Kategorie: HR-Allgemein
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Kein Personalmarketing-Budget? Hier kannst Du kostenlos Stellenanzeigen schalten
Stellenanzeigen sind teuer. Es gibt spezialisierte Jobbörsen, die 1500€ für eine 30-tägige Schaltung verlangen. Es gibt Multiposting-Anbieter, die Pakete mit mehreren Kanälen für fast 2000€ verkaufen. Und selbst die großen Player in der Jobbörsen-Welt verlangen für Einzelanzeigen (ohne Kontingente) fast durchgehend an die 1000€ für 30 Tage Laufzeit. Klar, dass da die Frage aufkommt: Wo kann man kostenlos Stellenanzeigen schalten? Vorweg: Auch bei Stellenanzeigen gilt häufig, dass es nichts umsonst gibt. In welchen Fällen Du aber doch ein kleines Stück vom Kandidatenkuchen bekommst, ohne dafür Budget in die Hand zu nehmen, verraten wir hier.
1. Eigene Karriereseite
Jede offene Stelle sollte immer auf der eigenen Karriereseite veröffentlicht werden. Nicht nur der Vollständigkeit halber (und weil es gratis ist), sondern auch, weil sie von dort ganz alleine den Weg auf viele Jobsuchmaschinen findet. Jobbörsen arbeiten ausschließlich mit eigenem Content – also Stellenanzeigen, die explizit dort auf der Plattform geschaltet werden. Jobsuchmaschinen hingegen arbeiten eher wie Google: Sie crawlen sich Stellenanzeigen, um die Plattform zu füllen. Quellen dafür sind zum Beispiel Jobbörsen, aber auch die Karriereseiten von Unternehmen. Ein kostenloser (und automatischer!) Weg, um Reichweite für Deine Jobs zu generieren.
2. Google for Jobs: Automatisch und kostenlos Stellenanzeigen schalten
Millionen von Kandidat:innen starten ihre Jobsuche bei Google und landen somit zuerst bei Google for Jobs. Zugegeben: Wir sind keine riesigen Fans davon. Die Suchergebnisse sind nicht überzeugend und die User Experience hat Potential nach oben. Google for Jobs ist also nicht der Recruiting-Heilbringer ist, den sich Personaler 2019 herbeigesehnt haben.
Dennoch: Wenn Du wenig Budget hast, musst Du jede Möglichkeit nutzen. Es ist zudem nicht kompliziert, Stellenanzeigen bei Google for Jobs zu platzieren. Welche technischen Voraussetzungen Stellenanzeigen und Karriereseite brauchen, kannst Du in unserem Google for Jobs Whitepaper nachlesen. Den Gewöhnungseffekt dürfen wir auch nicht unterschätzen. Viele Jobsuchen beginnen auf Google – und je häufiger User die Stellenangebote direkt bei Google finden, desto relevanter wird Google for Jobs für Recruiterinnen und Recruiter in 2023 und darüber hinaus.
3. Jobbörse der Agentur für Arbeit
Wusstest Du, dass die Jobbörse der Agentur für Arbeit sehr lange die größte Reichweite aller Jobbörsen hatte? Mittlerweile wurde sie zwar von StepStone und Indeed überholt. Im Januar 2023 konnte Indeed knapp 15 Millionen und StepStone 9 Millionen Besucher registrieren. Die Jobbörse der Agentur für Arbeit ist mit 6,5 Millionen Aufrufen knapp dahinter. In Zeiten von höherer Arbeitslosigkeit dürfte sich das aber schnell wieder ändern. Das Schalten Deiner Stellenanzeigen ist nach einer kurzen Registrierung dort kostenlos und Du kannst Dich auf Bewerber:innen freuen, die schnell bei Dir starten können. Hast Du damit schon Erfahrungen sammeln können? Gibt es Jobs, die dort besonders gut funktionieren – oder überhaupt nicht?
4. Facebook
Vor einigen Jahren wurde Facebook Jobs eingeführt, wo Du kostenlos Stellenanzeigen schalten konntest. Das Anlegen der Anzeige ging schnell und sie war direkt mit der Unternehmensseite verlinkt – wenn Du denn Zugriff auf den Account hattest. Neben der kostenlosen Option konntest Du auch Werbung auf die Anzeige schalten und so für wenige Euro pro Tag die Reichweite erhöhen. Bewerbungen kannst Du entweder direkt bei Facebook bearbeiten oder sie an eine E-Mail-Adresse Deiner Wahl schicken lassen. Facebook Jobs spricht eher die Zielgruppe „Blue Collar“ an. Und Du wirst feststellen, dass viele Bewerber noch kein gutes Deutsch sprechen. Wenn Du genau das brauchst: Go for it!
Update: “Jobs für Facebook” wurde im Februar 2022 deaktiviert.
Neben der Abschaltung von Facebook Jobs wurde auch die Möglichkeit genommen, auf dem Marketplace Stellenanzeigen zu platzieren. Mittlerweile gibt es noch eine gute Möglichkeit, um Jobs über Facebook zu besetzen: Regionale Gruppen, die sich auf die Jobsuche spezialisieren. In Hamburg gibt es dafür Gruppen mit 30.000, 20.000 und sogar 70.000 Mitglieder:innen. Mit einem kreativen Text, einem authentischen Foto und einer Gehaltsangabe kannst Du dort noch Bewerber:innen finden.
5. LinkedIn Free Jobs
Bei LinkedIn kannst Du eine Stellenanzeige kostenlos schalten, die sich auch bewerben lässt. Das Anlegen der Anzeige ist einfach. Genau wie bei Facebook kannst Du im Bewerbungsprozess Fragen stellen und die eingehenden Bewerbungen anhand der Antworten sogar automatisch vorsortieren und absagen lassen. Etwas umständlich ist das Bewerbermanagementsystem, das LinkedIn zur Verfügung stellt. Dafür ist die Zielgruppe bei LinkedIn eine andere, klar. Ausprobieren lohnt sich, wenn Du die Bewerbungen nicht unbedingt über Deine Karriereseite empfangen musst. So nutzt Du LinkedIn effizient für mehr als nur Active Sourcing.
6. Kostenlos Stellenanzeigen schalten auf Jobbörsen
Es gibt einige Jobbörsen, die ausschließlich mit kostenlosen Stellenanzeigen arbeiten. Klingt zu gut, um wahr zu sein? Ist es wahrscheinlich auch. Die Reichweite lässt dort nämlich zu wünschen übrig. Backinjob.de verzeichnet pro Monat etwa 250.000 Aufrufe, stellenanbieter.de kommt nicht mal auf 1000 Aufrufe pro Monat, finest-jobs.com besuchen pro Monat etwa 150.000 User. Auf den Plattformen gibt es auch mehrere Tausend Stellenanzeigen, die um die kostenlose Reichweite konkurrieren. Du solltest Dir also keine große Hoffnung machen, dass ausgerechnet Dein Job viele Bewerber anzieht. Aber wenn Du jeden Personalmarketing-Euro zweimal umdrehen musst, sind diese Möglichkeiten vielleicht ein Versuch wert.
