Kategorie: HR-Allgemein

Ihr habt euch auch schon immer gefragt, wie andere Unternehmen im Recruiting aufgestellt sind? Mit welchen Strukturen und Kennzahlen die Anderen arbeiten?
Wir uns auch!

Immer wieder wird nach Kennzahlen im Recruiting gefragt. Um eine repräsentative Basis dafür zu ermitteln, haben die Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (HTWK), die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und wir, die Wollmilchsau GmbH, auch 2023 eine Befragung aufgesetzt.

Mit den Ergebnissen wollten wir Einblicke in das aktuelle Recruiting bekommen, um qualitative und quantitative Benchmarks zur Orientierung und Neugestaltung im Recruiting zu schaffen. Neu in diesem Jahr sind Fragen zu den Skills von Recruiter:innen.

Im Jahr 2022 haben wir zum ersten Mal das Recruiting in Deutschland etwas genauer unter die Lupe genommen und mit der Studie eine Recruiting Benchmark geschaffen, damit ihr wisst, wie ihr euer Recruiting optimieren könnt.

Von Juni bis August 2023 wurde die Befragung erneut aufgesetzt und mit 1.121 Teilnehmenden aus dem HR-Management online durchgeführt.

Zum Download geht es hier entlang.

Recruiting Benchmark Studie 2023: Die wichtigsten Erkenntnisse

Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Für Unternehmen wird es von Jahr zu Jahr in jeglichen Fachbereichen immer schwieriger, geeignetes (Fach-)Personal zu finden.

Nicht selten sind es bestehende Recruiting-Strukturen und Personalkapazitäten, die eine professionelle Anpassung an die neue Situation verhindern. Um zu verstehen, was da gerade im eigenen Recruiting passiert, benötigt es sinnvolle Strukturen, Recruiting-Kennzahlen und Benchmarks.Im Mittelpunkt unserer Analyse stehen daher die Organisation und Struktur, die Recruiting-Prozesse, die Hiring-Cluster und -volumina, Recruiting-Methoden, Personalschlüssel sowie angewandte HR-Metrics zur Steuerung des Recruitings. Dabei wurden auch die Unternehmensgrößen der Befragten berücksichtigt.

Die Ergebnisse unserer Recruiting-Benchmark-Studie erlauben einen umfassenden Blick auf die gegenwärtige Recruitingpraxis in deutschen Unternehmen und können dabei helfen, das eigene Recruiting besser zu verorten und zu bewerten. In diesem Artikel möchten wir Dir einen kleinen Einblick in unsere Ergebnisse geben.

Die komplette Studie steht hier zum kostenlosen Download für Dich bereit.

Organisationsmodelle und – formen in deutschen HR-Abteilungen

Es hat sich erneut bestätigt, dass die Unternehmensgröße und die gewählte Organisationsform von HR die Umsetzung und damit die Wirkungen des Recruitings maßgeblich beeinflussen und auch, welche Kennzahlen zur Steuerung genutzt werden.

Recruiting wird nach wie vor als Kernfunktion in deutschen HR-Abteilungen betrachtet. Über 62 Prozent der Befragten geben an, mit einer eigenständigen Recruiting-Organisation zu arbeiten. Im Vorjahr lag diese Zahl auf gleichem Niveau (61 Prozent).

38 Prozent rekrutieren durch einen HR-Generalisten, im Vorjahr waren dies noch 47 Prozent. Man kann vermuten, dass sich Recruiting-Abteilungen zunehmend spezialisieren. Nur 1,5 Prozent haben ihr Recruiting komplett an einen Recruitment-Process-Outsourcing-Provider ausgelagert. Fast 10 Prozent nutzen diese Variante für einzelne Berufsgruppen.

Die wichtigsten Zielgruppen (Hiring Cluster) in Unternehmen

Im Bereich der Spezialisten und Experten sind IT und Softwareentwicklung als Hiring Cluster mit großem Abstand auf Platz 1. Ingenieure, Techniker und Meister sowie sonstige Positionen folgen auf den Plätzen 2 und 3.

Im Bereich der Fachkräfte und Auszubildenden sind kaufmännisch-administrative Berufe das Hiring Cluster mit dem höchsten Volumen. Es schließen sich hier die kaufmännisch-vertrieblichen Berufe und die Fachkräfte im Bereich Industrie und Technik an. Elektro und Metall sind auf Platz 4 der wichtigsten Zielgruppen nach Volumen.

Organisationsstrukturen in deutschen Unternehmen

Ebenso wie letztes Jahr wollten wir von den Teilnehmer:innen wissen, nach welchem HR-Organisationsmodell das Recruiting im Allgemeinen in ihrem Unternehmen organisiert ist. Hierfür haben wir drei mögliche Auswahlmöglichkeiten zur Verfügung gestellt:

– das Personalreferentenmodell

– das HR-3-Säulen-Modell

– eine Mischform

Beim Personalreferentenmodell ist der Personalreferent generalistischer Ansprechpartner für die Fachabteilung in allen Personalfragen. Das 3-Säulen-Modell ist ebenfalls eine weit verbreitete Organisationslösung für Personalbereiche. Dabei wird zwischen Shared Service Centern (Einheiten für administrative HR-Prozesse), den HR Business Partnern (Beratung der Kunden der Personalbereiche) und den Centern of Expertise (Einheiten mit Experten v.a. für komplexe und strategische HR-Projekte) differenziert.

Schaut man sich die HR-Organisationsmodelle genauer an, stellt man fest, dass mit steigender Mitarbeiterzahl die Verbreitung des Personalreferentenmodells abnimmt, während die Verbreitung des HR-3-Säulenmodells steigt. Die Nutzung der Mischform schwankt unabhängig von der Mitarbeiterzahl zwischen 28 und 49 Prozent.

Alle weiteren Zahlen kannst du der Studie auf Seite 16 entnehmen.

