Das war vielleicht ein Fest! Parallel zur Personal Nord in Hamburg haben wir am 15.05. in das Wollmilchsau-Hauptquartier eingeladen – und viele von Euch sind gekommen: Von Blogger-Kollegen über Vertreter von Start-Up wie truffls und Mittelstand bis Konzern wie Johnson & Johnson, Kühne + Nagel oder die ZEIT waren jede Menge interessante Recruiting-Profis dabei. Bei Fritz-Kola, Bier und Häppchen wurde genetzwerkt, sich über den ersten Messetag ausgetauscht und sich bei der #wollmilchsause für die anstehende Feier im Hühnerposten aufgewärmt.
Beim Impuls-Vortrag von Natalie Kittler von der Techniker Krankenkasse wurde es kurz richtig eng auf dem Flur. Natalie hat nicht nur die Social Media Basics im Personalmarketing vorgestellt, sondern auch ganz konkrete Beispiele aus dem Recruiting-Alltag bei der TK genannt: Warum Facebook mittlerweile für die junge Zielgruppe uninteressanter wird, und dass Nachrichten und Kommentare dort schon häufig von interessierten Eltern potentieller Azubis kommen.
Der Content wird also an die Plattform und Zielgruppe angepasst: Bei Snapchat mit seinen schnelllebigen Stories begleiten die Follower häufig Auszubildende und junge Berufseinsteiger durch den Tag, um mehr über die Arbeit, die Atmosphäre bei der TK und den Feierabend zu erfahren.
Mitgenommen haben wir aus dem Vortrag: Die Kommunikation wird dem Kanal angepasst und Authentizität ist nicht nur ein Schlagwort, sondern muss gelebt werden.
Wer zur #wollmilchsause kam, war die Stunden vorher meistens noch auf der Messe unterwegs und hatte bei unserem Meet Up die Chance, mal kurz die Seele baumeln zu lassen. Und die meisten sind danach noch zum #HR_Feierwerk – der Aftershow-Party der Personal Nord – im Hühnerposten weitergezogen. Das Büro ist mittlerweile wieder aufgeräumt und die paar Ratsherrn Pils, die übrig geblieben sind, konnten uns noch einen schönen Feierabend bescheren. Das war das erste Wollmilchsau-Meet Up. Wir sind schon mit der Planung der nächsten #wollmilchsause beschäftigt: Stay tuned!
Heute haben wir mal wieder eine internationale Studie für Euch. An der Befragung für die 2018 Global Talent Trends Study der Unternehmensberatung Mercer haben insgesamt über 7600 Personen teilgenommen, von Angestellten über HR-Experten bis hin zu Führungskräften und Vorstandsmitgliedern. Themenschwerpunkte sind unter anderem Changemanagement, Flexibilität und – natürlich – die Rolle der Digitalisierung. Dabei liegt der Fokus weniger auf den technischen Aspekten, sondern gemäß dem Untertitel der Studie “Embracing the Human Age” auf dem, was die Digitalisierung und Veränderungen in der Arbeitswelt für die Menschen tun können.
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Wir haben einige Schwerpunkte für Euch rausgepickt. Los geht’s mit dem Thema der permanenten Flexibilität.
Flexibilität, oder genauer flexibles Arbeiten, ist seit Jahren ein viel diskutiertes Buzzword in der Arbeitswelt. Flexible Arbeitszeiten etwa versprechen eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und auch die sagenumwobene Work-Life-Balance spielt eine Rolle. Auch die Studie zeigt: Das Thema hat nichts von seiner Aktualität verloren, der Wunsch nach anpassbaren Arbeitszeiten ist unverändert hoch. 51% der befragten Arbeitnehmer wünschen sich, dass Unternehmen mehr Optionen für flexibles Arbeiten anbieten würden – und versprechen sich davon Möglichkeiten zu prosperieren.
Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study
Flexibles Arbeiten, so wie es in der Studie besprochen wird, meint aber viel mehr als “nur” flexible Arbeitszeiten oder einen gnädigen Tag Home-Office im Monat. Es geht vor allem darum, von einem “ad hoc model” von Flexibilität, bei dem im Einzelnen um Erlaubnis gebeten werden muss, hin zu eher permanent ausgerichteten Modellen zu wechseln, die sowohl eine stabile, quasi grundsätzliche Flexibilität und, falls nötig, eine Flexibilität on-demand ermöglichen.
Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study
Doch natürlich ist es für Unternehmen eine Herausforderung die hergebrachten Arbeits(zeit)strukturen zu verändern – vieles muss neu gedacht werden. Das fängt bei Face-to-Face-Kommunikation und Teamwork an und geht über Compliance bis hin zur Sicherheit von Daten und Softwares.
Und ganz nebenbei betritt man wieder Terrain, auf dem die ganz großen Fragen des New Work Konzepts lauern. Was ist Arbeit, wo und wann kann sie getan werden, wie erfasst werden, welche Vertrauensbasis und Loyalität muss vorhanden sein? Wann braucht es menschliche Arbeit, wann sind Automatisierungen eine Option, wo ist es sinnvoll Arbeitskraft “zu leihen” statt “zu kaufen”? Ein Fass ohne Boden, sagen manche. Höchste Zeit darüber nachzudenken, sagen andere.
Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study
Die Reise zum digitalen Unternehmen & aktuell begehrte Fähigkeiten
In der Studie heißt es, der Einfluss der Technologie am Arbeitsplatz kann nur dann maximiert werden, wenn sie mit menschlichem Urteilsvermögen kombiniert wird.
Digitalization transforms how organizations leverage talent – helping them build diverse workforces, embrace flexible working, improve teaming, and analyze performance.
Die Studie ergab aber auch, dass nur 15% der befragten Unternehmen sich selbst als digital einordnen. Fast die Hälfte (45%) der Unternehmen meinen, sie befinden sich auf der Reise dorthin – aber ein großer Teil des Weges liege noch vor ihnen.
Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study
Unter 15% der befragten Unternehmen glauben, die Digitalisierung wäre für sie entweder nicht relevant oder haben bisher noch keine Schritte unternommen, um das Unternehmen auf die digitale Zukunft vorzubereiten. Immerhin 31% gaben an, bei der Transformation große Fortschritte zu machen.
Zeigt sich die fortschreitende Digitalisierung auch in den Fähigkeiten, die dieses Jahr am meisten begehrt sind? Die Antwort ist: ja, aber …
Quelle: Mercer – 2018 Global Talent Trends Study
Für die befragten Teilnehmer aus Deutschland sind Themen in Verbindung mit der Digitalisierung weniger relevant: Innovation und Data Analytics, in anderen Ländern Top-Prioritäten, treten hierzulande anscheinend in den Hintergrund.
Und was würde den deutschen Arbeitnehmer dabei helfen, sich bei der Arbeit besser zu entfalten? Laut der Studie: Aufstiegschancen, Möglichkeiten des flexiblen Arbeitens und Optionen Neues zu lernen. Als hingegen nicht so wichtig gilt ein klarer Karriereweg. Bei unseren Nachbarn in den Niederlanden sieht das zum Beispiel anders aus: hier belegt die Flexibilität der Arbeit Platz 1, gefolgt von Optionen Neues zu lernen, fairer und wettbewerbsbetonter Vergütung, Aufstiegschancen und Führungskräften, die klar anzeigen, in welche Richtung es gehen soll. Klare Karrierewege halten die Niederländer allerdings auch nicht für besonders wichtig.
Noch mehr Input etwa rund um die Themen “Platform for Talent” oder “Change@Speed” findet Ihr in der Studie, die es hier zum Download gibt.
Der Frühling ist da – selbst in Hamburg klettert das Thermometer über 23 °C (ungelogen!). Unseren fleißigen Lesern und allen Interessierten bieten sich im April und Mai gleich mehrere Gelegenheiten, die Wollmilchsau näher kennen zu lernen. Der Übersicht wegen fassen wir alle anstehenden Termine in diesem Eventkalender für Euch zusammen. Unser Highlight: das offizielle Wollmilchsau-Meetup zur Zukunft Personal Nord in unserem Hauptquartier in Hamburg – aber erstmal der Reihe nach.