7. dasauge Stellenmarkt
Die kostenlose Jobbörse von dasauge verdient einen eigenen Platz in dieser Aufzählung. Das liegt daran, dass diese Stellenmarkt ein etablierter Anlaufpunkt ist für Kreative auf Jobsuche und Recruiter:innen auf Kreativen-Suche. Der Focus hat die Jobbörse als “Top-Karriereportal” ausgezeichnet, vor zehn Jahren war dasauge sogar der meistgenutzte Kanal in der Kommunikationsbranche.
Um dort kostenfrei einen Job zu schalten, legst Du zunächst einen Account an. Dann lässt sich über “Job eintragen” Titel, Arbeitsort, Aufgaben und Co. eingeben – fertig. Der Job bleibt zunächst 2 Monate online, kann aber verlängert oder früher offline genommen werden. Solltest Du Dir über diesen Kanal mehr Aufmerksamkeit wünschen, kannst Du für 299€ einen Premium-Job schalten, der immer am Anfang der Ergebnisliste auftauchen wird. Schätzungsweise 150.000 User:innen besuchen die Webseite pro Monat – fast alle davon aus dem kreativen Bereich. Die Stellenbörse dürften laut Semrush und Similarweb etwa 5 bis 10 Prozent davon besuchen. Für kostenloses Recruiting ist das nicht schlecht. Mit einer Gehaltsangabe und der Möglichkeit remote zu arbeiten wirst Du einiges an Aufmerksamkeit generieren können.
8. Remote Jobbörsen
Kostenlose Jobbörsen, die nicht spezialisiert sind, haben ein großes Problem. Die sowieso schon geringe Reichweite wird auf alle Branchen, Berufsfelder und Orte verteilt und heraus kommt für Unternehmen auf der Talentsuche vor allem – nichts. Besser ist es also, spezialisierte Jobportale aufzusuchen, die kostengünstiges Recruiting ermöglichen.
Stell Dir folgendes Szenario vor: Du musst eine Stelle im Online Marketing besetzen und kannst wegen einer großzügigen Remote-Policy deutschlandweit einstellen. Wo wirst Du eher passende Bewerber:innen finden? Auf einer generalistischen Jobbörse, auf der Du mit tausenden anderen Unternehmen um die Aufmerksamkeit von Leuten konkurrierst, deren Background Du nicht kennst? Oder auf einer spezialisierten Jobbörse, die sich auf Remote-Marketing-Jobs konzentriert, dafür aber insgesamt etwas weniger Traffic bieten kann? Richtig. Wir stellen Dir deswegen hier einige Portale vor, die sich auf remote Jobs spezialisiert haben und nichts oder nur wenig kosten.
GetRemote ist in Deutschland der Platzhirsch unter den Portalen für remote Jobs. Die Webseite kommt monatlich auf etwa 3.000 Besucher*innen (wir schätzen alle genannten Zahlen hier mit Semrush). Die Jobbörse sieht zwar nicht besonders schön aus. Dafür kannst Du Deine Stellenanzeigen dort gratis schalten und musst nur gegen sehr wenige andere Unternehmen konkurrieren. Ein kleines Stück vom Kuchen ist Dir hier sicher.
Bei Remotely zahlst Du knapp 200 Euro für eine Laufzeit von 3 Monate. Teuer ist das nicht, allerdings gibt es auch hier nur wenig Konkurrenz um die wenigen User:innen. Etwa 1.500 finden monatlich den Weg auf diese Seite. Ganz ähnlich sieht es aus bei New Work Life. Auch diese Jobbörse besuchen etwa 1.500 Leute monatlich. Dafür dürfen die Schaltungskosten von nur 10 Euro wohl eher als Verwaltungsgebühr verstanden werden.
Remote.co hat am meisten Traffic, richtet sich allerdings eher an US-Amerikaner auf der Suche nach einem neuen Job. Solltest Du weltweit rekrutieren, dann ist dieses Portal allerdings die richtige Wahl für Dich. Deine Stellenanzeige kannst Du hier budgeteffizient für etwa 300 Dollar schalten.
9. eBay Kleinanzeigen
Die virtuelle Schwarze Brett von Kleinanzeigen ist für viele der erste Anlaufpunkt für Gebrauchtes: Der alte Sessel, der nicht mehr so richtig in das neue Wohnzimmer passen will, findet dort eine neue Besitzerin. Wohnungseigentümer inserieren dort ihre Immobilien, Künstlerinnen präsentieren sich selbst und Fahrrad-Fans können sich einen neuen Drahtesel über die Plattform besorgen. Klar, dass dort auch Dienstleistungen (Babysitten, Rasen mähen, Autos reparieren) und Jobs angeboten werden.
Unternehmen können Jobs dort kostenfrei platzieren. Nach dem Klick auf “Anzeige aufgeben” und der Auswahl der Kategorie “Jobs” darfst Du den Jobtitel eintragen, ein Bild hochladen, den Arbeitsort auswählen und den Job mit maximal 4000 Zeichen näher beschreiben. Die Ausrichtung ist übrigens auch bei eBay Kleinanzeigen ganz deutlich auf Blue-Collar-Jobs wie zum Beispiel in der Gastro, im Call Center, im Handwerk oder bei Lieferdiensten. Besonders erfolgreich werden die Stellenanzeigen deswegen dann performen, wenn Du einen guten Stundenlohn zahlen kannst und diesen prominent im entsprechenden Feld kommunizierst.
Die Möglichkeiten zur Gestaltung der Stellenanzeige lässt leider zu wünschen übrig. Hier gilt: Text only. Keine Formatierung, keine richtigen Bullet Points – nicht mal einen klickbaren Link kann man in dem Anzeigentext unterbringen. In der Anzeige solltest Du also auf den Punkt kommen, um potentielle Bewerberinnen und Bewerber nicht mit einer endlosen Textwüste abzuschrecken. Kommuniziere außerdem deutlich, wo und wie Du die Bewerbungen erhalten möchtest. Sonst kann es sein, dass Bewerbungen über die Nachrichten-Funktion von eBay Kleinanzeigen eintreffen und Du einen weiteren Kanal im Bewerbermanagement betreuen musst.
10. Stellenanzeigen für Studierende
Stellenwerk ist zwar der Platzhirsch für das Recruiting von Werkstudent:innen und Praktikant:innen (und nicht besonders teuer). Daneben gibt es aber eine Reihe an Anbietern, bei denen Du kostenlos Stellenanzeigen schalten kannst und die erstaunlich gut funktionieren! Zu erwähnen sind dabei auf jeden Fall studentjob.de von YoungCapital und Jobmensa.de von Studitemps. Nach einer kurzen Registrierung kannst Du dort kostenfrei Deine Stellenanzeigen für Praktika und Studijobs platzieren. Der Rücklauf wird Dich überraschen – wir selbst haben auch schon die ein oder andere Bewerbung aus diesen Kanälen erhalten.
