Einen schlechten Prozess zu digitalisieren, führt zu einem schlechten digitalen Prozess.
Wissen ist Macht war früher, der Zugang zu Daten ist sie Grundlage des neuen Arbeitens.
Arbeitnehmer kümmern sich zukünftig selbst um die Weiterbildung.
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Die Digitalisierung beschleunigt das Arbeiten zwar, ist ohne die richtigen Strukturen aber nicht erfolgreich. Einen schlechten Prozess zu digitalisieren, hat als Ergebnis eben einen schlechten digitalen Prozess. So lautet das Fazit der diesjährigen re:publica, die in der vergangenen Woche in Berlin stattgefunden hat. In diesem Jahr ging es gar nicht so sehr darum, die Welt wieder einmal neu zu erfinden. Schließlich haben wir derzeit genügend neue Ideen, Trends und Technologien, die umgesetzt bzw. in unseren Alltag integriert werden müssen. Ich habe mich daher auf die Suche nach neuen Perspektiven und Wegen der erfolgreichen Umsetzung digitaler Technologien in Organisationen begeben. Denn der zukünftigen Gestaltung der Arbeit im Kontext der Digitalisierung galt eine besondere Aufmerksamkeit, der sich auch Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles vor Ort gestellt hat.
Digitale Transformation durch Vereinfachung
Wie gelingt also die digitale Transformation von Unternehmen? In erster Linie geht es gar nicht um technische Aspekte, sonder darum, schlanke Prozesse zu definieren, logisch zu strukturieren und diese mittels digitaler Technologien zu unterstützen. Komplexität muss reduziert werden, denn “Vereinfachung ist der Klebstoff, der die Digitalisierung in Unternehmen möglich macht”, so Ulrich Irnich, der als Director Simplicity and Transformation bei Telefonica Deutschland die digitale Transformation nach dem Zusammenschluss mit der E-Plus-Gruppe vorantreibt. “Vereinfachung ist gleichzusetzen mit Schnelligkeit.”
Wissen ist nicht mehr Macht, sondern Grundlage für die Tranformation
Daten zur Performance des eigenen Unternehmens können heute in Echtzeit abgerufen werden und Schwachstellen direkt aufzeigen. Diese Daten müssen transparent und zugänglich gemacht werden. Das stellt insbesondere Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Wissen ist Macht war früher, der Zugang zu Daten ist sie Grundlage des neuen Arbeitens, eine flächendeckende Datentransparenz ist unerlässlich, um wettbewerbsfähig zu sein. Statt um Vormacht und Hierarchien geht es vielmehr um produktive Zusammenarbeit und Integration. Und kurze Abstimmungswege, um Informations- und Datenflüsse schneller zu gestalten. “Das Beste, was Vereinfachung ausmacht, ist Weglassen. Dinge, die ich weglasse, brauche ich auch nicht mehr zu digitalisieren.”
Zukünftig wird nicht mehr die Stellung im Unternehmen relevant sein, sondern die eigene Rolle und damit der Wertschöpfungsbeitrag. Das setzt die Akzeptanz der Arbeitnehmer gegenüber neuen Strukturen voraus. Gleichzeitig aber auch eine offene Fehlerkultur, die schnelle bzw. frühe Fehler erlaubt, denn das führt zu einem frühzeitigen Erfolg. Außerdem sind Fehler ein wichtiger Bestandteil des Lernprozesses. Die Geschwindigkeit der digitalen Transformation erfordert eine hohe Lernbereitschaft. Aufgrund der Vielfältigkeit der Kompetenzen in einer digitalen Welt, können Unternehmen die umfassende Weiterbildung nicht mehr selbst gewährleisten. Hier werden die Arbeitnehmer stärker zur Verantwortung gezogen, sie müssen sich selbst um die eigene Entwicklung kümmern.
Klassenkampf der Roboter
Denn die persönliche Weiterentwicklung fördert auch die Auseinandersetzung mit den neuen Arbeitsbedingungen und die Einstellung gegenüber dem digitalen Fortschritt, auch um Sorgen zu begegnen. Mit einer dieser Sorgen wurde Andrea Nahles vor Ort konfrontiert – der Sorge um eine Vereinbarkeit von Automatisierung und Vollbeschäftigung bzw. die Angst um den umfassenden Wegfall von Arbeitsstellen. Jede tiefgreifende gesellschaftliche und damit auch wirtschaftliche Veränderung, zuletzt die Industrielle Revolution, hat durch Automatisierung verschiedene Berufsbilder verdrängt. Auch das steht uns mit der digitalen Transformation bevor. Es werden jedoch zahlreiche neue Aufgaben entstehen, es wird also zu einer Umverteilung von Arbeitsplätzen kommen.
Jede Veränderung setzt die aktive Beteiligung und damit auch das Verständnis der Akteure voraus. Um es mit den Worten von Ulrich Irnich abzuschließen: “Die digitale Transformation gelingt nur durch Tun, nicht durch Powerpoint-Präsentationen oder das Sprechen darüber.” Die diesjährige re:publica hat viele Impulse und Perspektiven geliefert, um eigene Strategien für den Umgang mit modernen Technologien und damit auch für die digitale Transformation zu entwickeln.
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Liebe Freunde der Wollmilchsau, zum Wochenende gibt es noch ein kleines Schmankerl aus unserer Technik-Abteilung: Die Wollmilchsau App (jeweils für iOS und Android) ist zurück in den Stores!
Wie angekündigt, haben wir den ein oder anderen Fehler ausgemerzt und das Design etwas aufgefrischt – insgesamt erwartet Euch also eine höhere Nutzerfreundlichkeit.
Falls Ihr zur Gruppe der fleißigen Leser zählt, Euch aber fragt, was unsere Agentur – nebst Bloggen – sonst noch treibt, halten wir in der App jetzt auch ein umfassendes Portfolio bereit.
Die Devise heißt also: Alte App löschen, neue Version runterladen und künftig unsere Artikel direkt aufs Smartphone bekommen!
Spread the word – Wir wünschen Euch viel Spaß mit unserer neuen Wollmilchsau App!
PS: Für alle, die die aktuellen Top-Nachrichten aus dem Hause Wollmilchsau nicht verpassen möchten, geht es hier übrigens zur Anmeldung für unseren Newsletter!