Recruiting-Methoden und -Kennzahlen in Unternehmen

Die Frage nach den besten Recruiting-Methoden treibt jedes Unternehmen um. Wir haben uns gefragt, welche von den Unternehmen tatsächlich regelmäßig genutzt werden. Klarer Gewinner ist genau wie letztes Jahr die klassische Jobbörse mit knapp 97 Prozent, dicht gefolgt von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen. Während die Empfehlungsprogramme 2022 noch bei 70 Prozent lag, lag sie 2023 sogar bei 83 Prozent. Auch die Direktvermittlung und Active Sourcing sind weiterhin sehr beliebt.

Noch interessanter ist der Blick in die Befragung rund um Recruiting-Metrics. Hier hat uns interessiert, welche Recruiting-KPI bereits erhoben und genutzt werden und welche gewünscht sind. Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Channel-Effectiveness (hinsichtlich der Anzahl Bewerbungen) zählen zu den beliebtesten KPI im Recruiting. Wirklich erhoben werden sie allerdings bisher weitaus seltener. Während sich zum Beispiel 70 Prozent der Befragten die Nutzung von Time-to-Hire wünschen, wird er nur von 47 Prozent tatsächlich regelmäßig zur Recruitingsteuerung genutzt.

Wie lässt sich dein Recruiting optimieren?

In vielen Bereichen bekommst du als Recruiter:in oder Personaler:in berufliche Einblicke auf Fachkonferenzen, in Webinaren, im persönlichen Gespräch mit Kolleg:innen oder im LinkedIn-Feed. Nackte Zahlen, die die Strukturen in anderen Unternehmen aufdecken, haben bisher allerdings gefehlt. Doch um den eigene Talent Acquisition Prozess optimieren zu können, ist es hilfreich, das Recruiting anderer Unternehmen zu kennen.

Viele Fragen, die im Recruitingprozess entstehen, lassen sich schnell und einfach beantworten, wenn es Vergleichszahlen gibt. Mit den Ergebnissen dieser Studie möchten wir zur Professionalisierung des Recruiting Prozesses in Unternehmen beitragen und Grundlagen schaffen, mit denen bessere Organisationsentwicklungen möglich sind. Die gesamte Studie mit allen Ergebnissen gibt es hier zum kostenlosen Download.

Wer nochmal in die Studie aus dem Jahr 2022 schauen will, kann sie sich hier downloaden.

Hurra, hurra, die Online Recruiting Studie ist wieder da. Wer die letzten 10 Jahre verschlafen hat: Einmal im Jahr untersucht die Wollmilchsau die Karriere-Auftritte aller börsennotierten Unternehmen aus DAX, TecDax, MDAX und SDAX auf ihre Online Candidate Experience.

Die Erhebung bildet den Status Quo des Online Recruitings in Deutschland ab und macht mithilfe der Ergebnisse das Optimierungspotenzial im gesamten Recruiting-Prozess sichtbar. Aufgrund des immer weiter fortschreitenden Arbeitskräftemangels ist es für Unternehmen unausweichlich, für ihre Kandidat:innen sichtbar zu sein und im Anschluss den Bewerbungsprozess so angenehm wie möglich zu gestalten. Vor allem die Bedeutung der Mobiloptimierung hat in den letzten Jahren stark zugenommen.

[promotional-banner id=”68447″]

In vielen Bereichen wird eine Verbesserung schnell deutlich. In anderen wiederum traten sogar Verschlechterungen ein.

Sichtbarkeit und Auffindbarkeit der Karriereseiten

Wir mussten leider feststellen, dass beim Thema Auffindbarkeit die Zahlen auch dieses Jahr weiter gesunken sind. Während 2020 noch 87 Prozent der untersuchten Corporate Pages einen gut auffindbaren Link zum Karrierebereich vorweisen konnten, waren es im Jahr 2021 nur noch 78 Prozent. Im Jahr 2022 rutschte diese Zahl allerdings nochmals weiter nach unten auf 67 Prozent. Mittlerweile nutzen nur noch 57 Prozent der Unternehmen einen direkten Link zur Karrierepage auf ihrer Startseite.

Einen Link im Headermenü, der auf die Karriereseite oder aber auch direkt auf die Jobbörse führt, gab es bei 73 Prozent der untersuchten Corporate Pages. Im vergangen Jahr lag diese Zahl noch bei 65 Prozent. Eine allgemeine Verbesserung hat uns sehr gefreut. Teilweise dauert es allerdings immer noch sehr lange, bis man den Weg von der Startseite eines Unternehmens zu den offenen Positionen findet. Hier muss man schon sehr optimistisch sein zu glauben, dass alle potenziellen Bewerber:innen diese Zeit und Geduld aufwenden.

Wir empfehlen eine direkte Platzierung des Links auf der Startseite der Corporate Page, damit Besucher:innen der Seite, die Interesse an diesem Unternehmen haben, direkt weitergeleitet werden können. Auch eine prominente Platzierung des Links im Headermenü ist empfehlenswert, damit User:innen von jeder Unterseite aus wieder zum Karrierebereich zurückfinden.

Mobiloptimierung der Karriereseiten verbessert sich

Die mobile Optimierung von Karriereseiten und Jobbörsen lag in diesem Jahr bei sage und schreibe 99 Prozent. Besonders erfreulich ist, dass die Mobile-Optimierung der Stellenanzeigen in diesem Jahr bei 98 Prozent liegt, im Vorjahr waren es noch 84 Prozent. Einziges Sorgenkind in diesem Bereich ist und bleibt das Bewerbungsformular. Zwar konnte die mobile Optimierung im letzten Jahr um 4 Prozentpunkte (auf 45 Prozent) gesteigert werden, zufriedenstellend ist sie aber immer noch nicht.

Verantwortlich für diesen eklatanten Bruch in der Candidate Journey ist meist der Einsatz von Bewerbermanagementsystemen. Wer schon einmal ein Bewerbungsformular mobil ausgefüllt hat, sollte wissen, dass kleine Datenfelder und aufwendige Flash-Elemente kontraproduktiv sind.

