HR-Allgemein – Seite 14

[HTTP410] Selbstbestimmung im Job – Fluch oder Segen für die Work-Life-Balance? [Studie]

Veröffentlicht am Dezember 15, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Meine Kollegin Fenja führt eine Studie zum Thema Work-Life-Balance durch. Dieses Thema ist wichtig und betrifft sicherlich sehr viele Menschen da draußen. Daher würde ich mich sehr freuen, wenn Ihr die Studie unterstützt. Doch zunächst ein paar Worte zu den genauen Hintergründen.

Sowohl im Berufs- als auch im Privatleben ist Stress Antriebsmotor und Bremsklotz zugleich – richtig dosiert kann er Menschen zu Höchstleistungen anspornen, doch in seiner chronisch ausartenden Form können Schlafstörungen, Depression oder Burnout die Folge sein. Überlange Arbeitszeiten, fehlende Erholungsphasen und das ständige Arbeiten unter Zeitdruck begünstigen diese Entwicklung und sind an deutschen Arbeitsplätzen keine Seltenheit.

Tatsächlich zeigt der DGB Index Gute Arbeit, dass insbesondere Beschäftigte in Leitungsfunktionen von erhöhter Stressbelastung betroffen sind. In Folge kommen Freunde und Familie zu kurz, der Freizeitstress nimmt zu, die Pausen nehmen ab und der Arbeitnehmer kommt kaum mehr zur Ruhe. Eine Untersuchung der Techniker Krankenkasse ergab, dass über ein Drittel der Erwerbstätigen sich oft „abgearbeitet und verbraucht“ fühlt und abends oder am Wochenende nicht richtig abschalten kann.

Kann erhöhte Selbstbestimmung im Job die Work-Life-Balance verbessern?

Entsprechend sind Wirtschaft und Politik gemeinhin darum bemüht, das Stresslevel bei Berufstätigen zu senken. Work-Life-Balance ist das Zauberwort und Wege dorthin gibt es viele. Besonders groß ist bei vielen Arbeitnehmern in diesem Zusammenhang der Wunsch nach mehr Autonomie im Job. Sie wollen selbst entscheiden, wie sie eine Aufgabe lösen, wann und wo sie arbeiten. Das besonders auf höheren Hierarchie-Stufen beliebte Management by Objectives (zu dt. „Ergebnisorientiertes Management“) und flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit und Home Office haben in diesem Kontext in den letzten Jahren stark an Bedeutung hinzugewonnen.

2016 verfügen laut einer Erhebung des Instituts für deutsche Wirtschaft mehr als 50% der Beschäftigten über flexible Tages- und Wochenarbeitszeit. Gleichzeitig checkt jedoch ebenfalls die Hälfte der Arbeitnehmer auch noch nach Feierabend oder im Urlaub ihre Dienst-Mails, was laut einer im Auftrag der Deutschen Presse-Agentur durchgeführten Umfrage von den Betroffenen als „eher“ oder sogar „sehr belastend“ empfunden wird. Wie vertragen sich also Autonomie im Job und chronischer Stress miteinander? Kann erhöhte Flexibilität den Stresspegel senken oder hat zu viel Selbstbestimmung sogar einen gegenteiligen Effekt?

Eine Studie soll Klarheit schaffen!

Genau Dieser Frage möchte meine Kollegin Fenja wie gesagt in ihrer berufsbegleitenden Masterarbeit im Fach Wirtschaftspsychologie auf den Grund gehen und führt dafür diese Umfrage unter berufstätigen Personen durch. Wir sind sehr gespannt auf die Ergebnisse und bitten Euch die Untersuchung mit Deiner Teilnahme zu unterstützen. Die Beantwortung der Fragen dauert nur etwa 10 Minuten: https://goo.gl/forms/Tv8ku6Eg5YCY1DIF3. Wer möchte kann sich die Studie außerdem im Anschluss per E-Mail zuschicken lassen. Wir halten Euch auf dem Laufenden!

Anschreiben analysieren: Persönlichkeitstest mit IBM Watson

Veröffentlicht am November 29, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Mir war heute wieder nach einem Post aus dem Bereich künstliche Intelligenz. Und so habe ich mich auf die Suche nach Ideen gemacht, mit denen sich die “Roboter-Recruiting” Trommel rühren lässt. Gesucht und gefunden. Es geht heute um schlaue Maschinen und Persönlichkeitstests.

Der Super-Computer IBM Watson

Vielleicht habt Ihr schon mal von der Plattform IBM Watson gehört. Das ist ein super schlauer Super-Computer. Er kann natürliche menschliche Sprache verarbeiten, lernen, Schlüsse ziehen, bei Entscheidungsfindungen helfen und so weiter. Freundlicherweise können die Fähigkeiten von Watson von jedem Interessenten genutzt werden. Unternehmen können auf Basis von Watson eigene intelligente Anwendungen bauen oder bereits vorhandene Kreationen nutzen. Eine davon ist mir heute aufgefallen.

Bei der Anwendung “Personality Insights” handelt es sich um einen indirekten Persönlichkeitstest. Indirekt, weil man diesen für eine andere Person, ohne ihr Wissen oder Zutun, durchführen kann. Die Lösung analysiert nämlich das geschriebene Wort. Daraus werden Schlüsse über die grundlegenden Charaktereigenschaften gezogen. Das Verfahren basiert auf Sprachpsychologie und Datenanalyse. Die Ergebnisse werden im Kontext der Modelle “Big Five”, “Needs”, “Values” definiert.

Durchführung eines Persönlichkeitstest

Die Maschine lässt sich dabei mit beliebigen Texten füttern. Ob Blog-Artikel, Facebook-Posts, Tagebucheinträge oder natürlich auch Anschreiben, ist letztendlich egal. Je mehr Text, desto zuverlässiger die Analyse. Bei der Demo gibt man einfach den Text in das vorgesehen Feld ein. Und los geht’s.