Jobs kostenlos schalten – Wann lohnt sich das?
Kostenlos Stellenanzeigen schalten: Das erfordert einen enormen Aufwand. Du musst die Anzeigen nicht nur manuell eingeben und veröffentlichen, sondern häufig auch noch selbst deaktivieren. Einige Anbieter haben zudem eigene Bewerbermanagementsysteme, die Du dauerhaft im Blick haben musst. Machst Du das nicht, hat das im schlimmsten Fall negative Auswirkungen auf Candidate Experience und Employer Brand.
Der Aufwand mag sich in Grenzen halten, wenn Du nur ein oder zwei offene Stellen zu besetzen und kein Budget für eine Schaltung auf den großen Jobbörsen hast. Für mittlere und große Unternehmen möchten wir gratis Schaltungen aber nicht empfehlen – und wahrscheinlich hat das Recruiting dort auch gar nicht die nötige Zeit, die es für diese Kanäle braucht. Wie wäre es stattdessen mit cleverem, kosteneffizienten Multiposting?
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Mobiles Arbeiten: Gesundheit, digitale Kompetenz und die Pandemie
Die Corona-Pandemie gilt weithin als Katalysator für die Digitalisierung. Sie hat sich unmittelbar in der verstärkten Nutzung von Arbeit niedergeschlagen, die nicht länger im Büro stattfindet – sondern stattdessen von zu Hause aus, aber auch von unterwegs oder an öffentlichen Orten. Kurz: mobiles Arbeiten hat sich im Laufe des Jahres stark verbreitet. Die repräsentative Studie social health@work der Krankenkasse Barmer hat über einen Zeitraum von dreieinhalb Jahren untersucht, wie sich mobiles Arbeiten auf die Menschen in Deutschland auswirkt.
In die Studie fließen auch Daten des aktuellen Jahres mit ein und somit solche, die die neueste durch die Pandemie ausgelöste Dynamik beachten. Befragt wurden knapp über 8.000 Arbeitnehmer*innen, für die mobiles Arbeiten aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit zumindest theoretisch möglich wäre. Vorweg: 56,1% der Befragten arbeiten (zumindest teilweise) mobil. Die anderen 43.9% arbeiten gar nicht mobil – hier liegt also eine recht scharfe Zweiteilung vor.
Mobiles Arbeiten findet vorrangig von zu Hause aus statt: ca. 92% derjenigen, die zumindest teilweise mobil arbeiten, gaben dies als ihren am häufigsten genutzten mobilen Arbeitsplatz an. Doch auch in Transportmitteln (ca. 30%), beim Kunden (ca. 32%) und an öffentlichen Orten (ca. 19%) wird gearbeitet. Anteilig entfällt die meiste Zeit beim mobilen Arbeiten jedoch auf die Nutzung des Homeoffice (ca. 70%).
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Die Studie interessiert sich aus naheliegenden Gründen besonders für den gesundheitlichen Aspekt von mobiler Arbeit und das auf drei Ebenen: mental, physisch und sozial.
Mentale, physische und soziale Gesundheit
Der Aspekt der sozialen Gesundheit wird in der Studie hervorgehoben. Unser Gesundheitssystem sei vorrangig auf die körperliche und geistige Gesundheit ausgelegt, doch angesichts der sprunghaften Veränderungen hin zu mehr mobiler Arbeit bedürfe auch die soziale Gesundheit mehr Aufmerksamkeit. Dazu heißt es in der Studie:
“Wie wichtig gelingende soziale Beziehungen für unser Wohlbefinden sind, merken wir oft erst, wenn sie fehlen. Gerade jetzt, wo ein Großteil von uns sich von den täglichen Begegnungen am Arbeitsplatz, der Kaffeeküche, dem Aufzug getrennt sieht, wird uns bewusst, was fehlt. Welche Auswirkungen der Umzug von persönlichen Beziehungen und Kommunikation auf digitale Kanäle hat, werden wir in naher Zukunft erleben. Und weil Beziehungen zu unseren Mitmenschen, seien es Familie oder Kollegen, für unser Lebensglück erwiesenermaßen notwendig sind, sind sie es auch für unsere Gesundheit.”
Was macht die soziale Gesundheit bei der Arbeit also aus? Für die Barmer geht es hier, wie so oft in unseren Leben, um die Einhaltung eines Gleichgewichts:
All diese Faktoren verändern sich, wenn sich die Arbeitskultur und das soziale Miteinander verändern – eben wie zur Zeit, wenn sich ein großer Teil der Kommunikation auf digitale Kanäle verlagert. Vor allem das soziale Miteinander ist also von den Veränderungen betroffen. Hier müssen Unternehmen und Führungskräfte aktiv dafür sorgen, dass ein positiver und wertschätzender Kontakt, auch ohne die persönliche Begegnung, aufrecht erhalten bleibt.
Veränderungen im mobilen Arbeiten durch die Corona-Pandemie
Bereits eingangs wurde es erwähnt: viele von uns haben während des laufenden Jahres mehr Arbeitszeit abseits des Büros verbracht. Auch die Studie bestätigt dies offiziell. Vor Corona wurden durchschnittlich 15,9 Stunden die Woche mobil gearbeitet, während der Pandemie wuchs diese Stundenanzahl auf 35,7 an. Für diejenigen, die bereits vor der Pandemie mobil gearbeitet haben, dürfte die Umstellung dabei bei weitem nicht so groß gewesen sein, wie für diejenigen, für die mobiles Arbeiten eine neue Erfahrung war. Die Studie verweist auf einen möglichen hohen Anpassungsdruck, der auch als Stressauslöser funktionieren kann.
Tatsächlich zeigen sich in dieser Grafik vor allem die positiven Seiten von mobiler Arbeit. Auch hinsichtlich der eigenen Performance während der Pandemie gaben die Teilnehmer:innen interessante Einblicke ins mobile Arbeiten. Während für Befragte, die mobil arbeiten, die Arbeitsmenge und Arbeitsqualität sowie die Generierung neuer Ideen und Arbeitsverbesserungen während der Pandemie in etwa gleich blieben, gibt es bei denjenigen, die nicht mobil arbeiten, leichte Einbußen.
Unterschiede bei den Ergebnissen zeigen sich aber nicht nur zwischen denjenigen, die mobil und nicht mobil arbeiten, sondern auch zwischen denen, die bereits Erfahrung auf diesem Gebiet haben und denen, für die mobiles Arbeiten eine Neuerung war. Die Studie ergab, dass hinsichtlich der Kommunikation und Koordination mit Kollegen Befragte, die erst während der Pandemie mit mobiler Arbeit anfingen, stärker zu kämpfen hatten, als diejenigen mit Erfahrung. Hier wird deutlich, dass der Übergang zur digitalisierten Arbeit nicht für alle Befragten problemlos vonstattengegangen ist.
