HR-Allgemein – Seite 48

Begriffserklärung: Personalberatung und Headhunter

Veröffentlicht am November 20, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im Umgang mit unseren Kunden, unserem direkten und erweiterten Umfeld werden wir immer wieder mit Verwechselungen und Unklarheiten in Bezug auf Begrifflichkeiten rund um den Personalmarkt konfrontiert. Diese nehmen nun zum Anlass, zur Klärung einiger verbreiteter Begriffe beizutragen.

Personalberatung ist eine Dienstleistung die der Unternehmensberatung zugerechnet wird und verschiedene Beratungsfelder umfasst. Der Schwerpunkt nahezu aller Personalberatungen ist mit einem Anteil von über 90 % des Branchenumsatzes die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Führungskräften und Spezialisten. Dieser Artikel erläutert die Begriffe Personalberatung und Headhunting und gibt einen umfassenden Überblick über die Arbeit und die Methoden der Personalberater.

Personalberater vs. Headhunter, ein Unterschied oder Wortklauberei?

Wenn man in der Fachliteratur oder im Internet nach einer Definition für Personalberatung oder Headhunting sucht, stellt man schnell fest, dass es keine einheitlichen und klaren Definitionen gibt. Sehr unterschiedlich sind auch die Inhalte der angebotenen Dienstleistungen und das Selbstverständnis der verschiedenen Personalberatungen. Während einige sich gerne als Headhunter bezeichnen, und so versuchen sich sprachlich von ihren Mitbewerbern und Berufskollegen abzugrenzen, lehnen viele Personalberater diesen Begriff als Effekthascherei ab. Im Kern stehen beide Begriffe für dieselbe Tätigkeit, nämlich die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften im Auftrag eines Unternehmens.

Als „Headhunter“ werden häufig Personalberater bezeichnet, die sich auf die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften mittels der Methode der Direktsuche, d.h. dem aktiven Abwerben von gut ausgebildeten und/ oder erfahrenen Menschen, spezialisiert haben. Diese Unterscheidung wird in der Praxis jedoch zunehmend hinfällig, da die Fachkräfteknappheit dazu geführt hat, dass anspruchsvolle Positionen ohnehin nur noch auf dem Weg der Direktansprache effizient besetzt werden können.

Sucht eine Personalberatung ausschließlich Führungskräfte, so wird dieser Prozess häufig mit dem englischen Begriff „Executive Search“ und die Berater als „Executive-Search-Berater“ bezeichnet.

Gleichgültig ob Personalberater, Headhunter oder Executive-Search-Berater, der Mehrwert für den Kunden besteht nicht in der Berufsbezeichnung, sondern in den im Rahmen der Mitarbeitersuche angewandten Suchmethoden

Suchmethoden der Personalberater/ Headhunter

Im Wesentlichen setzen Personalberater für die Personalsuche zwei Methoden ein, die anzeigengestützte Suche und die Direktsuche (engl. Direct Search). Häufig wird auch eine Kombination aus beiden Methoden angewandt, die man als Mixed-Media-Search bezeichnet.

Bei der Anzeigensuche schaltet der Personalberater Stellenanzeigen in geeigneten Online- oder Print-Medien.

Printmedienanzeigen in Tages- und Wochenzeitungen oder Fachzeitschriften führen bei der Suche nach hochqualifizierten Mitarbeitern seit einigen Jahren zu abnehmenden Ergebnissen und verlieren aufgrund der zunehmenden Rolle des Internets als Informationsmedium der allgemeinen Wahl an Bedeutung.

Bei der Schaltung von Anzeigen im Internet stehen dem Personalberater eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Verfügung. Die am häufigsten genutzten Onlinemedien sind Stellenbörsen, Portale, Foren und soziale Netzwerke. Eine effiziente Nutzung setzt viel Hintergrundwissen und überdurchschnittlich gute Kenntnisse im Umgang mit Informations- und Webtechnologien voraus. Der Wissensstand der einzelnen Beratungen unterscheidet sich diesbezüglich beträchtlich und sollte seitens des Kunden nach Möglichkeit hinterfragt werden.

Im Fall der Direktsuche verläßt sich der Personalberater nicht darauf, dass sich ein geeigneter Kandidat bei ihm bewirbt, wie im Fall der anzeigengestüzten Suche. Er macht sich vielmehr aktiv auf die Suche nach passenden Kandidaten, die er dann auf persönlichem Wege gezielt anspricht. Bei einer Übereinstimmung mit den Anforderungen des Kundenunternehmens versucht der Personalberater, den betreffenden Kandidaten zum Wechsel zu seinem Auftraggeber zu bewegen. Die vorausgehende Recherche kann über verschiedenste Quellen wie z.B. Datenbanken, das eigene Netzwerk, Fachliteratur u.ä. erfolgen. Moderne Personalberatungen bedienen sich zu diesem Zweck ähnlich wie bei der Anzeigensuche vor allem des Internets. Da eine erfolgreiche Recherche spezielles Fachwissen voraussetzt und viel Zeit bedarf, beschäftigen Personalberatungen für diese Aufgabe oft spezielle Mitarbeiter, sogenannte “Researcher”.