Auffindbarkeit der Stellenanzeigen mit Google for Jobs

Im Jahr 2022 untersuchten wir zum ersten Mal die Karriereseiten auf ihre Verfügbarkeit bei Google for Jobs. Bei diesem Suchindex handelt es sich um ein eigenständiges Produkt, das über die übergeordnete Google-Suche aktiviert werden kann.

Google for Jobs nutzt einen Crawler, wie ihn z.B. auch Jobsuchmaschinen einsetzen, der Webseiten nach Stellenangeboten durchsucht. Die relevanten Informationen werden extrahiert und die ausgewählten, relevanten Ergebnisse direkt in einer erweiterten Suchmaske von Google präsentiert. Der Unterschied zur Jobsuchmaschine ist allerdings, dass die Stellenangebote strukturierte Daten besitzen müssen.

Die Auflistung offener Stellen bei Google for Jobs bietet Unternehmen die Möglichkeit, qualifizierte Bewerber:innen effektiver anzusprechen und den Einstellungsprozess zu verbessern. Es ist eine kostengünstige und strategische Methode, die die Sichtbarkeit von Stellenanzeigen erhöhen und ein breiteres Publikum erreichen kann.

70 Prozent der Unternehmen haben ihre Stellenanzeigen für Google for Jobs in diesem Jahr bereit gestellt und können so schneller gefunden werden. Das sind leider 5 Prozent weniger als letztes Jahr.

Mehr Zahlen aus unserer diesjährigen Untersuchung findet ihr in der Online Recruiting Studie 2023. Zusätzlich ordnen wir die Zahlen etwas für euch ein und geben euch Checklisten für all die von uns überprüften Faktoren: Was gilt es bei der Mobiloptimierung zu beachten? Wie viele Pflichtfelder sollte ein Bewerbungsformular maximal haben und noch viele weitere.

Jetzt kostenlos herunterladen: Online Recruiting Studie 2023

[promotional-banner id=”68447″]

Rückblick auf vergangene Online Recruiting Studien:

Online Recruiting Studie 2022

Wir mussten leider feststellen, dass beim Thema Sichtbarkeit und Auffindbarkeit die Zahlen drastisch gesunken sind im Vergleich zu den Jahren zuvor. Dafür waren zu dem Zeitpunkt bereits 97 Prozent aller Karriereseiten, Jobbörsen und Stellenanzeigen mobiloptimiert. Das ist eine sehr zufriedenstellende Zahl! Der Bruch zum Bewerbungsformular bleibt allerdings bestehen, denn nur 41 Prozent der untersuchten Formulare sind von mobilen Endgeräten aus problemlos nutzbar.
Auch schade: 49 Prozent aller DAX-Unternehmen verlangen für das Abschicken einer Bewerbung immer noch einen Account.

Online Recruiting Studie 2021

2021 hatten bereits 93 Prozent aller Dax-Unternehmen eine mobiloptimierte Stellenanzeige. Zwar macht uns dieser Wert sehr glücklich, wir müssen ihn aber in Relation setzen: Weiterhin haben fast die Hälfte aller Unternehmen keinen mobiloptimierten Bewerbungsprozess. Die Mobile Candidate Journey hört somit bei der Stellenanzeige auf und lässt interessierte Bewerber:innen enttäuscht zurück. Ein weiterer erwähnenswerter Fakt aus der Online Recruiting Studie ist die Sichtbarkeit der Karriereseite auf der unternehmenseigenen Corporate Page, die leider auch im zweiten Jahr weiter abgenommen hat.

Online Recruiting Studie 2020

Auch im Jahr 2020 hat sich gezeigt, dass deutsche Unternehmen noch viel Nachholbedarf in Sachen Online Recruiting haben. Mit 53 Prozent steigt die Zahl der mobiloptimierten Bewerbungsformulare lediglich um 2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Die Auffindbarkeit der Karriereseite auf der eigenen Corporate-Seite hat sich sogar verschlechtert. Und sobald die Nutzer:innen den Weg zur Karriereseite gefunden haben, kommt die nächste Überraschung: 37 Prozent aller 160 börsennotierten Unternehmen verlangen eine Registrierung für das Abschicken einer Bewerbung.

Online Recruiting Studie 2019

Im Jahr 2019 hatten stolze 91 Prozent der von uns untersuchten Dax-Unternehmen eine mobiloptimierte Karriereseite. Doch die Freude hielt nicht lange, da mit zunehmender Tiefe des Bewerbungsprozesses die Nutzerfreundlichkeit deutlich nachlässt: 81 Prozent aller Stellenangebote waren mobiloptimiert und nur klägliche 51 Prozent aller Bewerbungsformulare waren für Mobilgeräte angepasst. Immerhin: Vom Jahr 2018 zum Jahr 2019 hat die Anzahl der mobiloptimierten Bewerbungsformulare von 39 Prozent auf 51 Prozent einen großen Sprung gemacht.

Online Recruiting Studie 2018

80 Prozent aller 160 Dax-Unternehmen hatten 2018 eine mobiloptimierte Karriereseite, die anderen 20 Prozent der Unternehmen bleiben weiter rückständig. Ein Grund für diese schwache Zahl könnte unter anderem der Fakt sein, dass immer mehr Unternehmen die Karriereseite und die interne Jobbörse an Dritte auslagern und somit die Kontrolle aus der Hand geben. Ein weiteres trauriges Ergebnis aus der Online Recruiting Studie 2018 betrifft das Bewerber-Tracking: Von 81 Prozent im Vorjahr ist die Zahl der Unternehmen, die ihre Besucher auf der Karriereseite tracken, auf schwache 46 Prozent gesunken.

