Auch dieses Jahr haben wir uns den neuesten Daten des deutschen Arbeitsmarktes angenommen und sie zusammengefasst. Wir informieren darüber, was im Jahr 2023 passiert ist und wie es im laufenden Jahr weitergeht.
Während die Corona-Pandemie kaum noch einen Einfluss auf den Arbeitsmarkt hat, bleiben die wirtschaftlichen Auswirkungen des Ukraine-Kriegs spürbar. Die Prognosen für die wirtschaftliche Lage in Deutschland unterliegen derzeit schnellen Veränderungen, was die Unsicherheit aufgrund des Konflikts in der Ukraine widerspiegelt. Während die deutsche Wirtschaft schwächelt, steigt im Hintergrund weiterhin der Fachkräftemangel und sorgt dafür, dass immer noch sehr viele Stellen unbesetzt bleiben.
In unserer diesjährigen Arbeitsmarktstudie beleuchten wir all diese Themen und zeigen anhand von Daten, wie es um Demografie, Ausbildung und Studium, Arbeitsmarkt und Gesamtwirtschaft steht.
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Demografischer Wandel: Der rote Faden des Arbeitsmarktes
Dass es in Deutschland mehr Sterbefälle als Geburten gibt, ist ein langfristiger Trend, der seit 1972 anhält. Im vergangenen Jahr verschärfte sich sogar die Kluft zwischen Geburten und Sterbefällen weiter. Während es im Jahr 2021 noch 228.195 mehr Todesfälle als Geburten gab, stieg die Zahl im Jahr 2022 bereits auf 327.552 an.
Gleichzeitig wird immer deutlicher, dass die Generation der Babyboomer nach und nach den Arbeitsmarkt verlässt und eine sehr große Lücke hinterlassen, die nur schwer wieder gefüllt werden kann.
Anzahl offener Stellen gesunken
Auf dem Stellenmarkt hat sich im vergangenen Jahr allerdings so einiges getan.
Wenn wir die zweiten Quartale der Jahre 2020, 2021 und 2022 miteinander vergleichen, wird deutlich, welch erheblicher Anstieg bei der Anzahl offener Stellen bis 2022 verzeichnet wurde. Im zweiten Quartal 2023 gab es allerdings erstmals wieder einen Rückgang um 188.000 Stellen im Vergleich zum Vorjahresquartal.
Die Zahl der offenen Positionen sank im Vergleich zum Vorjahresquartal deutlich, wenn man sich die IAB-Stellenerhebung anschaut. Dazu sollte man jedoch erwähnen, dass die Anzahl offener Stellen 2022 sehr, sehr hoch war. Trotz Rückgang befindet sich auch der aktuelle Stand des Jahres 2023 noch auf recht hohem Niveau.
Die Dauer zur Besetzung offener Stellen stieg sogar nochmal erheblich an und erreiche einen Rekordwert von 93 Tagen.
Arbeitskräftenachfrage im Abwärtstrend – Fachkräftemangel bleibt
Beunruhigend ist ein Blick auf die aktuelle Wirtschaftslage, die selbstverständlich den Arbeitsmarkt stark beeindruckt. Die Stimmung in den Chefetagen hat sich erneut verschlechtert.
Der ifo-Geschäftsklimaindex fiel im August 2023 auf 85,7 Punkte. Der Index ist ein Frühindikator für die konjunkturelle Entwicklung in Deutschland und wird monatlich veröffentlicht. Dies ist der vierte Rückgang in Folge. Die Beurteilung der aktuellen Geschäftslage erreichte den Tiefstand seit August 2020. Auch die Erwartungen für die kommenden Monate fallen eher pessimistisch aus.
Expert:innen gehen aktuell davon aus, dass die deutsche Wirtschaft im Jahr 2023 insgesamt deutlich schrumpfen wird. Deutschland steht möglicherweise vor einer stagnierenden wirtschaftlichen Leistung, während die Inflation gleichzeitig hoch bleibt.
Doch auch wenn für 2023 ein leichter Anstieg für die Arbeitslosenquote prognostiziert wird und offene Positionen im Vergleich zum Vorjahresquartal leicht gesunken sind, bleibt der Jobmarkt in Deutschland weiterhin stabil. Der Fachkräftemangel ist und bleibt stabil.
Die Arbeitsmarktstudie 2023 – kostenlos als Download
Neben diesen spannenden Daten finden sich in der aktuellen Arbeitsmarktstudie noch zahlreiche weiteren Zahlen und Fakten. Wer einen Rundum-Blick über den Arbeitsmarkt bekommen möchte, ohne sich durch zig verschiedene Webseiten kämpfen zu müssen, ist bei uns genau richtig: Unsere Arbeitsmarktstudie ist kostenlos und zeigt alle wichtigen Daten auf einen Blick.
Nach der Krise ist vor der Krise. Dieser Titel fasste nicht nur unsere Arbeitsmarktstudie 2022 gut zusammen, sondern allgemein die seit einigen Jahren am Arbeitsmarkt herrschende Situation.
Zum einen sind da lang bekannte Veränderungen wie der demografische Wandel und die Akademisierung. Aber seit wir 2020 von Corona durchgeschüttelt wurden, wurde es nicht ruhiger: Der Krieg in der Ukraine machte sich auch hierzulande in der Wirtschaft deutlich bemerkbar und auch der Klimawandel brachte und bringt Veränderungen am Arbeitsmarkt.
Hinzu kommen die weiterhin anhaltenden Nachwirkungen der Corona-Pandemie. Besonders auffällig im Jahr 2022 war außerdem die sinkende Anzahl an Arbeitslosen, bzw. Fachkräften, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die Arbeitslosenzahl erreichte sogar fast wieder das Niveau von vor der Pandemie 2019.
2021 pendelte sich der Arbeitsmarkt trotz Corona wieder ein. Sprich, weniger Arbeitslose, mehr offene Stellen und somit ein zunehmender Fachkräftemangel. Außerdem zeigte die Arbeitsmarktstudie 2021 eine stetige Abnahme von Auszubildenden und infolgedessen eine Zunahme an unbesetzten Ausbildungsstellen. An schlimmsten betroffen von dem Mangel an Azubis waren die Berufe Fleischer:in, Fachverkäufer:in im Lebensmittelhandwerk und Fachkraft für Kurier- Express- und Postdienstleistungen.
Die Arbeitsmarktstudie 2020 lag im Schatten von Corona und hat sich ausführlich mit den Auswirkungen von Covid-19 auf den Arbeitsmarkt beschäftigt. Aufgrund der Pandemie machte die Arbeitslosen-Stellen-Relation einen unerwarteten Sprung von 1,7 auf 2,7. Dies erklärte sich auch durch eine von der IAB erhobenen Umfrage deutscher Betriebe, in der 58 Prozent der Unternehmen überwiegend negativ von der Krise betroffen waren. Auf dem Ausbildungsmarkt hat 2020 sowohl die Zahl der offenen Stellen als auch die Zahl der Bewerber stark abgenommen.
Auch im Jahr 2019 hat der Fachkräftemangel weiter zugenommen, was sich in unserer Arbeitsmarktstudie 2019 vor allem in der durchschnittlichen Vakanzzeit feststellen lässt: Diese hat, bezogen auf alle Arbeitsstellen, von Mai 2018 mit 110,9 zu 130,1 im Mai 2019 um fast 20 Tage zugelegt.
Arbeitsmarktstudie 2018
Die Zahl der Arbeitslosen je offener Stelle hat sich von 3,8 im Jahr 2013 auf 2,1 in 2018 fast halbiert. Der Fachkräftemangel hat im Jahr 2018 damit eine magische Grenze überschritten und dominierte als Thema in unserer Arbeitsmarktstudie 2018…
Interview Intelligence ist wichtig für gutes Recruiting
Vorstellungsgespräche sind zentraler Bestandteil der Personalauswahl. Häufig werden die Interviews aber unter vier Augen geführt, gerade in der ersten Runde. Nur Wenige im Recruiting haben eine fundierte eignungsdiagnostische Weiterbildung gemacht. Dabei sind gute Interviews super wichtig, um gute, valide Ergebnisse in der Personalauswahl zu erzielen. Unstrukturierte Gespräche führen schnell zu verzerrten Wahrnehmungen. Kandidat:innen, die sympathisch sind, gut aussehen oder auch den Interviewer:innen ähnlich sind, wirken kompetenter, obwohl sie vielleicht gar nicht die richtige Besetzung sind.
Gerade Team Leads stehen also vor der Frage: Wie stelle ich sicher, dass Auswahlmethoden valide sind und die Personalauswahl die richtigen Ergebnisse liefert? Also auch: Wie stelle ich sicher, dass Interviewer:innen gute Vorstellungsgespräche führen? Ein möglicher Ansatz: Personen, die Interviews führen, besuchen regelmäßig Schulungen. Doch wie kann man sicherstellen, dass die Schulungsmaßnahmen tatsächlich die gewünschten Ergebnisse erzielen? Wie lässt sich die Effektivität der Interviews überprüfen und bewerten?
Recruiter:innen, die regelmäßig Interviews führen, kennen das Problem: Nach dem Gespräch muss eine Evaluation erfolgen. Dabei muss nachvollziehbar sein, was im Gespräch gefragt und geantwortet wurde. Nicht nur, um zu einer fundierten Entscheidung zu kommen, sondern auch um das Hiring Team auf die eventuell kommenden Gespräche vorzubereiten. Während des Gesprächs Notizen machen und schnell danach eine ausführliche Bewertung schreiben? Möglich, aber vielleicht wirst du wichtige Punkte vergessen.
Interview Intelligence will genau diese Fragen lösen.
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Was ist Interview Intelligence?
Interview Intelligence ist der Einsatz von Tools und Methoden, um Vorstellungsgespräche und den Auswahlprozess im Recruiting zu optimieren. Gespräche werden aufgezeichnet, transkribiert und analysiert, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Außerdem hilft Interview Intelligence bei der Automatisierung des Recruiting-Prozesses und hilft beim Austausch und der Evaluierung. Kurz: Bessere Gespräche, bessere Ergebnisse, besseres Recruiting.
Bei diesen 3 Recruiting-Problemen hilft Interview Intelligence
Effektivere Personalauswahl
Kleine Rechnung: Für eine offene Position treffen 20 Bewerbungen ein. Nehmen wir an, dass 17 Personen nicht geeignet sind und 3 Personen den Job gut und erfolgreich ausüben könnten. Die Zufallstrefferquote liegt dann bei 15 %. Würde eine zufällige Person aus dem Pool aller Bewerbungen für den Job ausgewählt, wäre sie in 15 % der Fälle tatsächlich für den Job geeignet. Die Personalauswahl unterstützt dabei, die richtigen Personen zu identifizieren und den Zufall aus dem Recruiting zu nehmen.
Das funktioniert aber nur dann wirklich gut, wenn die Methoden der Personalauswahl valide sind. Interview Intelligence hilft dabei, dass Vorstellungsgespräche valider werden und zwischen Bewerber:innen eine Vergleichbarkeit hergestellt wird. Langfristig wird der Einsatz von Interview Intelligence also auch einen positiven Effekt auf die Quality of Hire haben.
Weniger Bias
Sympathie, Attraktivität und Eloquenz beeinflussen, wie Kandidat:innen bewertet werden. Interview Intelligence hilft dabei, Bias aus der Personalauswahl zu nehmen und den Fokus auf den Inhalt zu legen. Was wurde tatsächlich im Gespräch gefragt und geantwortet? Durch automatisierte Transkripte und Zusammenfassungen lassen sich Gespräche besser bewerten. Die Gefahr, dass Bias eine zu große Rolle spielen, wird reduziert.
Mehr Zeit, bessere Zusammenarbeit
Interviews machen Spaß, die meisten zumindest. Was weniger Spaß macht, ist alles drumherum. Termine finden, Calls aufsetzen, Gespräche vor- und nachbereiten, auf Feedback der Gesprächspartner:innen warten, unterschiedliche Bewertungen zusammenbringen. Einige Aufgaben sind zeitintensiv, andere nervig. Clevere Tools können dabei jede Menge Arbeit abnehmen. Sie unterstützen bei der Organisation, Nachbereitung und Evaluierung.
So macht die Personalauswahl mehr Spaß und liefert bessere Ergebnisse. Und Recruiter:innen haben mehr Zeit und Ressourcen zur Verfügung für die wirklich wichtigen Aufgaben.
Welche Tools können bei Vorstellungsgesprächen unterstützen?
Interview-Intelligence-Tools bieten fast alle die gleichen Grundfunktionen. Sie zeichnen die Vorstellungsgespräche auf, transkribieren sie und erstellen eine Zusammenfassung. Einige geben danach Feedback an die Interviewer:innen, um zukünftige Gespräche zu verbessern. Andere geben Live-Hinweise während des Interviews oder helfen bei der Erstellung eines Leitfadens. Neben den hier vorgestellten Tools gibt es noch eine Reihe weiterer Anbieter. Unbedingt selbst recherchieren, welche die eigenen Anforderungen erfüllen!
BrightHire
BrightHire unterstützt bei der Vorbereitung auf Interviews durch Zusammenfassungen und Highlights von vorherigen Gesprächen und Gesprächsleitfäden. Während des Gespräches gibt das Tool Live-Hinweise, zeichnet das Interview auf und erstellt automatisch Notizen. Stakeholder der Personalauswahl können direkt im Transkript Kommentare hinterlegen und so zielführend zu einer Entscheidung kommen. Darüber hinaus gibt BrightHire automatisch und personalisiertes Feedback zu den geführter Vorstellungsgesprächen, um die zukünftige Performance zu verbessern.