Events im April:
19.04. – PEOPLE ANALYTICS, München
Für die ganz Kurzentschlossenen könnte es morgen schon so weit sein!
Am 19. April (Donnerstag) beim People Analytics Munich Meetup in München ab 19:00 Uhr geht es mit einem kleinen Vortrag von Wollmilchsau Geschäftsführer Jan Kirchner los: Recruitment-Analytics – Bewerber-Rücklauf messen und planen. Hier klicken für weitere Infos.
24.04 + 25.04. – ZUKUNFT PERSONAL SÜD, Stuttgart
Weiter geht es dann nächste Woche:
Am 24. + 25. April (Dienstag und Mittwoch) findet die Zukunft Personal Süd in Stuttgart statt.
Die Wollmilchsau ist mit einem eigenen Stand und vielen Kollegen vor Ort – vereinbart hier Euren Termin mit unseren Personalmarketing-Beratern Sia und Alkan und kommt in Halle 1 / Stand B.29vorbei!
Jan hält zudem am 24. April von 10:30-11:30 Uhr in der Meet-the-Blogger Area E.35 seinen Vortrag Zahlen sind sexy – dank Recruitment Analytics erfolgreich in der Mitarbeitergewinnung.
25.04. + 26.04. – SOURCING SUMMIT, München
Ohne Atempause geht es für Euch und Jan am 25. + 26. April (Mittwoch und Donnerstag) bei der Sourcing Summit in München weiter!
Auch auf der #SOSUDE 2018 hält Jan einen Vortrag für Euch, am 25. April von 14:30-15:05 Uhr: Re-Engineering Candidate Experience for Sourcing Success. Für die Wollmilchsau Community haben wir außerdem noch einen Rabattcode für die Tickets: Mit dem Code WOLLMILCHSAU18 bekommt Ihr 50€ Rabatt auf jedes Ticket. Hier gibt es mehr Infos zur Sourcing Summit und den Ticketshop.
Events im Mai:
15.05. + 16.05. – ZUKUNFT PERSONAL NORD, Hamburg
Die Zukunft Personal Nord steigt am 15. + 16. Mai (Dienstag und Mittwoch) hier bei uns im schönen Hamburg!
Selbstverständlich sind wir wieder mit einem Stand und zahlreichen Kollegen dabei – und auch hier könnt Ihr einen Termin mit unseren Personalmarketing-Beratern vereinbaren – vorerst via Mail mit Sia Dragonas unter [email protected] oder Alkan Ayvaz unter [email protected].
Ihr findet uns in Halle A1 / Stand G.12.
Dieses Mal sind wir sogar gleich mit zwei Vorträgen vertreten. Jan gibt sich am 15. Mai im Eventforum von 11:50-12:50 Uhrdie Ehre mit seinem Vortrag Wie schlimm ist es wirklich? Der Fachkräftemangel in Zahlen und wie Sie damit umgehen. Ebenfalls am 15. Mai hält unsere Employer Branding Expertin Johanna Hartz von 14:00-15:00 Uhr in der Expert Area ihren Vortrag Die Candidate Journey: Bewerbungsprozess und Bewerberbedürfnis erfolgreich vereinen.
15.05. – WOLLMILCHSAU-MEETUP ZUR ZUKUNFT PERSONAL, Hamburg
Das Beste kommt zum Schluss:
In Kooperation mit der Zukunft Personal Nord findet hier bei uns im Wollmilchsau-Hauptquartier das offizielle WOLLMILCHSAU-MEETUP am 15. Mai ab 15:30 Uhr statt!
Wir bieten Euch Platz für gemütliches Austauschen und Netzwerken und zum Erholen von den Strapazen des ersten Messetags bei erfrischenden Drinks und Snacks (ach ja, und Alsterblick!).
Um 16:30 Uhr hält Natalie Kittler, Social Media Managerin beim Karriereteam der Techniker Krankenkasse, bei uns ihren Impulsvortrag Arbeitgebermarketing im mobilen Boom – Trends erkennen, bewerten und (nicht) folgen!.
Klickt hier für noch mehr Infos und sichert Euch einen der begrenzten Gästelistenplätze, denn es gilt: first come, first serve!
Wo auch immer Ihr seid…
…wir freuen uns auf ein Treffen mit Euch! Ob in Stuttgart, München oder Hamburg – kommt vorbei, sagt Hallo, lernt uns und unsere Personalmarketing-Software Jobspreader kennen!
Gestern fand die New Work Experience 2018 in unserer schönen Hansestadt statt, ein Event, bei dem sich alles um Themen der Zukunft der Arbeit dreht – und die rasende Wollmilchsau-Reporterin Eva hat sich für Euch umgeschaut. Die erste Hälfte der Veranstaltung führte in den Großen Saal der fabelhaften Elbphilharmonie, in dem die Teilnehmer der Konferenz profilierten Sprechern wie Götz W. Werner, Prof. Richard David Precht oder Janina Kugel von Siemens lauschen durften. Musik gab es natürlich auch, zum Beispiel von der zauberhaften Violinistin Ji-Hae Park. Das Nachmittagsprogramm verschlug die Teilnehmer dann in verschiedenen Locations in der Hafencity und wartete mit unzähligen Vorträgen, Sessions und Workshops auf.
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New Work, das ist bekanntlich ein Konzept, bei dem unter besonderer Beachtung der Digitalisierung Alternativen zum heute geltenden Arbeitsmodell gesucht werden. New Work, so der bleibende Eindruck nach vielen Key Notes, wirft eher Fragen auf, als dass es die Antworten schon parat hat. Und diese Fragen sind – so leid es mir tut – größtenteils von einer (arbeits-)philosophischen Natur:
Was ist Arbeit?
Was ist der Wert von Arbeit?
Wo ist der Platz des Menschen in einer künftig automatisierten Welt?
Solche und ähnliche Fragen scheinen angesichts der Veränderungen der Arbeitswelt angemessen. Wer sich mit New Work beschäftigt, braucht einen langen Atem, denn von jetzt auf gleich wird keine der Visionen, Utopien, Konzepte oder Technologien umgesetzt werden können. Wer daraus nun folgert, dass es sich deshalb nicht lohne, sich mit derartigem zu beschäftigen, der wäre wohl bei einem Event wie gestern von der höchsten Balustrade der Elbphilharmonie geworfen worden.
Thomas Sattelberger (MdB) bei seinem Vortrag “Ohne Rebellen ist alles nix” am Vormittag im Großen Saal der Elbphilharmonie
Wiederkehrende Themen von New Work: Bedingungsloses Grundeinkommen
Ein Thema, an dem gestern wirklich niemand vorbeikommen konnte, war das Konzept des Bedingungslosen Grundeinkommens. Sprecher wie Precht, Werner oder der Historiker Rutger Bregmann kommen immer wieder darauf zurück. In einer Zukunft, so ihr Credo, in der ein Großteil der Arbeit automatisiert werden kann und Menschen nur noch in Empathie-betonten Berufen gebraucht werden (wenn überhaupt – je nachdem, wem man gerade zuhört), verliert der Mensch mit seiner Arbeit einen Teil seiner Identität, aber gewinnt dafür auch viel: die Freiheit, Dinge zu tun, die er wirklich und wahrhaftig möchte. Gern wird hier auf die antike Zelebrierung der Muße verwiesen, die etwa von den alten Griechen gepflegt wurde.
