“So viele Einwohner wie noch nie!”, “Über 83 Mio. Menschen in Deutschland”, “Die Deutsche Bevölkerung wächst”.
Ende Juni 2019 hauten uns die Medien große Schlagzeilen um die Ohren: Die neuen Arbeitsmarktdaten des Statistischen Bundesamts und der Bundesagentur für Arbeit sind da! Genau zwei Wochen nach Erscheinen unserer Arbeitsmarkt-Studie 2019. Tja, wie sagt man so schön? Timing ist alles!
Und so überlegten wir uns als fleißige Wollmilchsäue, die wir nun einmal sind, dass wir diese Daten unbedingt nachträglich in unsere Arbeitsmarkt-Studie 2019 einbauen müssen. Immerhin gibt es so einige Zahlen, die nicht nur uns, sondern auch den einen oder anderen Personalverantwortlichen überraschen dürften.
Neue Zahlen zeigen deutlichen Zuwachs der Deutschen Gesamtbevölkerung
Die 14. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes fällt wesentlich positiver aus, als zuvor erwartet: Im Jahr 2019 steigt die Gesamtzahl der Deutschen Bevölkerung tatsächlich auf sage und schreibe 83,2 Mio. (Szenario bei stärkerer Zuwanderung). Das sind so viele Einwohner wie noch nie zuvor. Doch wo kommen die ganzen Menschen plötzlich her und helfen sie dem Arbeitsmarkt auf die Sprünge?
Grund für diese Ergebnisse sei vor allem die stärkere Zuwanderung: in den Jahren 2018/2019 sind insgesamt mehr Menschen zu- als abgewandert und sorgten dadurch für einen Anstieg der Gesamtbevölkerung. Wichtig zu erwähnen ist allerdings, dass die Zahl der Erwerbsfähigen ab 2021 trotz des allgemeinen Zuwachses wieder sinkt. Laut Prognose wird sie auch in den nächsten Jahren weiterhin stetig abnehmen.
Bei der Fachkräfteengpassanalyse haben sich die Zahlen der Experten für Softwareentwicklung, Programmierung und IT-Anwenderberatung ebenfalls positiver entwickelt, als vorher angenommen. Zwar herrscht immer noch in sechs Bundesländern ein Fachkräfteengpass, ein Mangel allerdings nur noch in drei von vorher sieben Bundesländern. In den Berufsgruppen Energietechnik, Klempnerei und Klimatechnik so wie der Altenpflege gab es keinerlei Veränderungen.
Weitere Informationen und neue spannende Zahlen (gekennzeichnet mit einem Sternchen *) findest Du in der Arbeitsmarkt-Studie:
„Arbeitgeber klagen über fehlende MINT-Kräfte“, titelt die FAZ. „Deutsche Forschungsinstitute verlieren immer mehr Fachkräfte“, schreibt die Süddeutsche Zeitung im Mai 2019. Die Arbeitslosenquote sinkt, die Zahl der offenen Stellen steigt und mit ihnen die Vakanzzeiten; auch die großen Tageszeitungen können den Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr ignorieren.
Um zu verstehen, wie schlimm es wirklich um die aktuelle Arbeitsmarktlage bestellt ist, haben wir uns dieses Jahr zum zweiten Mal die neusten Arbeitsmarktdaten angeschaut und auf knapp 40 Seiten zusammengefasst. Hier nehmen wir den Demografischen Wandel, den Berufsausbildungsmarkt, Stellenmarkt und Arbeitslosigkeit sowie den Fachkräfteengpass in Deutschland genauer unter die Lupe.
[promotional-banner id=”48496″]
Im Vergleich zu den Ergebnissen der Arbeitsmarkt-Studie 2018 hat sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt für Recruiter und Unternehmen nochmals verschärft. Dies wird ganz besonders beim Blick auf die Arbeitslosen-Stellen-Relation sowie die aktuellen Vakanzzeiten deutlich.
Arbeitslosen-Stellen-Relation sinkt weiter
Im Jahr 2010 kamen 3,7 Arbeitslose auf eine offene Stelle, während die aktuelle Hochrechnung für das Jahr 2019 bei 1,7 Arbeitslosen liegt. In den letzten neun Jahren ist die Arbeitslosen-Stellen-Relation somit um knackige 54% gesunken. Auch auf dem Ausbildungsstellenmarkt sieht es diesbezüglich düster aus: Seit 2017 haben sich die offenen Ausbildungsstellen um 2% erhöht, während die Bewerberzahl um 2% sank. Erstmals übersteigt das Angebot an Ausbildungsstellen die Nachfrage.
Durchschnittliche Vakanzzeit steigt auf 130 Tage
Etwas anschaulicher als die Prozentzahlen, sind die durchschnittlichen Vakanzzeiten der vergangenen Monate. Heißt: Wie viele Tage benötigte es im Schnitt, um eine Stelle erfolgreich zu besetzen. Während im Mai 2017 die Besetzungsdauer noch durchschnittlich bei 95,7 Tagen lag, benötigte man im Mai 2019 bereits 130 Tage. Das ist eine Steigerung von 36%. Aua!
Betrachtet man die Engpass-Indikatoren ‘Vakanzzeit’ und ‘Arbeitslosen-Stellen-Relation’ wird die erneute Verschlechterung zum vergangenen Jahr noch deutlicher: Bei Softwareentwicklern, Ingenieuren und technischen Fachkräften wie Fahrzeugbau, Energietechnik oder Heizungs- und Klimatechnik, liegt ein nahezu flächendeckender Fachkräfteengpass vor.
Was viele Arbeitgeber bereits spüren und was auch mittlerweile immer wieder in den Medien thematisiert wird, haben wir in der Arbeitsmarkt-Studie belegen können: Der Fachkräftemangel ist real.
Hurra, hurra – endlich sind mehr Auszubildende da. Oder doch nicht? Die Zahlen des Berufsbildungsberichts 2019 vom Bundesministerium für Bildung und Forschung sind nicht ganz leicht zu deuten und können beim Querlesen hier und da verwirren. Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge ist gestiegen, gleichzeitig auch die Zahl der betrieblichen Ausbildungsangebote. Zugenommen hat aber auch die Zahl der unbesetzten Stellen. Was bedeutet das nun und was können Betriebe aus diesen Zahlen schließen?
Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge steigt
Im Zeitraum vom 1. Oktober bis zum 30. September 2019 wurden bundesweit insgesamt 531.413 Ausbildungsverträgeneu abgeschlossen. Das ist mehr als in den Vorjahren! Während die Zahl der neuen Ausbildungsverträge zwischen 2011 und 2016 stetig sank, gibt es seit 2017 erstmalig wieder einen neuen Anstieg zu vermelden. Von 2017 auf 2018 stieg die Zahl sogar noch einmal um 8.123 Ausbildungsverträge an, was einen zusätzlichen Zuwachs von +1,6 % bedeutet. Das klingt doch erstmal gar nicht so schlecht. Doch welche Zahlen stehen diesem Anstieg gegenüber?
2018 wurden insgesamt 589.069 Ausbildungsangebote bei der Agentur für Arbeit registriert. Das Angebot stieg damit im Vergleich zum Jahr 2017 um +16.795 Stellen (+2,9%).
Die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen errechnet sich durch die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge und den bei der Agentur für Arbeit und Jobcentern gemeldeten noch unversorgten BewerberInnen. Nach dieser Berechnung beläuft sich die Nachfrage auf 555.953 Ausbildungssuchende.
Ausbildungsbetriebe und Ausbildungssuchende in Relation
Was heißt das also genau? 589.069 Ausbildungsangebote standen insgesamt 555.953 Ausbildungssuchende gegenüber. Von diesen Suchenden haben 531.413 einen Vertrag unterschrieben. Demnach haben für das Jahr 2018 lediglich 4,4% keinen Ausbildungsplatz finden können – ganze 95,6% konnten wie erhofft einen Vertrag unterschreiben. Diese Zahl ist zumindest aus Sicht der Auszubildenden keine schlechte Nachricht. Anders sieht es allerdings für die Betriebe aus, denn gleichzeitig blieben 9,8% der Ausbildungsangebote unbesetzt. Um dieses Verhältnis etwas zu verdeutlichen: Auf 100 Ausbildungssuchende kommen 106 Ausbildungsangebote.
Einen vergleichbaren Wert gab es zuletzt im Jahr 1994. Zwar steigt die Zahl der Ausbildungswilligen, gleichzeitig steigt aber auch kontinuierlich das betriebliche Angebot. Dieses Verhältnis macht deutlich: Die Anzahl an Azubis wird die Anzahl an offenen Stellen so schnell nicht überbieten können. Vor allem für Ausbildungsbetriebe in bestimmten Branchen und Bundesländern auf der Suche nach Mangelprofilen sind diese Zahlen relativ ernüchternd.
Der Azubi fehlt nicht überall
Was diese nackten Zahlen nicht zeigen, ist ein ganz anderes und ziemlich offensichtliches Problem: Nicht jede angebotene Stelle passt zu jedem Ausbildungssuchenden.
Ist ein Schulabgänger auf der Suche nach einer Stelle als Tischler in Hamburg, wird er keine Stelle im Lebensmittelhandwerk im Ruhrgebiet antreten wollen. Die mangelnde Überschneidung von Angebot und Nachfrage ist je nach Region und Branche bzw. Beruf sehr unterschiedlich stark ausgeprägt.
In der folgenden Grafik wird die Verteilung der abgeschlossenen Ausbildungsverträge auf verschiedene Branchen und Bundesgebiete etwas deutlicher:
Wenn man bedenkt, dass Nordrhein-Westfalen mit fast 18 Mio. Einwohnern das größte Bundesland der Republik ist, ist die relative Anzahl der unterschriebenen Ausbildungsverträge (118.281) im Vergleich zu Bayern (rund 13 Mio. Einwohner mit 95.433 Ausbildungsverträgen) und Baden-Württemberg (rund 11 Mio. Einwohner mit 75.312 Ausbildungsverträgen) nicht allzu groß. Heißt: Die Suche nach Auszubildenden erweist sich in Bayern beispielsweise einfacher als in NRW – ganz zu schweigen von Sachsen und Sachsen-Anhalt.
###promotional-banner###
Schulische Vorbildung der unversorgten BewerberInnen
Wer die bisherigen Zahlen sieht, mag vielleicht (zurecht) anmerken, dass nicht alle Bewerber für alle Azubi-Stellen ausreichend qualifiziert sind. Doch betrachtet man die Zahlen genauer, handelt es sich zumindest auf dem Papier keineswegs nur um Bewerberinnen und Bewerber mit vergleichsweise niedrigeren Schulabschlüssen.
Wie das Bundesministerium für Bildung und Forschung anhand von Statistiken der Bundesagentur für Arbeit errechnete, hatten 29,8% der unversorgten BewerberInnen eine Studienberechtigung. Grund dafür, dass so viele gut ausgebildete Schulabgänger keinen Ausbildungsplatz finden, ist möglicherweise eine doch eher einseitige Fokussierung von Studienberechtigten auf eine kleinere Auswahl an Berufen und die daraus resultierende stärkere Konkurrenzsituation. Nur 2,6% der unversorgten BewerberInnen hatten keinen Hauptschulabschluss. Auch die Anzahl der Absolventen mit Mittlerer Reife ist bei dieser Bewerbergruppe prozentual höher als die mit einem Hauptschulabschluss. Dass also nur BeweberInnen mit einem vergleichsweise niedrigerem Schulabschluss auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz leer ausgehen, kann mit diesen Zahlen nicht bestätigt werden. Mehr Informationen zur schulischen Vorbildung findest Du hier.
Fazit
Dass die Zahl der unterschriebenen Ausbildungsverträge im Vergleich zum Vorjahr erneut gestiegen ist, ist grundsätzlich eine positive Nachricht. Doch obgleich die Zahl der Schulabgänger mit Wunsch nach einem Ausbildungsplatz weiterhin steigt, bleibt die Zusammenführung von Angebot und Nachfrage immer noch eine große Herausforderung. Denn nicht nur die Nachfrage steigt, sondern gleichzeitig auch das betriebliche Angebot. Das führt dazu, dass 57.700 Stellen trotz hoher Nachfrage unbesetzt bleiben. Hinzu kommen die unversorgten BewerberInnen, die keinen Ausbildungsplatz finden konnten.
Nach Erhebung dieser Daten, möchte sich die Bundesregierung zur Aufgabe machen, jungen Menschen auch weniger bekannte Berufsalternativen aufzuzeigen, die neben ihrem eigentlichen Berufswunsch ihren Neigungen, Eignungen und Leistungsfähigkeit entsprechen. Ein weiteres Ziel der Bundesregierung ist es, die berufliche Bildung durch Initiativen und Projekte mit Hilfe der einzelnen Länder zu modernisieren und sie dadurch auch für Leistungsstärkere attraktiver zu machen.