Statt einer neuen Studie gibt es heute eine kleine Erinnerung für alle Arbeitgeber und auch -nehmer da draußen. Heute geht es um Lob, Anerkennung und Wertschätzung.
“Klar”, werden einige von Euch vielleicht denken, “seine Angestellten zu loben ist wichtig, weiß doch jeder”. Dass das auf der Hand liegt, verrät einem schließlich dieser sagenumwobende gesunde Menschenverstand.
Aber wie wichtig Anerkennung im Job wirklich ist, verrät uns Tom Rath, ein amerikanischer Psychologe und Buchautor. Er schätzt:
“The number-one reason most Americans leave their jobs is that they don’t feel appreciated.”
Auch keine große Überraschung für Euch? Na gut. Nicht von der Hand zu weisen ist jedoch der Zusammenhang von Mitarbeitern, die das Gefühl haben, ihre Arbeit bekommt die angemessene Anerkennung und solchen Konzepten wie Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung.
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Jemand, der bereit ist hart zu arbeiten, möchte auch, dass dies so wahrgenommen wird. Es geht also nur bedingt um das obligatorische “gut gemacht!” nach einem erfolgreichen Abschluss. Anerkennung und Wertschätzung – also appreciation und recognition – sind der Schlüssel.
Arbeitnehmer, die im Englischen mit dem hübschen Begriff engaged bezeichnet werden, stehen hinter ihrem Unternehmen, ihren Aufgaben und sind motiviert. Natürlich ist Annerkennung nur ein Faktor unter vielen, der dafür sorgen kann, dass ein Mitarbeiter so empfindet. Aber sind die Arbeitnehmer eben nicht begeistert und motiviert, verursachen sie nicht nur miese Stimmung im Büro; Schätzungen nach kosten sie die amerikanische Wirtschaft jedes Jahr mehrere hundert Milliarden Dollar.
Quelle: HR Bakery Ltd.: 5 Best Practices in Employee Appreciation (Slideshare)
Daher lohnt es sich für Unternehmen und Führungskräfte – und alle anderen Mitarbeiter auch, – sich mit diesem Thema auseinander zu setzten.
Anerkennung: 5 Tips für die Mitarbeiterwertschätzung
Was also tun? Im Blog des Londoner HR-Unternehmens HR Bakery Ltd. erschien im Januar diesen Jahres der Artikel “5 Best Practices in Employee Appreciation – The Power of Employee Recognition”. Wir haben die fünf Tips für euch zusammengefasst:
– Wertschätzung von Mitarbeitern sollte auf speziellem Verhalten und Ergebnissen basieren – und nicht etwa auf der bloßen Dauer, die ein Arbeitnehmer schon im Unternehmen ist. Statt Auszeichnungen für “Mitarbeiter des Monats” empfiehlt der Autor Anerkennung für einzelne Handlungen wie zB. des erfolgreichen Lösens eines besonderen Kundenservice-Problems.
– Den Fokus auf Peer-to-Peer-Anerkennung legen. Als Peergroups werden in der Sozialwissenschaft Gruppen von Gleichaltrigen oder Gleichgestellten bezeichnet. Sprich, Anerkennung muss nicht immer von ganz oben kommen – die Kollegen sind schließlich diejenigen, die den Aufwand und die Leidenschaft, die ein Mitarbeiter aufbringt, hautnah miterleben. Ihre Anerkennung wird als “echt” empfunden – während die vom Chef häufig als “politisch” betrachtet wird.
– Sagt es weiter! Hat jemand etwas Außergewöhnliches geleistet, lohnt es sich im Unternehmensblog oder Newsletter davon zu berichten – denn das berühmte Storytelling ist nicht nur für den Erwähnten eine effektive Form von Wertschätzung, diese könnte so auch andere Mitarbeiter motivieren und schließlich sogar als positiver Impuls nach außen dringen.
– Programme zur Anerkennung einfach, aber in relativ kurzen Abständen gestalten. Damit sich Mitarbeiter gegenseitig anerkennen und wertschätzen können, braucht es keine komplizierten Rituale.
– Wenn möglich, sollten solche Programme zur Anerkennung an den Unternehmenswerten und Unternehmenszielen ausgerichtet werden. Wenn Anerkennung nicht willkürlich gegeben, sondern an tatsächlich bedeutende Umstände für das Unternehmen geknüpft wird, hat sie die größte Wirkung.
Quelle: HR Bakery Ltd.: 5 Best Practices in Employee Appreciation (Slideshare)
Wir können also festhalten, dass das alles kein Hexenwerk ist. Was zählt ist, sich der Bedeutung von (echter) Anerkennung und Wertschätzung bewusst zu sein – und zu bleiben. Und das gilt nicht nur für Führungskräfte. Vielleicht wäre es ja schon ein Anfang, den Kollegen das nächste Mal nicht nur Komplimente für neue Schuhe zu machen, sondern auch für ihre letzten erfolgreichen Projekte. Maßnahmen die hier ergriffen werden können, brauchen kein großes Klimbim.
Wir möchten das Wollmilchsau-Team mit einem Online Marketing Manager (m/w) und einem Online-Redakteur (m/w) verstärken. Beide Stellen sind sehr spannend und heben sich positiv vom jeweiligen Durchschnitts-Jobprofil ab. Warum das wichtig ist? Damit Ihr uns guten Gewissens Eure Freunde, Lieblingskollegen, Branchenbekanntschaften, Komillitonen und Konferenzflirts empfehlen könnt. Denn wer, wenn nicht Ihr, unsere Leser, wißt, wer fachlich und kulturell gut zu uns passt?