Hier bewegen sich viele Sprecher in einem Spannungsfeld, das eine Abkehr vom “herkömmlichen” Kapitalismus in Aussicht stellt. Arbeit, wie sie von der protestantische Ethik hochgehalten wird, würde ihren übergeordneten Wert einbüßen und so zulassen, dass die Menschen sich freiwillig geistiger Arbeit zu wenden – die Aussicht auf fabelhafte Ideen, Gründergeist, schöpferische Kraft, Einkehr und Selbstbestimmung locken. Das Konzept des Bedingungsloses Grundeinkommen wird heiß diskutiert, von manchen als Erlösung des Menschen von der “Geißel” des derzeitigen Arbeitsmodells imaginiert, von anderen als potentieller Untergang der Welt betrachtet, da dann “ja niemand mehr arbeiten wollen würde”. Darüber hinaus stellen sich natürlich auch praktische Fragen, wie die nach der Finanzierung. Prof. Richard David Precht schlägt dazu zum Beispiel die Besteuerung von Finanztransaktionen vor.
Arbeitszeit – Freizeit – Lebenszeit
Weitestgehend einig ist man sich auch dahingehend, dass die klassische 40-Stunden-Woche ausgedient hat. Überhaupt sind Begriffe wie “Arbeitszeit” und “Freizeit” für Sprecher wie Götz W. Werner irreführend, denn beide umfassen ihm nach ja schließlich die “Lebenszeit” der Menschen. Bei der Vorstellung neuer Ergebnisse aus der IZA/Xing-Studie “Arbeiten in Deutschland” wird die Frage aufgeworfen, was “Arbeit” überhaupt ist – denn das wird im Arbeitszeitgesetz(ArbZG) nicht näher definiert. Die bisher übliche Interpretation der Präsenzkultur am Arbeitsplatz, bei der die Zeit, die der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz verbringt (unabhängig davon, was er in dieser tut), als Indikator für die “Messbarkeit von Arbeit” gewertet wird, verliert im Zuge der Digitalisierung immer mehr an Relevanz.
Das hat mit der wachsenden Mobilität vieler Tätigkeiten, die als Arbeit gelten, zu tun. Flexible Modelle wie Home-Office oder von unterwegs Arbeiten spielen hier ebenso eine Rolle, wie das Empfinden der Arbeitnehmer, dass sie Arbeitstätigkeiten zunehmend in ihrer eigentlichen Freizeit verrichten:
Demnach braucht es in der Zukunft neue Ansätze um “Arbeit” messbar zu machen – wenn überhaupt.
Herausforderungen und Risiken moderner Technologien
Bei all den Blicken, die in die Zukunft geworfen werden, werden auch die Risiken und Herausforderungen moderner Technologien nicht (völlig) ausgeblendet. Künstliche Intelligenzen (KIs), ein weiteres großes Thema des Events, könnten schon in wenigen Jahren so weit entwickelt worden sein, dass sie der Denkleistung von Menschen entsprechen – und sie alsbald übertreffen. Das glaubt zumindest der “Vater der modernen Künstlichen Intelligenz” Prof. Jürgen Schmidhuber, dessen lernende neuronalen Netze bereits heute in Form von Übersetzungssoftware oder Spracherkennung in unseren Smartphones stecken. Auf die Frage, ob er nicht manchmal auch Angst vor seinen Erfindungen habe, zögert er mit einer Antwort. Dann folgt zur Erheiterung des Publikums ein lapidares “Nein, denn das wird alles ganz toll” – und sonst nichts. Andere Speaker, wie Dr. Ha Vinh Tho, der Leiter des Zentrum für Bruttonationalglück in Buthan, oder Vorstandsmitglied Janina Kugel von Siemens sehen das anders. Sie vertrauen auf den menschlichen Faktor, der nicht, auch nicht in einer Welt der KIs, obsolet werden wird.
Die Digitalisierung bietet Chancen, so denken wohl die meisten der Teilnehmer der New Work Experience 2018, doch dass wo Licht ist, auch Schatten sein muss, wissen sie auch. Ständige Erreichbarkeit, verschwimmende Grenzen zwischen Arbeit- und Privatleben, als exzessiv geltende Extrem-Nutzung Sozialer Netzwerke oder Smartphones, das alles sind die Schreckgespenster, die am Rockzipfel der Digitalisierung hängen und die durchaus zu ernst zunehmenden Problemen führen können. “Dieses Internet” abschalten und ins analoge Zeitalter zurückkehren wird man trotzdem nicht. Umso wichtiger, dass sich auch hinsichtlich solcher Entwicklungen Gedanken gemacht werden, die nicht nur den Menschen als Privatperson treffen, sondern auch als Arbeitnehmer.
Große Utopien: “Nothing is more powerful than an idea whose time has come”
Mit diesem Zitat von Victor Hugo beendete Rutger Bregmann gestern seinen Vortrag “Utopias for Realists”. Er plädiert dafür, dass wieder mehr geträumt wird und dass unerreichbar scheinende Utopien wieder Platz in den Köpfen der Menschen finden. Damit benennt er den Wunsch nach einem großem Paradigmenwechsel des New Work Konzepts. Ideen können zu Prozessen werden und diese schließlich zu Fortschritt.
Wie der Glücksminister von Buthan Dr. Ha Vinh Tho (der natürlich nicht offiziell “Glücksminister” heißt, aber es passt einfach zu gut), träumt auch der Historiker Bregmann von eine bessere Zukunft für die Menschheit und erinnert daran, dass dies, historisch betrachtet, gar nicht so abwegig ist. Denn noch nie in der Geschichte des Menschens, so Bregmann, ging es großen Teilen der Menschheit so gut wie heute, gab es so wenig Krankheit, weniger kriegerische Auseinandersetzungen oder weniger Armut. Dass uns solche Aussagen angesichts der ungelösten Probleme unserer Zeit, wie der Zerstörung unseres Planeten, der ungerechten Verteilung von Gütern, politischen und religiösen Konflikten und so vielem mehr seltsam vorkommen, sei verständlich. Trotzdem könne viel erreicht werden, wenn etwa das Menschenbild verändert würde und es große neue utopische Ideen für das 21. Jahrhundert gäbe. Zu seinen “radikalen” Ideen zählen dann zum Beispiel das Bedingunglose Grundeinkommen, die 15-Stunden-Woche und offene Grenzen.
Dr. Da Vinh Tho, der Leiter des Zentrum für Bruttonationalglück in Buthan, würde ihm sicher in einigen Punkten zustimmen. Das Zentrum für Bruttonationalglück ist eine Art Gegenentwurf zur üblichen Art, den Wohlstand einer Nation im Bruttoinlandsprodukt zu messen. Die Idee des Bruttonationalglücks beruht darauf, dass ein “allein auf das Wachstum des Geldes angelegtes Maß” unzureichend sei, “um den Wohlstand einer Gesellschaft zu messen”. In seinem Vortrag spricht er viel von den Entfremdungen, denen der Mensch in der heutigen (kapitalistischen) Gesellschaft trotzen müsse, wie etwa:
der Entfremdung zwischen Menschen und der Natur, die die Umweltzerstörung zur Folge habe.
der Entfremdung zwischen Menschen und Mitmenschen.
der Entfremdung des Menschen von sich selbst.
Ob er einen Masterplan oder eine Bedienungsanleitung für Glück und Wohlbefinden hat? Nein. Das gesellschaftliche Glück kann trotzdem gefördert werden, und zwar besonders von Unternehmen, da sie eine der stärksten Kräfte in der heutigen Welt sind. In Bewegung setzen könnte man so vieles, Umweltschutz, nachhaltiges und gerechteres Wirtschaften, freies kulturelles Leben und ähnliches. Ob diese buddhistisch beeinflussten Werte in der Welt des Kapitalismus funktionieren können? Einzelkämpfer, wie das thailändische Unternehmen B. Grimm, machen es vor.