Fakt ist, dass die Unternehmen auch in Zukunft um gute Auszubildende buhlen müssen. Hierfür benötigt es innovatives Personalmarketing und überzeugendes Employer Branding, das die Aufmerksamkeit von Jugendlichen auf das Unternehmen zieht. Azubi-Recruiting ist sicher nicht ganz leicht, der Aufwand wird sich allerdings lohnen.
Bei der Wollmilchsau ist das Active Sourcing der zweitwichtigste Recruitingkanal – gleich hinter dem Jobspreader. Active Sourcing ist aber auch ziemlich zeitintensiv und aufwändig. Wer kann sich schon stundenlang durch Ergebnislisten scrollen und nach passenden Kandidaten Ausschau halten, die dann doch kein Interesse zeigen? Wenn überhaupt eine Antwort auf die Ansprache zurück kommt. Wir wollen Dir deswegen hier vier nützliche Tools und Hacks vorstellen, mit denen Du nicht nur effektiver arbeitest, sondern Sourcing gleich viel mehr Spaß macht.
Chrome Extension: Multi-Highlight
Vorweg: Chrome bietet eine riesige Auswahl an kostenlosen Erweiterungen, die Deine Arbeit effizienter und einfacher machen. Vom Mail-Tracker, mit dem Du nachvollziehen kannst, wer Deine Mails geöffnet und gelesen hat über eine Download-Funktion für YouTube-Videos bis hin zu AdBlockern und Funktionen, mit denen Du Screenshots von ganzen Seiten erstellen kannst. Einige von diesen Erweiterungen machen einfach nur Spaß, andere sind schon fast der Standard für Sourcer.
Mit dem Multi-Highlighter kannst Du Dir Keywords farblich hervorheben lassen, ähnlich wie die Suchfunktion (Strg+F) – nur einfacher, schneller und umfangreicher. Wenn Du mal wieder hunderte XING- und LinkedIn-Profile auf drei bestimmte Keywords durchforsten musst, wirst Du den Multi-Highlighter lieben. Du kannst mit einem Blick erkennen, welche der gesuchten Keywords wo stehen und kommst so viel schneller zu einer Entscheidung, ob Du den Kandidaten ansprechen möchtest oder nicht.
Profile finden mit Namech_k
Es gibt diese tolle Kandidatin, die einfach nicht auf Deine XING-Nachrichten antwortet? Vielleicht hat sie die Plattform schon vor Jahren das letzte Mal besucht. Zeit also, sie durch das gesamte Internet zu verfolgen und sie dort anzusprechen, wo sie tatsächlich aktiv ist. Ein guter Start für dieses Stalking ist Namech_k. Dort kannst Du mit einem Mal dutzende Social-Media-Plattformen nach Nutzernamen durchsuchen. Du weißt, welchen Namen Deine Kandidatin auf Twitter verwendet? Gib ihn einfach bei Namech_k ein und finde heraus, auf welchen Plattformen dieser Name noch verwendet wird.
Manchmal ist das Tool etwas buggy, und natürlich kommt es hier auch häufig vor, auf verwahrloste Accounts zu stoßen. Gerade auf der Suche nach Entwicklern kann sich der Check hier aber lohnen, weil auch GitHub, About.me, Coderwall, Codecademy und andere Plattformen angeschlossen sind, auf denen sich ITler tümmeln könnten.
###promotional-banner###
Gezielteres Sourcen mit Namenslisten
Folgendes Szenario: Ein Hiring Manager sucht seit Wochen nach Verstärkung für sein Team. Es trudeln zwar ein paar Bewerbungen ein, die passende war aber noch nicht dabei. Das liegt auch an den hohen Ansprüchen an die Kandidatin: Weiblich soll sie sein; und unter 30; am liebsten eine rheinische Frohnatur, die gut mit Kunden umgehen kann. Nach dem ersten Briefing zur offenen Stelle bist Du etwas baff und siehst Dich schon hunderte Seiten an Ergebnissen durchforsten auf der Suche nach Profilbildern, die nach jungen Frauen aussehen.
Es geht aber auch einfacher: Mit Listen beliebter Namen aus bestimmten Jahrgängen. Die beliebtesten weiblichen Vornamen im Jahr 1991 waren zum Beispiel Lisa, Sarah und Laura. Im Jahr 1993 wurden Mädchen am häufigsten Lisa, Julia und Anna genannt. Und 1995 waren auch noch Lena, Katharina und Jana ganz oben mit dabei. Wer also speziell Young Professionals sucht, kann im XING Talentmanager diese Vornamen als weiteren Filter hinzufügen und wird mit hoher Wahrscheinlichkeit Vertreter der gewünschten Kohorte finden. Pro Tip: Solche Listen existieren auch für andere Länder (Stichwort: Diversity). Wer mehr solcher Tricks kennenlernen möchte, findet bei die grüne 3 nicht nur einen interessanten Sourcing-Blog, sondern auch Trainings und Seminare.
LinkedIn Engagement Pods
Wahrscheinlich hast Du auch schon mal die Erfahrung gemacht, dass die Stellenanzeige, die Du auf XING oder LinkedIn veröffentlich hast, im Social-Media-Nirvana verschwunden ist. Klar: Das ist kein relevanter Content und externe Links werden zumindest bei LinkedIn mit geringer Reichweite bestraft. Außerdem: Wer interessiert sich wirklich für diese langweilige SAP-Berater-Stelle im Hinterland von Buxtehude? Das Ergebnis Deines Postings: 1 Like von Deinem Lieblingskollegen am Nachbarschreibtisch, 0 Kommentare.
Es gibt aber einen spannenden Hack, um die Reichweite Deiner Beiträge auf LinkedIn zu boosten: Engagement Pods. Pods sind Gruppen von Gleichgesinnten, die sich gegenseitig Likes und Kommentare schenken, um so die Beitragsreichweite inner- und außerhalb ihres Netzwerkes zu erhöhen. Organisiert wird so ein Pod meistens über Gruppenchats. Dabei ist aktive Teilnahme Pflicht und häufig darf pro Woche nur ein Post über diesen Pod verbreitet werden. Das funktioniert erstaunlich gut, gerade wenn die Menschen im Pod gemeinsame Interesse teilen. Wer nämlich einen Beitrag liked sorgt dafür, dass sein Netzwerk ihn sieht, unabhängig davon, ob der Autor des Beitrages dem Netzwerk bekannt ist.
Leider ist es ziemlich schwierig, in einen Engagement Pod aufgenommen zu werden. Und wenn Du einmal drin bist, wirst Du feststellen, dass der Pod auch ziemlich viel Arbeit macht. Zum Glück gibt es eine Lösung, die den klassischen Gruppenchat-Engagement-Pod automatisiert. Mühelos kannst Du so 50 Likes, Kommentare und jede Menge Reichweite auf Deine Beiträge bei LinkedIn generieren. Klingt interessant? Wirklich empfehlen will ich dieses Tool an dieser Stelle nicht. Aber mit ein wenig Recherche wirst Du es finden.