Pillar
Pillar bietet ganz ähnliche Funktionen. Das Tool zeichnet das Gespräch auf, erstellt ein Transkript und Zusammenfassungen. Pillar bietet auch ein Coaching an, um Vorstellungsgespräche zu verbessern. Ein besonderer Fokus liegt bei dem Tool auf dem Diversity Recruiting. Das soll erreicht werden durch Live-Feedback im Gespräch, strukturierte Interviews und einen direkten Vergleich zwischen Talenten.
Metaview
Metaview zeichnet das Gespräch auf, macht Notizen und erstellt im Anschluss eine Zusammenfassung des Gespräches mit den gestellten Fragen und entsprechenden Antworten. Zuletzt wurde ChatGPT integriert. Mit den Features können über einen Kandidaten Fragen gestellt werden (“Erstelle mir eine Zusammenfassung über die Kandidatin in 3 Sätzen”) und Metaview bzw. ChatGPT gibt eine Antwort aus. In einigen Bewerbermanagementsystemen kann Metaview automatisch die Interview-Scorecards ausfüllen, in anderen unterstützt das Tool bei der Evaluation.
BarRaiser
BarRaiser stellt Zusammenfassungen von Gesprächen zur Verfügung und erleichtert außerdem die Zusammenarbeit und Entscheidung nach Interviews. Im Gegensatz zu den anderen vorgestellten Tools liegt bei BarRaiser der Fokus deutlicher auf der Performance der Interviewer:innen. Das Tool gibt nach jedem Gespräch ein Performance Review zu über 40 verschiedenen Punkten, um die zukünftige Leistung in Vorstellungsgesprächen zu verbessern und Interviewer:innen zur Reflexion anzuregen.
Nachteil von Interview Intelligence
Alle vorgestellten Tools kommen aus den USA. Im Recruiting wird mit persönlichen Daten hantiert. Eine Mischung, bei der die Alarmglocken angehen sollten. Das Aufzeichnen, Transkribieren und Speichern von Vorstellungsgesprächen, alleine schon die Verarbeitung der Daten, ist nicht ganz unkritisch. Zwar sagen einige Tools explizit, dass sie mit der DSGVO konform seien, wir können und wollen an dieser Stelle aber keine rechtlichen Empfehlungen aussprechen. Frag am besten dein Legal Team, um beim Thema DSGVO auf der sicheren Seite zu sein.
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Nutzt du Tools, um die Performance in Interviews optimieren zu können? Wie stellst du sicher, dass Hiring Manager aus dem Fachbereich gute Vorstellungsgespräche führen, auch wenn sie nur wenig Ahnung von Recruiting und Eignungsdiagnostik haben? Trackst du Quality of Hire als KPI und konntest du positive Auswirkungen feststellen, nachdem du den Auswahlprozess optimiert hast? Wir würden uns über Gedanken zu dem Thema freuen: Schreib uns eine Mail oder eine kurze LinkedIn-Nachricht.
Ihr habt euch auch schon immer gefragt, wie andere Unternehmen im Recruiting aufgestellt sind? Mit welchen Strukturen und Kennzahlen die Anderen arbeiten? Wir uns auch!
Immer wieder wird nach Kennzahlen im Recruiting gefragt. Um eine repräsentative Basis dafür zu ermitteln, haben die Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (HTWK), die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und wir, die Wollmilchsau GmbH, auch 2023 eine Befragung aufgesetzt.
Mit den Ergebnissen möchten wir Einblicke in das aktuelle Recruiting bekommen, um qualitative und quantitative Benchmarks zur Orientierung und Neugestaltung im Recruiting zu schaffen. Neu in diesem Jahr sind Fragen zu den Skills von Recruiter:innen.
Die Ergebnisse werden wir spätestens Anfang 2024 in einer neu auflegten Studie veröffentlichen.
Im Jahr 2022 haben wir zum ersten Mal das Recruiting in Deutschland etwas genauer unter die Lupe genommen und mit der Studie eine Recruiting Benchmark geschaffen, damit ihr wisst, wie ihr euer Recruiting optimieren könnt. Von Juni bis August 2022 wurde die Befragung mit 1.373 Teilnehmenden aus dem HR-Management durchgeführt.
Einen kleinen Vorgeschmack darauf, was euch auch dieses Jahr an Ergebnissen erwarten könnte, findet ihr in diesem Artikel oder unserer Recruiting Benchmark Studie 2022.
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Recruiting Benchmark Studie 2022: Die wichtigsten Erkenntnisse
Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt und das Rekordausschreibungsvolumen von 2019 wurde schon im laufenden Jahr 2022 übertroffen. Für Unternehmen wird es von Jahr zu Jahr in jeglichen Fachbereichen immer schwieriger, geeignetes (Fach-)Personal zu finden.
Nicht selten sind es bestehende Recruitingstrukturen und Personalkapazitäten, die eine professionelle Anpassung an die neue Situation verhindern. Um zu verstehen, was da gerade im eigenen Recruiting passiert, benötigt es sinnvolle Strukturen, Recruiting-Kennzahlen und Benchmarks.Im Mittelpunkt unserer Analyse stehen daher die Organisation und Struktur, die Recruiting-Prozesse, die Hiring-Cluster und -volumina, Recruiting-Methoden, Personalschlüssel sowie angewandte HR-Metrics zur Steuerung des Recruitings. Dabei wurden auch die Unternehmensgrößen der Befragten berücksichtigt.
Die Ergebnisse unserer Recruiting-Benchmark-Studie erlauben einen umfassenden Blick auf die gegenwärtige Recruitingpraxis in deutschen Unternehmen und können dabei helfen, das eigene Recruiting besser zu verorten und zu bewerten. In diesem Artikel möchten wir Dir einen kleinen Einblick in unsere Ergebnisse geben. Die komplette Studie steht hier zum kostenlosen Download für Dich bereit.
Organisationsstrukturen in deutschen HR-Abteilungen
Die Befragung zeigte, dass ein Großteil (61 Prozent) der teilnehmenden Unternehmen mit einer eigenen Recruiting-Organisation arbeiten. 47 Prozent arbeiten in ihrem Recruiting mit einem HR-Generalisten wie dem Personalreferenten oder einem HR-Business-Partner. Outsourcing ist bei den allerwenigsten Firmen eine Alternative, außer bei einzelnen sehr schwer zu besetzenden Berufsgruppen wie den IT-Fachkräften. Von den Teilnehmer:innen wollten wir außerdem wissen, nach welchem HR-Organisationsmodell das Recruiting im Allgemeinen in ihrem Unternehmen organisiert ist. Hierfür haben wir drei mögliche Auswahlmöglichkeiten zur Verfügung gestellt:
– das Personalreferentenmodell
– das HR-3-Säulen-Modell
– eine Mischform
Beim Personalreferentenmodell ist der Personalreferent generalistischer Ansprechpartner für die Fachabteilung in allen Personalfragen. Das 3-Säulen-Modell ist ebenfalls eine weit verbreitete Organisationslösung für Personalbereiche. Dabei wird zwischen Shared Service Centern (Einheiten für administrative HR-Prozesse), den HR Business Partnern (Beratung der Kunden der Personalbereiche) und den Centern of Expertise (Einheiten mit Experten v.a. für komplexe und strategische HR-Projekte) differenziert.
Je höher die Mitarbeiterzahl, desto höher die Verbreitung des HR-3-Säulen-Modells
Schaut man sich die HR-Organisationsmodelle genauer an, stellt man fest, dass mit steigender Mitarbeiterzahl die Verbreitung des Personalreferentenmodells abnimmt, während die Verbreitung des HR-3-Säulen-Modells steigt. Bei einer Mitarbeiteranzahl zwischen 50 und 249 arbeiten beispielsweise 39 Prozent mit dem Personalreferentenmodell, während es bei 5.000 bis 9.999 Mitarbeiter:innen nur noch 23 Prozent sind. Das HR-3-Säulen-Modell steigt von 16 Prozent bei einer Unternehmensgröße zwischen 50 und 249 Mitarbeitenden auf 39 Prozent in den betrachteten Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 5.000 und 9.999.
Die Nutzung der Mischform schwankt unabhängig von der Mitarbeiterzahl zwischen 34 und 46 Prozent. Ebenfalls auffällig ist, dass bei der Organisationslösung des 3-Säulen-Modells Recruiter:innen am stärksten beansprucht werden: Sie betreuen mehr Stellen gleichzeitig, vor allem aber mehr im ganzen Jahr. Die genauen Zahlen kannst du der Studie auf Seite 14 entnehmen.
Recruiting-Methoden und -Kennzahlen in Unternehmen
Die Frage nach den besten Recruiting-Methoden treibt jedes Unternehmen um. Wir haben uns gefragt, welche von den Unternehmen tatsächlich regelmäßig genutzt werden. Klarer Gewinner ist immer noch die klassische Jobbörse mit 97 Prozent, dicht gefolgt von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen und der Direktvermittlung, auch Active Sourcing ist weiterhin sehr beliebt. Hierbei ist es egal, ob nach Fachkräften oder Spezialist:innen gesucht wird: Für viele gilt immer noch das Gießkannenprinzip.
Die Personalschlüssel für Personalmarketing und Employer Branding legen allerdings nahe, dass die methodische Einfalt häufig auch fehlenden Kapazitäten geschuldet ist. „Unterbewertet“ sind vor allem Performance Marketing in Websuchmaschinen und Programmatic Job Advertising. Wenn Ihr dazu mehr erfahren wollt, bucht Euch gerne eine Demo bei uns 😊.
Noch interessanter ist der Blick in die Befragung rund um Recruiting-Metrics. Hier hat uns interessiert, welche Recruiting-KPI bereits erhoben und genutzt werden und welche gewünscht sind. Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Channel Effectiveness (hinsichtlich der Zahl der Bewerbungen) zählen zu den beliebtesten KPI im Recruiting. Wirklich erhoben werden sie allerdings bisher weitaus seltener. Während zum Beispiel 67 Prozent der Befragten den Cost-per-Hire gerne nutzen würden, wird er nur von 47 Prozent tatsächlich regelmäßig zur Recruitingsteuerung genutzt.
Die Zeit bis zur Einstellung ist die einzige Kennzahl, bei der Nutzung und Wunsch nahezu deckungsgleich sind. Bei den restlichen KPIs klaffen zwischen Wunsch und der wirklichen Nutzung große Lücken.
Wie lässt sich Dein Recruiting optimieren?
In vielen Bereichen bekommst du als Recruiter:in oder Personaler:in berufliche Einblicke auf Fachkonferenzen, in Webinaren, im persönlichen Gespräch mit Kolleg:innen oder im LinkedIn-Feed. Nackte Zahlen, die die Strukturen in anderen Unternehmen aufdecken, haben bisher allerdings gefehlt. Doch um den eigenen Talent Acquisition Prozess optimieren zu können, ist es hilfreich, das Recruiting anderer Unternehmen zu kennen.
Viele Fragen, die im Recruitingprozess entstehen, lassen sich schnell und einfach beantworten, wenn es Vergleichszahlen gibt. Mit den Ergebnissen dieser Studie möchten wir zur Professionalisierung des Recruiting Prozesses in Unternehmen beitragen und Grundlagen schaffen, mit denen bessere Organisationsentwicklungen möglich sind. Die gesamte Studie mit allen Ergebnissen gibt es hier zum kostenlosen Download.
Auch im Jahr 2022 wurde es auf dem deutschen Ausbildungsmarkt nicht langweilig, wie die Zahlen aus dem aktuellen Berufsbildungsbericht zeigen. Dem deutschen Arbeitsmarkt fehle nach Einschätzungen der Bundesregierung weiterhin der Nachwuchs. Ja, die Zahl der Auszubildenden steigt – aber die unbesetzten Ausbildungsstellen leider auch.
Kurz zur Einordnung: Der Berufsbildungsbericht bezieht sich auf Daten aus dem Ausbildungsjahr 2021/2022. Der Bericht wird jedes Jahr vom Bundesministerium für Bildung und Forschung veröffentlicht und soll die aktuelle Situation am deutschen Ausbildungsmarkt abbilden. Ergänzt werden die Zahlen vom Datenreport des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). Am 10. Mai 2023 erschien die Kabinettfassung des Berufsbildungsbericht, über die der Bundestag am Mittwoch, 24. Mai 2023 beraten wird.
Berufsbildungsbericht 2020 bis 2022: Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge steigt
2020 war für alle ein hartes Jahr und auch der Ausbildungsmarkt erlitt herbe Verluste. Die Anzahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge verringerte sich um -11 Prozent auf insgesamt 467.485 in ganz Deutschland. Davon hat sich der Ausbildungsmarkt bis heute noch nicht erholt.
Im Jahr 2021 stieg die Anzahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge zwar um 5.578 Verträge (+1,2 Prozent) auf 473.063, blieb aber weiterhin deutlich unter dem Wert vor der Pandemie im Jahr 2019 (525.038).
Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) gab bekannt, dass bis zum 30. September 2022 insgesamt 475.144 neu abgeschlossene Verträge unterzeichnet wurden, was einen Anstieg um 2.081 Verträge (+0,4 Prozent) gegenüber 2021 versprechen würde. Und trotzdem bleibt die Zahl immer noch deutlich unter dem Niveau vor Corona.
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Unversorgte Bewerber:innen und unbesetzte Stellen
Rein rechnerisch kamen 2022 100 Bewerber:innen auf 109,3 Ausbildungsstellen.
Es werden zwar mehr Ausbildungsplätze angeboten, die Zahl der Interessierten bleibt jedoch gleich. Seit einigen Jahren schon ist die Situation auf dem Ausbildungsmarkt von zwei scheinbar widersprüchlichen Entwicklungen geprägt: Auf der einen Seite haben Betriebe zunehmend Schwierigkeiten, ihre offenen Ausbildungsstellen zu besetzen und auf der anderen Seite gibt es immer noch viele junge Menschen, die keinen Ausbildungsplatz bekommen.