Der Beratungsprozess

Der Beratungsprozess selbst beginnt in der Regel mit einem Vor-Ort-Besuch des Personalberaters bei dem beauftragenden Unternehmen. Dieser Besuch dient zwei Hauptzwecken. Zum einen erstellt der Personalberater im Rahmen eines ausführlichen Beratungsgespräches gemeinsam mit seinem Kunden ein umfangreiches Profil der zu besetzenden Position und der damit verbundenen Anforderungen an den zu findenden Mitarbeiter. Zum anderen macht sich der Personalberater durch eine Besichtigung des Unternehmens ein Bild von innerbetrieblichen Prozessabläufen, Betriebsklima, Arbeitsatmospäre sowie maschineller und sonstiger Ausstattung. In diesem Gespräch klärt der Personalberater seinen Kunden darüber auf, welche Suchmethoden er für angemessen hält um die jeweilige Position zu besetzen

Auf Grundlage dieser Informationen werden dann die Konditionen vereinbart und abschließend in einem schriftlichen Vertrag festhalten. Im Anschluss an die Vertragsunterzeichnung beginnt die Personalberatung mit der Suche. Entsprechend dem Anforderungsprofil des Auftraggebers wird unter den ausfindig gemachten Kandidaten eine Vorauswahl getroffen. Die Besten, meist zwei bis fünf Kandidaten, werden dem Auftraggeber vorgestellt.

Honorarmodelle und Kosten der Personalberatung

In der Regel liegen die Honorare der Personalberater zwischen 20% und 35% des Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Manche Personalberatungen arbeiten auch auf Grundlage von Festhonoraren. Die Höhe des Honorars hängt von der zu besetzenden Postion, dem Schwierigkeitsgrad und der Suchmethode ab. Unabhängig davon verlangen Personalberatungen aufgrund des hohen Grundaufwands zumeist ein Mindesthonorar, unter welchem die Aufnahme Ihrer Arbeit wirtschaftlich unrentabel ist.

Die große Mehrzahl der Personalberater arbeitet auf Mandatsbasis und verlangen einen Teil des Honorars, bereits bei der Auftragsvergabe. Diese Abschlagsregelung dient zur Deckung der Vorleistung die Personalberatungen im Rahmen des Suchprozesses. Ein häufig anzutreffendes Abgeltungsmodell ist hier die sog. Drittelregelung, wonach ein Drittel des Gesamthonorars bei Auftragserteilung fällig wird. Ein weiteres Drittel wird dann alternativ nach Zeit- oder Projektfortschritt fällig und die Abschlußzahlung i.d.R. mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit dem Kandidaten.

Einige wenige Personalberater arbeiten auch rein erfolgsabhängig. Das heißt, sie erhalten das Gesamthonorar erst nach der Besetzung der offenen Position. Um sich abzusichern verlangen sie von ihren Kunden die vertragliche Zusicherung der exklusiven Auftragserteilung, häufig unter Vereinbarung hoher Konventionalstrafen im Falle des Vertragsbruchs.

Bei Personalberatern die nicht auf einer Abschlagsregelung wie z.B. der Drittelregelung bestehen oder sich im Falle einer erfolgsabhängigen Tätigkeit durch eine vertraglich festgehaltene Exklusivität absichern, kann der Kunde davon ausgehen, dass keine Direktsuche durchgeführt wird, da in einem solchen Fall das Ausfallrisiko für die Personalberatung zu hoch ist, um den Aufwand einer umfassenden Recherche und Direktansprache unternehmerisch rechtfertigen zu können.

Die hier genannten Zahlen und Beispiele sind als Richtwerte zu verstehen und dienen lediglich als Orientierung bei der Beauftragung eines Personalberaters. Abweichende Vereinbarungen zwischen Auftraggeber und Personalberater in Bezug auf Zahlungsfristen und Honoraraufteilung sind nicht ungewöhnlich. Letztendlich kommt es darauf an, ob ein Personalberater Ihnen sein Honorarmodell plausibel erklären kann.

Kriterien zur Auswahl eines Personalberaters

Wenn Sie sich entschieden haben, die Personalsuche in die Hände eines Personalberaters zu übergeben, suchen Sie sich nach Möglichkeit eine Personalberatung die auf Ihre Branche oder Berufssparte spezialisiert ist. In einem persönlichen Gespräch sollten Sie dann zunächst rausfinden, ob Sie mit Ihrem Partner „auf einer Wellenlänge“ liegen. Wenn dem so ist, infomieren Sie den Berater möglichst detailgenau über Ihre Anforderungen und Erwartungen an den neuen Mitarbeiter. Fragen Sie den Personalberater mit welchen Methoden er vorgehen wird und lassen Sie sich Einzelheiten erklären. So vermeiden Sie insbesondere in Bezug auf moderne Online-Suchtechniken, dass Ihr Gesprächspartner mit Schlagworten fachliche Mängel überdeckt.

Auf Grundlage dieser Informationen werden dann die Konditionen vereinbart und abschließend in einem schriftlichen Vertrag festgehalten.

Personalberatung ist mehr als Datenbankrecherche

Veröffentlicht am November 17, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In diesem Blogpost leisten wir Aufklärungsarbeit in eigener Sache und hinterfragen den Mehrwert von Profil-Datenbanken einzelner Personalberatungen. Eine große Zahl von Personalberatern wirbt in Ermangelung echter Alleinstellungsmerkmale mit dem Umfang der unternehmenseigenen Datenbank. Die Anzahl der darin ~~angeblich~~ enthaltenen Kandidaten variiert in diesem Zusammenhang meist zwischen 5.000 und 50.000 Profilen. Diese Zahlen sollen den Anschein erwecken, alles was einen guten Personalberater ausmacht, sei eine prall gefüllte Datenbank mit Kandidatenprofilen.