Die Arbeitswelt ist im Wandel – daran hat gerade der letzte Beitrag keine Zweifel gelassen. Doch wie heißt es so schön? Wandel ist das, was passiert, während wir fleißig dabei sind andere Pläne zu schmieden. Umso wichtiger ist es, sich in Personalabteilungen eingängig mit den neuen Gegebenheiten und den daraus resultierenden Herausforderungen auseinanderzusetzen.
HR als Treiber des Fortschritts? Seien wir doch mal ehrlich – wer denkt bei Pionieren der Digitalisierung zuerst an die Personalabteilung? Wo es doch, laut aktueller Online Recruiting Studie, gerade mal lausige 80% der DAX-Unternehmen überhaupt schaffen, ihre Karriereseite für mobile Endgeräte zu optimieren? Und dann gleich eine HR Mars Mission? Ist das nicht ein bisschen zu viel des Guten? Wie kann diese Mission gelingen? Am Ende stehen sich zwei ebenso gegensätzliche wie gleichermaßen erfolgskritische Faktoren gegenüber.
Faktor: Technik
Ohne Rakete keine Mars Mission. So viel ist ja wohl klar. Nur bekommt man die Rakete nicht einfach so vor die Nase gesetzt, man muss sie bauen, testen, optimieren – genauso wie innovative Personalprozesse und -anwendungen. Wie diese zum Treiber für den digitalen Wandel werden können, zeigt Daniel Schmitt, Cluster Lead HR PR Processes bei der Commerzbank AG, in seinem HR Good Practice Case. Auch die Deutsche Telekom bietet Einblicke zum Einsatz von Technologie in ihren HR-Digitalisierungsprojekten. Und Wollmilchsau-Geschäftsführer Jan Kirchner zeigt in seinem Vortrag, wie es Recruitern gelingen kann, sich im Personalmarketing vom Verwaltungsaufwand frei zu machen, um die Kompetenzen stattdessen sinnstiftend in strategische Themen zu investieren. Denn Prozess-Automatisierung auf Basis von Big Data macht genau das bereits möglich.
Doch neben dem Zuhören steht beim DGFP // congress vor allem auch die Diskussion an vorderster Stelle. Themen wie neue Arbeitsweisen, sich verändernde Kompetenzprofile und das Zusammenspiel von Mensch und Maschine werden beim HR Erfahrungsaustausch in kleinen Runden aus verschiedensten Perspektiven beleuchtet. Denn auch die beste Technik kann den Faktor Mensch nicht vollends ersetzen.
Faktor: Mensch
Die deutsche Physikerin Christiane Heinicke verbrachte in Vorbereitung auf die echte Mars Mission ein Jahr lang auf engstem Raum mit fünf weiteren Personen. „Wir wollen dabei mithelfen, die ersten Menschen auf den Mars zu bringen. Während jedem sofort einleuchtet, dass man dafür Raumfähren entwickeln muss und Marsstationen und Raumanzüge, unterschätzen viele, dass der wichtigste Faktor der Mensch ist“, schreibt sie darüber in ihrem Blog.
Den Faktor Mensch in Personalabteilungen zu unterschätzen, wäre ja fast schon pure Ironie. Und doch kommt es immer wieder vor: Betroffene werden nicht ausreichend in die Digitalisierungsprojekte eingebunden, Beteiligte werden für ihre neuen Aufgaben nicht genügend geschult und Führungskräfte schreiben sich lustlos ein bedeutungsleeres „Transformation“ auf die Fahnen, ohne dabei ihre Vorbildfunktion wahrzunehmen. Im HR Working Lab, dem Workshop-Format des DGFP // congress, spricht Patrick Hypscher von der Hello World Academy über den Erwerb digitaler Kompetenzen, während Christian Lorenz von der DGFP im Rahmen des HR CoCreation Projekts das Thema Mitbestimmung 4.0 erörtert. Die Deutsche Bahn präsentiert hierzu ihren HR Good Practice Case und Dr. Martin Hanauer, Leiter Personalentwicklung & Training, verrät, wie der ADAC seine Sachbearbeiter für die Digitalisierung fit macht.
Das Weltwirtschaftsforum macht sich viele Gedanken um die Zukunft der Welt. In seinem aktuellen “The Future of Jobs Report 2018” geht es explizit um die Zukunft der Arbeit. Gemeinsam mit vielen hochrangigen HRlern aus meist großen, internationalen Unternehmen hat man versucht, in die Glaskugel zu schauen und darin zu erkennen, wie sich die Arbeitswelt in den nächsten 5 Jahren verändern könnte.
###promotional-banner###
Das Konjunktiv “könnte” ist dabei entscheidend. Denn obgleich der technologische Fortschritt zweifelsohne mit zunehmender Geschwindigkeit die Arbeitswelt durcheinander wirbelt, liegt es zu erheblichen Teilen an den Teilnehmern, Arbeitnehmern, Arbeitgebern und am Staat, wo wir alle am Ende landen werden.
Die Marschrichtung ist theoretisch einfach. Die Adaption neuer Technologien in den Unternehmen wird dazu führen, dass die Nachfrage nach bestimmten Berufsbildern sinken und nach anderen wiederum steigen wird. Der Trick 17 ist dabei, die Menschen aus weniger nachgefragten Berufen durch (Re-) Qualifizierung in stärker nachgefragte zu überführen. Die vorliegende Untersuchung schätzt den Bedarf für (Re-) Qualifizierungen auf über 50% der Belegschaft der teilnehmenden Unternehmen. Eine ganz schöne Herausforderung.
Der Haken ist nämlich, wir alle müssen jetzt schon damit anfangen. Arbeitnehmer müssen ihre Lust an proaktivem Lernen entdecken – Stichwort “lebenslanges Lernen”. Bereits hier wird es allerdings schwierig. Klar haben wir alle schon mal gelesen, dass vor allem die Generation Y (zumindest in Umfragen) lebenslanges Lernen zum Lebenskonzept erklärt und total bereit ist, ständig zu lernen. Die Bereitschaft und die proaktive Umsetzung sind aber in der Realität zwei paar Schuhe.