Für Träumer, Rebellen, Vordenker
Nach vielen Stunden inspirierender und manchmal stark philosophisch-gefärbter Vorträge fühlt man sich zugleich aufgelegt zu neuen Taten und auch etwas erschlagen. New Work, das steht nicht nur für flexible Arbeitszeiten und hyper-modern eingerichtete Büros. Eigentlich, wenn man das so sagen darf, will New Work nichts geringeres, als die Welt verändern. Klingt nach Wolkenschlössern, klingt, als ob am liebsten jemand im Hintergrund “Das Leben ist doch kein Wunschkonzert” rufen möchte, klingt so, als ob man die Augen rollen möchte und zurück kehren will zu seiner einfachen, zynischen Weltanschauung. Kann man ja auch. Vielleicht aber bleiben die Ideen, die Visionen, die Verheißungen von New Work aber auch irgendwo im Hinterkopf hängen. Und vielleicht darf dann auch wieder ein bisschen mehr geträumt werden.
Der Besuch der New Work Experience 2018, so die bescheidende persönliche Meinung der Verfasserin, hat sich gelohnt. Zwar geht man am nächsten Tag nicht mit einem hübsch-praktischen 10-Punkte-Aktionsplan zurück zur Arbeit, aber wenn es denn wirklich so einfach wäre, bräuchten wir das Konzept wohl auch nicht. Im Büroalltag (oder vielleicht im Home-Office-Alltag) bietet sich nicht oft der Raum, über die Zukunft der Arbeit, die zahllosen Folgen der Digitalisierung oder den Wert der Arbeit angesichts einer möglichen Roboter-Zukunft nachzusinnen. Wachsamkeit und Offenheit aber, das sind Empfindungen, mit denen man die Hafencity vielleicht verlassen hat. Und diese sind immerhin ein guter Anfang.
Neues Jahr, gute Vorsätze, Ihr kennt das. Und schon schreiben wir die dritte Woche in 2018. Angeblich ist das die Zeit, in der die Ersten ihre guten Vorsätze schon wieder über Bord geworfen haben. Es heißt, die von Natur aus meist vagen guten Vorsätze haben zuletzt an Glanz verloren und es sei besser, fürs neue Jahre klare Ziele zu stecken oder neue Rituale zu etablieren. Nichtsdestotrotz haben sowohl der Personaldienstleister Manpower als auch die Jobsuchmaschine Indeed Ende des vergangenen Jahres genügend Teilnehmer gefunden, die sich für 2018 nicht nur private, sondern auch berufliche Vorsätze vorgenommen haben, und deren Vorsätze in zwei kurzweiligen Studien festgehalten.
Bei uns gibt’s heute also Zahlen aus der Studie Bevölkerungsbefragung Karriereziele 2018 von Manpower und der Indeed-Umfrage Gute Vorsätze im Detail. Manpower hat hierfür 1022 Bundesbürger repräsentativ befragt. Die Ergebnisse von Indeed beziehen sich auf 1098 Teilnehmer mit akademischen Hintergrund, die angaben, für 2018 gute Vorsätze zu haben.
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Manpower: mehr Geld verdienen, weniger Stressen lassen
Die Manpower Studie gibt es bereits seit 2013. Wie eigentlich jedes Jahr ist der Karrierewunsch Nr.1: mehr Geld verdienen – und das konstant seitdem die Studie vor fünf Jahren ins Leben gerufen wurde. Auf Platz 2 folgt der Wunsch nach Wertschätzung, ein Bedürfnis, das über die Jahre eher zugenommen hat. Flexiblere und selbstständige Zeiteinteilung belegt den dritten Platz.
Und die Vorsätze? Die deuten darauf hin, dass die Teilnehmer beruflich eher kürzer treten wollen – oder zumindest die Arbeit auch mal Arbeit sein lassen und ihre Freizeit so richtig genießen wollen. Der meistgenannte gute Vorsatz ist mit 35% nämlich “nach Feierabend besser abzuschalten”, dicht gefolgt (33%) davon, “die Arbeit lockerer zu sehen, mir Vorfälle / Probleme nicht mehr so zu Herzen zu nehmen”. Weitere 18% gaben an, generell weniger arbeiten zu wollen – gegenüber 11%, die sich stärker im Job engagieren wollen.
Außerdem gaben die meisten Teilnehmer an, zur Arbeitsmotivation trüge vor allem das gute Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten bei. Auch flexible Arbeitszeiten werden hier erneut genannt.
Gute Vorsätze bei Indeed – Da geht noch was!
Die Indeed-Umfrage, die weniger detailreich angelegt ist, deckt sich auch bei inhaltlich ähnlichen Fragen nicht immer ganz mit den Ergebnissen der Manpower-Studie. Das liegt nicht zuletzt an der Gestaltung der Umfrage: während die Manpower-Studie eher offen angelegt ist und Mehrfachnennungen begünstigt, gibt es bei Indeed überwiegend “Ja/Nein”-Antworten oder die Möglichkeit, anzugeben, dass die Frage nicht zu den vorgenommenen Vorsätzen gehört.
Auf die Frage, ob die Teilnehmer “2017 das Maximum aus ihrem Job herausgeholt zu haben” antwortete über die Hälfte (56%) mit “Ja”. Die anderen 44% haben das Gefühl, dass es noch Luft nach oben gibt.
Auch in der Indeed-Umfrage findet das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten Beachtung. Während zwischen 55%-59% hier keine Veränderungen ins Auge gefasst haben, planen immerhin 40% 2018 “offener und freundlicher” auf Kollegen zugehen zu wollen und sogar 38% wollen auch privat, also “nach Feierabend mit den Kollegen etwas unternehmen”. Immerhin 38% wollen auch den Vorgesetzten “offener und freundlicher” begegnen.
Ebenfalls in die Richtung “Stress-Reduktion”, die sich bei Manpower angedeutet hat, führen ein paar konkrete Vorsätze, die bei der Indeed-Umfrage genannt werden. Dazu zählen, dass 24% der Befragten ihre Mittagspause seltener am Schreibtisch verbringen und 28% mehr Home-Office machen wollen. 51% wollen auch hier nach dem Feierabend weniger an die Arbeit denken.
Weniger als die Hälfte der Befragten zählt zu ihren guten Vorsätzen, etwas an ihren Arbeitszeiten ändern zu wollen, die anderen wollen zu 21% mehr und zu 24,5% weniger arbeiten. Überraschend ist dann jedoch das Ergebnis, dass 28% der Teilnehmer angaben, ihre Karriere vorantreiben zu wollen und hierfür auch bereit sind, privat zurückzustecken (während 20% davon eher Abstand nehmen wollen und es für die übrigen 52% nicht zu den Vorsätzen gehört):
Quelle: (08.12.2017) Indeed – Gute Vorsaetze im Detail
Da aber nur 21% der an der Umfrage beteiligten Personen angaben, 2018 auch mehr Zeit in die Arbeit investieren zu wollen, könnte dies dafür sprechen, dass einige der Teilnehmer, die ihre Karriere 2018 im Fokus sehen, dies vor allem durch die effektivere Nutzung ihrer Arbeitszeit erreichen wollen könnten. Dies würde auch zu den guten Vorsätzen passen, die in der Manpower-Studie gelistet wurden: 19% der Teilnehmer dieser Studie wollen ihr Zeitmanangement verbessern.
Was bleibt
Was von den guten Vorsätzen, ob beruflich oder privat, nach ein paar Monaten noch übrig bleibt, steht in den Sternen. Vor allem die langjährige Manpower-Studie zeigt jedoch auch Trends bei den Wünschen und Plänen ihrer Teilnehmer. Themen wie flexible Arbeitszeiten oder der Wunsch nach Wertschätzung bleiben fortwährend aktuell. Der Ausbau von Digital-Kompetenzen hingegen (eine Antwortoption, die erst seit der aktuellen Studie möglich ist) stößt mit 10% auf nur relativ wenig Interesse.
Die Publikationen halten noch einen weiteren interessanten Unterschied für ihre Leser bereit. Während in der Manpower-Studie nur 14% der Befragten angaben, sich 2018 bei einem anderen Arbeitgeber bewerben zu wollen und noch einmal 5% innerhalb des Unternehmens die Stelle wechseln möchten, gaben in der Umfrage von Indeed stolze 40% an, ein “möglicher Jobwechsel” zähle zu den guten Vorsätzen für das neue Jahr. Steckt hier der Teufel im Detail des möglichen Wechsels?