Die Werbemail eines bekannten Stellenportals von letzter Woche soll uns helfen, diese Zahlen in vernünftige Relationen zu setzen. Der Anbieter bot uns den Zugang zu seiner Profildatenbank mit etwa 170.000 Kandidaten im Bereich IT und Ingenieurwesen an. Dutzende auf die Sammlung von Profilen spezialisierte Portale bieten Personalberatern und anderen Unternehmen den Zugang zu ähnlich großen Profildatenbanken für alle erdenklichen Branchen an. Mittels einer relativ kleinen Investition kann sich somit jeder einen Kandidaten-Pool von externen Spezialisten einkaufen. Letztendlich führt das dazu, dass jede gut organisierte Ein-Mann-Personalberatung nahezu über dieselbe Datenbasis verfügen kann, wie ein internationaler Konzern.

Ein weiteres Problem in Bezug auf Profil-Datenbanken ist die Aktualität der Inhalte, sprich der Kandidatenprofile. Das Argument, die Datenbanken der Personalberater würden besser gepflegt als die Datenbanken der spezialisierten Profilportale und daher Mehrwert bringen, kann man nicht pauschal stehen lassen. Eine kleine Datenbank mit einigen hundert ausgesuchten Top-Kandidaten läßt sich mit Aushilfskräften zeitlich gerade noch so aktuell halten. Aber Datenbanken mit mehreren Tausend Kandidaten…naja.

Eine Personalberatung muß ihren Kunden vor allem einen Mehrwert bieten, der die Honorare i.H.v 20% bis 35% des Bruttojahresgehaltes des neuen Mitarbeiters rechtfertigt. Dieser Mehrwert darf sich nicht ausschließlich in einer Datenbank mit Profilen, dem Abgleich der Qualifikationen der Kandidaten aus eben dieser Datenbank und Koordination von Terminen erschöpfen. Das ist kein Mehrwert! Denn so eine “Lösung” ließe sich inzwischen ziemlich gut mit den oben erwähnten externen Datenbanken (Profilportalen) und einer studentischen Aushilfskraft für einen Bruchteil des Beraterhonorars herbeiführen.

Die (eigene?) Kandidatendatenbank als Alleinstellungsmerkmal hinzustellen, kann und darf sich folglich keine echte Personalberatung leisten. Ein guter Personalberater verdient sein Honorar mit der Fähigkeit, passive und aktive Kandidaten abseits von Profil-Datenbanken zu lokalisieren und auf adäquate Art und Weise anzusprechen. Er prüft ihre fachliche Eignung und ihre persönliche Motivation und begeistert sie anschließend für die Vakanz seines Kunden. Dieser Prozess wird als Direktansprache bezeichnet. Eine Datenbanksuche kann hierbei höchstens als Teilelement der Lösung dienen. Als DER Kern der Dienstleistung einer Personalberatung kann und darf sie heute nicht mehr herhalten. Wer sich trotzdem auf einen Kandidatenpool als Alleinstellungsmerkmal beruft, hat offensichtlich den Anschluss an die Gegenwart verpasst, und lebt von der Unwissenheit und dem Vertrauensvorschuss seiner Bestandskunden.

Die Zukunft und das öffentliche Bild unserer Branche in Deutschland wird stark von der Bereitschaft der Personalberater abhängen, die eigenen Arbeitsmethoden transparent und somit für die Kunden nachvollziehbar und vergleichbar zu machen. Diejenigen, die sich weigern ihre Methoden offen zu legen und daran festhalten, die Arbeit als Personalberater zu mystifizieren, werden mit zunehmender Aufklärung Probleme bekommen, ihre Honorare den Kunden gegenüber zu rechtfertigen.

[HTTP410] 10 Dinge, die Ihre ITler Ihnen gerne mitteilen würden

Veröffentlicht am Oktober 24, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Im Rahmen des Personalforums am Rande der diesjährigen CeBIT hatten wir das Glück, einem außergewöhnlichen Referenten zuhören zu dürfen. Es war Gunter Dueck von IBM.

Auf humoristische und gleichsam einleuchtende Art und Weise erzählte er dem Publikum von den Kommunikationsproblemen zwischen ITlern und “gewöhnlich begabten” Menschen und warb für mehr Verständnis zwischen beiden Gruppen.

Im Großen und Ganzen ging es dabei darum, dass technisch und kaufmännisch denkende Menschen auf unterschiedliche Art kommunizieren und sich daher gegenseitig nicht verstehen. Herr Dueck untermauerte diesen Unterschied mit Messungen der Hirnaktivität und teilte die beiden Typen zur weiteren Veranschaulichung in Katzen (ITler) und Hunde (Kaufleute). Katzen kommunizierten Ihre Gefühle demzufolge lieber ein Mal weniger als mehr nach Außen. Aber selbst wenn sie dies tun würden, gäbe es keine Grundlage für Kompatibilität. Die Gehirne der beiden funktionierten nun Mal unterschiedlich.

Monate später fiel mir beim abendlichen Stöbern im Netz ein englischer Artikel auf. Dieser versuchte, in verständlichen und erheiternden Worten die Perspektive der ITler näher zu bringen. In der Hoffnung, dass die Hunde und alle anderen Tiere unter den Lesern sich tatsächlich die Mühe machen, die Katzen im Arbeitsalltag zu verstehen, fühlen wir uns verpflichtet, Ihnen die deutsche Übersetzung zur Verfügung zu stellen.