Digitale Kompetenz und mobiles Arbeiten
In der Studie wurden die Teilnehmer*innen auch nach einer Selbsteinschätzung zu ihren digitalen Kompetenzen befragt. Herauskam, dass bei denjenigen Befragten, die nicht mobil arbeiten, die Vertrautheit mit “wichtigen neuen Technologien” geringer ausfällt. Während von ihnen 45,3% angaben, auf dem Laufenden zu sein, waren es bei den mobil-arbeitenden Befragten 60%.
Beachtliche Unterschiede gab es hier zwischen Männern, Frauen und Arbeitskräften mit oder ohne Führungskompetenz. Bei den Männern gaben ca. 75% und bei den Führungskräften ca. 71% an, dass sie über gut ausgeprägte digitale Kompetenzen verfügen. Bei den weiblichen Befragten und bei den Nicht-Führungskräfte gaben dies nur jeweils 56% und 52% an. Die Studienmacher verweisen darauf, dass hier weiterführende Untersuchungen zu den Ursachen notwendig sind – ob etwa auch Unterschiede bei der Selbstwahrnehmung ein Grund für die großen Unterschiede sein können.
Es zeigt sich, dass sich eine höhere digitale Kompetenz positiv für mobiles Arbeiten auszahlt:
Ein weiterer wichtiger Faktor für die physische, mentale und soziale Gesundheit beim mobilen Arbeiten sind die sogenannten “Grenzmanagement-Taktiken”. Unter diesem Begriff werden Strategien zusammengefasst, mit deren Hilfe Arbeitskräfte zeitliche und örtliche Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben ziehen. Umso stärker diese Taktiken beherrscht und angewendet werden, desto besser geht es den Arbeitnehmer*innen.
Support-Maßnahmen von Unternehmensseite
Insgesamt zeigt die Studie, dass es beim Handling von mobiler Arbeit besonders zwischen “Frischlingen” und “alten Hasen” Unterschiede gibt. Hier sind die betreffenden Unternehmen gefragt, ihre Arbeitskräfte an die Hand zu nehmen und sie ausreichend zu unterstützen. Denn schließlich sollte ihnen daran liegen, dass die Produktivität und das Wohlbefinden ihrer Arbeitnehmer*innen nicht unter den neuen Bedingungen leidet. Die Studie zeigt jedoch, dass hier Wunsch und Wirklichkeit leider noch nicht ganz ineinandergreifen:
Beschäftigte, die von ihren Unternehmen bei dem Umgang mit mobiler Arbeit unterstützt werden, zeigen sich insgesamt zufriedener, haben weniger Stress und fühlen sich weniger erschöpft. Gerade im Moment steigen die Fallzahlen europaweit wieder und infolgedessen ist zu erwarten, dass wieder verstärkt auf mobiles Arbeiten gesetzt werden wird. Für Unternehmen dürfte es sich also lohnen, noch einmal genau hinzuschauen bei den mobilen Arbeitsbedingungen ihrer Angestellten und sich mit Alternativen zum heutigen Arbeitsmodell (New Work) auseinanderzusetzen.
Wo können sie ihre Mitarbeiter*innen noch besser unterstützen, welche Schulungen werden eventuell noch benötigt, wie können sie das Anwenden von Grenzmanagement-Taktiken fördern und wie kann die Kommunikation zwischen Einzelpersonen und Teams gestärkt werden?
Wer die Studie in voller Länge lesen möchte, findet sie hier zum Download.
Diese Features sollte jedes gute Bewerbermanagementsystem haben
Bewerbermanagementsystem Feature: Diese unvollständige Liste an Must-have-Funktionen stammt aus einem ATS-Workshop, den Jan im Zuge unserer letzten Online Konferenz angeboten hat. Dabei haben wir gemeinsam mit den Teilnehmern Must-have – und Wunschfunktionen von Bewerbermanagementsystemen herausgearbeitet. Wenn Du nächstes Mal dabei sein möchtest, informieren wir Dich gerne in unserem Newsletter über anstehende Webinare, Workshops und andere Termine – hier für den HR Newsletter eintragen!
Talentpool
Was passiert mit Bewerbern, die sich nur knapp nicht gegen ihre Konkurrenten durchsetzen konnten, bei denen eine Einstellung an Rahmenbedingungen gescheitert sind, oder die einfach noch nicht die benötigte Berufserfahrung haben? In vielen Bewerbermanagementsystemen bekommen sie eine Absage und verschwinden dann irgendwann gemeinsam mit ihren Unterlagen für immer aus dem System. In einigen Systemen lässt sich das mit einem Workaround umgehen. Die Bewerber könnten zum Beispiel einfach im Auswahlprozess gehalten werden oder es wird eine neue Stelle erschaffen, die “Talentpool” heißt. Wirklich gut funktioniert das nicht.
Besser wäre eine integrierte Talentpool-Lösung, die datenschutzkonform arbeitet, die eine Suche und ein funktionierendes Tagsystem anbietet und die die Kommunikation mit den Kandidaten automatisieren kann (Glückwünsche zum Geburtstag, Benachrichtigung bei passenden Stellen, andere aufgesetzte Mail-Sequenzen etc.).
Kalenderintegration
Termine für Vorstellungsgespräche zu finden, ist nicht einfach. Besonders dann, wenn mehr als zwei Personen dabei sind und das Gespräch nicht digital stattfindet. Natürlich habt Ihr als Recruiter den Fachbereich beim Briefing darauf hingewiesen, dass Vorstellungsgespräche absolute Priorität haben, aber der Kalender ist jetzt doch ziemlich voll mit anderen, wichtigen Terminen. Unerlässlich ist deswegen eine Kalenderintegration in beide Richtungen. Einerseits will ich im BMS sehen, wann es freie Slots gibt, andererseits möchte ich diese Slots auch direkt aus dem BMS buchen können. Ideal wäre, wenn sich der Bewerber direkt selbst einen freien Termin buchen könnte.
Bewerbungsformulare
Es ist sicherlich sinnvoll, wenn Bewerbermanagementsysteme ein vorgefertigtes Bewerbungsformular anbieten, häufig zusammen mit vorgefertigten Stellenanzeigen oder ganzen Karriereseiten. Was aber nicht sinnvoll ist: Wenn man keine Möglichkeit hat, die Formulare anzupassen oder gleich komplett durch ein selbstgebautes Formular zu ersetzen (und die Daten dann per API ans System weiterzugeben). Natürlich fällt auch direkt jedes BMS in die Kategorie “Nicht zu gebrauchen”, das einen Log-In vor die Formulare schaltet.
Positiv stechen BMS hervor, bei denen die Formulare individualisierbar sind, eine One-Click-Bewerbung angeboten wird und die IT gut damit arbeiten kann.