Auch die Zahl junger Erwachsener zwischen 20 und 35 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung steigt: Dieser Anteil ist von 15,5 Prozent im Jahr 2020 (2,33 Mio. Personen) auf 17,8 Prozent im Jahr 2021 (2,64 Mio. Personen) gestiegen.
Das betriebliche Ausbildungsangebot und die Nachfrage der Jugendlichen scheinen bereits mehrere Jahre in Folge aneinander vorbeizulaufen. Quelle: Berufsbildungsbericht 2023
Im Verlauf des Ausbildungsjahres 2021 / 2022 wurden bis zum Stichtag des 30. Septembers 2022 noch 68.868 unbesetzte Ausbildungsstellen gemeldet. Das entspricht einem Anstieg von ganzen +9 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Noch deutlicher wird der Zuwachs an unbesetzten Stellen, wenn man die Zahlen mit denen aus dem Jahr 2019 vergleicht: Im Zweijahresrückblick stieg die Zahl an unbesetzten Stellen um +29,6 Prozent (+15.731).
Auch Befragungen innerhalb der Unternehmen zeigen, dass es für Ausbildungsstätten deutlich schwieriger geworden ist, passende Bewerber:innen zu finden. Laut eines Qualifizierungspanels des BIBB aus dem Jahr 2022 konnten 50 Prozent der befragten Betriebe ihre Ausbildungsstellen teilweise oder vollständig nicht besetzen.
Interessant ist dabei auch, dass große Unternehmen mit einer höheren Anzahl an Mitarbeiter:innen weniger Probleme haben, an Auszubildende zu kommen.
Dafür gibt es mehrere mögliche Erklärungen:
– Zum einen sind große Unternehmen bei jungen Menschen bekannter und aus verschiedenen Gründen attraktiver.
– Hinzu kommt, dass diese mehr Möglichkeiten im Recruiting haben und gezielter und effektiver die gesuchte Zielgruppe ansprechen können.
– Doch nicht nur die Größe des Unternehmens, sondern natürlich auch die verschiedenen Branchen und Regionen haben Einfluss auf die Beliebtheit.
Entwicklungen des Ausbildungsmarktes in einzelnen Berufsgruppen
Ausbildungsplätze in der Immobilienwirtschaft, im KFZ-Verkauf und in der KFZ-Technik, Softwareentwicklung, Tischlerei, im Gartenbau, der Verwaltung und im Büromanagement waren stark nachgefragt. Nicht so beliebt hingegen waren Friseurberufe sowie Ausbildungsstellen im Logistik- und Lebensmittelbereich sowie den Bau- und Metallberufen.
Auch in Bezug auf den direkten Rückgang der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge im Vergleich zum Vorjahr gab es einige Verlierer. Insbesondere der Beruf „Fachfrau/Fachmann für Systemgastronomie“ musste ordentlich einbüßen: Mit einem Minus von -52 Prozent weist dieser Ausbildungsberuf den stärksten Rückgang zum Vorjahr auf. Auch die Berufe der Hauswirtschafter:in (- 26,6 Prozent) und der Hochbaufacharbeiter:in (- 18,2 Prozent) mussten Federn lassen.
Der Beruf mit dem stärksten relativen Zuwachs war im Jahr 2022 die Tourismuskauffrau bzw. der Tourismuskaufmann. Insgesamt stieg die Anzahl an unterschriebenen Ausbildungsverträgen hier um +112,2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Auch das Hotel- und Gastgewerbe und Ausbildungsberufe in der Veranstaltungsbranche nehmen wieder an Fahrt auf. Köche und Köchinnen haben einen Anstieg von +10,4 Prozent zu verzeichnen.
All das sind natürlich Berufe, die seit 2020 stark gelitten haben. Die Anstiege im Vergleich zu den Vorjahren sind daher natürlich ein Ergebnis der Corona bedingten Einbußen in den Jahren zuvor. Dennoch ist es schön zu sehen, dass junge Menschen Lust auf diese Berufe haben, obwohl diese in den letzten Jahren wirklich nicht als krisenfest bezeichnet werden konnten.
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Ausbildungsoffensive für Pflegeberufe: Kurzer Aufschwung
Zum 1. Januar 2020 startete die Ausbildungsoffensive für die Pflege. Bund und Länder haben zahlreiche Maßnahmen in drei Handlungsfeldern vereinbart; mit dem Ziel, die Pflegeausbildung zu unterstützen und attraktivere Ausbildungsbedingungen zu schaffen, sowie die Zahl an Auszubildenden und ausbildenden Betrieben zu steigern.
Der zweite Bericht erschien im November 2022 und zeigt: Die Offensive hat (zumindest kurzzeitig) Früchte getragen hat: Im Jahr 2020 stieg die Anzahl an Ausbildungsantritten um +2 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Im Jahr 2021 begannen 61.329 junge Menschen ihre Ausbildung, was nochmal +7 Prozent mehr waren als im Jahr zuvor. Die Zahlen, die es bereits für 2022 gibt, sind noch sehr vage. Allerdings geht das Statistische Bundesamt davon aus, dass die Anzahl an abgeschlossenen Ausbildungsverträgen wieder um -7 Prozent gegenüber dem Vorjahr sank.
War der Aufschwung vielleicht doch nur krisenbedingt?
Die Eintritte in eine Pflegefachausbildung ist seit 2020 stetig gestiegen. Die Prognose für 2022 ist allerdings wieder rückläufig. Quelle: Ausbildungsoffensive Pflege (2019–2023) Zweiter Bericht
Prognose zur Entwicklung von Angebot und Nachfrage am Ausbildungsmarkt 2023
Die Entwicklung des Ausbildungsmarktes ist recht schwer vorauszusehen, da sie von einer Vielzahl an Faktoren beeinflusst wird. Dazu gehören unter anderem konjunkturelle, demografische und gesamtwirtschaftliche Entwicklungen, ebenso wie gesellschaftlich-strukturelle Effekte wie das grundlegende Interesse an dualen Berufsausbildungen oder die Präferenz zum Studium.
Basierend auf den Ergebnissen von PROSIMA, dem ökonometrischen Prognose- und Simulationsmodell des BIBB zur Einschätzung der Ausbildungsmarktlage, wird erwartet, dass das Ausbildungsangebot im Jahr 2023 von 544.000 (2022) auf 550.500 (Prognose 2023) steigen könnte.
Das Modell prognostiziert außerdem eine Anzahl von 482.000 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen im Jahr 2023. Damit könnte die Zahl der Neuabschlüsse gegenüber dem Vorjahr (475.100) leicht ansteigen.
Die Herausforderung der Zusammenführung von Angebot und Nachfrage wird auch in den kommenden Jahren weiter wachsen.
Ist der Arbeitsvertrag unterschrieben, atmen die meisten Unternehmen erst einmal auf. Bei vielen kommt danach lange nichts, dabei ist die Candidate Journey an diesem Punkt noch nicht vorbei. Es folgt der Onboarding-Prozess und die Bindung ans Unternehmen, was beides vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger wird.
Definition und Bedeutung von effektivem Onboarding
Ja, ja, früher haben wir es einfach „Einarbeitung“ genannt. Unter Onboarding fällt jedoch mittlerweile mehr, als das deutsche Wort “Einarbeitung” abdecken würde.
Der Begriff Onboarding bezieht sich auf den Prozess, mit dem neue Mitarbeiter:innen in ein Unternehmen eingeführt und auf ihre neue Rolle vorbereitet werden. Der Onboarding-Prozess beginnt im besten Fall noch vor dem ersten Arbeitstag und umfasst nicht nur die fachlichen Bereiche, sondern ebenso die Kultur und die Werte.
In vielen Unternehmen läuft das Onboarding so nebenbei. Quasi „Learning by doing“. Ziel sollte es allerdings sein, dafür zu sorgen, dass sich neue Mitarbeiter:innen in den ersten Tagen und Wochen nicht verloren oder alleingelassen fühlen. Vor allem in Zeiten von Remote-Arbeit. Diese Bindung sollte sogar schon nach der Vertragsunterzeichnung und vor dem ersten Arbeitstag gestärkt werden: Regelmäßiger Kontakt, Bereitstellung von Ansprechpartner:innen für Rückfragen oder eventuell bereits ein Willkommensschreiben und ein Ablaufplan für den ersten Arbeitstag können ein positives Verhältnis bereits vorweg aufbauen.
Ein strukturierter und effektiver Onboarding-Prozess trägt dazu bei, dass sich Mitarbeiter:innen schneller in ihrem neuen Job zurechtfinden, sich aber gleichzeitig auch mit der Unternehmenskultur und den Werten des Unternehmens vertraut machen und sich schneller in das Team integrieren können. Hierbei unterscheidet man zwischen drei Ebenen des Onboardings:
1. Fachliche Integration: Es geht darum, dass sich die neuen Mitarbeiter:innen mit ihrem neuen Arbeitsbereich vertraut machen.
2. Soziale Integration: Dies umfasst alle sozialen Kontakte innerhalb des Unternehmens. Von den direkten Kolleg:innen bis hin zum Vorgesetzten.
3. Werteorientierte Integration: Bezieht sich auf die Ziele und Grundsätze der Unternehmensphilosophie, damit die neuen Kolleg:innen wissen, was das Unternehmen eigentlich vorhat und wie es arbeitet.
Fühlen sich neue Kolleg:innen direkt abgeholt, erhöht das die Mitarbeiterbindung und reduziert die Fluktuationsrate.
Als Unternehmen ist es natürlich auch wichtig, dass ein guter Onboarding-Prozess dazu beiträgt, die Produktivität der neuen Mitarbeiter:innen zu steigern, damit sie schneller in der Lage sind, ihre Aufgaben erfolgreich zu erledigen und effektiver zu arbeiten.
Um von einem guten Onboarding-Prozess zu profitieren, sollte das Unternehmen sicherstellen, dass neue Kolleg:innen von Anfang an eine klare Vorstellung von ihrer Rolle und den Erwartungen an sie haben. Hierzu gehört natürlich auch die Unternehmenskultur sowie die Werte. Dafür ist ein frühzeitiger Kontakt zu den Kolleg:innen besonders wichtig: Ohne Kontakt keine Integration!
Die verschiedenen Phasen des Onboarding-Prozesses
Preboarding-Phase:
Diese Phase beginnt, sobald der Arbeitsvertrag unterschrieben ist und endet am ersten Arbeitstag. In dieser Vorarbeitsphase erhalten neue Mitarbeiter:innen Unterlagen und Informationen, die er oder sie vor dem ersten Arbeitstag benötigt. Dazu zählen der Arbeitsvertrag, Formulare für die Sozialversicherungen, Informationen rund ums Unternehmen, die Kultur und Struktur. Dazu können eventuell auch schon Einladungen zu Schulungen oder Veranstaltungen gehören.
Nach Vertragsunterzeichnung können die direkten Teammitglieder auch schon vorm ersten Arbeitstag Kontakt aufnehmen. Eine Kontaktanfrage bei LinkedIn oder XING mit einem netten Willkommensgruß ist eine super Möglichkeit, um zu zeigen, dass das Team sich auf die neuen Kolleg:innen freut und bereits jetzt für Fragen oder Smalltalk offen sind.
Orientierungs- und Einarbeitungsphase:
Am ersten Arbeitstag startet die Einarbeitungsphase und es erfolgt im besten Fall eine Einführung in das Unternehmen und die gesamte Arbeitsumgebung. Aufgabe des Arbeitgebers ist es, den neuen Kolleg:innen den Einstieg in den Job so einfach wie möglich zu machen. Dazu gehört, dass Verantwortliche den neuen Mitarbeitenden eine erste Orientierung geben und alle wichtigen Infos zur Verfügung stellen.
Bei Remote-Arbeitsplätzen beinhaltet dieser Abschnitt natürlich viel technische Einarbeitung – wir wissen alle, wie zickig Rechner sein können.
Neue Mitarbeiter:innen werden begrüßt und mit den Arbeitsabläufen und -prozessen vertraut gemacht. Es ist wichtig, bereits an dieser Stelle die Aufgaben und Ziele klar zu kommunizieren. Im besten Fall werden die kurzfristigen, mittelfristigen und langfristigen Ziele ausformuliert, damit neue Kolleg:innen ihren Weg im Unternehmen besser verstehen und anschließend ohne Stützräder gehen können.
Integrationsphase:
Wie der Name schon sagt, liegt in dieser Phase der Schwerpunkt darauf, die neuen Kolleg:innen in das Team zu integrieren. Egal ob Teammeetings, kurzer Kaffeeklatsch, Monitoring-Programme oder Buddy-Systeme: Einarbeitungstermine und auch Fortbildungsprogramme sind sinnvoll, damit neue Kolleg:innen sich wohlfühlen und schneller eigenständig an Projekten mitarbeiten können.
Zu Beginn der Reise im Unternehmen ist Feedback ganz besonders wichtig und trägt zur Integration bei. Mitarbeiter:innen fühlen sich dadurch gesehen und die Entwicklung und Fortschritte können besser nachvollzogen werden. Die Ziele und Erwartungen der Mitarbeiter:innen können besprochen werden und vielleicht sogar mit denen anfänglichen Zielen verglichen werden. Normalerweise dauert die Phase ungefähr bis zu sechs Monate nach Einstellung.
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4 Tipps zum Onboarding abseits der Hygiene-Faktoren
Einen groben Onboarding-Rahmen gibt es in vielen Unternehmen. Vor allem weil die meisten Firmen es sehr eilig haben, neue Mitarbeiter:innen so schnell wie möglich im Einsatz zu sehen. Dabei geht es bei einem guten Onboarding um viel mehr als um Arbeitsfortschritt. Es geht darum, die Bindung von Anfang an zu stärken und dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter:innen sich wohlfühlen und gerne zur Arbeit kommen – und das am besten über einen längeren Zeitraum hinweg.