Mitarbeiterempfehlungen: Mehr als 80 Prozent aller Unternehmen verlassen sich bereits auf Mitarbeiterempfehlungen als festen Bestandteil ihrer Recruiting-Strategie. Das ergab eine Studie des österreichischen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programms Firstbird, zu der wir mit der Wollmilchsau ebenfalls einen kleinen Beitrag leisten konnten.

Dass die Nachwirkungen der Coronakrise noch längst nicht vorbei sind, zeigt sich aktuell leider an etlichen Insolvenzmeldungen von Unternehmen. Das bedeutet aber auf der anderen Seite nicht, dass der Fachkräftemangel in anderen Unternehmen und Branchen plötzlich behoben ist. Neue Mitarbeiter*innen müssen gefunden werden und über 90 Prozent der befragten Unternehmen befinden sich weiterhin auf der Suche nach passenden Kandidaten.

Uns interessierten bei der Auswertung der Umfrage vor allem die Herausforderungen beim Personalmarketing, die vorgenommenen Personalmarketing-Maßnahmen und die Kennzahlenmessung. Dabei zeigte sich: Die drei größten Pain Points der Unternehmen lagen diesbezüglich in der Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen, direkt gefolgt von einem unzureichenden Budget und Kapazitäten-Knappheit der HR-Abteilung. Auch wenn das Budget von vielen Befragten als unzureichend bemängelt wird, reicht es in der Regel natürlich, um verschiedene Maßnahmen zur Personalgewinnung zu ergreifen. Nach Jobbörsen und Karrieremessen stehen dabei Empfehlungsprogramme auf Platz drei. CPC-basierte Werbeanzeigen nutzen zwar immerhin knapp 40 Prozent der befragten Unternehmen, die Maßnahme rangiert damit trotzdem eher auf den hinteren Plätzen.

In Hinblick darauf überrascht auch der Blick auf die Kennzahlen zur Erfolgsmessung der Maßnahmen nicht: Bei den meisten Unternehmen wird dieser hauptsächlich anhand der Anzahl der Bewerbungen und der Anzahl der Einstellungen gemessen. Fast 20 Prozent verlassen sich bei der Auswertung ihres Personalmarketings aber auch auf ihr Bauchgefühl. Das ist bei der Wahl eines klassischen “Post & Pray”-Kanals leider auch notwendig.

Am Ende kann ein Recruiter ohne durchgehendes Tracking häufig nicht zu 100 Prozent zuordnen, über welchen Kanal oder durch welche Maßnahme sich ein Kandidat beworben hat. Ein umfassendes Tracking schafft hier, ebenso wie ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm, Abhilfe und bildet die Candidate Journey exakt ab. Die Firstbird-Studie zeigt Unternehmen somit auf, wie sie gezielt ihre Reichweite erhöhen und ihren administrativen Aufwand verringern können.

[promotional-banner id=”48922″]

Money, Money, Money – ist nicht der effektivste Motivator

Rund 78 Prozent der Unternehmen sind der Ansicht, dass Geldprämien die effektivste Vergütung für eine erfolgreiche Empfehlung sind. Sie vergeben in der Mehrheit einen Betrag zwischen 1.000 und 2.000 €. Tatsächlich hat die Prämienhöhe aber keinen signifikanten Einfluss auf die Empfehlungs- und Bewerberrate. Spannend wird es vor allem bei Prämien, die nicht cash ausgezahlt werden: Bereits 21 Prozent der befragten Unternehmen haben bei erfolgreicher Vermittlung einen zusätzlichen Urlaubstag ausgelobt. Auch Sach- oder Erlebnisgutscheine können ein Ansporn sein.

Mitarbeiterempfehlungen: In den USA läuft bereits jede dritte Neueinstellung darüber

Das (zufriedene) Mitarbeiter als Markenbotschafter hervorragend für das eigene Unternehmen sind, ist mittlerweile wirklich kein Geheimnis mehr. „Mitarbeiter sind die Basis für den Unternehmenserfolg – gerade auch im Recruiting.” Arnim Wahls, CEO von Firstbird, bekräftigt, dass dieses schlummernde Potenzial auf dem US-Arbeitsmarkt bereits viel stärker genutzt wird. „Als Markenbotschafter und Empfehler erreichen Mitarbeiter auf günstige Weise zahlreiche kulturell und fachlich passende Kandidaten.“ Während in den USA bereits jede dritte Neueinstellung aus einer Empfehlung resultiert, ist es in Deutschland und Österreich nur etwa jede zehnte. Dabei lohnt es sich für Unternehmen gleich in mehrfacher Hinsicht: Empfohlene Kandidaten werden durchschnittlich binnen eines Monats eingestellt und bleiben dann im Mittel auch länger im Unternehmen tätig.

Warum sind Mitarbeiterempfehlungen eigentlich so erfolgreich? Der Empfehlende möchte sich nicht dadurch bloßstellen, dass der Empfohlene die falsche Wahl ist – und andersrum ist es genauso. Dieser soziale Druck ist mitverantwortlich dafür, dass (fast) niemand den Kanal Mitarbeiterempfehlung zu seinem Vorteil ausnutzt.

Ein neues Jahr bedeutet auch: neue Azubi-Recruiting Trends von u-form Testsysteme. Dieses Jahr fand zum elften Mal die deutschlandweite Online-Befragung von Schüler:innen und Azubis sowie Ausbildungsverantwortlichen statt. 93 Prozent der teilnehmenden Azubis oder Schüler:innen gehören der Generation Z an – sind also zwischen 1995 und 2006 geboren.

In den aktuellen Azubi-Recruiting Trends 2023 gibt es wieder einen bunten Strauß an Themen: Besetzungsprobleme und ihre möglichen Gründe, die Ansprache in Stellenanzeigen, Recruiting KPIs sowie Gründe für die Ausbildung sind nur vier der insgesamt fünfzehn Themen, die u-form Testsysteme bei den Teilnehmer:innen abgefragt haben.