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Tracking & Reporting
Ein Reporting in Form eines Recruiting Funnels gehört zur absoluten Grundausstattung eines Bewerbermanagementsystems: Wie viele Bewerbungen habe ich für meine Stellen erhalten, wie viele davon haben es in die nächste Runde geschafft, wie viele wurden eingestellt? Für tiefergehende Analysen bietet sich ein (datenschutzkonformer) Datenexport an, der in vielen System nicht vorgesehen ist. Um den Recruiting Funnel zu vervollständigen, müssen ganz oben die Klicks auf die Stellenanzeige gemessen werden. Ein Bewerbermanagementsystem kann das zwar nicht leisten. Es gibt aber Systeme, die einer Auswertung mit externen Web Analytics Tools im Wege stehen: Wenn die Stellenanzeigen nicht auf Deiner Karriereseite liegen, sondern bei Deinem BMS, oder wenn die Stellenanzeigen via iframes auf Deiner Karriereseite eingebunden werden.
Reminder
Gerade in Organisationen, in denen das Recruiting nicht in Vorstellungsgesprächen involviert ist oder nur eine erste Vorauswahl trifft, ist das Nadelöhr eines schnellen Prozesses meistens der Fachbereich. Sei es, weil Hiring Manager überlastet sind oder Vorstellungsgespräche eher leidiges Übel als fruchtbarer Austausch.
Damit Kandidaten nicht zu lange auf eine Rückmeldung warten, sind Reminder ein wichtiges Feature. Sollte eine Bewerbung eine bestimmte Zeit lange unbeantwortet bleiben, geht eine Erinnerung raus. Bekommt der Kandidat nach einem Gespräch nicht innerhalb von X Tagen eine Rückmeldung, geht eine Erinnerung raus. Auch automatische Absagen nach X Wochen können helfen, um der Wichtigkeit einer guten Candidate Experience im Unternehmen Nachdruck zu verleihen.
Multiposting
Wir Wollmilchsäue sind naturgemäß keine großen Fans von Jobbörsen und ihrem Post & Pray-Modell. Unter anderem, weil es dabei keine Erfolgsgarantie und nur sehr begrenzte Analytics-Möglichkeiten gibt, die Reichweite auf einen einzigen Kanal begrenzt ist, die eigene Karriereseite nicht die Aufmerksamkeit bekommt, die sie verdient und eine Anzeigen-Laufzeit von 30 Tagen fernab der Recruiting-Realität ist.
Dennoch gibt es Fälle, in denen Unternehmen nicht um Post & Pray herumkommen, weil z.B. nur sehr wenig rekrutiert wird, Marketingwissen in HR fehlt oder keine eigene Karriereseite existiert. Dafür muss es dann eine Multiposting-Funktion im Bewerber- oder Personalmanagementsystem geben, um zumindest den Aufwand der händischen Schaltung zu reduzieren, Fehlerquellen zu umgehen und von den (häufig) etwas besseren Preisen zu profitieren. Allen anderen empfehlen wir, das Personalmarketing-Budget lieber in Programmatic Job Advertising zu investieren.
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Passend zum Thema Bewerbermanagementsystem Features: In dieser Studie haben wir untersucht, was Kandidaten von mobilen Bewerbungsmöglichkeiten halten und wann sie tatsächlich genutzt werden.
Corona-Arbeitsmarkt erholt sich auch im August weiter
Mitte August erschien die dritte Ausgabe unserer jährlich veröffentlichten Arbeitsmarktstudie. Mit Blick auf den demografischen Wandel, den Berufsausbildungsmarkt, den gesamten Stellenmarkt und die Arbeitslosigkeit analysieren wir jedes Jahr die Situation auf dem Arbeitsmarkt neu und werten diese aus.
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Dieses Jahr haben wir zusätzlich einen starken Fokus auf die Auswirkungen der Corona-Pandemie gelegt. Am deutlichsten sind die Veränderungen im Vergleich zum letzten Jahr auf dem Stellenmarkt und bei der Arbeitslosigkeit zu spüren. Die Arbeitslosenquote stieg innerhalb eines Jahres um satte 1,3 Prozent. Die Studie gibt spannende Einblicke in die Auswirkungen der Corona-Pandemie und macht gleichzeitig deutlich, dass durchaus Grund zur Hoffnung auf eine baldige Belebung des Arbeitsmarktes besteht. Besonders im Gesundheitswesen, aber auch im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie wurde im Juni und Juli eine steigende Zahl an Stellenanzeigen geschaltet. Doch ebenso wie der ifo-Geschäftsklimaindex und die Zahl der offenen Stellen, stabilisierte bzw. erholte sich die Arbeitslosenquote im Juli wieder.
Doch was ist im August noch passiert? Vielerorts stiegen die Fallzahlen so rasant wie die Angst vorm zweiten Lockdown. Seit Veröffentlichungen der Studie sind nun drei Wochen vergangen und wir wollen schauen, wie sich die Zahlen im August weiter entwickelt haben.
Anzahl ausgeschriebener Arbeitsstellen steigt weiter
Die Grafik zeigt die Entwicklung der gemeldeten offenen Arbeitsstellen in Deutschland in den Monaten August 2019 bis August 2020. Die Zahl der offenen Stellen sank im Vergleich zum Vorjahresmonat um 26,5 Prozent – das sind 211.000 Stellen weniger als noch vor einem Jahr. Allerdings steigt der Bestand im August 2020 den zweiten Monat in Folge wieder leicht an. Von Juli bis August konnte ein Plus von 11.000 Stellen verzeichnet werden. Weitere Tendenz steigend.
Arbeitslosenquote höher als im Vormonat
Die Arbeitslosenquote stieg von 6,3 Prozent im Juli auf 6,4 Prozent im August. Auf der monatlichen Pressekonferenz der Bundesagentur für Arbeit sagte der Vorstandsvorsitzende Detlef Scheele, dass die Arbeitslosigkeit im August im üblichen Umfang zugenommen hätte, es aber wie schon im Juli keinen zusätzlichen coronabedingten Anstieg der Arbeitslosigkeit gab. “Dennoch sind die Auswirkungen der Pandemie auf den Arbeitsmarkt weiterhin deutlich sichtbar”, so Scheel weiter.
ifo-Geschäftsklimaindex und BA-X Index erholen sich ebenfalls
Der ifo-Geschäftsklimaindex ist ein Frühindikator für die konjunkturelle Entwicklung in Deutschland und wird monatlich veröffentlicht. In unserer Arbeitsmarktstudie haben wir uns das Klima, die Beurteilung der Geschäftslage sowie die Geschäftserwartung von Juni 2019 bis Juli 2020 angesehen. Nach einem historischen Absturz im März und April diesen Jahres, erholte sich die Situation im Juni leicht. Auch im August ist die Stimmung unter den Unternehmenslenkern wieder leicht im Aufwind und der Index klettert von 90,4 (Juli) auf 92,6 Punkte (August). Die Unternehmen beurteilen die aktuelle Lage im Vergleich zum Vormonat merklich besser und auch die Erwartungen fielen optimistischer aus.