Also hau in die Tasten und schick uns Deinen Lieblings Online Marketing Manager. Damit Du nicht lange überlegen musst, was Du schreibst, haben wir eine kleine Zusammenfassung vorbereitet:
Moin,
bei der Wollmilchsau, einer sympathischen Digitalagentur & Softwarefirma in Hamburg ist eine spannende Stelle als Online Marketing Manager frei, die super zu Dir passen könnte. Warum die Stelle cool ist? Der Digitalauftritt bietet Dir für Deine Arbeit eine solide Basis aus Content, Technik und Tools. Deine Arbeit genießt hohes Ansehen unter den Kollegen und die Geschäftsführung ist offen für sinnvolle Experimente jeder Art. Außerdem bekommst Du soviel Design-, Text- und Programmier-Unterstütztung, wie Du brauchst. Und das Büro ist mitten in der City 🙂
Deinen Lieblings Online-Marketer möchtest Du selbst behalten, aber bei der Konkurrenz arbeitet ein begnadeter Redakteur, den Du schon lange loswerden willst? Dann mail ihr oder ihm einfach diesen freundlichen Hinweis:
Hallo,
bei der Wollmilchsau, einer sympathischen Digitalagentur & Softwarefirma in Hamburg ist eine interessante Stelle als Online-Redakteur frei, die super zu Dir passen könnte. Warum die Stelle cool ist? Das Online-Magazin hat 25.000 Leser monatlich, wurde gerade zum beliebtesten HR-Blog Deutschlands gewählt und hat mehr für den digitalen Wandel im Personalbereich getan als alle Change-Manager in Deutschland zusammen. Mit Dir möchten die Jungs und Mädels die Grenzen des Online-Publishings nochmal ordentlich weiter rausschieben und dafür bekommst Du soviel Design- und Programmier-Unterstütztung, wie Du brauchst. Ach ja, das Wollmilchsau-Büro ist mitten in der City 🙂
Ein paar von uns siehst Du übrigens oben im Bild. So ganz spaßbefreit sind wir also nicht. Ganz so irre, wie wir da aussehen aber auch nicht 😉 Aber das weisst Du ja hoffentlich schon.
Monströse Neuigkeiten! Ende letzter Woche veröffentlichte Monster die neuen Versionen ihrer Studien Recruiting Trends 2016 und Bewerbungspraxis 2016, die zusammen mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Uni Bamberg sowie der German Graduate School of Management and Law in Heilbronn durchgeführt wurde. Befragt wurden auf Unternehmensseite 1000 der Top-Unternehmen aus Deutschland und 300 deutsche Unternehmen aus den Branchen Automobile, IT und Handel. Dem gegenüber stehen 4800 befragte Stellensuchende und Karriereinteressenten.
Die Ergebnisse wurden in drei spannende Schwerpunkte aufgeschlüsselt: Active Sourcing und Social Recruiting, Techniksprung in der Rekrutierung und Bewerbung der Zukunft. Da es viel zu berichten gibt, geht es auch ohne lange Vorrede gleich los – Lesebrillen festgezurrt und Kaffeetassen festgehalten!
Social Recruiting
1. Social Media im Recruiting: Gute Nachrichten – sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch bei den Stellensuchen zeigt sich eine zunehmende Nutzung und eine generell positive Einstellung dem Thema gegenüber.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
Genutzt werden soziale Netzwerke von den Unternehmen in den vier hauptsächlichen Anwendungsszenarien Stellenausschreibungen, Imagewerbung bzw. Employer Branding, Active Sourcing und für die Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. XING führt die Liste der am häufigsten genutzten Kanäle bei allen Anwendungsszenarien an, bis auf das Employer Branding, für das Facebook das Medium der Wahl der Unternehmen ist.
Auch für die Stellensuchenden steht XING neben LinkedIn und Google+ meist im Mittelpunkt ihrer Bemühungen. Über ein Drittel der Kandidaten nutzen es für Jobsuche und Suche nach Informationen, immerhin ca. 25% für die Vernetzung mit Unternehmen.
Andererseits stellt der Einsatz von Social Recruiting Unternehmen auch vor Herausforderungen. Ca. 88% geben an, dass Recruiter als Folge der Nutzung von Social Media zusätzliche neue Fähigkeiten erlernen müssen und nur etwa 41% glauben, dass die durch Social Media angestoßenen Veränderungen in der Rekrutierung (z. B. eine aktivere Rolle der Recruiter oder ein verstärkter Dialog mit den Kandidaten) auch einfach umsetzbar sind. Dafür verfügen mittlerweile immerhin 33% der 1000 größten Unternehmen über eine explizite Social Media Strategie – 8% mehr als 2015.
2. Netzwerkrekrutierung: Zur erfolgreichen Besetzung einer Stelle benötigen Unternehmen durchschnittlich acht Empfehlungen.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
“Unter Netzwerkrekrutierung werden Mitarbeiterempfehlungsprogramme verstanden, die Unternehmen nutzen, damit die eigenen Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber potentielle Kandidaten aus ihrem Bekanntenkreis empfehlen können”, heißt es in der Studie. Und diese Form von Empfehlungen funktionieren gut: ca. 28% der 1000 Top-Unternehmen nutzen ein solches Programm – während 16,5% der befragten Stellensuchenden ihren aktuellen Job via Mitarbeiterempfehlung ergattert haben.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Active Sourcing und Social Recruiting
Aber nicht alle Mitarbeiter sind von diesem Konzept überzeugt: knapp ein Fünftel wollen lieber nicht mit Freunden und Bekannten im selben Unternehmen zusammenarbeiten. 39% befürchten außerdem, dass potenziell schlechte Leistungen der empfohlenen Mitarbeiter auf sie zurückfallen könnten. Zu dem fühlen sich 57% für die Leistung der von ihnen empfohlenen Mitarbeiter verantwortlich.
Dabei bieten sogar 34% der teilnehmenden Unternehmen den Mitarbeitern, deren Empfehlung zur einer erfolgreichen Stellenbesetzung führt, eine Entlohnung an. Das mag auch daher rühren, dass sechs von zehn Unternehmen glauben, dass neue Mitarbeiter, die empfohlen wurden, besser zur Unternehmenskultur passen. Außerdem sind über die Hälfte der Firmen überzeugt, dass empfohlene Mitarbeiter loyaler eingestellt sind.