Wer in beide Veröffentlichungen reinlesen möchte, findet hier die Umfrage-Ergebnisse von Indeed.
Es ist nicht immer einfach mit den digitalen Trends mitzuhalten, sei es im Recruiting oder woanders. Deswegen veranstalten wir am 30.01. die Recruiting Offensive 2018, um Euch die Chance zu geben, in vier Live-Vorträgen einfach und kostenlos neue Inputs für Eure tägliche Arbeit mitzunehmen. Mit dabei sind unsere Freunde von viasto, Firstbird und Talentwunder. Achtung: Diese Konferenz ist leider schon passé – wenn Du in Zukunft nichts mehr verpassen willst, trage Dich doch einfach in unseren Recruiting-Newsletter ein.
1. Automatisierte Stellenanzeigen
Die Zeiten, in denen ein Sachbearbeiter Stellenanzeigen händisch an diverse Stellenbörsen weiterleitet, gehen langsam, aber sicher zu Ende. Die Methode hat viele Schwachstellen: Sie ist aufwändig, anfällig für Fehler, lässt wenig Reporting zu. Unternehmen veröffentlichen ihre Jobs mitunter seit Jahren auf den selben Kanälen und wissen häufig gar nicht, von welcher Quelle der Bewerber letztendlich kam.
Zeit, das zu ändern? Ja, aber wer eine Flaute im Bewerberpostfach feststellt, muss erst wissen, warum das so ist. Ist die Reichweite der Stellenanzeige zu gering? Ist die Anzeige nicht ansprechend gestaltet? Hakt es auf der Karriereseite oder im Bewerbungsformular? Vollständig automatisierte Stellenanzeigen, bei denen Stellen direkt von der Karriereseite ausgelesen und verbreitet werden, können zumindest das erste Problem lösen. Datengetrieben werden Anzeigen auf den Kanälen ausgespielt, wo der höchste Rücklauf an Bewerbern zu erwarten ist. Das Zauberwort heißt hier Programmatic Job Advertising. Das heißt, dass die Anzeige gleichzeitig auf mehreren Kanälen geschaltet ist und nicht nur bei der marktführenden Jobbörse mit großer Konkurrenz. Mit Google Analytics (oder anderen Webanalyse-Tools) kann dann genau verfolgt werden, welche Jobs wann auf welchen Kanälen gut performen – und so eine Menge Geld gespart werden. Mit unserem Jobspreader geben wir übrigens auch eine Leistungsgarantie. Du willst, dass 1000 Kandidaten Deine Anzeige sehen? Kein Problem, und: Bezahlt wird pro Klick und nicht dafür, dass die Anzeige 30 Tage im Internet zu finden ist.
2. Mitarbeiterempfehlungen
Wer Mitarbeiterempfehlungen möglich macht, berichtet fast immer euphorisch von den Erfolgen. Studien zeigen persönliche Kontakte und Empfehlungen durch Mitarbeiter als erfolgreichsten Besetzungsweg auf. Und im Grunde sind Mitarbeiterempfehlungen ja Win-Win-Win-Situationen. Ein Win für das Unternehmen, das Kosten für Schaltungen oder Personalberater spart. Ein Win für den Vorschlagenden, der nicht nur einen Bekannten zu einem tollen Arbeitgeber lotst, sondern auch mit einer Prämie belohnt wird. Ein Win für den Vorgeschlagenen, der einen Schritt auf der Karriereleiter macht, ohne komplizierte Bewerbung.
Die Stärkung der Arbeitgebermarke ist dabei ein netter Nebeneffekt. Prämien für erfolgreiche Einstellungen motivieren Mitarbeiter dazu, in ihrem Bekanntenkreis von ihrem Arbeitgeber zu erzählen. Dabei können sie natürlich nur Positives berichten, schließlich wollen sie ihre Freunde davon überzeugen, dass diese eine offene Stelle genau die Richtige ist. Führt das aber zu einer Masse an Empfehlungen die gar nicht passen? Nein, denn der Vorgeschlagene wird im Auswahlprozess nicht bevorzugt behandelt. Und dass zu viele, unpassende Vorschläge eines Mitarbeiters nicht förderlich für seinen Ruf im Unternehmen sind, liegt auf der Hand. Dass solche Programme gut funktionieren, berichtet auch Firstbird. Der Anbieter für Empfehlungsprogramme weiß von seinen Kunden, dass sie bis zu 75% der offenen Stellen durch Empfehlungen besetzen können.
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3. Big Data in Active Sourcing
Active Sourcing ist anstrengend. Stundenlang blättern Researcher durch XING, LinkedIn und Stack Overflow und probieren die verschiedensten Suchstrings aus. Am Ende stehen ein paar passende Kandidaten, die mit einer möglichst personalisierten Mail angeschrieben werden. Wäre es nicht toll, wenn wir schon von vornherein wissen, welcher Kandidat wirklich auf der Suche ist nach einem Job? Oder zumindest einem Gespräch darüber nicht abgeneigt? Beim XING Talentmanager ist das anfänglich schon möglich. Kandidaten können zum Einen angeben, ob sie aktiv auf Jobsuche, offen für Angebote oder gerade nicht wechselwillig sind. Zum Anderen gibt es die Angabe zur Wechselmotivation im Talentmanager. Das ist eine Einschätzung auf Basis verschiedener Faktoren: Wann hat der Kandidat sein Profil aktualisiert? Wann wurde das Profilfoto ausgetauscht? In welcher Branche und Berufsgruppe ist der Kandidat tätig? Vor allem die Aktivität auf XING ist dabei ausschlaggebend und die Wechselmotivation also eher als Chance auf eine Antwort zu verstehen.
Klassisches Active Sourcing als Antwort auf die alte “Post & Pray”-Masche sieht in Zeiten von Big Data & Co. selbst alt aus. Das Berliner Start-Up Talentwunder geht sogar noch einen Schritt weiter als der Talentmanager von XING. Nicht nur, dass Talentwunder die tatsächliche Wechselwarscheinlichkeit von Kandidaten angibt. Dabei werden auch nicht nur XING oder LinkedIn durchforstet, sondern ebenfalls Facebook, GitHub und 50 andere Netzwerke. So werden mit jeder Suche 1,6 Milliarden Profile nach dem passenden Kandidaten durchforstet. Active Sourcing hat nie mehr Spaß gemacht!
4. One-Click-Bewerbungen
Immer mehr Bewerber surfen mobil durch die Welt der Karriereseiten und Jobbörsen. Unternehmen riskieren also, Bewerber im Prozess zu verlieren, weil Karriereseiten nicht mobiloptimiert sind oder das Bewerbungsformular nicht für mobile User ausgelegt ist. Weil klassische Anschreiben zudem immer mehr an Bedeutung einbüßen und sie niemand gerne verfasst, verzichten einige Unternehmen schon ganz darauf. One-Click-Bewerbungen sind für Bewerber unkompliziert und schnell, weswegen das Unternehmen auch davon profitiert. Bewerber geben ein paar persönliche Daten ein, können direkt im Formular ein kurzes Anschreiben verfassen, den Lebenslauf hochladen oder von XING oder LinkedIn importieren und schicken die Bewerbung ab. Das dauert häufig nicht länger als fünf Minuten. Wenn der Lebenslauf überzeugen kann, können andere Unterlagen auch später noch nachgereicht werden. Denn wenn wir ehrlich sind: Wer hat wirklich Zeit und Muße, sich durch Seiten und Seiten von Zeugnissen und Nachweisen zu arbeiten? Und wer lehnt einen Kandidaten aufgrund dessen ab, obwohl der Lebenslauf spannend klingt? Richtig.
Wir glauben: One-Click-Bewerbungen sind die Zukunft.