Neue Lebensabschnitte wie der erste Tag im neuen Büro sind oft aufregend und können sehr prägend sein. Die Anspannung ist groß und je mehr einem diese Anspannung genommen wird, desto dankbarer ist man. Aus diesem Grund möchten wir noch ein paar Tipps mitgeben, die wir persönlich als sehr wichtig empfinden.
1. Persönlichkeit und Authentizität: Bitte nutzt kein Copy-and-paste oder einen schnell zusammengeflickten Einarbeitungsplan vom Vorgänger. Macht den Onboarding-Prozess so persönlich und individuell wie möglich! Nennt immer den Namen, geht explizit auf die Position ein und teilt im direkten Austausch Erfahrungen, fragt nach und seid kommunikativ. Ein freundliches und passendes Willkommensgeschenk kann ebenfalls eine gute Idee sein.
2. Die Bedeutung des Prozesses verstehen und ernst nehmen: Das Onboarding wird von vielen Unternehmen nicht ernst genommen oder abgetan. Im schlimmsten Fall wird nicht einmal darüber nachgedacht. Das ist ein großer Fehler, denn wer nicht zufrieden ist, geht auch schnell wieder. Das Unternehmen oder das Team sollte sich allerdings gut vorbereiten, um den neuen Mitarbeitenden am ersten Tag einen angenehmen Start zu ermöglichen. Klärt direkt vor Start die wichtigsten organisatorischen Punkte und sorgt dafür, dass notwendiger Papierkram bereits am ersten Tag erledigt ist.
3. Anerkennung und Belohnung: Durch die eben genannten Faktoren werden sich neue Mitarbeiter:innen gesehen fühlen. Aber Kleinigkeiten, wie eine persönliche Vorstellung im Intranet oder im Teams-Channel, können zusätzlich dafür sorgen, dass neue Kolleg:innen das Gefühl von Anerkennung bekommen.
4. Kommunikation: Der Wert von Kommunikation zieht sich wie ein roter Faden durch die gesamte Candidate Journey. Sie startet nach der Bewerbung und endet… Naja. Eigentlich im besten Fall nie. Bei Onboarding ist es vor allem wichtig, immer erreichbar zu sein. Egal, ob im Teams-Meeting oder einem Offline-Kaffeeklatscht: Mach deutlich, dass du ansprechbar bist und zur Klärung von eventuellen Fragen immer zur Verfügung stehst. Um den Prozess noch weiter auszubauen und zu verbessern, fragt doch auch gerne einfach mal bei kürzlich eingestellten Mitarbeiter:innen nach, wie sie das Onboarding empfunden haben und ob es nicht eventuell Verbesserungsvorschläge gibt. Hier sollte auch offen mit Kritik und Fehlern umgegangen werden, um sich zu verbessern.
Onboarding vs. Offboarding
Vielleicht ist dir auch schon mal der Begriff „Offboarding“ über den Weg gelaufen. Offboarding bezeichnet den Prozess, der in Gang kommt, wenn Mitarbeiter:innen ein Unternehmen verlassen, egal aus welchem Grund. Ein strukturiertes Offboarding kann dabei helfen, den Übergang für ausscheidende Kolleg:innen und das Unternehmen reibungslos zu gestalten und mögliche negative Gefühle und Auswirkungen zu minimieren.
Ein schlecht durchgeführtes Offboarding kann durchaus negative Auswirkungen auf das Image des Unternehmens haben. Außerdem wäre es doch schade, wenn ausgerechnet an diesem Punkt die Mitarbeiterbindung endet. Auch wenn es den einen oder anderen weiterzieht, heißt das noch lange nicht, dass es böses Blut geben muss. Möglicherweise führt es bei einem guten Offboarding und einem netten Abschied dazu, dass der- oder diejenige zu einem späteren Zeitpunkt doch noch einmal ins Unternehmen zurückkehrt.
Auch die Sicherstellung von Unternehmensinformationen ist in vielen Firmen nicht gerade unwichtig. Hinzu kommt, dass ein strukturierter Offboarding-Prozess helfen kann, das Wissen und die Erfahrungen ausscheidender Mitarbeiter:innen auf die verbleibenden Kolleg:innen zu übertragen und Wissenslücken zu minimieren.
Achtung! Hierbei bitte nicht voraussetzen, dass ausscheidende Mitarbeiter:innen auch noch nach Ablauf des Arbeitsvertrages mit Rat und Tat zur Seite stehen und eventuell aufkommende Fragen beantworten. Leider selber erlebt.
Good Practice Onboarding-Prozess: Einblicke in die Wollmilchsau
Ja, wir wissen es… Eigenlob stinkt. Aber man kennt seinen eigenen Onboarding-Prozess einfach am besten und wir können guten Gewissens sagen, dass wir viel Liebe, Zeit und Gedanken in diesen Prozess gesteckt haben. Dabei ist, wie wir finden, ein Onboarding-Plan entstanden, der vielleicht noch nicht perfekt ist, aber unseren neuen Wollmilchsäuen einen sehr guten und erfolgreichen Start ermöglicht.
Unser Beispiel für ein gelungenes Preboarding
Wie bereits im Artikel erläutert, ist der erste wichtige Schritt die Bereitstellung von einem Arbeitsplatz, Material und den benötigten Zugängen. Wir senden unseren neuen Kolleg:innen die notwendige Hard- und Software zusammen mit einem kleinen Willkommenspaket zu und zeigen im nächsten Schritt, welche Tools und Zugänge von nun an nötig sein werden:
Um den Überblick zu behalten, kann eine Checkliste oder ähnliches sinnvoll sein. So weiß die neue Mitarbeiter:in immer, was bereits erledigt wurde und wie weit im Prozess er oder sie mittlerweile ist.
Die soziale & werteorientiere Integration
Soziale Integration und Werteorientierte Integration lassen sich natürlich nicht in einem kurzen Briefing abdecken. Aber eine Einführung und Auflistung wie unsere ist ein guter Start und kann dabei helfen, der neuen Wollmilchsau die ersten Fragen zu beantworten und zu vermitteln, dass Kommunikation jederzeit erwünscht ist.
Last but not least: Die fachliche Integration.
Hier erklären wir noch einmal genau, welche Aufgaben zu der jeweiligen Position gehören und was alles in den ersten paar Tagen so passiert.
Auch der persönliche Fahrplan für das nächste halbe Jahr wir hier genauer erläutert: Welche Erwartungen sind an diese Stelle geknüpft und wie bauen sich die ganz persönlichen Verantwortungen nach und nach auf? Vor allem die Unterteilung nach Wochen und Monaten haben mir persönlich bei meinem damaligen Einstieg sehr geholfen. Wenn man als Neueinsteigerin weiß, was wann und wie und warum von einem erwartet wird, kann man wesentlich sicherer starten und selber besser einschätzen, wie gut man sich in dieser Position entwickelt.
Unser Fazit zum Onboarding-Prozess
Onboarding ist ein sehr individueller Prozess. Nicht nur für die jeweiligen Neuankömmlinge, sondern auch für jedes Unternehmen. Egal ob Tonalität, Aufbau, Inhalte – jede Firma muss hier ihren Weg finden, die neuen Kolleg:innen bestmöglich mit ins Boot zu holen. Das ist wichtig, um schnell und sicher gemeinsam lossegeln zu können. Das Allerwichtigste ist hierbei allerdings: Fangt an, den Onboarding-Prozess ernst zu nehmen. Jeder Onboarding-Prozess ist besser als kein Onboarding-Prozess und auch wenn er am Anfang noch nicht perfekt ist: Besser kann er immer noch werden.
Um nichts dem Zufall zu überlassen, haben wir Dir zusätzlich eine Checkliste erstellt, mit der Du dein Onboarding Schritt für Schritt planen kannst. Hier geht’s zum kostenlosen Download:
Recruiting-Deutschland ist wieder vereint! Am 5. Mai 2023 auf der „Schicht im Schacht“ – die erste und einzigartige Recruiting-Konferenz im Ruhrgebiet.
Im Landschaftspark Duisburg-Nord werden über 30 Speakerinnen und Speaker auf insgesamt drei Bühnen und über aktuelle Herausforderungen und Trends von morgen diskutieren. Die Themen reichen dabei von Active Sourcing über Diversity Recruiting, Gamification und Gehaltstransparenz bis hin zu künstlicher Intelligenz und Cultural Fit.
Damit deckt „Schicht im Schacht“ all die Themen ab, die in den kommenden Jahren kein Unternehmen auf der Suche nach passenden Bewerber:innen mehr liegenlassen darf.
Im Theatersaal, der größten Bühne der Schicht im Schacht Konferenz, finden schwerpunktmäßig alle Themen rund um Recruiting-Strategien ihren Platz.
Recruiting und Employer Branding sind längst strategische Themen. Aber wie sieht der Weg bis 2030 aus? Der Theatersaal ist die ideale Bühne, um über Recruitingstrategien von heute und morgen zu sprechen. In Keynotes und Podiumsdiskussionen zu Talent Attraction, Analytics & AI, Diversity oder Employee Retention geben Top-Expert:innen Einblicke, wie nachhaltige Strategien den Erfolg von morgen sichern.
Auch Jan Kirchner von der Wollmilchsau wird im Theatersaal einen Vortrag halten: “Vom Ad-hoc Recruiting zur strategischen Talent Acquisition Organisation – Wie wir den Status quo überwinden und zum Business-Treiber werden”
Blockiert von “historisch gewachsenen” Strukturen steht das Recruiting unter akutem Professionalisierungsdruck. Hin zu einer proaktiven, strategisch ausgerichteten Personalgewinnung, welche die Personalbedarfe zur Sicherung von Wertschöpfungsketten und Wachstumszielen zuverlässig bedient. Wie aber lässt sich die Recruiting-Organisation schnellstmöglich zu dieser Schlagkräftigkeit entwickeln? Nur ein systematisch datengetriebener Ansatz ermöglicht es, den Status quo transparent zu machen und alle internen Stakeholder von strategischen Anpassungen und prozessualen Veränderungsbedarfen zu überzeugen. Eine Handlungsanleitung dazu liefert dieser Vortrag.
Die zweite Bühne in der Pumpenhalle konzentriert sich thematisch auf Recruiting Operations. Hier werden Best Cases und Insights präsentiert, die zeigen, wie es geht. Authentisches Employer Branding, begeisternde Employee Experience, ideenreiches Active Sourcing, ansprechende Karriereseiten und Stellenanzeigen oder wirksame Social Media Kampagnen: Es stehen Expert:innen auf der Bühne, die genau das richtig gut können und ihr Wissen mit euch teilen.
Zur Schicht im Schacht treffen sich Deutschlands Top-Expert:innen in Sachen Recruiting sowie ein großer Teil der deutschsprachigen Szene. Im Maschinenfoyer finden in industrieller Atmosphäre insgesamt vier Meet-The-Expert Sessions sowie zwei Live-Podcasts statt, bei denen ihr euch aktiv beteiligen könnt. Außerdem präsentieren Spezialist:innen ausgewählter Anbieter im Kompressorenraum ihre Lösungen direkt am Stand.
Du kannst dir also an diesem Tag ganz easy dein eigenes Programm aus Recruiting Strategy, Recruiting Operations, Meet-The-Expert-Sessions und Live-Podcasting zusammenstellen.
ChatGPT ist ein leistungsfähiges Tool zur Verarbeitung natürlicher Sprache, das von OpenAI entwickelt wurde und sich in der Recruiting-Branche zunehmender Beliebtheit erfreut.
Der Einsatz von ChatGPT im Recruiting ist eine kosteneffektive und effiziente Möglichkeit, um qualifizierte Kandidaten zu finden. In diesem Artikel werden wir uns ansehen, welche Vorteile Chat GPT im Recruiting bietet und auch welche Nachteile es haben kann. Wir werden uns auch ansehen, wie man ChatGPT am besten nutzen kann, um die besten Ergebnisse zu erzielen.
Durch den Einsatz fortschrittlicher maschineller Lerntechniken ist ChatGPT in der Lage, menschliche Eingaben zu verstehen und auf diese in einer dialogischen Art und Weise zu reagieren, so dass es Vorstellungsgespräche und andere Rekrutierungsaufgaben mit einem hohen Maß an Genauigkeit durchführen kann. Diese Technologie hat das Potenzial, die Art und Weise, wie Unternehmen Top-Talente identifizieren und einstellen, zu revolutionieren, den Einstellungsprozess zu rationalisieren und die Effizienz zu verbessern.
Und? Bin ich aufgeflogen? Ich dachte mir, ich mach es mir mal einfach und lasse ChatGPT meine Einleitung schreiben. Jetzt aber nochmal in meinen eigenen Worten:
ChatGPT ist ein auf künstlicher Intelligenz basierender Textgenerator, der aktuell tatsächlich sehr hohe Wellen schlägt. Die Technologie, mit der ChatGPT arbeitet, nennt sich „Generative KI“ und kann auf Basis von den an ihn verfütterten Daten neue und originelle Inhalte wiedergeben. Das mag für einige Leser:innen im ersten Moment nicht besonders klingen, dabei ist es tatsächlich eine der größten technischen Neuerungen der letzten Jahrzehnte, weil die KI so unglaublich gut und präzise ist. Was die Nutzer:innen hierbei am meisten beeindruckt ist vermutlich, dass die Sprache im Gegensatz zu vorherigen Chatbots sehr natürlich ist und es zahlreiche Anwendungsbereiche in der eigenen Arbeit aber auch im privaten Bereich gibt.
Und dann gibt es auch noch GPT-3 – eine neue Version des Generativen Prädiktiven Textmodells (GPT) von OpenAI. Der Unterschied zwischen ChatGPT und GPT-3 liegt in der Größe des Modells. ChatGPT ist ein wesentlich kleineres Modell als GPT-3, das auf einem Datensatz von mehr als 45 Milliarden Wörtern basiert. GPT-3 verfügt über 175 Milliarden Parameter und ist damit eins der leistungsfähigsten Modelle für natürliche Sprachverarbeitung.