Der BA-Stellenindex der Bundesagentur für Arbeit (BA-X) gilt als Indikator für die Arbeitskräftenachfrage im Land. Nach dem pandemiebedingten Einbruch im April, stieg der Index von Juli auf August leicht um zwei auf 94 Punkte. Das ist ein positiver Trend, wenn auch auf einem niedrigen Niveau. Zum Vergleich: Im August 2019 befand sich der BA-X bei 126 Punkten.
Arbeitsmarktstudie 2020 bleibt auch im August aktuell
Die Zahlen aus dem August bestätigen den Trend unserer aktuellen Arbeitsmarktstudie: Corona hat den Arbeitsmarkt zwar weiterhin fest im Griff, allerdings gibt es mit Blick auf die Zahlen Grund zur Hoffnung auf eine baldige Arbeitsmarktbelebung. Wer die komplette Studie mit allen Zahlen, Daten und Fakten rund um die aktuelle Situation lesen will, kann sie hier herunterladen:
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Wollmilchsau Online-Konferenz: Recruiting Interaktiv – jetzt anmelden!
Wollmilchsau präsentiert: Vom 14. – 18. September steigt unsere kostenlose Online-Konferenz – Recruiting Interaktiv mit spannenden Themenblöcken, informativen Cases, tollen Speakern, Möglichkeiten zum direkten Austausch und jeder Menge Praxis! Frontalbeschallung? Nicht mit uns! Meldet Euch jetzt an und sichert Euch einen Platz!
Wir haben für Euch ein Portfolio aus Thementagen zusammengestellt, bei dem für jeden etwas dabei ist. Damit Ihr dabei nicht auf euren Bürostühlen einnickt oder im Home Office von der Couch fallt, haben wir uns auf spannende Formate konzentriert, bei denen keine Langeweile aufkommt:
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- – Good Practices: Spannende Lösungsansätze aus der Praxis für die Praxis
- – Interaktive Workshops: Keine Pitches oder Frontalvorträge, Dein Input ist gefragt!
- – Toolflash: Lerne in kurzen 10 Minuten spannende Tools kennen
- – Networking: Triff andere Konferenzteilnehmer in unseren Blind-Workdates
Online-Konferenz: Recruiting Interaktiv – Das Programm
Los geht die Online-Konferenz am Montag mit dem Themenkomplex Active Sourcing. Ob Ihr noch Anfänger oder schon Experten im Sourcing seid, Ihr findet sicher ein passendes Thema für Euch! Ihr könnt an einem Einsteiger-Workshop mit Wolfgang Brickwedde teilnehmen, lernen wie Ihr Sourcing-Prozesse aufsetzt oder Euch im Google Search Deep Dive in die Tiefen der Suchoptionen stürzen.
Am Dienstag haben wir mit People & Culture das Kontrastprogramm für Euch. So berichtet Marie Schween von Euroimmun in ihrem Case davon, wie in der Corona-Krise Kollegen anderen Kollegen per Jobrotation unter die Arme greifen, das Wollmilchsau-Team erarbeitet mit Euch im Workshop, warum die Kultur im Recruiting eine entscheidende Rolle spielt oder Ihr steigt mit Cassandra Hoermann von Personio tief ins Thema Employer Branding ein.
Mittwoch kommen die Techies unter Euch – oder die, die es werden wollen – bei Recruitment-Analytics auf Ihre Kosten. Zum Beispiel mit Marcel Rütten von HR4Good könnt Ihr erfahren, wie Ihr Euer eigenes Dashboard bei Google Analytics mit allen wichtigen Kennzahlen einrichtet oder Ihr widmet Euch mit Birk Alwes von Hammerer Aluminium der Employee Experience im Blue Collar Bereich.
Am Donnerstag winken Euch die Themen Personalmarketing & Karriereseite. Ob Ihr frischen Wind für den Aufbau einer neuen Karriereseite braucht oder Euch im Personalmarketing für kleine und mittlere Unternehmen weiterbilden wollt, hier seid Ihr richtig. Außerdem steigt am Donnerstagabend ab 18 Uhr die Afterparty.
Zum Abschluss der Online-Konferenz wagen wir am Freitag mit Euch einen Blick in die HR-Zukunft. Prof. Christian Gärtner präsentiert Euch die Grundlagen von Machine Learning, Deep Learning und Smart HRM oder Ihr lernt etwas über agile Tools zur Organisationsentwicklung.
BUT WAIT, THERE IS MORE! Denn das war nur ein kleiner Einblick in unser Programm. Klickt Euch hier durch das vollständige Programm, um die passenden Formate für Eure Interessengebiete zu finden. Die Themen sind inhaltlich natürlich miteinander verknüpft, bauen aber nicht direkt aufeinander auf. So könnt Ihr Euch Euer individuelles Programm zusammenstellen und seid damit zeitlich flexibel!
Apropos flexibel: Dieses Mal findet das Event ausschließlich live statt – es wird keine Aufzeichnung geben. Sichert Euch also Euren Platz, damit Ihr nichts verpasst!
Jetzt zur Online-Konferenz anmelden!
Diese Konferenz hat schon stattgefunden. Du willst in Zukunft kein Event, Webinar oder Studie mehr verpassen? Einfach hier für unseren monatlichen Recruiting-Newsletter anmelden.
Arbeitsmarktstudie 2020: So sieht der Corona-Arbeitsmarkt aus
Dieses Jahr erscheint die dritte Ausgabe unserer jährlich veröffentlichten Arbeitsmarktstudie. Damit die Auswertung der Daten nicht langweilig wird und wir nicht zum dritten Mal in Folge immer nur von steigenden Fachkräfteengpässen und sinkenden Arbeitslosenzahlen sprechen müssen, kam dieses Jahr Corona mit ins Spiel.
Über Arbeitslosenzahlen und die Bevölkerungsentwicklung sprechen wir natürlich trotzdem, denn auf lange Sicht hat sich in vielen Bereichen nicht allzu viel verändert. Die Bevölkerungsentwicklung, die bevorstehenden Eintritte in den Ruhestand, aber auch der Ausbildungsmarkt haben keine allzu großen Veränderungen mit sich gebracht. Kurzfristig hat sich natürlich eine ganze Menge auf dem Arbeitsmarkt getan und wir haben alle bis Ende Juli vorhandenen und für Euch relevanten Daten zur aktuellen Arbeitsmarktlage zusammengesucht und ausgewertet.
Durch die verschiedenen Zahlen und Fakten entstand eine leicht kontroverse Arbeitsmarktstudie 2020, die den Ernst der Lage zwar widerspiegelt, gleichzeitig aber auch Hoffnung auf eine baldige Erholung gibt.