Techniksprung in der Rekrutierung
1. Robot Recruiting: Deutsche Unternehmen als Mathemuffel? Seit längerem existieren algorithmenbasierte Programme, die bei der Treffgenauigkeit innerhalb der Bewerberauswahl helfen sollen. Der sogenannte “Match” kann beiden Parteien zu Gute kommen – Unternehmen schlägt der Algorithmus (automatisiert) passende Kandidaten für offene Vakanzen vor – und umgekehrt passende Vakanzen für Stellensuchende.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Insgesamt sprechen die Ergebniszahlen nicht für das Robot Recruiting. Nur 2,4% der 1000 Top-Unternehmen verwenden das Szenario A, bei dem dem Kandidat aufgrund der vom Unternehmen bereitgestellten Informationen ein automatisiertes Angebot gemacht werden kann. Auch Szenario B, in dem der Algorithmus dem Unternehmen passende Kandidaten vorschlägt, nutzen nur 2,3%.
Trotzdem glauben über die Hälfte der Unternehmen, dass Matching-Algorithmen die Rekrutierung beschleunigen, effizienter und darüber hinaus diskriminierungsfreier machen könnte. Die Stellensuchenden auf der anderen Seite sind sich überhaupt nur zur Hälfte bewusst, dass Matching-Algorithmen auf ihre öffentlichen Online-Profile zugreifen. 45% sind im Rahmen der Stellensuche aber bereit, den Matching-Algorithmen Zugriff auf ihr persönliches Online-Profil zu gewähren – etwa 20% veröffentlichen sogar gezielt Informationen, um von solchen Algorithmen identifiziert zu werden. Auf Bewerberseite herrscht jedoch auch die Furcht vor, dass ihre Daten missbraucht werden könnten.
2. Big Data: Bei der Erhebung und Auswertung von Recruiting-Kennzahlen herrscht noch Zurückhaltung – nur knapp mehr als ein Drittel der 1000 größten deutschen Unternehmen ergreift überhaupt Maßnahmen für die Erhebung von Prozesskennzahlen für die Personalbeschaffung.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Regelmäßig genutzt und analysiert werden die Kennzahlen auch von etwa einem Drittel, um den Rekrutierungsprozess sowie Maßnahmen und Strategien kontinuierlich zu verbessern. Ein Viertel der teilnehmenden Unternehmen greift zu diesem Zweck auf externe Daten (z B. Mediennutzungsstatistiken) zu.
Mehr als die Hälfte der Stellensuchenden ist sich den Vorteilen von Big Data für die Rekruitierung bewusst. 59% begrüßen es, wenn im Rahmen der Rekrutierung Daten erhoben werden, um den Prozess zu beschleunigen. Etwa 52% sind dementsprechend auch bereit persönliche Daten preiszugeben, damit Unternehmen den Rekrutierungsprozess optimieren können.
3. Google & Co.: Unternehmen wissen um die Bedeutung von Suchmaschinen für die Rekrutierung – acht von 10 Unternehmen gehen sogar davon aus, dass Stellensuchende bevorzugt Google für die Suche nach Unternehmen oder offenen Stellen verwenden.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Techniksprung in der Rekrutierung
Dennoch sind sich überraschend viele Unternehmen nicht sicher, ob ihre Inhalte für Suchmaschinen optimiert sind. Das spiegelt sich auch in der Nutzung des kostenpflichtigen Google-Dienst AdWord. Knapp 23% geben an, diesen in Anspruch zu nehmen – während ein Viertel der Unternehmen gar nicht wissen ob AdWords in ihrem Unternehmen genutzt wird. Auch gab nur die Hälfte der Kandidaten an, die Suchmaschine Google häufig oder sehr häufig für die Stellensuche zu nutzen.
4. Cloud-Computing: Bei der Auswahl des Bewerbermanagementsystem stehen den Unternehmen drei mögliche Optionen zur Auswahl. Neben dem selbstentwickelten System und einer externen entwickelten Softwarelösung, die auf den unternehmensinternen Servern installiert ist, kann als dritte Lösung ein internetbasiertes Bewerbermanagementsystem gewählt werden (Cloud-Computing). Bereits 41% der Unternehmen nutzen ein solches cloudbasiertes System.
Berwerbung der Zukunft
1. Bewerbungseingang: Schon die Form der Bewerbung zeigt, dass die Vorstellungen von Unternehmen und Stellensuchenden weit auseinander klaffen.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Drei von vier der 1000 größten Unternehmen geben die Formularbewerbung als bevorzugte Form der Bewerbung an, neben 23%, die die Email besser finden. Nur 1% ist noch für Bewerbungen auf postalischem Weg zu haben. In den einzelnen Branchen sieht das anders aus, bei den Firmen aus IT, Handel und Autmotive gehen zwischen 52% (IT) und 65% (Handel) der Bewerbungen als Email ein.
Das dürfte den Stellensuchenden gefallen, denn 83% bevorzugen die Bewerbung per Mail. Nur 7,6% der Karriereinteressenten bevorzugen das Online-Formular. Trotzdem sind 82% der Kandidaten bereit, sich über ein Formular zu bewerben, 11% wählen einen anderen Weg und für knapp 7% wäre das geforderte Formular ein Grund, sich nicht zu bewerben. Klar ausgedient hat für alle Beteiligten aber die papierbasierte Bewerbung.
2. Bewerbungsformen der Zukunft: Kurzprofile aus Bewerbersicht auf dem Vormarsch.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
58% der Stellensuchenden und Karriereinteressenten weisen Kurzprofilen (z. B. bei XING etc.) als Bewerbungsform schon heute eine hohe Bedeutung zu (ca. 72%). Sie glauben auch, dass sich dieser Trend in Zukunft fortsetzen wird. Die Unternehmen sind da anderer Ansicht. Aktuell spielen Kurzprofile für sie kaum eine Rolle. Stattdessen werden sich die Erwartungen der beiden Seiten in Zukunft angleichen.
Für Stellensuchende haben die Kurzprofile neben ihrer Funktion für den Bewerbungsprozess noch einen weiteren Profilierungsnutzen – in diesen wollen sie sich von anderen Bewerbern klarer abgrenzen.
3. Form der Bewerbung: Ist das Anschreiben noch zeitgemäß?
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Das Anschreiben als traditionell wichtiger Teil der Bewerbung ist heute vor allem für die Stellensuchenden noch aktuell – in Zukunft könnte es aber insgesamt an Bedeutung verlieren, prophezeit die Studie. 36,5% der Karriereinteressenten würden heute schon darauf verzichten, wenn sie könnten. Aus diesem Grund haben auch fast 14% ihr Anschreiben schon mal von jemand anderem verfassen lassen.