Im Gegensatz zu GPT-3 ist ChatGPT spezialisiert auf die Erstellung von Dialogsystemen für Chatbots. Es verwendet ein KI–Modell, um eine natürliche Konversation aufzubauen und zu unterhalten. Es kann Texteingaben verstehen und auf kontextbasierte Fragen antworten. GPT-3 hingegen ist ein Sprachmodell, das auf einem per Deep Learning trainierten Künstlichen Neuronalen Netz (KNN) basiert und verwendet wird, um vorhersagbare und präzise Vorhersagen zu treffen. Es ist in der Lage, eine breite Palette von Aufgaben auszuführen, einschließlich natürlicher Sprachverarbeitung, maschinellem Lernen und vielem mehr.
Also um es kurz zu machen: ChatGPT ist eine Variante des GPT-3-Modells, die speziell für Chatbot-Anwendungen entwickelt wurde.
Bei aller Überschwänglichkeit und Begeisterung für diese Tools gibt es aber auch Grenzen und an der einen oder anderen Stelle sogar Probleme, die bisher noch nicht gelöst werden konnten.
Falsche Informationen
Im Gegensatz zu anderen KI-Assistenten wie Siri oder Alexa nutzt Chat GPT nicht das Internet, um Antworten zu finden. Stattdessen baut es einen Satz Wort für Wort auf und wählt auf der Grundlage seines Trainings das wahrscheinlichste “Token” aus, das als nächstes kommen sollte. Mit anderen Worten: ChatGPT kommt zu einer Antwort, indem es eine Reihe von Vermutungen anstellt. Das ist einer der Gründe, warum ChatGPT falsche Antworten so argumentieren kann, als wären sie völlig richtig. Zu diesem Thema hat brand-eins-Kolumnist Gregor Schmalzried einen sehr amüsanten, aber auch passenden Artikel geschrieben. In einem von ihm genannten Beispiel behauptet ChatGPT beispielsweise, dass Merkel Grünen-Politikerin sei und zieht es so knallhart durch, dass man es fast selber glaubt.
Obwohl ChatGPT komplexe Konzepte sehr gut erklären kann und damit ein leistungsfähiges Lernwerkzeug ist, sollte man nicht alles glauben, was es sagt. ChatGPT ist nicht immer korrekt – zumindest noch nicht.
Keinen Echtzeitzugriff: Informationen bis 2021
Wie bereits erwähnt, kann ChatGPT sämtliche ihm bekannte Fakten verwenden, um diese wiederzugeben und darauf basierend neue Inhalte zu produzieren.
Es hat jedoch keinen Echtzeitzugriff auf Daten und Zahlen und auchkeinen Zugriff auf das Internet oder Links. Zum jetzigen Zeitpunkt basieren alle Informationen aus dem Jahr 2021 und sind daher nicht auf dem neusten Stand. Dadurch entfallen beispielsweise Fragen nach dem aktuellen Arbeitsmarkt, der Arbeitslosigkeit in Deutschland nach 2021, bestimmten Durchschnittsgehältern oder anderen derzeitigen Sachverhalten.
Meinung und Position
Da ChatGPT sehr menschlich in seiner direkten Kommunikation antwortet, kann dem Tool schnell zu viel zugetraut werden. Dabei sollte man unbedingt beachten, dass das textbasierte Dialogsystem keine eigene Meinung besitzt und keine Empfindungen nachahmen oder eigenen Positionen beziehen kann.
Eingebaute Bias
Und so führt das eine zum anderen. Denn wie jeder andere künstliche Intelligenz auch, funktioniert ChatGPT auf Basis eines großen Haufens an Daten und lernt immer weiter. Der Chatbot wurde mit dem kollektiven Schreiben von Menschen auf der ganzen Welt in der Vergangenheit und der Gegenwart trainiert. Das bedeutet, dass die gleichen Verzerrungen, die in den Daten existieren, auch im Modell auftauchen können. Mehr zu diesem Thema findet Ihr in unserem Blogbeitrag “Robot Recruiting”.
Kreativität
Ob der Chatbot wirklich kreativ ist, ist schon fast eine philosophische Frage. Auf die Frage, was Kreativität bedeutet, antwortet mir ChatGPT: “Kreativität ist die Fähigkeit, neue und originelle Ideen zu entwickeln und umzusetzen.” Also eigentlich genau die Beschreibung, mit der ich ein paar Zeilen zuvor ChatGPT erklärt habe. Und doch weigert sich etwas in mir, diesem Tool Kreativität zuzuschreiben. Die Generative KI ist zumindest in der Lage, Gedichte, Songtexte und Essays auf Basis von Daten zu erstellen, die ihm zuvor geliefert wurden. Vielleicht lässt es sich so festhalten: ChatGPT kann unsere Vorstellung von Kreativität gut vortäuschen.
Aktuelle Überlastung
Vielen dürfte aufgefallen sein, dass mit zunehmender Beliebtheit der Server von OpenAI an seine Grenzen gerät und ChatGPT gar nicht oder nur fragmentarisch benutzt werden kann. Es bleibt abzuwarten, wie lange es dauert, bis OpenAI auch dieses Problem löst.
Nimmt ChatGPT Recruiter:innen die Jobs weg?
Wie bei fast jeder technischen Neuerung gibt es verschiedene Parteien von Nutzer:innen: Die Neugierigen, die Skeptischen, die Pessimistischen und die Abwartenden. Einige der ersten Artikel zum Thema ChatGPT bauten nicht selten auf Angst und Pessimismus auf: Ist der Recruiter bald arbeitslos? Übernimmt ChatGPT meinen Job? Die Antwort lautet ganz klar: Jein.
Modelle wie ChatGPT sind in der Lage, sehr gute Texte zu generieren, sehr schnell Inhalte zu liefern und Frage- sowie Problemstellungen zu lösen. Das wird über kurz oder lang bestimmte Bereiche dazu zwingen, ihre Tätigkeiten neu auszurichten, da die ein oder andere Aufgabe teilautomatisiert werden kann. Das mag im ersten Moment beängstigend klingen, kann uns aber als Redakteur:innen, Recruiter:innen und eigentlich so gut wie allen am Rechner tätigen Menschen in die Karten spielen.
Wir können uns das Wissen und vor allem die Schnelligkeit dieses Tools zu Nutzen machen, unliebsame Aufgaben abgeben und uns dadurch mehr Freiräume verschaffen für beispielsweise zwischenmenschliche oder kreativere Aufgaben oder auch einfach Weiterbildung. Und ganz wichtig: Wir können die Ideen von ChatGPT nutzen und sie einfach noch besser machen. Dieser Textgenerator wird ebenso wie andere KI-unterstützte Modelle uns und unsere Inhalte im besten Fall verbessern und effektiver machen. Indem sie uns eine Inspiration bieten und damit eine Hilfestellung, eine Zeitersparnis. Man könnte sagen, künstliche Intelligenzen ersetzen keine Menschen: Menschen, die gut mit KIs umgehen können, werden Menschen ersetzen, die es nicht können.
Um Euch zu zeigen, welche Möglichkeiten ChatGPT im Recruiting bietet, haben wir dem Tool Fragen gestellt, die Euch 15 denkbare Einsatzbereiche und Anwendungsmöglichkeiten zeigen soll.
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Einsatzmöglichkeiten von ChatGPT im Recruiting
Aufgrund der fehlenden Datenaktualität von ChatGPT ist es leider nicht möglich, aktuelle Marktanalysen und Arbeitsmarktübersichten anzeigen oder einordnen zu lassen. Es ist bisher auch nicht klar, ob und wie dieses Problem in Zukunft gelöst werden soll. Was ChatGPT allerdings sehr gut kann, ist grundlegende Aufgabe zu erledigen, Vorlagen zu erstellen oder Fehler zu analysieren. Gefallen Euch die ersten Ergebnisse nicht, so könnt ihr ChatGPT auch nochmal dazu auffordern, eine neue Antwort zu generieren. Alternativ können Antworten auch verbessert werden. Zum Beispiel durch Ergänzungen wie “Das ist mir zu kompliziert, erkläre es einfacher” oder “Die Antwort gefällt mir noch nicht, mach das nochmal und lege dabei den Fokus auf XY.”
Wir haben Euch ein paar Recruiting-Beispiele mitgebracht, die ChatGPT sehr zufriedenstellend beantwortet hat. So bekommt Ihr vielleicht ein Gefühl dafür, bei welchen Recruiting-Fragen Euch dieses Tool helfen kann und wie Ihr es für Euch nutzen könnt.
Beispiele für die Unterstützung im Content
LinkedIn
Viele Kollegen und Kolleginnen setzen mittlerweile auf die Reichweite bei LinkedIn. Interessante Postings sind durchaus in der Lage, eine hohe Anzahl an User:innen zu erreichen und dadurch Aufmerksamkeit für das eigene Unternehmen oder offene Positionen zu generieren. Eine Idee zu finden oder das Posting zu verfassen, kann sehr viel Zeit in Anspruch nehmen. ChatGPT ist in der Lage, Euch Ideen zu liefern und sogar Postings in der LinkedIn-Tonalität zu verfassen.
Bei LinkedIn ist es mittlerweile auch möglich, ganze Artikel zu einem Thema zu verfassen. Auch bei Social-Content, der über ein kurzes Posting hinaus geht, kann Euch ChatGPT also behilflich sein. Natürlich ist es ratsam, in beiden Fällen die Inhalte nochmal zu überarbeiten, auszubessern und Eure eigene Tonalität einzubringen.
Content-Strategie
Bei Content-Inhalten muss man ebenfalls beachten, dass die Vorschläge, die ChatGPT macht, nicht tages-, nicht monats- und nicht einmal jahresaktuell sind. Solltet Ihr jedoch gerade erst anfangen, Euren Karriereblog zu befüllen und einfach ein breites Spektrum an Themen abdecken wollen, hilft Euch ChatGPT mit Themenideen aus. Hier ein kleines Beispiel für die ersten zwei Wochen:
Weitere Vorschläge waren u.a. Diversität und Inklusion im Recruiting, die wichtigsten Kennzahlen für erfolgreiches Employer Branding, Einblicke in den Onboarding-Prozess des Unternehmens sowie die Bedeutung von Transparenz im Recruiting. Die Beispiele von ChatGPT können sich also durchaus sehen lassen.
Beispiele für die Unterstützung im Personalmarketing
Karriereseite
Karriereseiten sind das Herzstück einer jeden Recruiting-Kampagne. Wenn man nicht tagtäglich mit Texten zu tun hat, kann es einem durchaus schwer fallen, das erste Wort aufs Papier, bzw. ins Content Management System, zu bekommen. Auch in diesem Fall kann ChatGPT Euch unter die Arme greifen und ein paar Ideen liefern. In unserem Fall ist die Antwort etwas zu steif geworden, aber mit konkreteren Anweisungen und anschließenden Verbesserungen, ist auch dieses Ergebnis von ChatGPT durchaus hilfreich.
Ich stellte ChatGPT außerdem die Frage, wie eine Karriereseite aufgebaut sein sollte, um mehr Kandidat:innen zu erreichen und welche Inhalte nicht fehlen dürfen. Auch hier ist die Antwort sehr solide für eine erste Idee, die Euch auf den Weg einer neuen Karriereseite bringt. Vor allem der letzte Punkt “Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten auf Karriereseiten” ist etwas, das häufig vergessen wird.
Stellenanzeige
Auch beim Thema Stellenanzeigen liefert der Chatbot Antworten, die sich für einen guten Start einer Stellenanzeige eignen. Er spricht viele Punkte an, die wir auch seit Jahren predigen: Klare und präzise Jobbezeichnungen und Titel, sichtbare Kontaktinformationen und authentische Bilder und Videos aus dem Unternehmen. Viele Punkte werden aber auch nicht thematisiert: Zum Beispiel die Notwendigkeit eines sichtbaren Call-To-Action Buttons, Aufbau und Struktur der Anzeige oder die Darstellung der Zielgruppenrelevanten Benefits. Wer sich wirklich tiefer mit dem Thema Karriereseiten, Stellenanzeigen und Stellentitel beschäftigen will, sollte wohl weiterhin die Wollmilchsau-Inhalte checken oder den Jobspreader benutzen. 😉
Zwar nicht direkt interessant für Recruiter:innen, aber für Bewerbende: ChatGPT ist auch in der Lage, recht gute Anschreiben zu verfassen, wenn man die entsprechende Stellenanzeige postet. Auch die eigenen Erfahrungen und Beweggründe sollten natürlich mit genannt werden, da ChatGPT sich sonst Informationen über Euch ausdenkt, die im weiteren Prozess vermutlich recht schnell auffliegen.
Jobtitel
Eine gute Stellenanzeige steht und fällt mit dem Jobtitel. Zum einen, weil die Verständlichkeit des Titels und sein Bezug zum Inhalt die Entscheidung der potenziellen Bewerber:innen erheblich beeinflusst. Zum anderen, weil ein guter Jobtitel darüber entscheidet, ob die Ausschreibung überhaupt erst gefunden wird. Um das zu erreichen, sollte auf die Länge des Titels, die Struktur sowie die Relevanz der Begriffe geachtet werden. Wir haben ChatGPT nach Jobtitelalternativen zu “Fachlagerist im Wareneingang” gefragt.