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Der demografische Wandel
Laut Prognose der 14. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung steigt im Jahr 2020 die Gesamtzahl der deutschen Bevölkerung auf 83,4 Millionen an. Um den demografischen Wandel etwas besser verstehen zu können, haben wir uns in der Arbeitsmarktstudie zusätzlich die Geburten und Sterbefälle, die Lebenserwartung und Altersstruktur sowie das Verhältnis der inaktiven Bevölkerung zur gesamten Erwerbsbevölkerung in den kommenden Jahren angeschaut.
Der Berufsausbildungsmarkt und seine Entwicklung
Der Trend zur Akademisierung setzt sich weiterhin fort und beeinflusst damit auch den Ausbildungsmarkt. Aufgrund der aktuellen Situation konnten im laufenden Berichtsjahr weniger Ausbildungsstellen angeboten werden als noch in den Jahren zuvor. Allerdings ging auch gleichzeitig die Anzahl an Bewerbern zurück, wodurch das Verhältnis fast gleich blieb. Wie der Ausbildungsstellenmarkt sonst auf die Krise reagiert, kannst Du natürlich kostenlos in der Studie nachlesen.
Arbeitsmarktstudie: Stellenmarkt und Arbeitslosigkeit
In den letzten Jahren ist die Arbeitslosen-Stellen-Relation stark gesunken: In neun Jahren ist sie um ganze 54 Prozent zurückgegangen. Anstelle von 3,7 Arbeitslosen im Jahr 2010, kamen 2019 nur noch 1,7 Arbeitslose auf eine ausgeschriebene Stelle. Die Prognose für 2020 sieht allerdings etwas anders aus: Momentan wird davon ausgegangen, dass die Relation wieder auf 2,65 steigt. In der Arbeitsmarktstudie findet ihre alle Zahlen zu den Arbeitslosen nach Ländern, der Arbeitslosenquote mit und ohne Corona-Effekt sowie der aktuellen Entwicklung am Stellenmarkt.
Der Corona-Arbeitsmarkt und seine Folgen
Bei einer IAB Sonderbefragung gaben 58 Prozent der Unternehmen an, dass ihr Betrieb negativ von der Corona-Pandemie betroffen sei. Allerdings berichteten auch fast 30 Prozent, dass sie keine Auswirkungen beobachten. Der ifo-Geschäftsklima-Index und der BA-X Index der Bundesagentur für Arbeit sind nach einem starken Einbruch im April nun wieder auf steigendem Kurs. Wie viele Betriebe mussten Mitarbeiter entlassen und wie viele Personen sind immer noch in Kurzarbeit gemeldet? Auch diese Fragen beantworten wir in der aktuellen Studie.
Die Arbeitsmarktstudie 2020 lässt sich mit der Studie des letzten Jahres kaum vergleichen. Der Grund hierfür dürfte jedem klar sein. Am deutlichsten sind die Veränderung im Vergleich zum letzten Jahr wohl auf dem Stellenmarkt und bei der Arbeitslosigkeit zu spüren. Die Arbeitslosenquote stieg innerhalb eines Jahres um satte 1,3 Prozent. Doch ebenso wie der ifo-Geschäftsklimaindex und die Zahl offener Stellen stabilisiert bzw. erholt sich die Arbeitslosenquote im Juli langsam wieder.
Es bleibt abzuwarten, ob sich dieser Trend fortsetzt. Fest steht, dass die guten Bewerber trotz Corona-Krise in Engpassberufen nicht vom Himmel fallen und man als starkes Unternehmen nicht ins Hintertreffen geraten sollte. Eine genauere Einschätzung zur aktuellen Entwicklung findest Du in der kostenlosen Arbeitsmarktstudie 2020:
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Weiterbildung im Recruiting: 7 (fast) kostenlose Möglichkeiten
Weiterbildung und Lernen sind wichtig – die HR-Kolleg:innen aus der Personalentwicklung wussten es schon immer. Das gilt natürlich auch für die Bereiche Personalmarketing, Talent Acquisition und Co. Richtig viele Recruiting-Weiterbildungen gibt es allerdings nicht. Einige beschäftigen sich mit der Personalauswahl, andere mit dem Thema Personalmarketing, Employer Branding oder Kommunikation. Die meisten richten sich zudem an Anfänger:innen, sind allgemein gehalten und kratzen nur an der Oberfläche. Wer allerdings sein Wissen in der modernen Talent Acquisition auffrischen will, schaut in die Röhre. Wir präsentieren Dir hier 7 Möglichkeiten für Deine Weiterbildung im Recruiting!
Vorab: Generell möchten wir Dir empfehlen, den Blick über den Tellerrand zu werfen, um Fähigkeiten und Kenntnisse aus anderen Fachgebieten zu übertragen. Vertiefe Deine Kenntnisse im Online Marketing, um Stellenanzeigen besser aussteuern zu können. Lies über Psychologie, um Vorstellungsgespräche zu optimieren. Lerne die Statistik-Basics, um Reportings und KPIs besser nutzen zu können. Dein Recruiting Analytics wird einen enormen Sprung nach vorne machen, wenn Du den Umgang mit Web-Analytics-Tools lernst. Um angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt 2022 erfolgreich im Recruiting zu sein, ist Weiterbildung im Recruiting wichtiger denn je.
5. Social Media: LinkedIn, XING und Facebook
1. Udemy
Udemy-Kurse gibt es wie Sand am Meer. Tatsächlich sich auch einige Recruiting-spezifische dabei. Uns interessieren hier aber eher die angebotenen Marketing– und Analytics-Kurse. Warum? Einerseits ist es immer hilfreich, einen Blick über den Tellerrand zu wagen und Deinen Bereich voranzutreiben, indem Du etablierte Methoden aus anderen Bereichen überträgst.
Andererseits ist Recruiting (und vor allem alles, was mit Personalmarketing und Employer Branding zu tun hat) deutlich näher an Marketing, als es auf den ersten Blick scheint: Stellenanzeigen, Active Sourcing, Recruitment Analytics, Performance HR Marketing etc. Ohne Grundlagen aus verschiedenen Marketing-Disziplinen zu kennen und anzuwenden, wirst Du in all diesen Dingen vermutlich nicht besonders erfolgreich sein. Nur ein Beispiel: Wissen aus dem E-Mail-Marketing kann super im Active Sourcing angewandt werden. Was macht eine gute Betreffzeile aus? Wie schreibe ich Texte, die konvertieren? Wie häufig kann ich einem Kontakt eine Mail schicken?
Tipp: Kurse bei Udemy im Inkognito-Modus kaufen! So sparst Du fast immer 90 %.