Schauen wir uns z. B. die Ergebnisse der Umfrage zur Wichtigkeit des ständigen Lernens (2014-2018) an, sehen wir einen leichten Rückgang der Lernbereitschaft in den letzten 4 Jahren. Ob jetzt die guten Vorsätze der jungen Leute von dem Rest der Bevölkerung statistisch nach unten gezogen werden oder nicht. Mag sein, dass der hier abgebildete Rückgang mit dem Rückgang der ansetzenden Schrumpfung der Bevölkerung zu tun hat. Tatsache ist, die Lernbereitschaft stagniert, obwohl sie jetzt schon massiv steigen müsste.
Wer von dieser Aussage noch nicht so richtig überzeugt ist, schaue sich die Ergebnisse der Umfrage unter weiterbildenden und nicht-weiterbildenden Betrieben des Instituts der deutschen Wirtschaft an. Der mit Abstand häufigste Grund für Nicht-Weiterbilden scheint “Geringes Mitarbeiterinteresse” zu sein.
Wie kann das sein? Entwicklung und Weiterbildung sind doch angeblich mit die wichtigsten Benefits bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Oder sind das etwa vielfach Lippenbekenntnisse in suggestiven Umfragen und Vorstellungsgesprächen?!
Liebe Arbeitnehmer. Legt jetzt los mit dem lebenslangen Lernen, falls ihr mehr als 5 Jahre bis zur Rente habt. Und was die Generation der Digital-Natives angeht, muss ich explizit anmerken, dass der flotte Umgang mit iPhone, Instagram und WhatsApp nicht automatisch vor den Folgen der Digitalisierung immun macht. Wir brauchen zukünftig Menschen, die besser als Maschinen sind und nicht einfach besser mit Maschinen umgehen können, als die Generationen davor.
Wenden wir uns nun den Unternehmen zu. Schauen wir uns die Ausreden an. Kein Bedarf, Keine Zeit, Keine Kapazitäten. In der Summe ist das alles schlicht kurzfristiges Denken, dass ohne Zweifel teuer zu stehen kommen wird. Hier muss wirklich schnell umgedacht werden. Aus privaten Umfeld weiß ich, dass wenn auch mal ein Mitarbeiter entgegen dem allgemeinen Trend, Interesse an einer Weiterbildung bekundet, er oder sie häufig abgewimmelt wird. Viele Unternehmen sind also nicht mal imstande, solche dankbaren Gelegenheiten beim Schopf zu packen. Das ist traurig.
Vielleicht möchte jemand entgegnen, dass solche Initiativen häufig nicht sinnvoll sind, da die angestrebten Weiterbildungen nicht im ausreichenden Maße den aktuellen Aufgabenbereich tangieren. Ich gehe hier gerne einen Schritt weiter und behaupte, dass es durchaus Sinn macht, Weiterbildungen auch außerhalb der Kernaufgabe zu fördern. Hauptsache das Gehirn entwickelt sich nicht unaufhaltsam zurück, wovon wir alle spätestens nach dem Ende der Ausbildung / des Studiums stark gefährdet sind. Was gut fürs Gehirn des Arbeitnehmers ist, wird auch gut für den Arbeitgeber sein. Da kommen wir bestimmt noch hin.
Im Augenblick belegen wir in Deutschland mit deutlich über 100 Tagen im internationalen Vergleich sogar einen der Plätze mit dem höchsten geschätzten Zeitaufwand für Re-Qualifizierung.
Huh, Frankreich ist zum Glück noch schlechter ;-). Aber was zum Teufel macht die Schweiz da ganz unten? Hier ist natürlich auch der Staat gefragt, der sicherlich vermeiden möchte, dass nicht wenige Menschen bald keine Verwendung mehr haben werden. Man könnte doch die Arbeitnehmer und Arbeitgeber irgendwie bei der Herausforderung der kommenden Jahre aktiv unterstützen. Steigende Investitionen in die Bildung und Weiterbildung aller für den Arbeitsmarkt der Zukunft ist ein Muss.
Alle Jahre wieder ist es soweit: Die Wollmilchsau Online Recruiting Studie 2018 steht vor der Tür!
Wir haben uns erneut hinter unsere Smartphones geklemmt und uns angeschaut, wie es die 160 im DAX notierten Unternehmen mit der Mobiloptimierung ihres Karriereangebots halten. Wie bereits im letzten Jahr geht unser Interesse aber über “reines” Mobile Recruiting hinaus – auch dieses Mal haben wir eine ganzheitliche, geräteübergreifende Candidate Journey im Blick.
[promotional-banner id=”47300″]
Untersucht haben wir die gleichen karriererelevanten Bereiche wie letztes Jahr. Bedauerlicher Weise haben wir dieses Jahr kaum gute Neuigkeiten zu vermelden.
Mobiloptimierung: Stagnation und Rückschritt statt Verbesserungen
Nach vielen Jahren, in denen wir im Bereich der Mobiltoptimierung des Karriereangebots der DAX-Unternehmen stetige (wenn manchmal auch nur kleine) Verbesserungen verkünden konnten, haben wir 2018 zum ersten Mal stagnierende oder sogar schlechtere Zahlen als im Vorjahr. Die grundlegenden Probleme bleiben dabei allerdings die gleichen.
Noch immer gilt: Je weiter die Mobile Candidate Journey fortschreitet, desto mehr nimmt der Grad an Mobiloptimierung ab. Sprich, zu Beginn des mobilen Bewerbungsprozesses (also der Karriereseite) bieten viele Unternehmen mobiloptimierte Inhalte an. Je weiter der Prozess jedoch fortschreitet, desto weniger mobiloptimierte Inhalte (insbesondere mobiloptimierte Bewerbungsformulare) werden zur Verfügung gestellt.
Wie im Vorjahr haben 80% der DAX-Unternehmen mobiloptimierte Karriereseiten, auf denen Bewerber sich vom Smartphone aus bequem über eine mögliche berufliche Zukunft im Unternehmen informieren können. Immerhin 80%, das stimmt. Doch diese Zahl ist gleich geblieben – die restlichen 20% bleiben hartnäckig rückständig. Noch schlimmer als Stagnation ist allerdings ein Rückschritt und den verzeichnen wir bei den mobiloptimierten Jobbörsen. Hatten 2017 noch knapp 78% eine solche vorzuweisen, sind es dieses Jahr nur noch 73%. Ouch!
Auch andere Bereiche der Mobiloptimierung zeigen keine Fortschritte. Haben die DAX-Unternehmen also bereits einen gewissen Grad an Sättigung erreicht? Wir hoffen nicht, denn so wie es zur Zeit ist, kann es nicht bleiben – vor allem nicht angesichts der weiterhin zunehmenden Zugriffe von mobilen Endgeräten aus.