Wir haben die einzelnen Jobtitel jetzt keiner genauen Prüfung unterzogen, allerdings ist klar zu erkennen, dass ChatGPT nicht auf die eben genannten Faktoren achtet, die einen Stellentitel besser und auffindbarer machen. Sollte man auf der Suche nach Jobtitel-Alternativen sein, um die Reichweite der offenen Positionen zu erhöhen, lohnt es sich, die Popularität und Relevanz der Begriffe über Google und den Google Keyword Planer zu testen. Weitere Informationen über gute Stellentitel findet Ihr hier.
Die Generative KI kann aber vor allem dann hilfreich sein, wenn Euch so gar kein Titel einfallen will. Diesen Fall haben wir ebenfalls getestet und sind auf der Suche nach einem Vertriebsmitarbeitenden für die Kaltakquise:
Auch hier wird deutlich, dass die vorgeschlagenen Jobtitel nicht die optimalen Grundvoraussetzungen mit sich bringen. Aber es unterstreicht unseren Ansatz: Nicht einfach die Ergebnisse der KI übernehmen, sondern inspirieren lassen und besser machen! Schnappt Euch diese Vorschläge, jagt sie durch Google und macht daraus die besten Jobtitel, die Eure Position am besten vermarktet.
Recruiting-Kampagne
Vor allem beim Besetzen von einer Vielzahl an Stellen in Mangelberufen können originelle Recruiting-Kampagnen, mit denen man die passende Zielgruppe erreicht und sich von der Konkurrenz abhebt, sehr hilfreich sein. Ich habe ChatGPT zur Unterstützung nach ein paar originellen Ideen gefragt. Bekommen habe ich… Ideen.
Originell würde ich sie nicht nennen, aber dafür sinnvoll bis unumgänglich. Zum Beispiel das Anlegen einer Landingpage, die auf die spezifischen Anforderungen und Vorteile der Positionen näher eingeht und Einblicke bietet. Außerdem schlägt der Chatbot das Nutzen von Sozialen Medien vor, virtuelle Recruiting-Events, Kooperationen mit lokalen Hochschulen sowie Empfehlungsprogramme und Paid Advertising. All diese Vorschläge sind ein guter Anfang und können, wenn man noch gar keine Idee hat, behilflich sein.
Assessment-Center
Zum Besetzen von Trainee- oder Azubistellen werden immer noch gerne Assessment-Center veranstaltet, um die besten Kandidat:innen für die entsprechende Position zu bekommen. Das ist natürlich nur möglich, wenn auch eine Vielzahl an guten Bewerbungen eingegangen ist und man als Firma überhaupt die Wahl hat. Gerade bei diesen Positionen legen Unternehmen viel Wert auf Nachhaltigkeit – je genauer bei der Auswahl hingeschaut wird, desto wahrscheinlicher ist es, dass die perfekten Kandidat:innen für diese Stellen gefunden werden und dem Unternehmen lange treu bleiben.
Um Tipps rund um das Assessment-Center zu bekommen, kann ChatGPT ebenfalls behilflich sein.
Für die Informationen einzelner Teilbereiche können auch nochmal spezifischere Fragen gestellt werden, wie zum Beispiel:
Jobinterview
Um eine erste Idee dafür zu bekommen, welche Fragen in einem Jobinterview oder in einem Assessment-Center gestellt werden können, sind die gelieferten Antworten gar nicht so schlecht. Der Leitfaden gibt eine Vorstellung davon, welche Bereiche und Fragestellungen wichtig sein könnten. Konkreter wird es dann in den direkten Fragen. Wie gut die Fragen nun fachlich tatsächlich sind, kann ich als Fachfremde nicht beurteilen, allerdings habe ich auch bereits mir bekannte Fachbereiche abgefragt und ich empfand die Antworten als einen guten Start.
Onboarding
Onboarding ist ein oft vergessener und gleichzeitig sehr wichtiger Punkt der Candidate Journey. Nur, weil Ihr die Bewerber:innen bereits an der Angel bzw. bereits im Eimer habt, bedeutet das nicht, dass sie nicht auch wieder rausspringen können. Ein gutes Onboarding ist das A und O für einen guten Start im Unternehmen. Wir haben ChatGPT recht oberflächlich nach einem Onboarding-Plan gefragt. Um genauer in die einzelnen Tage zu gehen, müsste man nochmal etwas präziser an der Fragestellung arbeiten. Man könnte allerdings auch diese Tabelle nehmen und sehr gut selbst personalisieren.
E-Mails
Zu guter Letzt haben wir noch etwas für die ganz Faulen unter uns oder diejenigen, die wirklich sehr häufig viele Anfragen per Mail bekommen. Was nun tatsächlich schneller ist, das Tippen der Mail oder die Abfrage bei ChatGPT mit der anschließenden Personalisierung und Korrektur, muss jeder für sich herausfinden. Ich persönlich würde behaupten, dass ich spätestens bei “(…) hoffe, dass du verstehst.” aufgeflogen wäre. Aber you do you.
Wichtiger Hinweis: ChatGPT Output bitte niemals in der Kommunikation mit Kandidat:innen verwenden, da das garantiert schlecht für die Candidate Experience ist. E-Mail Antworten sind unserer Ansicht nach wirklich nur sinnvoll für die “unwichtigere” Kommunikation, die ansonsten viel Zeit frisst.
ChatGPT ist nicht allein: Weitere “Generative KI”-Modelle
ChatGPT von OpenAI hat zurecht sehr hohe Wellen geschlagen. Dabei ist dieser Chatbot bei weitem nicht die einzige beeindruckende “Generative KI”. Es gibt bereits für viele verschiedene Einsatzbereiche künstliche Intelligenzen, die wahnsinnig gut und präzise sind.
Bei den KI-Tools unterscheidet man zwischen verschiedenen Arten, die bereits von einigen Anbietern sehr gut umgesetzt werden.
Text to image (DALL-E, Stable Diffusion, Imagen, Muse, Midjourney)
DALL-E ist ebenfalls eine KI, die von OpenAI ins Leben gerufen wurde. Bei diesem Modell gebt Ihr einen Text ein und bekommt ein Bild, das eigens nach Euren textlichen Vorgaben erstellt wurde. Wer sich jetzt fragt, wofür das gut sein soll, kann sich gerne eine Werbekampagne von Sushi Bikes anschauen, in der ausschließlich KI generierte Bilder genutzt wurden.
Text to 3D (Dreamfusion, Magic 3D)
Für einige Branchen, wie z.B. Game-Publisher, ist es notwendig, 3D-Bilder zu erzeugen. Hierfür sind Tools nützlich, die eingegebene Texte in 3D-Modelle umwandeln können. Die bisher größten Anbieter in diesem Bereich sind Dreamfusion und Magic3D.
Image to text (Flamingo, VisualGPT)
Manchmal kann es auch nützlich sein, einen Text zu erhalten, der ein Bild beschreibt. Genau diese Aufgabe übernehmen “Image-To-Text”-Modelle wie die von Flamingo und VisualGPT.
Text to video (Phenaki, Soundify)
Wenn man aus Texten Grafiken werden lassen kann, können aus Texten auch Videos werden.
Text to Audio and Speech (AudioLM, Whisper, Jukebox, Murf)
Eingegebene Texte können von verschiedenen KI-Stimmen vorgelesen werden. Sollte ich beispielsweise diesen Artikel auch als Audio anbieten wollen, könnte ich über eins der oben genannten Tools eine Stimme auswählen, die den Text in Audioform bringt.
Audio to Text (happyscribe, Metaview)
Mittlerweile gibt es sehr viele interessante Podcast- und Videoformate. Einige von ihnen gehen sogar über mehrere Stunden. Wenn man den Input gerne hätte, ohne sich das komplette Format anzuhören, können Tools wie Metaview es transkribieren. Anschließend könnte dieser Text von ChatGPT auf seine wichtigsten Inhalte zusammengefasst werden.
Text to text (ChatGPT3, LaMDA, PEER, Speech from Brain, Jasper, Deepl Write, YouChat)
Was sich hier hinter verbirgt, dürfte jetzt wohl jedem klar sein. Jasper ist aber beispielsweise sogar in der Lage, nicht ganz so gute Texte in sehr viel bessere Texte umzuwandeln. Deepl ist mittlerweile jedem ein Begriff, doch Deepl Write übersetzt nicht in eine andere Sprache, sondern korrigiert deine Texte in derselben Sprache auf Fehler in Grammatik und Rechtschreibung.
Text to code (Codex, Alphacode)
Obwohl es mittlerweile zahlreiche Text-zu-Text-Modelle gibt, folgen nicht alle Texte der gleichen Syntax. Eine besondere Art von Text ist der Code. Beim Programmieren ist es wichtig zu wissen, wie man eine Idee in einen Code umsetzt. Hier helfen die Modelle von Codex und Alphacode. Codex ist ebenfalls von OpenAI und wird auf der Grundlage von GPT-3 abgestimmt, das bereits eine starke natürliche Sprache nutzt. Die Demo und die API sind auf der Website von OpenAI zu finden.
Text to science (Galactica, Minerva)
Sogar wissenschaftliche Texte werden von Generative KI erfasst, wie z.B. die Modelle Galactica und Minerva-Modelle. Obwohl der Weg zum Erfolg in diesem Bereich noch weit ist, ist es wichtig, die ersten Versuche zur automatischen wissenschaftlichen Textgenerierung zu untersuchen und weiterzuentwickeln.
Fazit: Was nehmen wir mit?
ChatGPT ist faszinierend. Und obwohl auch ich in puncto Technik nicht selten zum Kulturpessimismus neige, zähle ich mich dieses Mal zu den neugierigen Nutzer:innen. In vielen Bereichen kann Generative KI uns das Leben erleichtern und uns Arbeit abnehmen – was uns die Möglichkeit gibt, darauf aufzubauen und besser zu werden.
Wichtig zu verstehen ist dabei aber, dass ChatGPT keine allgemeine künstliche Intelligenz ist, die das gesamte menschliche Wissen und alle Texte versteht. Es ist ein Instrument, das uns die Möglichkeit bietet, mit all diesem gespeicherten Wissen und all diesen Texten zu spielen. Spielen bedeutet in diesem Fall mit dem vorhandenen Material zu arbeiten, um zu sehen, was es kann und uns die Inhalte zunutze zu machen.
Generative KI werden keine Recruiter:innen ersetzen. Aber sie bieten diesen und anderen Positionen ein Instrument, mit dem man mit einer unglaublich großen Datenmenge und Textmaterial spielen und die eigene Arbeit auf ein höheres Level heben kann.
Wer sich noch näher mit dem Thema ChatGPT und Generative KI auseinandersetzen möchte, sollte sich diese Seiten und Formate nicht entgehen lassen:
Recruiting Trends ändern sich schnell. Und wer einen Ausblick auf die nächsten Monate oder Jahre wagt, liegt manchmal richtig und häufig daneben. 2018 habe ich Videointerviews als Personalmarketing Trend prognostiziert – damit lag ich rückblickend wohl nicht ganz falsch. Remote Recruiting ist mittlerweile Standard. Wenn auch aus Gründen, die ich nicht vorhersehen konnte. Für letztes Jahr haben viele das Metaverse als Trend im Recruiting gesehen. Ich selbst konnte darin allerdings keine praktische Relevanz für HR (oder irgendein anderes Feld) sehen.
Letztes Jahr ist aber einiges geschehen. Neue Bundesregierung, Krieg, Corona, Inflation, das Ende des billigen Geldes, viele Entlassungen im Tech-Bereich. Ich möchte mich also gerne wieder in die Riege derjenigen einreihen, die einen Ausblick wagen und die wichtigsten Trends für das Jahr 2023 prognostizieren.
Im November wurde ChatGPT veröffentlicht. Und die Business-Welt ist durchgedreht. Sofort war LinkedIn voll mit möglichen Use Cases für die verschiedensten Bereiche. SEO-Texte, Hilfe im Projektmanagement, Gedichte und Witze, Datenanalyse, sogar ganze Webseiten und Apps lassen sich mit diesem Chatbot erstellen.
Auch im Recruiting fallen sofort einige Anwendungsmöglichkeiten ein. Anschreiben im Active Sourcing, die Erstellung von Boolean Strings, Stellenanzeigen, Recruiting-Posts auf LinkedIn – überall, wo Texte (oder Bilder!) erstellt werden müssen, kann OpenAI mit ChatGPT und DALL-E helfen. Die KI kann aber auch unterstützen beim Projektmanagement, um Aufgaben zu priorisieren oder um tiefer in bislang unbekannte Themen einzusteigen.
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Meine Prognose: 2023 ist der Start eines Zeitalters, in dem KI von der breiten Öffentlichkeit angewandt wird. Mal gut, mal nicht so gut. Wer für sich herausfindet, was gut funktioniert, kann Produktivität extrem steigern. Auch im Recruiting.
Wie könnte ein Karriereseiten-Projekt ablaufen und wie lange dauert das? ChatGPT gibt erste Hinweise, mit denen weitergearbeitet werden können (Screenshot: chat.openai.com/chat)
Talent Engagement
Im Active Sourcing ist es mittlerweile extrem einfach, passende Profile zu finden. Schwieriger ist es, überzeugende Nachrichten zu schreiben und eine positive Antwort von Kandidat:innen zu erhalten. Im Personalmarketing gibt es eine ähnliche Tendenz. Durch bessere Targeting-Möglichkeiten ist es recht einfach, Stellenanzeigen an passende Talente auszuspielen. Die Kunst liegt darin, sie zum Bewerben zu bewegen.
Im Sourcing, Personalmarketing oder anderen Disziplinen des Talent Acquisition ist eine Sache extrem hilfreich: Eine bestehende Verbindung zu Talenten zu haben. Wer Dich kennt, antwortet auf Deine Sourcing-Nachricht. Wer Dein Unternehmen kennt und mag, wird sich eher bewerben.