Für das schnelle Ausprobieren stehen Texte berühmter Persönlichkeiten parat. Für diese Beispiel-Analyse habe ich mir allerdings tatsächlich ein Muster-Anschreiben gesucht. Es handelt sich um eine Bewerbung im Kundenservice. Schaut Euch vor dem Test gerne den vollständigen Text des Anschreibens an (und versucht eine “Bauchgefühl-Einschätzung” vorzunehmen 🙂 ). So stuft Watson unseren Muster-Bewerber ein:

Leider kenne ich den Muster-Bewerber nicht persönlich und kann den Wahrheitsgehalt des Tests nicht überprüfen. Das kommt noch. Es macht aber gleich Spaß, die Ergebnisse zu prüfen und mit dem eingegebenem Text abzugleichen. Vorsicht, Suchtgefahr! Interessant wäre sicher auch die Unterstützung von Recruitern beim formulieren der perfekten Stellenanzeige.

Interessante Einsatz-Szenarien fürs Recruiting fallen mir auch gleich ein:

1. Analyse von Anschreiben.
2. Abgleich von Anschreiben mit öffentlich auffindbaren Texten.
3. Analyse von individuellen Texten, die im Rahmen einer Bewerbung verfasst werden müssen.
4. Integration in das Bewerbermanagementsystem, Vorsortieren der Bewerbungen anhand der Ergebnisse.

Es lässt sich sicher noch mehr ausdenken. Nochmals gilt es festzuhalten, dass wir hier die Möglichkeit eines Persönlichkeitstest haben, dem ein Bewerber nicht zustimmen muss. Die mir bis jetzt bekannten kommerziellen Lösungen zur Persönlichkeitsanalyse im Recruiting Kontext erfordern dagegen ein Zustimmen und versetzen die betroffene Person auch noch in eine “künstliche” Test-Situation. Ein auf Sprachanalyse basierendes Testverfahren kann eine sehr interessante Option werden. Das hat mich neugierig gemacht.

Probiert’s aus. Das Tool versteht bis jetzt leider nur Englisch, Spanisch, Japanisch und Arabisch. Vielleicht hat ja einer von Euch mit Bewerbungen in diesen Sprache zu tun. Über Eure Meinungen und Eindrücke freue ich mich natürlich.

[HTTP410] HR-Leader: Zukunft zwischen Branchenkonvergenz, Technologie und Mitarbeitersuche

Veröffentlicht am November 10, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

In einer aktuellen Studie von IBM wurden weltweit Führungskräfte zu ihren Erwartungen an die Zukunft befragt. Unter den Befragten finden sich auch zahlreiche sogenannte “CHROs”, also Chief Human Resources Officer. Welche Chancen und Risiken die HR-Leader in den großen Themen Branchenkonvergenz und neuen technischen Mitteln sehen, erfahrt Ihr im heutigen Beitrag.

Die befragten HR-Führungskräfte wurden aber nicht nur zu ihren generellen Erwartungen befragt, sondern im Speziellen dazu, wie und wo sich ihre Unternehmen in der “Ära des Umbruchs” (hinsichtlich der fortschreitenden Digitalisierung) erfolgreich positionieren wollen. Sie zeigen sich einsichtig, dass den kommenden “turbulten” Zeiten auf dem Arbeitsmarkt mit viel Agilität und Veränderungsbereitschaft begegnet werden muss.

Branchenkonvergenz, also das Verschwimmen der Abgrenzung zwischen einzelnen Branchen, sehen die internationalen HR-Leader (und auch die anderen Führungskräften aus anderen Bereichen, hier “CxOs” genannt, was für Chief Officer steht) auf Platz 1 der Faktoren, die die Geschäftswelt künftig am meisten beeinflussen werden.

chros1 — Quelle: IBM Studie, *Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive*

Doch die Branchenkonvergenz eröffnet nach Ansicht der Befragten nicht nur neue Wachstumschancen, da “sich der Fokus von einzelnen Produkten und Services auf branchenübergreifende Kundenerfahrungen verschiebt”, sondern über die Hälfte der HR-Leader glauben auch, dass sich der Wettbewerb in den nächsten drei bis fünf Jahren auf die Weise intensiviert wird, dass neue Konkurrenz aus fremden Branchen das eigene Kerngeschäft gefährden könnte.

Die Wurzel der steigenden Branchenkonvergenz verorten die Befragten sowohl in den technischen Neuerungen als auch in den resultierenden Marktzwängen. Während die Führungskräfte allgemein (CxOs) den neuen Technologien und den Marktzwängen künftig ebenfalls großen Einfluss auf ihre Unternehmen zusprechen, spielen für die HR-Leader naturgemäß auch die Mitarbeiter eine tragende Rolle.

Arbeitskräfte, die über Know-How und Qualifikationen im Bereich der Digitalisierung verfügen, stehen für die befragten HR-Leader unweigerlich hoch im Kurs. Doch woher nehmen, wenn solche Arbeitskräfte noch nicht zu den Mitarbeitern zählen?

chros2 — Quelle: IBM Studie, Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive

Nach Angaben der HR-Leader sollen solche Mitarbeiter vorrangig neu eingestellt werden oder durch Zusammenarbeit mit externen Anbietern und durch Partnerschaften mit anderen Firmen zum eigenen Unternehmen finden. Alle drei möglichen Szenarien erfordern neue Wege im Recruiting oder im Bereich von Kooperation. Dass der Wettbewerb um die großen Talente in Zukunft härter wird, glauben die meisten der HR-Leader.

Orientierungshilfe für HR-Leader

Branchenkonvergenz und neue Technologien und ihr Einfluss auf die Mitarbeiter verlangen laut der Studie neue Wege des Anwerbens und Managements:

Arbeitgeberattraktivität und Reichweite deutlich steigern. Dazu zählen nicht nur starke Veränderung bei starren Bewerbungspraktiken, sondern auch das “Fischen in neuen Teichen”, also die Vergrößerung der Reichweite.
Mitarbeitererfahrungen so verbessern, dass es die Mitarbeiterbindung begünstigt. Dazu zählen moderne und technisch gut ausgestattete Arbeitsumfelder, in denen sich die Mitarbeiter wohl fühlen, zu Loyalität aber auch Diskurs angeregt werden.
Die Konkurrenz nicht aus den Augen verlieren. Im War for Talents ist es für gut qualifizierte Arbeitnehmer ein Leichtes alternative Jobs zu bekommen.

Soweit die Empfehlungen. Neue Erkenntnisse sind das zwar nicht gerade, aber auch alles andere als kalter Kaffee!

Wir und andere haben schon zuvor über Themen wie Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und den Arbeitsplatz der Zukunft berichtet. Entscheidend ist aber, dass auch bei den HR-Leadern und Unternehmen das Bewusstsein für solche Belange wächst.