Kommunikationsprobleme – Der ITler denkt vermutlich…

Wenn Sie mir technische Fragen stellen, fangen Sie bitte nicht an mit mir zu diskutieren, nur weil Ihnen meine Antwort nicht gefällt. Falls Sie meinen sich besser mit der Materie auszukennen, wozu fragen Sie dann überhaupt? Und falls ich doch mit Ihnen diskutiere, dann nur weil ich überzeugt bin, dass ich Recht habe. Wäre das nicht der Fall, würden Sie lediglich ein “Keine Ahnung” zu hören bekommen bzw. einen Tipp, wo Sie die Lösung finden. Für Diskussionen aus Spaß an der Freude habe ich grundsätzlich keine Zeit.
Wenn Sie unser Gespräch mit einer Selbsterniedrigung wie “Mensch, bin ich doof” einleiten, finde ich das weder lustig, noch weckt es mein Mitleid. Vielmehr glaube ich dann, dass Sie tatsächlich doof sind und ein Gespräch mit Ihnen reine Zeitverschwendung ist. Sein Sie versichert, so wollen Sie ein Telefonat nicht beginnen.
Ich habe keine Probleme damit, wenn Sie etwas kaputt machen. Ihre Fehler zu beheben, ist mein Job. Aber lügen Sie mich niemals an, wenn Sie mir über einen Fehler berichten. Das erschwert nur die Lösung des Problems und macht meinen Job schwieriger. Seien Sie einfach ehrlich, dann kriegen wir die Sache hin und sind beide schneller damit durch.
Es gibt keinen “Zauberknopf”, mit dem alles sofort repariert werden kann. Alle Problembehebungen erfordern etwas Arbeit. Bei manchen Problemen lohnt es sich nicht sie zu lösen, und einige sind schlicht unlösbar. Wenn ich Ihnen also sage, dass Ihnen keine andere Möglichkeit bleibt, als ein vor zwei Monaten versehentlich gelöschtes Dokument neu zu erstellen, werden Sie bitte nicht sauer. Ihr Problem liegt mir am Herzen und ich habe nichts gegen sie, aber auch ich kann nicht immer alles in Ordnung bringen.
Nicht alles von dem, was ich für Sie tun soll, ist tatsächlich “dringend”. Im Gegenteil, je öfter sie Ihre Angelegenheiten als “dringend” bezeichnen, desto weiter rutschen Sie in meiner Prioritätenliste nach unten.
Sie sind nicht die einzige Person, die meine Hilfe braucht und in den meisten Fällen ist Ihre Angelegenheit nicht die dringendste. Geben Sie mir etwas Zeit, und ich werde Ihr Problem ganz bestimmt lösen.
Es ist absolut unnötig, mir mehrmals am Tag ein und dieselbe Mail mit der Schilderung Ihres Problems zu schicken, und nervt gewaltig. E-Mails bleiben in meinem Postfach, bis sie gelöscht werden. Und das werden sie erst, wenn ich sie abgearbeitet habe. Normalerweise antworte ich, sobald ich hilfreiche Neuigkeiten für Sie habe. Falls es dringend ist, lassen Sie mich das wissen (siehe Punkt 5).
Ja, ich ziehe Emails Telefonaten vor. Das hat nicht mit Freundlichkeit zu tun, sondern mit Effizienz. Es geht wesentlich schneller und einfacher für mich, eine Liste mit Fragen aufzustellen, für die ich Antworten benötige, als Sie anzurufen und jede Frage einzeln mit Ihnen durchzugehen. So können Sie die Antworten zusammentragen, wenn es Ihnen passt, und ich kann mich währenddessen um andere Probleme kümmern.
Ja, ich wirke geradeheraus und ungehobelt. Es ist nicht so, dass ich das beabsichtige, ich habe einfach nicht die Zeit, die Dinge für Sie schönzufärben. Ich gehe davon aus, dass wir beide erwachsen sind und mit der Existenz eines Problems umgehen können. Wenn Sie etwas falsch gemacht haben, sage ich Ihnen das auch. Es ist mir egal, ob es ein Versehen war oder nicht, da das für mich keinerlei Unterschied macht. Nehmen Sie es also nicht persönlich, ich möchte nur nicht, dass sich der Fehler wiederholt.
Und zu guter letzt, ja es stimmt, ich kann Ihre Emails lesen, ich kann sehen welche Webseiten Sie während der Arbeitszeit besuchen, und ja ich kann auch auf jede einzelne Datei auf Ihrem Computer zugreifen, und Ihnen sagen, ob Sie mit jemandem über einen Instant Messenger oder in einem Chatroom chatten, (und ich kann sogar sehen was Sie tippen). Aber nein, ich tue es nicht. Es ist unethisch, ich bin beschäftigt und in Wirklichkeit sind Sie auch nicht so interessant, wie Sie meinen. Insofern ich also nicht speziell damit beauftragt werde, Ihr Verhalten zu überwachen oder zu untersuchen, tue ich es auch nicht. Es gibt wirklich viel interessantere Dinge im Internet als Sie.

[HTTP410] Bewerbungstipps: “Persönliche” Anschreiben – Ein Plädoyer für Individualität

Veröffentlicht am Oktober 16, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zugegeben, als Personalberater stumpft man gegenüber Bewerbungsanschreiben ein wenig ab. Vor einigen Minuten aber habe ich ein Anschreiben gelesen, das geradezu nach einem eigenen Blogbeitrag schrie. Nicht, weil jemand einen Fehler gemacht, oder sich die Freiheit herausgenommen hätte, “aus der Reihe zu tanzen”, sondern weil es gemessen an “der Norm” einen Konformitätsgrad von nahezu 100% erreichte.