Besetzungsprobleme aus Sicht der Azubis und Unternehmen

Rund die Hälfte der Auszubildenden und Bewerber:innen sowie 45 Prozent der Ausbilder:innen sehen einen Mangel an Berufsorientierung in Schulen als Hauptgrund für unbesetzte Ausbildungsplätze im Jahr 2022/2023. Aktuell kann man recht klar sagen, dass Schulen nicht die passenden Ressourcen und den idealen Rahmen für die Berufsorientierung bieten.

Eine Lösung könnte sein, dass Unternehmen selbst aktiv werden und Ihre Ausbildungsberufe bewerben. Ihr kennt eure Branche am besten und könnt authentisch aufzeigen, was die angebotenen Berufe zu bieten haben. Eine effektive Methode hierfür sind Schnuppertage. Durch solche Tage könnt ihr potenziellen Azubis einen direkten und praxisnahen Einblick in verschiedene Berufsfelder geben. Schnuppertage sind oft aussagekräftiger als Videos und fressen weniger Zeit als längere Praktika. Wenn Schulen schon kaum Berufsorientierung anbieten, muss man es als Firma einfach selbst in die Hand nehmen.

Ansprache: Du oder Sie?

Besonders interessant fanden wir die Antworten bezüglich der Frage nach der Ansprache: Wollen Schüler:innen und Azubis auf Karriereseiten, Stellenanzeigen und Flyern lieber mit “Du” oder doch lieber mit “Sie” angesprochen werden? Und in was für einem Unternehmen möchten sie arbeiten?

56 Prozent der befragten Interessent:innen und Azubis bevorzugen das “Du” als Ansprache beim Recruiting. Nur 10 Prozent bevorzugen das “Sie”, während es 34 Prozent der Teilnehmer:innen egal ist. Das deckt sich sehr gut mit den Ergebnissen der Personalverantwortlichen. Laut eigenen Aussagen verwenden bereits 69 Prozent der teilnehmenden Firmen das “Du”, während 19 Prozent noch auf das “Sie” in der Ansprache zurückgreifen.

Die Umfrage hat außerdem ergeben, dass 62 Prozent der Auszubildenden und Bewerber:innen es bevorzugen, in einem Unternehmen zu arbeiten, wo man sich duzt. Interessanterweise haben 51 Prozent der Unternehmen keine festgelegte Regelung zur Anrede, was zu einer ziemlich gemischten Situation führt. Für jemanden, der neu in ein Unternehmen kommt, kann das ziemlich verwirrend sein.

Warum nutzt ihr nicht die spannenden Ergebnisse dieser Studie, um das Thema der Anrede im Unternehmen anzusprechen und in Zukunft klar zu regeln? Eine einheitliche Regelung, zum Beispiel das “Du” für alle, könnte ein einfacher Weg sein, um die Attraktivität eurer Ausbildungsplätze zu erhöhen.

Gendern in Stellenzeigen: Ein wichtiges Thema?

Wir predigen es schon seit Ewigkeiten, aber auch diese Befragung macht wieder einmal deutlich, wie wichtig schnelle Bewerbungsprozesse sind.

Gestaltet euer Ausbildungsangebot möglichst unkompliziert und leicht zugänglich. Ein schneller Bewerbungsprozess, der ohne umständliche Registrierung oder lange Formulare auskommt, ist besonders wichtig. Tatsächlich bevorzugen 83 Prozent der Jugendlichen eine Online-Bewerbung. Doch nicht jede Online-Bewerbung ist gleich gut. Eine zielgruppengerechte Bewerbung sollte mobil optimiert sein, ohne Registrierung funktionieren und das Ausfüllen sollte idealerweise nicht länger als 60 Sekunden dauern. Wie gut mittlerweile die großen DAX-Unternehmen diesbezüglich aufgestellt sind, könnt ihr in unser Online Recruiting Studie 2023 nachlesen.

Und macht euch bitte keine Sorgen um die SGVO: Auch ohne Registrierung können Online-Bewerbungen den Datenschutzbestimmungen entsprechen. Das viel größere Problem ist, dass ihr eine enorme Anzahl an Interessenten auf Grund eines LogIn-Zwangs verlieren könntet.

Und noch etwas: Obwohl Video-Bewerbungen oft gelobt und ausgezeichnet werden, sind sie nur bei etwa 20 Prozent der Bewerber:innen beliebt. Nur weil jemand gerne Videos anschaut, heißt das noch lange nicht, dass er auch gerne selbst welche dreht und fremden Menschen schickt.

Alle weiteren Ergebnisse findet ihr in den aktuellen und kostenlosen Azubi Recruiting Trends von u-form Testsysteme.

Rückblick vergangener Azubi-Recruiting Trends

Azubi-Recruiting Trends 2022

Der Schwerpunkt des letzten Jahres lag auf den Themen Gendern in Stellenanzeigen, Infokanäle für Bewerbungsmöglichkeiten sowie der Berufsorientierung. 36 Prozent der teilnehmenden Bewerber:innen gab zum Beispiel an, dass Ihnen sehr wichtig/eher wichtig ist, dass alle Geschlechter in Stellenanzeigen angesprochen werden. 20 Prozent geben “teils/teils” an. Ganze 44 Prozent der Personalverantwortlichen, die in den Azubi-Recruiting Trends ebenfalls befragt wurden, empfinden die Diskussion über gendergerechte Sprache in Stellenanzeigen störend oder unnötig.

Bei der Auswahl der Infokanäle lagen Google und die unternehmenseigene Karriereseite im Abstand vorne. 83 Prozent der Befragten gaben für die Suchmaschine eine „intensive“ oder „sehr intensive“ Nutzung an. Der Verfolger ist mit 77 Prozent die gute alte Karriereseite des Unternehmens. Diese Ergebnisse waren eine hilfreiche Information, wenn man bedenkt, dass teure Stellenanzeigen in Jobbörsen mit 59 Prozent erst an dritter Stelle kommen.