Fachkräftemängel als einen modernen Mythos abzutun, ist langfristig sicher kein guter Fahrplan. Die Infografik einer aktuellen Studie von Manpower zu diesem Thema findet ihr hier. Auch sie bestätigt, was die Verfasser der IBM-Studie im ersten Punkt anführen: Unternehmen mangelt es an Reichweite.

Wer heute noch Lust auf mehr Input hat, der findet hier die ganze Studie von IBM, in der es unter anderem auch noch um “Cognitive Computing” geht, also um Themen wie Analytics oder Cloudcomputing.

Falls Ihr selbst zu den HR-Kräften gehört, habt Ihr den Eindruck, dass sich in den Führungsetagen der Unternehmen bereits etwas bewegt? Und damit meinen wir nicht die großen Player im Silicon Valley, deren Vorreiterrolle uns wohl allen bekannt sein dürfte.

Personensuchmaschinen im Test (Update)

Veröffentlicht am November 7, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wer von Euch kann sich noch an “Personensuchmaschinen” erinnern? Im Jahr 2009 war das ein recht großes Thema. Social Media war neu, Netzwerke und Communities schossen wie Pilze aus dem Boden, unendlich viele nützliche und unnütze Profile mussten hier und dort angelegt werden. Schnell verloren wir den Überblick und mussten uns plötzlich Sorgen um die “Online-Reputation” und den “digitalen Fußabdruck” machen.

Personensuchmaschinen machten sich das Daten-Chaos zunutze, fingen an, alle verfügbaren persönlichen Daten zu sammeln und hofften, ein Geschäftsmodell darauf aufbauen zu können. Abgerufen wurden die Daten von cleveren Jägern nach fremden digitalen Fußabdrücken, also z.B. von den Pionieren des Active-Sourcing. Eine andere Idee war, dass imagebewusste Internetnutzer, sich über ihre Spuren im Netz im Klaren sind.

Damals schienen die Personensuchmaschinen eine nützliche Sache zu sein. Auch in diesem Blog wurden sie mehrere Male beleuchtet. Ich habe mich gefragt, wie es um diese Dinos des Web 2.0 heute steht und was mit ihnen noch anzufangen ist. Daher ein Update.

###promotional-banner###

Meine Recherche hat ergeben, dass es noch einige aktive Services gibt. Die meisten davon kommen allerdings nicht aus dem deutschsprachigen Raum und auch nicht mal aus Europa. Damit lässt sich vorab vermuten, dass hier wohl keine besonders günstigen Voraussetzungen für die Weiterentwicklung herrsch(t)en. Datenschutz?!

Yasni

Yasni.de – der deutsche Platzhirsch von damals – ist immer noch aktiv und funktioniert. Das Blog und die Fanpage des Unternehmens geben jedoch seit 2014 keine Lebenszeichen mehr. Die Besucherzahlen gehen laut SimilarWeb seit 2015 stetig zurück. Aktuell wird die Seite immerhin von ca. 200.000 Usern monatlich besucht. Die Ergebnisse von Yasni sind auf den ersten Blick sehr ausführlich. Es gibt Netzwerk-Profile, Interessen, Beteiligungen, Business-Profile, Veröffentlichungen usw. Leider sind die meisten der Ergebnisse in den Personen-Profilen sehr alt.

Das ist an sich nicht schlecht. Es geht ja um den digitalen Fußabdruck. Aber es scheint, als ob Yasni seit einigen Jahren keine Daten mehr aggregiert und auch nicht mehr pflegt. Teilweise werden Datensätze angeführt, die nicht mehr abrufbar sind. Neuere Bilder, Texte, Profile, sagen wir mal so ab 2010(?), Fehlanzeige. Wenn Ihr in Eurer oder in der fremden Internet-Vergangenheit wühlen wollt, lässt sich mit Yasni noch was reißen. Ansonsten steuert die einzige bekannte deutsche Personensuchmaschine wohl ihrer unausweichlichen Abschaltung entgegen. Schade, dass das Projekt nicht weiter entwickelt wurde.

pipl

Der nächste Kandidat, den es schon damals (2009) gab, ist pipl.com. Dieser Service kommt aus den USA, aber war bereits 2009 eine interessante Alternative für unsere Breitengrade. Im Gegensetz zu Yasni merkt man, dass an Pipl weiter gearbeitet wurde und wird. Die Seite kommt vom Design recht frisch daher. Die Besucherzahlen liegen bei ca. 2,5 Mio. monatlich. Aus Deutschland greifen geschätzte 65.000 pro Monat zu.

Pipl scheint gut darin zu sein, Bilder aufzuspüren. Allerdings fehlen auch hier die ganz aktuellen Variationen, die man z.B. problemlos über die Google Bilder-Suche findet.

Meine persönlichen Daten wie Beruf, Ausbildung, Standort scheinen recht gut getroffen und aktuell zu sein. Es wurden weiterhin alle wichtigen Social Media Profile gefunden. Außer Xing. Veröffentlichungen scheinen allerdings ähnlich wie bei Yasni nicht sonderlich aktuell. Auch hier wird auf einem alten Bestand aufgebaut. Ich weiß jetzt zwar wieder, dass ich in 2008 mal in einer Xing Gruppe eine Anzeige gepostet habe. Was 2015 war, kann mir pipl.com aber nicht sagen. Schade. Dennoch ist Pipl für Recruiter, Sourcer, Personaler durchaus noch eine Empfehlung.

WebMii

Auch über WebMii.com haben wir bereits 2010 berichtet. Es ist eine recht kleine Personensuchmaschine mit ca. 130.000 Visits pro Monat, davon ca. 4000 aus Deutschland. WebMii zeigt allerdings Qualitäten, die andere leider nicht haben. So wurde z. B. ein YouTube-Kanal mit meiner Beteiligung entdeckt. Einige meiner aktuellen Blog-Artikel wurden mir richtig zugeordnet. Der Aktuellste ist laut WebMii vom August 2015. Sogar einige Facebook Posts auf der Wollmilchsau-Fanpage wurden mit mir assoziert. Mein Xing-Profil konnte WebMii nicht ausfindig machen.