Der Verfasser, eine über ihren eigentlichen Fachbereich hinaus qualifizierte operative Führungskraft aus Deutschlands Exportbranche Nr. 1, hatte alles erschreckend richtig gemacht.
Doch durch sein Perfektionsbestreben brachte er sich um die Chance, sich nicht nur als Spezialist sondern auch als Persönlichkeit zu positionieren; als eigenständiger Charakter dem man eine Führungsposition anvertraut, die ihn zuweilen in Situationen bringt, die jenseits der ausgetretenen Pfade von Richtlinien und Normen liegen, und Phantasie erfordern.

Stattdessen fand sich nach einer klaren Beschreibung des derzeitigen Verantwortungs- und Aufgabenbereichs folgende Aneinanderreihung von persönlichen Stärken innerhalb von nur einem Absatz:

* langjährige Berufserfahrung
* Verhandlungsgeschick
* Überzeugungskraft
* Durchsetzungsvermögen
* offener Kommunikationsstil
* Teamfähigkeit
* Selbstständigkeit
* Zuverlässigkeit
* stets hoch motiviert
* stressresistent
* effektiv
* lösungsorientiert
* gute Auffassungsgabe
* verantwortungsbereit
* führungserfahren

Die Persönlichkeit des Kandidaten verschwindet komplett hinter einer Aneinanderreihung von Eigenschaften, die im Frühstadium einer Zusammenarbeit aus Sicht des Arbeitgebers oder Personalberaters bloße Behauptungen sind, da sie sich kaum verlässlich überprüfen lassen.

Interessanterweise decken sich die genutzten Wörter zu 80 % mit denen, die wir vor einigen Monaten im Rahmen einer internen Studie zur Nutzung von Eigenschaftswörtern in deutschen Stellenanzeigen durchgeführt haben, und die auf 500 Stellenanzeigen basiert.

Unternehmer stellen aber keine Eigenschaftswörter ein, sondern Persönlichkeiten. Menschen mit Ecken und Kanten, die die Charakterstärke besitzen, Ihrem Unternehmen nach innen, (gegenüber den Arbeitnehmern) oder nach außen (gegenüber den Kunden) ein Gesicht zu geben, und zwar ein lebendiges Gesicht.

Es ist ein folgenschwerer Irrtum zu glauben, man könne durch die Anpassung an die im Unterbewußtsein der Arbeitsgesellschaft existierende DIN-Norm der perfekten Führungskraft die persönlichen Karrierechancen steigern. Vielmehr bringt man sich durch die so entstehende Farblosigkeit der eigenen Person um die wirklich interessanten Chancen, die sich bieten würden, gäbe man sich offen zu erkennen.

Fazit: Beweisen Sie Mut! Zeigen Sie wer Sie wirklich sind, und wagen Sie (mehr) Individualität. Und falls Sie mir bzgl. des Erfolgs eines solchen Vorgehens nicht glauben sollten, denken Sie über folgende Lebensweisheit des Schauspielers, Humanisten und UNICEF-Botschafters Peter Ustinov nach:

“Perfektion hat keinen Charakter”

Außen hui, innen pfui!

Veröffentlicht am Oktober 7, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Der Beruf des Personalberaters hat viele Vorteile. Man hat nicht nur, wie in wenig anderen Berufen, Tag für Tag mit sehr vielen verschiedenen Menschen zu tun, sondern lernt auch eine ganze Menge über sie – Positives und Negatives.

Vor Kurzem wurden wir seitens eines unserer Kandidaten mit einem recht enttäuschenden Verhalten konfrontiert. Es handelte sich um einen sehr erfahrenen Kandidaten für eine Führungsposition, den wir nach schwieriger Suche unserem Kunden vorstellen wollten. Sein Lebenslauf und seine Referenzen waren einwandfrei. Im ersten Interview hatte sich der positive Ersteindruck bestätigt und verstärkt. Trotz drei weiterer geeigneter Kandidaten war er der Favorit.

Im nächsten Schritt gingen die Unterlagen und Einschätzung zum Kunden, der darauf hin, von den Qualitäten des Kandidaten überzeugt, gleich einen Termin für ein Vorstellungsgespräch anbot. Soweit so gut.

Einige Tage vor dem Gespräch hat der Kandidat dann plötzlich um einen neuen Termin gebeten, da er aus beruflichen Gründen doch nicht verfügbar war. Kein Problem, Flexibilität gehört zu unserem Beruf. Wir sprachen mit dem Kunden und der Termin wurde umdisponiert. Dann kam langsam Ernüchterung auf. Zunächst blieben einige Anrufe zwecks Klärung der Anreisedetails und der Gesprächsvorbereitung unbeantwortet. “Kann ja mal passieren bei einem beruflich stark eingespannten Kandidaten”, sagte der Kopf. Doch das Bauchgefühl sagte: “hier stimmt was nicht”.

Und wieder einmal zeigte sich, dass man sich auf seine Intuition verlassen kann. Am Abend vor dem zweiten Gesprächstermin stellte sich raus, dass der Kandidat wegen einer erneuten Verhinderung auch den zweiten Termin nicht wahrnehmen konnte. Erstaunlicherweise hatte er es nicht geschafft, seinen Ansprechpartner rechtzeitig in Kenntnis zu setzen. Er entschuldigte sich und schlug vor, einige Tage später einen weiteren Terminvorschlag zu machen. Sie können sich nun sicher denken, wie die Geschichte ausgegangen ist?!