Über die Gründe für diese Entwicklung können wir natürlich nur spekulieren. Auffällig ist jedoch, dass immer mehr Unternehmen ihre Jobbörsen, Stellenanzeigen und das Bewerbungsverfahren an Dritte auslagern. Hier gibt es von Anbieter zu Anbieter große Unterschiede bei der Mobiloptimierung, Unternehmen sollten also besonders wachsam sein!
DSGVO als Analytics-Killer?
Ein weiteres auffälliges Ergebnis der Online Recruiting Studie 2018 betrifft die Implementierung von Web-Analytics (wie etwa Piwik oder Google Analytics). Dieser Wert hat sich nicht nur ein wenig verschlechtert, sondern ist regelrecht eingebrochen. Mittlerweile tracken weniger als die Hälfte der Unternehmen die User ihrer Karriereseite – waren es letztes Jahr noch 81%, sind es 2018 nur noch knapp 46%.
Dass dies an der seit Mai rechtsgültigen neuen Datenschutzgrundverordnung liegt, die bei vielen Unternehmen große Unsicherheit ausgelöst hat, mag wahrscheinlich sein. Doch auch die zunehmende Auslagerung von Jobbörsen, Stellenanzeigen und Bewerbungsverfahren verschlechtert die Möglichkeiten für die unternehmenseigene Datenanalyse. Nur wenn Bewerber von der Karriereseite bis zur abgeschickten Bewerbung auf der eigenen Seite bleiben, können die Daten sinnvoll analysiert werden und dazu beitragen, den Recruiting-Prozess zu optimieren.
Hier gibt es die neue Wollmilchsau Online Recruiting Studie 2018 zum Download
Selbstverständlich haben wir in unserer Studie noch mehr Infos zusammengetragen. Wer also wissen möchte, was sich 2018 noch hinsichtlich der Sichtbarkeit, der Mobiloptimierung und der Bewerberkontakte von Karriereseiten getan hat, der klickt unten auf das Banner. Mit dabei sind neben den aktuellen Zahlen auch wieder die Checklisten, die Euch bei der Optimierung Eures Online Recruitings helfen sollen. Bleibt uns nur zu hoffen, dass die (mobiloptimierte) Welt nächstes Jahr wieder ein bisschen schöner aussieht!
Heute haben wir eine Studie für Euch im Angebot, die ein etwas leidliches, aber dafür umso wichtigeres Thema behandelt. In der Woran scheitern Einstellungen?-Studie von von Bitkom Research im Auftrag von Personio geht es – jup, der Name verrät es – um die Gründe, an denen Einstellungen in deutschen Unternehmen scheitern.
Befragt wurden knapp über 300 Personalentscheider aus Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern. Tatsächlich zeigt die Studie, dass die Unternehmensgröße ein kritischer Faktor für erfolgreiche Einstellungen ist, doch dazu später mehr.
Ein Satz mit X… Gründe für das Scheitern von Einstellungen
Die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist angespannt und viele Unternehmen leiden unter einem Reichweitenmangel, das ist bekannt. Neben diesen strukturellen Herausforderungen zeigt die Studie aber auch Gründe auf, die bei den jeweiligen Unternehmen, ihren Vertretern und den Bewerbern liegen.
Der Grund, wieso die meisten Einstellungen scheitern, liegt – Trommelwirbel – beim Gehalt. Oder viel mehr an den Erwartungshaltungen, die sowohl auf Unternehmens- als auch auf Bewerberseite entstehen.
Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie
Die Probleme, die durch die Gehaltsvorstellungen der Bewerber entstehen, teilen sich den ersten Platz (ebenfalls 97%) der Gründe, wieso eine Einstellung nicht zustande kommt, mit Bewerbern, die die Kriterien der Stellenanzeige nicht erfüllen. Auf dem dritten und vierten Platz folgen dann die weniger fachlichen Aspekte, nämlich Sympathie und Soft Skills, knapp gefolgt von fehlender Berufserfahrung.
Und wie sieht es auf der anderen Seite aus? Laut der Studie gaben die Teilnehmer an, dass Bewerber wegen folgender Gründe eine Absage während des Bewerbungsprozesses schicken würden:
Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie
Die Grafik zeigt: Die Unternehmen sind zu langsam. In vielen Fällen bemühen sich Bewerber nicht nur um eine einzige Stelle (schließlich führen laut Studie nur durchschnittlich 23% der Vorstellungsgespräche zu einer Einstellung). Ist die Dauer des Bewerbungsprozesses bei Unternehmen also besonders lang, gehen ihnen geeignete Kandidaten oft durch die Lappen, weil andere schneller waren. In der Studie heißt es dazu:
Langsame Unternehmen werden im Wettbewerb um Arbeitskräfte abgehängt
66% der Teilnehmer gaben an, Bewerber hätten wegen der unzureichenden Gehaltsangebote abgesagt. Auf dem dritten Platz folgt mit nur 21% die Unzufriedenheit mit den Arbeitszeiten.
Hier darf nicht vergessen werden, dass die Studie aus Sicht der Personalentscheider entstanden ist. Deswegen darf hier natürlich nicht von Vollständigkeit ausgegangen werden. Denn Sympatie und Soft Skills der Unternehmensvertreter dürften auch für die Kandidaten eine große Rolle bei der Auswahl einer neuen Stelle spielen – nur ob solche Gründe in freundlich verpackten Absagen auftauchen, darf wohl bezweifelt werden.
Bei großen Unternehmen klappt es ein bisschen besser
Die Studie zeigt auch, dass große Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern etwas bessere Quoten bei ihren Einstellungen erzielen. So bringen sie es im Schnitt auf 35% (=Durchschnittliche Anzahl an Einstellungen geteilt durch durchschnittliche Anzahl an Vorstellungsgesprächen), während Unternehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern nur 18% und Unternehmen mit 50 bis 99 Mitarbeitern nur 11% schaffen.
Einige Gründe dafür liegen auf der Hand. Zum einen haben große Unternehmen zumeist auch größere HR-Abteilungen. Im Schnitt haben Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern 13,2 Personen in der Personalabteilung, während es bei den kleineren (50 bis 99 Mitarbeiter) nur 1,9 und den mittleren (100 bis 499 Mitarbeiter) 3,0 sind. Zum anderen ist zu hoffen, dass in größeren HR-Abteilungen auch größere Budgets für verschiedene Personalmarketingthemen verfügbar sind.
Zudem werden in größeren Unternehmen häufiger “strukturierte” oder “teilstrukturierte” Vorstellungsgespräche geführt.