Insgesamt wirkt der Service nicht ausgereift. Die Ergebnisse basieren überwiegend auf Google Custom Search. Teilweise sind sie jedoch sinnlos. Aufgrund der aktuelleren Ergebnisse kann man sich WebMii jedoch mal anschauen.

PeekYou

Ein weiterer Kandidat, den es wohl schon 2009 gab, ist peekyou.com. Die Seite verzeichnet ca. 2 Mio. Besucher pro Monat, davon lediglich 30.000 aus Deutschland. Die Ergebnisse von PeekYou sind etwas wirr. Angaben zum Beruf sind nicht aktuell. Diese Personensuchmaschine hat offenbar Probleme mit dem deutschen Sprachraum. USA sind der Kernmarkt. Dennoch kann man auch diesem Service etwas Besonderes abgewinnen. Die Ergebnisliste verweist auf Facebook-Apps, die ich mal vor langer Zeit selbst gebaut habe und auf Twitter-Profile von mir, die ich registriert habe aber niemals im Zusammenhang mit meinem Namen verwendet habe. Das kann evtl. sehr nützlich sein.

Spokeo

Last but not least stieß ich auf den Service spokeo.com. Dieser ist kostenpflichtig. Mir ist aufgefallen, dass PeekYou und Pipl für noch detailliertere persönliche Daten eben auf diese Seite verweisen. Spokeo scheint in den USA eine ganz große Nummer zu sein. 23 Mio. Nutzer im Monat nutzen diese Personensuchmaschine. Aus Deutschland kommen ganze 180.000. Aus Neugier habe ich mir fix einen Monats-Account für ca. 13$ bestellt.

Große Enttäuschung, als ich feststellen musste, dass dieser Service überhaupt nicht außerhalb der Grenzen der USA funktioniert. Als ich nach meinem Namen gesucht habe, fand ich keine einzige Information. Sucht man nach dem Namen eines US-Bürgers erhält man unheimlich detaillierte und sauber aufgearbeitete Daten. Spokeo ist sicherlich die beste Personensuchmaschine, die ich bis jetzt gesehen habe. Nun bringt uns das hier in Deutschland leider gar nichts.

Aber halt, für meine 13$ habe ich Zugang zu der Social-Search-Funktion von Spokeo erhalten. Die ist ganz nett. Hier sucht man mithilfe der bereits bekannten Email-Adresse nach Profilen in sozialen Netzwerken. Es werden aktuell 53 durchsucht. (Xing ist übrigens auch hier nicht dabei.) So kommt man evtl. wiederum auf neue Erkenntnisse über die Zielperson.

Da der Service kostenpflichtig ist, muss man sich im Einzelfall überlegen, ob sich der Einsatz lohnt. Spokeo ist jedenfalls zweifelsohne ein professionelles Tool, das gepflegt und ständig weiter entwickelt wird.

###promotional-banner###

Damit komme ich auch zum Emde meines Updates. Ich habe keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es gibt bestimmt die eine oder andere weitere Personensuchmaschine da draußen. Ich bin mir jedoch recht sicher, dass meine Auswahl den aktuellen Stand und die Möglichkeiten abbildet. Spokeo wäre vermutlich mein Favorit, wenn sie für Europa funktionieren würden. Ansonsten ist das Bild ähnlich wie im Jahr 2009. Es gibt keinen Anbieter, der wirklich zufrieden stellt. Es müssen mehrere Services eingesetzt werden, um möglichst viele Daten zu finden.

Hier stellt sich die Frage, ob ein geübter Nutzer mit der Google-Suche nicht schneller ist. In der Realität sind natürlich die meisten Google-Nutzer eben keine Such-Experten und so füllen die Personensuchmaschinen eine Lücke. Wenn man jemandem auf die Schnelle digital “nachstellen” möchte oder eben schauen, wie transparent man selber ist, kann es sich durchaus lohen, einen oder mehrere der hier erwähnen Services zu besuchen.

Ich persönlich finde es wie gesagt schade, dass sich Personensuchmaschinen in Europa und vor allem in Deutschland nicht durchgesetzt und vor allem nicht weiter entwickelt haben. Hoffentlich wird dieses Update für den einen oder anderen von Euch das Thema aus der Versenkung holen und bei Euren Recherchen helfen.

Viel Erfolg!

In eigener Sache: die neue Wollmilchsau Webseite ist online!

Veröffentlicht am November 2, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Vielleicht ist es ja dem einen oder anderen schon aufgefallen, aber heute machen wir es offiziell. Pünktlich zum Wochenende vor der #ZP16 ist der Relaunch der Wollmilchsau Webseite online gegangen!

Relaunch der Wollmilchsau Webseite Grafik 1

Neues Design

Wir haben unsere Denkerkäppchen aufgesetzt und in den letzten Monaten ein neues Design-Konzept ausgearbeitet. Unsere Webseite kommt jetzt in völlig neuer Aufmachung daher. Die Neuerungen sind aber nicht nur online, auch offline hat sich einiges getan. Vielleicht haben uns ja auch einige von Euch auf der Zukunft Personal 2016 besucht? Dann sind Euch eventuell unser nigelnagelneuer Messestand und unsere neue Postkarten-Edition aufgefallen (und wenn nicht, Frechheit!).

Relaunch der Wollmilchsau Webseite bringt auch neue Inhalte

Unsere Angebote rund um Employer Branding, Karriereseiten, Personalmarketing, Jobspreader und HR-Analytics findet Ihr ab sofort unter Leistungen. Studien findet Ihr jetzt im Bereich HR-Wissen in gebündelter Form zum Download. Und in der Sparte Kunden haben wir einige Case-Studies für Euch zusammengetragen.

Feedback gefragt!

Was sagt Ihr zum Relaunch der neuen Wollmilchsau Webseite? Wir hoffen natürlich sehr, dass sie Euch gefällt, aber auch wenn Ihr anders denkt, interessiert uns Eure Meinung brennend.

Wer also eine Meinung, Kritik oder einen Verbesserungsvorschlag hat, der möge diese/n gerne kundtun! Und wenn Ihr für Euer Personalmarketing selber einen neuen Anstrich oder eine Rundumerneuerung möchtet, wendet Euch gerne an uns.