Azubi-Recruiting Trends 2021

Die Azubi-Recruiting Trends 2021 und deren Umfrage wurden zu Zeiten der Corona Pandemie erhoben. Keine große Überraschung also, dass die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge in Deutschland im Jahr 2020 bei unter 500.000 lag und somit erschreckende 10 Prozentpunkte weniger als noch 2019. Während 62,6 Prozent der befragten Azubis trotz Corona einen Ausbildungsplatz in ihrem Wunschberuf gefunden haben, sahen über die Hälfte der Ausbildungsverantwortlichen die Pandemie als eine große Hürde bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen. Besonders das Vorstellungsgespräch wünschen sich Auszubildende bald wieder vor Ort – Homeoffice hatte laut Umfrage bei nur 28,2 Prozent der Befragten eine negative Qualität der Ausbildung zur Folge.

Azubi-Recruiting Trends 2020

Bei der Azubi-Recruiting Studie 2020 zeigten sich klare Unterschiede in Eigen- und Fremdwahrnehmung der Azubis beim Thema Benehmen. Während sich 75,5 Prozent der teilnehmenden Auszubildenden ein gutes Benehmen attestieren, können nur 17,1 Prozent der Ausbildungsverantwortlichen dieser Aussage zustimmen. Erfreulich ist dagegen, dass die Zufriedenheit der Azubis mit ihrem Ausbildungsbetrieb stolze 9 Prozentpunkte zugelegt hat. Ein weiteres Takeaway der Studie ist die von Azubis verlangten Infos in Stellenanzeigen: Am wichtigsten sind die Beschreibung des Ausbildungsberufs, die Anforderungen sowie die Perspektiven nach der Ausbildung.

Azubi-Recruiting Trends 2019

Auch 2019 hat sich der Azubi-Mangel bemerkbar gemacht: So hat sich die Anzahl an Azubis in den letzten zehn Jahren um 17 Prozent verringert. Aus der Umfrage von Auszubildenden und Personalverantwortlichen lassen sich Gründe für diese miserable Lage ablesen: Bereits bei den ersten Schritten der Candidate Journey haben viele Unternehmen ihre Hausaufgaben nicht gemacht beziehungsweiße ihre Zielgruppe falsch eingeschätzt. Unternehmen sind im Azubi-Recruiting stark in sozialen Medien unterwegs, während 84,3 Prozent der Bewerber:innen Google „oft“ oder „sehr oft“ nutzen und diesen Kanal den sozialen Medien deutlich vorziehen. Auch beim Thema Benefits verstehen Personalverantwortliche mit kostenlosen Parkplätzen die Wünsche der Zielgruppe falsch, welche wiederum eine Übernahmegarantie als wichtigstes Benefit sehen.

Azubi-Recruiting Trends 2018

Die Azubi-Recruiting Trends 2018 hatten einen besonderen Fokus auf die Digitalisierung, die bei Azubis der Generation Z einen anderen Stellenwert hat als bei den meisten Personalverantwortlichen. So schätzen sich Azubis eher als moderat im digitalen Umgang ein, während 91 Prozent der befragten Personalverantwortlichen den digitalen Technologien aufgeschlossen sind. Der Alltag dagegen spricht eine andere Sprache, etwa wenn es um das Berichtsheft geht: 40,21 Prozent der Azubis würden dieses gerne digital führen, was aber nur bei 7,62 Prozent der Betriebe im Jahr 2017 möglich war. Bei der Wunschliste der befragten Azubis ging es vor allem um die Optimierung des Bewerbungsprozesses und um den authentischen Außenauftritt der Unternehmen.

Azubi-Recruiting Trends 2017

Schon 2017 waren laut Bundesagentur für Arbeit 24.200 Azubi-Stellen in Deutschland unbesetzt. Dies erklärte auch, weshalb über 60 Prozent der Azubis und Bewerber:innen mehr als ein Angebot für eine Ausbildungsstelle vorliegen hatten. Bei der erhobenen Umfrage von Auszubildenden und Personalverantwortlichen zeigte sich eine große Differenz im Verständnis beider Seiten. Personalverantwortliche etwa sehen größtenteils nicht alle Anforderungen der Stellenanzeige als notwendig an während fast alle befragten Azubis mindestens 3 von 5 erforderte Anforderungen als notwendig für eine Bewerbung sehen.

Ihr habt euch auch schon immer gefragt, wie andere Unternehmen im Recruiting aufgestellt sind? Mit welchen Strukturen und Kennzahlen die Anderen arbeiten? Wir uns auch! Deswegen haben wir das Recruiting in Deutschland etwas genauer unter die Lupe genommen und mit der Studie eine Recruiting Benchmark geschaffen, damit ihr wisst, wie ihr euer Recruiting optimieren könnt.

Um eine repräsentative Basis dafür zu ermitteln, haben die Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (HTWK), die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und wir, die Wollmilchsau GmbH, von Juni bis August 2022 eine Befragung mit 1.373 Teilnehmenden aus dem HR-Management durchgeführt.

[promotional-banner id=”65844″]

Recruiting Benchmark Studie 2022: Die wichtigsten Erkenntnisse

Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt und das Rekordausschreibungsvolumen von 2019 wurde schon im laufenden Jahr 2022 übertroffen. Für Unternehmen wird es von Jahr zu Jahr in jeglichen Fachbereichen immer schwieriger, geeignetes (Fach-)Personal zu finden.

Nicht selten sind es bestehende Recruitingstrukturen und Personalkapazitäten, die eine professionelle Anpassung an die neue Situation verhindern. Um zu verstehen, was da gerade im eigenen Recruiting passiert, benötigt es sinnvolle Strukturen, Recruiting-Kennzahlen und Benchmarks.Im Mittelpunkt unserer Analyse stehen daher die Organisation und Struktur, die Recruiting-Prozesse, die Hiring-Cluster und -volumina, Recruiting-Methoden, Personalschlüssel sowie angewandte HR-Metrics zur Steuerung des Recruitings. Dabei wurden auch die Unternehmensgrößen der Befragten berücksichtigt.