4. One-Click-Bewerbung: Viele Karrierenetzwerke ermöglichen Unternehmen und Kandidaten die Option, eine Bewerbung in Form des Online-Profils des Stellensuchenden mit nur einem Click abzuschicken. Die Bewertungen der Bedeutung dieser zeitsparenden Bewerbungsform gehen jedoch auseinander.
Quelle: Monster Worldwide Deutschland GmbH et al – Themenspecial – Bewerbung der Zukunft
Derzeit bewerten nur ca. 17% der Top 1000 Unternehmen die One-Click-Bewerbung als wichtigen Bewerbungskanal. In der IT-Branche sind es immerhin fast 27%. Einigkeit herrscht auf Unternehmensseite aber darüber, dass sie in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird. Aber es gibt auch Zweifel an der Effizienz des Verfahrens. So wird neben dem Auslösen einer nutzlosen “Bewerberflut” befürchtet, dass die Individualität der Bewerbungen verloren gehe und den Auswahlprozess somit erschweren könnte.
An den Unterschieden zwischen erfahrenen und unerfahrenen Unternehmen lassen sich Vorurteile gegenüber dem Verfahren erkennen. Die Stellensuchenden auf der anderen Seite sind der Meinung, die One-Click-Bewerbung würde eher heute denn in Zukunft eine wichtige Rolle spielen.
Uff, das waren eine Menge Infos, die erstmal verdaut werden wollen. Aufgrund des Umfanges konnten leider nicht alle interessanten Themen mit in diesen Artikel aufgenommen werden. Wenn Ihr aber noch nicht genug habt von den spannenden Ergebnissen, zum Beispiel zum Thema Active Sourcing, dann findet Ihr hier die drei Themenspecials zum Download als PDF.
Letzte Woche haben wir Euch bereits einen Auszug aus einer weltweiten Studie von Deloitte um die Ohren gehauen, in dem es um das große Trendthema HR Analytics ging. Auch diese Woche gibt’s wieder bahnbrechende Erkenntnisse, die wir Euch nicht vorenthalten können. Diesmal geht es um unsere Nachbarn in der Schweiz und um flexible Arbeitsplätze- und Zeiten.
Anfang letzten Monats veröffentlichte Deloitte Schweiz (ja, schon wieder) die repräsentative Studie Der Arbeitsplatz der Zukunft – Wie digitale Technologie und Sharing Economy die Schweizer Arbeitswelt verändern. Hier die wichtigsten Ergebnisse:
Der Arbeitskräfte der Zukunft sind mobil und ortsungebunden – dank der Digitalisierung und der steigenden Bedeutung des Dienstleistungssektors und der wissensintensiven Berufe haben mittlerweile die Hälfte der Schweizer das Potenzial, ihre Arbeit unabhänig von einem fixen Arbeitsplatz zu verrichten.
Freelancing liegt im Trend: die Sharing Economy ermöglicht es mehr und mehr Schweizern, als Mikrounternehmer tätig zu sein. Bis heute liegt der Anteil der Schweizer, die projektbasierten, temporären oder zusätzlichen Arbeiten nachgehen bei 25% – Tendenz steigend.
Coworking Spaces, also externe und temporär zu mietende Bürogemeinschaften, sind im Kommen. In der Schweiz gibt es derzeit 50 solcher Einrichtungen, von denen 42% ihr Angebot noch erweitern wollen.
Schweizer Unternehmen fördern in der Work Smart Initiative das Angebot von flexiblen Arbeitsplatzmodellen. Dazu zählt neben Coworking Spaces auch das Home-Office.
Der Anteil der Arbeitskräfte, die im Home-Office arbeiten oder arbeiten wollen, steigt ebenfalls:
Quelle: Deloitte Schweiz Studie – Der Arbeitsplatz der Zukunft – Wie digitale Technologie und Sharing Economy die Schweizer Arbeitswelt verändern.
85% der Schweizer, die im Home-Office tätig sind, würden dies auch gern beibehalten – oder sogar noch mehr von Zuhause aus arbeiten.
Alles schön und gut. Aber wie steht es denn bei uns um’s Home-Office? Wird Fortschrittsmuffel Deutschland seinem Ruf gerecht? Um es kurz zu machen: leider ja.
Ebenfalls erst letzen Monat hat das Deutsche Insititut für Wirtschaftsforschung (DIW) in seinem 5. Wochenbericht die Ergebnisse einer Befragung zum Thema Home-Office hierzulande veröffentlicht. Schon beim Titel (“Home Office: Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft”) schwant einem Böses. Höret und staunet: Im europäischen Vergleich hinkt Deutschland hinterher.
Während in Ländern wie Schweden der Anteil um die 25% liegt und es in den Niederlanden seit Mitte vergangenen Jahres sogar einen Rechtsanspruch auf Heimarbeit gibt, dümpeln die Zahlen Deutscher, die auch mal von Zuhause aus arbeiten, bei schwachen 12%.
An mangelnden technischen Möglichkeit liegt das nicht. Bei 40% der Arbeitsplätze wäre Heimarbeit theoretisch umsetzbar. Haben die Deutschen vielleicht einfach keine Lust auf Home-Office? Auch das ist nicht der Fall. Es ist das mangelhafte Angebot auf Arbeitgeberseite.
Würden mehr deutsche Unternehmen ihren Mitarbeitern das Arbeiten im Home-Office anbieten, so könnte der Umfrage nach der Anteil derer, die von Zuhause aus arbeiten, rasch auf 30% steigen.
Worin begründet sich die mangelnde Akzeptanz auf Unternehmensseite? Ist es die Furcht vor Kontrollverlust oder sinkender Produktivität im Home Office? Dabei sprechen die Ergebnisse vieler Studien dafür, dass eher das Gegenteil zutrifft: Mitarbeiter im Home-Office sind oft sogar produktiver, arbeiten laut den Ergebnissen der Umfrage des DIW sogar häufig mehr als vertraglich festgelegt ist. Außerdem wird festgestellt:
Im Denken mancher Personalverantwortlichen mag noch verankert sein, dass die Leistung der Beschäftigten nur qua Anwesenheit zu kontrollieren ist. Anwesenheit ist allerdings nicht immer mit Leistung gleichzusetzen. Bei Heimarbeit obliegt es dem Arbeitnehmer, anhand von Arbeitsergebnissen seine Leistung nachzuweisen. Die Leistungskontrolle mag hier mitunter aufwendiger sein, sie ist aber auf jeden Fall effektiver als die bloße Feststellung von Anwesenheit.