Einblick in die Ergebnisse aus der Future Workforce Study

Veröffentlicht am Oktober 21, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Dell und Intel haben die Future Workforce Study – Studie zu den Arbeitskräften von morgen veröffentlicht. Die Studie beinhaltet einen Rundumschlag zur generellen Arbeitnehmerzufriedenheit, Technik am Arbeitsplatz und modernen Büros der Zukunft. Befragt wurden 400 Arbeitnehmer in Deutschland. Was dabei herausgekommen ist, fassen wir im heutigen Post für Euch zusammen.

Zunächst einmal eine erfreuliche Botschaft: stolze 89% der Befragten gaben an, mit ihrem aktuellen Job zufrieden oder sehr zufrieden zu sein. Wow, oder? Das muss daran liegen, dass die Befragten zu großen Teilen super nette Kollegen haben, denn ein gutes Verhältnis zu diesen gaben mit 33% die meisten der Teilnehmer als wichtigen Faktor für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz an.

Im Vergleich: Mit Bezahlung und Karrieremöglichkeiten waren nur 15% und 7% richtig zufrieden.

Future Workforce Study Grafik 1 — Quelle: Intel & Dell: *Future Workforce Study – Studie zu den Arbeitskräften von morgen*

Daher ist es nur logisch, dass Gehalt und Karrieremöglichkeiten zu den Faktoren zählen, die laut der Befragten häufig zu Unzufriedenheit führen. Auf dem dritten Platz für Unzufriedenheit folgt die Work-Life-Balance (was auch wiederum spannend ist, weil sie bei den positiven Faktoren ebenfalls auf Platz drei liegt).

Außerdem ergab die Future Workforce Study, dass “mobile Arbeitnehmer” noch zufriedener sind als die herkömmlichen. Als mobiler Arbeitnehmer gilt, wer “zumindest mehrmals die Woche entweder von zu Hause oder einem öffentlichen Ort aus” arbeitet. 94% dieser mobilen Befragten gaben an, zufrieden oder sehr zufrieden zu sein. Das ist besonders interessant, weil 53% aller Befragten angaben, im Büro die besten Arbeitsergebnisse zu erzielen. Es wurden allerdings auch nur etwa 107 Arbeitnehmer befragt, die mobil arbeiten. Kann jemand, der nicht regelmäßig oder nie in den Genuss von Home-Office kommt, so eine Frage überhaupt sinnig beantworten? Nun ja.

Future Workforce Study Grafik 2 — Quelle: Intel & Dell: *Future Workforce Study – Studie zu den Arbeitskräften von morgen*

Im nächsten Schritt wurde folgende Frage gestellt: “Welche beiden Hauptvorteile hat es Ihrer Meinung nach, wählen zu können, ob Sie in einem Büro oder anderswo arbeiten?”. 37% der Teilnehmer glauben, sich dadurch besser konzentrieren zu können und 32%, dass es einfach wäre, Beruf- und Privatleben auszugleichen. Immerhin 19% gaben an, dadurch weniger das Gefühl zu haben, ihr Leben würde von der Arbeit dominiert. Die Kehrseite der Medaille zeigen die Antworten auf die Gegenfrage, welche Nachteile mobiles Arbeiten haben könnte. 34% der Befragten fürchten, dass die Grenzen zwischen Arbeit- und Privatleben immer mehr verwischen.

Das Thema Trennung zwischen Beruf-und Sozialleben ist ohnehin eine ganze Welt für sich:

Future Workforce Study Grafik 3 — Quelle: Intel & Dell: Future Workforce Study – Studie zu den Arbeitskräften von morgen

31% stimmen der Aussage “Arbeit ist Leben” zu. 69% stimmen der Aussage “Das Leben beginnt nach Feierabend” zu. Ich denke, das Verhältnis zwischen beruflichem und privatem Leben ist doch etwas komplexer, als dass es sich durch solche Fragestellungen einfangen lassen könnte.

Ältere Future Workforce Study Teilnehmer haben weniger Anspruch an Technik am Arbeitsplatz

Auch das ist ein Ergebnis der Studie. Insgesamt sind aber 83% der Befragten mit der Technik an ihrem Arbeitsplatz zufrieden. Aber: 25% gaben an, dass unzureichende technische Ausstattung ein Kündigungsgrund wäre. Besonders nervig sind für sie übrigens “langsame und fehlerhafte Geräte” und “langsame und fehlerhafte Softwareprogramme”.

Im Gegensatz zu den älteren Befragten (35 Jahre +) nimmt Technik für die jüngeren (und hier wären wir mal wieder bei den Millennials) einen sehr viel höheren Stellenwert ein:

Future Workforce Study Grafik 4 — Quelle: Intel & Dell: Future Workforce Study – Studie zu den Arbeitskräften von morgen

Bei dieser Gruppe (18-35 Jahre) ist auch die Wahrscheinlichkeit einen Job wegen einer unzureichenden technischen Ausstattung zu kündigen doppelt so hoch wie bei den Arbeitnehmern ab 35 Jahren.

Es ist zu bedenken, dass in den nächsten fünf Jahren auch die jungen Leute in den Markt treten werden, die nach der Jahrtausendwende geboren wurden und deren Leben nahezu untrennbar mit aktueller Technik verknüpft ist. Unternehmen stellt dies vor das Problem, dass diese jungen Leute beste und aktuellste Technik erwarten und wahrscheinlich noch ungnädiger gegenüber veralteter Technik reagieren als die Millennials.

Und was ist mit dem intelligenten Büro der Zukunft?

Ideen und Möglichkeiten für den Arbeitsplatz der Zukunft gibt es viele. An der Umsetzung der häufig umfangreichen Projekte mangelt es bisher aber noch. Die knappe Mehrheit der Befragten findet das jedoch okay. 52% gaben an, dass ihr Arbeitsplatz “so intelligent ist, wie Sie es sich wünschen”. Immerhin 37% finden ihr Büro aber “nicht intelligent genug”.

Dass sich daran bald etwas ändert, halten die meisten aber für ziemlich unwahrscheinlich. Nur 44% glauben, dass sie in 5 Jahren in einem “intelligenten Büro” arbeiten könnten. Besonders wichtig wären dann aber “fortschrittliche Sicherheitsmaßnahmen”. Dafür glauben aber 63% der Befragten, dass modernere Geräte und schnelleres Internet zur Steigerung der Produktivität führen würden.