5. Videointerviews
Was ist ärgerlicher als ein Vorstellungsgespräch, in dem sich der Kandidat als nicht geeignet herausstellt? Wie viel wertvolle Zeit für die Vorbereitung und das Gespräch selbst verloren geht! Mit einem teilweise digitalen Auswahlprozess kann dieses Risiko stark reduziert werden. Zeitversetzte Videointerviews (z.B. mit viasto) sind dafür eine tolle Möglichkeit. Für den Bewerber, weil er schnell ein Feedback bekommt und in die nächste Auswahlrunde eingeladen werden kann. Das ist gut für die Candidate Experience, weil die ersten Schritte im Auswahlprozess unkompliziert und rasch verläuft. Und selbst, wenn dann eine Absage vom Unternehmen kommt, hat der Kandidat das Unternehmen als modern kennengelernt und selbst deutlich weniger Zeit investiert, als bei einem persönlichen Interview. Und: der Fokus in Videointerviews liegt bei der fachlichen Kompetenz. Der Auswahlprozess wirkt so sehr fair.
Und auch für Unternehmen erleichtern Videointerviews den Einstellungsprozess. Die Videos von den Bewerbern können immer wieder angeschaut, verglichen und direkt bewertet werden. Die Fragen sind klar (und immer gleich!) formuliert und die Antworten sind kurz und bündig. Das spart Zeit und Kandidaten, die doch nicht auf die Stelle passen, können schnell aussortiert werden. Die Vorteile liegen auf der Hand: Der Prozess ist effizient und unkompliziert. Und in der nächsten Runde – sei es ein persönliches Kennenlernen oder ein Assessment Center – sind nur passende Kandidaten.
Es wird mal wieder ruhig und besinnlich. Schön. Auch wir verabschieden uns von Euch für ein paar Tage. Um Euch auch im nächsten Jahr weiterhin mit hoffentlich interessanten Artikeln versorgen zu können, muss das Wollmilchsau-Team jetzt ein paar Kalorien, Ruhe und Inspiration tanken.
Wir dürfen gespannt sein, welche Neuerungen, Revolutionen und Skandale die HR-Welt in 2018 erwarten. Wir sind ganz sicher, es wird genug Themen geben, über die wir uns gemeinsam die Köpfe zerbrechen werden. Wir freuen uns drauf!
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Um Euch den HR-Entzug etwas erträglicher zu machen, reihen wir uns in die “Best of 2017” zum Besten Geber Hall of Fame ein. Es folgen die 5 am häufigsten geteilten Posts und somit die populärsten Themen des Jahres 2017. Es lohnt sich, da noch einmal einen Blick drauf zu werfen.
Hier haben wir uns gefragt, ob Microsoft nicht auf dem besten Weg sei, ein Recruiting-Schwergewicht zu werden. Microsoft Word mutiert zu einer Art Jobbörse. Und hat unserer Ansicht nach das Potenzial, sich zu einem Sourcing-Tool zu entwickeln, dass anhand von Jobtitel und -Beschreibung passende Profile vorschlägt.
Kein intelligentes Microsoft Word und auch nicht der beste Jobtitel der Welt werden Euch helfen können, wenn Eure Karriere-Seite schlecht ist. Wir haben Euch gezeigt, was alles falsch gemacht werden kann und auch wird. 2018 muss besser werden.
2017 war das Jahr von Google for Jobs. Vermutlich war der Eintritt von Google in den Recruiting Market das am heißesten diskutierte Thema in 2017. Wir haben uns gefragt, wie man sich am besten auf den Start in Deutschland vorbereiten kann. Die Indexierung durch Google for Jobs erfordert einige Änderungen am Code Eurer Seiten.
Mitarbeiter finden ist nur die halbe Miete. Gute Mitarbeiter halten ist mindestens genau so wichtig. Themen in diesem Kontext habt Ihr in 2017 mit besonderem Interesse verfolgt. Wir haben diskutiert, was die Mitarbeiter heute erwarten (dürfen).
Mit diesen fünf Themen seid Ihr nun für jeden HR-Schnack unter dem Weihnachtsbaum bestens vorbereitet. Auch in das Jahr 2018 können wir Euch mit dieser Vorbereitung sorglos entlassen.
Schöne Feiertage und ein gesundes 2018!
Herzlichen Dank für Euer Interesse, Aufmerksamkeit und Vertrauen.
Eindeutig. Es rappelt in der Recruiting-Kiste dieses Jahr. Erst sorgt Google mit Jobs API, Google Hire und Google for Jobs für Aufregung und Fragezeichen. Nun legt Microsoft nach.
Ihr könnt Euch sicher erinnern, dass Microsoft vor nicht allzu langer Zeit LinkedIn übernommen hat. LinkedIn ist ein Karrierenetzwerk. Die Datenbasis besteht aus recht ausführlichen beruflichen Profilen. Davon gibt es inzwischen weltweit knapp 500 Mio. Dazu findet man bei LinkedIn Jobs. Nach einer kurzen Recherche komme ich auf weltweit über 3 Mio. von Google indexierte LinkedIn-Jobs. Daraus muss sich doch was machen lassen, hat sich Microsoft gedacht.
Das Ergebnis ist eine Integration von Microsoft Word und LinkedIn, die seit Anfang November ausgerollt wird. Die Idee dahinter ist einfach. Wenn ein Word-Dokument Hinweise auf die Erstellung eines Lebenslaufes enthält, kommt LinkedIn ins Spiel.
Konkret bekommt der Autor des Lebenslaufs Unterstützung bei Formulierungen. Hier gleicht LinkedIn die Daten des Autors mit ähnlichen Profilen von “successful professionals in your desired role and industry” ab und macht Verbesserungsvorschläge.
Dazu gibt es auch Entwicklungsstipps. Schau mal, was die “successful professionals in your desired role and industry” für Skills haben und mach es ihnen nach.
Zu guter Letzt werden dem Autor des Lebenslaufs passende Stellenangebote vorgeschlagen.
Im Grunde ein sinnvoller Schritt und ein interessantes Feature für die Word-Nutzer. Ganz nebenbei will Microsoft offenbar an der bis dato unumstößlichen Realität, “die (aktive) Jobsuche fängt bei Google an”, rütteln. Ist es denkbar, dass man als Jobsuchender in Zukunft erst seinen verstaubten Lebenslauf öffnet und nicht irgendwelche Keywords in die Google Suchmaske eingibt? Möglich. Sicher erscheint mir, dass der Schritt von Microsoft wirklich nicht dumm ist. Es ist sehr gut vorstellbar, dass sie Google bzw. Google for Jobs so einen Teil der potentiellen Nutzer abjagen.
Stellt Euch vor, in 2016 wurde die Zahl der MS-Office Nutzer auf 1.2 Mrd. geschätzt. Alles potentielle Jobsuchende. Und es geht weiter. Zieht man die 500 Mio. LinkedIn Nutzer davon ab (als wenn sie alle bereits MS-Office Nutzer wären), verbleiben 700 Mio. weitere, die man über Tipps und Hilfestellung wiederum zu einer Anmeldung bei LinkedIn gewinnen könnte. Noch mehr Daten, noch mehr Lock-In.
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Und es geht noch weiter. Lebenslauf-Assistent für Jobsuchende ist schon mal gut. Warum nicht gleich auch einen active Sourcing-Assistenten auf den Weg bringen? Wo legt Ihr normalerweise Eure Stellenangebote an? Ich schätze, die Mehrheit nutz Microsoft Word dafür. Die Rechtschreibprüfung ist unverzichtbar. Was würde also Microsoft daran hindern, das eingetippte Stellenangebot zu interpretieren und in ähnlicher Art und Weise, wie bei dem aktuellen Lebenslauf-Assistenten, Vorschläge bzgl. besserer Formulierungen und vor allem bzgl. passender Kandidaten aus dem LinkedIn-Netzwerk zu unterbereiten. Ich bin mir fast sicher, dass Microsoft auch schon drüber nachgedacht hat.