Die viel spannendere Frage an dieser Stelle ist, warum ein gestandener Mensch mit vielen Jahren Berufs- und Führungserfahrung nicht imstande war, seine plötzliche Meinungsänderung klar und deutlich zu kommunizieren. Stattdessen zog er es vor, den Personalberater und seinen Kunden mehrfach zu versetzen.

Erreicht hat er dadurch lediglich den absoluten Vertrauensverlust. Und da Vertrauen in der Personalberatung absolut unerlässlich ist, wird es nicht verwundern, dass dieser Kandidat zukünftig von unserer Seite trotz seiner fachlichen Kompetenzen nicht mehr berücksichtigt wird.

Wenn Sie sich als Bewerber in einer ähnlichen Situation wiederfinden sollten, bitte ich Sie, richtig zu handeln und auf eine deutlichere Art „nein“ zu sagen. Denn erstens weiß Ihr Geschäftspartner dann woran er ist, und zweitens erhalten Sie sich so für die Zukunft alle Chancen.

Karrieretipps: Stellen Sie Ihren Lebenslauf ins Internet

Veröffentlicht am Oktober 7, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die meisten Menschen haben sich während der Jobsuche im Internet schon Mal die Frage gestellt, wie man es am besten anstellt, dass man von Personalverantwortlichen und von Personalberatern gefunden wird. Es kann nämlich für die persönliche Karriere sehr förderlich sein, wenn die eigenen berufsbezogenen Daten für andere auffindbar sind. Denn während man selbst die Seiten der Jobbörsen hoch und runter scrollt, arbeiten die Daten quasi selbständig und führen vielfach zu interessanten beruflichen Chancen.

Natürlich werden einige fortschrittliche Leser sofort entgegnen, dass das Thema doch ein alter Hut sei. Alles schon erledigt! Xing und Co. sind schließlich längst allgemein bekannt, und das eigene Profil ist schon in mindestens 500 der über 1000 Jobbörsen und High-Potential-Portalen eingetragen und wird sogar gelegentlich gepflegt. Ist ja alles schon Mal nicht schlecht. Doch aufgrund dieses Riesenangebots von Profilportalen und der mangelhaften Qualität vieler Portalsuchsysteme kann es leicht vorkommen, dass Ihr Lebenslauf im Eifer des Gefechts einfach übersehen wird. Was tun?

Die Lösung besteht sicher nicht darin, Ihren Lebenslauf auch noch in die restlichen 500 Datenbanken einzupflegen. Fragen Sie sich stattdessen was Sie machen, wenn Sie im Netz Informationen finden wollen? Loggen Sie sich etwa als aller erstes in eine (evtl. kostenpflichtige) Wissensdatenbank ein? Nein, Sie „googeln“, selbst dann, wenn Sie ein Wissensportal abboniert haben, weil es am einfachsten und schnellsten geht. Und das ist im Grunde der ganze Trick. Bevor Sie unheimlich viel Zeit in das Eingeben Ihres Profils in den Jobportalen investieren, sorgen Sie zunächst dafür, dass Ihr Lebenslauf mit der einfachen Google – Suche gefunden wird. Alle weiteren Eintragungen können Sie danach machen, wenn Sie Zeit haben.

Das spannende ist, dass das Veröffentlichen Ihres Lebenslaufes viel einfacher ist als Sie denken. Wenn Ihnen beim Gedanken daran, Ihre Daten öffentlich ins Netz zu stellen nicht ganz wohl ist, sollten Sie einige Vorbereitungen treffen. Nehmen Sie Ihren Lebenslauf und ersetzen Sie Ihre persönliche E-Mail Adresse durch eine extra für diesen Zweck angelegte anonyme E-Mail (z.B. bei Yahoo oder Google). Über diese E-Mail kann dann später der Erstkontakt stattfinden. Auch die Namen Ihrer bisherigen Arbeitgeber müssen Sie nicht preisgeben. Wichtig ist aber, dass der Leser sofort versteht, in welcher Branche Sie gearbeitet und was Sie genau gemacht haben. Je mehr branchen- und tätigkeitsbezogene Fachbegriffe Sie verwenden und je umfassender Sie Ihren Werdegang beschreiben, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie bei der Suche nach diesen Begriffen auch gefunden werden.

Ihren anonymisierten Online-Lebenslauf speichern Sie am besten als .doc/.odt und als.pdf ab. Vergeben Sie dabei einen sprechenden Namen, wie z.B. „Lebenslauf-Diplom-Bauingenieur-Hamburg.pdf“. Im nächsten Schritt kommt Ihr Lebenslauf nun ins Netz. Falls Sie keine eigene Homepage haben, ist die Nutzung eines kostenfreien Blogs wie z.B. WordPress.de oder Blogger.com am einfachsten. Um ein Blog anzulegen, registrieren Sie sich bei dem Anbieter Ihrer Wahl und achten Sie darauf eine “sprechende” berufs- oder branchenbezogene Adresse zu wählen, wie z.B. „http://bauingenieur.wordpress.com“.

Anschließend loggen sie sich ein und erstellen einen Artikel. Bei der Überschrift beziehen Sie sich auf Ihren Lebenslauf bzw. Ihren Beruf, z.B. „Lebenslauf Diplom Bauingenieur aus Hamburg – 15 Jahre Erfahrung – AutoCAD“. Nun kopieren Sie den Inhalt Ihrer .doc Vorlage in den Artikel und fügen zum Schluss die -.pdf Datei als Anhang ein. Danach „veröffentlichen“ Sie Ihren Artikel. Fertig!