Talent Engagement beschreibt all die Maßnahmen, die vor (und nach) einer Bewerbung zu einem Austausch mit Kandidat:innen führen. Ein netter Austausch auf einer Karrieremesse, Sichtbarkeit auf LinkedIn, ein Hackathon oder Tag der offenen Tür, Sponsorings, ein Online-Quiz oder PR-Maßnahmen, um in der Fachpresse aufzutauchen. Talent Engagement könnte demnach irgendwo zwischen Employer Branding, Personalmarketing und Sourcing angesiedelt sein, zielt aber immer auf den Austausch und Beziehungsaufbau.
Unternehmen, die 2023 erfolgreich Beziehungen zu Menschen aufbauen können, werden keine Probleme im Recruiting haben. Wer unsichtbar ist und bleibt, hat auch weiterhin mit vakanten Positionen zu kämpfen.
Corporate Influencer
Influencer Marketing im Recruiting wird bisher vor allem so verstanden: Externe Influencer:innen machen Werbung fürs Unternehmen oder für ganz konkrete Azubijobs. Das funktioniert auch weiterhin. Allerdings wissen mittlerweile alle, was Influencer Marketing ist, können organische von bezahlten Posts unterscheiden und wissen, dass Influencer:innen für Geld fast alles promoten würden. Ergo: Die Glaubwürdigkeit sinkt.
2023 werden wir mehr Unternehmen sehen, die interne Influencer:innen nutzen, um die eigene Employer Brand zu stärken und Aufmerksamkeit auf Jobs zu bekommen. Ein toller Recruiting Trend, denn: Menschen vertrauen Menschen. Unternehmen sind anonym. Erst wenn ein echtes Gesicht eine Botschaft verbreitet, wird sie glaubhaft. Corporate Influencer treten freiwillig in die Öffentlichkeit, um über Themen ihrer Wahl zu sprechen. Den Erfolg einer Marketing-Kampagne, ihre Lieblingsmusik, die letzte Reise nach Griechenland oder die verrückte Weihnachtsparty mit den Kollegen.
Corporate Influencer können am Arbeitsplatz TikTok-Videos drehen, auf LinkedIn Posts verfassen und das Netzwerk ausbauen oder YouTube-Videos über ihr Lieblingsthema drehen. Dabei ist der Inhalt selbst gar nicht so wichtig. Sichtbarkeit fürs Unternehmen und Authentizität sind Schlüssel zum Erfolg. Corporate Influencing ist deswegen auch erfolgreicher, wenn es aus Eigeninitiative und freiwillig erfolgt – und nicht als Aufgabe im Arbeitsvertrag steht oder durch Workshops forciert wird.
Die Beziehung zwischen Unternehmen und ihren Influencer:innen ist deswegen nicht ganz einfach. Auf der einen Seite möchten Unternehmen die Hoheit über den Außenauftritt haben. Auf der anderen Seite kann Corporate Influencing nur dann erfolgreich sein, wenn es zu 100 % frei ist. Unternehmen können Freiraum lassen und Angestellte zum aktiv sein ermutigen, sollten aber nur dann aktiv eingreifen, wenn der Brand ganz offensichtlich geschadet wird.
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Gute Beispiele für Corporate Influencer sind Cawa Younosi von SAP, Kevin aka. Poca von LIDL oder auch Elaine Victoria, die Ende 2021 mit selbst aufgenommen Videos an der Aldi-Kasse viral gegangen ist.
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Active Sourcing ist mittlerweile fest als Recruiting-Instrument verankert. In größeren Unternehmen gibt es eigene Active-Sourcing-Rollen, während Personaldienstleister und -berater schon seit Jahrzehnten auf die aktive Ansprache der besten Talente setzen. Die gestiegene Beliebtheit des Sourcings birgt allerdings auch Probleme: Die Akzeptanz auf Seiten der Kandidat:innen hat in den letzten Jahren nämlich abgenommen!
Zu viele Nachrichten im Postfach mit zu schlechter Qualität – die Massen an Direktansprachen färben auf die gesamte Recruiting-Maßnahme ab. Das hat zuletzt eine Studie zum Personalmarketing auf Social Media gezeigt. Gefragte Fachkräfte ignorieren die Anschreiben komplett, weil sie zu viele schlechte Erfahrungen mit Active Sourcing gemacht haben. Und da die Antwortraten schlechter werden, werden mehr Nachrichten verschickt, um die gleichen Ergebnisse zu erhalten. Ein Teufelskreis.
Und doch bietet die aktuelle Situation eine Chance, weil richtig gute Nachrichten weiterhin Aufmerksamkeit erhalten. Anstatt die Quantität zu erhöhen und Automatisierungen und Hacks im Active Sourcing zu nutzen, muss zunächst also die Qualität im Active Sourcing gesteigert werden. Wir verraten, was gute Nachrichten im Active Sourcing ausmachen und zeigen reale Beispiele, von denen Du für die Ansprache von passiven Kandidat:innen lernen kannst.
Wie reagierst Du auf ungebetene, telefonische Kaltakquise-Versuche? Freust Du Dich über die Gelegenheit oder willst Du das Gespräch schnell wieder beenden? Viele Kandidat:innen auf XING, LinkedIn und Co. denken genau so über die kalten Recruiting-Ansprachen. Wo jegliche persönliche Beziehung fehlt, ist es wahrscheinlich, dass Du eine Absage kassierst oder komplett ignoriert wirst.
Vielleicht hast Du Glück: Dann kennt die angesprochene Person Dein Unternehmen, nutzt Dein Produkt regelmäßig und ist eigentlich schon Fan. Die persönliche Verbindung ist zufällig entstanden und Du kannst als Recruiter:in einfach daran anknüpfen.
Oder Du machst es Dir einfach: Dann solltest Du Dich in der Nachricht kurz vorstellen, etwas persönliches über Dich verraten und ganz genau erklären, warum Du ausgerechnet diese Person angesprochen hast. Welche Skills sind wertvoll? Warum ist dieser Karriereschritt jetzt richtig? Wie können Erfahrungen im neuen Job eingebracht werden? So zeigst Du, dass Du Dich wirklich mit Deinem Gegenüber beschäftigt hast. Das ist wertschätzend und kommt gut an.
Ein großes Netzwerk erleichtert das Active Sourcing auf LinkedIn
Du kannst auch etwas Vorarbeit leisten: Durch regelmäßiges Posten auf XING, LinkedIn oder der Plattform Deiner Wahl schaffst Du Reichweite für Dich, erweiterst Dein Netzwerk und machst Leute auf Dich aufmerksam, die Dich bisher noch nicht kannten. Deine Personal Brand oder Recruiter Brand gibt ein Stück Persönlichkeit preis, schafft Nähe und Autorität in Deinen Themen. Deine Aktivitäten sollten dabei im Idealfall zur übergeordneten Unternehmenskultur passen und authentisch sein. Lässig-lockere Selfies vom Strand posten während Du über offene Positionen sinnierst? Das könnte für Irritationen sorgen, wenn Du im traditionellen Industrie-Konzern mit Siez-Kultur arbeitest. Deine Personal Brand wird aber auch abfärben auf Deinen Arbeitgeber. Wirst Du als kompetent und sympathisch wahrgenommen, dann übertragen sich diese Eigenschaften auch auf Dein Unternehmen.
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Talent Engagement steigert so Deinen Erfolg im Active Sourcing: Du bist bekannt und sympathisch, vielleicht haben die für Dich interessanten Talente schon mal ein Like oder Kommentar unter Deinen Posts gelassen – eine Antwort auf Deine Kandidatenansprache ist so viel wahrscheinlicher geworden.
Wie viel Erklärung braucht der Job und das Unternehmen?
Je kürzer die Nachricht, desto besser. Die meisten Nachrichten werden am Smartphone gelesen – unabhängig vom Active Sourcing Kanal. Und dort liegt die Würze in der Kürze. Überlege Dir also gut, welche Informationen unbedingt in der ersten Nachricht stehen müssen, welche weggelassen werden können – und welche sowieso klar sind.
Wenn Du jemanden für eine Stelle im Recruiting anschreibst, kannst Du davon ausgehen, dass die Aufgaben klar sind. Die paar Details, die die Stelle von anderen Recruiting-Positionen unterscheidet, kannst Du später im Telefonat klären. Im Vertrieb kannst Du in einem Nebensatz erwähnen, ob Kaltakquise Teil der Aufgaben ist. Beim Performance Marketing kannst Du erwähnen, welche Kanäle bespielt werden. In der Software-Entwicklung spielt der Tech Stack eine Rolle. Im Grunde kannst und solltest Du für solche klassischen Jobs die Aufgabenbeschreibung aber auf das absolute Minimum reduzieren.
Eine genaue Beschreibung der Aufgaben ist nur dann wichtig, wenn sie für den Job ungewöhnlich und besonders sind oder Kandidat:innen aus einem anderen Feld kommen.
Das gleiche gilt für das Unternehmen. Bekannte Unternehmen brauchen keine große Erklärung in der Ansprache von Talenten. Kleine Unternehmen? Erklärungsbedürftige Produkte? Start-Up mit Finanzierung? Je nach Job sollte das Unternehmen und sein Produkt genauer vorgestellt werden – wenn es wichtig ist. Für Positionen im Office Management reicht “Software Unternehmen” aus. Für Positionen im Produktmanagement ist es wichtig, die Software schon in der ersten Nachricht vorzustellen.
Nenn das Unternehmen in der ersten Nachricht!
Gilt nur für Leute, die in der Dienstleistung arbeiten: Mit einem Job bei einem “führenden Unternehmen in der Kunststoff-Branche im Großraum Hamburg” wirst Du niemanden überzeugen. Was bei solchen Nachrichten passiert, ist folgendes: Die Angesprochenen überlegen, welches Unternehmen gemeint sein könnten. Sie recherchieren auf Google und Indeed und suchen nach den entsprechenden Jobs. Wenn sie die Stelle gefunden haben, sind sie schon auf der Karriereseite des ach so geheimen Unternehmens – und Dein Mandat ist gefährdet. Oder die zweite Möglichkeit: Sie ignorieren Deine Nachricht, weil der Informationsgehalt gegen Null geht.
Das Unternehmen, die Employer Brand und die Produkte des Unternehmens haben im Recruiting einen extrem großen Einfluss. Sie nicht zu nennen, ist schlicht Bad Practice und wirft ein schlechtes Licht auf die gesamte Branche.
Nenn das Gehalt in der ersten Nachricht!
Ein Jobwechsel ist immer auch ein Risiko. Vielleicht haben Kandidat:innen einen unbefristeten Arbeitsvertrag in einem stabilen Unternehmen? Um in so einer Situation ernsthaft über einen Wechsel nachzudenken und einen neuen Arbeitsvertrag, inklusive sechsmonatiger Probezeit, einzugehen, müssen die Rahmenbedingungen stimmen. Ein wichtiger Teil davon ist das Gehalt. Niemand wechselt den Job, um danach weniger Geld auf dem Konto zu haben. Selbst wenn die Aufgaben zunächst spannender sind – langfristig führt ein monetärer Rückschritt zu Unzufriedenheit.
Um Dir und Deinen Kandidat:innen Zeit zu sparen, solltest Du deswegen das Gehalt schon in der ersten Nachricht nennen. Als Recruiter:in solltest Du ja ungefähr wissen, wie hoch das Gehalt ausfallen wird. Eine Range von zum Beispiel 53.000 bis 56.000 Euro lässt genügend Spielraum für spätere Verhandlung. Die Kandidat:innen können so aber sehr schnell einschätzen, ob der Job interessant ist – oder eben nicht.
Zusätzlich wird sich die Transparenz positiv auf die Brand von Dir und Deines Unternehmens auswirken. Genau wie die Nennung des Unternehmens für Dienstleister. Oder hast Du etwas zu verbergen?
Good Practice Active Sourcing Beispiele
Diese Nachricht besticht durch die persönliche Verbindung. Es gab in der Vergangenheit schon mal eine lose Zusammenarbeit, auf die Jahre später zurückgegriffen werden kann. Halte Kontakt zu Deinen ehemaligen Kolleginnen und Kollegen, zu Bewerber:innen, die Dich überzeugen konnten und zu anderen Kontakten aus der Branche. Um so eine Nachricht schreiben zu können, muss übrigens keine direkte Zusammenarbeit bestanden haben. Auch gleiche Interessen, ein ähnliches Lieblingsthema auf LinkedIn oder andere Schnittstellen können Dir dabei helfen, richtig persönliche Nachrichten zu verfassen.
Mutige, kreative Nachricht. Die Recruiterin, die diese Nachricht geschrieben hat, hat mir darin zwar nicht erklärt, warum ausgerechnet ich auf diese Position passe. Geantwortet habe ich ihr trotzdem mit einer freundlichen Absage. Sie hat es nämlich geschafft, auf sehr sympathische und authentische Art und Weise aufzufallen und zeigt durch den Witz am Anfang, dass sie durchaus weiß, was mich als Recruiter beschäftigt. Als Muster und Vorlage würde ich diese Nachricht nur eingeschränkt empfehlen, denn der Erfolg ist stark abhängig von der Person, die diese Ansprache erhält.
Diese Nachricht ist nicht sonderlich gut geschrieben und überhaupt nicht persönlich. Sie kommt von einem Personalberater, der nicht mal den Namen des Unternehmens genannt hat. Er weiß aber ganz genau, warum der Job interessant ist und scheut sich nicht, das auf den Punkt zu kommunizieren: Das Gehalt. Die Aufgaben sind im Recruiting sowieso klar, mein Profil passend. Der Personalberater kann in einer super kurzen Nachricht Interesse erzeugen. Versuch das gleiche mit Deinen Kandidat:innen, wenn Du ähnlich krasse Benefits, Rahmenbedingungen oder Gehaltsbänder anbieten kannst.