Gerade dieses Modell kann Google schwerlich kopieren. Jobangebote in Google Docs – ja. Kandidaten-Profile in Google Docs – never ever. Hier müsste sich Google mit Facebook oder zumindest mit GitHub oder Stack Overflow zusammentun, um mithalten zu können. Wahrscheinlich? Höchstens bei den letzteren beiden.
Ich denke nicht, dass viele von uns Microsoft als echtes Recruiting-Schwergewicht auf dem Schirm haben. Womöglich ist der Zeitpunkt gekommen umzudenken. Meinungen?
Auf der diesjährigen HR Tech World in Amsterdam hat sich ein russisches HR-Tech Unternehmen den Sieg in dem Start-Up Wettbewerb gesichert. Das Produkt der Firma Stafery Ltd. heißt “Robot Vera”. Die Lösung soll Recruitern viel Zeit sparen.
Konkret macht Vera zwei Sachen. Anhand einer Stellenausschreibung werden potentielle passive Kandidaten aus angeschlossenen Profil-Datenbanken herausgesucht. Anschließend werden telefonische Vorauswahlgespräche vorgenommen. Angeblich können auch Video-Interviews geführt werden.
Soweit so gut. Eine nette Idee. Herangetragen wurde sie an mich aus der Szene etwas überschwänglich als “ein wirklich vollautomatischer, AI-basierter Recruiting Roboter”. Auch die öffentliche Darstellung von Robot Vera bedient sich gerne der Begriffe aus dem Kontext der künstlichen Intelligenz. Robot Vera – der erste echte Recruiting Roboter?! Natürlich wollte ich sofort wissen, was Vera wirklich kann, und was einfach nur Marketing ist. Das Ergebnis – der Teufel steckt auch bei Vera im Detail.
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Wie funktioniert Robot Vera?
Vera funktioniert (aktuell) nur in Kombination mit externen Profil-Datenbanken. Die für den US-Markt vorgesehene Version hat aktuell z. B. Career Builder angebunden. Zum Anfang einer Kampagne muss der Recruiter natürlich einen Stellentitel definieren. Und hier liegt unser erster großer Hase im Pfeffer. Schlechter Titel bedeutet hierbei logischerweise ein schlechteres Ergebnis. Künstliche Intelligenz kann bei diesem entscheidenden Schritt nicht wirklich helfen, außer dass bei der Eingabe eine Vorschlagsliste, wie z. B. bei der BA, eingeblendet wird.
Ist die Stelle angelegt, gelangt man zu den Basiseinstellungen des Roboters. Vera wird anhand des Stellentitels die passenden Profile aus den angeschlossenen Datenbank vorfiltern und soll dann die Kandidaten anrufen. Für das erste Interview sind zwei ja/nein Fragen vorgesehen. Die Fragen sind vorformuliert, können aber angepasst werden.
Es geht in diesem Schritt um eine ganz simple Vorauswahl. Besteht grundsätzliches Interesse seitens der Kandidaten? Im Kontext veralteter Profil-Leichen macht das sicherlich Sinn. Die Frage ist allerdings, bei welchen Jobs diese sehr oberflächlichen Informationen für eine fundierte Absichtserklärung durch den Kandidaten ausreichen?
Nach diesem Schritt kann man festlegen, ob Kandidaten, die mit “yes,yes” antworten, automatisch per Mail zu einem ausführlichen Interview eingeladen werden. Und Schon kann die Kampagne gestartet werden.
Im weiteren Verlauf werden die vorausgewählten Kandidaten in der aktuellen auf ein sehr einfaches Online-Interview geleitet. Es werden drei Fragen gestellt:
1) In this connection, are you looking for work?
2) What was part of your job duties at your last job?
3) Why do you want to work in this company?
Bei meiner Recherche habe ich in einem Video-Tutorial die Option entdeckt, Gesprächsleitfäden anzulegen, konnte diese in meinem eigenen Account allerdings nicht finden. Sagen wir mal, es ist möglich, komplexere Gespräche (ob Anruf oder Video) zu entwerfen.
Ich halte an dieser Stelle fest, der Roboter arbeitet nach Vorgabe der Recruiters. Die Logik des Gesprächs muss vom Menschen kommen. Der Roboter kann nur ja/nein Fragen verstehen und Antworten auf offen gestellte Fragen aufnehmen. Die Eigenständigkeit des Roboters besteht in seiner Fähigkeit, mehrere Hunderte und Tausende Anrufe gleichzeitig zu führen. Darin besteht auch das Potenzial der erheblichen Zeitersparnis, mit dem das Unternehmen hinter Vera wirbt.
Eine besondere Innovation in Sachen künstliche Intelligenz im Recruiting konnte ich nicht feststellen. Vera versteht nicht, was man tatsächlich sagt, sie nimmt es lediglich wahr und reagiert auf Signalwörter. Vergleichbar mit dem, was wir seit Jahren von den klassischen Service-Hotlines kennen. Mit dem Unterscheid, dass diese Hotline Menschen eigenständig anruft. Eine Einschätzung der Qualifikation der Kandidaten kann Vera meiner Ansicht nach, nicht vornehmen. Auch wenn in der Präsentation suggeriert wird (min 7:11), Vera könne sogar Emotionen erkennen. Aus meiner Sicht ist das reines Marketing.
Ich will kein Spielverderber sein. Das Projekt steht sicherlich noch am Anfang. Vielleicht kommt da noch was. Aber im Augenblick erschöpft sich der Mehrwert in dem automatisierten Anruf-Multitasking. Vielleicht reicht das aber auch zum jetzigen Zeitpunkt. Angeblich konnte man in Russland bereits große Arbeitgeber als Kunden gewinnen und für sie über 500.000 Anrufe führen.
Praktische Relevanz von Recruiting Robotern
Wenn ich an die Gegenwart und die Zukunft von Vera und ähnlichen Lösungen denke, fällt mir folgendes ein:
Ich bin heute überzeugt, dass man nach dem heutigen Stand der Technik kein echtes, in die Tiefe gehendes Bewerbungsgespräch von einem Roboter führen lassen kann. Alleine schon die Grenzen der Spracherkennung, gerade mündlich, sind ein echtes Problem. Versucht mal mit Siri zu sächseln. Die Frage ist allerdings, ob ein in die Tiefe gehendes Gespräch tatsächlich notwendig ist?
Der Vorstoß von Robot Vera ist aus meiner Sicht interessant. Ein “vollautomatischer, AI-basierter Headhunter” ist Vera allerdings nicht. Auf den werden wir lange warten müssen. Vera kann einen kleinen, aber unter Umständen sehr zeitaufwendigen, Teil-Prozesses im Recruiting übernehmen. Sortieren, Anschreiben, Anrufen, Frage stellen, Ja, Nein, Aufnehmen, Absage schreiben wenn Y, Einladung wenn X.
Es gibt Berufe und Einsatzszenarien, bei denen ein Roboter, von mir aus tatsächlich telefonisch, eine simple qualitative Vorauswahl machen kann. Man denke z. B. an Szenarien wie Sourcing von großen Bewerber-Datenbanken großer Unternehmen. Wenn da ein Roboter hin und wieder alte Bewerber anhand eindeutiger Kriterien im Bezug auf neue Stellen eigenständig kontaktieren würde, wäre das sicherlich eine Zeitersparnis. Abstimmung von Terminen für Telefonate oder Gespräche, Anfordern von fehlenden Unterlagen. Wird noch alles kommen, davon bin ich überzeugt. Und Vera ist da auch sehr sehr sehr ambitioniert.
Aber…, stellen wir uns nun vor, Veras sind eines Tages wirklich allgegenwärtig. Jedes Unternehmen hat eine Vera im Einsatz. Wie viele automatische Anrufe wird ein Kandidat pro Tag erhalten? Hunderte? Ist das wirklich gewollt? Ist das die Zukunft des automatisierten Recruitings – Menschen gnadenlos auf die Nerven zu gehen? Paradox, aber in so einer Welt würde der Wert eines menschlichen Anrufs deutlich steigen und womöglich zum einzigen Erfolgsgarant werden.