2. Udacity
Der große, coole Bruder von Udemy. Statt user-generated Content gibt es hier sorgfältig zusammengestellte Online-Kurse, bei denen Szene-Größen als Mentor:innen dabei sind. Natürlich bezahlst Du hier für Dein Nanodegree auch ein wenig Geld. Dieser Digital-Marketing-Kurs kostet knapp 1000 €. Nach 3 Monaten und 10 Stunden Zeitinvest pro Woche bist Du einen großen Schritt weiter auf dem Weg zum (HR-)Marketing-Profi.
Udacity bietet keine reine Recruiting-Fortbildung an. Aber in den Kursen aus den Bereichen Social Media Marketing, SEO, SEA, Digital Advertising und E-Mail Marketing wirst Du wichtige Skills lernen, die Du eins-zu-eins im Marketing für Stellenanzeigen anwenden kannst. Nochmal: Ohne Marketing-Skills kannst Du kein gutes Personalmarketing machen.
3. LinkedIn Learning
LinkedIn Learning bietet laut eigenen Aussagen rund 16.000 Kurse an, davon einige Recruiting Kurse. Die Themen sind dabei so vielfältig wie die LinkedIn-Nutzer, allein im Thema „Human Resources“ stehen fast 3.000 Kurse zur Auswahl. Du kannst Dich hier aber auch zu Themen wie Fotografie, Webdesign, Projektmanagement und Softwareentwicklung weiterbilden. Besonders interessant sind die Learning Paths. LinkedIn stellt Dir dabei eine Auswahl an Kursen zusammen, die sich tiefgehend mit einem Beruf auseinandersetzen. Im HR heißen diese Learning Paths dann „Become a Technical Recruiter“ oder „Become an HR Business Partner“. Bei erfolgreichem Abschluss dieser Kurse gibt es sogar ein Zertifikat, das Du auf Deinem LinkedIn-Profil ausstellen darfst.
Tipp: Der erste Monat ist kostenfrei. In der Zeit schaffst Du bestimmt einige Kurse für Deine Weiterbildung im Recruiting!
4. Sourcing.Games
Gute, kostenlose Weiterbildungen im Recruiting und Active Sourcing sind nicht leicht zu finden. Was Jan Tegze aber mit seinen Sourcing.Games auf die Beine gestellt hat, ist ziemlich beeindruckend. Fernab vom XING Talentmanager oder dem LinkedIn Recruiter werden hier Deine Sourcing-Fähigkeiten geprüft. Und durch die spielerische Herangehensweise macht das auch noch jede Menge Spaß. Bei den Sourcing.Games musst Du Dich in mehreren Levels durch Quizze, Challenges und Rätsel kämpfen, die mal mehr und mal weniger technisch sind. Manchmal musst Du in den Tiefen des Internets eine E-Mail-Adresse finden, mal den Lieblingsmusiker eines Softwareentwicklers.
Du brauchst: Englischkenntnisse. Und wenn das Internet für Dich Neuland ist, dann wirst Du vermutlich keinen Spaß haben.
5. Social Media: LinkedIn, XING und Facebook
Wir merken im Austausch mit unseren Jobspreader-Kunden und Webinar-Teilnehmerinnen immer wieder, dass es im Recruiting viel zu wenig Austausch untereinander gibt. Die einzige Möglichkeit für einen Recruiting-Austausch bietet sich häufig nur auf teuren Konferenzen oder Messen – oder per XING Nachricht mit ehemaligen Kolleginnen. Abhilfe schaffen da ganz unkompliziert Gruppen auf den gängigen Social Media Kanälen. In dieser Gruppe auf Facebook wird sich rege zum Thema Social Recruiting ausgetauscht. In der Recruiting Brainfood Gruppe auf Facebook gibt’s alle HR Themen von A bis Z, allerdings mit Fokus auf USA und UK.
Auch auf XING und LinkedIn soll es Gruppen geben, in denen nicht nur Werbung gepostet wird (Mir fällt spontan keine ein. Bitte Bescheid sagen, wenn Du so eine Gruppe kennst!). Es lohnt sich, hier ein wenig auf die Suche zu gehen, selbst Diskussionen anzustoßen und Fragen zu stellen.
Der ganz normale LinkedIn-Feed ist ansonsten eine absolute Goldgrube, was fachliche Diskussionen angeht. Da werden Erfahrungen ausgetauscht, Learnings geteilt und neue Ideen diskutiert. Um nichts zu verpassen, musst Du allerdings ein großes Netzwerk haben. Also: Vernetze Dich mit anderen Recruiterinnen und Recruitern, folge Leuten, die interessanten Content produzieren und poste auch selbst mal was!
6. IHK: Geprüfte:r Recruiter:in werden
Der Klassiker unter den Fortbildungen im Recruiting ist ein IHK-Kurs. Von außen ist schwierig zu beurteilen, wie gut und modern diese Kurse sind. Bei dieser Weiterbildung lesen sich die Inhalte aber gut. Von Stellenanzeigen und Karriereseite bis hin zu Active Sourcing und Personalauswahl ist alles dabei, was es an Methoden im Recruiting gibt. Knapp 4 Monate dauern entsprechende IHK-Kurse. An einigen Terminen musst Du einen ganzen Tag für die Weiterbildung einplanen, der Großteil findet aber in selbstständiger Arbeit statt, die Du frei einteilen kannst.
Kostenlos sind diese Kurse nicht. Selbstzahler müssen mit etwa 2000 € für die Weiterbildung rechnen. Mit Bildungsschecks, Bildungsgutscheinen oder anderen Förderprogrammen kannst Du allerdings einen großen Teil davon sparen. Sicherlich wird aber auch Dein Arbeitgeber die Rechnung für solche Kurse übernehmen.
Gerade bei solchen Kursen, die viel Geld kosten, lohnt sich ein Blick in das Programm. Während der o.g. IHK-Kurs viele wichtige Themen für das Inhouse-Recruiting abdeckt, richtet sich dieser Kurs von der IU mit den Schwerpunkten Vertrieb und Softskills an eine andere Zielgruppe.
7. Weiterbildung im Recruiting: Newsletter
Ich höre Dich schon fragen: “Was ist ‘Recruiting Brainfood‘?“. Ganz einfach: DER Newsletter für internationale Talent Acquisition. Jeden Sonntag bekommst Du von Hung Lee kuratierten Content in Dein E-Mail-Postfach. Das können aktuelle Blog- oder Zeitungsartikel, Studien, Whitepaper oder Events etc. sein. Außerdem gibt es neben dem Newsletter einen Podcast, die o.g. Facebook-Gruppe, eine Online Community und diverse andere hilfreiche Ressourcen.
Natürlich muss an dieser Stelle auch unser eigener Recruiting-Newsletter genannt werden. Darin informieren wir monatlich über neue Blogartikel, anstehende Webinare sowie kürzlich veröffentliche Studien und laden Dich auch zu unseren Events ein. Du kannst Dich hier in unseren Newsletter eintragen und Dich mit tausenden anderen Recruiter in unserer Wollmilchsau-Community verbinden. So einfach kann Weiterbildung im Recruiting sein!
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