält der Bewerber seine Aktivitäten im Blick.
So einfach ist das.
Also, liebe Leute, das “FastApply” Feature ist eine völlig kostenlose optionale Funktion für die Jobspreader-Kunden (und alle, die es werden möchten). Damit lassen sich die Bewerbungs-Schwächen der Karriere-Webseite schnell ausbügeln bzw. überbrücken.
Unser „FastApply“ Formular ist so konzipiert, dass er für jeden über den Jobspreader veröffentlichten Job aktiviert werden kann. Dem Job-Interessenten wird auf der Karriere-Webseite in einer minimalistischen Funktionsleiste ein „Jetzt bewerben“ Button eingeblendet, der auch beim Scrollen stets im sichtbaren Bereich bleibt.
Total einfach – Beinahe 1-Click Bewerbung
Das Bewerbungsformular enthält nur die wichtigsten Angaben. Es ist für Desktop und vor allem für mobile Geräte optimiert und geeignet. Natürlich ist das Anhängen von Dateien auf Desktop- und Mobil-Geräten möglich.
Social Apply – Xing, LinkedIn, Facebook Import
Das Formular ermöglicht den einfachen Import der Profile aus den sozialen Netzwerken Xing, LinkedIn und Facebook. Die Kontakt-Daten werden automatisch ausgefüllt und ein Lebenslauf als PDF generiert und angehängt.
Datenschutz – unbedenklich
Unser Formular speichert keine personenbezogenen Daten. Es leitet die Bewerbungen vollständig an die E-Mail Adresse der Kunden weiter. Der Personaler erhält die Bewerbung und der Bewerber eine Bestätigung samt aller übertragenen Daten. Das Formular verweist jeweils auf die Datenschutzerklärung des ausschreibenden Unternehmens. Wir als Dienstleister haben keinerlei Einsicht in die übertragenen Daten.
Falls diese kleine aber feine Funktion und ggf. der Jobspreader als Produkt Euer Interesse geweckt hat, tut gerne Eurem Recruiting und Euren Bewerbern was Gutes. Unter dem Artikel befindet sich ein Kontakt-Formular, über das Ihr Eure persönliche Jobspreader-Demo anfragen könnt. Wir werden Euch alles ausführlich erklären. Es lohnt sich.
Ich hoffe, dass Ihr dieses Feature sinnvoll und nützlich findet. Wir freuen uns auf Eure Anfragen oder Kommentare.
Skandalöserweise wisst Ihr noch gar nicht alle, dass wir nicht nur zu Personalmarketing bloggen, sondern Recruiter und Karriereseiten mit dem Jobspreader auch aktiv mit Bewerbern versorgen. Manche nennen den Jobspreader Multiposting-Software, andere Programmatic Job Advertising und wieder andere wollen einfach nur mehr Bewerber. Und wir, wir sind stolz darauf, eine Personalmarketing-Lösung anbieten zu können, die systemunabhängig ist, potenzielle Bewerber in Wunschmenge liefert und dabei noch das ganze lästige Anzeigen-Geschalte automatisiert, das uns als Recruiter immer so genervt hat.
“Ist ja toll so ´ne Software, die möchte ich auch gerne” hören wir entsprechend oft von Recruitern. Dem voraus gehen allerdings meist mehrere lange Gespräche, in denen wir gemeinsam analysieren, wo genau es im Recruiting hakt und wir darlegen können, wie wir es mit dem Jobspreader lösen können. Und auch wenn unsere Kunden für die Lösung selbst nichts tun müssen, möchten sie (und die Budgetverantwortlichen 😉 verstehen, wie denn etwas, das so wie der Jobspreader zu schön klingt, um wahr zu sein, bitte in der Praxis funktioniert?
Das hat mit Schnittstellen zu tun, mit Jobsuchmaschinen, mit Werbe-Netzwerken und unseren Kampagnenmanagern. Und das erklären wir dann mit viel Herz und Liebe zum Detail und gehen bei jedem Kunden individuell auf Fragen und technische Besonderheiten ein. Und weil jeder von uns nur 40 Stunden in der Woche hat aber jeder Recruiter den Jobspreader braucht, suchen wir eine weitere Wollmilchsau mit Herz & Abschlussstärke, die mit uns zusammen von Hamburg aus Recruiter glücklich macht.