Die Ergebnisse unserer Recruiting-Benchmark-Studie erlauben einen umfassenden Blick auf die gegenwärtige Recruitingpraxis in deutschen Unternehmen und können dabei helfen, das eigene Recruiting besser zu verorten und zu bewerten. In diesem Artikel möchten wir Dir einen kleinen Einblick in unsere Ergebnisse geben. Die komplette Studie steht hier zum kostenlosen Download für Dich bereit.

Organisationsstrukturen in deutschen HR-Abteilungen?

Recruiting-Methoden und -Kennzahlen in Unternehmen

Wie lässt sich Dein Recruiting optimieren?

Organisationsstrukturen in deutschen HR-Abteilungen

Die Befragung zeigte, dass ein Großteil (61 Prozent) der teilnehmenden Unternehmen mit einer eigenen Recruiting-Organisation arbeiten. 47 Prozent arbeiten in ihrem Recruiting mit einem HR-Generalisten wie dem Personalreferenten oder einem HR-Business-Partner. Outsourcing ist bei den allerwenigsten Firmen eine Alternative, außer bei einzelnen sehr schwer zu besetzenden Berufsgruppen wie den IT-Fachkräften. Von den Teilnehmer:innen wollten wir außerdem wissen, nach welchem HR-Organisationsmodell das Recruiting im Allgemeinen in ihrem Unternehmen organisiert ist. Hierfür haben wir drei mögliche Auswahlmöglichkeiten zur Verfügung gestellt:

– das Personalreferentenmodell
– das HR-3-Säulen-Modell
– eine Mischform

Beim Personalreferentenmodell ist der Personalreferent generalistischer Ansprechpartner für die Fachabteilung in allen Personalfragen. Das 3-Säulen-Modell ist ebenfalls eine weit verbreitete Organisationslösung für Personalbereiche. Dabei wird zwischen Shared Service Centern (Einheiten für administrative HR-Prozesse), den HR Business Partnern (Beratung der Kunden der Personalbereiche) und den Centern of Expertise (Einheiten mit Experten v.a. für komplexe und strategische HR-Projekte) differenziert.

Je höher die Mitarbeiterzahl, desto höher die Verbreitung des HR-3-Säulen-Modells

Schaut man sich die HR-Organisationsmodelle genauer an, stellt man fest, dass mit steigender Mitarbeiterzahl die Verbreitung des Personalreferentenmodells abnimmt, während die Verbreitung des HR-3-Säulen-Modells steigt. Bei einer Mitarbeiteranzahl zwischen 50 und 249 arbeiten beispielsweise 39 Prozent mit dem Personalreferentenmodell, während es bei 5.000 bis 9.999 Mitarbeiter:innen nur noch 23 Prozent sind. Das HR-3-Säulen-Modell steigt von 16 Prozent bei einer Unternehmensgröße zwischen 50 und 249 Mitarbeitenden auf 39 Prozent in den betrachteten Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 5.000 und 9.999.

Die Nutzung der Mischform schwankt unabhängig von der Mitarbeiterzahl zwischen 34 und 46 Prozent. Ebenfalls auffällig ist, dass bei der Organisationslösung des 3-Säulen-Modells Recruiter:innen am stärksten beansprucht werden: Sie betreuen mehr Stellen gleichzeitig, vor allem aber mehr im ganzen Jahr. Die genauen Zahlen kannst du der Studie auf Seite 14 entnehmen.

Recruiting-Methoden und -Kennzahlen in Unternehmen

Die Frage nach den besten Recruiting-Methoden treibt jedes Unternehmen um. Wir haben uns gefragt, welche von den Unternehmen tatsächlich regelmäßig genutzt werden. Klarer Gewinner ist immer noch die klassische Jobbörse mit 97 Prozent, dicht gefolgt von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen und der Direktvermittlung, auch Active Sourcing ist weiterhin sehr beliebt. Hierbei ist es egal, ob nach Fachkräften oder Spezialist:innen gesucht wird: Für viele gilt immer noch das Gießkannenprinzip.

Die Personalschlüssel für Personalmarketing und Employer Branding legen allerdings nahe, dass die methodische Einfalt häufig auch fehlenden Kapazitäten geschuldet ist. „Unterbewertet“ sind vor allem Performance Marketing in Websuchmaschinen und Programmatic Job Advertising. Wenn Ihr dazu mehr erfahren wollt, bucht Euch gerne eine Demo bei uns 😊.

Noch interessanter ist der Blick in die Befragung rund um Recruiting-Metrics. Hier hat uns interessiert, welche Recruiting-KPI bereits erhoben und genutzt werden und welche gewünscht sind. Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Channel Effectiveness (hinsichtlich der Zahl der Bewerbungen) zählen zu den beliebtesten KPI im Recruiting. Wirklich erhoben werden sie allerdings bisher weitaus seltener. Während zum Beispiel 67 Prozent der Befragten den Cost-per-Hire gerne nutzen würden, wird er nur von 47 Prozent tatsächlich regelmäßig zur Recruitingsteuerung genutzt.

Die Zeit bis zur Einstellung ist die einzige Kennzahl, bei der Nutzung und Wunsch nahezu deckungsgleich sind. Bei den restlichen KPIs klaffen zwischen Wunsch und der wirklichen Nutzung große Lücken.

Wie lässt sich Dein Recruiting optimieren?

In vielen Bereichen bekommst du als Recruiter:in oder Personaler:in berufliche Einblicke auf Fachkonferenzen, in Webinaren, im persönlichen Gespräch mit Kolleg:innen oder im LinkedIn-Feed. Nackte Zahlen, die die Strukturen in anderen Unternehmen aufdecken, haben bisher allerdings gefehlt. Doch um den eigenen Talent Acquisition Prozess optimieren zu können, ist es hilfreich, das Recruiting anderer Unternehmen zu kennen.