Und noch etwas dürfte besonders die HRler interessieren. Arbeitnehmer, die auch im Home-Office tätig sind, sind zufriedener. Hierbei spielt nicht nur der Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Rolle. Auch Singles arbeiten gern flexibel. Laut dem DIW ist auch die größere Autonomie in der Gestaltung des Tagesablaufs ein starkes Motiv.
Natürlich kann nicht jeder Job von Zuhause aus erledigt werden, je nach Branche gibt es logischerweise Unterschiede (in den Ergebnissen der Befragung heißt es dazu lapidar, der Dachdecker gehöre schließlich aufs Dach). Unabhängig von der Branche sticht aber ein soziodemographischer Umstand besonders ins Auge: vor allem gut- und hochqualifizierte Arbeitnehmer in Vollzeitbeschäftigung kommen für die Tätigkeit im Home-Office infrage.
Dies sollte Unternehmen und Personalern zu denken geben. Unzufriedene, noch dazu gut qualifizierte Mitarbeiter können es sich heutzutage erlauben, die Fühler nach Alternativen auszustrecken. Es ist also wieder mal an der Zeit, sich einen Ruck zu geben.
Daniel Boos von Swisscom, einem der führenden schweizer Telekommunikationsunternehmen, sagt in der Studie von Deloitte dazu:
Technologie ermöglicht Wissensarbeit unabhängig von Ort und Zeit. Um dadurch auch produktiver und kreativer zu werden, braucht es ein Umdenken. Dazu gehört die Bereitschaft, Wissen zu teilen sowie die Fähigkeit, flexibel mit Veränderungen umzugehen. Die jüngere Generation coacht uns dabei.
Wenn Ihr noch mehr zum Thema Arbeitsplatz der Zukunft in der Schweiz erfahren möchtet, besonders was das Potenzial von Freelancern angeht, findet Ihr die Studie hier auch als PDF.
Für alle, die das Thema Home-Office in Deutschland weiter interessiert, lohnt sich der Blick in den Auszug aus dem 5. Wochenbericht des DIW, den es hier als PDF gibt.
PS. Dieser Artikel ist im Home-Office entstanden. Und ja, ich trage eine Jogginghose.
Es ist schon eine ganze Weile her, seit mir eine so überdurchschnittliche Bewerbung untergekommen ist, das ich sie gerne mit Euch teilen wollte. Aber hier ist eine: Étienne Duvall, ein 30-jähriger Architekt aus Frankreich, wollte unbedingt ein Vorstellungsgespräch bei dem renommierten dänischen Architekturbüro Bjarke Ingels Group (BIG). BIG ist bekannt für Querdenken und neue Ansätze. Entstanden ist ein lautstarker Rap-CV, der auf mehreren Ebenen begeistert. Zum einen, weil Étinne sich dem Projekt mit derselben Methodik genähert hat, wie einem Architekturprojekt. Zum anderen, weil das Ergebnis unterhält, informiert und auch die Persönlichkeit des Bewerbers transportiert. Jetzt aber Film ab.
Zum Jahresbeginn nehmen wir uns heute die Zeit, unseren Ahnen zu gedenken. Klar, in jeder Familie gibt es ein schwarzes Schaf, doch bei uns (wenn man das historische Geschehen nun einmal Revue passieren lässt) ist kaum ein weißes dabei. Aber wie sagt man doch so schön: Pack schlägt sich, Pack verträgt sich. Und am Ende ist und bleibt die bucklige Verwandtschaft eben die einzige, die man hat.
Wir gestatten Euch nun einen kurzen, digitalen Einblick in unseren Stammbaum. Wer die Portraits unserer Vorfahren einmal gerahmt begutachten möchte, sollte uns demnächst am Jungfernstieg besuchen kommen 🙂
Unsere Ahnen in der Übersicht
Alexandre le Fedossôve
Wie zahlreiche andere Künstler zog es auch Alexandre im Frankreich des 19. Jahrhunderts auf den damals noch ländliche Montmartre. An der Seite von Bartträger Monet und Blumenfan Renoir entstanden so zahlreiche impressionistische Werke. Der ursprünglich aus der Gascogne stammende Freigeist brachte neben seinem unnachahmlichen Gespür für Farben und kritische Gesichtsausdrücke auch den Trend um die Baskenmütze nach Paris.
Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Alexander Fedossov
Director Chris T. Loose
An der Seite von Anthony Bailey und P.T. Barnum war er das dritte Gründungsmitglied des bekannten und weltweit beliebten Barnum & Bailey Circus, welcher sich zu der Zeit noch Barnum-Loose & Bailey nannte. Auch sein Lama Cindy erfreute sich im ganzen Lande großer Beliebtheit – bis zu dem Tag, an dem es P.T. Barnum wortwörtlich ein Ohr abkaute. Darauf verließen Loose und sein Lama das Unternehmen, worauf Baily & Barnum 1919 mit dem Ringling Brothers Circus fusionierte. Doch Loose stand zu Cindy: Sie zogen weiterhin gemeinsam durchs Land und engagierten sich mit ihren durchaus exzentrischen Shows für Tierschutz, Weltfrieden und Mundhygiene.
Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Christopher Loose
Janosch Cornelius Kirchkowski
Im frühen zwanzigsten Jahrhundert forschte der Jungwissenschaftler an Einsteins Seite. Gemeinsam veränderten Sie mit ihren Resultaten zur Struktur von Materie, Raum und Zeit sowie dem Wesen der Gravitation maßgeblich das physikalische Weltbild. Kirchkowski verlor sich allerdings 1905 in den Forschungen zur Elektrodynamik bewegter Körper und behauptete fortlaufend, eine Möglichkeit gefunden zu haben, durch die Zeit zu reisen. Sein Freund Einstein erkannte früh den Wahnsinn in seinen Augen und wandte sich daraufhin von ihm ab. Kirchkowski wurde noch im selben Jahr wegen Geisteskrankheit in eine geschlossene Anstalt eingewiesen – verschwand allerdings nur wenige Tage später spurlos aus der Irrenpflege.
Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Jan Kirchner
Lady J.H.H. Hartz of Hamburg die Vierte
Geboren als einzige Tochter eines wohlhabenden hanseatischen Reeders lernte J.H.H. Hartz nie, mit Geld umzugehen. Ihr Leben bestand primär aus edlen und fabulösen Cocktailpartys, welche ihr ein hohes Ansehen in Hamburger Szenekreisen verschafften. Als sich das Vermögen ihres Vaters jedoch eines Tages dem Ende neigte (daher der Begriff Hartz 4), entwickelte sie ein Produkt, was noch viele Leben verschönern sollte: Cocktailschirmchen. So waren Wohlstand und Ansehen der Familie wiederhergestellt und J.H.H. Hartz wurde als erste Entrepreneurin der Stadt bekannt. Zudem bestehen Gerüchte darüber, dass in ihrem Blankeneser Anwesen neben Partygästen auch Einhörner ein- und aus gingen.
Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Johanna Hartz
Kapitänin zur See Marleen Margarethe von Zeyn
Marleen Margarethe war die erste Kapitänin des Nordens. Ursprünglich als Küchencheffin eingestellt, erkannte Störtebeker schnell ihr Talent, welches sich nicht nur darin äußerte, junge Matrosen zu bezirzen. 1398 rettete sie auf hoher See mit einem Ablenkungsmanöver der kompletten Besatzung das Leben, als die gefürchteten Vitalienbrüder versuchten ihr Schiff zu entern. Ihr Lebensabschnittsgefährte und Verbündeter Störtebeker wurde am 1401 gestellt, gefangengenommen und in Hamburg auf dem Grasbrook hingerichtet. Marleen Margarethe entkam mit Störtebekers Schiff Seetiger, das sie sogleich ganz selbstlos in Marleen umbenannte. Mit ihm umsegelte sie von dem Zeitpunkt an die Weltmeere und versorgte die Armen mit dem Gold, das von den Reichen stahl.
Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Marleen Zeyn
Die Zwillinge Hubertus und Chuck Fieldchamp
Bei ihrer Geburt versehentlich getrennt, haben sich die Zwillinge komplett unterschiedlich entwickelt. Während Hubertus vorerst als erfolgreicher New Yorker Börsenmakler arbeitete, erkannte Chuck früh seine Naturverbundenheit. Er gründete einen Demeterhof, züchtete Bio-Obst- und Gemüse und setzte sich für den internationalen Pflanzenschutz ein. Zusammen mit seinem Papageien lebte er jahrelang im Mexikanischen Regenwald, von wo aus er einen Yogates-Videoblog betrieb und das verhalten von Brüllaffen in freier Wildbahn erforschte. Nur durch Zufall begegnete er bei einem Pressetermin in Mexico-City seinem Bruder Hubertus. Gemeinsam arbeiteten sie ihre verlorene gemeinsame Zeit auf und gründeten eine heute sehr erfolgreiche Biosupermarktkette.
Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Tobias Feldkamp
Cäthe zum Fleethe
Die ursprünglich aus den Niederlanden stammende Folkloresängerin stand im Jahre 1969 an Seite von Joan Baez beim Woodstock Music and Art Festival auf der Bühne. In Bethel, Bundesstaat New York, begeisterten sie gemeinsam ein Publikum von über 400.000 Besuchern bis in die frühen Morgenstunden. Als künstlerischer und friedliebender Mensch zog sie sich jedoch früh aus dem Musikbusiness zurück um mit ihrem VW-Bus durch die Staaten zu touren und singend die Friedensbotschaft zu verbreiten. Zum Fleethe hinterließ, neben einigen musikalischen Auszeichnungen, eine Schmetterlingsfarm in Mississippi und ein beachtliches Depot an selbstgeknüpftem Modeschmuck.
Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Cathrin Sumfleth
D. Taube
Der wohl mysteriöseste Ahne der Wollmilchsau. Es liegen kaum Aufzeichnungen vor. Schlagfertig war er, das steht fest. Zumindest bis zu dem Zeitpunkt, an dem Tierkämpfe verboten wurden.
Direkter Nachkomme bei der Wollmilchsau: Agenturhaustier Die Taube
Das waren dann also vorerst all unsere Fundstücke aus Urgroßmutters Dachbodentruhe. Dort schlummern ganz gewiss noch weitere Ahnenschätze, denn all unsere Kollegen haben Vorfahren – Reihe wird fortgesetzt. Übrigens könnt ihr hier mehr über unser Team erfahren – oder einfach Kontakt zu uns aufnehmen.
Herzlichst,
Eure Kollegenschweine von der Wollmilchsau
Wir haben mal wieder im Web gefischt und eine nette kleine Studie für Euch an Land gezogen. In der Global Generational Lifestyles-Studie, die im November veröffentlicht wurde, geht es – der Titel lässt es vielleicht erahnen – um generationsübergreifende Aspekte wie Leben, Essen, Spielen, Arbeiten und Sparen. Dazu hat das Informations- und Medienunternehmen Nielsen N.V. weltweit 30.000 Online-Nutzer in über 60 Ländern querbeet durch alle Altersklassen befragt.
Zur Aufbereitung der Ergebnisse wurden die Befragten in fünf Generationen aufgeteilt, von den man auch hierzulande schon gehört haben könnte. Die jüngste „Generation Z“ umfasst die heute 15-20 Jährigen und wird bei uns auch gern als die Generation der „Digital Natives“ bezeichnet. Danach folgen die „Millennials“ (oder auch „Generation Y“) mit den 21-34 Jährigen. Auf diese folgen dann die 35-49 Jährigen („Generation X“) und die „Boomers“ (50-64 Jahre). Den Abschluss bildet die „Silent Generation“, mit allen, die 65 Jahre oder älter sind.
Die Studie schafft es, einige eingefleischte Generations-Mythen zu falsifizieren (von wegen junge Leute lesen keine Bücher und ältere Generationen haben eine bessere Technologie-Etikette bei Tisch) und lohnt auch ohne HR-Hintergedanken einen Blick.