Insgesamt zeichnet die Future Workforce Study das Bild eines ziemlich zufriedenen und genügsamen Arbeitnehmers, der zwar Fantasie hat, was die technischen Möglichkeit der Zukunft angeht, aber sich nicht allzu sehr danach zu verzehren scheint. Anders ist das bei den Millennials. Gemäß ihrer früheren Sozialisierung mit neuer Technik scheinen sie im technischen Bereich höhere Ansprüche zu haben.

Wer zu den Menschen zählt, für die Arbeit = Leben ist, der kann in der Studie noch mehr Ergebnisse zu Themen wie technische vs. face-to-face Kommunikation oder stationäre vs. mobile Technik lesen. Allen, die sich wie unser Wollmilchsau Team auf der Zukunft Personal 2016 verausgabt haben, wünschen wir ein geruhsames Wochenende. Okay, allen anderen natürlich auch!

Die Konkurrenz der Masse – ist Klickarbeit die Zukunft?

Veröffentlicht am September 15, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Wie sich die Digitalisierung auf unser künftiges Arbeiten auswirken wird, damit haben wir uns schon einige Male hier im Blog auseinandergesetzt. Doch was bedeutet sie für unsere Arbeitsplätze? Derzeit erhitzt das Thema Klickarbeit (auch Crowdworking genannt) die Gemüter.

Das Prinzip ist recht simpel. Es gibt verschiedene kleinere Tätigkeiten, die Maschinen (noch) nicht ausführen können, sogenannte Human Intelligence Tasks (HIT). Für Unternehmen lohnt es sich finanziell nicht, für solche “Microjobs” neue Mitarbeiter einzustellen. Also werden sie quasi wie Auktionen über verschiedenen Plattformen ausgeschrieben. Jede Person kann sich bei solchen Plattformen anmelden und diese Aufgaben gegen Bezahlung erledigen. Klickarbeiter sind also ein Heer aus Freiberuflern, die für ständig wechselnde Arbeitgeber arbeiten. Es gibt weder einen festen Arbeitsplatz, noch feste Arbeitszeiten.

Neu ist dieser Ansatz übrigens nicht, solche Human Intelligent Tasks von einer Masse aus Nutzern erledigen zu lassen. Google macht uns schon länger unbewusst und unbezahlt zu Klickarbeitern. Nämlich jedesmal, wenn wir in Formularen auf verschiedenen Websites verschlüsselte Wörter oder Zahlenfolgen, die Captcha-Codes, eingeben müssen. Google nutzt diese Funktion, um Archive zu digitalisieren bzw. auch die Zuordnung von Hausnummern für Maps.

Von stupiden Aufgaben bis zu komplexen Innovationsprojekten

Mittlerweile existieren verschiedene Plattformen für Crowdworking, mit unterschiedlichen Spezialisierungen:

Es gibt Microtask Plattformen; hier werden kleine, nicht komplexe Aufgaben verteilt, für die die Nutzer nur geringe Qualifikationen benötigen. Die Vergabe von Projekten erfolgt zeitbasiert, also wer zuerst kommt, mahlt zuerst. Mittels Microtasks wird häufig das Datenmanagement für eCommerce-Plattformen erledigt, also Kassenzettel oder auch Werbeanbringungen im Stadtgebiet überprüfen lassen. Beispiele sind clickworker.de oder heimarbeit.de.
Daneben gibt es noch Marktplatz Plattformen, auf denen beispielsweise SEO-Texte für Onlineshops beauftragt werden. Aufgaben werden hier qualifikationsbasiert vergeben. Bevor der Nutzer also aktiv werden kann, muss er zunächst verschiedene Kompetenztests absolvieren. Je besser er abschneidet und je besser seine späteren Ergebnisse am Ende von den Auftraggebern bewertet werden, desto besser sind auch die Jobs, die er ergattern kann. Beispiele für solche Plattformen sind freelancer.com und twago.de.
Auch Design Plattformen, wie 99designs.de oder designenlassen.de zählen zu den Crowdworking Plattformen. Hier können sich insbesondere Kreative um kleinere Gestaltungsaufgaben, z.B. Logo Designs, bewerben. Das erfordert natürlich auch die entsprechende Qualifikation, nicht jeder kann sich also anmelden.
Auf Testing Plattformen, wie es der Name schon sagt, werden Produkttests oder auch das Überprüfen von Dienstleistungen ausgeschrieben (z.B. auf testbirds.de oder applause.com).
Und auch Innovationsplattformen ermöglichen die virtuelle Zusammenarbeit der Crowd, speziell für Innovationsprojekte. Hier können sich die Auftraggeber sogar ganze Teams zusammenstellen, statt Aufgaben nur für einzelne Arbeiter auszuschreiben. Bekanntestes Beispiel ist jovoto.com.

Ihr seht, es gibt eine Vielzahl an verschiedenen Aufgaben und eben zugehörigen Plattformen. Nicht immer wird das Honorar für die Aufgaben festgesetzt, sondern die Klickarbeiter können auch bieten, wie bei einer Auktion. Neben der erforderlichen Qualifikation entscheidet dann auch die Höhe des geforderten Honorars darüber, wer schließlich den Zuschlag erhält.

###promotional-banner###

Man kann Microtasks mittlerweile sogar per App erledigen, ich habe mich selbst mal bei AppJobber angemeldet. Per Straßenkarte werden mir die verfügbaren Jobs angezeigt und ich erhalte dann entsprechende Anweisungen, welche Aufgaben ich erledigen muss. Damit ich mein Geld auch erhalte, muss ich die geforderten Anweisungen sehr genau befolgen. Sollte es auch nur eine kleine Abweichung geben, erhalte ich das Geld nicht. Dass ich eine Aufgabe annehme, ist also noch kein Erfolgsgarant.

Klickarbeit ermöglicht kaum Existenzsicherung

Einen kompletten Monatsverdienst ersetzt Klickarbeit bisher nicht, dafür sind die Honorare zu gering und die Arbeitszeiten im Verhältnis dazu viel zu lang. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt, dass die Mehrheit (70 Prozent) der Klickarbeiter monatlich weniger als 500 Euro verdienen. Nur 19 Prozent der Befragten schaffen es auf ein monatliches Einkommen zwischen 500 und 1.499 Euro, und 10 Prozent verdienen sogar mehr als 1.500 Euro.