###promotional-banner###
Die Größe des Unternehmens bestimmt laut der Studie auch darüber, wer die Entscheidungsmacht hinsichtlich der endgültigen Einstellungen inne hat. So sind in kleineren Unternehmen (bis 99 Mitarbeiter) zu 45% Geschäftsführer und/oder Vorstand diejenigen, die das letzte Wort haben. Bei Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern trifft dies nur noch zu 22% zu. Stattdessen verlagert sich die Entscheidung über Einstellungen mit wachsender Größe der Unternehmen hin zu einer Zusammenarbeit zwischen Fachabteilung und Personalern – bei den großen Unternehmen sind es 65%, die so über Einstellungen entscheiden.
Unternehmen, die digitale Lösungen nutzen, erzielen bessere Ergebnisse
Insgesamt zeigt die Studie, dass bisher nur wenige der Unternehmen bei ihrem Personalmanagement auf digitale Lösungen setzen, womit hier Bewerbermanagementsysteme gemeint sind. Während bei anderen Bereiche wie Lohn- und Gehaltsabrechnung oder der Erfassung von Arbeitszeiten jeweils bereits zu 99% und 69% digitale Lösungen im Einsatz sind, sind es nur schlappe 16%, die Bewerbermanagementsysteme nutzen. Immerhin weitere 25% ziehen es in Erwägung.
Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie
Dabei zeigt sich, dass sich der Einsatz von Software im Bewerbermanagement lohnt. Denn:
Unternehmen mit Software für das Bewerbermanagement führen deutlich weniger Bewerbungsgespräche, erzielen aber genauso viele Einstellungen.
heißt es in der Studie.
Außerdem zeigen sich größere Unternehmen (über 500 Mitarbeiter) digitalen Bewerbermanagementsystemen gegenüber aufgeschlossener: 34% setzten solche ein, während es bei den kleinen (bis 99 Mitarbeiter) lediglich 12% sind.
Dabei zeigt die Studie auch, dass alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, von der digitalen Unterstützung profitieren. Sie können mehr Bewerber, mehr Vorstellungsgespräche und mehr Einstellungen für sich verbuchen.
Noch sehr viel mehr Infos gibt es in der vollständigen Studie nachzulesen, die es hier zum Download gibt.
PS. Noch eine Handlungsempfehlung aus der Studie, die mehr als eine Binsenweisheit ist: Wer nicht frühzeitig über das Gehaltsthema spricht, kann nach drei, vier, oder fünf mühsamen Auswahlgesprächen eine böse Überraschung erleben (gilt für beide Seiten). Solange das Thema aber hierzulande weiterhin tabuisiert wird – trotz Entgeldtransparenzgesetz – werden weiter unzutreffende Erwartungen entstehen und aussichtsreiche Zusammenarbeiten verhindert.
Wir haben bereits letztes Jahr die “2017 Deloitte Global Human Capital Trends”- Studie von Deloitte aufgegriffen, seinerzeit ging es in dem Artikel um das Thema People Analytics. Auch dieses Jahr gibt es eine neue Auflage der Studie und wir alte Wiederholungstäter haben uns wieder eins der Themengebiete für Euch rausgepickt und zusammengefasst. Heute also im Programm: KIs, Roboter und Automatisierung.
###promotional-banner###
Der Report zählt über 11.000 Teilnehmer aus der ganzen Welt, dabei etwa 23% aus Europa und zu ca. 62% HRler. Der Großteil der Teilnehmer findet das Themengebiet “wichtig” oder sogar “sehr wichtig” (31% und 41%), aber “bereit” fühlen sich ledliglich 31%. Das schauen wir uns mal genauer an.
47% der Teilnehmer gaben an, dass ihr Unternehmen tief in Projekten rund um Automatisierungen stecken. 24% davon entfallen auf Routineaufgaben, die von KI-Anwendungen oder Robotern erledigt werden, weitere 16% auf sogenannte”erweiterte menschliche Fähigkeiten” (“augment human skills”) und 7% betätigen sich als Pioniere und sind dabei, Arbeit und ihre Aufteilung zwischen Mensch und Maschine ganz neu zu denken und zu restrukturieren.
Auch die Erwartungshaltung der Teilnehmer steigt: während bei der letzten Studie von 2017 noch 38% glaubten, in ihren Unternehmen wäre der Einsatz von KIs in den nächsten drei bis fünf Jahren weit fortgeschritten, sind es dieses Jahr immerhin schon 42%. Jetzt kommt allerdings natürlich das große ABER:
Die “readiness gap” – Trend und Umsetzung
Trotz solcher wachsenden Erwartungen zeigt sich, dass sich viele Unternehmen noch eher am Anfang des Weges befinden, wenn es darum geht, den Bereich rund um Künstliche Intelligenz umfassend zu durchdringen. Die Verfasser des Reports verweisen an dieser Stelle auf eine andere Studie von 2017, die gezeigt hat, dass von 1.500 befragten Senior Executives nur 17% mit dem Konzept von Künstlicher Intelligenz überhaupt und der Anwendung in ihren Unternehmen speziell vertraut waren. Ein ähnliches Bild zeichnet auch der aktuelle “2018 Deloitte Global Human Capital Trends”-Report.
Quelle: Deloitte – 2018 Global Human Capital Trends (Infografik)
Denn wie oben bereits erwähnt, fühlen sich nur 31% der Befragten darauf vorbereit, eine Strategie für die Implementierung von KIs, Automatisierung und Robotern ins Unternehmen zu erstellen.
Während der Markt für Soft- und Hardware in diesen Bereichen also boomt – laut der Studie wurden in den vergangenen drei Jahren ca. 6 Milliarden Dollar in über 1.000 Startups, die sich mit KIs beschäftigen, investiert – und große Tech-Player wie Microsoft, Facebook oder IBM solche Anwendungen schon länger testen und einsetzen, breiten sich die “neuen” Technologien nach und nach in andere Bereiche aus, in die Pflege etwa, aber natürlich auch in den HR-Bereich.
Hand in Hand mit KIs statt gegeneinander
So oder so ähnlich könnte der Leitfaden des Kapitels der Studie heißen. Denn die Verfasser werden nicht müde zu betonen, dass es bei der Implementierung von KIs, Automatisierung und Robotern nicht darum ginge die menschliche Arbeitskraft zu eliminieren:
Leading companies increasingly recognize that these technologies are most effective when they complement humans, not replace them
heißt es da sehr hübsch. Zusammen schlauer können Mensch und Maschine zum Beispiel sein, wenn bei Amazon durch den Einsatz von Robotern die Trainingszeit von Ferienjobbern auf zwei Tage reduziert werden kann, in der Einarbeitungsphase von Walmart Virtual Reality Simulationen verwendet werden oder (mein Lieblingsbeispiel) wenn bei Airbus oder Nissan “collaborative robots”, auch “co-bots” genannt, mit den menschlichen Arbeitskräften Seite an Seite arbeiten.