Okay, Schubladendenken finden wir natürlich genau so uncool wie Feiertage, die aufs Wochenende fallen. Aber wenn es beispielsweise um Targeting geht, ist es eben doch von Vorteil, einen groben Überblick zu haben. Und was das Konsumverhalten, die Werte und Prioritäten der verschiedenen Altersgruppen angeht, kann man ja eigentlich nie genug wissen. Apropos, gibt es eigentlich das klinisch nachgewiesene Krankheitsbild „Wikipedia-Sucht“?
Wie auch immer, was Ihr auf jeden Fall gesehen haben solltet, istunter anderem die folgende hübsche Grafik:
Hier geht’s um das Thema Jobtreue, also wieviel Zeit eine Person den gleichen Job behält oder bei einer Firma bleibt. Die „Millennials“ sind die Spitzenreiter der beruflichen Untreue. Es ist für sie doppelt so wahrscheinlich den Job und Arbeitsplatz nach zwei Jahren zu wechseln, wie für Mitglieder der „Generation X“. Ein Vergleich mit den „Boomers“ zeigt aber, dass ihre Ansprüchean die Arbeitsbedingungenin vielen Bereichen (noch) nicht erfüllt werden: Von den „Boomers“ sind immerhin 62% mit ihrer Work-Life-Balance zufrieden, bei den „Millennials“ nur 55%.
Auch die generellen Prioritäten der jungen und älteren Generationen unterscheiden sich. „As we age“, heißtes da, „our focus shifts from wealth to health”.
Die „Generation X“ und die „Millennials“ messen finanziellem Wohlstand und der Ausübung eines erfüllenden Jobs entsprechend eine hohe Bedeutung bei. Doch bereits bei den über 35 Jährigen zeigt sich dann die Verschiebung der Prioritäten in Richtung von Gesundheit und Familie. Das mag an und für sich vielleicht banal klingen, doch auf die lange Sicht sollten gerade Employer Branding Menschen solche Umstände nicht schulterzuckend abtun.
Recruiter könnte z.B. auch noch interessieren, welche (Medien-)Kanäle von den verschiedenen Generationen in ihrer Freizeit genutzt werden oder in welchen Bereichen der Arbeitswelt die Traumjobs der Altersgruppen verankert sind.
Insgesamt ist die Studie ein kurzweiliges Scroll-Vergnügen und hält sogar die ein oder andere (milde) Überraschung bereit. Den Link zur PDF-Version findet ihr hier.
Weihnachten. Auch uns hat diese alljährlich wiederkehrende Welle der gemischten Gefühle erfasst. Von kribbelnder Vorfreude (auf Familienfeste, Geschenke und Weihnachtsgans), überblanke Panik (wegen Familienfesten, Geschenken und 5kg mehr wegen der Weihnachtsgans), bis hin zur Nostalgie und dem starken Wunsch, die letzten 365 Tage Revue passieren zu lassen, ist alles dabei (und natürlich noch viel mehr). Wer bei all den glitzernden Lichtern und dem Glühwein bisher das Kunststück vollbracht hat, nicht den Hauch von Sentimentalität – zu dieser Jahreszeit korrekt: Besinnlichkeit– zu empfinden, der möge sich nun dieses Video anschauen. Denn Sam Berns, zum Zeitpunkt der Aufzeichnung 17 Jahre jung, gibt uns ein paar kluge Ratschläge, wie wir mit einer besseren Einstellung unser Leben glücklicher gestalten können. Einige mögen das Video von 2013 vielleicht schon gesehen haben, doch auch ein zweiter Blick lohnt sich sicher. Bei dem aus Massachusetts stammenden jungen Mann wurde schon im Kindesalter die seltene Krankheit Progerie diagnostiziert, die eine Schädigung der Zellkerne auslöst und so eine frühzeitige Vergreisung der betroffenen Kinder bewirkt. Sam aber ist so ein Kerl, der nicht unterzukriegen ist. Als durchschnittlich gesunde Person, die sich derartige körperlichen Leiden nicht einmal vorzustellen vermag, kann man von der Durchsetzungskraft und dem Lebenswillen des hochdekorierten Pfadfinders nur beeindruckt sein. Sam will kein Mitleid und Sam hat erst recht kein Selbstmitleid. Stattdessen arbeitet er zusammen mit seiner Familie und seinen Freunden stetig daran, seine Träume zu verwirklichen. Zum Beispiel bei der Marching Band seiner High School die Rührtrommel zu spielen, die mit 18kg fast so viel wiegt, wie er selbst. Sam erzählt uns in 12 knackigen Minuten von seinen drei philosophischen Grundsätzen, die er schlicht als „My philosophy for a happy life“ bezeichnet. Alle drei Ansätze hat man eventuell schon mal woanders gehört und ein Zyniker könnte an dieser Stelle behaupten, das Video funktioniere nur, weil Sam mit seinem Witz und Esprit so gar nicht einem gebrechlichen Kranken entspricht. Doch es ist schlicht und ergreifend so: Wenn ein 17 Jähriger es schafft, sein Leben mit ein paar einfachen Leitgedanken so zu gestalten, dass er glücklich ist (und ja, das trotz seiner Krankheit), dann sollten wir das doch auch hinkriegen, oder? Selbst wenn wir uns seine Grundsätze fürs Glücklichsein nicht auf die Liste der guten Vorsätze fürs neue Jahr schreiben wollen, so sollten wir sie zumindest im Hinterkopf behalten. Klar, das mit den Neujahrsvorsätzen ist sowieso immer so eine Sache. Aber der Punkt ist: Es gibt sie, die großen und kleinen Hindernisse. Und irgendwie schaffen wir es zumeist trotzdem, sie zu überwinden. Isso. Mein persönlicher Favorit ist übrigens Sams zweiter Ratschlag. Den verrate ich aber nicht, schließlich lohnt es sich, mal ins Video reinzuschauen.
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In diesem Sinne wünschen euch alle Wollmilchsäue ein frohes Fest und einen guten Rutsch ins neue Jahr. Wir haben schon letztes Jahr prophezeit, dass 2015 super wird. Spätestens mit Sams weisen Worten sind wir jetzt bestens gerüstet für 2016!