Und so lautet meine abschließende Frage, ist Robot Vera wirklich eine Innovation, die wir (im Recruiting) dringend brauchen? Oder ist sie einfach eine logische Konsequenz des allgegenwärtigen Artificial Intelligence (AI), Machine learning, Big-Data, Matching, Chatbot Hypes, der gerade die dankbaren Personaler für sich entdeckt? Vielleicht etwas von beidem.
Würdet Ihr Robot Vera einsetzen? Ja? Nein? Warum? Was haltet Ihr grundsätzlich von der Lösung?
Es wird schon länger gemunkelt, aber jetzt ist es amtlich: Die Bedeutung von Soft Skills im Berufsleben wird in Zukunft weiter steigen – das zumindest ist die Quintessenz einer neuen repräsentativen Studie von LinkedIn zum Thema Hard Skills und Soft Skills.
LinkedIn hat 305 Personalentscheider und Vorstände in Unternehmen mit über 50 Mitarbeitern in Deutschland befragt, welche Hard Skills und welche Soft Skills sie heute und in der nahen Zukunft (nämlich in zehn Jahren) für relevant halten – und welche Skills womöglich die wichtigeren sein werden.
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Hard Skills
Zur Erinnerung: Wer von Hard Skills spricht, meint allgemein die beruflichen Fähigkeiten, die erlernt und nachweisbar sind. Zum Beispiel durch hübsche Zertifikate aller Art, Urkunden, Universitätsabschlüsse oder einen Meisterbrief. Sozusagen harte Fakten auf Papier, wenn man so möchte.
Weder Hard noch Soft Skills bleiben von der Digitalisierung unberührt. Und auch wenn sich gerade im digitalen Bereich die nützlichen Fähigkeiten schnell wandeln können, gibt es gewisse Fixpunkte, die auch in zehn Jahren noch wichtig sein werden. Für die Befragten zählen aktuell Datenanalyse/Dateninterpretationsfähigkeit und das Wissensmanagement zu den wichtigsten Hard Skills. Knapp 88% der Teilnehmer gaben an die Datenanalyse und -interpretationsfähigkeit als „sehr wichtig“ oder „eher wichtig“ zu bewerten. Wissensmanagement finden zur Zeit immerhin 82% der Teilnehmer “sehr wichtig” oder “eher wichtig”. Daran ändert sich auch in naher Zukunft wenig, abgesehen davon, dass das Wissensmanagement die Datenanalyse und -interpretationsfähigkeit an Bedeutung sogar noch übertrifft.
Quelle: LinkedIn-Studie – Soft Skills dominieren die Berufswelt der Zukunft
Auch anderen Hard Skills werden für die Zukunft mehr Bedeutung zu gewiesen. So steigt für die Teilnehmer die Bedeutung der Unternehmensführung von 50% auf 73%. Ebenfalls positiv entwickelt sich die allgemeine Digitalkompetenz: finden diese zur Zeit nur 53% (!) “sehr wichtig” oder “eher wichtig”, sind es in Zukunft immerhin fast 70%. Auch Kenntnisse im Bereich Programmierung werden beliebter, sie steigen von 32% auf 48%.
So viel zu den Fähigkeiten, die als mess- und nachweisbar gelten.
Soft Skills
Soft Skills, das hat man ja häufiger schon mal irgendwo gehört, sind für die Karriere super wichtig. Mit Soft Skills sind alle Fähigkeiten eines Menschen gemeint, die im Bereich der Sozialkompetenz verortet werden, zum Beispiel Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Empathie und eigentlich auch alles andere, was einen angenehmen Mitmenschen und Mitarbeiter so ausmacht.
Das große Problem an der Sache mit den Soft Skills ist natürlich, dass sie den Menschen oft nicht gleich an der Nasenspitze anzusehen sind – und selbst im ausführlichsten Bewerbungsgespräch gelingt es selten, jemanden wirklich zu durchschauen. Überprüfen lassen sich Soft Skills aber unter anderem in Assessment-Center-Übungen, doch letztendlich ist es eine Frage von längerer und möglichst objektiver Beobachtung, ob bestimmte Fähigkeit aus dem Soft Skill Bereich in der Persönlichkeit eines Menschen verankert sind.
Die Studie von LinkedIn ergab nun folgendes:
Die Soft Skills gewinnen im Vergleich zu den Hard Skills stärker an Bedeutung.
Die Soft Skills, die heute nachgefragt sind und die, die in zehn Jahren von den Befragten als “sehr wichtig” oder “eher wichtig” bewertet werden, verändern sich recht deutlich.
Quelle: LinkedIn-Studie: Soft Skills dominieren die Berufswelt der Zukunft
Ein Blick auf die Grafik zeigt, dass sich die Prioritäten der Befragten enorm verändern werden. Während die Liste aktuell von Kritikfähigkeit (76%), Entscheidungsfähigkeit (74%) und Verhandlungsführung (73%) angeführt sind, verlieren vor allem Kritik- und Entscheidungsfähigkeit ihre Spitzenpositionen. Auf der Überholspur befinden sich laut dieser Studie die funktionsübergreifenden Kompetenzen – von aktuell 67% auf 82% in zehn Jahren. Hat mein Mathe-Lehrer auch immer gesagt: Transfer-Aufgaben sind die wichtigsten.
Die Mitarbeiterführung verzeichnet einen Zuwachs von 70% auf knapp 76% und auch die interkulturelle Kompetenz wird wichtiger, von aktuell 67% auf 75%. Ein großer Verlierer ist die Kreativität, die mit einem Minus von 8% vom Durchschnitt zum Schlusslicht wird.
Bei welchen Fähigkeiten wächst die Nachfrage in den kommenden 10 Jahren prozentual am stärksten? Quelle: LinkedIn-Studie: Soft Skills dominieren die Berufswelt der Zukunft
Insgesamt zeigt sich aber, dass es vor allem kommunikative Fähigkeiten sind, die an Bedeutung zulegen. Gesprächs- und Verhandlungsführung, Mitarbeiterführung, interkulturelle Kompetenz und Präsentieren & öffentliches Sprechen sind allesamt Fähigkeiten, die ohne eine gewisse Stärke im Kommunizieren nur schwer vorstellbar sind. Angesichts der Globalisierung zählen laut der Studie vermehrt auch “interkulturelles Feingefühl” und Kommunikation “über Sprachgrenzen hinweg”.
Der Balanceakt
Die Erkenntnisse aus der Studie sind eigentlich keine bahnbrechenden Neuigkeiten. Darüber, wie wichtig soziale Kompetenz und Kommunikationen sind, vor allem in den Führungsetagen, haben wir schon viele Male gesprochen. Trotzdem bleibt immer ein fader Beigeschmack, wenn über solche Themen gesprochen wird. Alle wissen, dass sie wichtig sind, alle wissen, dass ohne richtige Kommunikation das Berufsleben (und das Privatleben sowieso) nur wenig Freude macht.
Und trotzdem, allein die sprachliche Komponente “weich/soft”, das ist in meinen Ohren negativ konnotiert. Wie Softie eben, Waschlappen, Warmduscher. Aber wisst Ihr was? Lieber im Büro neben jemanden sitzen, der morgens warm geduscht hat, statt neben dem Kollegen, der zwar schon um 6:00 Uhr da war um sein Projekt als erster fertig zu machen und noch dazu den Kaffee leer, aber sich dafür selten die Zähne putzt und nie Bescheid sagt, dass der blöde Kaffee leer ist.
Ihr versteht was ich sagen will. Es ist irgendwie eine banale Erkenntnis, aber das eine ohne das andere ist eben nur eine Hälfte.
Die LinkedIn-Studie: Soft Skills dominieren die Berufswelt der Zukunft erscheint am 13.09.2017. Die vorliegenden Informationen stammen aus einer Pressemitteilung.