Für den Großteil der befragten Klickarbeiter macht das so verdiente Geld 32 Prozent am Gesamteinkommen aus. 79 Prozent sehen die Klickarbeit nur als Nebenverdient an, immerhin 21 Prozent bestreiten so ihr Haupteinkommen. Bei letzteren liegt der durchschnittliche Monatsverdienst bei 1.500 Euro und das bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 30 Stunden unter den hauptberuflichen Klickarbeitern. Doch auch das schwankt stark, denn einige Befragte gaben auch an, bis zu 80 Stunden in der Woche zu arbeiten.

Zeitbasierter Wettbewerb

Klickarbeit gilt als moderne Form der Arbeitsorganisation, die jedoch eine ständige Verfügbarkeit erfordert, denn Klickarbeiter müssen permanent nach neuen Ausschreibungen Ausschau halten. Auch der Konkurrenzdruck unter den Usern der verschiedenen Plattformen ist enorm. Um langfristig seine Aufträge zu bekommen, muss man als Klickarbeiter eigenständig seine Leistungen und Qualifikationen verbessern und seine Arbeit nicht zu teuer, meist unter Wert, anzubieten. Es herrscht ein krasser Wettbewerb untereinander.

Ist Klickarbeit die Arbeitsform der Zukunft? Ich glaube nicht! Die Festanstellung wird auch in den kommenden Jahren noch Bestand haben, das zeigen auch die Arbeitsmarktzahlen. Im Jahr 2015 hatten wir in Deutschland etwa 31 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, in den vergangenen Jahren ist diese Zahl gestiegen – seit 2010 um mehr als 2 Millionen. Die Selbständigenquote ist laut Bundesamt für Statistik dagegen rückläufig. Und so wirklich attraktiv sind die Arbeitsbedingungen nicht: geringer Verdienst bei einem hohen Arbeitsaufwand, denn in der oben beschriebenen Arbeitszeit sind die erforderlichen Qualifizierungen und Weiterbildungen nicht enthalten. Hinzu kommt, dass es keinerlei Möglichkeiten für den Austausch untereinander sowie auch mit dem Auftraggeber gibt.

Für mich also eine nette Möglichkeit für einen Nebenverdienst, die jedoch nicht die Festanstellung bzw. bei Selbständigen nicht die Auftragsakquise ersetzen wird.

[HTTP410] Schulen bereiten nur unzureichend auf die Digitalisierung vor

Veröffentlicht am Juli 29, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Unser Schulsystem bereitet die Jugend nur unzureichend auf die Digitalisierung vor und gefährdet damit auch unsere digitale Zukunft. Das zeigt die Studie “Arbeitsmarktprognose 2030” des Bundesarbeitsministeriums.

Die Studie “Arbeitsmarktprognose 2030” entwirft verschiedene Szenarien, wie sich der Arbeitsmarkt in Deutschland innerhalb der nächsten 15 Jahre entwickeln könnte. Dreh- und Angelpunkt des Fortschritts ist die Digitalisierung. Doch was ist mit dem Nachwuchs? Der fühlt sich angesichts der schulischen Ausbildung im Stich gelassen. Der Studie wurde letzte Woche vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales vorgestellt und entwirft u.a. ein Szenario der beschleunigten Digitalisierung. In diesem würden viele Jobs verloren gehen, aber sogar noch mehr neue entstehen. Allerdings in sehr technischen orientierten Bereichen wie der IT. Für viele Arbeitskräfte könnte das bedeuten, dass sie umschulen müssen.

Apropos Schule – Unbehagen wegen der Digitalisierung empfinden aber auch junge Leute. Wie Johann Stephanowitz in seinem Gastartikel bei der Zeit klagen sie darüber, dass sie in der Schule nicht ausreichend auf die kommenden Herausforderungen der Digitalisierung vorbeireitet wurden. Mit dem Abitur in der Tasche stehen sie ihrer Zukunft mit großer Ratlosigkeit gegenüber. Ein möglicher Grund hierfür könnte das Fehlen von Vorbildern sein, was eine aktuelle Umfrage von Absolventa bestätigt hat.

Damit die Chancen der Digitalisierung nicht verstreichen, muss noch einiges getan werden!

[HTTP410] Hands-on Hiring: der Weg zum erfolgreichen Recruiting

Veröffentlicht am Juli 19, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

Nie war das Recruiting so vielschichtig wie heute. Ob Chatbots, Virtual Reality, Social Media oder auch mobiloptimierte Karriereseiten – die Möglichkeiten, die eigenen Zielgruppen anzusprechen nehmen ständig zu. Noch viel wichtiger ist jedoch die richtige Strategie. Wollmilchsau veranstaltet gemeinsam mit Textkernel und Freunden die Konferenz “Hands-On-Hiring”, am 13. Oktober im Museum für Kommunikation in Frankfurt am Main.

Bevor man sich im Recruiting den Trends widmet, sollten sämtliche Prozesse auch optimal laufen. Dazu gehört auch das Definieren von Zielen, das Performance Tracking, also die Messung der HR-Arbeit anhand relevanter Indikatoren und die anschließende Auswertung sowie die Optimierung der existierenden Prozesse. Dazu werden neben unserem Geschäftsführer Jan Kirchner auch Christoph Athanas (meta HR), Barbara Braehmer (intercessio) und Ralph Dennes (textkernel) in verschiedenen Fachvorträgen sprechen.

Wenn Ihr dabei sein wollt, sichert euch jetzt euer Ticket. Weitere Informationen zur Hands-On-Hiring Konferenz findet Ihr unter www.hands-on-hiring.de.

Personalarbeit ist wichtiger denn je – wenn sie will

Veröffentlicht am Juni 28, 2016 | von Asif Shaikh | Schreibe einen Kommentar

HR sei eine lebendige Leiche, gar tot und in Zeiten der Digitalisierung sowieso überflüssig. Mit solchen Thesen wurden Kritikerstimmen in den vergangenen Wochen wieder laut. Aber mal ganz ehrlich: was ist das denn für ein Quatsch! Derzeit mangelt es am Vertrauen in die Zukunftsfähigkeit der Personalarbeit. Es gibt ein paar Herausforderungen zu bewältigen. Daher haben wir ein paar Thesen zusammengetragen, was Personalarbeit bedeutet, wo sie steht und was wirklich noch getan werden muss.