Bei dieser Stelle geht es darum, den Aufbau eines neuen Standortes von Anfang an zu begleiten und dabei in ein bestehendes, internationales Team eingebunden zu sein. Die Aufgabe könnte groß wirken und erstmal verunsichern – immerhin ein kleiner Sonderfall in der Recruiting-Welt. Der Active Sourcer weiß das und kann diese Bedenken sofort entkräften: Durch eine genaue Beschreibung der Aufgabe und die persönliche Video-Vorstellung des aktuellen Recruiting-Teams. Sehr clever ist außerdem, dass das LinkedIn-Profil des NRW-Recruiters mitgeschickt wird. So können Kandidat:innen Erfahrungen und Skills abgleichen und bewerten, ob sie der Aufgabe gewachsen sind.
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Bad Practice Active Sourcing Beispiele
Bei dieser Nachricht gibt es so viele Punkte, die besser gemacht werden können, das ich nur auf einen Teil davon eingehen möchte. Content Design ist wichtig: Im Internet, gerade am Smartphone, hat niemand Lust, so einen langen Absatz zu lesen. Die Unternehmensvorstellung des Mandanten ist extrem unattraktiv. Als jemand, der sich in der Branche nicht auskennt, kann ich nur raten, worum es bei dem Kürzel “F&B” geht und was das Unternehmen wohl macht. Dass die Büroräume in “attraktiver Lage” sind, ist schön. Aber für mich ist Billbrook und Steinwerder attraktiv, für andere vielleicht Blankenese.
Diese Ansprache wirkt lieblos und unpersönlich. Warum ich? Warum Teamleiter-Position? Welches Unternehmen? Wen kann man mit Gleitzeit noch locken? Im Gegensatz zu den kurzen Nachricht mit Gehaltsangabe von oben habe ich auf diese Nachricht nicht geantwortet. Ich bin mir nämlich sicher, dass sie genauso an zig andere Recruiting-Profis aus Hamburg verschickt wurde.
In meinen Profilen auf XING und LinkedIn steht zwar, dass ich neben Recruiting auch Aufgaben im Marketing übernehme – doch wer sich nur 2 Minuten mit mir beschäftigt, sollte merken, dass der Fokus doch auf Recruiting, Talent Acquisition, Active Sourcing etc. liegt. Dass die Recruiterin diese Problematik nicht thematisiert hat, macht die Nachricht unpersönlich und uninteressant. Hätte sie die kritischen Punkte angesprochen, wäre die Nachricht viel besser: Der Standort in Bremen, obwohl ich in Hamburg wohne und meine aktuelle Misch-Position aus Recruiting und Marketing. So – leider ein Bad Practice Beispiel.
Erfolgreiche Recruiter:innen wissen, dass SEO (Suchmaschinenoptimierung) schon lange kein reines Marketingthema mehr ist, sondern Personalmarketing und Recruiting (HR-SEO) ebenfalls davon profitieren.
SEO-Optimierung für Stellenanzeige und Stellentitel
Mehr Reichweite durch nachhaltigen Content
URL optimieren: Technische und strukturelle Elemente
Stellenanzeige strukturieren
Mobiloptimierung: Mobiloptimierte Stellenanzeigen für bessere Auffindbarkeit und Nutzung
Mobiloptimierung: Mobiloptimierte Stellenanzeigen für bessere Auffindbarkeit und Nutzung
SEO ist die Abkürzung für den englischen Begriff Search Engine Optimization (Suchmaschinenoptimierung) und umfasst laut Definition alle Maßnahmen, die dazu dienen, die Sichtbarkeit von Webseiten in Suchmaschinen zu erhöhen. Das ist besonders wichtig, weil immer mehr junge Bewerber:innen Suchmaschinen wie Google als erste Anlaufstelle für ihre Jobsuche nutzen.
Für eine im Web veröffentlichte Anzeige (z.B. auf deiner eigenen Karriereseite) gelten die gleichen Regeln, wie für eine beliebige Seite, wenn es darum geht, die optimale Lesbarkeit durch Suchmaschinen zu gewährleisten und damit die Wahrscheinlichkeit der Auffindbarkeit zu steigern. Vor allem SEO in Stellenanzeigen spielt bei der Auffindbarkeit der offenen Jobs eine große Rolle. Aus meiner Sicht sind zumindest die folgenden fünf Punkte zu beachten, die von großen und kleinen Unternehmen nur vereinzelt bis gar nicht berücksichtigt werden.
SEO-Optimierung für Stellenanzeige und Stellentitel
Egal, welche Suchmaschine benutzt wird: Die Grundlage ist immer das Keyword. Und genau hier starten wir die Reise!
Ein Keyword ist ein Suchbegriff, über den eine Suche überhaupt erst ausgelöst werden kann. Dieses muss zum einen zur Zielgruppe passen und zum anderen möglichst häufig gesucht werden. Gängige Tools wie der Google Keyword-Planner helfen dabei, Stellentitel mit dem höchsten Suchvolumen zu bestimmen. Die Karriereseite und Stellenanzeigen sollten über genügend Informationen und relevante Keywords verfügen, um möglichst weit oben in den Suchergebnissen zu erscheinen.
Natürlich sollte auch der Stellentitel über die wichtigsten Keywords verfügen, um gefunden zu werden. Grundsätzlich gilt: Die Quintessenz dessen, was du in der Stellenanzeige anbietest, solltest du auch in den Jobtitel schreiben. Nutze nicht zwangsläufig den Stellentitel, der in der internen Stellenausschreibung steht (unternehmenseigene Berufsbezeichnung). Halte dich lieber an die Bezeichnung die üblich, bekannt, verständlich und marktgängig ist. Unser Jobspreader Jobtitel-Checker hilft dir zum Beispiel, all deine Stellentitel automatisiert zu kontrollieren und auf die wichtigsten Keywords zu prüfen.
Wer zum richtigen Stellentitel und der perfekten Stellenanzeige einen Exkurs benötigt, kann sich hier kostenlos unser Stellenanzeigen-Whitepaper herunterladen, in dem wir u.a. auch Google Trends und den Keyword Planner genauer erklären.
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Mehr Reichweite durch nachhaltigen Content
Keywords sind aber nicht nur im Stellentitel und der Anzeige von großer Bedeutung. Suchmaschinenoptimierung funktioniert vor allem für längerfristig erreichbaren Content. Hierzu zählen zum Beispiel die Karriereseite oder die eigene Homepage, auf denen die Stellenanzeigen im besten Fall verlinkt sind. Wird die Karriereseite, die Jobbörse oder die Webseite weit oben in den Suchergebnissen ausgespielt, ist es natürlich umso wahrscheinlicher, dass auch Bewerber:innen auf das Unternehmen und die Stellen aufmerksam werden.
Um nachhaltig wertvolle Inhalte zu schaffen, sollte erst einmal die Zielgruppe erkannt und analysiert werden. Wofür interessieren sich die Bewerbenden und wonach suchen sie im Internet? Einzigartiger Content mit Mehrwert hat nicht nur eine hohe Relevanz für Jobsuchende, sondern auch für Google. Tipps für Candidate Persona und die richtige Ansprache findest du auch bei uns.
Unter Content versteht man übrigens nicht nur Texte, sondern auch Fotos, Videos und Audio. FAQs zu den einzelnen Abteilungen, Interviews mit Mitarbeitenden, Infografiken oder Whitepaper sind nur eine kleine Auswahl an Möglichkeiten, um die eigene Karriereseite sichtbarer und relevanter zu machen. Halten sich Bewerber:innen gerne auf der Karriereseite auf und nutzen sie vielleicht sogar als Wissenshub, ist der Sprung zur Bewerbung häufig nicht mehr weit.
Wichtig: Egal, welcher Content genutzt wird, die richtigen Keywords sind auch bei Grafiken, Fotos und Videos wichtig, damit sie entsprechend indexiert werden.
URL optimieren: Technische und strukturelle Elemente
Jede Stellenanzeige sollte über eine individuelle URL erreichbar sein
Dieser Punkt ist in den letzten Jahren bereits von vielen Unternehmen beherzigt worden. Doch es kommt noch immer vor, dass Firmen in deinen genutzten Jobbörsen mit nicht durchdachten Technologien (z.B. iframe) arbeiten.
Unnötige visuelle Effekte, „geschmeidige“ Aufklapp-Effekte oder Pop-Ups sorgen, wenn ungünstig umgesetzt, dafür, dass die einzelnen Stellen keine eigene URL haben. Das ist zum einen nicht sinnvoll, weil potenzielle Bewerber:innen den Link einer Position nicht teilen, speichern oder zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal aufrufen können. Zum anderen, weil Google die Stellen nicht findet und somit auch nicht in den Suchergebnissen listen kann.
URLs optimieren: Der Jobtitel sollte in der URL enthalten sein
„Sprechende URL“ bedeutet, dass sie lesbare Begriffe beinhaltet und nicht nur aus einer Aneinanderreihung von Zahlen besteht. Idealerweise werden die Keywords des Stellentitels in der URL abgebildet.
Als Beispiel: http://meineseite.de/jobs/hr-seo-klugscheisser-gesucht-m-w-d.html
Das ist gut für Suchmaschinen und gut für die Nutzer:innen. Die URL hat einen Wiedererkennungswert und potenzielle Bewerber:innen können mit einem Blick auf die URL auf den Inhalt der Seite schließen. Alles easy.
Sieht eine URL hingegen so aus: http://meineseite.de/jobs/12346abcdef, kann weder Google noch ein:e Bewerber:in damit etwas anfangen. Google zieht für das Ranking nämlich auch Dateinamen einzelner Seiten für das Ranking heran.
Zwei Negativ-Beispiele kannst du hier sehen:
Im besten Fall ist der Job weit vorne mit den richtigen Keywords zu finden, wie hier bei Harry Brot.
Stellenanzeige strukturieren
Trennung zwischen Überschrift und Text
Idealerweise verwendest du für (Zwischen-)Überschriften die Headline Tags. Der Jobtitel sollte mit dem <h1></h1> Tag definiert werden. Das hilft den Suchmaschinen nochmals, die Struktur des Inhalts zu verstehen und die Relevanz einzuschätzen. Je nachdem, wie in deinem Unternehmen Jobs veröffentlicht werden, muss diese Regel in deinem Content-Management-System (bzw. Template) oder in dem Bewerbermanagement-/Jobbörsen-System berücksichtigt sein. Dann sieht es nämlich so aus.
H1 darf nur ein einziges Mal auf dieser Seite vergeben werden. Wenn das der Fall ist, kannst du mit diesem einfachen Kniff dafür sorgen, dass Google direkt erkennt, um was es auf dieser Seite geht und spielt sie dir als Dankeschön entsprechend prominenter aus.
Metabeschreibung: Meta-Tags für Titel und Beschreibung
Meta-Tags sollten im HTML-Code jeder Seite enthalten sein. Sie übermitteln den Suchmaschinen vor dem Auslesen des eigentlichen Inhalts, was auf der Seite zu erwarten ist. Dazu gibt es den Title-Tag (Titel) und den Description-Tag (Kurzbeschreibung des Inhalts).
Für den Title-Tag würde ich persönlich den Titel des Jobs empfehlen. Die Länge sollte 60 Zeichen nicht übersteigen. Für die Description kann man die sinngemäße Wiedergabe des Inhalts in max. 160 Zeichen verwenden. Oder man nehme einfach eine von der Länge passende Textpassage, die den Inhalt am besten wiedergibt.
Die Meta-Tags werden von den Suchmaschinen neben der Relevanz-Einschätzung zur Gestaltung der Suchergebnisse verwendet. Je sinnvoller und passender zum Inhalt deine Meta-Tags sind, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass die passenden Interessenten bei dir landen.
Auf keinen Fall sollten Meta-Tags ausgelassen werden. Dein CMS bzw. Jobbörsen-System sollten diese Regel berücksichtigt haben. Fehlen die Meta-Tags, wird die Suchmaschine selbst entscheiden, was an ihrer Stelle angezeigt werden soll. Und das ist oft Mist.
Backlinks einbauen: Externe Links nach der Veröffentlichung
Zum Schluss ein philosophischer Punkt: Inzwischen haben immer mehr Jobbörsen auf Karriereseiten diese schönen Sharing-Buttons, Tweet, Like, Instagram und wie sie alle heißen, damit die Besucher:innen die Jobs mit Ihren Freund:innen teilen können. Mein Vorschlag ist, dass du nach der Veröffentlichung der Stellenanzeige selbst etwas unter die Arme greifst und ein paar Kolleg:innen bittest, sie zu teilen. Zumindest bei den ganz heißen Positionen. Ein Tweet, ein FB-Share, ein Teilen bei LinkedIn von drei Kollegen = schon 9 Social-Links. Wow!
Je mehr externe Links auf einen Inhalt verweisen, desto auffälliger und „interessanter“ wird der Inhalt für die Suchmaschinen. Hier kannst du also auch etwas zum Erfolg beitragen.
Mobiloptimierung: Mobiloptimierte Stellenanzeigen für bessere Auffindbarkeit und Nutzung
Zu guter Letzt möchte ich noch einen Tipp wiederholen, den wir dir bei jeder Gelegenheit unter die Nase halten (zu Recht!):
Willst du deine Stellenanzeigen-SEO pushen, besser gefunden werden und deine Positionen schneller besetzen, sorg unbedingt für eine optimale Mobiloptimierung. Inzwischen finden gut 50 Prozent der Zugriffe auf Job-Webseiten über mobile Devices statt (Tendenz weiter stetig steigend).
Seit 2019 setzt Google auf die sogenannte Mobile First Indexierung. Dabei wird hauptsächlich die mobile Ansicht gecrawlt und zur Indexierung der Inhalte herangezogen. Die Desktop-Version spielt hierbei zunehmend eine untergeordnete Rolle.
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Disclaimer: Hierbei handelt es sich um einen Artikel aus dem Jahr 2014, den wir aktualisiert haben.