Viele Fragen, die im Recruitingprozess entstehen, lassen sich schnell und einfach beantworten, wenn es Vergleichszahlen gibt. Mit den Ergebnissen dieser Studie möchten wir zur Professionalisierung des Recruiting Prozesses in Unternehmen beitragen und Grundlagen schaffen, mit denen bessere Organisationsentwicklungen möglich sind. Die gesamte Studie mit allen Ergebnissen gibt es hier zum kostenlosen Download.

Vor ein paar Jahren wurde die Diskussion darüber gestartet, ob sich Recruiting in Teilen oder auch ganz automatisieren ließe.  Es gab den Standpunkt, dass repetitive Abläufe, die einem festen Muster ohne viele Sonderfälle folgen, mit Hilfe von Algorithmen automatisierbar sind. Dieser schwer zu widerlegenden Annahme wurden ethische Gesichtspunkte entgegen gestellt.  Muss alles, was automatisierbar ist, tatsächlich automatisiert werden? So weit so gut. Eine guter und sinnvoller Diskurs.

Heute, ein paar Jahre später, mache ich persönlich die folgende Feststellung. In Sachen Recruiting-Automatisierung, gerade an den Stellen, wo sie sinnvoll umsetzbar, wirtschaftlich und ethisch völlig unbedenklich wäre, sind wir keinen nennenswerten Schritt weiter gekommen. Die öffentliche Diskussion und Aufmerksamkeit werden jedoch nicht mehr so sehr von diesen nahe liegenden Lösungen (von mir aus den “low hanging fruits”) erregt, sondern bereits von dem übernächsten Schritt.

Künstliche Intelligenz und die von ihr abgleitete Begriffswolke bestimmen das Geschehen. In Gesprächen, Artikeln und (Start-Up) Pitches kommt man an Data, KI, AI, ML und neuronalen Netzen in beliebiger Reihenfolge kaum vorbei. “Hmm, mit KI geht so einiges, uhm, ah, klar. Hab ich auch gehört”.

…Liste der Startups

…Quora Post

…Taleb Zitat

Die Wollmilchsau meldet sich live aus dem diesjährigen Sommerloch! Zwar haben wir keine UFOs gesichtet, aber dafür tief in unseren Beständen nach Infos geforscht, die Euch vielleicht interessieren könnten. Ausgegraben haben wir ein Thema, das – zumindest vor einigen Jahren – von den Meisten ähnlich wie Fliegende Untertassen auch noch im Science-Fiction-Bereich verortet wurde und das wir im letzten Beitrag angeschnitten haben: Künstliche Intelligenz. Dieses Mal geht’s jedoch weniger darum, wie die HRler und Unternehmen zu dem Thema stehen sondern mehr darum, was die Realität heute schon zu bieten hat. Die Ergebnisse haben wir der Studie amerikanischen Studie State of Artificial Intelligence 2018 aus dem Hause CB Insights entnommen.

Los geht es mit ein paar zentralen Ergebnissen aus der Studie, weiter mit einer Grafik und zum Schluss werfen wir noch einen Blick auf einige selbstlernende HR-Technologien, die schon heute da draußen auf dem (amerikanischen) Markt genutzt werden.

Zwischenüberschrift

Die Studie startet mit einer Erinnerung daran, wie sehr KIs unser Leben verändern werden und schon verändert haben. Während die Folgen für den Arbeitsmarkt noch nicht völlig absehbar sind, ändern sich schon heute unsere Nutzungsgewohnheit von Technologien, etwa im Bereich der sich ausbreitenden Sprachsteuerung. Zwischen China und des USA entbrannte zuletzt ein regelrechter Investitionsstreit für die Entwicklung von KI-Technologien, während der Hype um maschinelles Lernen langsam abebbt – denn diese Technologien haben ihr Entwicklungsstadium verlassen und sind weltweit in allen vorstellbaren Bereichen bereits im Einsatz.

Hier ein paar KI-Trends, die wir Euch nicht vorenthalten wollen:

• Do-it-yourself-KIs, für die nach eigenen Angaben keine tiefgehenden Programmierfähigkeiten erforderlich sind, zum Beispiel ein Google Projekt namens “AIY” (kurz für “artificial intelligence yourself”), bei dem Nutzer ihre eigenen Ideen für Sprach- und Videoassistenten umsetzen können
• Ungewöhnliche KIs, die bereits entwickelt wurden oder deren Finanzierung bereits abgeschlossen ist, wie etwa Bier, das von einer KI gebraut wurde oder “canabis tech”, die genutzt wird, um Profile über Geschlecht und Gesundheitszustand von Canabis-Pflanzen zu erstellen, oder auch eine Kombination von Radartechnologie und neuralen Netzwerken, die im Meer Fische von Geräuschen auf Radargeräten unterscheiden soll.
• Die globale Weiterentwicklung von bestehenden Technologien, wie den Sprachassistenten von Amazon und Google (z.B. herrscht aktuell noch eine große Lücke auf dem spanisch-sprachigen Markt, wobei Alexa noch Ende diesen Jahres auf spanisch erscheinen soll)

KIs durchdringen nach und nach alle Industrien

Darauf verweist dieser Ausschnitt einer Grafik aus der Studie, der zeigt, in welchen Bereichen die Investitionen in KIs (und hier vor allem maschinelles Lernen) steigen:

HR-Technologien, im unteren Drittel der Grafik zu sehen, gehörten 2012 bis 2015 noch zu den Bereichen, in denen vergleichsweise wenig investiert wurde. Seit 2015 nimmt auch HR-Tech Fahrt auf, im Vergleich zu anderen Industrien wie Finanzen & Versicherungen oder dem Gesundheitssektor wird jedoch deutlich: da geht noch mehr.

HR-TECH-Anwendungen aus dem KI-Bereich, die schon auf dem (amerikanischen) Markt sind

• Restless Bandit
• talla
• Workey
• mya