1. Personalarbeit erfordert ein überlegtes und besonnenes Handeln.

Wir erleben derzeit viele Veränderungen in Organisationen, vor allem in der Art und Weise wie wir zusammenarbeiten. Ja, das stellt die Personalarbeit vor viele neue Herausforderungen. Und das Gute daran: statt voreilig auf jeden Trend einfach nur aufzuspringen, wird derzeit viel ausprobiert, getestet, reflektiert, optimiert und erst dann nach Außen getragen. Schließlich geht es hierbei ja nicht um schnelle Abverkäufe, sondern um langfristige Bindungen. Im Fokus steht dabei die Employee Experience, also die Organisation als Arbeitgeber und ihre Beziehung zu den Mitarbeitern. Dabei ist ein überlegtes und besonnenes Vorgehen sinnvoll.

Mein Rat: Ideen und Strategien öfter mit fachfremden Kollegen besprechen und sich Feedback einholen. Eine fremde Perspektive hilft, das eigene Handeln noch besser zu reflektieren.

2. Innovative Konzepte der Zusammenarbeit sind ein Wettbewerbsvorteil.

Wir haben viele Beispiele für innovative Ideen gesehen. Beispielsweise der Einsatz von Virtual Reality im Recruiting. Es gibt bereits erste Ansätze, solche fortschrittlichen Technologien in die Personalarbeit zu integrieren. Hierbei ist HR jedoch zu zaghaft, sie muss sich mehr trauen, denn innovative Ideen sprechen insbesondere junge Kandidaten an und können ein Wettbewerbsvorteil sein. Ein gutes Innovationsmanagement bedeutet auch, sich mit neuen Formen der Zusammenarbeit auseinanderzusetzen. Es sind nicht mehr nur die schicken Büros, die Mitarbeiter anziehen oder binden, heute sind es die Arbeitsbedingungen. Ob mobiles Arbeiten oder auch Konzepte wie “bring your own device” – das Zusammenarbeiten wird individueller und erfordert die Offenheit gegenüber den Mitarbeitern und ihren Bedürfnissen.

Mein Rat: Öfter mal fachfremde Blogs und Magazine lesen, sich auf Tech-Messen umschauen oder sich Sparringspartner im eigenen Unternehmen (z.B. IT/ Development) oder Kooperationspartner suchen und neue Dinge ausprobieren. Nicht zu lange abwarten, denn Innovationen werden schnell zum Mainstream!

3. HR braucht mehr konsequentes Handeln und Bewusstsein für Relevanz.

Was mich wirklich ärgert, ist das mangelnde Bewusstsein für die richtigen Recruitingkanäle. Das beste Beispiel: Mobile Recruiting. Jeder schreit “mobile first”, die Nutzungszahlen sprechen für sich, mobile Internetnutzung übersteigt schon heute die stationäre Nutzung. Große Technologiekonzerne passen ihre Webstrategien an und optimieren ihre Internetauftritte. Nur HR nicht. Unsere neue Mobile Recruiting Studie zeigt, dass die mobilen Strategien – sofern sie überhaupt existieren – nicht ausgereift und bis zum Ende durchdacht sind. Das besonnene Handeln muss bis zum Ende umgesetzt werden. Sämtliche Investitionen sind sonst vergeblich, tausende potentielle Bewerber werden so verloren.

Mein Rat: Erst denken und eine Strategie von Anfang bis Ende durchdenken, am besten als Prozess Chart skizzieren und mit Kollegen testweise durchspielen, um Fehler oder Stolperstellen zu beseitigen. Auch mit Bewerbern testen, das erspart viel Zeit und Geld und führt zum gewünschten Ergebnis.

4. HR Arbeit wird messbar.

Die digitale Evolution führt uns in eine zahlen- und erfolgsorientierte Welt. Und das ist doch großartig, denn wir sehen ob sämtliche Anstrengungen zum gewünschten Ergebnis führen bzw. sehen wir auch, an welche Stellen noch Optimierungspotential besteht. Früher wurde einfach viel Geld in irgendwelche Maßnahmen investiert und man konnte nur erahnen, ob es etwas gebracht hat. Heute können wie das alles in Echtzeit messen. Aber es wird nicht gemacht. Wenn es überhaupt Kennzahlen gibt, dann meist nur die Anzahl der Bewerbungen. Doch es lässt sich ohne großen finanziellen Aufwand so viel mehr messen, so beispielsweise auch das Bewerberverhalten. Es bedarf zukünftig mehr betriebswirtschaftlicher und analytischer Kompetenzen.

Mein Rat: Fragt die Wollmilchsau! Mal ganz im Ernst, fangt endlich an, eure Arbeit zu messen – definiert Ziele, Zielgruppen und legt relevante KPI fest und besorgt euch entsprechende Tools, um sie zu erfassen. Das erspart euch künftig auch unnötige Budgetrechtfertigungen und ihr könnt Erfolge besser sichtbar machen.

5. Personalarbeit ist nicht sichtbar genug.

Längst gehört zu den Aufgaben der Personalabteilung weitaus mehr, als nur Vakanzen zu besetzen, Gehälter zu verhandeln oder Verträge zu schreiben. Die HR-Abteilung ist ein wichtiger Treiber der Unternehmensentwicklung und auch der internen Kultur. Dazu gehört auch, die internen Strukturen und Prozesse zu definieren und die Digitalisierung mitzugestalten. Und ganz oft werden die unangenehmen Aufgaben zugeschoben – für Kündigungen oder negatives Feedback wird dann gern der Personaler eingesetzt. Keine falsche Bescheidenheit! HR ist alles andere als tot, sie ist nur einfach nicht sichtbar genug.

Mein Rat: Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die eigene Arbeit sichtbar zu machen. In die Offensive gehen, also mehr für für die eigene Arbeit trommeln. Intern zum Beispiel im Intranet oder bei Team Meetings über die eigene Arbeit und Erfolge sprechen. Warum nicht auch darüber bloggen, Gastbeiträge schreiben und Vorträge halten. Eure Arbeit ist wichtig – ihr wollt gesehen werden? Dann zeigt euch den anderen endlich mal!

Fazit

Statt immer nur mit dem Finger auf HR zu zeigen, wäre es also angebracht, in den Dialog zu treten und gemeinsam zu überlegen, welche Rolle die HR-Abteilung in den kommenden Jahren hat, insbesondere im Kontext der digitalen Evolution. Und dabei die Arbeitsweisen anpassen – werdet messbar!