Bereits nach wenigen Stunden wird Ihr Lebenslauf von Google erfasst. Findigen Recruitern haben Sie dadurch die Suche nach Ihnen wesentlich vereinfacht. Der Zeiteinsatz beträgt je nach Ihrer Interneterfahrung 15 Min. bis 1 Std. und bringt womöglich mehr als eine Eintragung in den meisten Stellenportalen. Bedenken Sie dabei, dass in Deutschland im Moment noch relativ wenig Menschen von dieser Möglichkeit Gebrauch machen, so dass Ihre persönlichen Chancen überdurchschnittlich steigen.

Sollte jemand mit dieser Anleitung Schwierigkeiten haben, bitte ich um einen kurzen Kommentar mit der Beschreibung.

Viel Spaß bei der Umsetzung und viel Erfolg!

[HTTP410] Fachkräftemangel selbstgemacht: Die Chiffre-Anzeige

Veröffentlicht am September 18, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Die Lektüre des Stellenmarktes des Hamburger Abendblattes vom Samstag, den 13.09.2008 hat wieder Mal viele Fragezeichen hinterlassen. Viele, viele Stellenanzeigen von kleinen und mittelgroßen Unternehmen, die ordentlich Geld kosten und dennoch kaum die erhoffte Wirkung erzielen werden.

Das die großen Konzerne die Stellenanzeigen mitunter zur Imagepflege und als Werbung einsetzten, ist die eine Sache. Das die kleineren, die sich im Grunde keine Verschwendung leisten können, gerade im wichtigen Bereich der Personalgewinnung noch viel zu oft und unüberlegt auf das falsche (älteste und langsamste) Pferd setzen, eine ganz andere.

Doch damit nicht genug. Die Stellenanzeige eines 40 Mann Betriebes aus Hamburg hat an diesem Wochenende alles bisher gesehene eindeutig in den Schatten gestellt.

Das Unternehmen hat offensichtlich kein richtiges Interesse daran, Bewerbungen für die Stelle des Werkstattleiters zu erhalten oder warum macht man es den ohnehin schon seltenen qualifizierten Führungskräften unmöglich, sich über das Unternehmen zu informieren oder zumindest nähere Auskünfte zu der Stellen einzuholen?

Arbeitgeber aufgewacht! Die Zeiten, in denen hochqualifizierte Führungskräfte als Bittsteller an Unbekannte herantreten mußten, sind vorbei. Falls es sie je gab.

Wir finden, dieses Exemplar verdient eine eigene Rubrik. Diese führen wir ab heute unter dem Namen „Fachkräftemangel selbstgemacht“. Die Chiffre Anzeige eröffnet die Rubrik verdient auf Platz 1.

Sinn oder Unsinn? Durchschnittslöhne.

Veröffentlicht am September 18, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Zu meiner Schulzeit hatte einer meiner Lehrer des öfteren gesagt: „Es gibt Lügen. Es gibt schlimme Lügen. Und es gibt Statistiken.“ Er hatte recht!

Vor ein paar Tagen ist mir auf dem Internetportal der Tageszeitung WELT in der Rubrik „Wirtschaft“ ein Artikel mit dem Titel: „Gehaltsvergleich – In Hamburg verdienen Arbeitnehmer am besten“ aufgefallen. Darin wird der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) zitiert, der die durchschnittlichen Löhne in allen Bundesländern berechnet haben will. Die Ergebnisse habe ich in der unten stehenden Tabelle zusammengefasst.

Durchschnittslöhne nach Bundesländern — Quelle: WELT.DE

Aufbauend auf den Zahlen argumentiert der DGB, dass Niedriglöhne die Nachfrage und die Kaufkraft reduzierten und gleichzeitig die „entscheidende Ursache“ für eine hohe Arbeitslosigkeit seien.

Auch wenn ich mich über das gute Abschneiden Hamburgs bei diesem „Wettbewerb“ gefreut habe, sei an dieser Stelle die Frage erlaubt, was die vom DGB zusammengetragenen Zahlen tatsächlich aussagen.

Zur Verdeutlichung ein kleines Rechenbeispiel: Zwei Firmen teilen sich ein Zwei-Raum-Büro. In einem Raum sitzt die Firma A bestehend aus einem Mitarbeiter – dem Geschäftsführer. Der Geschäftsführer der Firma A zahlt sich ein Gehalt von 50 € pro Stunde. Im zweiten Raum residiert die Firma B bestehend aus einem Geschäftsführer und zwei Sachbearbeitern. Der Geschäftsführer verdient 50€ pro Stunden und die beiden Sachbearbeiter jeweils 25 € pro Stunde.

Der Durchschnittslohn der Firma A beträgt somit 50/1 = 50 € pro Stunde. Bei der Firma B beträgt er (50+25+25)/ 3 = 33,33 € pro Stunde. Diese Zahlen werden nun veröffentlicht.

Es ist nicht bekannt, in welchen Branchen die beiden Firmen tätig sind. Man weiß nicht, wieviele Mitarbeiter jeweils beschäftigt werden, welche Ausbildung sie haben und wie anspruchsvoll ihre Tätigkeiten sind. Anhand dieser Zahlen lassen sich einfach keine sinnvollen Aussagen treffen und schon gar nicht eine ernstzunehmende Einschätzung der finanziellen Lage der beiden Unternehmen, ihrer Wettbewerbssituation und Perspektiven oder Attraktivität für die Arbeitnehmer.

Was in aller WELT hat sich der DGB dabei gedacht?!