Auch wird erwähnt, dass KI-Tools ohne menschliche Aufsicht noch lange keine eigenständigen Entitäten sind. So entsteht eine Vielzahl an neuen Jobs, die darauf ausgerichtet sind, die KIs zu überwachen, zu trainieren und zu optimieren (und die so putzige Namen wie z. B. “bot-farmer” tragen).
Wo körperliche und motorische Arbeitskraft des Menschen durch Robotik oder Routineaufgaben von KIs erledigt werden können, verlagert sich der Schwerpunkt der menschlichen Arbeit laut der Studie hin zu Service-Orientierung, Kreativität, Problemlösung und insgesamt hin zu den sozialen Fähigkeiten:
Quelle: Deloitte – 2018 Global Human Capital Trends
49% der Befragten gaben jedoch an, nicht zu planen diese Fähigkeiten in Zukunft kultivieren oder fördern zu wollen.
Fazit
Wie schon letztes Jahr zeigen sich die Verfasser der Studie begeistert über das, was mit moderner Technik möglich ist und auch darüber, auf welche Art der HR-Bereich davon profitieren kann. Allerdings zeigt sich auch hier wieder, dass es von der theoretischen Bewertung eines Trends zur praktischen Umsetzung ein weiter, sehr weiter Weg sein kann.
Bei technischen Themen ist das grundsätzlich auch kaum verwunderlich. Von Analytics, KIs oder Virtual Reality hat schließlich jeder schon mal gehört, sie sind in aller Munde, Buzz-Themen. Längst nicht jeder muss dabei im Detail verstehen, wie solche Anwendungen funktionieren.
Was aber für Unternehmen als Organisationen wichtig ist, ist, dass sie die Möglichkeiten nicht nur schnell für eigene Zwecke nutzen – sondern auch ein Bewusstsein und dann einen Plan dafür entwickeln, wie sich die Arbeit der Maschinen und die Arbeit des Menschen wechselseitig beeinflussen. In diesem Punkt wäre das, was die Studie in Aussicht stellt, jenes Nebeneinander, doch eine schöne Variante. Zu schön, um wahr zu werden?
Wer noch mehr (genaugenommen sehr viel mehr, denn die Studie bringt es auf stolze 104 Seiten) erfahren möchte, der findet hier den Link zum Download sowie die Infografik.
Demografischer Wandel. Die Bevölkerung schrumpft. Die Altersstruktur verändert sich. Arbeitsangebot und Nachfrage geraten aus dem Gleichgewicht. Fachkräftemangel.
Jeder spricht von dem sogenannten Fachkräftemangel beziehungsweise Fachkräfteengpass. Doch was wissen wir darüber, auf welchen Daten und Fakten basiert er und wie ist er überhaupt entstanden? Wie wird er die Recruiting-Arbeit beeinflussen und wie kann man sich darauf vorbereiten? Diesen Fragen sind wir auf den Grund gegangen, haben Daten und Fakten aus verschiedenen Quellen zusammengetragen und in der Arbeitsmarkt-Studie 2018 analysiert.
Wir haben für Euch die wichtigsten Daten zur Entwicklung des Arbeitsmarktes recherchiert und haben folgende Bereiche genauer betrachtet:
Demografischer Wandel
Berufsausbildungsmarkt
Stellenmarkt & Arbeitslosigkeit
Fachkräftengpässe in Deutschland
Mögliche Lösungsansätze & Ausblick
###promotional-banner###
Die Lebenserwartung steigt zwar, aber die Zahl der Erwerbsfähigen schrumpft
Der steigende Wohlstand und medizinische Fortschritt ermöglichen uns zwar ein immer längeres Leben. Aber durch ein höheres Bildungsniveau wird der Fokus heutzutage mehr auf die Karriere gelegt, während die Familienplanung weiter nach hinten verschoben oder gar abgesagt wird. Mit anderen Worten: Wir werden immer älter und der Nachwuchs geht uns aus!
Tatsächlich bekamen Frauen in Deutschland 2017 im Schnitt gerade mal 1,6 Kinder. Entsprechend verändert sich auch die Altersstruktur. Der erwerbsfähige Anteil der Bevölkerung (20-64 Jahre) wird bis 2060 auf voraussichtlich 37 Mio. sinken – verstärkte Zuwanderung bereits eingerechnet. Für Recruiter bedeutet das knapp ein Viertel weniger potenzielle Bewerber als heute. Die Arbeitskräfteverknappung spitzt sich also weiter zu.
Zu viele Stellen, zu wenig Bewerber!
Die Bildung nimmt einen kontinuierlich höher werdenden Stellenwert in unserer Gesellschaft ein. Denn immer mehr junge Leute wollen lieber studieren, als eine Ausbildung zu machen. Die sinkende Nachfrage nach einer Berufsausbildung hat auch Auswirkungen auf die Bewerber-Stellen-Relation. Bereits im Jahr 2017 gab es doppelt so viele unbesetzte Ausbildungsstellen wie unversorgte Bewerber.
Doch nicht nur Ausbildungsstellen bleiben unbesetzt. Die Notlage hat auch den allgemeinen Stellenmarkt erreicht. Laut der Bundesagentur für Arbeit (BA) hat die Arbeitslosenquote mit 5.1% ein Rekordtief erreicht und im vergangenen Jahr ist die Anzahl an gemeldeten offenen Stellen um 11% angestiegen. Im Mai 2018 wurde sogar ein neuer Höchststand mit 792.637 zu besetzenden Positionen markiert. Das bedeutet, dass heute nur noch knapp zwei Arbeitslose auf eine Stelle kommen. Ganz klar, die Chancen auf einen qualifizierten Bewerber sind heute also noch geringer als zuvor und eine Verbesserung der Arbeitsmarktsituation ist nicht in Sicht!
Der Fachkräftemangel kann nicht verhindert werden, aber Personalengpässe schon!
Wir haben gute Nachrichten: Zwar sprechen die Zahlen für sich und wir können den Fachkräftemangel nicht boykottieren, aber wir können durch agile und vor allem messbare Personalmarketing-Methoden proaktiv und zielgerichtet auf die Veränderungen am Arbeitsmarkt reagieren.
Die kompletten Lösungsansätze und weitere Zahlen und Fakten zum Fachkräfteengpass in Deutschland findet Ihr in unserer kostenlosen Arbeitsmarkt-Studie 2018!