„Papier ist geduldig.“ – hätte mein damaliger Schuldirektor kommentiert.

Wenn schon, denn schon!

Veröffentlicht am September 5, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Es ist wohl an der Zeit, dass wir hier ein wenig Farbe bekennen. Liebe Kollegen, liebe Mitarbeitersuchende Unternehmen, wir sind als Personalberater fest davon überzeugt, dass Stellenanzeigen in den Printmedien bei der Suche nach Führungskräften und Spezialisten die Geldverschwendung schlechthin sind.

Auch wenn es in unserer Branche immer noch genug namhafte und weniger namhafte Personalberater gibt, die Ihren Kunden als erstes eine Stellenanzeige in einer der bekannteren Tageszeitungen oder der Lokalpresse empfehlen, um erst anschließend zu den tatsächlich effektiven Methoden überzugehen, so ist das schlicht und einfach Ressourcenverschwendung. Wenn Sie aber als kleineres oder mittleres Unternehmen tatsächlich der Meinung sind, dass die mehreren Tausend Euro für eine einmalige Zeitungsanzeige gut angelegt sind, oder als Personalberater Ihren Kunden guten Gewissens eine solche Vorgehensweise ans Herz legen können, dann tun Sie das bitte! Nur…wenn Sie es schon falsch machen, dann machen sie das Falsche wenigstens richtig.

Beim Durchblättern des Hamburger Abendblattes vom letzten Wochenende ist mir eine einzige Stellenanzeige in Erinnerung geblieben. Sie ließ mich nicht mehr los und mußte hier einfach rein, trotz des angespannten Verhältnisses zu dieser Methode der Personalgewinnung.

Stellenanzeige Ingenieur in Hamburger Abedblatt — Stellenanzeige Ingenieur/-in im Hamburger Abendblatt

Das uns allen bekannte Unternehmen, geht hier offensichtlich auf Nummer sicher. Für den Fall, dass die Stellenanzeige an sich kein Erfolg werden sollte, kann das Geld einfach als Werbeausgabe verbucht werden. Hier wird eine Stellenanzeige eindrucksvoll als Werbefläche für das eigene Produkt benutzt. Davon können und sollten sich die Liebhaber von Stellenanzeigen in den Printmedien ein ganz dicke Scheibe abschneiden. Wenn schon, denn schon! Kreativität ist nicht nur den großen Konzernen vorbehalten.

[HTTP301] Bewerbungstipps – Leitfaden Musterbewerbung

Veröffentlicht am September 2, 2008 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Keine Stellenbörse, kein Jobblog, und kaum ein Internetauftritt einer Personalberatung oder Personalvermittlung kommt heutzutage ohne eine Rubrik unter dem Motto “Bewerben-aber wie?!” aus.

Diesem Trend wollen wir uns natürlich nicht entziehen. Schließlich prüfen wir Tag für Tag eine Menge von Bewerbungen und behaupten selbstbewusst von uns, zu wissen, wie eine gute Bewerbung auszusehen hat, was hinein gehört und was nicht. Freunde und Angehörige wissen unsere Kompetenz zu schätzen und müssen bei gegebenem Anlass die eine oder andere neunmalkluge Bemerkung hinsichtlich der vielen Unzulänglichkeiten ihrer Bewerbung über sich ergehen lassen.

Die Praxis hat uns aber auch gelehrt, dass meckern und kluge Hinweise allein selten ausreichen. Viel besser ist es, dem Bewerbungslehrling am “lebenden Objekt” vorzuführen, welche “chirurgischen Eingriffe” aus einer schlechten oder mittelmäßigen Bewerbung eine gute machen. Genau dieser Part fehlt aber nahezu sämtlichen Ratgebern, die dem Ratsuchenden im Netz angeboten werden. Wie eine gute Bewerbung aussehen, und welche Informationen sie enthalten muß, ist schon lange kein Geheimnis mehr. Wie die allgemein gehaltenen Hinweise im konkreten Fall in die Tat umzusetzen sind dagegen schon.

An dieser Stelle setzt unser “Ratgeber” an. Entstanden ist er im Rahmen einer Aktion, die wir diesen Sommer für Auszubildende in technischen Berufen durchgeführt haben. Ziel der Aktion war es, den angehenden Facharbeitern durch ein kurzes Bewerbungscoaching den Einstieg in den Beruf zu erleichtern. Die zentrale Rolle bei der Beratung spielten dabei berufsspezifische Leitfäden, bestehend aus allgemeinen Tipps in Verbindung mit konkreten und anschaulichen Beispielen für den jeweiligen Beruf.

Diese Unterlagen stellen wir jetzt hier als Leitfaden allen Interessierten zur Verfügung, in der Hoffnung, dass sie dem einen oder anderen Auszubildenden zu einer guten Bewerbung und somit zu einer guten Stelle verhelfen.

Auch wenn Sie, liebe Leser, keine Auszubildenden auf Stellensuche sind, würden wir uns wie immer über Feedback freuen. Würde Sie ein auf Ihren Beruf zugeschnittener Bewerbungsratgeber in dieser Form weiter bringen?!

Nutzungshinweise:

In dem Ratgeber finden Sie eine Menge nützlicher Tipps für Ihre Bewerbung. Sie werden feststellen, dass jeder Ratschlag mit einer Nummer versehen ist. Diese Nummern finden Sie dann in den konkreten Beispielen wider. So können Sie besser erkennen, wie die Ratschläge in die Tat umgesetzt werden könnten.

Download hier: Leitfaden-Musterbewerbung